ARRÊT DU

26 Janvier 2024

N° 55/24

N° RG 21/00628 – N° Portalis DBVT-V-B7F-TTCW

NSR/VDO

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE SUR MER

en date du

13 Avril 2021

(RG 18/00154 -section )

GROSSE :

Aux avocats

le 26 Janvier 2024

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT :

M. [C] [J]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

représenté par M^e Marjorie DRIEUX-VADUNTHUN, avocat au barreau de BOULOGNE-SUR-MER

INTIMÉE :

Association FONDATION OEUVRE DES ORPHELINATS CATHOLIQUES [3]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

représentée par M^e Raphaël TACHON, avocat au barreau de BOULOGNE-SUR-MER

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ

Muriel LE BELLEC

: conseiller faisant fonction de

PRESIDENT DE CHAMBRE

Gilles GUTIERREZ

: CONSEILLER

Nathalie RICHEZ-SAULE

: CONSEILLER

GREFFIER lors des débats : Angelique AZZOLINI

DÉBATS : à l’audience publique du 29 Novembre 2023

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 26 Janvier 2024,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctions de président de chambre et par Nadine BERLY, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 25 Janvier 2023

Monsieur [C] [J] a été engagé en qualité de directeur d’établissement, statut cadre, par contrat à durée indéterminée à temps plein prenant effet le 3 mars 2014 par la FONDATION OEUVRE DES ORPHELINATS CATHOLIQUES [3], (dit Foyer [3]), établissement agréé par l’Aide Sociale à l’Enfance du [Localité 5] pour accueillir les enfants victimes de maltraitances de toutes formes, violences physiques et parfois sexuelles, dans trois structures distinctes, situées à [Localité 6] et [Localité 4].

Monsieur [J] a bénéficié d’une délégation de pouvoirs du Président qu’il a acceptée le 6 octobre 2015 concernant les domaines suivants : conduite de la mise en oeuvre du Projet d’Association, gestion et animation des ressources humaines, gestion budgétaire, financière et comptable et coordination avec les institutions et intervenants extérieurs.

Monsieur [J] a, par lettre reçue le 27 avril 2017, été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 10 mai 2017 à 15h30.

Le salarié a sollicité le 04 mai 2017 un report de cet entretien aux motifs qu’il était en arrêt maladie et ne pouvait se déplacer compte tenu de son état de santé. L’employeur a modifié l’horaire de l’entretien pour permettre que celui-ci se déroule pendant les heures de sorties autorisées, soit à 16h45 le même jour que celui initialement prévu.

Monsieur [J] ne s’est pas présenté à l’entretien préalable.

Par lettre recommandée du 24 mai 2017, le salarié a été licencié pour faute grave dans les termes suivants :

« A la suite de l’entretien préalable du 10 mai 2017, nous vous informons que nous avons pris la décision de vous licencier pour faute grave.

Nous n’avons pas pu écouter vos explications puisque vous ne vous êtes pas présenté, alors même que nous vous avions proposé de retarder l’entretien et de le réaliser pendant vos heures de sortie autorisée.

Premier grief :

Madame [N], par courrier du 6 juillet 2016, nous a informés qu’elle avait déposé plainte à votre encontre pour des faits de nature délictuelle et criminelle.

Une instruction, toujours en cours a été d’ailleurs ouverte au cabinet de Madame BERTHIER, juge d’instruction près le Tribunal de Grande Instance de BOULOGNE SUR MER pour des faits :

— D’agression sexuelle par personne abusant de l’autorité que lui confère sa fonction entre le 1er juin 2014 et le 1er février 2016 ;

— De harcèlement sexuel par personne abusant de l’autorité que lui confère sa fonction entre le 1er juin 2014 et le 1er février 2016 ;

— De viol commis le 21 décembre 2015.

Malgré la gravité de ces accusations, nous avions souhaité faire prévaloir la présomption d’innocence et attendre le résultat de cette procédure, avant de mettre en place une éventuelle procédure disciplinaire.

L’ouverture d’une information judiciaire et la saisine d’un juge d’instruction ayant interrompu la prescription en matière de droit du travail, nous avions pu décider d’attendre le résultat de cette plainte.

De plus, le fait que Madame [N] était en arrêt pour maladie professionnelle la mettait à l’abri de tout contact avec vous et nous permettait de remplir notre obligation de sécurité à son égard.

Cependant, des faits nouveaux viennent d’être portés à notre connaissance et ont remis en cause notre décision de patienter jusqu’au résultat de cette première affaire.

Second grief :

Nous avons été informés qu’une seconde personne ayant travaillé au sein du foyer, Mademoiselle [Z] [O], avait déposé plainte contre vous pour des faits de harcèlement sexuel. Cette dernière vient de nous informer par écrit de sa plainte.

Elle nous a écrit le 3 avril 2017, dans les termes suivants :

« Il m’a demandé de le suivre dans son bureau’ Je me suis penchée au-dessus de la table pour signer les feuilles tandis que M. [J] s’est mis derrière moi, a posé sa main gauche sur ma hanche et s’est collé contre moi le sexe en érection ! »

« Je me suis sentie oppressée, je me suis alors retournée brusquement, tellement brusquement que ma main a frappé son bras. Il s’est alors reculé, m’a jeté un regard noir puis m’a dit : « c’est terminé, vous ne ferez plus partie des remplaçantes du foyer [3] ».

Madame [O], qui en plus fait part de propos dégradants et humiliants que vous auriez tenus envers Madame [L] [M], précise qu’elle a déposé plainte contre vous le 15 février 2017 et que vous avez été confronté avec elle le 29 mars 2017.

Vous savez parfaitement que constitue un harcèlement sexuel les agissements ou les propos à connotation sexuelle d’une personne qui abuse de son autorité,

Les actes qui vous sont prêtés par Madame [O] entrent parfaitement dans ce cadre.

De plus, dans un article daté du 6 avril 2017, intitulé « Gros malaise au foyer [3], le directeur visé par deux plaintes de harcèlement sexuel », la Voix du Nord a porté sur la place publique les graves accusations dont vous faites l’objet, jetant ainsi le discrédit et la suspicion sur le Foyer [3] tout entier. Selon cet article, le Procureur de la République a indiqué qu’il avait ouvert une enquête préliminaire sur les faits dont vous êtes accusé.

Cela signifie que ces faits sont pris au sérieux par le Procureur de la République.

Troisième grief :

Nous avons reçu, le 06 avril 2017, un courrier du « collectif du personnel du foyer [3] » signé nominativement par 27 membres du personnel qui s’inquiètent tous de la situation et considèrent que la confiance n’existe plus depuis les nouvelles révélations qui vous concernent.

Les 27 signataires écrivent :

« Il nous a donc fallu prendre en compte l’attente et le recul que nécessite ce genre d’annonce, compte tenu de l’enquête judiciaire en cours. L’ensemble du personnel a gardé une sérénité relative jusqu’à aujourd’hui où nous apprenons un nouveau dépôt de plainte par une autre salariée, toujours sur des faits relatifs à une agression à caractère sexuel, une confrontation a d’ailleurs eu lieu mercredi 29 mars après-midi »

Aujourd’hui, ce nouvel incident contribue à entacher toujours plus la qualité de relation entretenue par les salariés et le directeur du foyer [3]…

L’atmosphère pour le moins pesante et détestable qui règne dans notre établissement contribue au malaise important de salariés dans leur mission de protection des jeunes accueillis.

Le retentissement de ces différentes affaires sur le personnel est avéré et il est désormais impossible que vous restiez au sein de l’établissement.

Quatrième grief :

L’ensemble de ces faits crée un trouble particulièrement important au sein du foyer [3].

Vous savez parfaitement que le comportement que vous avez eu avec Madame [N] au sein de l’établissement, que les faits soient consentis ou non, sont inacceptables.

Les agissements que vous prêtent Madame [O], dans les locaux du foyer, ne peuvent être acceptés et cela d’autant plus qu’ils sont connus des autres salariés et qu’ils ont créé un trouble caractérisé au sein de l’établissement.

Nous vous rappelons que le Foyer [3] accueille de jeunes enfants dans des situations personnelles difficiles voire très difficiles, dont certains ont fait l’objet d’agressions sexuelles.

Plusieurs membres du personnel du Foyer ont été entendus par les services de police dans le cadre de ces deux affaires, ce qui entraine des rumeurs, des questions et des troubles dans le fonctionnement du Foyer. Nous vous rappelons que l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité de ses salariés, ce qui n’est plus possible avec vous à la tête du Foyer [3].

L’ensemble de ces faits nous conduit donc à considérer qu’il faut rompre votre contrat de travail pour fautes graves et qu’il vous était devenu impossible d’exercer dans de bonnes conditions de sérénité et d’efficacité votre fonction de Directeur du Foyer [3].

Votre licenciement est donc immédiat sans préavis ni indemnité de rupture. Vous cesserez définitivement de faire partie de notre entreprise dès l’envoi de cette lettre recommandée à votre domicile.

Nous vous adresserons un certificat de travail, une attestation POLE EMPLOI et un reçu pour solde de tout compte avec les sommes qui vous restent dues au titre de la relation de travail ».

Par requête du 20 août 2018, Monsieur [J] a saisi le conseil de prud’hommes de BOULOGNE SUR MER d’une demande principale en nullité de son licenciement pour cause de harcèlement moral, et à titre subisidiaire, d’une demande de requalification de son licenciement pour grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse, ce licenciement ayant été décidé sans avis du Conseil d’Administration de la Fondation. A titre infiniment subsidiaire, il a sollicité la requalification de son licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse. Il a également demandé à être indemnisé pour irrégularité de la procédure de licenciement et pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat.

Par jugement du 13 avril 2021, le conseil de prud’hommes de BOULOGNE SUR MER a débouté Monsieur [J] de l’ensemble de ses demandes principales et subsidiaires, le condamnant en outre au paiement de la somme de 3000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Monsieur [J] a interjeté appel de cette décision le 05 mai 2021. Une déclaration d’appel rectificative a été établie le 5 juillet 2021.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par le RPVA le 19 janvier 2023, Monsieur [C] [J] demande à la cour de :

— Juger l’appel de Monsieur [J] recevable et bien fondé,

— Infirmer le Jugement du conseil de Prud’hommes de Boulogne sur mer rendu le 13 avril 2021 de l’ensemble de ces chefs,

Statuant à nouveau et statuant pour la première fois en raison de l’omission de statuer du Conseil de Prud’hommes sur la violation à l’obligation de sécurité de résultat par l’employeur :

— Ecarter des débats la pièce n°20 produite par l’association FOYER [3] pour défaut de mention manuscrite de l’auteur de l’attestation, défaut de mention légale et fait non relaté par l’auteur de l’attestation lui-même et absence de justificatif d’identité d’un signataire,

— Prononcer la nullité du licenciement de Monsieur [J] survenu le 24 mai 2017, dans un contexte de harcèlement moral dont il a été victime au sein du Foyer [3]

— Prononcer la nullité du licenciement de Monsieur [J] pour violation par l’employeur de la présomption d’innocence, liberté fondamentale,

Dans les deux cas de nullité de la rupture :

— Condamner la Fondation OEUVRE DES ORPHELINATS CATHOLIQUES [3] au paiement de la somme de 130 344 euros à Monsieur [J] à titre de dommages et intérêts pour illicéité de la rupture,

— Condamner la Fondation OEUVRE DES ORPHELINATS CATHOLIQUES [3] au paiement à Monsieur [J] d’une indemnité compensatrice de préavis à hauteur de 32 586 euros ainsi qu’à une indemnité compensatrice de congés payés sur préavis à hauteur de 3 258,60 euros,

— Condamner la Fondation OEUVRE DES ORPHELINATS CATHOLIQUES [3] au paiement à Monsieur [J] d’une indemnité pour irrégularité de la procédure à hauteur de 5 431 euros,

— Condamner la Fondation OEUVRE DES ORPHELINATS CATHOLIQUES [3] au paiement à Monsieur [J] de la somme de 16 104 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

SUBSIDIAIREMENT, si la cour d’appel refusait de prononcer la nullité du licenciement de Monsieur [J],

— Requalifier le licenciement pour faute grave de Monsieur [J] en licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison du défaut de pouvoir du Président pour licencier ce directeur d’association

A TITRE INFINIMENT SUBSIDIAIRE, si la cour d’appel refusait de requalifier le licenciement sans cause réelle et sérieuse pour défaut d’avis des membres du CA de la Fondation [3] :

— Requalifier le licenciement pour faute grave de Monsieur [J] en licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Condamner la Fondation OEUVRE DES ORPHELINATS CATHOLIQUES [3] au paiement à Monsieur [J] des sommes suivantes :

—  130 344 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  32 586 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  3 258,60 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

—  16 104 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement

DANS TOUS LES CAS :

— Condamner la Fondation OEUVRE DES ORPHELINATS CATHOLIQUES [3] au paiement à Monsieur [J] de dommages et intérêts pour préjudice moral en raison de son manquement à son obligation de sécurité de résultat à hauteur de 32 586 euros,

— Condamner la Fondation OEUVRE DES ORPHELINATS CATHOLIQUES [3] au remboursement de la somme de 1 140 euros TTC au titre des frais de formation versés à l’AFNOR par Monsieur [J],

— Condamner la Fondation OEUVRE DES ORPHELINATS CATHOLIQUES [3] aux entiers dépens et à la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par le RPVA le 23 janvier 2023, la FONDATION OEUVRE DES ORPHELINATS CATHOLIQUES [3] demande à la cour de :

Par confirmation du jugement en toutes ses dispositions,

Juger n’y avoir lieu à écarter la pièce 20 du Foyer [3],

A titre principal :

Monsieur [J] n’apportant aucun élément de fait susceptible d’établir qu’il aurait été victime d’un harcèlement moral, le débouter de toutes ses demandes à ce titre, à savoir :

— nullité du licenciement,

— dommages et intérêts pour illicéité de la rupture,

— indemnité compensatrice de préavis, et congés payés y afférents,

— indemnité conventionnelle de licenciement,

Déclarer irrecevables les prétentions et moyens nouveaux de l’appelant,

A défaut, la présomption d’innocence n’ayant pas été violée, débouter Monsieur [J] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

A titre subsidiaire :

Juger que la procédure de licenciement est régulière et débouter Monsieur [J] de sa demande d’indemnité pour irrégularité de procédure, et de toutes ses demandes fins et conclusions à ce titre,

A titre infiniment subsidiaire :

Le licenciement de Monsieur [J] reposant sur une faute grave, le débouter de toutes ses demandes relatives à un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En toute hypothèse :

Juger que la FONDATION OEUVRE DES ORPHELINATS CATHOLIQUES [3] n’a commis aucun manquement à son obligation de sécurité envers Monsieur [J],

Le débouter de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral,

Le débouter de sa demande de remboursement d’une somme de 1 140 € au titre de frais de certification,

Le débouter de sa demande de frais irrépétibles,

Par ajout au jugement, condamner Monsieur [J] au paiement d’une somme de 3 600 € par application de l’article 700 du Code de Procédure Civile pour la procédure d’appel ainsi qu’aux entiers dépens.

Il convient de se référer aux dernières conclusions des parties régulièrement notifiées par le RPVA pour l’exposé de leurs moyens en application de l’article 455 du code de procédure civile.

La clôture des débats a été prononcée par ordonnance du 25 janvier 2023.

L’affaire a été appelée à l’audience du 29 novembre 2023 et mise en délibéré au 26 janvier 2024.

MOTIFS

Sur la demande de nullité du licenciement pour des faits de harcèlement moral

L’article L1152-1 du code du travail dispose qu’ « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

L’article 1152-4 du même code ajoute que : « L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ».

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, au soutien de sa demande, Monsieur [C] [J] fait valoir qu’il a été victime d’une cabale de plusieurs salariés d’une structure déjà en souffrance lorsqu’il a pris ses fonctions. Il indique que l’état de la structure lui avait été caché lorsqu’il a accepté d’en devenir le Directeur et qu’il en a eu connaissance lors du rapport de l’audit qui a été réalisé par la mission inspection et contrôle des établissements et services de la protection de l’enfance du conseil général lors de son entrée en fonction, mettant notamment en lumière des difficultés au niveau de la comptabilité de la structure, de la part de Madame [N] qui par la suite, a porté plainte à son encontre. Il indique que sa volonté d’assainir la situation de la structure, notamment au niveau comptable s’est heurtée à l’opposition de certains des salariés entretenant entre eux certains liens d’amitié, et qui bénéficiaient de certains privilèges. Il fait en outre valoir que cette situation s’est aggravée du fait du désintérêt des membres du conseil d’administration pour cette problématique mais également de celui du Président, comme le démontre la large délégation de pouvoirs dont il a bénéficié de la part de ce dernier un an après son arrivée à la tête de la FONDATION.

S’il est établi que la FONDATION présentait un certain nombre de dysfonctionnements, auquel le salarié a tenté de remédier par différentes actions, qu’il avait été notamment demandé à Madame [N] de justifier la tenue des comptes, et à Madame [O] de restituer certaines sommes et que le président avait largement délégué à Monsieur [C] [J] ses pouvoirs, dont le pouvoir disciplinaire, ces faits pris dans leur ensemble ne permettent de présumer ou de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail, d’autant qu’il est établi que Monsieur [C] [J] n’a jamais pris aucune sanction à l’encontre des six salariés dont il s’estimait être victime, ni signalé cette « cabale » et ne verse aucun certificat médical susceptible de justifier une dégradation de son état de santé du fait d’une situation de harcèlement.

En outre, à supposer même que les salariés aient dénoncé des faits de harcèlement par vengeance, et que Monsieur [C] [J] ait été victime de harcèlement moral de la part de certains salariés, ces faits, même s’il avaient été établis, ne sont pas de nature à entraîner la nullité d’un licenciement pour faute grave prononcé pour des faits de harcèlement sexuels, puisqu’ils sont sans rapport avec ces faits.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Monsieur [C] [J] de sa demande en nullité du licenciement pour harcèlement moral.

sur la demande de nullité du licenciement tirée du moyen nouveau de la violation de la présomption d’innocence

Aux termes de l’article 564 du code de procédure civile, dans sa version applicable au litige « A peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait » .

Par ailleurs, la présomption d’innocence est reconnue en droit interne et en droit international dont le droit communautaire.

L’article 6 § 2 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales énonce : « 2. Toute personne accusée d’une infraction est présumée innocente jusqu’à ce que sa culpabilité ait été légalement établie. »

L’article 9 de la déclaration des droits de l’homme et du citoyen du 26 août 1789 dispose: « tout homme étant présumé innocent jusqu’à ce qu’il ait été déclaré coupable, s’il est jugé indispensable de l’arrêter, toute rigueur qui ne serait pas nécessaire pour s’assurer de sa personne doit être sévèrement réprimée par la loi ».

Le principe de la présomption d’innocence est évoqué à l’article préliminaire du code de procédure pénale :« III.- Toute personne suspectée ou poursuivie est présumée innocente tant que sa culpabilité n’a pas été établie. Les atteintes à sa présomption d’innocence sont prévenues, réparées et réprimées dans les conditions prévues par la loi.»

L’article 9 -1 du code civil prévoit également que « Chacun a droit au respect de la présomption d’innocence.Lorsqu’une personne est, avant toute condamnation, présentée publiquement comme étant coupable de faits faisant l’objet d’une enquête ou d’une instruction judiciaire, le juge peut, même en référé, sans préjudice de la réparation du dommage subi, prescrire toutes mesures, telles que l’insertion d’une rectification ou la diffusion d’un communiqué, aux fins de faire cesser l’atteinte à la présomption d’innocence, et ce aux frais de la personne, physique ou morale, responsable de cette atteinte ».

Il résulte de ces dispositions que le droit à la présomption d’innocence qui interdit de présenter publiquement une personne poursuivie pénalement comme coupable avant condamnation d’une infraction pénale n’a pas pour effet d’interdire à un employeur de se prévaloir de faits dont il a régulièrement eu connaissance au cours d’une procédure pénale à l’appui d’un licenciement à l’encontre d’un salarié qui n’a pas été poursuivi pénalement.

En effet, la procédure disciplinaire est indépendante de la procédure pénale de sorte que l’exercice par l’employeur de son pouvoir disciplinaire ne méconnaît pas le principe de la présomption d’innocence lorsque l’employeur prononce une sanction pour des faits identiques à ceux visés par la procédure pénale.

En l’espèce, la demande en nullité du licenciement pour violation de la présomption d’innocence formée par le salarié ne peut être considérée comme nouvelle au sens de l’article 564 du code de procédure civile, puisque le salarié avait déjà formé une demande en nullité de licenciement devant le conseil des prud’hommes, peu important qu’elle ait été présentée sur un fondement différent.

Cependant, elle doit être rejetée, dès lors que l’employeur peut licencier un salarié pour des faits identiques à ceux visés par une procédure pénale alors que celle-ci est encore en cours, comme dans le cas d’espèce.

Sur l’irrégularité de la procédure de licenciement

Sur la nécessité d’un avis du conseil d’administration de la Fondation

L’article 8 des statuts de la FONDATION OEUVRE DES ORPHELINATS CATHOLIQUES [3] prévoit qu’après avis du conseil d’administration, le Président nomme le directeur et met fin à ses fonctions dans les mêmes conditions.

Par ailleurs, l’article 7 des statuts stipule que le conseil d’administration règle par ses délibérations les affaires courantes et notamment qu’il fixe le programme d’action de la Fondation, adopte le rapport annuel sur la situation morale et financière de l’établissement, approuve les comptes de l’exercice, adopte le règlement intérieur, accepte les dons et legs, autorise les cessions et acquisitions de biens mobiliers et immobiliers, désigne un ou plusieurs commissaires aux comptes, fixe les conditions de recrutements et de rémunération du personnel et qu’il est tenu informé par le président de tout projet de convention engageant la fondation.

Les statuts ne fixent aucune modalité pour l’obtention de l’avis du Conseil d’administration, lors de la nomination du directeur par le Président, ni pour son licenciement.

Or, l’employeur verse aux débats une attestation de 7 des 12 membres du conseil d’administration dans laquelle ceux-ci indiquent qu’ils ont été consultés sur l’éventuel licenciement de Monsieur [C] [J]. Il est donc démontré que l’avis du conseil d’administration a bien été sollicité, conformément aux statuts de la FONDATION . Il importe peu à cet égard que cette attestation (pièce n°20) ne comporte pas les mentions de l’article 202 du code civil, ces mentions n’étant pas requises à peine de recevabilité, et le contenu de cette attestation datée du 19 octobre 2019, suffit à convaincre la cour de l’existence d’une consultation des membres du conseil d’administration.

Le salarié fait également valoir que le Président n’avait pas le pouvoir de le licencier sans autre précisions. Or, comme exposé ci-dessus, les status prévoient que le Directeur est nommé par le Président après avis du conseil d’administration. Le président a donc bien le pouvoir de nommer et de licencier le directeur.

En conséquence, il convient de débouter Monsieur [J] de sa demande visant à écarter des débats cette attestation, et de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse pour cause d’irrégularité de la procédure de licenciement et de défaut de pouvoir du Président.

Sur la convocation à un entretien préalable au licenciement

L’article L1232-2 du code du travail prévoit que « L’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable.

La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l’objet de la convocation.

L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation ».

En application de ces dispositions, la convocation à un entretien préalable au licenciement est obligatoire même pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Par ailleurs, n’est pas irrégulier le licenciement d’un salarié qui n’a pu se rendre à l’entretien préalable, l’employeur n’étant pas tenu de faire droit à sa demande d’une nouvelle convocation'. Si l’entretien est reporté à la demande du salarié, l’employeur doit le prévenir en temps utile du nouveau rendez-vous sans formalités particulières.

En l’espèce, Monsieur [C] [J] soutient que l’employeur n’a pas tenu compte de son état de santé en se contentant de décaler l’entretien dans la même journée de sorte que la convocation à l’entretien préalable au licenciement serait irrégulière.

Il est établi que par lettre recommandée en date du 27 avril 2017, Monsieur [J] a été convoqué à un entretien préalable le 10 mai 2017 à 15h30, en vue d’un éventuel licenciement, soit plus de 5 jours et moins de deux mois après la convocation.

Par lettre recommandée et courriel du 4 mai 2017, Monsieur [J], placé en arrêt maladie a indiqué qu’il ne pouvait pas se déplacer le mercredi 10 mai 2017 et que l’horaire d’entretien était fixé en dehors des heures autorisées pour ses sorties.

Ce n’est que le 9 mai à 9h32, que le salarié a justifié par un certificat médical de son impossibilité de se déplacer en raison de son état de santé ORL, alors qu’il n’est pas contesté que son arrêt de travail autorisait les sorties, comme indiqué par le salarié lui-même dans son premier courrier.

Par courriel du 9 mai à 12h10, l’employeur a proposé au salarié un autre horaire correspondant à ses heures de sortie, ce qu’il pouvait faire sans respecter un nouveau délai de 5 jours, et sans forme particulière, en lui demandant un retour. Le salarié n’a pas répondu à ce courriel.

Aucune irrégularité de procédure ne peut donc être invoquée. En conséquence, Monsieur [C] [J] sera débouté de sa demande de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement.

Sur la contestation du licenciement pour faute grave

En application de l’article L1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause doit être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave privative du préavis prévu à l’article L.1234-1 du même code résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée limitée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l’employeur.

La lettre de licenciement pour faute grave fixe les limites du litige. Cependant, à défaut de caractériser une faute grave, le juge doit rechercher si les faits peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

En outre, l’article L1153-1 du code du travail dans sa version en vigueur du 08 août 2012 au 31 mars 2022 applicable au litige, prévoit que «  Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers ».

Par ailleurs, l’article L1332-4 du code du travail dispose que «  Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales ».

En l’espèce, Monsieur [C] [J] a été licencié pour avoir adopté à l’égard de Madame [N] d’une part et de Madame [O] d’autre part un comportement inacceptable caractérisant un harcèlement sexuel, pour lesquels ces deux salariés ont porté plainte, Madame [N] ayant au surplus dénoncé des faits de viols. Il lui est également reproché d’avoir été à l’origine d’un malaise des salariés du Foyer dénoncé par ces derniers dans une lettre du 6 avril 2017 adressée à leur employeur et troublé le fonctionnement du Foyer .

Il est établi que Madame [I] a le 6 juillet 2016 informé la FONDATION OEUVRE DES ORPHELINATS CATHOLIQUES [3], du fait qu’elle avait déposé plainte à l’encontre de Monsieur [C] [J]. Elle explique qu’elle a été victime de faits de harcèlement sexuel et d’agression sexuelles de la part de Monsieur [C] [J], elle décrit notamment un événement daté du 28 janvier 2016 constitutif d’une agression sexuelle de manière détaillée en précisant que cet événement n’a pas été le seul mais a été le dernier, puisque par la suite, elle a été placée en arrêt maladie, ce qui n’est pas contesté. Elle indique ainsi : « le directeur est monté me voir en début d’après -midi dans mon bureau, il m’a fait lever de mon bureau violemment, il a voulu que je le serre, m’a tiré vers le placard et a mis ses mains dans mon entrejambe brutalement. Il s’est excité sur moi et quitté le bureau d’un coup ! Quelques minutes après, il m’a appelé au téléphone précisant qu’il ne pouvait plus quitter son bureau parce que son pantalon était mouillé et m’a demandé de descendre pour qu’il puisse signer les documents ».

La plainte de Madame [N] a été déposée à l’encontre de Monsieur [C] [J] pour des faits de harcèlement sexuel commis par personne abusant de son autorité entre le 1er juin 2014 et le 1er février 2016 et des faits de viol commis le 21 décembre 2015. Il est par ailleurs établi qu’à la suite de cette plainte, une instruction a bien été ouverte en 2016, au tribunal judiciaire de Boulogne sur Mer, et Monsieur [C] [J] placé en garde à vue en février 2017.

Il ressort par ailleurs des pièces que Madame [N] présentait selon l’avis du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles du 23 novembre 2016 un syndrome anxieux avec un taux d’IPP prévisible supérieur à 25% en lien direct avec le travail, le CRRMP indiquant qu’à la lecture des pièces médicales et administratives du dossier « la caractérisation d’une certaine affinité et d’une affinité certaine de l’employeur pour la salariée a manifestement dépassé les limites de la convenance et de la stricte relation de travail au sein du milieu professionnel ». Par décision du 29 novembre 2016, la CPAM a ainsi reconnu le caractère de maladie professionnelle à l’affection dont souffrait Madame [N].

Ainsi, si la procédure pénale était toujours en cours au moment du licenciement de Monsieur [C] [J], et que celui-ci affirme qu’il apparaît comme étant en congés le 21 décembre 2025 sur les plannings établis, à la date du viol présumé, les griefs harcèlement et d’agression sexuelles qui lui étaient reprochés étaient suffisamment établis par le courrier de Madame [N], les pièces médicales et la plainte versée aux débats, étant précisé qu’il n’est pas contesté que par la suite, Monsieur [C] [J] a été renvoyé devant la cour d’assises et condamné pour viol.

En tout de cause, du fait de l’exercice de poursuites au moment du licenciement, l’employeur pouvait sanctionner le salarié pour ces faits plus de deux mois après leur révélation, et alors que la procédure pénale était encore en cours, en application de l’article L1332-4 du code du travail précité qui prévoit que si l’employeur ne peut sanctionner un salarié plus de deux mois après les faits qui lui sont reprochés, ce délai n’est pas applicable lorsque les faits ont fait l’objet de poursuites pénales, comme c’est le cas en l’espèce.

Au surplus, des faits anciens peuvent toujours être invoqués par l’employeur à l’appui d’un licenciement lorsqu’ils se sont renouvelés. Or, tel était bien le cas en l’espèce, puisque l’employeur, après avoir reçu une lettre de Madame [N] datée du 6 juillet 2016, a été rendu destinataire d’un autre courrier reçu le 3 avril 2017 dans lequel une autre salariée, Madame [O] dénonçait des faits de harcèlement sexuel, faits pour lesquels elle affirmait avoir également déposé plainte. Dès lors que Monsieur [C] [J] a été convoqué à un entretien et licencié dans le délai de deux mois suivant cette nouvelle dénonciation, aucune prescription ne peut être opposée à l’employeur, d’autant qu’il n’est pas démontré, comme le prétend le salarié que l’employeur aurait eu connaissance du fait qu’il avait été placé en garde à vue le 17 février 2017.

Par ailleurs, Madame [O] qui précise effectuer des remplacements pour le Foyer décrit une scène qui se serait déroulée entre le 26 et le 30 décembre 2016 qui présente de grandes similitudes avec celle décrite par Madame [N]. Celle-ci indique en effet qu’à propos d’un problème avec la paie, elle a reçu un appel du Directeur qui lui a demandé de venir au château pour récupérer ses documents de fin de contrat et que lorsqu’elle est arrivée, le directeur lui a demandé de la suivre dans son bureau. Elle écrit ensuite «  je suis entrée avec lui et il a fermé la porte derrière moi. Sur la table ronde en entrant dans son bureau, étaient posés un chèque et mes documents. Il m’a demandé de signer mon solde de tout compte. Je me suis penchée au dessus de la table pour signer les feuilles tandis que Monsieur [C] [J] s’est mis derrière moi a posé sa main sur ma hanche gauche et s’est collé contre moi le sexe en érection ».

Dès lors même si Monsieur [C] [J] indique que la plainte de Madame [O] a fait l’objet d’un classement sans suite, ce classement étant intervenu pour infraction insuffisamment caractérisée et non pour absence d’infraction, l’employeur, compte tenu de la suite déjà donnée à la plainte de Madame [N], pouvait également considérer ces faits suffisamment établis pour justifier un licenciement. Il n’est enfin pas contesté que du fait de ces plaintes et dénonciations, le fonctionnement de la structure a été troublé.

L’ensemble des griefs visés par la lettre de licenciement est donc établi, et il n’est pas contesté que la gravité des faits reprochés rendait impossible le maintien de la poursuite des relations contractuelles. En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a considéré que le licenciement pour faute grave de Monsieur [J] était justifié, et débouté le salarié de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et ses demandes subséquentes, d’ indemnité compensatrice de préavis, et congés payés y afférents, et d’indemnité conventionnelle de licenciement.

Sur l’obligation de sécurité de l’employeur

L’employeur prend, en application de l’article 4121-1 du code du travail, les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : des actions de prévention des risques professionnels ; des actions d’information et de formation ; la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement de circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article 4121-2 du même code précise que « l’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs ».

En l’espèce, il n’est pas établi que Monsieur [C] [J] aurait fait l’objet d’un harcèlement moral imposant à l’employeur de prendre des mesures de protection du salarié. En outre, il ne ressort d’aucune pièce que ce salarié se serait plaint d’une quelconque situation pouvant entraîner une dégradation de son état de santé. En conséquence, Monsieur [C] [J] sera débouté de sa demande de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Sur la demande de remboursement des frais de formation

Monsieur [J] expose qu’il avait sollicité auprès de l’UNIFAF, organisme de formation du Foyer [3] la prise en charge d’une formation visant à obtenir une certification « Ingénieur certifié en performance », ce qui avait été accepté de sorte que l’UNIFAF lui avait remboursé au fur et à mesure du suivi de la formation les frais générés par celle-ci, à l’exception des frais d’inscription à l’examen final demandés par l’organisme de certification AFNOR en avril 2017 pour un montant de 1 140 euros TTC.

Il ajoute qu’alors que l’AFNOR avait adressé à l’employeur la facture de ces frais d’inscription en avril 2017 alors qu’il faisait encore partie des effectifs de l’entreprise, pour une formation qui avait été acceptée, l’employeur a refusé la prise en charge de ses frais.

Cependant, il ne verse aux débats qu’un courrier émanant de l’AFNOR certification datée du 17 juin 2017 l’informant que sa candidature avait été retenue pour passer l’examen le 6 septembre 2017, ainsi qu’un courriel daté du 29 juin 2017 lui indiquant qu’une facture de 1 140 euros TTC avait été établie pour la certification ingénieur certifié en performance et adressée à la FONDATION OEUVRE DES ORPHELINATS CATHOLIQUES [3] qui lui avait répondu qu’il ne faisait plus partie des effectifs, et lui demandant une autre adresse de facturation.

Il ne résulte pas de ces éléments que la FONDATION OEUVRE DES ORPHELINATS CATHOLIQUES [3] avait accepté la prise en charge de la certification AFNOR Ingénieur certifié en performance avant son licenciement. Sa demande de prise en charge de ses frais de présentation à l’examen sera rejetée.

Sur les demandes accessoires

Au regard de l’issue du litige, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a condamné Monsieur [J] aux dépens. Il sera également condamné aux dépens d’appel.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a condamné Monsieur [J] à payer à la FONDATION OEUVRE DES ORPHELINATS CATHOLIQUES [3], une somme de 3 000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile. Il sera en outre condamné à payer la somme supplémentaire de 1000 euros en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant après débats en audience publique par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Déboute Monsieur [J] de sa demande de nullité du licenciement pour violation de la présomption d’innocence,

Déboute Monsieur [J] de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

Condamne Monsieur [C] [J] à payer à la FONDATION OEUVRE DES ORPHELINATS CATHOLIQUES [3] la somme de 1000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne Monsieur [C] [J] aux dépens d’appel.

le greffier

Nadine BERLY

le conseiller désigné pour exercer

les fonctions de président de chambre

Muriel LE BELLEC