COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 28 MAI 2026

N° RG 24/01414 – N° Portalis DBVY-V-B7I-HSWD

[H] [F]

C/ S.A.S. [1]

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BONNEVILLE en date du 09 Septembre 2024, RG F 22/00063

Appelante

Mme [H] [F]

née le 23 Mai 1971 à [Localité 1], demeurant [Adresse 1]

Représentée par M^e Adrien RENAUD de la SELARL ADRIEN RENAUD AVOCAT, avocat au barreau de GRENOBLE

Intimée

S.A.S. [1]

demeurant [Adresse 2]

Représentée par M^e Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat au barreau de LYON

Représentée par M^e Yann BOISADAM de la SCP AGUERA AVOCATS, avocat au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 19 Mars 2026 en audience publique devant la Cour composée de :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyrille TREHUDIC, Conseiller,

Madame Anne RICHARD, Conseillère,

qui en ont délibéré

Greffier lors des débats : Monsieur Bertrand ASSAILLY,

********

Exposé du litige :

La Sas [1] exploite sur le territoire national des magasins intégrés, spécialisés dans le commerce de détail alimentaire, dont elle confie la gestion à des gérants sur la base du statut des articles L.7322-1 et suivants du code du travail.

A partir du 14 avril 2008, Monsieur [R] [F] et Madame [H] [F], d’une part, et la Sas [1], d’autre part, ont régularisé plusieurs contrats de cogérance non salariée de succursale de commerce de détail alimentaire :

— à compter du 14 avril 2008 auprès d’un établissement sous enseigne « [Adresse 3] » à [Localité 2] ;

— à compter du 26 novembre 2008 auprès d’un établissement sous enseigne « Petit Casino » à [Localité 3] ;

— à compter du 26 janvier 2009 auprès d’un établissement sous enseigne « Petit Casino » à [Localité 4] ;

— à compter du 5 avril 2011, auprès d’un établissement sous enseigne « Petit Casino » à [Localité 5] ;

— à compter du 30 mars 2018, auprès d’un établissement sous enseigne « Spar » à [Localité 6] (Savoie), la répartition des commissions entre les époux étant fixé à 50 % pour chacun.

Les gérants sont soumis aux dispositions de l’accord collectif national des maisons d’alimentation à succursales, supermarchés, hypermarchés « gérants mandataires non-salariés » du 18 juillet 1963.

Monsieur [R] [F] et Madame [H] [F] ont été placés en arrêt de travail à compter du 12 novembre 2020 pour « syndrome anxio-dépressif », leurs arrêts de travail ayant été prolongés jusqu’au 21 juin 2021.

A l’issue d’une seconde visite de reprise le 3 mai 2021, le médecin du travail a établi les conclusions suivantes :

— Mme [F] : inapte définitivement au poste de gérante et à tout poste dans le groupe

— M. [F] : inapte définitivement au poste de gérant et à tout poste dans le groupe

Par courrier du 11 mai 2021, Monsieur [R] [F] et Madame [H] [F] ont été convoqués à un entretien préalable à la rupture de leur contrat de gérance non salariée fixé au 19 mai 2021.

Par courrier du 28 mai 2021, la société [2] a notifié à Monsieur [R] [F] et Madame [H] [F] la rupture de leur contrat de gérance non salariée pour inaptitude.

Par requête du 18 mai 2022, Madame [H] [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Bonneville afin de solliciter la requalification du contrat de gérance non salarié en contrat de travail, la condamnation de la société Sas [1] aux indemnités de rupture et à des dommages et intérêts ainsi qu’à des rappels de salaires.

Par jugement du 12 septembre 2024, le conseil des prud’hommes d'[Localité 7] a :

Dit n’y avoir lieu à prononcer la jonction des dossiers 22/62 et 22/63

Débouté Madame [F] de sa demande de requalification du contrat de cogérance non salarié en contrat de travail à durée indéterminée

Dit et jugé que la Sas [1] a exécuté de bonne foi le contrat de cogérance mandataire non salarié liant les parties

Dit et jugé que l’inaptitude physique de Mme [H] [F] n’est pas la conséquence d’un manquement de la Sas [1] à son obligation de sécurité et de prévention

Dit et jugé que la rupture du contrat de cogérance mandataire non salarié pour inaptitude est justifiée et ne peut être considérée comme abusive ni comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse

Condamné la Sas [1] à payer à Madame [H] [F] la somme de 1677,64 € à titre de dommages et intérêts pour procédure irrégulière

Condamné la Sas [1] à payer à Mme [H] [F] la somme de 1500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Débouté Mme [H] [F] de l’ensemble de ses autres demandes

Dit que les dépens sont à la charge de la Sas [1]

La décision a été notifiée aux parties le 11 septembre 2024.

Selon déclaration enregistrée le 14 octobre 2024 par le greffe de la chambre sociale de la cour d’appel, Madame [H] [F] a régularisé un recours en appel contre l’ensemble des termes du jugement, sauf la disposition relative à l’article 700 du code de procédure civile.

Par dernières conclusions d’appelant notifiées le 13 janvier 2025via le réseau privé virtuel avocats, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens, Madame [H] [F] forme les prétentions suivantes :

Confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Bonneville seulement en ce qu’il a condamné la société [1] à régler Madame [F] la somme de 1500 € en application des dispositions de l’article 700 code de procédure civile.

Réformer le jugement en ce qu’il a :

— débouté Madame [H] [F] de sa demande de requalification du contrat de cogérance non salarié en contrat de travail à durée indéterminée ;

— dit et jugé que la SAS [1] a exécuté de bonne foi le contrat de cogérance mandataire non salarié liant les parties ;

— dit et jugé que l’inaptitude physique de Madame [H] n’est pas la conséquence d’un manquement de la SAS [1] à son obligation de sécurité et de prévention ;

— dit et jugé que la rupture du contrat de cogérance mandataire non salarié pour inaptitude est justifiée et ne peut être considérée comme abusive ni comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— débouté Madame [H] [F] de l’ensemble de ses autres demandes.

Statuant à nouveau et y ajoutant :

Prononcer la requalification du contrat de cogérance non salariée de Madame [H] [F] en contrat de travail à durée indéterminée.

Condamner la Sas [1] à régler à Madame [H] [F] la somme de 15.000,00 € nets à titre dommages et intérêts pour non-respect du statut de gérant non salarié et exécution déloyale de la relation contractuelle, avec intérêts de droit à compter de la demande.

Ordonner à la Sas [1] de remettre à Madame [H] [F] des documents de fin de contrats conformes à sa qualification de salarié, dans un délai de quinze jours à compter du prononcé de l’arrêt à intervenir, sous astreinte de 100 € par jour de retard.

Sur la rupture

A titre principal,

Juger que l’inaptitude physique de Madame [H] [F] est la conséquence du manquement de la Sas [1] à son obligation de sécurité et de prévention ;

Juger que le licenciement pour inaptitude de Madame [H] [F] est sans cause réelle et sérieuse et, subsidiairement, dans l’hypothèse d’une absence de requalification, juger que la rupture du contrat de gérance non salarié de Madame [H] [F] pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse.

Juger que le plafonnement prévu par l’article L 1235-3 du Code du travail est inconventionnel en ce qu’il viole les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne et de l’article 10 de la convention n°158 de l’OIT.

Condamner la Sas [1] à régler à Madame [H] [F] les sommes suivantes, le tout avec intérêts de droits à compter de la demande :

— dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 30.000,00 € nets

— rappels d’indemnité de licenciement : 3.048,39 € (6011,54 ' 2963,15)

— rappels Indemnité compensatrice de préavis : 3.355,28 €

— congés payés afférents : 335,52 €

A titre subsidiaire,

Condamner la Sas [1] à régler à Madame [H] [F] la somme de 1.677,64 € (1 mois de salaire), pour procédure de rupture irrégulière, avec intérêts de droit à compter de la demande.

En tout état de cause,

Condamner la Sas [1] à régler à Madame [H] [F] les sommes suivantes, le tout avec intérêts de droit à compter de la demande :

— rappels d’heures supplémentaires : 46.651,22 €

— congés payés afférents : 4.665,12 €

— rappels de rémunération calculés sur la base du SMIC : 2.375,95 €

— congés payés afférents : 237,59€

— indemnité pour travail dissimulé : 10.065,60 €

— dommages et intérêts pour violation de l’obligation de prévention et de sécurité : 3.000 €

— dommages et intérêts en réparation du préjudice financier : 2.000,00 €

Ordonner à la Sas [1] de remettre à Madame [H] [F] les bulletins de commissions pour les mois de février 2018, mars 2018, janvier 2019, février 2021, mars 2021 et avril 2021 dans un délai de quinze jours à compter du prononcé de l’arrêt à intervenir, sous astreinte de 100 € par jour de retard.

Ordonner à la Sas [1] de remettre à Madame [H] [F] des bulletins de paie rectifiés intégrant les heures supplémentaires réalisées et les rappels de rémunération, dans un délai de quinze jours à compter de l’arrêt à intervenir, sous astreinte de 100 € par jour de retard.

Condamner la Sas [1] à régler à Madame [H] [F] la somme de 2.500,00 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile, outre les entiers dépens.

Par dernières conclusions d’intimée notifiées le 7 avril 2025 via le réseau privé virtuel avocats, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens, la société Sas [1] forme les prétentions suivantes :

Déclarer recevable et bien fondée la société [1] en son appel incident du jugement rendu le 9 septembre 2024 par le conseil de prud’hommes de Bonneville,

Y faisant droit,

Infirmer le jugement sus énoncé en ce qu’il a condamné la société [1] au paiement de la somme de 1.677,64 € à titre d’indemnité pour procédure de licenciement irrégulière et de la somme de 1.500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure,

Et statuant à nouveau,

Débouter Madame [H] [F] des demandes précitées,

Confirmer pour le surplus la décision déférée en ses dispositions non contraires aux présentes, l’appel principal de Madame [H] [F] à l’encontre du jugement rendu le 9 septembre 2024 par le conseil de prud’hommes de Bonneville devant être déclaré mal fondé,

Condamner Madame [H] [F] au paiement de la somme de 2.000,00 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens de première instance et d’appel.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 25 février 2026.

L’audience de plaidoirie s’est tenue le 19 mars 2026 et le prononcé du délibéré a été fixé au 28 mai 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

L’article 12 du code de procédure civile prévoit en effet que le juge tranche le litige conformément aux règles de droit qui lui sont applicables et doit donner ou restituer leur exacte qualification aux faits et actes litigieux sans s’arrêter à la dénomination que les parties en auraient proposée.

Sur la qualification de la relation de travail

Moyens des parties :

Madame [H] [F], se fondant sur les articles L.7322-1 et suivants du code du travail et la jurisprudence de la Cour de cassation sur le gérant non salarié, expose que le contrat de gérant non salarié doit être requalifié en contrat de travail dès lors qu’il n’a pas pu exercer ses fonctions de manière indépendante et qu’elle a été placée sous la subordination de la société [2]. A l’appui de sa demande en requalification, elle soutient donc que les conditions cumulatives de l’article L.7322-2 du code du travail n’ont pas été respectées :

— l’absence d’indépendance et la fixation des conditions de travail par la société [2] : elle indique que les clauses du contrat de cogérance du 30 mars 2018 révèlent qu’ils n’avaient aucune indépendance dans la gestion de leur magasin sachant que c’est un contrat type voire un contrat d’adhésion qui se caractérise par l’absence de liberté pour les gérants (exemple : nature et qualité des marchandises ; responsabilité des quantités livrées et des avaries). Elle ajoute que les sujétions de divers ordres imposés par la société [2] confirment cette absence d’indépendance: les sujétions s’avéraient incompatibles avec l’indépendance dont ils auraient dû bénéficier (exemple : horaires d’ouverture et de fermeture, volumes de commandes de marchandises) ; elle expose que cette absence de liberté est également illustrée par les contrôles inopinés réalisés par le service commercial de la société, par son évaluation annuelle réalisée par le directeur commercial, par les critères d’évaluation utilisés. Elle précise que les courriers établis avec son épouse, mentionnant les heures d’ouverture et de fermeture des magasins, ont été rédigés sous la dictée de la direction commerciale lors de la prise de gestion des établissements et qu’ils sont utilisés pour contrôler le respect des horaires.

— sur l’absence de rémunération proportionnelle au montant des ventes : contrairement au principe posé à l’article L.7322-2 du code du travail, elle expose qu’il a toujours été rémunéré sur la base d’un minimum conventionnel, soit une base fixe, qui au surplus s’est avérée particulièrement faible.

— sur l’impossibilité matérielle d’embaucher des salariés ou de se faire remplacer : contrairement aux dispositions de l’article L.7322-2 du code du travail, elle soutient que la faiblesse de la rémunération perçue, souvent égale au minimum conventionnel garanti, ne lui permettait pas d’embaucher un salarié, ni de se faire remplacer à ses frais, ne serait-ce qu’à temps partiel (exemple : en 2020, il dit avoir perçu en moyenne 1070,29 euros nets et son épouse environ 1050,85 euros par mois).

La société [2] répond que selon l’article L.7322-2 du code du travail, trois conditions sont requises pour qu’un travailleur bénéficie du statut de gérant non salarié de succursales de commerce de détail alimentaire : la gestion d’une succursale de commerce de détail alimentaire selon un contrat de mandat et de dépôt, une rémunération constituée par des remises conventionnelles au montant des ventes réalisés et un contrat ne fixant pas les conditions du travail du gérant non salarié et lui laissant toute latitude d’embaucher des salariés. Elle ajoute que le critère de distinction entre un gérant non salarié et un salarié réside dans l’absence de lien de subordination dans l’accomplissement du mandat et que toute requalification suppose pour le gérant non salarié de démontrer qu’il était soumis à des ordres, des directives et au contrôle de la société succursaliste dans l’organisation de son travail.

S’agissant des clauses contenues dans le contrat de gérance, la société répond qu’elles correspondent aux obligations commerciales mises à la charge de M. et Mme [F], qu’elles sont consubstantielles au mandat qui leur a été confié et qu’elles constituent le cadre contractuel inhérent aux relations entre la maison mère et les gérants non-salariés de succursales. Elle ajoute que si les obligations mises à leur charge révèlent une dépendance économique, elles sont impropres à caractériser un lien de subordination juridique et à établir l’existence d’un contrat de travail. La société supportant les risques de l’exploitation du fonds de commerce, il est normal, selon la concluante, que les époux [F] soient tenus à des contraintes commerciales.

S’agissant des sujétions évoquées par les gérants, la société [2] entend distinguer celles de nature commerciale, insusceptibles d’établir l’existence d’un contrat de travail, de celles pouvant porter atteinte à leur liberté de déterminer l’organisation de leur activité professionnelle. Elle expose que les époux [F] ont toujours déterminé librement les horaires et jours d’ouverture et de fermeture des magasins, que le contrôle opéré par ses soins était normal au regard des obligations mises à la charge des gérants et n’a pas entravé leur liberté d’organisation. Elle ajoute que leur participation aux actions publicitaires et commerciales ainsi que la gestion des commandes relevaient de leurs obligations dans le cadre de l’exécution du contrat de mandat et qu’ils ont été destinataires de documents et protocoles destinés à transmettre un savoir faire et les aider dans l’exercice de leur activité professionnelle. Elle conteste par ailleurs toute remontée automatique d’informations depuis les caisses enregistreuses du magasin.

S’agissant de la rémunération, elle répond que les gérants reconnaissent eux-mêmes avoir perçu une rémunération moyenne mensuelle brute de 1677,60 euros, c’est-à-dire à deux une rémunération largement supérieure au minimum conventionnel ; en application de l’article 5 de l’accord collectif, la société [2] affirme qu’il a été examiné chaque mois si les gérants avaient bien perçu le minimum garanti pour une gérance de 2ème catégorie et qu’au final, le minimum conventionnel pour les deux ne s’est jamais substitué à leurs commissions respectives de sorte que les dispositions légales et conventionnelles ont été respectées en l’espèce.

Sur l’impossibilité d’embaucher opposée par M. et Mme [F], elle répond que selon la jurisprudence de la Cour de cassation, l’embauche effective de salariés n’est pas une condition prévue par l’article L.7322-2 du code du travail pour prétendre au statut de gérant non salarié, et qu’en toutes hypothèses, cet article prévoit seulement une faculté contractuellement garantie de le faire.

Sur ce

Selon l’article L.7322-1 du code du travail, les dispositions du chapitre Ier sont applicables aux gérants non-salariés définis à l’article L. 7322-2, sous réserve des dispositions du présent chapitre. L’entreprise propriétaire de la succursale est responsable de l’application au profit des gérants non-salariés des dispositions du livre Ier de la troisième partie relatives à la durée du travail, aux repos et aux congés, ainsi que de celles dela quatrième partie relatives à la santé et à la sécurité au travail lorsque les conditions de travail, de santé et de sécurité au travail dans l’établissement ont été fixées par elle ou soumises à son accord. Dans tous les cas, les gérants non-salariés bénéficient des avantages légaux accordés aux salariés en matière de congés payés. Par dérogation aux dispositions des articles L. 3141-1 et suivants relatives aux congés payés, l’attribution d’un congé payé peut, en cas d’accord entre les parties, être remplacée par le versement d’une indemnité d’un montant égal au douzième des rémunérations perçues pendant la période de référence. Les obligations légales à la charge de l’employeur incombent à l’entreprise propriétaire de la succursale.

Selon l’article L.7322-2 du code du travail, est gérant non salarié toute personne qui exploite, moyennant des remises proportionnelles au montant des ventes, les succursales des commerces de détail alimentaire ou des coopératives de consommation lorsque le contrat intervenu ne fixe pas les conditions de son travail et lui laisse toute latitude d’embaucher des salariés ou de se faire remplacer à ses frais et sous son entière responsabilité. La clause de fourniture exclusive avec vente à prix imposé est une modalité commerciale qui ne modifie pas la nature du contrat.

Parallèlement, l’existence d’une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu’elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité du travailleur. Trois critères cumulatifs permettent de caractériser l’existence d’un contrat de travail : la réalisation d’une prestation de travail moyennant une rémunération sous la subordination d’un employeur. Le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. Le travail au sein d’un service organisé peut constituer un indice du lien de subordination lorsque l’employeur détermine unilatéralement les conditions d’exécution du travail.

En l’espèce, aux termes des conventions signées entre 2008 et 2018 par la société [2] d’une part, et Monsieur et Madame [F] d’autre part, les parties ont régularisé un contrat de gérant mandataire non salarié relevant d’un statut codifié aux articles L. 7322-1 et suivants du code du travail et des dispositions de l’accord collectif national des maisons d’alimentation à succursales, supermarchés, hypermarchés « gérants mandataires non-salariés » du 18 juillet 1963 – aujourd’hui convention collective nationale étendue par arrêté du 25 avril 1985.

En conséquence, il s’avère nécessaire de déterminer si la relation contractuelle est conforme aux dispositions relatives au mandataire gérant non-salarié ou répond aux critères permettant de requalifier la relation en contrat de travail.

D’une part, aux termes des contrats signés par les parties entre 2008 et 2011, il est prévu que :

— les co-gérants sont indépendants dans leur gestion dans la limite du mandat : il leur appartient de se conformer « à toutes les lois, règlements de ville » ainsi qu’aux usages locaux pour ce « genre de commerce » ; qu’ils engagent à leurs frais, pour leur propre compte et sous leur seule responsabilité le personnel qu’ils estimeront utile à leur exploitation ; qu’ils se réservent de choisir eux-mêmes leur assurance, qu’ils « font leur affaire » de tous les accidents qui, dans leur gestion, peuvent subvenir soit à leur personnel, soit à quiconque (article 2).

— ils ne doivent vendre que les marchandises nécessaires à leur commerce qui leur sont fournies exclusivement par la société [1] ou tout fournisseur habilité par cette dernière ; qu’en aucun cas, ils ne doivent ni changer les prix fixés par la société [1], ni modifier la nature, la qualité ou la présentation des marchandises ; que toutes les ventes sont faites au comptant ; que les marchandises n’étant détenues par les co-gérants qu’à titre de dépôt avec mandat de les vendre, la société [1] demeure propriétaire des marchandises et des espèces provenant de la vente (article 3).

— les marchandises sont commandées par les cogérants et livrées par la société [1] ou ses fournisseurs dans la mesure de leurs disponibilités et des nécessités commerciales, mais sans que la livraison ne puisse jamais engager la responsabilité de la société (article 4).

— les co-gérants contrôlent à réception les marchandises livrées (article 5).

— les co-gérants donnent les soins nécessaires aux marchandises ; ils sont responsables des quantités livrées et des avaries qui peuvent survenir aux marchandises. Ils participent aux actions promotionnelles et publicitaires et plus généralement à la politique commerciale de la société en apposant le matériel publicitaire fourni par cette dernière et en se conformant à l’utilisation des divers documents qui leur sont transmis dans ce but (article 6).

— il est procédé périodiquement à un inventaire de règlement dans les conditions prévue à l’accord collectif nationale (article 7).

Dans le dernier contrat signé le 30 mars 2018, les parties sont convenues que :

— les cogérants mandataires non-salariés se comportent comme des commerçants vis-à-vis de la clientèle. « Moyennant des remises proportionnelles au moment des ventes qu’ils réalisent, les cogérants mandataires non-salariés gèrent le magasin en disposant d’une autonomie et d’une liberté dans l’organisation de l’exercice personnel de leur activité professionnelle. Ils ont toute latitude pour embaucher des salariés ou se faire remplacer à leurs frais et sous leur entière responsabilité (article 2).

— la société [1] et les cogérants mandataires non-salariés conviennent de stipuler une clause de fourniture exclusive avec vente à prix imposé, cette modalité commerciale expressément convenue entre les parties ne modifiant pas la nature du présent contrat (article 3.1).

— les marchandises nécessaires au magasin sont fournies exclusivement par la société [1] ou tout fournisseur habilité par elle. Les prix de vente de ces marchandises sont fixés par la société mandante et ne peuvent être modifiés par les cogérants mandataires non-salariés, ainsi que leur nature, leur qualité et leur présentation (article 3.2).

— les marchandises nécessaires à la gestion du magasin sont livrés par la société [1] ou tout fournisseur habilité par cette dernière dans la mesure de leurs disponibilités (article 3.3).

— les cogérants sont tenus de donner les soins nécessaires aux marchandises dont ils sont dépositaires et de jouir en bon père de famille du matériel confié à titre gracieux pour les besoins de leur gestion. Ils sont responsables de quantités livrées et des avaries pouvant survenir aux marchandises et au matériel en magasin, ainsi que toutes les dégradations locatives leur incombant. Ils participent, d’une manière générale, à la politique commerciale de la propriétaire de la succursale, dont la mise en 'uvre par des actions de promotion, de publicité et de service aux clients contribue au développement de leur commerce (article 4.2).

— dans les conditions prévues par l’accord collectif national du 18 juillet 1963, il est « notamment procédé régulièrement à un inventaire de règlement, lequel correspond à l’état détaillé du recensement des marchandises en magasin en vue de la valorisation des existants réels ainsi constatés (article 5).

D’autre part, au regard de l’examen des différentes conventions, il doit être retenu que :

— la détermination par la société [1] de la nature et de la qualité des marchandises vendues par les époux [F] relève des contraintes propres aux conditions d’exploitation des succursales de commerce de détail alimentaire, notamment au regard du régime prévu à l’accord collectif en son article 33.

Les pièces produites à ce sujet par les époux [F], à savoir un message « casino proximité » adressé à tous les magasins au sujet d’une offre « assortissement minimum commun » conçue comme un outil de développement de leur chiffre d’affaires (pièce 34) et un ensemble de messages internes adressés par la propriétaire de succursales à l’ensemble des gérants au sujet de partenariats commerciaux (pièce 36) ne caractérisent pas une atteinte à leur indépendance dans leur organisation de travail. En effet, ces pièces illustrent le mode de fonctionnement et les contraintes commerciales propres à l’organisation des commerces d’alimentation à succursale sans pour autant induire des contraintes sur les conditions de travail des gérants ; à ce titre, il doit être rappelé que la société [1] a pour obligation de mettre à la disposition des gérants une aide (actions commerciales, marketing, technologies, fiches conseils') destinée à favoriser le développement de leur commerce (article 4.1 du contrat de cogérance signé en 2018).

— les règles relatives à la responsabilité des quantités livrées et des avaries pouvant survenir relèvent des contraintes propres aux conditions d’exploitation des succursales de commerce de détail alimentaire, notamment au regard du régime prévu à l’accord collectif en son article 23.

Les seules pièces produites à ce sujet par les époux [F], à savoir un document relatif aux « bonnes pratiques en matière de gestion des retraits prescrits ou des périmés » (pièce 31) et un document général intitulé « process métier » définissant les fonctions de « manager commercial » (pièce 32) ne sont pas de nature à remettre en question l’indépendance des gérants : le premier démontre l’accompagnement et les recommandations transmises par la propriétaire de la succursale sur leur pratique professionnelle ; le second détaille les missions du gérant non salarié tout en les exposant dans l’esprit et la logique de l’accord collectif national.

— les horaires d’ouverture et de fermeture du magasin (clause « 3°F » prévue dans l’annexe des contrats de cogérance 2008 à 2011 et article 1 du contrat de cogérance de 2018) sont fixés par les gérants en tenant compte des coutumes locales des commerçants détaillants d’alimentation et/ou des besoins de la clientèle. Cette contrainte de nature commerciale liée à la nature juridique du contrat ne remet pas en question l’indépendance des cogérants dans l’organisation de leur activité professionnelle, étant observé qu’elle est expressément prévue à l’article 31 de l’accord collectif : « les horaires d’ouverture et de fermeture du magasin sont fixés par le gérant mandataire non salarié conformément aux coutumes locales ».

Les époux [F] ne produisent aucune pièce de nature à établir que la société [1] leur ait adressé une demande, voire une mise en demeure visant à leur imposer les horaires d’ouverture et de fermeture des magasins dont la gestion leur a été confiée. Ils communiquent essentiellement des courriers adressés en 2016 par la société [1] à différents gérants mandataires au sujet de l’ouverture de leur magasin, mais ces documents n’ont aucun lien direct avec leur propre activité.

A l’inverse, la société [1] produit plusieurs courriers émis par les époux [F] en 2018, 2016, 2011, 2009, 2008 au sujet des horaires des magasins qu’ils ont été conduits à gérer. Aux termes de ceux-ci, les gérants expriment leur choix sur les horaires arrêtés et font référence soit à leur décision soit à une information qu’ils transmettent à la société [1] sans faire faire allusion à une demande particulière formée par cette dernière. Même si Mme [F] oppose que ces courriers auraient « été rédigés sous la dictée de la direction commerciale », elle ne soumet aucun élément de preuve de nature à caractériser un vice du consentement, en l’espèce une forme de violence par contrainte morale.

— les contrôles opérés par la société [1] relèvent également des contraintes propres aux conditions d’exploitation des succursales de commerce de détail alimentaire, notamment pour suivre l’évolution des ventes des succursales, adapter l’offre et permettre à ses gérants de mieux suivre leur activité. Ces contrôles de manière générale et les visites des managers en particulier s’inscrivent dans le cadre de l’organisation d’inventaires prévue par l’article 2 de l’accord collectif national et l’article du contrat de cogérance et dans le cadre de l’obligation d’assistance du réseau de distribution prévu par les dispositions de l’article 3 de l’accord collectif national et l’article 4 du contrat de cogérance.

Les pièces produites à ce sujet par les époux [F], à savoir une fiche anonyme de suivi par le réseau intégré (pièce 33) et une fiche anonymisée d’évaluation (pièce 34) ne sont pas davantage de nature à remettre en question leur indépendance dans la gestion du magasin, outre le constat qu’aucun lien ne peut être fait entre ces pièces et leur propre activité.

Quant aux pièces 44 à 46 intitulées « fiche de mutation », elles sont relatives à des inventaires réalisés en mai 2018, juillet 2018, juin 2019, et janvier 2020 se rapportant à des magasins où les époux [F] n’ont pas travaillé ([Localité 8], [Localité 9], [Localité 10], [Localité 11]) et comportent en annexe des bons d’avoir de marchandises au profit du magasin de M. [F] avec des mentions manuscrites « mutation ». Outre le caractère assez imprécis de ces documents, ils ne sont pas, en toutes hypothèses, de nature à établir que les inventaires réalisés auraient excédé les objectifs de l’accord collectif national et porté atteinte à l’indépendance des gérants.

S’agissant de l’argument de fait relatif à un système de « remontée automatique d’informations depuis les caisses enregistreuses du magasin », aucun élément de preuve n’est produit par les époux [F].

— sur l’absence de rémunération proportionnelle au montant des ventes

Il n’est pas démontré par Mme [F] que la rémunération versée n’était pas conforme aux dispositions de l’accord collectif national du 18 juillet 1963 (article 5 : minimum garanti ; article 6 : taux de commission contractuel) : les différents contrats signés prévoient une rémunération fondée sur des commissions sur le chiffre d’affaires et un minimum mensuel garanti en se référant expressément aux articles 5 et 6 de l’accord collectif.

Parallèlement, l’analyse de ses bulletins de paie confirme ce mode de rémunération dès lors que celle-ci variait d’un mois sur l’autre et qu’elle était libellée avec la désignation de différentes commissions. De la même manière, les tableaux produits en pièce 27 (pour Mme [F]) confirment la variation chaque mois de sa rémunération mensuelle brute.

Quant au minimum garanti, il doit être constaté qu’il relève de l’application de l’article 5 de l’accord collectif et que même si Mme [F] forme une demande de rappel de rémunération fondée sur le non-respect de ce minimum en 2020, cette situation n’exclut pas le fait que la rémunération était effectivement organisée sur la base de remises proportionnelles au montant des ventes.

— sur l’impossibilité matérielle d’embaucher des salariés ou de se faire remplacer

Aux termes de l’article L.7322-2 du code du travail, l’application du statut de gérant mandataire non salarié n’est pas fondée sur l’embauche effective de salariés, mais sur la capacité contractuellement garantie d’y recourir.

A ce titre, les différents contrats régularisés par les parties accordent effectivement aux cogérants cette faculté, en particulier l’article 2 des contrats signés de 2008 à 2011 et l’article 2.2 du contrat signé en 2018 : « ils ont toute latitude pour embaucher des salariés ou se faire remplacer à leurs frais et sous leur entière responsabilité ».

Par ailleurs, aucune preuve n’est rapportée par les époux [F] sur l’impossibilité alléguée d’embaucher du personnel, ces derniers se limitant à évoquer le niveau de leur rémunération pour en déduire qu’ils n’étaient pas en capacité financière d’embaucher un salarié, ni de se faire remplacer. Pour autant, depuis leur engagement en 2008 en qualité de gérant mandataire non salarié, ils font uniquement référence à la rémunération perçue entre mai 2018 et octobre 2020 ; au surplus, celle-ci s’est avérée significativement supérieure au minimum conventionnel garanti en 2018 et 2019 ; quant à l’année 2020, même si sa rémunération s’est avérée légèrement inférieure au minimum conventionnel, cette situation n’est suffisante à établir une impossibilité de recourir à une embauche, ne serait-ce qu’à temps partiel.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, la cour retient que les cogérants ne rapportent pas la preuve qu’ils étaient soumis à la société [1] par un lien de subordination juridique ; sous la seule réserve des contraintes commerciales propres aux relations entre propriétaire et gérants de succursales, ils étaient libres d’organiser la gestion et l’exploitation de leur magasin de sorte qu’il convient de les débouter de leur demande en requalification du contrat de gérance en contrat de travail.

Le premier jugement sera confirmé sur ce point.

Sur la prétention fondée sur l’exécution d’heures supplémentaires

Moyens des parties :

Madame [H] [F], se fondant sur les articles L.7322-1 et suivants du code du travail ainsi que sur les articles L.3121-10 (durée légale hebdomadaire de travail), L3121-35 (durée quotidienne de travail effectif, durée quotidienne maximale de travail), L.3131-1 (repos quotidien), L.3132-1 (repos hebdomadaire), expose qu’elle n’a eu aucune liberté sur la fixation des horaires, comme le révèle l’article 1 du contrat de co-gérance, et que la société contrôle régulièrement et étroitement les heures d’ouverture. Elle ajoute que les courriers établis avec son époux, mentionnant les heures d’ouverture et de fermeture des magasins, ont été rédigés sous la dictée de la direction commerciale lors de la prise de gestion des établissements et qu’ils sont utilisés pour contrôler le respect des horaires.

Mme [F] indique qu’elle présente des décomptes d’heures précis prenant en compte le fait qu’à [Localité 6], le magasin était ouvert du lundi au samedi de 7 heures 30 à 19 heures 30 et qu’il était fermé le samedi après-midi, soit a minima 65 heures de travail par semaine outre le temps de travail pour les tâches suivantes : réception des livraisons, mise en place des produits, sortie des produits périmés, clôture de caisse et préparation des bordereaux en banque, réalisation des commandes, , modification des prix sur les rayonnages, nettoyage et rangement du magasin, présence lors des inventaires, suivi des fiches de caisse décadaires. Elle ajoute que l’importance et le nombre de tâches exigeaient la présence des deux co-gérants de manière permanente, d’où le classement du magasin en catégorie 2.

Face à l’argumentation de la sas [1] selon laquelle elle lui aurait laissé la liberté d’organiser ses horaires de travail et que le statut de gérant non salarié s’opposerait à tout contrôle, la gérante répond que par sa jurisprudence, la Cour de cassation a rejeté ce type d’argument en jugeant que le statut de gérant non salarié n’est pas incompatible avec l’exercice d’un décompte de la durée du travail (Soc. 11 juillet 2018 pourvoi n°17-13.416 ; Soc. 10 octobre 2018 pourvoi n°17-13.418) ; elle ajoute que la Cour de cassation n’impose pas la démonstration d’un lien de subordination, mais uniquement de caractériser une vérification du respect de l’amplitude horaire dans le cadre du service organisé de succursales ; à ce titre, elle expose que la sas [1] contrôle les horaires dans tous ses magasins par le biais des remontées de caisse informatisées et des visites de managers commerciaux dans les magasins de sorte qu’elle n’était pas dans l’impossibilité de décompter les horaires des gérants et qu’au contraire, elle peut apporter des éléments de preuve contraires.

Face également à l’argument selon lequel les gérants ne travailleraient pas en continu durant les horaires d’ouverture, elle répond que cet argument n’est pas cohérent avec le choix de classer les magasins gérés en catégorie 2, c’est-à-dire nécessitant la présence de deux gérants ; elle ajoute que la répartition des commissions entre les deux co-gérants ne préjuge pas du volume d’heures de travail réalisé par chaque gérant et que l’occupation d’activités différenciées et indépendantes ne peut conduire à considérer que les co-gérants ne développaient pas une activité concomitante et continue dans le magasin durant les horaires d’ouverture. Enfin, sur la variabilité de l’activité en fonction des jours, elle indique que les co-gérants étaient tenus en toutes hypothèses d’être dans le magasin pour assurer son ouverture, accueillir les clients et assurer les ventes, nombreuses ou non.

La société [2] répond qu’en application de l’article L.7321-1 du code du travail et de l’accord collectif du 18 juillet 1963, les gérants non-salariés jouissent d’une totale liberté dans la détermination de leurs conditions de travail et dans l’organisation de l’exercice personnel de leurs activités professionnelles, cette indépendance étant le critère permettant de les distinguer des gérants mandataires salariés. Elle ajoute qu’au regard des dispositions de l’article L.7322-1 du code du travail, l’entreprise propriétaire de la succursale n’est responsable à l’égard des gérants non-salariés du respect du livre 1 de la 3ème partie relatif à la durée du travail que si les conditions de travail, de santé et de sécurité au travail dans l’établissement ont été fixées par elle ou soumises à son agrément, sachant que cette preuve incombe aux gérants. Elle en déduit que les dispositions de l’article L.3171-4, sur la résolution des litiges en matière d’heures supplémentaires, sont « inconciliables » avec celles particulières aux gérants non-salariés, l’entreprise propriétaire de la succursale ne pouvant pas légalement contrôler leurs heures de travail ; elle ajoute que l’application de cet article contrevient au principe des droits de la défense, au principe d’égalité devant la justice. Elle expose encore que les heures de travail du gérant non salarié ne correspondent pas nécessairement aux horaires d’ouverture du magasin et que la seule présence dans le magasin n’implique pas nécessairement un travail effectif.

Au regard de ces éléments, elle en déduit que les époux [F] ne rapportent pas la preuve que la société aurait fixé ou soumis à son accord les horaires d’ouverture et de fermeture du magasin, ainsi que les conditions de travail, de santé et de sécurité de sorte que la législation sur la durée du travail est à exclure dans la présente espèce. Elle expose que les époux [F] ne démontrent pas avoir subi un contrôle de leur temps de travail individuel par les managers commerciaux, les caisses du magasin ne permettant pas une remontée d’informations ; elle précise que les horaires d’ouverture et de fermeture ont été librement déterminés par eux-mêmes, sans immixtion de la société.

En toutes hypothèses, elle considère que les éléments produits par les gérants sont insuffisamment précis pour lui permettre d’y répondre, outre le constat qu’il s’agit de décomptes invérifiables qui ne correspondent pas à du temps de travail effectif mais aux amplitudes d’ouverture du magasin et qui sont incompatibles avec la réalité de la gestion d’un magasin de commerce (variations d’activité). Elle ajoute que le temps de travail effectif nécessite un décompte individuel corrélé à la réalisation de tâches précisément identifiées et qu’aucune pièce n’est produite de nature à démontrer que la sas [1] aurait imposé une présente conjointe des deux gérants. Enfin, en réalisant des graphiques se rapportant à l’évolution du chiffre d’affaires et au temps de travail déclaré par le gérant, elle entend établir l’incohérence et le caractère artificiel des décomptes soumis.

S’agissant de la classification du magasin en seconde catégorie, elle répond que cela ne préjuge pas d’une activité conjointe et permanente des deux gérants pendant l’amplitude horaire d’ouverture du magasin et qu’aucune pièce ne vient établir que la société aurait imposé leur présence conjointe à des horaires qu’elle aurait unilatéralement fixés.

Sur ce

Selon l’article L.7322-1 du code du travail, les dispositions du chapitre Ier sont applicables aux gérants non-salariés définis à l’article L. 7322-2, sous réserve des dispositions du présent chapitre. L’entreprise propriétaire de la succursale est responsable de l’application au profit des gérants non-salariés des dispositions du livre Ier de la troisième partie relatives à la durée du travail, aux repos et aux congés, ainsi que de celles de la quatrième partie, relatives à la santé et à la sécurité au travail lorsque les conditions de travail, de santé et de sécurité au travail dans l’établissement ont été fixées par elle ou soumises à son accord. Dans tous les cas, les gérants non-salariés bénéficient des avantages légaux accordés aux salariés en matière de congés payés. Par dérogation aux dispositions des articles L. 3141-1 et suivants relatives aux congés payés, l’attribution d’un congé payé peut, en cas d’accord entre les parties, être remplacée par le versement d’une indemnité d’un montant égal au douzième des rémunérations perçues pendant la période de référence. Les obligations légales à la charge de l’employeur incombent à l’entreprise propriétaire de la succursale.

Selon l’article L.7322-2 du code du travail, est gérant non salarié, toute personne qui exploite, moyennant des remises proportionnelles au montant des ventes, les succursales des commerces de détail alimentaire ou des coopératives de consommation lorsque le contrat intervenu ne fixe pas les conditions de son travail et lui laisse toute latitude d’embaucher des salariés ou de se faire remplacer à ses frais et sous son entière responsabilité. La clause de fourniture exclusive avec vente à prix imposé est une modalité commerciale qui ne modifie pas la nature du contrat.

Par application de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, le juge formant sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande. Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où elle retient l’existence d’heures supplémentaires, la juridiction prud’homale évalue souverainement, sans être tenue de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Selon la jurisprudence de la Cour de cassation (Soc. 24 mai 2023, pourvoi 21-24.859), il résulte de l’article L.7322-1 du code du travail que les dispositions du code du travail bénéficiant aux salariés s’appliquent en principe aux gérants non-salariés de succursales de commerce de détail alimentaire. Selon ce même texte, l’entreprise propriétaire de la succursale est responsable au profit des gérants non-salariés des dispositions du livre Ier de la troisième partie relatives à la durée du travail, aux repos et congés payés et à la sécurité du travail lorsque les conditions de travail, de santé et de sécurité au travail dans l’établissement ont été fixées par elle ou soumises à son accord. Il s’ensuit que lorsque les conditions d’application de ce texte sont réunies, les gérants non-salariés peuvent revendiquer le paiement d’heures supplémentaires et l’application des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail.

En l’espèce, il convient de déterminer préalablement si les époux [F] peuvent ou non prétendre au bénéfice de l’article L. 3171-4 du code du travail.

D’une part, ils ne rapportent pas la preuve que les horaires d’ouverture et de fermeture du magasin aient été fixés par la société [1], ni que le consentement de cette dernière ait été nécessaire à leur fixation. S’ils opposent que le propriétaire de succursales contrôle les horaires dans tous les magasins par le biais des remontées de caisse informatisées et des visites de managers commerciaux, cette thèse n’est fondée sur aucun élément de preuve.

D’autre part, tout en faisant référence au classement du magasin en catégorie 2, c’est-à-dire une succursale nécessitant l’activité effective de plus d’une personne, et en produisant les tickets de caisse se rapportant à leur activité de 2018 à 2020, ils ne démontrent pas qu’ils ne disposaient pas d’une entière liberté d’organisation de leur temps de travail, ni que cette liberté était annihilée par l’importance ou le nombre des tâches à accomplir ; au surplus, l’amplitude des horaires d’ouverture du magasin ne saurait faire la preuve que chaque gérant y était en permanence.

Il doit donc être retenu que les conditions de travail n’ont pas été fixées ou soumises à l’accord de la société [1], en particulier sur les horaires d’ouverture et de fermeture du magasin, de sorte que Mme [F] sera déboutée de sa prétention au titre des heures supplémentaires.

La décision des premiers juges sera confirmée.

Sur le travail dissimulé

Madame [H] [F], se fondant sur l’article L.8221-5 du code du travail, expose que la société connaissait parfaitement la réalité des heures de travail supplémentaires effectuées : horaires d’ouverture et de fermeture imposés, livraisons des produits à 6 heures du matin, visites régulières des managers commerciaux, connexion des caisses enregistreuses avec le siège.

La société Sas [1] répond sur le fondement de l’article L.8221-5 du code du travail que le seul recours à des contrats inappropriés ne caractérise pas le travail dissimulé et que les époux [F] n’établissent pas le caractère intentionnel de la dissimulation alléguée.

Sur ce

Il résulte des dispositions de l’article L. 8221-5 du code du travail qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’activité en application des dispositions de l’article L. 8221-3 du code du travail, l’exercice à but lucratif d’une activité de production, de transformation, de réparation ou de prestation de services ou l’accomplissement d’actes de commerce par toute personne qui, se soustrayant intentionnellement à ses obligations :

1° Soit n’a pas demandé son immatriculation au registre national des entreprises en tant qu’entreprise du secteur des métiers et de l’artisanat ou au registre du commerce et des sociétés, lorsque celle-ci est obligatoire, ou a poursuivi son activité après refus d’immatriculation, ou postérieurement à une radiation

2° Soit n’a pas procédé aux déclarations qui doivent être faites aux organismes de protection sociale ou à l’administration fiscale en vertu des dispositions légales en vigueur. Cette situation peut notamment résulter de la non-déclaration d’une partie de son chiffre d’affaires ou de ses revenus ou de la continuation d’activité après avoir été radié par les organismes de protection sociale en application de l’article L. 613-4 du code de la sécurité sociale ;

3° Soit s’est prévalue des dispositions applicables au détachement de salariés lorsque l’employeur de ces derniers exerce dans l’Etat sur le territoire duquel il est établi des activités relevant uniquement de la gestion interne ou administrative, ou lorsque son activité est réalisée sur le territoire national de façon habituelle, stable et continue.

En l’espèce, Mme [F] fonde ses prétentions sur les heures supplémentaires dont elle sollicitait la rémunération ; la cour l’ayant déboutée de ses demandes relatives aux heures supplémentaires réclamées, il convient également de la débouter de sa prétention au titre du travail dissimulé.

La décision des premiers juges sera confirmée.

Sur les rappels de rémunération fondés sur le bénéfice du Smic

Madame [H] [F], se fondant sur l’article L.3231-1 du code du travail, le caractère d’ordre public des dispositions relatives au Smic et la jurisprudence de la Cour de cassation, expose que le gérant non salarié doit recevoir une rémunération au moins égale au Smic. Elle ajoute qu’en application de l’article L.2251-1 du code du travail, un accord collectif ne permet pas de déroger à des dispositions d’ordre public de sorte que l’accord du 18 juillet 1963 ne peut pas le priver d’une telle rémunération. Elle forme en conséquence une prétention de mai 2018 à mai 2021 pour un montant de 2.375,95 euros.

La société [2] répond sur le fondement de l’article D.3231-5 du code du travail que le Smic constitue un salaire horaire minimum qui ne doit pas être confondu avec la rémunération mensuelle minimale destinées à garantir les salariés effectuant un horaire de travail égal à la durée légale hebdomadaire de travail ; elle en déduit que tout salarié assujetti au Smic a droit à une rémunération horaire qui ne peut être inférieure au montant horaire du Smic. S’agissant des gérants non- salariés, elle expose qu’ils bénéficient du droit au Smic compte tenu des heures de travail effectif accomplies par le gérant et que dans le cas d’un couple de co-gérants, la Cour de cassation admet que, dans l’intention commune des parties, le couple doit être considéré comme « gérant unique » recevant une rémunération unique.

Elle ajoute que l’activité du magasin ne permet pas de constater que les deux gérants ont accompli individuellement chaque mois un temps de travail effectif équivalent à la durée légale de 151,67 heures et que dans le contrat de cogérance, ils ont admis que l’activité de Mme [F] devait être inférieure à celle de son épouse (30 % contre 70 %). Elle précise que les gérants doivent établir la preuve des heures de travail effectif afin de déterminer s’ils ont été remplis de leurs droits au titre du Smic, mais qu’à défaut, la commission perçue devra être considérée comme répondant aux droits relatifs par rapport au Smic.

Subsidiairement, la sas [1] soulève la nécessité de déduire des décomptes les journées de congés payés prises par les gérants.

Sur ce

Selon l’article L.7322-3 du code du travail, les accords collectifs fixant les conditions auxquelles doivent satisfaire les contrats individuels conclus entre les entreprises et leurs gérants de succursales non-salariés sont régis, en ce qui concerne leur validité, leur durée, leur résolution, leur champ d’application, leurs effets et leurs sanctions, par les dispositions du livre II de la deuxième partie. Ces accords déterminent, notamment, le minimum de la rémunération garantie aux gérants non-salariés, compte tenu de l’importance de la succursale et des modalités d’exploitation de celle-ci.

Aux termes de l’article 5 de l’accord collectif national du 18 juillet 1963, il est garanti aux gérants non-salariés des maisons d’alimentation à succursales une commission mensuelle minimum tant pour la gérance d’appoint dite de première catégorie (activité d’une seule personne) que pour la gérance normale dite de seconde catégorie (activité effective de plus d’une personne). Selon l’article 7 du même accord, dans le cas de cogérance, le forfait de commission est réparti entre les cogérants mandataires non-salariés en considération des aménagements convenus entre eux pour la gestion du magasin qui leur est confié pouvant conduire à une activité incomplète de l’un des cogérants mandataires non-salariés.

Il résulte des dispositions de l’article L.7322-1 du code du travail que les dispositions de ce code bénéficiant aux salariés s’appliquent en principe aux gérants mandataires non salariés de succursales de maisons d’alimentation de détail. Selon l’article L.3232-1 du code du travail, tout salarié dont l’horaire de travail est au moins égal à la durée légale hebdomadaire, perçoit, s’il n’est pas apprenti, une rémunération au moins égale au minimum fixé dans les conditions prévues à la section 2.

En conséquence, les dispositions de l’accord collectif ne privent pas chacun des co-gérants de succursales de deuxième catégorie du bénéfice des articles L.3231-1, D.3231-5 et D.3231-6 du code du travail sur le salaire minimum de sorte que la rémunération convenue ne peut jamais être inférieure au Smic.

En l’espèce, les prétentions de Mme [F] portent sur la rémunération se rapportant aux mois de mars, avril, mai 2020, juillet à octobre 2020.

Il sera préalablement observé que la répartition des commissions entre les deux époux sur une base de 30 % (Monsieur) et 70 % (Madame), telle qu’elle est alléguée par la société [1], ne résulte pas de la convention signée par les parties.

Au regard de la multiplicité des tâches à accomplir par les époux [F], tel que le révèle le contrat de cogérance, et du classement du magasin en deuxième catégorie, c’est-à-dire nécessitant la présence de deux co-gérants, il doit être retenu que chacun des époux [F] a travaillé à plein temps au cours de la période considérée.

Le rapprochement entre les bulletins de commission des mois visés, le tableau produit par Mme [F] sous la pièce 27 au titre de son décompte et le montant du Smic au cours de l’année 2020 conduisent à constater qu’elle a effectivement reçu une rémunération inférieure au Smic pour la période litigieuse.

En conséquence, il convient de faire droit à sa demande de rappel de commission sur la base du Smic pour un horaire mensuel de travail de 151,67 heures et de condamner la société [2] à payer à Mme [F] la somme de 2.375,95 euros bruts à ce titre, outre 237,59 euros au titre des congés payés.

Sur la demande de dommages et intérêts relative au calcul des indemnités journalières

Madame [H] [F] expose qu’elle a été placée en arrêt de travail à compter du 12 novembre 2020 et que les indemnités journalières versées ont été calculées sur une base erronée dès lors que ce calcul n’a pas inclus le rappel de rémunération lié au respect du Smic ; elle en déduit qu’elle a subi un préjudice financier.

La société [2] conclut au débouté de cette demande.

Sur ce

Selon l’article 1353 du code civil, celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.

En l’espèce, tout en évoquant une erreur dans le calcul de ses indemnités journalières, Mme [F] ne produit aucun justificatif des indemnités perçues de sorte qu’aucune erreur ne peut être formellement constatée. De la même manière, elle ne rapporte pas la preuve du préjudice financier allégué.

Le débouté s’impose et la décision des premiers juges sera confirmée.

Sur l’exécution déloyale de la relation contractuelle

Moyens des parties :

Madame [H] [F], se fondant sur l’article L.1222-1 du code du travail, soutient que la société [2] s’est sciemment affranchie du respect des règles du code du travail qui encadrent le statut de gérant non salarié.

D’une part, se fondant sur l’article L.4221-1 du code du travail et l’article 25 de l’accord national du 18 juillet 1963, elle reproche à la société un défaut d’entretien des magasins où elle a été affectée ainsi que l’absence de toute assistance aux alertes émises par ses soins.

D’autre part, elle affirme que la société lui a imposé des changements réguliers de magasins de manière discrétionnaire, soit 5 magasins depuis 2008.

Par ailleurs, se fondant sur l’article L.6321-1 du code du travail et l’article 3 de l’accord national du 18 juillet 1963, elle déplore l’absence de toute formation de perfectionnement depuis son embauche en 2008.

Enfin, se fondant sur l’article L.7322-1 du code du travail, la jurisprudence de la Cour de cassation et l’article 10 de l’accord national du 18 juillet 1963, elle soutient n’avoir jamais bénéficié de visites périodiques auprès de la médecine du travail à défaut pour la société [2] de l’avoir inscrite à un service de santé et de sécurité au travail. Elle ajoute qu’elle a été en arrêt maladie à compter du 12 novembre 2020 et qu’à cette occasion, elle a constaté cette absence de toute inscription ; elle ajoute que c’est à son initiative qu’elle a été convoquée à une visite de reprise devant la médecine du travail le 23 avril 2021.

La société [2] répond que Mme [F] ne rapporte pas la preuve du défaut d’entretien des magasins, que les co-gérants ont visité chaque établissement avant de ratifier un nouveau contrat, qu’ils ont effectué un stage de découverte et suivi une formation initiale, qu’ils se sont vu remettre des documents d’information et des protocoles de bonne gestion, qu’ils ont pu échanger avec leur manager commercial ; au surplus, se fondant sur l’article 3 de l’accord collectif, elle soutient que l’initiative d’une formation relève du gérant qui doit en faire la demande, mais qu’aucune demande n’a été formée par les époux [F].

Quant au défaut de visite médicale périodique, la société répond que les gérants ne rapportent pas la preuve qu’elle avait fixé ou soumis à son accord les conditions de travail, de santé et de sécurité au travail dans leur établissement de sorte que l’article R.4624-16 du code du travail n’est pas applicable en l’espèce. En toutes hypothèses, au regard des examens médicaux prévus par l’article 9 de l’accord collectif, elle expose que les gérants ne démontrent pas avoir initié une demande d’examen et n’établissent pas l’existence d’un préjudice.

Sur ce

Mme [F] reprochant à la Sas [3] une exécution déloyale dans la mise en 'uvre des dispositions du contrat de cogérance et de l’accord national du 18 juillet 1963, il convient d’examiner les manquements allégués à l’appui de cette exécution déloyale.

Sur le manquement tenant au défaut d’entretien des magasins

Selon l’article L.4221-1 du code du travail, les établissements et locaux de travail sont aménagés de manière à ce que leur utilisation garantisse la sécurité des travailleurs. Ils sont tenus dans un état constant de propreté et présentent les conditions d’hygiène et de salubrité propres à assurer la santé des intéressés.

Selon l’article 25 de l’accord national du 18 juillet 1963, les entreprises confient au gérant mandataire non salarié un magasin équipé, prêt à la vente. Les locaux commerciaux, le matériel et les équipements mis à la disposition des gérants mandataires non-salariés doivent être conformes à la législation en vigueur ; leurs maintenance et rénovation sont à la charge de l’entreprise.

En l’espèce, si Mme [F] reproche à la société [1] un défaut d’entretien des magasins où elle a été affectée avec son époux et l’absence de toute assistance consécutive aux alertes émises par ses soins, force est de constater qu’elle ne communique aucun élément de nature à caractériser tant l’insuffisance des commerces où elle a été affectée, que l’existence de demandes adressées à la propriétaire de succursales afin de solliciter de l’assistance ou d’un accompagnement.

Sur le manquement tenant au changement régulier de magasins

Mme [F] ne démontre pas que lors de la conclusion des différents contrats de cogérance depuis 2008, la société [1] lui ait imposé tant le principe d’un changement de magasin que le lieu de ce magasin.

Son argument tendant à remettre en question la validité de son consentement lors de la signature des contrats de cogérance, elle ne rapporte pas la preuve d’un vice fondé sur un état de violence et de contrainte morale.

Sur le manquement tenant au défaut de formation

L’article L. 7322-1 du Code du travail, applicable aux gérants non-salariés définis à l’article L. 7322-2, dispose que l’entreprise propriétaire de la succursale est responsable de l’application au profit des gérants non-salariés des dispositions du livre Ier de la troisième partie relatives à la durée du travail, aux repos et aux congés, ainsi que de celles de la quatrième partie relatives à la santé et à la sécurité au travail lorsque les conditions de travail, de santé et de sécurité au travail dans l’établissement ont été fixées par elle ou soumises à son accord.

Selon l’article L.6321-1 du code du travail, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret. Il peut également proposer aux salariés allophones des formations visant à atteindre une connaissance de la langue française au moins égale à un niveau déterminé par décret.

Selon l’article 3 de l’accord national du 18 juillet 1963, les « entreprises » doivent assurer une formation gratuite des futurs gérants mandataires non-salariés se déroulant au minimum sur une semaine ; les gérants bénéficient lors de leur prise de gestion d’une formation complémentaire théorique et pratique d’une semaine minimum ; pendant toute la durée du contrat, à chaque demande des gérants, les sociétés mettront à leur disposition « leur expérience », notamment un accompagnement adapté dans la gestion du personnel, d’un perfectionnement à l’introduction des nouvelles technologies ou à la commercialisation de nouveaux produits ; tous les deux ans, les gérants bénéficient, s’ils le souhaitent d’un entretien avec un représentant de la société consacré à leurs besoins de formation et plus largement à leurs perspectives professionnelles ; tous les quatre ans, il sera dressé un état des lieux récapitulant le parcours du gérant et des actions de formation dont il peut bénéficier, à son initiative, dans le cadre de son compte personnel de formation.

En l’espèce, la société [1] soutient que les gérants ont effectué un stage de découverte et suivi une formation initiale et Mme [F] ne le conteste pas.

A l’inverse, sur la mise en 'uvre de « formation de perfectionnement » depuis 2008, la propriétaire de succursale ne démontre pas en avoir engagé de démarches en ce sens au profit du gérant. Pour autant, il résulte des termes de l’accord collectif que le gérant doit lui-même initier une demande en ce sens ou solliciter un entretien pour exprimer ses besoins en la matière ; il existe néanmoins l’obligation pour la maison de succursale d’entreprendre un état des lieux tous les quatre ans. Or, à ce sujet, la société [1] ne justifie d’aucun état des lieux au profit de Mme [F] depuis 2008.

S’il s’en déduit qu’elle a effectivement manqué à son obligation, la cour ne peut que constater que le gérant ne démontre pas l’existence d’un préjudice lié à cette absence d’état des lieux tous les quatre ans.

Sur le manquement tenant au suivi médical

L’article L. 7322-1 du Code du travail, applicable aux gérants non-salariés définis à l’article L. 7322-2, dispose que l’entreprise propriétaire de la succursale est responsable de l’application au profit des gérants non-salariés des dispositions du livre Ier de la troisième partie relatives à la durée du travail, aux repos et aux congés, ainsi que de celles de la quatrième partie relatives à la santé et à la sécurité au travail lorsque les conditions de travail, de santé et de sécurité au travail dans l’établissement ont été fixées par elle ou soumises à son accord.

Selon l’article 9 de l’accord national du 18 juillet 1963, tout gérant mandataire non salarié devra bénéficier d’un examen médical avant la signature du contrat initial ou au plus tard dans le mois suivant son entrée dans les effectifs.

En l’espèce, d’une part, aux termes de l’article 3.2 du contrat de cogérance, les parties sont convenues de modalités précises au sujet du « contrôle de santé » des époux [F] ; de la même manière, le contrat de cogérance fait référence à l’accord national du 18 juillet 1963 et donc à son article 9 sur le « contrôle de santé ». Il s’en déduit que les conditions de santé ont été fixées avec la société [3] de sorte que les dispositions du code du travail en matière de santé sont applicables au contrat de cogérance.

D’autre part, à défaut pour Mme [F] d’avoir bénéficié de visites périodiques auprès de la médecine du travail et d’avoir été inscrite à un service de santé et de sécurité au travail, il s’en déduit que la société [3] a manqué à ses obligations.

S’agissant de l’état de santé de Mme [F], il résulte du certificat établi le 23 février 2021 par le remplaçant du docteur [O] [K], médecin généraliste, qu’elle présente un syndrome anxio-dépressif invalidant et d’un arrêt de travail établi le 16 avril 2021 par le docteur [D], médecin généraliste, qu’elle souffre d’un syndrome anxio-dépressif.

Aucun autre document médical n’est produit sur l’évolution de l’état de santé de Mme [F] entre 2008 et 2021 de sorte que ces seules pièces ne permettent pas d’établir un lien évident entre l’absence de suivi médical par la médecine du travail et la survenance de cet état dépressif.

Aucun préjudice n’est ainsi caractérisé.

Conclusion :

Si deux manquements sont à retenir au titre de l’exécution déloyale, à savoir en matière de formation et de suivi médical, aucun préjudice n’est démontré de sorte que Mme [F] sera déboutée de ses prétentions.

La décision des premiers juges sera dès lors confirmée.

Sur la prétention fondée sur le manquement à l’obligation de prévention et de sécurité

Madame [H] [F] soutient que l’absence de visite médicale périodique pendant 13 années, l’absence d’inscription auprès de la médecine du travail mettent en évidence le manquement de la société à son obligation de sécurité, en particulier l’absence de suivi de leur charge de travail, de leurs amplitudes horaires, alors même que l’article L.4121-1 du code du travail lui fait obligation de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs. Elle en déduit que son inaptitude médicalement constatée est la conséquence de la carence de la société en matière de santé et de sécurité au travail (affectation sur des magasins en mauvais état d’entretien, conditions de travail et de gestion difficiles, notamment par rapport au comportement inadapté de la clientèle, absence de prise de congés) sachant que ses alertes afin d’obtenir des moyens et l’assistance de la société [2] sont restées vaines, notamment la demande d’un vigile ; elle ajoute que ses conditions de travail ont entraîné son épuisement physique et psychologique sachant qu’elle a été placée en arrêt de travail le 12 novembre 2020 pour syndrome anxio-dépressif, et en conclut que l’avis d’inaptitude dont elle fait l’objet est la conséquence directe de la détérioration de ses conditions de travail.

La société [2] répond que les époux [F] n’ont jamais pris l’initiative de solliciter le bénéfice d’un contrôle médical périodique, qu’ils ne démontrent pas s’être vus confier des magasins en mauvais état d’entretien, ni des établissements difficiles en termes de conditions de travail et de gestion. Elle ajoute qu’ils étaient libres de prendre leurs congés et qu’ils ont perçu chaque année une indemnité de congés payés. Enfin, elle indique qu’il leur appartenait d’organiser la sécurité du magasin et qu’ils ne démontrent pas avoir formé une demande d’assistance à ce sujet.

Sur ce,

L’article L. 7322-1 du Code du travail, applicable aux gérants non-salariés définis à l’article L. 7322-2, dispose que l’entreprise propriétaire de la succursale est responsable de l’application au profit des gérants non-salariés des dispositions du livre Ier de la troisième partie relatives à la durée du travail, aux repos et aux congés, ainsi que de celles de la quatrième partie relatives à la santé et à la sécurité au travail lorsque les conditions de travail, de santé et de sécurité au travail dans l’établissement ont été fixées par elle ou soumises à son accord.

Selon l’article 9 de l’accord national du 18 juillet 1963, tout gérant mandataire non salarié devra bénéficier d’un examen médical avant la signature du contrat initial ou au plus tard dans le mois suivant son entrée dans les effectifs.

Selon l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ; des actions d’information et de formation ; la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Aux termes de l’article L.4121-2 du code du travail, il est exposé les principes généraux de prévention que l’employeur doit respecter dans la mise en 'uvre des mesures prévues à l’article L. 4121-1.

Il est de jurisprudence constante que respecte son obligation légale de sécurité l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les dispositions légales ; il appartient au salarié de démontrer le préjudice qu’il invoque.

Selon l’article L.4121-3 du code du travail, l’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations, dans l’organisation du travail et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe. A la suite de cette évaluation, l’employeur met en 'uvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l’ensemble des activités de l’établissement et à tous les niveaux de l’encadrement.

En l’espèce, d’une part, aux termes de l’article 3.2 du contrat de cogérance, les parties sont convenues de modalités précises au sujet du « contrôle de santé » des époux [F] ; de la même manière, le contrat de cogérance fait référence à l’accord national du 18 juillet 1963 et donc à son article 9 sur le « contrôle de santé ». Il s’en déduit que les conditions de santé ont été fixées avec la société [3] de sorte que les dispositions du code du travail en matière de santé sont applicables au contrat de cogérance.

A défaut pour Mme [F] d’avoir bénéficié de visites périodiques auprès de la médecine du travail et d’avoir été inscrit à un service de santé et de sécurité au travail, la société [3] a effectivement manqué à son obligation de prévention et de sécurité.

S’agissant de l’état de santé de Mme [F], il résulte du certificat établi le 23 février 2021 par le remplaçant du docteur [O] [K], médecin généraliste, qu’elle présente un syndrome anxio-dépressif invalidant et d’un arrêt de travail établi le 16 avril 2021 par le docteur [D], médecin généraliste, qu’elle souffre d’un syndrome anxio-dépressif.

Aucun autre document médical n’est produit sur l’évolution de l’état de santé de Mme [F] entre 2008 et 2021 de sorte que ces seules pièces ne permettent pas d’établir un lien évident entre l’absence de suivi médical par la médecine du travail et la survenance de cet état dépressif.

En conséquence, il n’est pas rapporté la preuve par Mme [F] d’un préjudice lié au manquement de la société [3] à son obligation de prévention et de sécurité.

Le débouté s’impose et la décision des premiers juges sera confirmée.

Sur la rupture du contrat

Moyens des parties :

Madame [H] [F], se fondant sur les articles L.7322-1 et suivants du code du travail, expose que selon la Cour de cassation, les dispositions encadrant le licenciement pour inaptitude (articles L.1226-2 et suivants du code du travail) s’appliquent aux gérants non-salariés ; elle ajoute que les dispositions de la médecine du travail leur sont également applicables (examens médicaux d’ordre public, article R.4624-16 du code du travail) et expose qu’en cas de manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et de prévention, le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Soutenant que son inaptitude est la conséquence de l’absence de suivi par la médecine du travail et la violation par la société de son obligation de prévention et de sécurité, elle expose que son licenciement pour inaptitude doit être déclaré sans cause réelle et sérieuse.

Il ajoute que si la requalification en contrat de travail n’était pas retenue par la juridiction, elle sollicite que la rupture du contrat de cogérance non salarié pour inaptitude soit déclarée sans cause réelle et sérieuse.

La société Sas [4] [5] répond que le motif de la rupture du contrat de gérance est réel et sérieux au regard de l’inaptitude médicale constatée lors de la visite de reprise du 3 mai 2021, cette inaptitude faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi de gérant non salarié.

Sur ce

Vu les articles L. 1235-3, L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ;

Selon la jurisprudence de la Cour de cassation, les règles gouvernant la rupture du contrat de travail sont applicables à la rupture de la relation de travail entre un gérant de succursale et l’entreprise fournissant les marchandises distribuées (Soc. 5 mars 2014, pourvoi 12-27.050).

Selon la jurisprudence de la Cour de cassation, le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que l’inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée, notamment un manquement à son obligation de sécurité (Soc. 6 juillet 2022, 21-13.387 ; Soc. 9 octobre 2024, 22-11.828 ; Soc. 26 novembre 1995, 24-17.048).

En l’espèce, il convient de préciser que même si la requalification en contrat de travail n’a pas été ordonnée, les règles gouvernant la rupture du contrat de travail sont applicables à la rupture de la relation de travail entre un gérant de succursale et le propriétaire de la succursale ; il s’en déduit que la rupture du contrat de gérance doit être analysée afin d’apprécier si elle est fondée sur une cause réelle et sérieuse.

Dans les avis d’inaptitude émis par le médecin du travail au sujet du gérant les 23 avril 2021 et 3 mai 2021, aucun lien n’est évoqué ni démontré avec l’exercice de son activité professionnelle. Mme [F] ne produit aucun autre élément médical de nature à caractériser que son syndrome anxio-dépressif serait ancien, qu’il aurait été diagnostiqué tardivement et qu’il serait lié à ses conditions d’exercice professionnel.

Même si un manquement de la société [1] à son obligation de prévention et de sécurité à l’égard de Mme [F] a été retenu, il n’en demeure pas moins que le lien entre ce manquement et son syndrome anxio-dépressif tout comme le lien entre ce manquement et son inaptitude fondée sur cet état dépressif ne sont pas établis, ni démontrés.

N’étant pas démontré que l’inaptitude médicale de Mme [F] serait consécutive à un manquement préalable de la société [1], la rupture du contrat de gérant non-salarié sera analysée comme un licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse.

La décision de première instance sera dès lors confirmée.

Sur les conséquences financières de la rupture

Sur les dommages et intérêts pour « licenciement » sans cause réelle et sérieuse

Moyens des parties :

Madame [H] [F] expose qu’elle a exercé ses fonctions au service de la société pendant 13 ans et 1 mois, qu’elle les a exécutées avec rigueur et dévouement, qu’elle n’a pas retrouvé d’emploi, que sa situation financière s’est dégradée et qu’elle subit également un préjudice moral. Elle précise que sa rémunération brute moyenne s’élevait à 1677,60 euros, et conteste le plafonnement prévu par l’article L.1235-3 du code du travail.

La société [2] répond que la rémunération mensuelle de Mme [F] doit être fixée à 1615 euros.

Sur ce

La rupture du contrat de gérance s’analysant comme un licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, Mme [F] sera déboutée de sa prétention.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

Moyens des parties :

Madame [H] [F] expose que lorsque le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, notamment en cas de manquement de l’employeur à son obligation de reclassement, l’indemnité compensatrice de préavis est due, même si le salarié est dans l’impossibilité physique de l’exécuter en raison de l’inaptitude prononcée.

Se fondant sur l’article L.1234-1 du code du travail et l’article 14 de l’accord national du 18 juillet 1963, il sollicite une indemnité de préavis de deux mois (1677, 60 euros x 2), outre les congés payés.

La société Sas [1] répond que la rémunération mensuelle de Mme [F] doit être fixée à 1615 euros.

Sur ce

La rupture du contrat de gérance s’analysant comme un licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, Mme [F] sera déboutée de sa prétention.

Sur le reliquat de l’indemnité de « licenciement »

Moyens des parties :

Madame [H] [F], se fondant sur l’article R.1234-2 du code du travail, expose qu’elle a commencé à travailler pour la société le 14 avril 2008 et que le contrat a été rompu le 28 mai 2021 de sorte qu’en ajoutant le délai de préavis, elle calcule la durée de son ancienneté à 13 ans et 3 mois et le montant de son indemnité à 6.011,39 euros. La société lui opposant à tort l’article 15 de l’accord collectif national de 1963 alors même que cet article est moins favorable que les dispositions légales, elle considère qu’il lui reste dû 3.049 euros.

La société Sas [1] répond que la rémunération mensuelle de Mme [F] doit être fixée à 1615 euros.

Sur ce

Aux termes de l’article 15 de l’accord collectif national relatif à l’indemnité de résiliation du contrat, l’entreprise qui résilie le contrat de gérants mandataires non-salariés comptant au moins 2 ans d’ancienneté ininterrompue à la date de la résiliation lui versera, sauf en cas de faute grave, une indemnité dite de résiliation du contrat dans les conditions suivantes : 3/30 ème de mois par année de présence pour la tranche de 1 à 5 ans d’ancienneté ; plus 5/30 ème de mois par année de présence pour la tranche de + 5 à 15 ans d’ancienneté ; plus 12/30 ème de mois par année de présence pour la tranche supérieure à 15 ans, l’indemnité totale ne pouvant dépasser le maximum de 9 mois.

Cette indemnité conventionnelle de résiliation s’analyse en une indemnité de licenciement qui ne saurait être inférieure à l’indemnité légale.

En application des articles L 1234-9 et R 1234-1 et suivants du code du travail, l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l’entreprise en tenant compte des mois de service accompli au-delà des années pleines, cette indemnité ne peut être inférieure à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans à laquelle s’ajoute 1/3 de mois par année au-delà de 10 ans d’ancienneté.

La société [1] ne conteste pas avoir versé la somme de 2.962,39 euros à Mme [F] au titre de l’indemnité de résiliation.

Au regard de la rémunération mensuelle moyenne perçue soit au cours des 3 mois ayant précédé l’arrêt de travail de la gérante, soit au cours des 12 mois ayant précédé cet arrêt, tout en prenant en considération le rappel de rémunération au titre du Smic, cette moyenne ne saurait être inférieure à la somme de 1677,60 euros telle qu’elle est revendiquée par cette dernière.

Au regard de son ancienneté de 13 ans et un mois, l’indemnité légale de licenciement doit être évaluée à la somme de 5.918,20 euros de sorte que la société reste lui devoir la somme de 2.955,81 euros.

La décision des premiers juges sera infirmée à ce titre.

Sur la demande à titre subsidiaire relative à l’irrégularité de la procédure

Moyens des parties :

Madame [H] [F], se fondant sur les articles L.1232-2 et L.2251-1 du code du travail ainsi que la jurisprudence de la Cour de cassation, expose que l’entretien préalable à une mesure de licenciement a un caractère strictement individuel. Elle déclare que son époux et elle-même ont été convoqués à un entretien fixé à la même date et à la même heure, le 19 mai 2021, et que la société a procédé à un seul entretien pour les deux.

La société [2] répond que les dispositions de l’article 14 de l’accord collectif ont été respectées, celles-ci prévoyant la possibilité de se faire accompagner d’une personne de son choix de l’entreprise pendant l’entretien préalable. Elle expose que les époux [F] ont donné leur accord pour la tenue d’un entretien à deux et non individuellement. Elle ajoute que les dispositions visées par M. [F] n’ont pas vocation à s’appliquer aux gérants mandataires non-salariés et qu’en toutes hypothèses, aucun préjudice n’est rapporté.

Sur ce,

Aux termes de l’article 15 de l’accord collectif national sur la rupture du contrat de gérance, il est prévu que la rupture à l’initiative de l’entreprise est précédée d’un entretien pour lequel les deux parties peuvent se faire accompagner d’une personne de leur choix appartenant à l’entreprise.

Selon l’article L.1232-2 du code du travail, l’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable. La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l’objet de la convocation.

Selon la jurisprudence de la Cour de cassation, les règles gouvernant la rupture du contrat de travail sont applicables à la rupture de la relation de travail entre un gérant de succursale et l’entreprise fournissant les marchandises distribuées (Soc. 5 mars 2014, pourvoi 12-27.050).

En l’espèce, il n’est pas contesté qu’une seule lettre de convocation à un entretien préalable à la rupture du contrat de gérance a été adressée à M. et Mme [F] et il est constant qu’un seul et même entretien préalable a été organisé le 19 mai 2021 à 13 heures pour les deux gérants.

L’esprit de l’article 15 de l’accord collectif et des dispositions du code de travail est fondé sur la mise en 'uvre d’une procédure individuelle à chaque gérant, sur le recueil de leurs observations personnelles au cours de l’entretien et sur l’engagement d’un débat relatif à leur propre situation professionnelle.

A défaut pour la société [1] d’avoir respecté le caractère individuel de la procédure, celle-ci s’avère irrégulière, étant ajouté que ni l’accord des gérants sur cette organisation, ni le droit de se faire accompagner d’une personne de son choix ne sont de nature à écarter cette irrégularité. En effet, aucun élément ne permet d’établir que ces derniers ont été utilement avisés de leurs droits en la matière.

Le préjudice de la gérante tenant en l’impossibilité d’avoir un échange individualisé pendant cet entretien et donc adapté à sa situation personnelle, médicale et professionnelle, elle est bien fondée à solliciter sa réparation sur la base d’un mois de salaire.

La décision des premiers juges sera confirmée sur ce point.

Sur la demande de remise de documents

Moyens des parties :

Madame [H] [F] sollicite la communication des « bulletins de commission » se rapportant aux mois suivants : février 2018, mars 2018, janvier 2019, février 2021, mars 2021, avril 2021, outre des « bulletins de paie » rectifiés intégrant les heures supplémentaires réalisées et les rappels de rémunération dans un délai de quinze jours à compter du prononcé de l’arrêt et sous astreinte de 100 euros par jour de retard.

La société [6] [1] répond, sur le fondement de l’article L.3243-2 du code du travail, que l’obligation de délivrer un bulletin de paie étant liée au paiement du salaire, le règlement d’une somme unique résultant d’une condamnation doit pouvoir être constaté sur un unique bulletin de paie. Elle ajoute avoir communiqué les bulletins de commission en cours d’instance.

Sur ce

La société justifie par sa pièce 15 avoir communiqué les bulletins de commission réclamés par Mme [F].

La cour ayant fait droit au rappel de rémunération sur la base du Smic, la société [3] sera condamnée à remettre des bulletins de commission rectifiés pour les mois de mars, avril, mai 2020, juillet à octobre 2020 en prenant en considération le montant minimum mensuel de 1539,42 euros, et ce dans un délai d’un mois à compter du prononcé de l’arrêt sans qu’une mesure d’astreinte ne soit nécessaire à la bonne application de la présente décision.

Sur les demandes accessoires

La société [3], qui succombe partiellement, sera condamnée aux dépens de première instance par confirmation. Pour le même motif, elle sera condamnée aux dépens en appel.

Supportant les dépens, elle sera condamnée au paiement d’une somme de 1.500 euros au titre des frais irrépétibles engagés en première instance ainsi qu’à une somme de 1.000 euros au titre des frais irrépétibles en appel, sa propre demande à ce titre étant rejetée.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant selon arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a :

— débouté Madame [H] [F] de sa demande de requalification du contrat de cogérance non salarié en contrat de travail à durée indéterminée ;

— débouté Madame [H] [F] de ses demandes relatives aux heures supplémentaires, au travail dissimulé, au calcul des indemnités journalières, à l’exécution déloyale du contrat, au manquement à l’obligation de prévention et de sécurité ;

— dit et jugé que l’inaptitude physique de Madame [H] [F] n’est pas la conséquence d’un manquement de la Sas [1] à son obligation de sécurité et de prévention ;

— dit et jugé que la rupture du contrat de cogérance mandataire non salarié pour inaptitude est justifiée et ne peut être considérée comme abusive ni comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— débouté Madame [H] [F] de sa demande en dommages et intérêts pour « licenciement » sans cause réelle et sérieuse ;

— débouté Madame [H] [F] de sa demande au titre de l’indemnité de préavis ;

— condamné la Sas [1] à payer à Madame [H] [F] la somme de 1677,64 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure irrégulière ;

— condamné la Sas [1] à payer à Madame [H] [F] la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— dit que les dépens sont à la charge de la Sas [1].

L’infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau

Condamne la Sas [1] à payer à Madame [H] [F] la somme de 2.375,95 euros bruts à titre de rappel de commission sur la base du Smic se rapportant aux mois de mars, avril, mai 2020, juillet à octobre 2020, outre 237,59 euros au titre des congés payés ;

Condamne la Sas [1] à payer à Madame [H] [F] la somme de 2.955,81 euros bruts au titre du solde de l’indemnité de rupture s’analysant en une indemnité de licenciement ;

Condamne la Sas [3] à remettre Madame [H] [F] des bulletins de commission rectifiés pour les mois de mars, avril, mai 2020, juillet à octobre 2020 en prenant en considération le montant minimum mensuel de 1539,42 euros, et ce dans un délai d’un mois à compter du prononcé de l’arrêt sans astreinte ;

Y ajoutant

Condamne la Sas [3] aux dépens en appel

Condamne la Sas [3] à payer à Madame [H] [F] la somme de 1.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Ainsi prononcé publiquement le 28 Mai 2026 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente