MAT/CH

C X

C/

SASU APAVE SUDEUROPE SAS Prise en la personne de son représentant en exercice domicilié en cette qualité au siège social

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée

le :

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 14 OCTOBRE 2021

MINUTE N°

N° RG 19/00712 – N° Portalis DBVF-V-B7D-FLEP

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation

paritaire de DIJON, décision attaquée en date du 09 Septembre 2019, enregistrée sous le n° 18/00593

APPELANT :

C X

[…]

[…]

représenté par M^e Christine TAPIA, avocat au barreau de DIJON

INTIMÉE :

SASU APAVE SUDEUROPE SAS Prise en la personne de son représentant en exercice domicilié en cette qualité au siège social

8 rue K Jacques Vernazza – ZAC Saumaty Seon

ZAC Saumaty-Seon – BP 196

[…]

représentée par M^e Christophe BIDAL de la SCP AGUERA AVOCATS, avocat au barreau de LYON substitué par M^e Jérôme BONNAND, avocat au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 02 Septembre 2021 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Marie-Aleth TRAPET, Conseiller chargé d’instruire l’affaire. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :

G O, Président de chambre,

Marie-Aleth TRAPET, Conseiller,

Delphine LAVERGNE-PILLOT, Conseiller,

GREFFIER LORS DES DÉBATS : M N,

ARRÊT : rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par G O, Président de chambre, et par M N, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

M. C X a été engagé le 6 juillet 2015 par la SAS Apave Sudeurope dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, en qualité d’ingénieur chargé d’affaires, statut cadre, position II, indice 108.

Le 7 juin 2017, la SAS Apave Sudeurope a convoqué M. X à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 20 juin 2017.

M. X a été licencié par lettre du 30 juin 2017 énonçant le motif de licenciement pour insuffisance professionnelle dans les termes suivants :

« Monsieur,

Nous vous avons reçu le 20 juin 2017 à 11h30 pour un entretien préalable à un éventuel licenciement, que nous envisagions de prononcer à votre encontre et pour lequel vous avez été régulièrement convoqué. Vous étiez assisté de Monsieur Vincent Bonnier, délégué du personnel.

Après vous avoir exposé nos griefs, recueilli vos explications et avoir réfléchi à la poursuite ou la rupture de notre collaboration, nous nous voyons contraints de vous notifier par la présente, votre licenciement pour insuffisance professionnelle.

Nous vous rappelons les motifs de cette rupture contractuelle, tels que nous vous les avons détaillés lors de l’entretien susvisé.

Vous avez été embauché en contrat à durée indéterminée par Apave Sudeurope SAS le 6 juillet 2015 et occupez depuis les fonctions d’ingénieur/chargé d’affaires dans le domaine du bâtiment et plus spécifiquement pour l’activité «'contrôle technique de construction'» (CTC).

A la lecture de votre CV, vous disposiez des qualifications professionnelles et de la formation requises pour occuper ce poste. Votre expérience d’ingénieur BTP puis d’ingénieur CTC au sein d’un bureau de contrôle et vos connaissances en matière de diagnostics accessibilité et ADAP, nous ont conduit à vous confier immédiatement des dossiers entrant dans ces domaines de compétences techniques.

Dès votre intégration, un plan d’accompagnement via du tutorat puis des formations, a été mis en 'uvre afin de vous permettre d’appréhender et d’assimiler les pratiques spécifiques à Apave, ainsi qu’à développer vos compétences de chargé d’affaires.

Dès votre arrivée dans l’entreprise vous avez été entièrement pris en charge dans le cadre d’un tutorat que nous avons voulu complet.

Nous avons pour cela sollicité les compétences d’autres salariés tels que F Y et Maamar Djafer, chargés d’affaires seniors, pour vous épauler dans l’élaboration des rapports les plus complexes (rapports initiaux RICT et finaux RF/RVRAT), vous laissant établir seul les rapports de visite ou d’examen. Ils devaient vérifier, corriger au besoin et valider l’ensemble de ces rapports initiaux et finaux, jusqu’au moment où vous auriez été capable de le faire en toute autonomie.

Vous avez en outre bénéficié des conseils avisés de l’animateur technique de l’agence qui a recensé avec votre manager et vous-même l’ensemble de vos compétences et connaissances, pour valider les formations à mettre en 'uvre. Il vous a également supervisé toute une journée le 21 avril 2016, à la demande de votre manager afin de vous faire progresser.

Vous avez ainsi bénéficié des trois formations suivantes :

- la formation «'qualification CT01 SD'» les 25, 26 et 27 mai 2016, ayant pour but d’acquérir la connaissance et la méthode de réalisation de la mission SEI (sécurité des personnes relatives aux installations thermiques, désenfumage mécanique, appareils de cuisson dans les ERP),

- la formation au logiciel Module offre commande du 22 juin 2016, dont le but était de vous former à la prise en charge d’offres pour que vous finissiez par prendre le relai commercial sur votre secteur géographique de manière autonome. Ce que vous n’avez jamais pu réaliser,

- la formation «'CTC2 exercer le rôle de chargé d’affaires CTC'» les 6 et 7 octobre 2016 complétant l’accompagnement réalisé depuis votre arrivée par votre manager, les chargés d’affaires «'seniors'», et l’ATA (animateur technique de l’agence). Malheureusement, nous déplorons à ce jour de nombreux manquements et carences dans le cadre de vos activités malgré les formations et les conseils reçus.

Nonobstant les efforts fournis et les axes d’amélioration recherchés, nous sommes dans l’obligation de constater définitivement votre incapacité à exercer de façon satisfaisante l’emploi pour lequel vous avez été embauché.

1. En premier lieu nous sommes au regret de constater que vous ne parvenez pas à gérer l’ensemble de vos tâches dans les délais impartis ni à vous organiser pour traiter tous les dossiers confiés, et ce alors même que votre charge de travail est tout à fait normale et adéquate.

Nous comptabilisons pour cette raison de nombreuses plaintes de clients et de collègues faisant actes de vos retards et pire encore de vos absences sur les chantiers et/ou aux réunions où votre présence est pourtant jugée nécessaire. Il arrive trop fréquemment que des clients soient forcés de vous relancer à plusieurs reprises avant d’obtenir une réponse, ce qui remet en cause la fiabilité de l’entreprise et peut conduire à la perte de marchés.

Ainsi en mars 2016, concernant la réhabilitation du collège J de Chalon-sur-Saône : il aura fallu plus de quatre mois et au moins quatre demandes par mail pour que vous répondiez au client.

A la même période dans le cadre de la réhabilitation de l’EHPAD de Saint-Germain-du-Bois : le client vous reproche dans un mail du 8 mars 2016 votre absence à certaines réunions de maîtrise d’ouvrage, alors que votre manager, G Z vous avait déjà alerté sur l’importance d’assister à ces réunions.

En novembre 2016, vous ne réussissez toujours pas à tenir vos engagements et à rendre un rapport initial dans les délais dans la construction IRM du COMC de Dracy-Le-Fort. En effet, malgré les relances du client, le rappel à l’ordre de votre manager et les justifications que vous apportez pour expliquer votre retard dans un mail du […], vous ne transmettez enfin votre rapport que le 21 décembre.

En 2017, vos retards se multiplient. A titre non exhaustif, les clients la SCI Pôle Tournus pour la construction de l’agence Pôle Emploi et Enedis pour l’extension d’un bâtiment à Louhans, regrettent récemment une nouvelle fois vos retards et absences.

2. D’autre part, nous déplorons un niveau de qualité de vos livrables insuffisant non compatible avec la technicité inhérente à votre fonction et les prestations que nous vendons.

Cela entraîne des contentieux clients, des impayés liés à des factures litigieuses et une dégradation de notre image vis-à-vis de clients et prescripteurs.

Ainsi le gérant de l’hôtel Kyriad de Chalon-sur-Saône, conteste la qualité de la prestation réalisée dans deux courriers du 15 novembre 2015 et 10 décembre 2015.

Concernant la construction du Pôle Emploi de Chalon-sur-Saône, dans un mail et un avis de synthèse du 13 mai 2016, le client se plaint de vos absences aux réunions de chantier, entraînant des incompréhensions et des erreurs dans vos rapports, et une forte insatisfaction de son côté.

En février 2017, la commune de Givry refuse de régler une facture de 2 700 euros TTC. Ce client vous reproche de ne pas avoir effectué le travail pour lequel il nous avait engagé en 2015, l’obligeant alors à faire appel à un autre prestataire. Vous aviez pourtant indiqué à G Z lors d’échanges précédents, que la gestion de ce dossier était sous contrôle en accord avec le client. Cela démontre que vous êtes incapable de prendre la mesure des obligations qui vous incombe pour satisfaire nos clients.

De même, dans un mail du 4 mai 2017 faisant référence à la résidence seniors de Saint-Germain-du-Plain, la cliente évoque, outre le fait que vous ne vous rendiez pas aux réunions de chantier qui n’étaient pas obligatoires, un manque de traçabilité de vos actions et une insuffisance voire une absence d’avis émis.

3.Cette incapacité à gérer votre temps ainsi que vos priorités, aboutissant à la transmission tardive de vos livrables et aux erreurs et lacunes dans vos rapports, est symptomatique d’un manque d’organisation et de rigueur plus général.

Cela s’est révélé particulièrement problématique lorsqu’à la période estivale, votre manager a donné à chaque membre de l’unité des consignes, quant aux dispositions à prendre avant tout départ en congés. Il vous avait notamment demandé d’anticiper les actions à réaliser durant votre absence, et tout du moins de transmettre les informations et instructions indispensables à la gestion correcte de vos dossiers par vos collègues.

Malgré cela, votre manager et certains de vos collègues ont été contraints de prendre dans l’urgence votre relais pour traiter vos dossiers afin de pallier à votre manque d’anticipation et de rigueur.

Vous n’aviez par exemple par préparé correctement la finalisation du dossier «'restaurant scolaire à

Saint Martin en Bresse'» en août 2016, obligeant votre manager à le traiter en urgence en votre absence avec les moyens insuffisants que vous aviez laissés à sa disposition.

Il en est de même concernant la construction de la résidence seniors de Saint-Germain-du-Plain, ou encore le dossier de réhabilitation du collège J de Chalon-sur-Saône. Dans ce dernier exemple, alors que votre client vous avertit dès le 23 juin 2016 de l’organisation d’une commission de sécurité prévue le 25 août 2016, il doit relancer M. Y et M. Z durant vos congés du mois d’août pour obtenir les documents en attente. Ces derniers n’ont alors eu que quelques jours pour réaliser ce travail à votre place.

4.Cette absence d’autonomie, et votre incapacité à assurer vos missions rigoureusement dans les délais impactent d’autres salariés travaillant sur les mêmes dossiers, les contraignant à pallier sans cesse à vos carences. Vous comprendrez qu’une telle situation n’est pas envisageable à long terme.

A titre d’illustration, un coordinateur SPS dans un mail du 20 mai 2017, lassé de votre comportement indique faire «'le pompier sur 100% des dossiers en commun'», et précise comptabiliser «'100% de retour négatif'» vous concernant.

En mars 2017, en l’espace d’une semaine, deux responsables d’unité bâtiment (M. A et M^me B), vous transmettent les réclamations de trois clients en attente de rapports.

En mai dernier, le CSPS pilotant la réhabilitation de la mairie de Montret dénonce également un manque de suivi de votre part, confirmé par les outils de suivi (Slog et Clog), puisque votre rapport initial RICT n’a toujours pas été réalisé quatre mois après le début des travaux, et que vous n’avez tracé qu’un seul rapport depuis le démarrage de votre mission.

Vous ne savez également toujours pas utiliser et renseigner correctement les outils informatiques mis à votre disposition pour le suivi et le reporting de votre activité. Cela est pourtant indispensable pour vous organiser dans votre travail, permettre à votre manager et à vos collègues de suivre la gestion d’un dossier, mais également pour facturer et justifier les prestations réalisées.

Ces derniers mois, cela a généré pour le personnel administratif une quinzaine de jours de travail pour pointer manuellement chacun des dossiers saisis de manière incorrecte.

Et il y a encore quelques jours, G Z prenait de nouveau le temps de vous expliquer comment remplir vos déclarations CRT/CRF correctement, et découvrait, suite à la mise en place de contrôles plus drastiques, la nécessité de reprendre l’ensemble de vos déclarations depuis votre embauche, en raison de déplacements professionnels non justifiés.

Or, il est normalement attendu de votre part que vous maîtrisiez l’ensemble de ces outils.

5.Enfin, vous ne vous montrez pas capable de piloter les actions de l’ensemble de vos interlocuteurs intervenant sur les dossiers dont vous avez la responsabilité, et ne prenez pas la peine de tenir informés régulièrement vos clients afin de les satisfaire et de leur permettre d’anticiper les aléas.

Ainsi lors du chantier de rénovation et d’extension du gymnase de Mirabeau sur Beze, vos interventions auprès des prestataires et de l’architecte ont été insuffisantes. Vos fonctions impliquent d’être proactif et de participer à la communication et la coordination des différents intervenants qui doivent vous transmettre des éléments utiles à la rédaction de vos rapports. De ce fait, vous n’auriez pas dû vous contenter de passer deux appels téléphoniques pour récupérer les documents qui vous auraient permis de rendre un rapport dénué de réserves pour une clôture de chantier à la date initialement prévue. C’est l’image d’Apave qui a été fortement dégradée au final.

Cela est confirmé par le mail du 24 février 2017 du maître d''uvre qui reproche votre manque d’implication et de rigueur, et vos absences répétées aux réunions de chantier.

De nombreux moyens ont donc été déployés depuis votre embauche afin de vous accompagner pour vous rendre parfaitement autonome dans l’accomplissement de vos missions, et ainsi garantir pour nos clients externes et vos collègues de travail collaborant avec vous sur certains dossiers, l’exécution correcte des tâches qui vous ont été confiées.

Vous avez également bénéficié de l’appui, du soutien et des conseils constants de votre hiérarchie, qu’il vous appartenait par ailleurs de solliciter et alerter en cas de difficultés, de retards ou d’écarts prévisibles ou constatés par rapport aux tâches que vous deviez accomplir et aux objectifs que vous deviez atteindre.

Nous sommes en conséquence au regret de constater au regard des faits rapportés ci-dessus, votre insuffisance professionnelle au poste d’ingénieur chargé d’affaires.'»

Le salarié a contesté son licenciement par lettre du 12 octobre 2017. Dans sa réponse du 24 novembre 2017, l’employeur a maintenu sa position.

Dix mois plus tard, le 20 septembre 2018, le salarié a saisi la juridiction prud’homale d’une demande tendant à la condamnation de l’employeur au paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que d’heures supplémentaires et de repos compensateurs.

Par jugement du 9 septembre 2019, le conseil de prud’hommes de Dijon, en sa section Encadrement, a jugé que le licenciement de M. X pour insuffisance professionnelle reposait sur une cause réelle et sérieuse et a débouté le salarié de l’ensemble de ses demandes.

Cette décision a régulièrement été frappée d’appel par M. X.

Dans le dernier état de ses conclusions du 8 janvier 2020, M. X demande à la cour, au visa des articles 1353 du code civil, L. 1232-1, L.1235-3, L. 3121-27 et suivants, L. 3171-4, L.6321-1, L. 8221-5, D.3121-23 et D. 3121-24 du code du travail, infirmant le jugement entrepris, de constater l’existence d’heures supplémentaires effectuées en exécution de son contrat de travail et de condamner en conséquence la SAS Apave Sudeurope à lui payer :

—  26 681,96 euros brut à titre de rappel de salaire correspondant aux heures supplémentaires effectuées entre le 6 juillet 2015 et le 7 juillet 2017,

—  2 668,20 euros au titre des congés payés afférents,

—  6 684,58 euros net de CRG/CRDS au titre des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires et qui n’ont pas fait l’objet d’un repos compensateur,

—  21 054 euros net de CSG/CRDS à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé.

Par ailleurs, l’appelant réclame 42 108 euros net de CRG/CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en fonction d’un salaire moyen mensuel de 3 509 euros.

Enfin, il sollicite une indemnité de 2 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Par ses dernières écritures du 24 janvier 2020, la SAS Apave Sudeurope conclut à la confirmation du jugement entrepris, au débouté de l’intégralité des demandes présentées par le salarié et à sa condamnation au paiement d’une indemnité de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés.

Pour un plus ample exposé des demandes et moyens des parties, la cour entend se référer à leurs conclusions transmises par le réseau privé virtuel des avocats.

SUR QUOI, LA COUR,

Sur le licenciement de M. X

L’employeur reproche à M. X son insuffisance professionnelle caractérisée par :

— des problèmes d’organisation et de respect des délais impartis,

— un niveau de qualité inadéquat,

— une surcharge de travail de ses collègues de travail contraints d’assumer le travail non réalisé ou mal effectué,

— une absence d’autonomie et de maîtrise des outils mis à disposition,

— un manque d’implication et de transmission d’informations auprès des clients.

Le salarié conteste les insuffisances ainsi alléguées, estimant avoir toujours donné entière satisfaction à son employeur, lequel n’aurait d’ailleurs jamais formulé de reproche à son encontre avant la notification de son licenciement.

Aux termes de l’article L. 1232-6 du code du travail, l’employeur est tenu d’énoncer les motifs du licenciement dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige. Les motifs invoqués doivent consister en des griefs matériellement vérifiables. L’insuffisance professionnelle ne constitue une cause de licenciement qu’à condition d’être fondée sur des éléments objectifs la caractérisant.

L’insuffisance professionnelle du salarié, dès lors qu’elle est établie, peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement alors même qu’aucune faute personnelle n’est établie à son encontre. Elle se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Elle se caractérise par une mauvaise qualité du travail due soit à une incompétence professionnelle, soit à une inadaptation à l’emploi.

- L’adaptation du salarié à son poste

Le salarié soutient qu’en manquant à son obligation de l’adapter à son poste, l’employeur se serait privé de la possibilité de le licencier pour insuffisance professionnelle. Il conteste avoir reçu une formation adéquate et un temps de formation suffisant pour lui permettre de s’adapter à un nouveau matériel et à de nouvelles fonctions.

L’appelant reconnaît avoir suivi une formation dispensée par l’employeur. Toutefois, il n’aurait assisté qu’à une présentation unique et de courte durée d’un logiciel, par conférence téléphonique avec un opérateur à distance, sans avoir ensuite eu la possibilité de mettre en 'uvre les acquis de cette présentation, faute de pouvoir réaliser la moindre offre commerciale, son manager ne lui en ayant pas donné l’autorisation.

L’employeur fait valoir qu’il n’a pas manqué à son obligation d’adaptation envers le salarié qui justifiait au demeurant de la qualification suffisante pour ce poste dès son entrée dans l’entreprise et disposait des compétences requises au regard de son expérience précédente de sept années. Il ajoute qu’il a en outre bénéficié d’un tutorat interne et de formations suffisantes.

Il résulte des pièces produites, singulièrement du curriculum vitae transmis à l’employeur avant son

embauche, que M. X bénéficiait d’une qualification et d’une expérience suffisantes pour le poste auquel il avait postulé. Le salarié s’était vu confier par la SAS Apave Sudeurope un poste d’ingénieur / chargé d’affaires pour gérer l’activité contrôle technique de construction. Or, il était titulaire d’un master option génie civil obtenu avec mention bien et bénéficiait d’une expérience de deux ans sur un poste similaire au sein du Bureau Véritas.

Au surplus, si aucune attestation n’est produite pour justifier la réalité de l’assistance du salarié à la session relative à la « qualification CT01 SD sécurité des personnes » alléguée par l’employeur, il est établi que l’appelant a suivi, en plus d’une courte formation sur le logiciel informatique, une formation intitulée « CTC2 : exercer le rôle de chargé d’affaires CTC » organisée les 6 et 7 octobre 2016 à Paris, outre le tutorat assuré par l’entreprise et non contesté par l’intéressé.

Il importe encore de souligner que, lors de l’entretien professionnel réalisé le 3 juin 2016, près d’un an après la prise de fonction du salarié, celui-ci n’a fait état d’aucune difficulté, ni s’agissant de l’adapation à son poste, ni davantage dans la réalisation de son travail, puisqu’au contraire, il avait noté : « L’entretien s’est bien déroulé, les objectifs fixés me semblent atteignables. »

Au regard, tant de la qualification et de l’expérience de M. X lors de son entrée dans l’entreprise, que des formations et du tutorat dont il a bénéficié, il n’y a pas lieu de retenir un manquement de l’employeur à son obligation d’adaptation du salarié à son poste.

- La caractérisation de l’insuffisance professionnelle

Pour remettre en cause les éléments très précis contenus dans la lettre de licenciement, M. X ne communique que sa lettre de contestation du 12 octobre 2017, laquelle ne contient que ses propres dénégations, sans s’appuyer sur le moindre document susceptible de remettre en cause les productions de l’employeur.

Un grand nombre de courriels émanant des clients de la société établissent la réalité des absences du salarié sur les chantiers suivants :

— le 8 mars 2016, sur le chantier de l’Ephad de Saint-Germain-du-Bois,

— le 17 mars 2017, sur le chantier de l’agence Pôle Emploi de Louhans,

— le 4 mai 2017, sur le chantier résidence seniors de Saint-Germain-du-Plain,

— le 24 février 2017, sur un chantier de Mirebeau-Sur-Bèze

Le retard apporté par le salarié à la transmission de ses rapports dans les délais prévus, son défaut de réponse aux appels téléphoniques et aux courriels qui lui étaient adressés, en dépit des relances des intervenants sur les chantiers, sont également établis sur les chantiers suivants :

— Collège I-J : le 15 mars 2016, attente d’une réponse depuis le 16 février 2016, malgré deux relances,

— IRM Dracy-le-Fort, le […],

— Chantier Enedis à Louhans,

— Bâtiment Ain : le 9 mars 2017,

— Saint-Germain-du-Plain : le 4 mai 2017 : aucun avis ni rapport transmis entre février et mai 2017.

Sont également produits des messages de clients dénonçant un défaut de maîtrise de la technique de travail et un manque de rigueur du salarié sur les chantiers suivants :

[…] , les 15 novembre et 10 décembre 2015,

— Chantier Pôle emploi le 13 mai 2016,

— Chantier de Louhans, le 16 février 2017,

— Chantier de Mirebeau-Sur-Bèze, le 24 février 2017,

— Commune de Givry, le 13 mars 2017.

Enfin, une attestation établie par M. K-L D conforte les autres documents communiqués par l’employeur. Le témoin déclare :

« J’étais le proche collègue de C X le temps qu’il était à l’APAVE, il était dans le bureau en face de moi à l’agence de Chalon-sur-Saône.

Lui était CTC et moi CSPS sur pratiquement l’ensemble de nos dossiers. C’est-à-dire

que nous avions les mêmes clients (maître d’ouvrage) et les mêmes maîtres d’oeuvres (architectes, OPC).

C ne répondait jamais au téléphone et très rarement aux mails, donc les maîtres d’ouvrages, comme les maîtres d’oeuvres se retournaient vers moi pour avoir des réponses ou pour me demander de faire « bouger/avancer » leurs demandes.

Chaque semaine j’avais une nouvelle demande en ce sens d’un MOA ou d’un MOE, soit par téléphone soit en réunion de chantier. J’ai fait remonter à ma direction un mail du 16 février 2017 d’un MOA de Louhans qui se plaignait en ce sens.

Les MOE et MOA se plaignaient également de ne pas voir le CTC sur les chantiers (Wilfried X). Je ne pouvais que constater la même chose qu’eux, de ne pas « croiser » C sur les chantiers. Et il ne m’a jamais fait remonter une situation « particulière » d’un chantier.

[…]

Techniquement la seule et unique fois que j’ai vu C en réunion pour un démarrage de chantier le MOE lui a posé une question et il a répondu à côté […] ».

Les nombreux éléments ainsi communiqués par l’employeur démontrent la réalité de l’incapacité du salarié à organiser son travail et à respecter les délais impartis pour la transmission des rapports et la réponse aux clients, comme à assurer un travail de qualité de manière autonome.

L’insuffisance professionnelle explicitée dans la lettre de licenciement est établie par la preuve objective des faits qui y sont visés et dont l’imputabilité au salarié n’est pas contestable.

L’insuffisance de M. X à assumer les exigences de son poste a entraîné des difficultés au niveau de la poursuite des chantiers. Elle a, de surcroît, fait supporter une surcharge de travail aux autres salariés de l’entreprise, comme cela est établi, notamment pour les périodes d’août 2016 et d’août 2018, les supérieurs hiérarchiques de l’appelant ayant dû faire assurer par ses collègues les diligences qu’il n’avait pas lui-même effectuées, singulièrement avant ses départs en congés.

Par ailleurs, contrairement à ce que soutient l’appelant, des observations lui ont été faites par son manager qui, notamment par un courriel du […], avait attiré son attention sur la vigilance dont il devait faire preuve pour se rendre accessible et transmettre les rapports dans les délais, de manière à ne pas détériorer « l’image » de l’entreprise.

Enfin, le salarié ne peut valablement invoquer une surcharge de travail pour justifier ses manquements dans le traitement des dossiers qui lui étaient confiés. L’appelant avait en effet lui-même indiqué, dans sa lettre de contestation du licenciement, que cette mesure intervenait alors qu’on lui signalait une baisse d’activité et qu’une proposition lui aurait été faite d’une mutation partielle ou encore d’une rupture conventionnelle. En réalité, dès le […], son chef d’agence évoquait « le contexte de « sous-charge » le concernant ».

Les fiches hebdomadaires du salarié permettent à la cour de vérifier qu’il n’a subi aucune surcharge de travail. Dans la mesure où ses défaillances sont objectivement établies, le prétexte d’une sous-activité ne peut être invoqué comme cause du licenciement dont il est établi qu’il a pu être légitimement prononcé en raison de l’insuffisance professionnelle de l’ingénieur chargé d’affaires.

Les premiers juges ont analysé avec précision et pertinence ces différentes données pour retenir, par des motifs que la cour adopte, la réalité de l’insuffisance professionnelle reprochée au salarié, en soulignant que celui-ci ne rapportait d’aucune manière la preuve de ses allégations ou dénégations, se contenant de pures affirmations et n’apportant pas, dans ses écritures, de réponse utile aux éléments produits par l’employeur.

Il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé que le licenciement du salarié reposait sur une cause réelle et sérieuse et rejeté les demandes indemnitaires subséquentes.

Sur la demande en paiement d’heures supplémentaires

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1^er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l’employeur tient à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

M. X produit des tableaux récapitulatifs des heures qu’il aurait réalisées sur les années 2015 à 2017 ainsi que le compte rendu de l’entretien individuel d’appréciation du 3 juin 2016 sur lequel il a été précisé que son embauche était intervenue en juillet 2015 « avec nécessité d’intégration dans l’agence liée :

- au remplacement d’Anne M. avec charge d’activités importante de reprise de ses dossiers entre les différents intervenants de l’agence,

- une grosse charge d’activité due aux ADAP ».

Il s’ensuit que le salarié produit ainsi des éléments préalables qui peuvent être discutés par l’employeur et qui sont de nature à étayer sa demande.

L’employeur fait valoir que les relevés d’heures, établis de manière informatique dans le cadre de la procédure prud’homale, se basent exclusivement sur les relevés de péages mentionnant les heures d’entrée et de sortie de l’intéressé sur le réseau autoroutier auquel il avait accès pour rejoindre l’agence depuis son domicile, et qu’ils ne peuvent rendre compte des heures de travail effectif – au sens de l’article L. 3121-4 du code du travail – réalisées par le salarié.

L’employeur souligne qu’aucune demande n’avait été formée par le salarié au titre des heures supplémentaires avant la saisine tardive du conseil de prud’hommes, alors qu’au contraire, dans sa lettre de contestation du licenciement du 12 octobre 2017, l’intéressé attribuait la rupture de son contrat à une baisse d’activité, rejoignant en cela l’appréciation de son chef d’agence qui faisait état d’une « sous-charge » de travail pour ce qui le concernait.

Dans ses écritures, la société dresse un tableau non exhaustif des anomalies relevées dans le calcul des heures supplémentaires réalisé par l’appelant, lequel calcul prend notamment en compte des jours de RTT et des jours fériés qui ne constituent pas un temps de travail effectif et qui comporte de nombreuses erreurs entre l’heure de passage au péage indiquée sur le tableau et celle figurant sur les relevés des « transactions péage ».

Le salarié tente de justifier les incohérences relevées entre ses tableaux récapitulatifs et ses fiches de péages, en soutenant soit qu’il se trouvait en télétravail, soit qu’il travaillait directement depuis l’agence de Dijon avant de se rendre à l’agence de Chalon-sur-Saône, soit encore qu’il allait directement sur les chantiers.

En réponse aux tentatives d’explications ainsi données par le salarié, l’employeur conteste la mise en place du télétravail au sein de l’entreprise et précise que, pour opérer son calcul, le salarié a omis de prendre en compte l’accord en vigueur dans l’entreprise selon lequel « seules les heures de travail effectif effectuées au-delà de 37 heures par semaine sont des heures supplémentaires », l’intéressé ayant fondé son calcul en se basant sur les heures dépassant les 35 heures hebdomadaires.

Les heures supplémentaires correspondent au temps de travail effectif fourni par un salarié au-delà de la durée légale du travail, fixée par l’article L. 3121-27 du code du travail à trente-cinq heures par semaine.

En application de l’article L. 3121-33 du code du travail, une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche, peut cependant prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent.

L’article IV du contrat de travail de M. X précise : « […] Votre durée mensuelle de travail sera de 151,67 heures, soit 35 heures de moyenne hebdomadaire. Cette durée du travail est organisée conformément aux accords en vigueur dans l’entreprise APAVE SUDEUROPE SAS ».

Ainsi, l’accord d’entreprise d’aménagement-réduction du temps de travail en date du 22 décembre 2000 et ses trois avenants prévoient, d’une part, que les temps exclus du temps de travail effectif sont les suivants :

— les congés (payés, congés pour événements familiaux, congé pour ancienneté, congé pour fractionnement),

— les jours de repos,

— les absences,

— les jours chômés,

— les jours fériés chômés,

— le travail effectué au-delà de l’horaire fixé par l’entreprise et non demandé par l’entreprise,

— les temps de travail du lieu de résidence au lieu de travail et inversement […]

— les pauses durant lesquelles les salariés ne peuvent ni être rappelés à leur poste de travail, ni sanctionnés, du fait de leur absence de leur poste à ce moment-là,

et, d’autre part, que la durée hebdomadaire est fixée à 37 heures de travail effectif par semaine avec une réduction du temps de travail à l’horaire moyen de 35 heures effectuée par le biais de l’octroi de 12,5 journées maximum de repos dit jours RTT.

Dès lors, en application du contrat liant les parties et de l’accord d’entreprise applicable, seules les heures supplémentaires réalisées au-delà de 37 heures pouvaient faire l’objet d’un rappel de salaire pour heures supplémentaires, de sorte que le tableau communiqué par M. X est erroné, le calcul du salarié prenant en compte :

— les heures supplémentaires réalisées à compter de la 36^e heure, et non de la 38^e heure,

— la totalité des jours fériés et des jours de repos RTT, alors qu’ils sont exclus du décompte du temps de travail effectif.

L’appelant n’a pas cru devoir opérer un nouveau calcul tenant compte de l’accord d’entreprise, pour répondre à ce moyen pertinent soulevé par l’employeur dès le 24 janvier 2020 et alors que l’ordonnance de clôture n’a été prononcée que le 5 août 2021.

Il n’a pas davantage cherché à établir la preuve de ce qu’il aurait sollicité l’autorisation de télétravailler ni de l’autorisation qu’il aurait obtenue pour une telle organisation de son travail. Il n’a pas même contesté les déclarations de l’employeur relativement à ses prétentions au paiement d’heures supplémentaires, ni les termes de l’attestation de M. D, son proche collègue, qui travaillait dans le bureau voisin du sien, et qui atteste que M. X H habituellement à 9h30 au bureau et le quittait à 16 heures au plus tard, étant observé que « certains jours, il ne le voyait pas de la journée ».

S’agissant de la mention d’une « charge d’activité importante » contenue dans le compte rendu de l’entretien individuel du 3 juin 2016, il importe de relever que c’est cette charge, consistant en la reprise des dossiers de M^me M., qui a rendu nécessaire son embauche. Par ailleurs, il était bien indiqué que la reprise des dossiers de la salariée ayant quitté l’entreprise se ferait « entre les différents intervenants de l’agence ».

Il n’est démontré aucune charge de travail nécessitant la réalisation d’heures supplémentaires, M. X indiquant lui-même qu’il manquait d’affaires, et qu’il y avait des vides à combler dans ses fiches horaires.

Au vu des éléments produits de part et d’autre, et sans qu’il soit besoin d’une mesure d’instruction, la cour a la conviction que le salarié n’a pas effectué les heures supplémentaires alléguées.

Sa demande relative aux heures supplémentaires doit, en conséquence, être rejetée, le jugement entrepris méritant encore confirmation sur ce point.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires n’ayant pas été dépassé, M. X sera également débouté de ce chef de demande, et le jugement déféré confirmé sur ce point.

Sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé

L’article L.8221-1 du Code du travail prohibe le travail dissimulé défini et exercé dans les conditions des articles L.8221-3 et L.8221-5 du même code.

Aux termes de l’article L. 8223-1 du code du travail, le salarié auquel l’employeur a recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 du même code relatifs au travail dissimulé a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

La demande en paiement d’heures supplémentaires présentée par M. X étant infondée, il doit être débouté de sa prétention au paiement d’une indemnité pour travail dissimulé. Le jugement entrepris doit être confirmé de ce chef.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme en toutes ses dispositions le jugement entrepris du 9 septembre 2019 ;

Y ajoutant,

Condamne M. C X à payer à la société SAS Apave Sudeurope une indemnité de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés pour l’ensemble de la procédure prud’homale ;

Condamne M. C X aux dépens.

Le greffier Le président

M N G O