CKD/KG

MINUTE N° 24/548

Copie exécutoire

aux avocats

Copie à Pôle emploi

Grand Est

le

Le greffier

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

ARRET DU 04 JUILLET 2024

Numéro d’inscription au répertoire général : 4 A N° RG 22/00262

N° Portalis DBVW-V-B7G-HX6A

Décision déférée à la Cour : 21 Décembre 2021 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MULHOUSE

APPELANT :

Monsieur [G] [H]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Antoine BON, avocat au barreau de STRASBOURG

INTIMEES :

S.A.S. FMC FRANCE anciennement dénommée CHEMINOVA AGRO FRANCE, prise en la personne de son représentant légal,

N° SIRET : 352 320 279

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Guillaume HARTER, avocat à la Cour

Plaidant : M^e EROVIC, avocat au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 22 Septembre 2023, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M^me DORSCH, Président de Chambre, chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M^me DORSCH, Président de Chambre

M. PALLIERES, Conseiller

M. LE QUINQUIS, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : M^me ARMSPACH-SENGLE

ARRET :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition au greffe par M^me DORSCH, Président de Chambre,

— signé par M^me DORSCH, Président de Chambre et Mme THOMAS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :

M. [G] [H] a été embauché à compter du 18 juin 2001 par la Sas FMC France, anciennement dénommée Cheminova Agro France, en qualité d’agent de fabrication sur la base d’un contrat de travail à durée indéterminée.

M. [H] a occupé en dernier lieu les fonctions de responsable des opérations du site d'[Localité 4], statut cadre, et percevait un salaire brut mensuel de base de 3 860 euros.

Par courrier du 9 juin 2020, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé au 22 juin 2020.

Le salarié a été placé en arrêt de travail pour cause de maladie à compter du 10 juin 2020.

Par courrier de son avocat du 29 juin 2020, M. [H] a dénoncé le harcèlement moral subi depuis la nomination de son supérieur hiérarchique, M. [O], et a sollicité de son employeur qu’aucune suite ne soit donnée à la procédure disciplinaire diligentée à son encontre.

Par courrier en réponse du 8 juillet 2020, l’employeur a informé le salarié du déclenchement d’une enquête interne, en y associant deux élus du comité social et économique, afin de faire la lumière sur les agissements dénoncés.

Par courrier du 30 juillet 2020, l’employeur a informé M. [H] que la commission d’enquête n’avait pas constaté de harcèlement caractérisé mais un certain nombre de difficultés nécessitant la mise en place de différentes mesures et actions.

Par acte introductif d’instance enregistré au greffe le 16 décembre 2020, M. [H] a saisi le conseil de prud’hommes de Mulhouse de demandes au titre de la résiliation judiciaire de son contrat de travail pour harcèlement moral.

Le 16 décembre 2020, le médecin du travail a déclaré M. [H] inapte à son poste de travail, précisant que l’état de santé du salarié faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Le 11 janvier 2021, M. [H] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé au 21 janvier 2021.

Par courrier du 26 janvier 2021, la société FMC France a notifié au salarié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

M. [H] a actualisé ses demandes devant le conseil de prud’hommes, sollicitant, à titre principal, la résiliation judiciaire de son contrat de travail, à titre subsidiaire, la nullité du licenciement ou à tout le moins son caractère sans cause réelle et sérieuse, et en tout état de cause, de voir reconnaître le harcèlement moral et l’origine professionnelle de son inaptitude, outre l’inopposabilité de la convention de forfait annuel en jours et l’existence d’heures supplémentaires non rémunérées.

Par jugement contradictoire du 21 décembre 2021, le conseil de prud’hommes a :

— déclaré la demande de M. [H] recevable mais mal fondée,

— débouté M. [H] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société FMC France et de l’ensemble de ses demandes présentées sur ce fondement,

— dit et jugé que la société FMC France n’a pas manqué à ses obligations et que le harcèlement moral n’est pas constitué,

— dit et jugé que la convention de forfait jours appliquée est opposable à M. [H],

— débouté M. [H] de ses demandes au titre du rappel d’heures supplémentaires et de l’ensemble de ses demandes présentées sur ce fondement,

— dit et jugé que le licenciement pour inaptitude est régulier,

— dit et jugé que l’inaptitude de M. [H] n’est pas d’origine professionnelle,

— débouté M. [H] de sa demande au titre de l’indemnité de préavis,

— débouté M. [H] de sa demande au titre de l’indemnité de congés payés sur préavis,

— débouté M. [H] de sa demande au titre des dommages et intérêts pour rupture aux torts de l’employeur,

— débouté M. [H] de sa demande au titre de l’indemnisation au titre du harcèlement moral,

— débouté M. [H] de sa demande au titre des frais irrépétibles de l’instance en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la société FMC France de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté les parties du surplus de leurs demandes,

— condamné M. [H] et la société FMC France conjointement aux dépens de l’instance.

M. [H] a interjeté appel à l’encontre de ce jugement par déclaration adressée au greffe par voie électronique le 17 janvier 2022.

Dans ses dernières conclusions transmises au greffe par voie électronique le 21 février 2022, M. [H] demande à la cour de :

— déclarer l’appel de M. [H] recevable et bien fondé,

— infirmer dans toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Mulhouse en date du 21 décembre 2021,

Statuant à nouveau,

— fixer le salaire mensuel moyen de M. [H] à la somme de 5.452,06 euros brut,

A titre principal,

— dire et juger que les manquements de la société FMC à ses obligations justifient la résiliation judiciaire du contrat de travail,

A titre subsidiaire,

— dire et juger le licenciement de M. [H] nul, à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause,

— dire et juger que les manquements de la société FMC à ses obligations constituent un harcèlement moral au sens de l’article L1152-1 du Code du Travail,

— dire et juger que l’inaptitude de M. [H] a une origine professionnelle,

— dire et juger que la convention de forfait appliquée est inopposable à M. [H],

En conséquence,

— condamner la société FMC à verser à M. [H] les indemnisations suivantes :

— au titre du complément d’indemnité de licenciement, à titre principal la somme de 12.146,41 € net et à titre subsidiaire la somme de 10.637,82 € net,

— au titre de l’indemnité de préavis, la somme de 16.356,18 € brut,

— au titre de l’indemnité de congés payés sur préavis, la somme de 1.635,62 € brut,

— au titre de dommages et intérêts pour rupture aux torts de l’employeur, à titre principal la somme de 98.173,08 €, à titre subsidiaire la somme de 81.780,90 €,

— au titre de l’indemnisation du harcèlement moral, la somme de 10.000 €,

— au titre du rappel d’heures supplémentaires, la somme de 12.149,65 € brut,

— au titre de l’indemnité de congés payés sur heures supplémentaires, la somme de 1.214,96 € brut

— au titre des frais irrépétibles de l’instance, la somme de 4.000 €,

— condamner la société FMC aux entiers frais et dépens de l’instance.

Par dernières conclusions transmises au greffe par voie électronique le 30 juin 2023, la société FMC France demande à la cour de :

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Mulhouse le 21 décembre 2021,

A titre principal,

— juger que Monsieur [H] n’a pas été victime d’un harcèlement moral,

— juger que la société Cheminova Agro France n’a pas manqué à son obligation de sécurité,

— juger bien-fondé le licenciement pour inaptitude non professionnelle de M. [H],

— juger infondée les demandes de M. [H] au titre des heures supplémentaires,

En conséquence,

— débouter M. [H] de sa demande au titre d’un harcèlement moral,

— débouter M. [H] de sa demande tendant à voir prononcer résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société Cheminova Agro France et de l’ensemble de ses demandes subséquentes,

— débouter M. [H] de ses demandes au titre du licenciement pour inaptitude,

— débouter M. [H] de sa demande au titre du rappel d’heures supplémentaires,

A titre subsidiaire,

— réduire à de plus justes proportions le montant de ses dommages-intérêts,

En tout état de cause,

— condamner, à titre reconventionnel, M. [H] au paiement de la somme de 3.000 € en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

Il est renvoyé aux conclusions précitées pour l’exposé complet des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

La clôture de la procédure a été prononcée par ordonnance en date du 22 septembre 2023 et l’affaire a été fixée à l’audience de plaidoirie du même jour.

M. [H] a sollicité le rabat de l’ordonnance de clôture pour produire ses pièces n° 43 à 45.

La société FMC France s’est opposée à cette demande au motif que le bordereau afférent à ces pièces n’a pas été transmis par le RPVA et que les pièces n’ont pas été communiquées en appel.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Au préalable, la cour rappelle que ne constituent pas des prétentions au sens de l’article 4 du code de procédure civile les demandes des parties tendant à « dire et juger », « donner acte » ou « constater », en ce qu’elles ne sont pas susceptibles d’emporter de conséquences juridiques, mais constituent en réalité des moyens ou arguments, de sorte que la cour n’y répondra qu’à la condition qu’ils viennent au soutien de la prétention formulée dans le dispositif des conclusions.

Sur la demande de rabat de l’ordonnance de clôture :

Aux termes de l’article 783 du code de procédure civile, après l’ordonnance de clôture, aucune conclusion ne peut être déposée, ni aucune pièce produite aux débats, à peine d’irrecevabilité prononcée d’office.

Selon l’article 784 du même code, l’ordonnance de clôture ne peut être révoquée que s’il se révèle une cause grave depuis qu’elle a été rendue.

En l’espèce, M. [H] a notifié ses dernières conclusions le 21 février 2022 accompagnées d’un bordereau mentionnant 42 pièces communiquées.

Au soutien de sa demande, il invoque le souhait de communiquer de nouvelles pièces n° 43 à 45, sans justifier d’aucun motif de nature à caractériser une cause grave de révocation.

Dans ces conditions, il y a lieu de rejeter la demande de rabat et de déclarer irrecevables les pièces n° 43 à 45.

Sur la convention de forfait :

M. [H] soutient qu’aucune convention individuelle de forfait n’a été conclue par les parties en violation de l’article L 3121-55 du code du travail.

L’employeur fait valoir que le salarié a cessé de renseigner son temps de travail effectif au sein de logiciel Horoquartz à compter de la 2ème semaine du mois d’avril 2019, manifestant son adhésion implicite à son passage au forfait jours.

Aux termes des articles L. 3121-53 et suivants du code du travail, la durée du travail peut être forfaitisée en heures ou en jours. Le forfait en heures est hebdomadaire, mensuel ou annuel. Le forfait en jours est annuel. La forfaitisation de la durée du travail doit faire l’objet de l’accord du salarié et d’une convention individuelle de forfait établie par écrit.

En l’espèce, il est constant que la convention individuelle de forfait invoquée par l’employeur n’a pas été établie par écrit en violation des dispositions précitées.

L’absence de renseignement par le salarié du logiciel de suivi du temps de travail ne constitue pas l’écrit requis qui vise à s’assurer que le salarié a clairement consenti à être soumis à un régime dérogatoire du droit commun de la durée du travail.

En l’absence d’écrit, la cour retient qu’aucune convention de forfait n’est applicable.

L’absence de convention de forfait implique une application des règles générales sur le temps de travail. Le contrat de travail étant donc réputé conclu pour une durée hebdomadaire de 35 heures, il convient d’examiner si M. [H] a été rémunéré en conséquence d’éventuelles heures supplémentaires.

Sur le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires :

En application de l’article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant (Cass. Soc. 21 octobre 2020 pourvoi n°19-15.453).

En l’espèce, M. [H] sollicite le paiement de la somme de 12 149,65 euros bruts au titre des heures supplémentaires réalisées sur la période du 1er avril 2019 au 9 juin 2020.

A l’appui de sa demande, il produit :

— un relevé détaillant, quotidiennement, les heures de travail effectuées du 1er avril 2019 jusqu’au 9 juin 2020 (pièce 33),

— un décompte précisant de façon hebdomadaire les modalités de calcul des heures supplémentaires réclamées.

Ces pièces apparaissent suffisamment précises quant aux heures non rémunérées que le salarié prétend avoir accomplies, permettant à son employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

La société FMC France fait valoir que le salarié avait renseigné sur le logiciel Horoquartz 35 heures de travail effectif au titre de la première semaine d’avril 2019 alors que son relevé d’heures fait apparaître 44,45 heures pour la même période.

Cependant, à l’exception de cette unique semaine de travail, la cour relève que l’employeur ne produit aucun élément de nature à justifier des horaires effectivement réalisés par le salarié.

Il en résulte que la société FMC France ne justifie pas avoir respecté son obligation de contrôle du temps de travail et les incohérences dont elle fait état ne permettent pas à elles seules de débouter M. [E] de sa demande, sauf à faire peser sur le seul salarié la charge de la preuve de ces heures supplémentaires.

Il convient en conséquence d’infirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [E] de sa demande.

Au vu du décompte produit par le salarié, qui doit être corrigé après prise en compte des observations de l’employeur, la cour est en mesure de fixer à 11 828,34 euros le montant dû à M. [E] au titre des heures supplémentaires effectuées, outre 1 182,83 euros au titre des congés payés afférents.

Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail :

En cas d’action en résiliation judiciaire suivie en cours d’instance d’un licenciement, l’examen de la résiliation judiciaire revêt un caractère préalable, dans la mesure où si la résiliation du contrat est prononcée, le licenciement ultérieurement notifié par l’employeur se trouve privé d’effet. L’examen de la légitimité du licenciement n’a donc lieu d’être opéré qu’en cas de rejet de la demande de résiliation judiciaire.

Il se déduit des dispositions de l’article L.1231-1 du code du travail que le salarié peut demander au conseil de prud’hommes la résiliation judiciaire de son contrat de travail en cas de manquement de l’employeur à ses obligations. Si cette demande est justifiée, elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire nul.

Les manquements de l’employeur sont souverainement appréciés par les juges, qui peuvent tenir compte de toutes les circonstances intervenues jusqu’au jour du jugement.

Les faits allégués doivent présenter une gravité suffisante pour justifier la résiliation du contrat de travail.

C’est au salarié qui invoque la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur de justifier des faits ou manquement invoqués à l’encontre de ce dernier et de ce qu’ils étaient d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

La prise d’effet d’une résiliation judiciaire du contrat de travail ne peut être fixée qu’à la date de la décision judiciaire la prononçant dès lors que le contrat de travail n’a pas été rompu avant cette date.

En l’espèce, M. [H] reproche à l’employeur divers manquements qui justifieraient la résiliation du contrat de travail et seraient également constitutifs d’un harcèlement moral à l’origine de son inaptitude et du licenciement. Pour caractériser les manquements de l’employeur et le harcèlement moral, le salarié invoque les éléments suivants :

— l’absence de modification de son statut malgré l’évolution significative de ses fonctions :

L’appelant soutient que son employeur lui a confié la responsabilité de la production du site d'[Localité 4] de novembre 2018 à avril 2019 sans modification de son poste, ni de son statut. Il indique qu’à compter d’avril 2019, la société a profité du passage au statut cadre pour interrompre le versement de la prime d’ancienneté et lui appliquer un forfait horaire qui ne résulte d’aucune disposition contractuelle, de sorte que son augmentation n’était pas en adéquation avec ses nouvelles responsabilités. Il ajoute que l’intitulé de son nouveau poste n’apparaissait pas sur les organigrammes internes, ce qui l’a placé dans une situation inconfortable vis-à-vis de ses collègues de travail.

Cependant, il n’est pas démontré que la responsabilité de la production du site d'[Localité 4] ait été confiée à M. [H] avant le mois d’avril 2019.

Il résulte des notes d’organisation interne produites aux débats que les tâches dévolues au salarié ont progressivement évolué puisqu’il a repris la direction opérationnelle des ateliers de conditionnement en tant que « Unit Leader » à compter du 1er février 2018 ainsi que la gestion de l’atelier de formulation à compter du 5 novembre 2018.

L’appelant ne démontre pas que l’évolution progressive de ses fonctions constitue un manquement de l’employeur alors qu’il ressort de son « journal de bord » que la nouvelle organisation « opérations » élaborée par ses soins a été approuvée par la direction et mise en place à compter du 1er avril 2019.

La cour relève également que l’intitulé de son nouveau poste « responsable des opérations » figure dans une note d’organisation interne du 22 janvier 2020 et qu’il n’est pas démontré que l’employeur s’est abstenu de faire figurer ce nouvel intitulé sur les organigrammes internes.

Par ailleurs, le changement de statut du salarié s’est accompagné d’une augmentation de salaire puisque le salaire mensuel de base du salarié est passé de 3 124 euros bruts à 3 860 euros bruts.

L’employeur démontre que la prime d’ancienneté n’a plus été versée en application des dispositions conventionnelles qui prévoient le versement de cette prime aux ouvriers, employés et techniciens (article 10 de l’avenant n° I du 11 février 1971 « ouvriers et collaborateurs »).

En revanche, au vu des précédents développements, il est établi que la société FMC France a appliqué au salarié un forfait annuel en jours sans recueillir son consentement et qu’elle ne justifie pas avoir respecté son obligation de contrôle du temps de travail, ce qui constitue un manquement imputable à l’employeur.

— une mise à l’écart et l’absence de prise en compte de ses alertes sur les problèmes existants en interne :

Pour établir la réalité de ce manquement, le salarié se réfère aux observations formulées par M. [O], directeur du site, en réponse au « journal de bord du salarié », selon lesquelles : " M. [H] avait en effet remonté une baisse de moral des collaborateurs, inhérentes aux problèmes techniques rencontrés en production suite au lancement du projet blend et des soucis de chargement de la matière technique dans l’atelier de formulation ; remonter est bien avoir une proposition d’amélioration ou d’accompagnement est mieux et jamais M. [H] n’est venu avec un plan structuré de développement d’un climat de confiance pour la partie conditionnement ; pour la partie formulations, je voulais préciser que c’est moi qui ai mis en place avec le service RH le plan d’accompagnement (formation en particulier) des team leaders afin qu’ils puissent accomplir leurs nouvelles missions avec une patine managériale ; la note traduit tout le travail amont que j’ai accompli pour trouver la meilleur formation en ligne avec nos attentes et notre budget disponible’ ".

Aucune mise à l’écart de M. [H] n’apparaît caractérisée à la lecture de ces observations, pas plus que l’absence de prise en compte des alertes puisqu’un plan de formation incluant une dimension managériale a été mise en place.

Par conséquent, le manquement allégué n’est pas démontré.

— des humiliations publiques devant ses collègues de travail et des moqueries de M. [O] qui l’a nommé à plusieurs reprises " [T] " :

Pour établir la réalité de ce manquement, le salarié soutient qu’il ressort des différents entretiens menés par la commission d’enquête le peu de respect de M. [O] envers ses collaborateurs.

Il est constant que l’employeur a mis en place une commission d’enquête interne afin de faire la lumière sur les faits de harcèlement moral dénoncés par M. [H].

Cette commission, composée du directeur des ressources humaines, d’un représentant du personnel référent « harcèlement moral et sexuel et agissements sexistes » et d’un délégué syndical, a procédé à l’audition de 9 salariés.

Il ressort de ces différentes auditions que la relation entre M. [O] et M. [H] s’est progressivement dégradée sur fond d’absence de communication et d’insuffisance professionnelle alléguée.

M. [O] a reconnu avoir indiqué devant témoins qu’il allait mettre « une soufflante » à M. [E], précisant que ce n’était pas méchant et qu’il l’avait également dit à d’autres personnes.

Il a également reconnu avoir demandé à M. [H] d’arrêter de faire son « caliméro », précisant que cette phrase a été prononcée dans un cadre privé et qu’elle était destinée à susciter une réaction de la part du salarié à qui il reprochait de ne pas assumer ses responsabilités.

Des salariés ont également relaté qu’il pouvait y avoir des termes tels que « c’est un bon à rien », « connard » ou « pauvre type » à l’encontre de certaines personnes qui ne sont toutefois pas nommément désignés et il n’est pas démontré que M. [H] était visé par ces propos.

Au vu de ces éléments, les humiliations publiques dont fait état M. [E] ne sont pas suffisamment caractérisées.

En revanche, il est établi que M. [O] l’a qualifié de « caliméro », à tout le moins dans un cadre privé, étant relevé que cette qualification est certes connotée mais n’est cependant aucunement injurieuse ou dégradante.

— la réalisation d’une enquête interne tardive à laquelle le médecin du travail et l’inspection du travail n’ont pas participé :

L’appelant soutient que son employeur était au courant depuis de nombreux mois des faits dénoncés par son avocat par courrier du 29 juin 2020 et que sa seule réaction a été d’organiser une commission d’enquête de dernière minute.

Cependant, aucun élément du dossier ne permet d’établir que des faits de harcèlement moral dénoncés par M. [H] ont été effectivement portés à la connaissance de la direction avant le courrier de son avocat du 29 juin 2020.

Les affirmations de M. [C] [Z], Team Leader Magasin, selon lesquelles l’entreprise était au courant depuis de nombreux mois, par voie orale puis par mail, de la « situation critique » subie par M. [H] ne sont pas corroborées par les éléments matériels du dossier.

Par ailleurs, la cour relève que la commission d’enquête était composée majoritairement de deux membres du CSE, outre le directeur des ressources humaines, et que 9 collaborateurs ont été auditionnés.

L’absence du médecin du travail et de l’inspection du travail au sein de la commission ne saurait être reprochée à l’employeur, aucune demande en ce sens n’ayant été formulée par le salarié, son avocat ou les représentants du personnel.

Par conséquent, les manquements allégués ne sont pas établis.

— des conclusions discutables rendues par la commission d’enquête et l’absence de sanctions et de solutions concrètes et réelles afin de stopper les agissements de M. [O] :

La cour relève que les conclusions de la commission d’enquête interne ont été rendues à la suite d’auditions faisant globalement ressortir l’existence d’une liberté de parole des salariés et des déclarations précises et circonstanciées sur les conditions de travail et les rapports entretenus entre M. [H] et M. [O].

A l’issue de l’enquête, la commission n’a pas constaté de situation de harcèlement caractérisée mais a néanmoins identifié un certain nombre de difficultés liées au comportement et au management de M. [O] et a recommandé la mise en place de deux actions :

— feuille de route établie par le service des ressources humaines pour assurer un changement de comportement du manager,

— formation en matière de communication ou de développement d’intelligence émotionnelle.

L’employeur démontre, par la production d’une attestation de formation des 2 et 3 novembre 2020 et de huit points de situation réalisés entre novembre 2020 et juin 2021, du respect de ces préconisations.

Il en résulte que des mesures concrètes ont été prises par l’employeur, l’absence de sanction disciplinaire prise à l’encontre de M. [O] ne pouvant être qualifiée de manquement au vu des conclusions de l’enquête interne.

— l’exclusion progressive de ses fonctions opérationnelles et le refus de communiquer sur des questions relevant de ses fonctions :

M. [H] fait état d’une exclusion progressive de ses fonctions opérationnelles en référence aux déclarations de M. [O] qui a déclaré avoir pris les rênes des activités opérations en raison de la posture personnelle et managériale de M. [H].

Cependant, ces déclarations ne sauraient caractériser une volonté d’exclure a priori M. [H] de ses fonctions mais sont directement liées aux difficultés rencontrées par le salarié dans l’exercice de ses fonctions.

Ces difficultés résultent de l’entretien annuel d’évaluation de 2020 et des déclarations concordantes de M. [S] [B], ingénieur, qui indique que M. [H] était « un peu dépassé par les événements » et de Mme [F] [N], chargée RH, qui estime que le salarié « n’a pas les compétences pour ce poste » et « s’est retrouvé débordé ».

S’agissant du refus de communiquer, l’appelant échoue à le démontrer, ce refus ne pouvant résulter des seuls échanges intervenus entre M. [O] et M. [W] en présence de M. [H].

Par conséquent, le manquement allégué n’est pas établi.

— l’absence de prise en compte de son avis concernant ses collaborateurs directs :

L’intervention de M [O] dans le processus de recrutement de collaborateurs, en concertation avec le service des ressources humaines, ne permet pas de retenir que l’avis de M. [H] n’a pas été pris en compte.

A cet égard, il est établi que trois candidats recommandés par l’appelant ont été interviewés, ce qui tend à démontrer que son avis a bien été pris en compte.

Le manquement n’est pas caractérisé.

— la mise en place d’une procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle dans le but de se séparer du salarié sans motif valable et l’existence de reproches injustifiés sur la qualité de son travail :

Il a été précédemment relevé que les difficultés rencontrées par M. [H] dans l’accomplissement de sa mission résultent de l’entretien annuel d’évaluation de 2020, qui fait état d’un comportement et d’une performance qualifiés d’insuffisant, et sont par ailleurs confirmées par plusieurs salariés, M. [B] et Mme [N].

Par ailleurs, si les pièces produites établissent qu’un licenciement pour insuffisance professionnelle a été envisagée par l’employeur, la procédure initiée a été immédiatement suspendue lorsque le salarié a fait état d’une situation de harcèlement moral par l’intermédiaire de son avocat.

Aucune sanction pour insuffisance professionnelle n’a finalement été prise à l’encontre du salarié qui n’est pas fondé à reprocher à son employeur d’avoir seulement envisagé une procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle.

Par conséquent, le manquement n’est pas caractérisé.

Au vu des développements qui précèdent, il est établi que la société FMC France a appliqué au salarié un forfait annuel en jours sans recueillir son consentement et que M. [H] a été qualifié de « caliméro » par son supérieur hiérarchique.

Ces faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, ne permettent pas de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail, de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [H] de sa demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral.

En revanche, l’application illégale d’un forfait annuel en jours par l’employeur constitue un manquement à son obligation de contrôle du temps de travail ayant abouti à la réalisation d’heures supplémentaires impayées.

Ce manquement, à lui seul, est suffisamment grave et empêche la poursuite du contrat de travail.

Il convient, en conséquence et par infirmation du jugement, de faire droit à la demande principale de résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur laquelle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse à compter du 26 janvier 2021, date à laquelle la relation de travail a cessé.

Sur le caractère professionnel de l’inaptitude :

L’article L.1226-14 du code du travail prévoit, en cas de licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle, que la rupture du contrat de travail ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9 ".

L’application des règles relatives au licenciement d’un salarié pour inaptitude d’origine professionnelle n’est pas subordonnée à la reconnaissance par la caisse primaire d’assurance-maladie du lien de causalité entre l’accident ou la maladie professionnelle et l’inaptitude. Les règles relatives à l’inaptitude d’origine professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude, quel que soit le moment où elle a été constatée ou invoquée, a, au moins partiellement pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

En l’espèce, le licenciement de M. [E] pour inaptitude lui a été notifié le 23 février 2021, suite à l’avis d’inaptitude du médecin du travail daté du 03 février 2021, lequel considère que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

L’avis d’inaptitude ne comporte aucune précision quant à l’origine professionnelle de la maladie.

M. [E] n’a pas rapporté la preuve d’une situation de harcèlement moral dont il aurait été la victime.

Le salarié a par ailleurs été placé en arrêt de travail à compter du 10 juin 2020 pour maladie ordinaire.

Si le salarié a ultérieurement demandé à son employeur, par courriel du 22 janvier 2021, de procéder à une demande de reconnaissance auprès de la CPAM du caractère professionnel de l’accident qu’il a subi le 9 juin 2020, il convient de relever que la CPAM du Haut-Rhin a refusé de reconnaître le caractère professionnel de cet accident par une décision du 18 mai 2021 et qu’il n’est pas justifié d’un recours formé à l’encontre de cette décision.

La preuve de l’origine professionnelle de l’inaptitude ne peut par ailleurs pas résulter des déclarations effectuées par le salarié dans le cadre de son suivi médical, ni de l’avis délivré par le CSE.

Par conséquent, le caractère professionnel de l’inaptitude du salarié n’est pas démontré.

Sur les conséquences de la résiliation judiciaire du contrat de travail

La résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur produit tous les effets attachés à un licenciement prononcé sans cause réelle et sérieuse, M. [H] peut prétendre aux indemnités de rupture et à des dommages et intérêts tels que prévus par l’article L.1235-3 du code du travail.

Sur l’indemnité de licenciement :

L’appelant demande à la cour de condamner l’employeur, à titre principal, au paiement d’une somme de 12 146,41 euros au titre du complément d’indemnité conventionnelle de licenciement.

Il ressort des explications données par le salarié dans le corps de ses conclusions que sa demande à titre principal vise à obtenir paiement d’un reliquat de l’indemnité conventionnelle de licenciement au motif que le salaire de référence doit être augmenté des heures supplémentaires qu’il a réalisées.

Le salaire de référence de M. [H] doit être fixé, en considération de la moyenne des salaires versées dans les 12 mois précédant l’arrêt de travail et des heures supplémentaires réalisées, à la somme de 5 452,06 euros.

En application de l’article 14 de l’avenant n° 3 relatif aux ingénieurs et cadres de la convention collective de la chimie, l’indemnité conventionnelle de licenciement doit est fixée à la somme de 63 592,83 euros (4/10ème du salaire de référence X 10 ans + 6/10ème X 5 ans + 8/10ème X 4,58 ans + majoration d’un mois compte tenu de l’âge du salarié).

Or, l’indemnité conventionnelle de licenciement qui lui a été versée par l’employeur est de 51 446,42 euros.

Par conséquent, l’employeur sera condamné à payer au salarié la somme de 12 146,41 euros nets au titre du reliquat de l’indemnité conventionnelle de licenciement, le jugement étant infirmé sur ce point.

Sur l’indemnité de préavis :

Le salarié peut prétendre au bénéfice d’une indemnité compensatrice de préavis correspondant à trois mois de salaire, en application de l’article 4 de l’avenant n° 3 relatif aux ingénieurs et cadres de la convention collective de la chimie, de telle sorte que l’employeur sera condamné à payer à M. [H] une indemnité de 16 356,18 euros bruts, outre 1 635,62 euros au titre des congés payés afférents, le jugement étant infirmé sur ce point.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

L’article L. 1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, en cas de refus de la réintégration du salarié dans l’entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par cet article, en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise.

En l’espèce, M. [H] comptait lors de la rupture de son contrat de travail 19 années complètes d’ancienneté dans une entreprise qui employait habituellement au moins onze salariés, de sorte qu’il relève du régime d’indemnisation de l’article L. 1235-3 al. 2 du code du travail qui prévoit une indemnité minimale de 3 mois de salaire et une indemnité maximale de 15 mois de salaire.

Compte tenu de l’âge du salarié lors de la rupture de son contrat de travail (48 ans), de son ancienneté (19 années complètes) et du montant de son salaire mensuel (5 452,06 euros), il convient de condamner l’employeur à payer à M. [H] la somme de 50 000 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le jugement étant infirmé en ce sens.

Sur le remboursement des indemnités chômage au Pôle emploi :

La résiliation judiciaire produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu, en application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, d’ordonner d’office à la société FMC France de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à M. [H], dans la limite de 3 mois d’indemnités.

Sur les dépens de la procédure et les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile :

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a condamné conjointement M. [H] et la société FMC France aux dépens et en ce qu’il a débouté M. [H] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Compte tenu de l’issue du litige, il convient de condamner la société FMC France aux dépens de première instance et d’appel.

La société FMC France sera également condamnée à payer à M. [H] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les deux instances. Elle sera par ailleurs déboutée de la demande présentée sur ce fondement.

PAR CES MOTIFS,

LA COUR, statuant par arrêt contradictoire, prononcé publiquement, par mise à disposition au greffe,

REJETTE la demande de révocation de l’ordonnance de clôture présentée par M. [G] [H],

DECLARE irrecevables les pièces de l’appelant numérotées 43 à 45,

INFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Mulhouse du 21 décembre 2021 SAUF en ce qu’il a :

— dit et jugé que le harcèlement moral n’est pas constitué,

— débouté M. [G] [H] de sa demande d’indemnisation au titre du harcèlement moral,

— débouté la société FMC France de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

FIXE le salaire de référence de M. [G] [H] à la somme de 5 452,06 euros brut,

PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [G] [H], avec les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, à compter du 26 janvier 2021,

CONDAMNE la société FMC France à payer à M. [G] [H] les sommes suivantes :

—  11 828,34 euros bruts (onze mille huit cent vingt huit euros et trente quatre centimes) au titre des heures supplémentaires non rémunérées,

—  1 182,83 euros bruts (mille cent quatre vingt deux euros et quatre vingt trois centimes) au titre des congés payés y afférents,

—  16 356,18 euros bruts (seize mille trois cent cinquante six euros et dix huit centimes) au titre de l’indemnité de préavis,

—  1 635,62 euros (mille six cent trente cinq euros et soixante deux centimes) au titre des congés payés y afférents,

—  12 146,41 euros nets (douze mille cent quarante six euros et quarante et un centimes) au titre du reliquat de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  50 000 euros bruts (cinquante mille euros) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

ORDONNE à la société FMC France de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à M. [G] [H] dans la limite de trois mois d’indemnités,

CONDAMNE la société FMC France aux dépens de première instance et d’appel,

CONDAMNE la société FMC France à payer à M. [G] [H] la somme de 3 000 euros (trois mille euros) sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles engagés en première instance et en appel,

REJETTE la demande présentée par la société FMC France sur ce fondement.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 04 juillet 2024, signé par Madame Christine Dorsch, Président de Chambre et Madame Martine THOMAS, Greffier.

Le Greffier, Le Président,