SM/EC

N° RG 25/00234

N° Portalis DBVD-V-B7J-DXAT

Décision attaquée :

du 07 février 2025

Origine :

conseil de prud’hommes – formation de départage de BOURGES

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UNION DÉPARTEMENTALE DES ASSOCIATIONS [1]

C/

M. [U] [N]

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copie officieuse + exp

— la SELARL AVARICUM JURIS

— la SCP SOREL

le 27/03/2026

COUR D’APPEL DE BOURGES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 27 MARS 2026

30 Pages

APPELANTE ET INCIDEMMENT INTIMÉE :

UNION DÉPARTEMENTALE DES ASSOCIATIONS FAMILIALES DU CHER

[Adresse 1]

Représentée par M^e Noémie CABAT de la SELARL AVARICUM JURIS, avocate postulant, du barreau de BOURGES

Plaidant par M^e Eric BERTHOME de la SELAS FIDAL, avocat plaidant, du barreau de BLOIS

INTIMÉ ET INCIDEMMENT APPELANT :

Monsieur [U] [N]

[Adresse 2]

Représenté et plaidant par M^e Cathie LAVAL de la SCP SOREL & ASSOCIES, avocate au barreau de BOURGES

COMPOSITION DE LA COUR

Lors des débats :

PRÉSIDENT : M^me CHENU, conseiller rapporteur

en l’absence d’opposition des parties et conformément aux dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DÉBATS : M^me MAGIS, greffière

Lors du délibéré : M^me VIOCHE, présidente de chambre

Mme de LA CHAISE, présidente de chambre

M^me CHENU, conseillère

DÉBATS : À l’audience publique du 13 février 2026, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l’arrêt à l’audience du 27 mars 2026 par mise à disposition au greffe.

ARRÊT : Contradictoire – Prononcé publiquement le 27 mars 2026 par mise à disposition au greffe.

* * * * *

FAITS ET PROCÉDURE

L’Union Départementale des Associations Familiales du Cher (ci-après l’UDAF du Cher) est une association relevant de la loi du 1er juillet 1901, chargée de promouvoir, défendre et représenter les intérêts des familles du département auprès des pouvoirs publics. Elle employait plus de 11 salariés au moment de la rupture.

Suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 15 juin 2015, M. [U] [N] a été engagé par cette association en qualité de chef du service [2] (Mandataire Judiciaire à la Protection des Majeurs), MAJ (Mesure d’Accompagnement Judiciaire), MJAGBF (Mesure Judiciaire d’Aide à la Gestion du Budget Familial) et MASP (Mesure d’Accompagnement Social Personnalisé), statut cadre, classe 2 niveau 2 coefficient 770 de la convention collective applicable, moyennant une rémunération mensuelle brute de 2 895,20 euros contre 151,67 heures de travail effectif par mois.

En dernier lieu, M. [N] bénéficiait d’un indice 816.20 et percevait un salaire brut mensuel de 3 117,88 euros, outre une indemnité 'métiers socio-éducatifs chef de service’ d’un montant de 190,40 euros.

La convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 s’est appliquée à la relation de travail.

Par courrier en date du 16 mars 2021, Mme [W] [T], salariée de l’association, a présenté sa démission de ses fonctions de mandataire judiciaire à la protection des majeurs, et a, par courrier distinct du même jour, imputé une attitude dénigrante à son responsable, M. [N], en faisant état d’une situation de harcèlement débutée en 2018, et réactivée depuis septembre 2020 après une période de relatif apaisement.

Dans la suite du courrier de Mme [T], les parties s’accordent sur le fait que M. [N] a fait l’objet d’une mise à pied conservatoire à compter du 2 avril 2021.

Une délégation de six membres du conseil d’administration s’est réunie le 11 mai 2021 pour entendre douze salariés de l’association à leur demande, et a écarté l’existence d’une situation de harcèlement à l’égard de Mme [T] par son chef de service.

Le 12 mai 2021, réuni à titre exceptionnel sur convocation du président, le conseil d’administration de l’association a ordonné la réintégration de M. [N] à son poste de chef de service et lui a renouvelé sa confiance. Lors de cette réunion, le président de l’association, M. [Z], a remis sa démission auprès du conseil.

Le 18 juin 2021, les services de la préfecture du Cher ont diligenté une inspection au sein de l’UDAF du Cher, laquelle a donné lieu à l’établissement d’un rapport, non produit, et à la notification de six injonctions en vertu des articles L313-14 et suivants du code de l’action sociale et des familles.

Mme [D] [H] a été engagée en qualité de directrice de l’UDAF du Cher le 11 avril 2022.

Le 22 juillet 2022, M. [N] a adressé un mail intitulé 'message d’alerte’ aux membres du bureau de l’association, aux termes duquel il contestait l’analyse de la directrice de l’association quant à la situation du service dont il était responsable, de même que le positionnement de cette dernière à son égard ou à celui des membres du service, lui imputant par ailleurs certaines carences dans l’exercice de ses fonctions.

Le 5 août 2022, l’UDAF du Cher a notifié un avertissement à M. [N], lui reprochant de ne pas avoir signalé un comportement fautif d’un mandataire à la protection des majeurs, malgré la consigne qui lui avait été donnée en ce sens lors d’une réunion d’encadrement du 15 juin 2022.

Par courrier remis en main propre le 2 septembre 2022, M. [N] a été convoqué, avec mise à pied conservatoire, à un entretien préalable à un éventuel licenciement, qui s’est tenu en sa présence le 13 septembre 2022.

M. [N] a été licencié pour faute grave le 16 septembre 2022, les documents de fin de contrat lui ayant été adressés par courrier recommandé en date du 26 septembre 2022.

Réclamant le paiement de rappels de salaire au titre d’une reclassification conventionnelle et pour heures supplémentaires non rémunérées et contestant son licenciement, M. [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Bourges, section encadrement, aux fins d’obtenir le paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et la rupture de son contrat de travail.

Par jugement de départage en date du 7 février 2025, auquel il est renvoyé pour plus ample exposé, le conseil de prud’hommes a :

— constaté que M. [N] relevait des coefficients de la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 suivants :

—  816,20 à son embauche par l’UDAF du Cher,

—  839,30 à compter de décembre 2017,

—  862,40 à compter de décembre 2020,

— condamné l’UDAF du Cher à régler à M. [N] les sommes suivantes :

—  6 690,93 euros bruts à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre 669,09 euros au titre des congés payés afférents,

—  24 370,27 euros bruts à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre 2 437,03 euros au titre des congés payés afférents,

—  6 789,21 euros à titre d’indemnité de contrepartie obligatoire en repos, outre 678,92 euros au titre des congés payés afférents,

—  500 euros au titre du préjudice subi en lien avec le dépassement de la durée légale de travail,

—  25 404,00 euros à titre d’indemnité de travail dissimulé,

— constaté que le salaire moyen mensuel de M. [N] s’élève à 4 234 euros brut par mois,

— débouté M. [N] de sa demande de réparation au titre de l’absence de contrepartie des astreintes effectuées durant les congés,

— débouté M. [N] de sa demande d’annulation de l’avertissement notifié en date du 05 août 2022, et de sa demande subséquente en paiement de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral subi et de l’atteinte à sa probité,

— constaté que la procédure d’entretien préalable est régulière et débouté M. [N] de sa demande en paiement d’une indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement,

— débouté M. [N] de ses demandes tendant à dire son licenciement nul, ou à tout le moins, sans cause réelle et sérieuse,

— constaté que le licenciement de M. [N] a une cause réelle et sérieuse et dit que son licenciement pour faute grave constitue une sanction disproportionnée,

— condamné l’UDAF du Cher à régler à M. [N] les sommes suivantes :

—  16 936 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 093 euros au titre des congés payés afférents,

—  8 291,58 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

—  1 975,88 euros à titre de rappel de salaire pour mise à pied conservatoire injustifiée,

— débouté M. [N] de sa demande en paiement de dommages-intérêts au titre des circonstances brutales et vexatoires de la rupture,

— débouté M. [N] de sa demande en paiement de dommages-intérêts formulée au titre du préjudice de formation et d’absence d’évolution de carrière,

— condamné l’UDAF du Cher à remettre à M. [N] les documents de fin de contrat rectifiés ainsi qu’un bulletin de salaire complémentaire, mais débouté ce dernier de sa demande tendant à les obtenir sous astreinte,

— condamné l’UDAF du Cher à payer à M. [N] la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné l’UDAF du Cher aux entiers dépens de l’instance, et débouté celle-ci de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le 4 mars 2025, l’UDAF du Cher a régulièrement relevé appel par voie électronique de cette décision.

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 25 novembre 2025, aux termes desquelles l’UDAF du Cher poursuit l’infirmation du jugement déféré en ce qu’il :

— l’a condamnée à payer à M. [N] la somme de 24 370,27 euros bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires, outre la somme de 2 437,03 euros au titre des congés payés afférents,

— a constaté que le salaire moyen de M. [N] s’élevait à 4 234 euros bruts par mois,

— l’a condamnée à régler à M. [N] les sommes de 6 789,21 euros à titre d’indemnité de contrepartie obligatoire en repos, outre la somme de 678,92 euros au titre des congés payés y afférents, 500 euros au titre du préjudice subi ayant un lien avec le dépassement de la durée légale de travail, 25 404 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

— a constaté que le licenciement de M. [N] a une cause réelle et sérieuse, dit que son licenciement pour faute grave constitue une sanction disproportionnée et condamné l’UDAF du Cher à régler à M. [N] les sommes de 16 936 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 1 693,60 euros au titre des congés payés afférents, 8 291,58 euros au titre de l’indemnité de licenciement, 1 975,88 euros à titre de rappel de salaire pour mise à pied conservatoire injustifiée,

— l’a condamnée aux entiers dépens de l’instance et au paiement d’une somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— l’a déboutée de sa demande de condamnation de M. [N] au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

et sa confirmation pour le surplus.

Elle demande à la cour, statuant à nouveau de :

— dire que le licenciement de M. [N] repose sur une faute grave,

— dire que M. [N] n’a pas réalisé d’heures supplémentaires qui ne lui auraient pas été rémunérées,

— débouter M. [N] de l’ensemble de ses demandes.

Elle réclame à titre subsidiaire à la cour de fixer le montant de l’indemnité de licenciement à la somme de 8 111,95 euros bruts, de l’indemnité compensatrice de préavis à la somme de 13 233,12 euros bruts outre 1 323,31 euros bruts au titre des congés payés afférents, du remboursement de la mise à pied à titre conservatoire à la somme de 1 933,08 euros, et de confirmer le jugement entrepris pour le surplus.

Elle demande enfin, en tout état de cause, de débouter M. [N] de ses demandes plus amples ou contraires et de le condamner aux entiers dépens ainsi qu’au paiement des sommes de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instance et de 5 500 euros pour les frais d’appel.

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 13 janvier 2026, aux termes desquelles M. [N] poursuit l’infirmation du jugement déféré en ce qu’il :

— a condamné l’UDAF du Cher à lui payer 500 euros au titre du préjudice subi en lien avec le dépassement de la durée légale de travail,

— l’a débouté de ses demandes de réparation au titre de l’absence de contrepartie des astreintes effectuées durant les congés, d’annulation de l’avertissement du 5 août 2022, en paiement de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral subi et de l’atteinte à sa probité,

— a constaté que la procédure d’entretien préalable était régulière et l’a débouté de sa demande en réparation de l’irrégularité de la procédure,

— l’a débouté de sa demande tendant à dire son licenciement nul, ou sans cause réelle et sérieuse et a constaté que son licenciement avait une cause réelle et sérieuse,

— dit que son licenciement pour faute grave constituait une sanction disproportionnée et a condamné l’UDAF du Cher à lui payer les sommes de 16 936 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 093 euros au titre des congés payés afférents, 8 291,58 euros au titre de l’indemnité de licenciement, 1 975,88 euros à titre de remboursement de la mise à pied conservatoire,

— l’a débouté de ses demandes en paiement de dommages-intérêts au titre des circonstances brutales et vexatoires de la rupture, au titre du préjudice de formation et d’absence d’évolution de carrière,

— condamné l’UDAF du Cher à lui payer la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— l’a débouté de sa demande tendant à obtenir les documents de fin de contrat rectifiés et le bulletin de salaire complémentaire sous astreinte,

et sa confirmation pour le surplus.

Il demande à la cour, statuant à nouveau de :

— condamner l’UDAF du Cher à lui payer les sommes de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour des dépassements des durées maximales de travail et de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du manquement de l’employeur au droit au repos,

— annuler l’avertissement du 5 août 2022 et condamner l’UDAF du Cher à lui payer la somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts,

— condamner l’UDAF du Cher à lui payer la somme de 4 234 euros au titre de l’irrégularité de la procédure de licenciement,

— à titre principal, dire son licenciement nul et condamner l’UDAF du Cher à lui régler les sommes suivantes :

—  25 404 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 2 540,40 euros au titre des congés payés afférents,

—  8 291,58 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

—  1 975,88 euros à titre de rappel de salaire pour mise à pied conservatoire,

—  41 422 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

— à titre subsidiaire, dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l’UDAF du Cher à lui régler les sommes suivantes :

—  25 404 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 2 540,40 euros au titre des congés payés afférents,

—  8 291,58 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

—  1 975,88 euros à titre de rappel de salaire pour mise à pied conservatoire,

—  33 138 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— en tout état de cause, condamner l’UDAF du Cher à lui régler les sommes de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts eu égard aux circonstances brutales et vexatoires de la rupture, 10 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice de formation et d’absence d’évolution de carrière et 5 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— condamner l’UDAF du Cher à lui remettre des documents de fin de contrat conformes ainsi qu’un bulletin de salaire complémentaire, sous astreinte de 30 euros par jour de retard passé le délai d’un mois après la notification de la décision à intervenir,

— condamner l’UDAF du Cher aux dépens et la débouter de ses demandes plus amples ou contraires.

Vu l’ordonnance de clôture en date du 14 janvier 2026,

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et de l’argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux conclusions déposées.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

A titre liminaire, la cour relève que ne lui sont pas déférés les chefs de la décision entreprise par lesquels les premiers juges ont constaté que M. [N] relevait des coefficients suivants de la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 suivants :

—  816,20 à son embauche par l’UDAF du Cher,

—  839,30 à compter de décembre 2017,

—  862,40 à compter de décembre 2020,

et ont condamné l’UDAF du Cher à régler à M. [N] les sommes de 6 690,93 euros bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires, outre 669,09 euros au titre des congés payés afférents.

1) Sur les demandes en paiement d’un rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires non réglées et des congés payés afférents :

Aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande et détermine souverainement, au vu des éléments produits par chacune des parties, l’existence d’heures de travail accomplies et la créance salariale s’y rapportant.

En l’espèce, M. [N] expose que dans le cadre de ses fonctions de chef de service, il a réalisé un certain nombre d’heures supplémentaires qui ne lui ont pas été rémunérées, qu’il détaille ainsi :

—  119h30 heures supplémentaires de septembre à décembre 2019,

—  264h02 heures supplémentaires en 2020,

—  183h24 heures supplémentaires de janvier à juillet 2022.

Il se fonde sur des relevés issus du logiciel de pointage en place au sein de l’association, dont il souligne qu’ils étaient examinés chaque semaine par l’employeur, et relève avoir attiré l’attention de la directrice de l’association sur la réalisation régulière d’heures supplémentaires non rémunérées, induites selon lui par ses fonctions et réalisées avec l’accord implicite de l’employeur, dans un mail du 24 novembre 2020.

L’UDAF du Cher poursuit l’infirmation de la décision déférée qui a fait droit aux demandes présentées de ce chef, en soulignant que le salarié n’a jamais réclamé le paiement de rappels de salaire au titre d’heures supplémentaires au cours de la relation contractuelle, et que par ailleurs, il n’était pas tenu de pointer ainsi qu’il l’a fait compte tenu de son autonomie dans la gestion de son temps de travail et de ses horaires.

Elle fait valoir que les relevés produits par le salarié établissent des temps de présence, et non la réalité d’un temps de travail effectif, et reproche au salarié de ne déduire ni ses temps de pause, ni ses absences en dehors des locaux.

Enfin, elle conteste avoir sollicité la réalisation des heures supplémentaires alléguées, comme le fait qu’elles aient pu être induites par la charge de travail de ce dernier.

A l’appui de ses allégations, le salarié produit ses relevés de pointage pour l’intégralité de la période au titre de laquelle il allègue avoir réalisé des heures supplémentaires qui n’ont pas été rémunérées.

Ces derniers font apparaître ses horaires d’arrivée et de départ de son lieu de travail, ainsi qu’un temps de pause méridienne. Ils mentionnent également le total hebdomadaire des heures supplémentaire alléguées.

Dès lors, c’est à raison que les premiers juges ont retenu que le salarié présente à l’appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures supplémentaires non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies, et il appartient donc à l’UDAF du Cher d’y répondre.

À cet égard, l’employeur ne saurait valablement se prévaloir, ainsi qu’il le fait, de l’absence de réclamation antérieure de la part du salarié au titre de la rémunération d’heures supplémentaires, alors que cette dernière est sans effet sur le présent litige dès lors que l’absence de réclamation ne vaut pas renonciation à se prévaloir d’un droit.

De même, il est de jurisprudence acquise que l’employeur supporte la charge de la preuve des temps de pause (Soc., 14 décembre 2022, pourvoi n° 20-23.106), comme le salarié le rappelle avec pertinence. Aussi, l’UDAF du Cher ne saurait se borner à soutenir que M. [N] ne détaille ni ses pauses, ni ses absences en dehors des locaux, alors même qu’il lui appartient d’en apporter la preuve, ce qu’elle omet de faire.

L’employeur est, par ailleurs, contredit lorsqu’il souligne que M. [N] était un cadre autonome dans la gestion de son emploi, alors même que la mention d’une autorisation d’absence accordée par la direction sur le relevé horaire du 24 décembre 2019 atteste d’un contrôle de ses horaires de travail, de même que l’annotation portée par Mme [L], directrice de l’association, le 17 novembre 2020, sur le relevé horaire de la semaine du 9 au 15 novembre 2020, pour lui faire reproche de ne pas avoir effectué, au cours de cette période, les 35 heures hebdomadaires de travail qu’il lui appartenait de réaliser.

Il en résulte qu’il est indifférent que M. [N] n’ait pas été tenu de pointer au regard de sa qualité de cadre, dès lors qu’il est acquis qu’il le faisait, et que l’employeur avait une parfaite connaissance des horaires de travail qui en découlaient pour les contrôler régulièrement.

Plus encore, M. [N] a, en réponse à l’annotation du 17 novembre 2020, adressé un mail à Mme [L] le 24 novembre 2020 aux termes duquel il faisait état ' de nombreuses heures supplémentaires non rémunérées’ et cite divers exemples, sans qu’il soit justifié de suite donnée à cet écrit par l’employeur pour rémunérer lesdites heures ou évaluer la charge de travail du salarié afin d’y mettre un terme.

Il est de surcroît indifférent que l’UDAF du Cher n’ait pas explicitement sollicité la réalisation des heures supplémentaires alléguées, ainsi qu’elle l’avance, dès lors que le pointage dont il est justifié, et la connaissance qu’en avait l’employeur, établissent l’existence d’un accord implicite de sa part, ainsi que les premiers juges l’ont retenu.

Enfin, l’UDAF du Cher se limite à soutenir que le temps de présence de M. [N] sur son lieu de travail ne correspondait pas à un temps de travail effectif, sans en justifier, et alors même qu’il résulte du rapport de mission dressé par M. [B] [M], directeur général à l’UDAF de Loir-et-Cher, ayant eu pour mission à la demande de l’Unaf d’accompagner l’UDAF du Cher entre septembre 2021 et avril 2022, que M. [N] était le seul cadre de l’association dans un contexte de vacance de la présidence de l’association entre mai et septembre 2021, et d’arrêt de travail pour maladie de la directrice entre avril 2021 et le 11 avril 2022, date d’arrivée de la nouvelle directrice.

Ceci corrobore qu’ainsi que le salarié le soutient, les heures supplémentaires alléguées étaient au surplus rendues nécessaires par son niveau de responsabilités ainsi que les tâches confiées et le contexte interne à l’association.

Par suite, après examen des pièces et explications fournies de part et d’autre par les parties, la cour a la conviction que M. [N] a réalisé les heures supplémentaires alléguées, de sorte que c’est exactement que les premiers juges ont fait droit à ses prétentions à ce titre en condamnant l’UDAF du Cher à lui payer les sommes de 24 370,27 euros brut à titre de rappel d’heures supplémentaires, outre 2 437,03 euros au titre des congés payés afférents et ont fixé son salaire moyen mensuel à la somme de 4 234 euros brut par mois.

Le jugement déféré est confirmé de ces chefs.

2) Sur les demandes en paiement d’une indemnité au titre de la contrepartie obligatoire en repos, et des congés payés afférents :

Selon l’article L. 3121-30 du code du travail, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

Aux termes de l’article D. 3121-23 du code du travail, le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis.

Cette indemnité a le caractère de salaire et comprend aussi bien la réparation du préjudice résultant du repos non pris que le montant de l’indemnité compensatrice de congés payés afférents.

En l’espèce, l’UDAF du Cher poursuit l’infirmation du jugement déféré en ce qu’il l’a condamnée à régler une somme de 6 789,21 euros à M. [N] au titre de la contrepartie obligatoire en repos, outre celle de 678,92 euros au titre de congés payés afférents, en contestant, d’une part, la réalisation des heures supplémentaires alléguées, et d’autre part, la proratisation du contingent annuel opérée, à tort selon lui, par les premiers juges.

M. [N] maintient sa demande en rappelant que le volume d’heures supplémentaires réalisées entre septembre 2019 et juillet 2022, et l’application du contingent annuel prorata temporis pour les années 2019 et 2022, justifient de confirmer la décision entreprise.

Il n’est pas discuté que le contingent d’heures supplémentaires annuel applicable en l’espèce était de 220 heures.

Aucune disposition légale ne prévoit la proratisation du contingent annuel prévu par l’article L. 3121-30 du code du travail, et il n’est pas justifié d’une disposition conventionnelle applicable qui irait en ce sens.

Ainsi, il n’est pas établi que M. [N] a accompli en 2019 et en 2022 des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel, étant rappelé que la relation de travail a pris fin le 16 septembre 2022.

En revanche, au regard de ce qui précède, la cour a retenu que M. [N] avait réalisé les heures supplémentaires alléguées durant les années 2020 et 2021, dont une part l’ a été au-delà du contingent annuel, sans que l’employeur ne l’ait mis en mesure de prendre le repos auquel il pouvait prétendre, de sorte que M. [N] a droit à l’indemnisation du préjudice subi, par le biais du versement d’une indemnité qui comporte à la fois le montant de l’indemnité de repos compensateur et celui de l’indemnité des congés payés afférents.

Par suite, il y a lieu, par voie d’infirmation de la décision déférée, de limiter à 3 000 euros la somme qu’il convient d’allouer à M. [N] pour réparer le préjudice résultant de l’impossibilité dans laquelle il s’est trouvé de prendre le repos auquel il avait droit, cette somme comprenant les congés payés afférents.

3) Sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour non-respect des règles relatives aux durées maximales du travail:

Il résulte de l’article 31 paragraphe 2 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne que tout travailleur a droit à une limitation de la durée maximale du travail et à des périodes de repos journalier et hebdomadaire.

Ainsi, en vertu de l’article L. 3121-18 du code du travail, la durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf en cas de dérogation accordée par l’inspecteur du travail dans des conditions déterminées par décret, d’urgence, dans des conditions déterminées par décret ou dans les cas prévus à l’article L. 3121-19.

Selon les articles L. 3121-20 et -22 du même code, au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures, et la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser quarante-quatre heures, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3121-23 à L. 3121-25.

En l’espèce, M. [N] soutient avoir été contraint de travailler régulièrement et sur plusieurs années au-delà des limites légales de 10 heures de travail par jour, 48 heures sur une même semaine et 44h par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. Il invoque une fatigue accrue et des conditions de travail dégradées qui justifient une indemnisation qui ne saurait être selon lui limitée à la somme symbolique retenue par les premiers juges.

L’UDAF du Cher réplique que les pièces produites par le salarié se limitent à établir un temps de présence, et non de travail effectif, et s’oppose dès lors à la prétention indemnitaire formulée.

Elle demande, à titre subsidiaire, la confirmation du jugement déféré en ce qu’il a limité l’indemnisation du salarié à la somme de 500 euros, qui est selon lui dépourvue de tout caractère symbolique et est au contraire adaptée en l’absence de tout élément justifiant de l’étendue du préjudice subi.

Il résulte de ce qui précède que la cour a retenu l’existence d’un volume d’heures supplémentaires réalisées par M. [N] qui a produit des relevés de pointage attestant de la réalisation ponctuelle d’une durée quotidienne de travail supérieure à 10 heures et d’une durée hebdomadaire de 48 heures.

Ainsi que la cour l’a rappelé ci-avant, l’employeur qui assure le contrôle des heures de travail effectuées ne peut se contenter de soutenir, sans apporter aucun élément pour fonder cette assertion, que les horaires établis par les relevés produits ne constituent pas du temps de travail effectif.

Dès lors, les dépassements allégués étant justifiés, dans des proportions qui demeurent toutefois limitées ainsi que les premiers juges l’ont relevé avec pertinence, ce seul constat ouvre droit à la réparation.

Pour autant, le salarié se borne à faire état d’une fatigue accrue et d’un impact sur sa vie de famille, sans toutefois étayer ces assertions par des pièces ou justificatifs, tout en réclamant réparation à hauteur de 10 000 euros.

C’est donc par une juste appréciation des faits de l’espèce que les premiers juges ont alloué à M. [N] une somme de 500 euros qui permet une réparation juste et adaptée du préjudice subi par celui-ci.

Le jugement doit par suite être confirmé de ce chef.

4) Sur la demande en paiement d’une indemnité pour travail dissimulé :

Aux termes de l’article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur ces derniers un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

En l’espèce, pour conclure à l’infirmation du jugement déféré en ce qu’il a fait droit à la demande du salarié visant à bénéficier d’une indemnité pour travail dissimulé, l’UDAF du Cher soutient que son intention de se soustraire à ses obligations n’est pas établie, alors même que cet élément intentionnel ne peut se déduire de la seule absence du nombre d’heures supplémentaires sur le bulletin de paie.

Le salarié relève que l’employeur n’a jamais payé, ni déclaré les heures supplémentaires qu’il a effectuées, qui n’apparaissent d’ailleurs pas sur ses bulletins de salaires, alors même que la directrice de l’association procédait à un contrôle précis des relevés de ses pointages quotidiens. Il estime que l’élément intentionnel résulte de cette connaissance de l’existence et de l’importance des heures supplémentaires réalisées, et justifie la confirmation du jugement déféré en ce qu’il a condamné l’UDAF du Cher au paiement de la somme de 25 404 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé.

Si c’est à raison que l’employeur souligne que l’élément intentionnel du travail dissimulé ne saurait se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie, la cour a cependant retenu l’existence d’un volume important d’heures supplémentaires réalisées par le salarié, sans être rémunérées, et dont l’employeur avait une parfaite connaissance au travers d’une analyse régulière des relevés de pointage du salarié qu’il avait à sa disposition.

Dès lors, il est établi que l’employeur, qui a pu faire remarquer au salarié l’existence de périodes hebdomadaires au cours desquelles il n’avait pas atteint la durée légale de travail, a fait le choix de ne pas rémunérer les volumes horaires dépassant cette durée, et de les omettre des bulletins de salaire de M. [N].

Par suite, c’est à raison que les premiers juges ont retenu que le caractère intentionnel du travail dissimulé était justifié et ont condamné l’UDAF du Cher au paiement d’une indemnité d’un montant de 25 404 euros, de sorte que le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

5) Sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour violation par l’employeur du droit au repos :

En l’espèce, M. [N] soutient avoir été dans l’obligation de consulter ses mails et de répondre aux messages pendant ses périodes de congés entre l’été 2021 et février 2022, de même qu’au cours d’un arrêt de travail pour maladie en novembre 2020, se trouvant de fait d’astreinte et à la disposition de son employeur sans contrepartie financière ou en repos.

Il soutient que cette situation n’était ni résiduelle, ni exceptionnelle contrairement à ce que les premiers juges ont retenu et il réclame l’indemnisation du préjudice subi du fait de l’atteinte portée à son droit de bénéficier d’un repos complet pendant ces périodes.

L’UDAF du Cher poursuit la confirmation du jugement entrepris qui a écarté la prétention indemnitaire du salarié en reprenant l’argumentation des premiers juges quant à l’absence de preuve du fait que le salarié s’est effectivement maintenu à la disposition de son employeur au cours de ces périodes et qu’il a été effectivement sollicité. Elle invoque également l’absence de justification de la réalité et de l’étendue de son préjudice par le salarié.

Elle ajoute que M. [N] ne justifie pas de la réalité de l’arrêt de travail qu’il invoque au cours de la semaine du 16 novembre 2020, en arguant d’une période d’incertitude du fait de la situation sanitaire du pays ayant conduit M. [N] à continuer à travailler à distance et aàêtre rémunéré.

Il résulte des mails versés en procédure par M. [N], et plus particulièrement du mail du 7 juillet 2021, que l’organisation de ses congés entre l’été 2021 et février 2022 a effectivement été affectée par l’absence prolongée de Mme [L], directrice.

Ainsi, la lecture de ce mail fait apparaître que M. [N] a dû définir et détailler l’organisation 'du travail à distance’ mise en oeuvre au cours de ses périodes de congés, alors même que l’employeur n’établit pas s’être enquis de l’organisation prévue pour permettre à son salarié de bénéficier des congés accordés ou pour définir les contreparties dont il bénéficierait au regard de l’astreinte ainsi mise en oeuvre pour maintenir la continuité du service du fait de la vacance du poste de directeur.

M. [N] établit par ailleurs que cette organisation a été maintenue par des mails du 4 octobre 2021, 20 décembre 2021 et 7 février 2022 pour les périodes de congés suivantes, et que s’étant engagé à consulter ses mails et à répondre à des demandes urgentes, il a été sollicité à de nombreuses reprises et a répondu aux demandes qui lui étaient soumises pendant les périodes de congés payés concernées, ainsi que cela résulte des séries de mails versés en procédure à hauteur d’appel.

Toutefois, le salarié ne saurait soutenir qu’il en est résulté pour lui un préjudice non compensé, alors même qu’il conclut lui-même avoir perçu une prime de 1 000 euros le 30 août 2021, au titre de son dévouement pour pallier l’absence de la directrice, somme qui ne peut qu’avoir couvert les conséquences de l’organisation qu’il avait mise en oeuvre jusqu’à l’arrivée de la nouvelle directrice.

S’agissant de la semaine du 16 novembre 2020, l’UDAF du Cher est mal fondée à contester le fait que M. [N] a été placé en arrêt de travail pour maladie au cours de cette période, alors que Mme [L], directrice, précise elle-même par un mail du 16 novembre 2020 adressé à différents salariés de l’association que le chef de service, testé positif au Covid-19, faisait l’objet d’un arrêt de travail pour une durée d’une semaine. Il est par ailleurs fait mention de cette absence pour maladie sur son bulletin de paie du mois de novembre 2020, versé en procédure, M. [N] ayant à ce titre bénéficié d’un maintien de salaire.

A l’occasion de ce mail, Mme [L] précisait clairement que, malgré sa situation d’arrêt de travail, M. [N] était 'joignable sur son téléphone portable professionnel ou par mail à son adresse professionnelle’ et que les salariés du service des majeurs judiciaires à la protection des majeurs pouvaient le contacter en cas de difficulté.

M. [N] produit également des mails qui confirment qu’il a été sollicité à plusieurs reprises au cours de la semaine du 16 novembre 2020 par les salariés de son service, certains regrettant toutefois d’être renvoyés par la direction vers leur chef de service pendant cette période d’arrêt de travail et de devoir le solliciter.

Si la crise sanitaire liée au Covid-19 a pu déstabiliser l’organisation du travail en entreprise, il n’en demeure pas moins que l’employeur, soumis à une obligation de sécurité dont il doit assurer l’effectivité, ne peut exiger du salarié l’accomplissement d’une prestation de travail pendant son arrêt maladie, et ne peut non plus le laisser accomplir une telle prestation (Soc., 21 novembre 2012, pourvoi n 11-23.009).

Pourtant, la directrice de l’association, informée d’une situation d’arrêt de travail de son chef de service, a officiellement dirigé les membres du personnel vers ce dernier, dont le contrat de travail était ainsi suspendu, pour répondre à leurs éventuelles difficultés, ce qui dépassait le cadre de la simple transmission d’informations nécessaires à l’activité du service en son absence.

Or, en application de l’article 1231-1 du code civil, l’exécution d’une prestation de travail pour le compte de l’employeur au cours des périodes pendant lesquelles le contrat de travail est suspendu par l’effet d’un arrêt de travail pour cause de maladie, d’accident ou d’un congé de maternité engage la responsabilité de l’employeur et se résout par l’allocation de dommages-intérêts en indemnisation du préjudice subi (Soc., 2 octobre 2024, pourvoi n° 23-11.582).

Plus encore, le seul constat du manquement de l’employeur à ses obligations en matière de sécurité et de santé, en ce qu’il a fait travailler un salarié pendant son arrêt de travail pour maladie, ouvre droit à réparation (Soc., 19 novembre 2025, pourvoi n° 24-17.823).

Dès lors, c’est à tort que les premiers juges ont estimé que la demande indemnitaire formée par le salarié tenu de travailler pendant une période de suspension de son contrat de travail ne pouvait prospérer, de sorte que l’UDAF du Cher doit être condamnée, par voie infirmative, à lui payer une somme de 1 500 euros à titre de dommages-intérêts.

6) Sur la contestation de l’avertissement du 5 août 2022 :

Aux termes de l’article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Selon l’article L. 1333-1 du même code, en cas de litige relatif à une sanction disciplinaire, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

En vertu de l’article L. 1333-2 du même code, le juge peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Selon l’article L. 1152-2 du code précité, aucune personne ne peut être sanctionnée pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements.

En l’espèce, aux termes d’un courrier en date du 5 août 2022, l’employeur a notifié au salarié un avertissement pour les motifs suivants :

' Le 28 juin 2022, nous avons eu le regret de constater que le mandataire Monsieur [K] [Y] vous avait tenu des propos, concernant un majeur protégé, qui ne respectent pas le cadre professionnel :

« je serai d’avis de le laisser sans compte bancaire »

« je lui dis viens vas-y une bonne foi on va s’expliquer »

Nous vous rappelons que le savoir-faire d’un mandataire judiciaire à la protection des majeurs commande que les règles du Code Civil (article 427 alinéa 4 du Code Civil) concernant l’ouverture et la gestion des comptes bancaires du majeur protégé soient respectées.

De plus, le savoir être d’un mandataire judiciaire à la protection des majeurs commande le respect de la charte des droits et libertés de la personne protégée notamment le respect de la dignité de la personne.

En réunion d’encadrement du 15 juin 2022, Madame [H], Directrice, vous avait donné les consignes suivantes :

« – faire remonter à la direction tout comportement pouvant mettre en danger le public émanant de Monsieur [Y]

— faire un compte rendu à la direction de chaque point dossier réalisé par lui avec le délégué

— en cas de comportement fautif, le faire remonter à la direction pour application du règlement intérieur en sa partie disciplinaire. »

Or vous n’avez pas signalé le comportement fautif commis par Monsieur [K] [Y] à la directrice de l’association.

Conformément à l’article 17-titre IV du règlement intérieur de l’Udaf du Cher, nous vous adressons un avertissement afin que ces faits ne se reproduisent plus.'

Pour conclure à l’infirmation du jugement déféré en ce qu’il l’a débouté de sa contestation de l’avertissement du 5 août 2022, M. [N] conteste avoir manqué à ses obligations professionnelles. Il ajoute avoir considéré, dans le cadre de son rôle de chef de service, que les propos de M. [Y], qui n’ont pas été tenus en public et relevaient selon lui d’un éventuel manque de délicatesse et non d’une violation de la charte des droits et libertés de la personne protégée, justifiaient un simple rappel à l’ordre auquel il a immédiatement procédé.

M. [N] estime que la notification de l’avertissement du 5 août 2022, plusieurs semaines après qu’un avertissement a été notifié à M. [Y], constitue en réalité un acte d’intimidation de la part de l’employeur à son égard, en réponse à l’alerte qu’il a émise par mail du 22 juillet 2022 et que cette sanction est intervenue malgré l’interdiction posée par l’article L. 1152-2 du code du travail.

L’UDAF du Cher soutient que l’avertissement notifié à M. [N] est justifié et proportionné au regard des manquements commis par le salarié, dès lors qu’il a omis de signaler à la direction le comportement de M. [Y], placé sous son autorité alors même qu’il en avait reçu la consigne le 15 juin précédent par la directrice de l’association.

L’appelante note que M. [N] n’a pas contesté cette sanction disciplinaire avant d’engager l’instance en cours le 30 juin 2023 et réfute tout lien entre le mail du salarié du 22 juillet 2022 et l’avertissement litigieux.

Il est justifié de la notification d’un avertissement en date du 29 juin 2022 à M. [Y], mandataire judiciaire à la protection des majeurs et salarié de l’UDAF du Cher, pour avoir 'tenu des propos envers un majeur protégé qui ne respectent pas le cadre professionnel.'

M. [N] ne remet en cause ni le fait d’avoir été informé des propos tenus, qui l’ont été devant son bureau, ni le fait que la directrice lui ait demandé lors d’une réunion d’encadrement du 15 juin 2022 de lui signaler tout comportement de ce mandataire pouvant mettre en danger le public, ainsi que tout comportement fautif pour application du règlement intérieur en sa partie disciplinaire.

Il y a lieu de souligner la situation particulière dans laquelle se trouvait l’UDAF du Cher depuis plusieurs mois avant la notification des avertissements à l’égard de M. [Y], comme de M. [N]. Ainsi, une inspection menée le 18 juin 2021 par les services de la préfecture du Cher avait mis en évidence un certain nombre de dysfonctionnements et avait conduit à la notification de plusieurs injonctions, qui devaient amener l’association à 'rétablir au sein de [son] service, des conditions d’organisation et de fonctionnement garantissant le respect des textes et la qualité et la sécurité des prises en charges des majeurs protégés'.

Par la suite, M. [M], directeur général de l’UDAF de Loir-et-Cher, était mandaté par l’UNAF pour accompagner l’UDAF du Cher entre septembre 2021 et avril 2022, alors que Mme [L], directrice, était en arrêt maladie depuis le 6 avril 2021 et que le poste de président de l’association était demeuré vacant entre le 17 mai et le 10 septembre 2021. Celui-ci a établi un rapport de situation faisant état du diagnostic réalisé et noté à ce titre un problème de gouvernance concernant tant le binôme entre le précédent président et la directrice, mais également entre cette dernière et le chef de service, ayant conduit à 'des dysfonctionnements de services évidents, une absence totale de communication, et des tensions importantes entre les salariés (scission frappante entre les services et particulièrement entre la vie associative et les services sociaux).'

A l’occasion de ce diagnostic, M. [M] a fait référence à un plan d’action comprenant notamment l’objectif de 'repositionner le chef de service, unique cadre aujourd’hui, qui semblait avoir du mal à faire preuve d’autorité à l’égard de certains membres du personnel, entraînant selon certains collègues des disparités entre les uns et les autres, sans doute en partie à l’origine des tensions constatées'.

Il est ainsi indifférent que M. [N] ait pu estimer que le fait pour M. [Y] d’évoquer la possibilité de maintenir un majeur protégé sans compte bancaire ou de l’inviter 'à venir s’expliquer', ne relevait pas d’une sanction disciplinaire, dans la mesure où il ne conteste pas qu’il lui avait été expressément demandé de signaler les comportements de ce salarié de nature à mettre en danger le public, ce qui était indéniablement le cas, et qu’il ne lui appartenait par ailleurs pas d’exercer le pouvoir disciplinaire confié à la directrice.

Aussi, dans le contexte spécifique précédemment décrit où il appartenait à l’association d’être particulièrement vigilante sur les conditions de prise en charge des majeurs protégés, et où il était spécifiquement demandé à M. [N] en qualité de chef de service de signaler les comportements d’un salarié, ce qu’il a omis de faire, l’avertissement du 5 août 2022 apparaît justifié et proportionné.

Dès lors, c’est par une juste analyse des éléments de fait qui leur étaient soumis que les premiers juges ont écarté la demande de M. [N] visant à voir annuler l’avertissement du 5 août 2022 et ont retenu que sa demande indemnitaire subséquente ne pouvait prospérer.

Par suite, la décision déférée doit être confirmée de ces chefs.

7) Sur la contestation du licenciement :

L’article L. 1235-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute existe, il profite au salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige et est trop longue pour être intégralement reproduite, est ainsi rédigée :

' (…) 1.2 Une alerte à l’égard de la Directrice de l’UDAF [3] injustifiée, destinée à masquer votre comportement fautif et vos insuffisances graves, en date du 27 juillet 2022.

Par un mail adressé aux membres du Bureau, dont l’objet était « MESSAGE D’ALERTE », vous avez souhaité présenter votre analyse sur la situation présente et à venir de l’UDAF du Cher et surtout mettre en cause la nouvelle Directrice, Madame [D] [H].

Après avoir présenté, à votre façon, le contexte « nous sortons plusieurs années compliquées et d’une crise importante sur sa dernière année », vous avez pensé pouvoir vous extraire de toute responsabilité dans le contexte décrit en nous expliquant que le «personnel s’était mobilisé et qu’au prix d’efforts soutenus et d’une fatigue de chacun», nous avions pu surmonter la crise allant même jusqu’à ajouter que vous aviez fait mieux que la surmonter aux motifs :

— que l’ensemble des services de l’UDAF a vu son activité augmenter,

— que les différents magistrats (dont les juges des tutelles qui n’ont pas la réputation d’être spécialement indulgents) se seraient déclarés satisfaits, voire très satisfaits, du travail effectué par vos services,

— que l’ensemble des partenaires sont contents de travailler avec vous, que vous dénombriez peu de plaintes d’usager.

Ce premier constat ne nous est pas apparu d’emblée conforme à la réalité et il nous a semble occulter largement une information primordiale (que vous ne pouvez ignorer), à savoir que le Préfet du Cher a diligenté une inspection, le 18 juin 2021, de notre service «mandataires» dont vous êtes le responsable, et qu’il a alors été relevé des «dysfonctionnements constituant des manquements aux lois et règlements susceptibles d’avoir des conséquences sur la santé, la sécurité ou le bien-être physique ou moral de la personne protégée ».

Le Préfet du Cher nous a alors notifié diverses recommandations (16 au total) dont :

— clarifier le positionnement du service [2] par rapport au reste de l’institution,

— consolider le fonctionnement et la continuité du service MJPM,

— permettre d’assurer un double regard sur le fonctionnement du service,

— assurer une suppléance sur les missions ne pouvant être déléguées,

Ces recommandations faisaient surtout suite à 6 injonctions, propres au service «mandataires », pour lesquelles nous avons dû nous exécuter dans des délais très brefs.

C’est dans ce contexte que nous avons dû chercher l’appui de l’UDAF du Loir-et-Cher et en particulier de son directeur, qui a pu intervenir à compter du 20 septembre 2021, pour palier notamment à l’absence de la Directrice pour raisons médicales.

Ce dernier a certes pu relever des problèmes de gouvernance (qui avait pu exister avant l’élection de la nouvelle Présidence) entre le Président et la directrice de l’époque, mais aussi que le même problème existait entre la Directrice de l’époque et vous-même, entraînant des dysfonctionnements des services évidents.

C’est dans ce contexte que le Directeur, par intérim, vous a apporté tout le soutien nécessaire afin de vous permettre de mettre en 'uvre le plan d’actions visant à répondre aux difficultés de l’UDAF et aux injonctions de la Préfecture.

Il a notamment cherché :

— à vous repositionner en votre qualité de Chef de service, unique cadre de l’Association, et à vous aider à combler votre difficulté à faire preuve d’autorité à l’égard de certains membres du personnel, ce qui avait entraîné jusqu’alors, selon certains collègues, des disparités entre les uns les autres sans doute à l’origine d’une partie des tensions constatées,

— à mettre à jour les outils de la loi 2002-2,

— à écrire les procédures (inventaire, DIPM, événements indésirables, etc.).

Nous avons donc ainsi pu répondre progressivement aux demandes de la Préfecture, en gardant à l’esprit que nous devions continuer à être vigilants et à veiller régulièrement au suivi des procédures et à leur mise en 'uvre par le Chef de service MPJM, c’est-à-dire vous-même, jusqu’à l’arrivée d’une nouvelle Directrice, expérimentée et déterminée à maintenir l’UDAF du Cher dans un fonctionnement conforme aux textes qui s’imposent à elle.

La confiance que pouvait avoir Monsieur [M] (Directeur par intérim de l’UDAF du Cher et par ailleurs Directeur de l’UDAF du Loir-et-Cher), en Madame [H], la nouvelle Directrice arrivée en avril 2022, n’a semble-t-il pas été partagée par vous-même, alors qu’elle a pu contribuer depuis son arrivée au redressement de notre institution.

Ainsi, au terme d’un mail de cinq pages, vous avez fait le choix de critiquer son travail et ses interventions au motif que vous aviez l’intention « de défendre la qualité du travail effectué et la prise en charge des usagers » ( page 2/5), que « vous considérez que Madame [H] ne s’est pas renseignée sur la possibilité d’avoir des moyens supplémentaires avant d’accepter un accroissement d’activité » … , alors qu’elle ne faisait qu’accepter le travail que nous avons à réaliser sous le contrôle de nos organismes de tutelle.

De surcroît, vous semblez critiquer les constats établis par cette dernière sur le niveau d’activité du service [4] (qui apparaît en sous-activité) pour continuer à ne pas réaliser les actes de management qui relèvent de vos attributions.

Vous avez également prétendu que Madame [H] vous mettait à l’écart. Vous lui contestez le droit de se rendre à l’accueil de l’Association pour recevoir un majeur qui se plaint, avant de conclure « Après une période particulièrement difficile, nous aspirions à un peu plus de calme et de sérénité. Malheureusement, j’ai plutôt le sentiment d’entrer dans une période de confusion, d’incohérence et, une nouvelle fois, de dénigrement et de stigmatisation du travail réalisé par le service PJM. J’espère donc que vous comprendrez que je ne souhaite pas nuire Madame [H], mais je me sens dans l’obligation de vous alerter pour que nous ne vivions plus ce que nous avons déjà subi».

Outre le caractère particulièrement large de cette diffusion par mail aux membres du bureau, que vous auriez pu limiter à la Présidence, et dont la forme est donc très contestable, il nous est apparu que nous devions en vérifier le fond avant, comme vous semblez le suggérer, de revoir, a minima, la mission confiée à Madame [H], voire notre collaboration avec cette dernière, comme vous sembliez le souhaiter.

En l’état, un premier constat s’imposait : vous ne vous entendiez pas avec votre précédente Directrice, vous n’avez apparemment pas l’intention de travailler avec la nouvelle.

Vous souhaitez néanmoins que nous ne puissions pas imaginer que vous avez fait tout cela pour prendre sa place puisque, pour nous rassurer, vous terminez votre mail du 27 juillet 2022 en nous indiquant « pour que mon message soit le plus clair possible, je vous informe que si j’ai postulé pour le poste de direction, celui-ci ne m’intéresse plus et que s’il m’était proposé, je le refuserai ».

Avant de prendre toute décision, nous avons donc dû conduire une enquête nous permettant de comprendre le bien-fondé, ou non, de cette alerte à l’égard de la nouvelle Directrice.

Au lieu de découvrir un comportement condamnable de la part de la Directrice ou une insuffisance professionnelle de celle-ci, nous avons dû faire le constat que votre alerte n’était destinée qu’à la déstabiliser et à nuire à son autorité et son management ainsi, et surtout, qu’à masquer votre propre comportement fautif et vos insuffisances graves, ce qui constitue, comme rappelé ci-après, les motifs de notre décision de mettre un terme à notre collaboration.

2°) La découverte de comportements fautifs et d’insuffisances professionnelles graves rendant impossible le maintien de la relation contractuelle

2.1 Une gestion totalement erratique et très ancienne des effets personnels des majeurs, sous votre responsabilité.

Il apparaît que depuis le mois de juin 2022, Madame [H] a dû vous demander, ainsi qu’à la référente administrative, Madame [V], un point sur la situation de biens conservés, contre toute règle, à l’UDAF du Cher, dans une armoire fermée à clé.

Vous lui avez alors fourni un tableau listant l’identité des personnes et les biens détenus à l’UDAF du Cher concernant des majeurs protégés.

Il a pu être constaté que certaines personnes étaient décédées et que d’autres avaient vu leurs mesures transférées à de nouveaux mandataires, sans qu’il soit pris la peine de transférer ces effets personnels au nouveau mandataire.

Il a été aussi fait le constat que l’UDAF du Cher détenait depuis plusieurs années des biens appartenant à des majeurs ou appartenant à leur succession.

Ces situations, qui n’auraient pas dû exister et que vous auriez déjà dû régler vous-même, devaient donc être réglées dans les meilleurs délais, dans la mesure où vous devriez avoir pleinement conscience que ces situations sont totalement anormales et mettent l’UDAF du Cher en risque de responsabilité vis-à-vis des familles et nuisent à son image à l’égard de nos tutelles.

Devant votre lenteur à remettre les choses en place, et devant le nombre d’erreurs contenues dans le premier inventaire que vous aviez pu produire, Madame [H] a dû prendre l’initiative de réaliser le travail à votre place, découvrant notamment pour un majeur ([J] [R]) des documents lui appartenant détenus par l’UDAF du Cher depuis 2011 (permis de conduire, livret de famille, clé, etc. ).

Il est aussi apparu notamment que pour Madame [E] [I], le dossier transmis au notaire en 2018 ne faisait pas apparaître de bijoux, alors que les bijoux étaient détenus à l’UDAF (idem pour Madame [G] [Q]).

Non seulement les mandataires n’auraient jamais dû procéder ainsi, mais votre rôle de chef de service était de régler immédiatement cette situation. La façon dont vous avez traité ce dossier n’est pas à la hauteur de l’enjeu.

2.2 Une incapacité managériale à obtenir de vos collaborateurs un nombre de visites suffisant par majeur protégé, conformément à nos obligations.

Il a pu être constaté que, par respect de l’article 10 de la charte des droits et libertés de la personne protégée, « nous devons assurer une intervention individualisée de qualité favorisant son autonomie et son insertion », nos majeurs protégés bénéficient d’un nombre insuffisant de suivi.

Ainsi, nous gérons 346 mesures de protection juridique (hors MAJ) au 11 août 2022.

Un rapport établi à mi-parcours sur 2021/2022 a fait apparaître, après l’examen de 158 mesures, qu’au regard de la recommandation d’une visite mensuelle pour les personnes vivant à domicile et une visite tous les deux mois pour une personne vivant en établissement, il y avait 98 dossiers où les personnes n’avaient pas été visitées dans les règles ; cela concernant les années 2021, 2022 essentiellement.

Sur les 188 mesures restantes contrôlées, 148 concernaient des personnes qui ne sont pas visitées.

Il est apparu que certaines personnes n’avaient pas été rencontrées depuis plusieurs mois, voire années, ce qui a alerté, ce 1er septembre 2022, Madame la Juge des Tutelles LUSSEAU-PERINETTI concernant Madame [A] [P], qui s’interroge sur le si peu de visites en 2022.

Au regard des constats déjà faits en 2021, par la Préfecture du Cher, il faudrait mieux que les tutelles ne soient pas alertées sur notre incapacité à honorer le nombre de visites que nous devons assurer.

Manifestement, vous n’avez rien mis en place pour que vos collègues mandataires réalisent les missions (visites) qu’ils doivent honorer.

2.3 Une absence d’une gestion raisonnable des comptes supportant les avoirs financiers des majeurs.

Alors que vous savez ce problème très sensible et de la responsabilité de l’UDAF du Cher, vous avancez régulièrement auprès de Madame [H] le « contexte actuel (formation et absence au mois de juin, dernière nomination et d’autres à venir, dans une situation de fatigue voire peut-être d’épuisement du service » (votre mail du 31 mai 2022) pour justifier que des montants financiers importants ne sont pas correctement placés, comme si la situation des effectifs de l’UDAF du Cher ne permettait pas de gérer correctement les avoirs financiers de l’ensemble des majeurs dont nous devons assurer la protection.

Madame [H] vous avait déjà demandé, le 31 mai 2022, de faire traiter en urgence les sommes détenues par les majeurs protégés sur des comptes ne rapportant pas d’intérêts pour que vous en assuriez un placement en des conditions raisonnables, ce qui était appelé par le passé « en bon père de famille ».

Rien n’a été entrepris depuis et les soldes des comptes à fin juin, juillet et août 2022 montrent que vous n’avez tenu aucun compte des consignes de Madame [H], continuant à mettre en situation de responsabilité notre organisme vis-à-vis des familles.

Ces carences traduisent votre incapacité managériale et votre incapacité à obtenir de vos collaborateurs une action efficace, par manque d’implication personnelle dans la conduite de vos missions, elles traduisent surtout votre volonté de ne pas répondre aux exigences posées par la Préfecture, Monsieur [M] ou Madame [H], quitte à mettre l’UDAF du Cher en danger vis-à-vis des tutelles.

Contrairement à ce que vous soutenez, nous avons un nombre de collaborateurs suffisant pour faire face aux mesures de protection qui nous sont confiées. Il vous appartient seulement d’exiger de chacun le travail nécessaire et de donner des consignes claires, plutôt que de protéger le personnel en prétendant « qu’il est fatigué ou en situation d’épuisement ». Cela ne peut être le cas dès lors que l’on compare objectivement les chiffres et les performances de notre organisme par rapport à la moyenne nationale ou à la moyenne départementale.

Il est dès lors parfaitement légitime que Madame [H] vous demande d’améliorer le nombre de visites et d’améliorer la gestion des comptes et il n’est pas acceptable que pour vous soustraire à ces demandes, vous cherchiez à la déstabiliser et à obtenir son éviction, en lui reprochant notamment de s’intéresser aux majeurs qui viennent se plaindre à l’accueil. C’est bien le moins qu’elle puisse faire.

Un tel comportement nous interroge sur votre loyauté passée et, en tout état de cause, il révèle votre déloyauté actuelle, ce qui empêche la poursuite de notre relation contractuelle.

Après réflexion, nous avons décidé de vous notifier par la présente la rupture de votre contrat de travail pour faute grave.

Votre licenciement prendra effet à la date d’envoi du présent courrier, aucun préavis ne pouvant être exécuté au regard de la gravité des faits qui vous sont reprochés.'

a) Sur la nullité du licenciement :

Selon l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1152-3 du même code dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

En l’espèce, M. [N] soutient que son licenciement est nul dès lors qu’il fait suite au mail qu’il a adressé au bureau de l’association le 22 juillet 2022, aux termes duquel il alertait sur sa situation et celle des salariés de l’UDAF du Cher au regard du comportement de la directrice, Mme [H].

Il considère que son licenciement est une mesure de rétorsion à son égard, dans la mesure où il a décrit des faits de nature à caractériser l’existence d’une situation de harcèlement moral et revendique le bénéfice de la protection instituée par l’article L. 1152-1 précité, quand bien même les faits dénoncés ne seraient pas établis, et ne sont pas qualifiés de harcèlement moral aux termes de son écrit.

L’UDAF du Cher réplique que si la protection prévue par l’article L. 1152-1 du code du travail s’applique dans l’hypothèse où le salarié n’a pas qualifié les agissements reprochés à l’employeur de harcèlement moral, elle souligne qu’il appartient alors au juge de vérifier le caractère évident de cette dénonciation dans l’écrit du salarié.

Elle estime qu’au cas d’espèce, l’écrit de M. [N] ne dénonce aucun fait précis, alors qu’il tente, selon elle, de valoriser l’activité de son service, tout en discréditant l’action de la nouvelle présidente et de la nouvelle directrice. Faute pour le salarié de dénoncer des faits de harcèlement moral, l’employeur lui dénie donc la possibilité de bénéficier de la protection instaurée par les articles L. 1152-2 et 1152-3 précités, et poursuit à ce titre la confirmation du jugement déféré qui l’a exclut.

Au travers de son écrit adressé par mail le 22 juillet 2022, M. [N] indique souhaiter alerter les membres du bureau associatif de l’UDAF du Cher sur la situation présente et à venir de l’UDAF, en faisant état :

— de la mobilisation du personnel pour faire face à 'plusieurs années compliquées’ et 'une crise importante sur cette dernière année', et de la qualité du travail réalisé au sein de son service,

— de la fragilité de l’équilibre obtenu, et de l’épuisement de certains professionnels constaté par la médecine du travail,

— de son souhait de ne pas revivre 'une nouvelle période tumultueuse', et de ne pas voir le travail effectué depuis plusieurs années s’effondrer.

Il détaille ensuite ce qui lui apparaît constituer des carences de la directrice dans l’exercice de ses fonctions et estime que l’analyse faite par cette dernière de la situation du service des mandataires judiciaires à la protection des majeurs est erronée.

Il reproche par ailleurs à Mme [H] de le mettre à l’écart de certaines informations et décisions concernant le service qu’il encadre, notamment en ne l’informant pas du refus par la [5] d’une création de poste sollicitée fin 2021, en l’écartant d’un projet concernant les aidants familiaux qu’il avait antérieurement soutenu, et en modifiant le fonctionnement de la distribution des recommandés et des courriers émanant des tribunaux sans solliciter ses observations. Il estime que ce type de positionnement, déjà connu par le passé selon lui, 'n’a eu que des conséquences négatives'.

Il interroge enfin l’attitude de la directrice en ce qu’elle reçoit les majeurs protégés qui se présentent à l’accueil pour former des griefs contre le service, tout en soulignant qu’elle omet de se présenter à des réunions où il estime sa présence importante.

M. [N] en conclut 'Après une période particulièrement difficile, nous aspirons à un peu plus de calme et de sérénité. Malheureusement, j’ai plutôt le sentiment d’entrer dans une période de confusion, d’incohérence et, une nouvelle fois, de dénigrement et de stigmatisation du travail réalisé par le service PJM. J’espère donc que vous comprendrez que je ne souhaite pas nuire à Mme [H] mais je me sens dans l’obligation de vous alerter pour que nous ne vivions plus ce que nous avons déjà subi'.

Aux termes de cet écrit, M. [N] se borne à détailler sa propre analyse de la situation de l’UDAF du Cher, et plus particulièrement du service dont il est responsable, en contestant notamment l’analyse faite par Mme [H], directrice, des indicateurs de performance du service. Se prévalant d’un bilan positif de sa propre action, il remet en cause les méthodes de travail et décisions de cette dernière, moins de trois mois après sa prise de poste, tout en s’inquiétant d’une évolution de la situation qu’il estime pouvoir être négative.

Ce faisant, M. [N] ne décrit pas des agissements répétés de Mme [H] ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, ou celle d’autres membres du service.

Il se limite à contester l’analyse et les orientations de sa supérieure hiérarchique, en présumant en des termes généraux de difficultés à venir et en faisant référence à des difficultés passées auxquelles Mme [H] est pourtant totalement étrangère, puisqu’elles sont antérieures à son arrivée au poste de directrice, à la différence de M. [N] dans la mesure où l’employeur rappelle, à raison, qu’une décision de cette cour du 10 janvier 2025 a détaillé tant la situation de harcèlement moral dont Mme [L], ancienne directrice de l’UDAF a été l’objet de la part de ce dernier que la dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé qui en est résulté.

Par ailleurs, alors que M. [N] fait valoir que son courrier d’alerte visait à relayer des remontées d’informations de la part des salariés de l’association qui se sont exprimés dans le cadre d’une réunion du conseil social et économique de l’entreprise du 6 juillet 2022, il est contredit par la retranscription versée en procédure des questions adressées à l’employeur en amont de cette réunion et des réponses apportées, qui ne fait en aucun cas référence à un comportement de la directrice qui serait apparenté à une situation de harcèlement moral à l’égard de l’intimé, ou de tout autre salarié de l’association. De même, la déclaration liminaire des délégués du personnel ayant ouvert la réunion, reprise par le procès-verbal produit, détaille un climat pesant au sein de la structure, sans toutefois l’attribuer à un comportement harcelant de la directrice.

Dès lors, M. [N] ne saurait valablement soutenir qu’il a été licencié en réponse à sa dénonciation d’une situation de harcèlement moral, alors même que l’écrit auquel il se réfère, bien qu’il l’ait improprement intitulé 'message d’alerte', ne constitue en rien une dénonciation d’une telle situation à son égard ou à celle d’autres salariés de l’association.

La décision déférée doit dès lors être confirmée en ce qu’elle a débouté M. [N] de sa demande tendant à voir dire son licenciement nul comme étant intervenu en violation de la protection instituée par le code du travail en matière de droit d’alerte.

Il y a lieu de débouter M. [N] de ses demandes en paiement des sommes de 25 404 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, de 2 540,40 euros au titre des congés payés afférents, de 8 291,58 euros au titre de l’indemnité de licenciement, de 1 975,88 euros à titre de rappel de salaire pour mise à pied conservatoire et enfin de 41 422 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, par voie d’ajout à la décision déférée, les premiers juges n’ayant pas expressément rejeté ces prétentions financières aux termes du dispositif de cette dernière.

b) Sur le licenciement verbal :

Selon l’article L. 1232-6 du code du travail, lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

Le licenciement verbal est nécessairement sans cause réelle et sérieuse ; il ne peut être régularisé par l’envoi postérieur d’une lettre de rupture.

C’est au salarié qui invoque le licenciement verbal d’en rapporter la preuve.

En l’espèce, M. [N] invoque l’existence d’un licenciement verbal en soulignant que la formulation retenue par l’employeur dans le cadre de sa convocation 'à un entretien préalable en vue d’un licenciement pour faute grave avec mise à pied conservatoire’ démontre que celui-ci était acquis avant même la notification du licenciement. Il ajoute que ce constat est renforcé par le fait que sa boîte mail professionnelle a été désactivée avant même le 16 septembre 2022, date de son licenciement, ce qui démontre, selon lui, une volonté de se séparer définitivement de lui acquise avant cette date.

L’UDAF du Cher réplique que la convocation adressée à M. [N] mentionnait clairement que son licenciement était uniquement envisagé, ce qui contredit l’hypothèse d’un licenciement déjà acquis, ainsi qu’il l’avance. Elle réfute par ailleurs toute difficulté en lien avec la désactivation de sa boîte mail professionnelle, alors même que la mise à pied dont M. [N] faisait l’objet lui permettait d’obtenir la restitution du matériel mis à sa disposition. Elle précise qu’une telle décision, visant à lui permettre d’accéder aux informations professionnelles transitant sur cette boîte mail, ne saurait constituer la preuve d’un licenciement verbal.

Si le salarié relève à raison que la lettre remise en main propre le 2 septembre 2022 à M. [N], versée en procédure, porte mention de sa convocation 'à un entretien préalable en vue d’un licenciement pour faute grave avec mise à pied conservatoire', il convient de relever que la convocation mentionne également que l’employeur se trouve contraint d’envisager la rupture de son contrat de travail pour faute grave.

Ainsi que l’employeur le relève, l’emploi du verbe 'envisager’ confirme le caractère hypothétique d’une telle décision, de sorte que la rédaction de la convocation remise à M. [N] n’établit pas que la décision explicite et irrévocable de le licencier a été prise avant même le déroulement de l’entretien préalable du 13 septembre 2022.

Il est de même indifférent que dès le 6 septembre 2022, la boîte mail professionnelle de M. [N] ait été désactivée, ce que l’employeur ne conteste pas, dès lors qu’il n’est pas établi que cette mesure avait un caractère définitif, contrairement à ce que le salarié avance, et qu’il faisait l’objet d’une mesure de mise à pied conservatoire qui justifiait que son accès à ses outils professionnels aient pu être limités, sans présupposer d’une décision acquise quant à son licenciement.

Dès lors, le salarié échouant à établir la preuve d’un licenciement verbal, ce moyen doit être écarté ainsi que l’ont retenu les premiers juges.

Il en résulte que c’est à raison que les premiers juges ont écarté la demande de M. [N] visant à voir dire son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse pour être un licenciement verbal, de sorte que la décision doit être confirmée de ce chef.

c) Sur la faute grave :

La cause réelle est celle qui présente un caractère d’objectivité. Elle doit être existante et exacte ce qui oblige le juge à vérifier que d’autres faits allégués par le salarié ne sont pas la véritable cause du licenciement. La cause sérieuse est celle d’une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

La faute grave, enfin, est une cause réelle et sérieuse mais d’une gravité telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Seuls les manquements volontaires à une obligation professionnelle ou les erreurs professionnelles consécutives à la mauvaise volonté délibérée du salarié peuvent être considérés comme fautifs.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

Il résulte de la lecture de la lettre de licenciement précédemment rappelée qu’il est fait grief à M. [N] :

— d’avoir adressé, de façon injustifiée, aux membres du bureau de l’association, un courrier qualifié 'de message d’alerte’ à l’égard de la directrice de l’UDAF du Cher destiné à discréditer cette dernière et à masquer ses propres insuffisances professionnelles et son comportement fautif,

— des comportements fautifs et des insuffisances professionnelles graves, à savoir une gestion qualifiée d’erratique des effets personnels des majeurs protégés, une incapacité managériale à faire réaliser par ses collaborateurs un nombre suffisant de visites par majeur protégé, et l’absence de gestion raisonnable des avoirs bancaires des majeurs protégés.

Après avoir rappelé que l’employeur supporte la charge de la preuve de la faute grave, et contesté tout manquement à ses obligations professionnelles, M. [N] soutient que son licenciement est non seulement injustifié, mais également disproportionné.

Il rappelle également que la convention collective applicable interdit le licenciement d’un salarié qui n’aurait pas fait l’objet précédemment d’au moins deux sanctions préalables, sauf faute grave, et reproche aux premiers juges, qui ont retenu que son licenciement ne reposait pas sur une faute grave mais sur une cause réelle et sérieuse, d’avoir omis de titrer les conséquences adaptées des dispositions conventionnelles applicables.

Il souligne avoir sollicité à plusieurs reprises de pouvoir suivre une formation à la gestion des conflits interpersonnels, ce qui lui a été refusé, et se prévaut de témoignages de salariés qui expriment leur incompréhension quant à son licenciement et louent ses qualités professionnelles et humaines.

M. [N] note que l’UDAF du Cher ne produit pas les éléments relatifs à l’enquête qu’elle dit avoir réalisée pour conclure au caractère injustifié de son courrier d’alerte, et estime que les griefs formulés au titre de la gestion des effets personnels et des avoirs bancaires des majeurs protégés sont prescrits.

Enfin, s’agissant des carences relevées au titre des visites des mandataires auprès des majeurs protégés, il souligne que la régularité qui n’aurait pas été respectée selon l’employeur n’a jamais été définie préalablement et ne saurait dès lors lui être opposée. Il estime que le nombre de majeurs protégés non visités régulièrement est faux, et non justifié.

L’UDAF du Cher réplique que le mail de M. [N] du 22 juillet 2022 visait à dénigrer Mme [H] pour cacher ses propres insuffisances. Elle argue qu’une enquête interne menée à l’occasion de la réception de cet écrit a permis de démontrer les carences de M. [N] dans l’exécution des missions qui lui ont été confiées, outre l’adoption par celui-ci d’un comportement fautif et de graves insuffisances.

Elle maintient par ailleurs les griefs formulés aux termes de la lettre de licenciement qu’elle estime justifiés et constitutifs d’une faute grave.

S’agissant du grief formulé au titre de l’envoi du message intitulé 'message d’alerte', que l’employeur estime être injustifié, destiné à masquer le comportement fautif et les insuffisances graves du salarié et actant, selon lui, sa déloyauté dans l’exécution du contrat de travail, M. [N] n’est pas contredit lorsqu’il souligne que l’employeur n’apporte aucun élément quant à l’enquête qu’il dit avoir mené et qui conduirait selon lui à établir que la communication adressée au bureau de l’association avait pour seul objectif de déstabiliser la directrice et nuire à son autorité.

Par ailleurs, il résulte du compte-rendu de la réunion exceptionnelle du CSE du 19 septembre 2022, et de la lettre de licenciement elle-même, qu’il existait au sein de l’UDAF du Cher un débat quant au niveau de performance du service des majeurs de protection des majeurs placés sous la responsabilité de M. [N].

Aussi, celui-ci, qui n’invoque pas une atteinte à sa liberté d’expression de la part de l’employeur à l’occasion de son licenciement, était fondé à exprimer auprès des membres du bureau associatif sa propre analyse des indicateurs de performance à sa disposition, au plan national et régional, pour défendre une thèse différente de celle qui avait pu être émise par sa supérieure hiérarchique.

Pour autant, aux termes de son argumentation relative à la situation de son service, M. [N] a consacré une part importante de son message à la formulation d’appréciations subjectives et dévalorisantes quant à l’activité de sa supérieure hiérarchique, critiquant son approche des relations avec les majeurs protégés en mentionnant notamment 'elle peut s’empresser de se rendre à l’accueil pour recevoir un majeur qui se plaint sans laisser le temps au professionnel de réagir mais dans le même temps ne pas honorer de sa présence des réunions qui devrait la concerner’ ou encore 'il me semble pour autant qu’il ne faille pas prendre pour argent comptant la parole d’un Majeur Protégé et qu’un minimum d’analyse de la situation s’impose avant d’en tirer des conclusions', formulation dénuée de la retenue et du respect nécessaires dans le cadre de relations de travail.

Dans un contexte de fragilisation de l’association par des périodes de vacances de poste et par une inspection encore récente de l’autorité préfectorale ayant identifié des points d’évolution nécessaires pour l’ensemble de la structure, un tel positionnement à l’égard de la directrice nouvellement nommée, de la part de M. [N], alors qu’il a déjà été relevé que son attitude adoptée à l’égard de la précédente directrice avait été qualifiée de harcèlement moral par une décision de la présente cour, apparaît particulièrement déloyale, d’autant que sans se limiter à une communication à la présidence de l’association, le salarié a adressé son message aux 8 membres du bureau, ce qui caractérise sa volonté de discréditer l’action de la direction relevée à raison par les premiers juges.

Ainsi, c’est de façon justifiée que l’employeur a pu faire état de la déloyauté du salarié aux termes de la lettre de licenciement du 16 septembre 2022 et, sans sous-estimer les attestations produites par celui-ci, qui confirment sa capacité à favoriser des relations adaptées avec une partie du personnel, ce qui avait été relevé par M. [M] lors de son intervention au sein de l’UDAF du Cher, il y a lieu de retenir que le manquement fautif du salarié relevé par l’employeur et retenu par les premiers juges est établi.

S’agissant de la gestion des effets personnels des majeurs protégés que l’UDAF du Cher qualifie d’erratique et impute à M. [N], celle-ci produit un tableau dressé par ce dernier listant les objets appartenant à plusieurs majeurs protégés et détenus par le service alors même qu’il n’exerçait plus de mesure de protection à leur profit, voire malgré le décès des personnes concernées.

Le courrier du 17 août 2022, versé en procédure, aux termes duquel Mme [H] rendait compte auprès de la DDETSPP du traitement de cette problématique, fait apparaître qu’elle a saisi M. [N] de la difficulté le 8 juin 2022, la directrice évoquant elle-même 'qu’aucune procédure n’existait à [sa] connaissance en la matière’ au sein de l’association.

Elle précise qu’un premier tableau a été établi par M. [N], puis d’autres actualisés le 25 juillet et le 17 août 2022 par Mme [V], référence administrative, et mentionne avoir fixé 'un nouveau point au 5 octobre 2022 à Madame [V] et Monsieur [N]'.

Il s’en évince qu’alors que M. [N] était saisi par la nouvelle directrice de la problématique de la gestion des objets personnels des majeurs protégés par l’association, Mme [H] a été destinataire de plusieurs tableaux actualisant les informations jusqu’au 17 août 2022, date à laquelle elle a été pleinement informée d’une situation suffisamment actualisée pour en rendre compte auprès de son autorité de tutelle.

Dès lors, à cette date, l’employeur avait une connaissance précise de la réalité de la situation ayant conduit à l’articulation du grief concernant la gestion de cette question par M. [N] dans la lettre de licenciement. La convocation du salarié à l’entretien préalable par courrier remis en main propre le 2 septembre 2022 conduit à écarter le moyen développé par l’intimé quant à la prescription de la faute.

En revanche, M. [N] justifie, par la production d’un échange de mails à ce sujet datant de juillet 2019, que cette problématique avait déjà été évoquée auprès de Mme [L], ancienne directrice, mais également de M. [Z], ancien président, M. [N] ayant alors transmis un projet de note de service dont Mme [L] a elle-même retardé la diffusion en la soumettant à sa discussion préalable en réunion de service.

Dès lors, il en résulte que la gestion des effets personnels des majeurs protégés détenus par l’UDAF du Cher, en dehors de toute mesure de protection en cours, constitue un dysfonctionnement ancien, connu de la direction comme de la présidence de l’UDAF du Cher depuis plusieurs années, que M. [N] avait apporté une réponse par la transmission d’une note de service dès le 26 juillet 2019.

L’employeur ne justifie ni de la diffusion de ce document postérieurement, ni de manquements imputables au salarié dans sa mise en oeuvre, ni même qu’il ait été de nouveau mandaté pour poursuivre le travail à mener à ce titre par la direction de l’association, avant l’arrivée de Mme [H].

Ainsi, les éléments soumis à la cour ne permettent pas d’imputer à M. [N] l’absence de traitement de cette situation et de mise en oeuvre d’une procédure applicable en la matière, alors même que la direction de l’UDAF du Cher disposait d’un projet de note de service établi par ce dernier depuis juillet 2019, qu’il lui appartenait de valider ou de faire amender, et que Mme [H] reconnaît elle-même avoir accordé jusqu’au 5 octobre 2022 à M. [N] et à la référente administrative pour traiter ce dossier.

Il ne s’évince donc pas des éléments soumis à la cour la preuve d’une abstention ou d’un comportement fautif imputable au salarié, étant rappelé que l’insuffisance professionnelle n’est pas constitutive d’une faute, à moins qu’elle ne procède d’une mauvaise volonté délibérée ou d’une abstention fautive, qui ne sont au cas d’espèce, pas démontrés.

Par suite, ce grief articulé à l’encontre du salarié n’est pas justifié.

S’agissant de l’organisation du service confié à M. [N] et de la réalisation d’un nombre de visites suffisant pour chaque majeur protégé, l’employeur produit les courriers de Mme [H] en date des 11 août et 26 août 2022 au travers desquels elle détaille auprès des services préfectoraux les résultats du contrôle opéré depuis le 3 août 2022 au titre des visites réalisées par l’UDAF du Cher auprès des majeurs protégés à l’égard desquels elle exerçait une mesure de protection.

Dans son courrier du 11 août 2022, Mme [H] évoque avoir contrôlé 158 mesures et mis en évidence dans 98 dossiers que les personnes concernées n’étaient pas visitées régulièrement. Elle cite 20 personnes qui n’auraient pas reçu la visite de leur mandataire judiciaire à la protection des majeurs pendant des périodes allant de plus de 5 mois, à 2 ans et 8 mois pour une personne placée sous tutelle.

Dans son courrier du 26 août suivant, elle précise avoir contrôlé 346 mesures de protection et d’accompagnement et avoir constaté des irrégularités de visite concernant 246 personnes. Elle reprend 22 exemples, certains étant déjà mentionnés dans son écrit précédent.

Il convient de souligner la force probante de ces écrits, dans la mesure où l’UDAF du Cher reconnaît auprès de la direction départementale de l’emploi, du travail, des solidarités et de la protection des populations, en charge du suivi et du contrôle de l’activité tutélaire, des manquements importants et récurrents dans la gestion des mesures confiées.

C’est en vain que M. [N] conteste les éléments recueillis par l’employeur par consultation du logiciel Twin en se référant uniquement à deux situations, alors même qu’il ne conteste pas les informations données s’agissant des autres majeurs.

Par ailleurs, s’il est possible de discuter, comme le fait M. [N], les critères d’analyse retenus par Mme [H] dans le cadre du contrôle mis en oeuvre, à savoir la réalisation d’une visite ou d’un rendez-vous par mois pour les personnes à domicile et tous les deux mois pour les personnes placées en établissement, pour les adapter à la charge de travail du service tutélaire, les durées pendant lesquels les majeurs protégés visés par le tableau produit n’ont pas été visités concernent des périodes excédant très largement ce rythme théorique.

Or, l’absence de visite pendant des périodes de plusieurs mois, voire d’une année, parfois au mépris des dispositions actées dans le cadre du document individuel à la protection des majeurs (DIM) ainsi que le mentionne le courrier de Mme [H], ne saurait correspondre à une intervention adaptée et de qualité de la part d’un service tutélaire mandaté par l’institution judiciaire.

En sa qualité de chef du service des mandataires judiciaires à la protection des majeurs, M. [N] était chargé, selon les stipulations même de son contrat de travail, d’accompagner et d’encadrer les équipes rattachées à ce service, mais également de veiller à ce que 'les procédures et les délais actuels et à venir dans la gestion des mesures soient correctement respectés pour chacune des étapes (ouverture, vie et renouvellement ou clôture des mesures'. Le respect d’un rythme adapté de visite de chaque majeur protégé par un mandataire de l’association tutélaire était dès lors au coeur de ses missions et du respect des droits et libertés d’une personne protégée.

En manquant au contrôle qu’il lui appartenait d’opérer sur l’activité des mandataires judiciaires placés sous son autorité, M. [N] a fait preuve d’une négligence grave et fautive dont il est justifié ainsi que l’ont retenu à raison les premiers juges. Par suite, il y a lieu de retenir que le grief articulé à ce titre à l’encontre de M. [N] est fondé.

S’agissant enfin de l’absence de gestion raisonnable des comptes supportant les avoirs financiers des majeurs protégés, il est fait reproche à M. [N] de ne pas avoir procédé aux placements bancaires qu’il lui appartenait de réaliser au regard des avoirs bancaires de certains majeurs protégés malgré la demande qui lui en avait été faite le 31 mai 2022 par Mme [H].

L’employeur produit à cet égard un mail du 31 mai 2022 aux termes duquel M. [N] relativisait l’urgence à traiter cette question, et sollicitait un délai fixé à la rentrée de septembre 2022, ainsi que le mail de réponse de Mme [H] qui a maintenu sa demande, tout en accordant au chef de service un délai au 1er septembre 2022 pour y parvenir.

Il verse également un procès-verbal d’un comité de contrôle interne en date du 7 juin 2022, qui a été l’occasion d’interroger M. [N] sur la situation de divers comptes bancaires présentant des soldes positifs importants, en évoquant notamment un solde proche de 200 000 euros et un autre les dépassant. Le comité de contrôle a ainsi invité M. [N] à procéder au contrôle de ces situations et à apporter les réponses adaptées lors de la prochaine séance, à savoir le 20 septembre 2022.

Les éléments ainsi produits démontrent que si l’employeur avait une parfaite connaissance de la situation bancaire de certains protégés dès le mois de mai 2022, il a toutefois demandé à M. [N] d’y remédier dans un délai qui n’a expiré qu’à la veille de sa convocation à l’ entretien préalable. Ce n’est qu’à cette date qu’il a eu une parfaite connaissance de la situation et de l’attention portée par le salarié à la tâche qui lui avait été confiée.

Si ce fait fautif n’est dès lors pas prescrit, contrairement à ce que soutient le salarié, l’employeur ne produit toutefois aucun élément pour étayer l’assertion selon laquelle M. [N] n’aurait rien entrepris, alors même que celui-ci le conteste en précisant avoir mobilisé les mandataires placés sous son autorité au cours de l’été 2022 sur cette question.

Dès lors, l’employeur échoue à établir la matérialité de ce comportement fautif qu’il attribue à M. [N], de sorte que le grief articulé à ce titre dans la lettre de licenciement n’est pas fondé.

Au regard de ce qui précède, la cour retient que les griefs articulés à l’encontre du salarié s’agissant de son manque de loyauté à l’égard de la direction de l’association, compte tenu de ses tentatives de décridibilisation de la directrice récemment installée à son poste, comme du défaut de contrôle qu’il lui appartenait d’opérer sur l’activité des mandataires judiciaires placés sous son autorité, sont non seulement établis mais par ailleurs d’une particulière gravité.

En effet, l’un caractérise un manquement à l’obligation essentielle de loyauté du salarié, qui découle du principe fondateur de l’exécution de bonne foi du contrat de travail, et l’autre atteste d’un manquement à l’obligation tout aussi essentielle pour un service tutélaire de se placer dans un profond respect des droits du majeur protégé en lui assurant un suivi effectif et régulier.

Dès lors, les manquements constatés étaient d’une gravité telle qu’ils empêchaient immédiatement la poursuite de la relation de travail, de sorte que le licenciement de M. [N] pour faute grave est justifié contrairement à ce qu’ont retenu les premiers juges.

Par suite, M. [N] doit être, par voie infirmative, débouté de sa contestation et des demandes financières afférentes.

d) Sur la demande en paiement d’une indemnité pour irrégularité de la procédure :

Selon l’article L. 1232-4 du code du travail, lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Lorsqu’il n’y a pas d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, soit par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative.

La lettre de convocation à l’entretien préalable adressée au salarié mentionne la possibilité de recourir à un conseiller du salarié et précise l’adresse des services dans lesquels la liste de ces conseillers est tenue à sa disposition.

Aux termes de l’article R. 1232-2 du même code, le salarié qui souhaite se faire assister, lors de l’entretien préalable à son licenciement, par un conseiller du salarié communique à celui-ci la date, l’heure et le lieu de l’entretien. Le salarié informe l’employeur de sa démarche.

En vertu de l’article L. 1235-2 du code du travail, lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

En l’espèce, pour réclamer des dommages-intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement, M. [N] soutient que si l’employeur peut se faire assister lors de l’entretien préalable, il lui appartient d’une part d’en informer le salarié, et d’autre part, de faire en sorte que l’intervention de la personne l’assistant ne conduise pas à détourner l’objet de l’entretien. Il estime que la présence de Mme [H] lors de l’entretien préalable du 13 septembre 2022 l’a effectivement détourné de son objet dès lors qu’il avait émis une alerte la concernant quelques semaines plus tôt.

L’UDAF du Cher réplique d’une part, que l’indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement ne peut se cumuler avec les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et d’autre part, qu’il appartient au salarié de démontrer la réalité du préjudice subi. Elle conteste par ailleurs toute irrégularité de la procédure en précisant que M. [N] n’était pas tenu de l’informer de sa volonté d’être assisté à l’occasion de son entretien préalable, et que de la même façon, elle n’était elle-même pas tenue de le faire.

Elle soutient que la présence de Mme [H], en sa qualité de supérieur hiérarchique direct de M. [N], n’était pas de nature à détourner l’entretien de son objet mais uniquement d’éclairer les faits reprochés, tout en permettant au salarié de s’expliquer.

Il n’est pas discuté qu’ainsi que cela résulte du compte-rendu de l’entretien préalable rédigé par Mme [X], membre élu titulaire du CSE, versé en procédure, que cette dernière a assisté M. [N] au cours de l’entretien, alors que la présidente de l’UDAF du Cher était elle-même assistée de Mme [H], directrice et supérieure hiérarchique de M. [N].

Il est également justifié que ce dernier a informé l’employeur de sa démarche visant à se faire assister de Mme [X] le 9 septembre 2022.

Si la jurisprudence retient que l’employeur peut faire appel, au cours de l’entretien, à toute personne appartenant à l’entreprise (Soc., 27 mai 1998, Bull. n 284, n° 96-40.441), aucun texte ne lui impose toutefois d’en informer le salarié, contrairement à ce que soutient M. [N].

Par ailleurs, l’assistance de l’employeur est soumise à la condition que cette dernière ne transforme pas l’entretien préalable au licenciement en enquête et ne détourne ainsi la procédure de son objet.

Or, M. [N] se contente d’affirmer que le déroulement de l’entretien préalable aurait été détourné de son objet du fait de la présence de Mme [H], sans préciser en quoi cette dernière aurait conduit à transformer l’entretien en enquête à son égard, alors même que le résumé des déclarations qu’il produit lui-même démontre qu’il a très largement pu s’expliquer quant aux griefs articulés à son encontre, que Mme [H] n’a pris la parole que pour préciser que l’entretien n’était pas son propre entretien préalable, et qu’elle acceptait de recevoir une copie du compte-rendu de l’entretien, en précisant toutefois qu’elle ne le signerait pas.

Dès lors, aucun élément ne permet de retenir, qu’ainsi que M. [N] l’affirme, l’entretien préalable du 13 septembre [Immatriculation 1] a été détourné de son objet, étant précisé que si le salarié avait effectivement adressé un mail intitulé ' message d’alerte’ à l’occasion duquel il a ouvertement critiqué sa supérieure hiérarchique, la cour a écarté le fait que cet écrit puisse être analysé comme la dénonciation de fait de harcèlement moral imputé à Mme [H], ce qui aurait retiré toute légitimité à sa présence lors de l’entretien.

Par suite, c’est par une juste appréciation des faits de l’espèce que les premiers juges ont estimé que la demande en paiement d’une indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement ne pouvait prospérer, de sorte que la décision doit être confirmée de ce chef.

8) Sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire :

Le licenciement peut causer au salarié un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi en raison des circonstances brutales et vexatoires qui l’ont accompagné.

En l’espèce, M. [N] soutient avoir été exclu de l’entreprise de façon particulièrement vexatoire, sans pouvoir récupérer ses affaires et saluer ses collègues, compte tenu de la mise à pied conservatoire dont il a fait l’objet. Il ajoute avoir reçu ses effets personnels par la poste, à l’exception d’une plante verte qu’il a dû récupérer dans la rue devant l’UDAF du Cher.

L’employeur s’oppose à la demande d’indemnité formulée à ce titre en soulignant que la simple notification, par l’employeur de la mise à pied à titre conservatoire du salarié, ne saurait constituer une circonstance brutale et/ou vexatoire de la rupture, d’autant qu’elle était selon lui justifiée. Il ajoute que le salarié ne démontre par ailleurs pas l’existence et l’étendue d’un préjudice distinct.

La notification d’une mise à pied à titre conservatoire étant légalement prévue dans le cas d’un licenciement pour faute grave, le seul recours à cette possibilité ne saurait caractériser à elle seule une circonstance brutale ou vexatoire de la rupture, ainsi que l’employeur le souligne avec pertinence, d’autant que la cour a retenu l’existence d’une faute grave venant justifier le recours à cette mesure provisoire.

Il résulte par ailleurs des échanges de mails versés en procédure par le salarié que celui-ci a pu se rendre à l’UDAF du Cher pour prendre possession de différents objets personnels à la fin du mois de septembre 2022, mais que certains de ces effets, non remis à cette date, lui ont été adressés par voie postale le 20 octobre 2022, la présidente de l’association s’étant par ailleurs excusée du retard de l’envoi par un mail du 18 octobre 2022.

Dès lors, ces éléments n’attestent pas de circonstances vexatoires ou brutales, le salarié ayant pu prendre possession de l’ensemble de ses objets personnels.

En outre, si les échanges produits confirment que M. [N] a dû récupérer une plante verte qui lui appartenait qui avait été déposée dans la rue devant les locaux de l’UDAF du Cher, et si une telle organisation apparaît inadaptée et vexatoire, M. [N] se contente d’invoquer l’existence d’un préjudice distinct qui en serait résulté pour lui, sans toutefois le décrire et sans produire aucun élément permettant d’en justifier, alors même qu’il en a la charge.

La décision déboutant M. [N] de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire est fondée et doit par suite être confirmée.

9) Sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de formation :

Aux termes de l’article L. 6321-1 du code du travail, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret.

En l’espèce, M. [N] reproche à l’UDAF du Cher de ne pas lui avoir permis de bénéficier de formations pour l’aider à progresser dans ses missions de chef de service, et notamment dans le domaine de la gestion des conflits interpersonnels, malgré ses demandes, ou encore, une formation sur la gestion administrative et financière d’une association dans l’optique de pouvoir accéder à un poste de directeur.

Il souligne que l’employeur ne produit aucun élément venant étayer son assertion, reprise selon lui à tort par les premiers juges, selon laquelle il aurait bénéficié de nombreuses formations entre fin 2016 et 2020.

L’UDAF du Cher maintient que M. [N] a bénéficié de nombreuses formations à l’occasion de l’exécution de son contrat de travail, et notamment entre 2016 et 2020, et souligne qu’elle a d’une part, encouragé le salarié à valoriser son compte personnel de formation pour répondre à ses projets de formation, et d’autre part, envisagé de prendre en charge une partie du coût financier des formations sollicitées. Elle fait en outre valoir que M. [N] ne démontre ni la réalité, ni l’étendue de son préjudice au soutien de sa demande indemnitaire.

Il résulte du compte-rendu de l’entretien professionnel du 11 décembre 2018 que M. [N] faisait déjà état de difficultés dans la gestion des conflits, ce point étant inconfortable pour lui. Il identifiait également au cours de cet entretien la nécessité de développer des compétences relatives au’management (gestion des conflits interpersonnels, autorité dans son expression'. De plus, au terme de l’entretien, la directrice mentionnait qu’elle 'se renseignera auprès de [6], auprès d’autres UDAF dans la recherche d’un coach’ pour accompagner le salarié face à ces difficultés.

Si un mail du 25 septembre 2019, produit par le salarié, démontre que des démarches avaient été engagées auprès du [6], il n’est pas justifié de leur concrétisation postérieure.

M. [N] a réitéré cette préoccupation lors de son entretien professionnel du 15 décembre 2020, la direction se bornant à l’encourager 'à valoriser son CPF et voir si celui-ci peut répondre à ses projets de formation'.

Par mail du 18 novembre 2021, M. [N] a informé la présidente de l’association de sa demande visant à bénéficier d’un coaching sur la gestion de conflits dont le coût était estimé à 900 euros, rappelant l’ancienneté de sa demande d’accompagnement dans ce domaine.

Enfin, par mail du 28 juin 2022, Mme [H] a informé M. [N] de ce que la formation sollicitée au titre du coaching individuel de particuliers ne pouvait être financée sur les fonds propres de l’UDAF du Cher et devait donc être annulée.

Ainsi, si les comptes-rendus d’entretiens professionnels versés aux débats recensent la réalisation par M. [N] de plusieurs formations entre 2016 et 2020, celles-ci sont demeurées relativement limitées en nombre et en durée.

Ainsi en 2020, il est fait état de deux heures de formation concernant le logiciel Twin, et il n’est pas justifié du contenu de la formation 'piloter un service de la protection juridique’ suivie à hauteur de 14 heures en 2019, afin d’établir si elle était en mesure de répondre à la difficulté clairement identifiée par le salarié s’agissant de la gestion des conflits en qualité de chef de service.

L’intervention de M. [M] au sein de l’association entre septembre 2021 et avril 2022, sur mandat de l’UNAF, avait clairement identifié des difficultés de management de la part de M. [N], celui-ci faisant état dans son rapport de mission de la nécessité ' de repositionner le chef de service, unique cadre aujourd’hui, qui semblait avoir du mal à faire preuve d’autorité à l’égard de certains membres du personnel, entraînant selon certains collègues des disparités entre les uns et les autres, sans doute en partie à l’origine des tensions constatées'.

Pourtant, malgré l’expression par le salarié d’une problématique dans l’expression de son autorité et de la gestion des conflits dans le cadre de ses fonctions de chef de service depuis 2018, d’une dégradation largement reprise dans ses écritures par l’UDAF du Cher des relations au sein de la structure et une confirmation de ce constat par M. [M], il est justifié de l’annulation par l’employeur d’une formation envisagée à ce titre encore en juin 2022, après de nombreuses années d’atermoiement.

Il ne saurait être fait reproche au salarié de ne pas avoir fait les démarches nécessaires pour organiser les formations nécessaires à son adaptation à son poste de travail, ni même d’avoir fait usage de droits liés à un compte personnel de formation (CPF), dès lors que c’est à l’employeur que revient l’initiative de proposer régulièrement des actions de formation à ses salariés.

Enfin, le coût de la formation, évalué selon les pièces versées aux débats à une somme d’environ 900 euros, ne saurait être, pour une structure telle que l’UDAF du Cher, et s’agissant du seul cadre au sein de la structure pendant plusieurs mois, un élément justifiant son annulation .

Aussi, au regard de ce qui précède, il y a lieu de retenir que l’UDAF du Cher a manqué à son obligation de formation, ainsi que le salarié le soutient, et que celui-ci est dès lors fondé à solliciter la réparation du préjudice qui en est résulté dès lors qu’il est resté pendant plusieurs années en difficulté dans la gestion des relations entre les salariés de son service, et n’a pu bénéficier de l’accompagnement qui était de nature à lui permettre d’y remédier.

Par suite, l’octroi, par voie d’infirmation de la décision déférée, d’une somme de 1 000 euros permet une réparation juste et adaptée du préjudice subi par M. [N].

10) Sur les autres demandes :

Compte tenu de la décision rendue, la demande visant à la remise sous astreinte des documents de fin de contrat, notamment un bulletin de paie et le reçu pour solde de tout compte conformes au présent arrêt, est fondée, sans qu’il y ait lieu de l’assortir d’une astreinte, ainsi que l’ont retenu à raison les premiers juges. La décision sera dès lors confirmée de ce chef.

Le jugement est par ailleurs confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

M. [N], qui succombe principalement devant la cour, sera condamné aux dépens d’appel et débouté en conséquence de sa demande d’indemnité de procédure.

En équité, il y a lieu de retenir que l’UDAF du Cher supportera la charge de ses frais de procédure et sera en conséquence également déboutée de sa demande formée au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition du greffe :

CONFIRME le jugement déféré en ses dispositions soumises à la cour, SAUF en ce qu’il a condamné l’UDAF du Cher à régler à M. [U] [N] la somme de 6 789,21 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos, outre la somme de 678,92 euros au titre des congés payés afférents, débouté M. [N] de sa demande en paiement de dommages-intérêts au titre des astreintes effectuées durant ses congés, constaté que le licenciement de M. [N] a une cause réelle et sérieuse, dit que le licenciement de M. [N] pour faute grave constitue une sanction disproportionnée, condamné l’UDAF du Cher à lui verser les sommes de 16 936 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 093 euros au titre des congés payés afférents, 8 291,58 euros au titre de l’indemnité de licenciement et 1 975,88 euros à titre de rappel de salaire pour mise à pied conservatoire injustifiée et en ce qu’il a débouté M. [N] de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de formation ;

L’INFIRME de ces seuls chefs ;

STATUANT À NOUVEAU DES CHEFS INFIRMES et AJOUTANT:

DIT que le licenciement de M. [U] [N] est fondé sur une faute grave ;

DÉBOUTE M. [N] de ses demandes en paiement au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents, de l’indemnité de licenciement, de la mise à pied conservatoire et de dommages-intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE l’UDAF du Cher à payer à M. [N] les sommes suivantes :

—  3 000 € d’indemnité au titre de la contrepartie obligatoire en repos,

—  1 500 € à titre de dommages-intérêts pour violation par l’employeur du droit au repos,

—  1 000 € à titre de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de formation,

DÉBOUTE l’UDAF du Cher de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE M. [N] aux dépens d’appel et le déboute de sa demande au titre des frais de procédure.

Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;

En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par M^me VIOCHE, présidente de chambre, et M^me MAGIS, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

S. MAGIS C. VIOCHE