ARRÊT DU

25 Avril 2025

N° 571/25

N° RG 23/00486 – N° Portalis DBVT-V-B7H-UZDG

LB/CH

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Douai

en date du

09 Janvier 2023

(RG 22/00010 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 25 Avril 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT :

M. [X] [N]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par M^e Ioannis KAPPOPOULOS, avocat au barreau de VALENCIENNES

INTIMÉE :

S.A.R.L. PROXIDROP

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée par M^e Christophe HARENG, avocat au barreau de BETHUNE

DÉBATS : à l’audience publique du 06 Mars 2025

Tenue par Laure BERNARD

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Valérie DOIZE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Pierre NOUBEL

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Virginie CLAVERT

: CONSEILLER

Laure BERNARD

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 25 Avril 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Valérie DOIZE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 07 janvier 2025

EXPOSE DU LITIGE

La société Proxidrop est spécialisée dans le transport notamment scolaire, de personnes à mobilité réduite. Elle est soumise à la convention collective des transports routiers et emploie 250 salariés.

M. [X] [N] a été engagé par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 4 septembre 2020 en qualité de conducteur chauffeur accompagnateur de personnes en situation de handicap.

Par courrier du 25 mai 2021, la société Proxidrop a notifié à M. [X] [N] sa mise à pied à titre disciplinaire pour une durée de 5 jours.

À compter du 13 juillet 2021, M. [X] [N] a été désigné en qualité de représentant de section syndicale.

Le 19 janvier 2022, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Douai aux fins principalement de voir requalifier son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet, d’annuler la mise à pied disciplinaire du 25 mai 2021, prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et d’obtenir les indemnités afférentes, outre des rappels de salaire et des dommages et intérêts.

Le 14 mars 2022, M. [X] [N] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur en raison du non-respect du délai de prévenance quant à la modification des horaires de travail, du non-paiement de la majoration de 10 % prévue par la convention collective, du non-respect des dispositions légales relatives au temps partiel, du prononcé d’une mise à pied disciplinaire injustifiée, du non-respect des durées minimales de repos, de l’absence d’octroi des formations prévues par la convention collective et du manquement à l’obligation de sécurité.

Par jugement rendu le 9 janvier 2023, la juridiction prud’homale a :

— requalifié la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par M. [X] [N] en une démission,

— débouté M. [X] [N] de toutes ses demandes,

— condamné M. [X] [N] à payer à la société Proxidrop la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit que l’exécution provisoire telle que prévue à l’article 514 du code de procédure civile n’a pas lieu d’être écartée,

— condamné M. [X] [N] aux dépens.

M. [X] [N] a régulièrement interjeté appel contre ce jugement par déclaration du 2 mars 2023.

Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 26 mai 2023, M. [X] [N] demande à la cour de :

— infirmer le jugement,

— requalifier son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet dès le 7 septembre 2020,

— condamner la société Proxidrop à lui payer les sommes suivantes :

—  7 132,84 euros au titre du rappel de salaire à temps complet,

—  713,28 euros au titre des congés payés afférents,

—  894,21 euros au titre du rappel de majoration, contrepartie du délai de prévenance de trois jours,

—  89,21 euros au titre des congés pavés y afférents,

—  4 000 euros nets au titre de dommages et intérêts pour non-respect du délai légal et conventionnel de prévenance quant à la modification de la répartition des horaires et des jours de travail,

— annuler la mise à pied disciplinaire prononcée par la société Proxidrop le 25 mai 2021,

— condamner la société Proxidrop à lui payer les sommes suivantes :

— à titre principal, 291,67 euros au titre du rappel de salaire sur la mise à pied disciplinaire sur la base d’un contrat de travail temps complet, outre la somme de 29,17 euros au titre des congés payés y afférents,

— subsidiairement, 151,33 euros au titre du rappel de salaire sur la mise à pied disciplinaire sur la base d’un contrat de travail à temps partiel outre la somme de 15,13 euros au titre des congés payés y afférents,

—  1 000 euros nets au titre des dommages et intérêts pour mise à pied disciplinaire injustifiée,

—  3 000 euros nets au titre de la violation de la période quotidienne de repos,

—  3 000 euros nets au titre du manquement à l’obligation de formation et d’adaptation au poste de travail,

—  5 000 euros nets au titre des dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité de résultat,

— requalifier la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail en licenciement nul,

— condamner la société Proxidrop à lui payer les sommes suivantes :

— à titre principal, 1 750,79 euros au titre du rappel de salaire sur la base d’un contrat de travail à temps complet, outre la somme de 175,08 euros au titre des congés payés afférents,

— à titre subsidiaire, 908,78 euros au titre du rappel de salaire sur la base d’un contrat de travail à temps partiel, outre la somme de 90,88 euros au titre des congés payés y afférents,

—  328,27 euros nets au titre de l’indemnité de licenciement sur la base d’un contrat de travail à temps complet, subsidiairement, 170,40 euros nets au titre de l’indemnité de licenciement sur la base d’un contrat de travail à temps partiel,

—  12 000 euros nets de dommage et intérêt pour préjudice subi en raison de la nullité de son licenciement,

—  36 766,59 euros nets au titre de l’indemnité pour violation de son statut protecteur sur la base d’un contrat de travail à temps complet, subsidiairement 19 084,38 euros nets sur la base d’un contrat de travail à temps partiel,

— ordonner à la société Proxidrop la remise des documents de fin de contrat et de ses bulletins de paie conformes à la décision à intervenir et sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir,

— condamner la société Proxidrop à lui payer la somme de 2 000 euros nets au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 28 novembre 2024, la société Proxidrop demande à la cour de :

— confirmer le jugement,

— condamner M. [X] [N] à lui payer la somme de 915,36 euros au titre de la période de préavis non réalisée,

— condamner M. [X] [N] à lui payer la somme de 2 500 au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites transmises par RPVA en application de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 7 janvier 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet

Conformément à l’article L.3123-6 du code du travail, le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit.

Il mentionne notamment :

— la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

— les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

— les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié.

L’absence d’un écrit conforme aux exigences légales a pour seul effet de faire présumer que le contrat a été conclu pour un horaire normal ; il incombe à l’employeur, qui conteste cette présomption, de démontrer d’une part la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d’autre part, de ce que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

En l’espèce, le contrat de travail prévoit bien une répartition de la durée du travail sur les jours de la semaine mais ne prévoit ni les cas dans lesquels celle-ci peut être modifiée ni la nature de cette modification.

Dès lors, faute de respecter le texte précité, la présomption de contrat de travail à temps complet s’applique.

Le contrat de travail précise bien que la durée mensuellement convenue était de 86,60 heures, et cet horaire est également mentionné sur les bulletins de paie du salarié.

Concernant la preuve du fait que le salarié n’était pas tenu constamment à disposition de son employeur, il y a lieu de relever que :

— il résulte de nombreux échanges de mails entre M. [X] [N] et le service exploitation de l’entreprise que le salarié a reçu à de nombreuses reprises une notification de son planning de travail la veille pour le lendemain, parfois le soir pour le matin très tôt.

— les fiches journalières et les tableaux de décompte mensuels des heures travaillées produits par le salarié et l’employeur montrent que la durée du travail, la répartition de celle-ci sur les sept jours de la semaine, de même que les horaires de travail, et l’amplitude de travail variaient très régulièrement, M. [X] [N] ayant souvent des horaires de nuit, contrairement à ce qu’indique son contrat de travail,

— l’employeur ne démontre pas avoir respecté le délai de prévenance de trois jours précisé au contrat de travail pour la modification de la répartition de la durée du travail sur la semaine,

— le contrat de travail stipule (page 3) que «le conducteur dispose d’un téléphone portable qui doit rester allumé tous les jours ouvrables, de manière à ce que la Direction de la société puisse lui transmettre d’éventuelles modifications. Hors des jours ouvrables et à défaut de connexion, le salarié s’engage à consulter régulièrement sa messagerie vocale et électronique, de manière à avoir connaissance de ses instructions de travail. A défaut d’en avoir eu connaissance, il s’engage à appeler l’entreprise pour les recevoir»

— le service exploitation a contacté M. [X] [N] à de nombreuses reprises pour lui communiquer son service alors qu’il se trouvait en arrêt maladie.

La société Proxidrop ne peut valablement se prévaloir des dispositions contractuelles conclues avec son client (la Sncf) qui prévoyaient une possible commande de transport la veille pour le lendemain pour justifier les modifications fréquentes constatées dans l’organisation du travail de M. [X] [N] (durée du travail effective et sa répartition) ; de même, le fait que M. [X] [N] ait, dans les faits, rarement dépassé la durée mensuelle de 86,60 heures prévue au contrat est impropre à démontrer que le salarié avait connaissance du rythme auquel il devait travailler.

Il résulte de ces éléments que l’employeur ne rapporte pas la preuve que M. [X] [N], dont la durée du travail effective par semaine variait très régulièrement et dont les jours travaillés sur la semaine étaient également régulièrement modifiés sans preuve du respect d’un délai de prévenance suffisant, n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à sa disposition.

Il s’ensuit qu’il doit être fait droit à la demande de requalification ainsi qu’à la demande de rappel de salaire s’y rapportant.

La société Proxidrop sera donc condamnée à payer à M. [X] [N] la somme de 7 132,84 euros au titre du rappel de salaire à temps complet, outre 713,28 euros au titre des congés payés afférents. Le jugement entrepris sera infirmé en ce sens.

Sur le rappel de salaire sur majoration d’heures

Aux termes de l’article L.3123-11 du code du travail, toute modification de la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois est notifiée au salarié en respectant un délai de prévenance.

A défaut d’accord prévu à l’article L. 3123-24 du même code, toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est notifiée au salarié au moins sept jours ouvrés avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.

Conformément à l’article L.3123-24 du code du travail, une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu peut déterminer le délai dans lequel la modification de la répartition de la durée du travail est notifiée au salarié.

Ce délai ne peut être inférieur à trois jours ouvrés. Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, ce délai peut être inférieur pour les cas d’urgence définis par convention ou accord de branche étendu ou par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement.

La convention ou l’accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, la convention ou l’accord de branche étendu prévoit les contreparties apportées au salarié lorsque le délai de prévenance est inférieur à sept jours ouvrés.

Selon l’article 22 de l’accord du 18 avril 2002 relatif à l’ARTT annexé à la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950, l’employeur peut prévoir dans le contrat de travail une clause précisant dans quelle mesure l’horaire de travail du salarié peut varier, mais également les cas dans lesquels il entend utiliser cette possibilité de modification.

Pour modifier la répartition des horaires, l’employeur doit respecter un délai de prévenance de 3 jours ouvrés, sous réserve d’attribuer au salarié concerné une contrepartie correspondant à une majoration de 10 % au titre des heures de travail de la journée concernée, prioritairement en argent ou, le cas échéant, en temps.

Il résulte ces textes que lorsque le délai de prévenance est inférieur à 7 jours, le salarié doit bénéficier d’une contrepartie en argent ou en temps.

En l’espèce, l’employeur ne peut valablement se prévaloir de l’article 25 de cet accord applicable aux conducteurs scolaires pour considérer qu’aucune contrepartie n’est due en cas de délai de prévenance inférieur à 7 jours, puisqu’une telle contrepartie constitue une exigence légale. L’article 22 précité trouve donc application à la situation de M. [X] [N], qui d’ailleurs n’occupait pas un poste de conducteur scolaire.

Or, le contrat de travail prévoit un délai de prévenance de 3 jours donc inférieur à 7 jours, et l’employeur ne démontre pas avoir, dans les faits, appliqué un délai de prévenance supérieur ou égal à sept jours.

Les bulletins de salaire de M. [X] [N] ne font apparaître aucune contrepartie, ni en argent ni en temps alors que la répartition de la durée du travail sur la semaine a été très régulièrement modifiée.

Faute pour l’employeur de démontrer pour quelles journées de travail un délai de prévenance de 7 jours aurait été observé, le salarié est bien fondé à obtenir la majoration de l’ensemble des heures effectuées à hauteur de 10 % soit la somme de 894,21 euros au titre du rappel de majoration, contrepartie du délai de prévenance de trois jours, outre 89,21 euros au titre des congés pavés afférents. Le jugement entrepris sera infirmé en ce sens.

Sur les dommages et intérêts pour non-respect du délai de prévenance de 3 jours

Le contrat de travail prévoyait un délai de prévenance de trois jours ouvrés. Or, M. [X] [N] verse aux débats plusieurs mails et sms, par lesquels il lui a été notifié une mission de conduite la veille pour le lendemain, sans explication sur la tardiveté de cette demande.

Le comportement de la société Proxidrop tenant au non-respect du délai de prévenance contractuel de trois jours revêt donc un caractère fautif et a porté préjudice à M. [X] [N] du fait de son incidence sur sa vie personnelle, ce qui justifie de lui allouer une somme de 300 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur l’obligation de formation

Aux termes de l’article L.6321-1 du code du travail dans sa rédaction applicable, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret.

Les actions de formation mises en oeuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences mentionné au 1° de l’article L. 6312-1. Elles peuvent permettre d’obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l’acquisition d’un bloc de compétences.

L’article 2 de l’accord du 7 juillet 2009 relatif à l’emploi de conducteur accompagnateur prévoit qu’au-delà de la possession d’un permis de conduire B, ou d’un permis D, le conducteur accompagnateur de transport spécialisé de personnes handicapées et/ou à mobilité réduite doit obligatoirement avoir suivi une formation complémentaire et spécifique dans les domaines suivants :

— PSC1 ou équivalent ;

— connaissance de la clientèle : accueil personnalisé, enfants handicapés, précautions gériatriques, troubles spécifiques ;

— gestes et postures.

Il est demandé à la CPNE de mettre en place le référentiel de cette formation.

Délai à respecter :

Conducteur effectuant, à titre permanent ou occasionnellement, un service spécialisé de transport de personnes handicapées et/ ou à mobilité réduite embauché à partir du 1er août 2010 : formation à suivre dès l’embauche et au plus tard dans les 2 mois qui suivent son entrée en fonction, sauf impossibilité justifiée par une indisponibilité de formation. Cette indisponibilité doit être justifiée par l’attestation d’un centre de formation et une inscription à la session suivante ;

En l’espèce, il est exact que M. [X] [N] n’a pas bénéficié de la formation «connaissance de la clientèle : accueil personnalisé, enfants handicapés, précautions gériatriques, troubles spécifiques» ni celle «gestes et postures».

Cependant il s’occupait initialement de la conduite des conducteurs Sncf, mission qui ne l’amenait pas à transporter des personnes à mobilité réduite. Il était prévu de l’affecter à son retour d’arrêt maladie à un autre poste comprenant la prise en charge de personnes en situation de handicap, avec un accompagnement sur le terrain et planification d’une formation adéquate, mais cette nouvelle affectation n’a jamais été effective.

Dès lors, M. [X] [N] n’établit pas avoir subi de préjudice lié au manquement de l’employeur à son obligation de formation et il doit, par confirmation du jugement entrepris, être débouté de sa demande de dommages et intérêts.

Sur la violation de l’amplitude maximale de travail et du droit au repos quotidien

L’article 7.1.2 de l’accord du 18 avril 2002 relatif à l’ARTT annexé à la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950 l’amplitude de la journée de travail dans les activités de transports en services réguliers est limitée à 13 heures et l’article 7.3.2 précise que l’amplitude au-delà de 12 heures et dans la limite de 14 heures est indemnisée au taux de 65 % de la durée du dépassement d’amplitude.

Aux termes de l’article L.3131-1 du code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3131-2 et L. 3131-3 ou en cas d’urgence, dans des conditions déterminées par décret.

Il appartient à l’employeur de démontrer qu’il a respecté les seuils légaux applicables en matière de durée maximale de travail quotidienne et hebdomadaire.

Le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à la réparation.

En l’espèce, les fiches journalières de M. [X] [N] versées aux débats font apparaître que :

— M. [X] [N] a dépassé à de nombreuses reprises l’amplitude journalière de travail de 13 heures,

— ce non-respect de l’amplitude maximale a entraîné un non-respect du droit au repos de 11 heures consécutives (puisqu’il lui arrivait régulièrement de rentrer après 22h et de repartir travailler le lendemain vers 3h, 4h ou 5 heures du matin).

Ces manquements ouvrent droit à indemnisation, qui sera fixée à une somme de 500 euros.

Il sera observé que l’indemnisation prévue par la convention collective à compter de la 12ème heure d’amplitude n’a pas été appliquée par l’employeur.

Sur l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L.4121-20 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

En l’espèce, aucun préjudice lié au manquement à l’obligation de formation n’a été retenu.

Le préjudice résultant du non-respect de son droit au repos quotidien a quant à lui déjà été réparé.

Le salarié se prévaut de la situation d’épuisement professionnel l’ayant conduit à un arrêt de travail, mais n’apporte pas d’éléments permettant de faire le lien entre ses problèmes de santé et ses conditions de travail.

Il doit donc, par confirmation du jugement entrepris, être débouté de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité.

Sur la mise à pied disciplinaire du 25 mai 2021

Aux termes de l’article L.1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

En application de l’article L.1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Conformément à l’article L.1333-2 du même code, le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

En l’espèce, M. [X] [N] sollicite l’annulation de la mise à pied disciplinaire de 5 jours qui lui a été notifiée le 25 mai 2021.

Dans son courrier du 25 mai 2021, l’employeur a sanctionné M. [X] [N] pour ne pas avoir respecté la procédure tenant à l’information de l’état du véhicule professionnel (griffes sur la carrosserie) qui lui était confié et de ne pas avoir assuré un nettoyage et un entretien sérieux de celui-ci.

Il est versé aux débats notamment :

— une fiche d’information rédigée par un collègue de M. [X] [N], M. [Y] [C] ayant été amené à utiliser le véhicule de celui-ci qui a signalé le 5 avril 2021 que ce véhicule était non aspiré, non nettoyé, non désinfecté, et que l’un des phares avant ne fonctionnait plus, avec photos jointes montrant un véhicule présentant des griffures importantes sur la carrosserie,

— une note de service du 14 septembre 2019 rappelant les consignes de la SNCF se rapportant à la désinfection des véhicules dans le cadre de la lutte contre la propagation du virus de la Covid-19,

— une fiche pratique sur la procédure de désinfection des véhicules dans le cadre de la lutte contre la propagation du virus Covd-19

Ces pièces sont suffisantes pour démontrer la matérialité des faits reprochés, M. [X] [N] n’ayant pas signalé les griffes constatées sur la carrosserie de son véhicule (qu’il impute à un tiers) et n’ayant pas assuré l’entretien du véhicule, notamment sa désinfection et le remplacement d’un phare défectueux.

Ces deux derniers manquements sont de nature à mettre en jeu la sécurité des passagers, sans que le salarié ne puisse valablement faire valoir que ces tâches n’entraient pas dans

le décompte de son temps de travail (puisqu’il pouvait ajouter ces temps sur les fiches journalières qu’il remplissait chaque jour travaillé).

Ces manquements, qui s’ajoutaient à un défaut d’information quant à la survenance d’un sinistre sur le véhicule, justifiaient le prononcé d’une mise à pied disciplinaire de cinq jours.

Dès lors, le salarié doit, par confirmation du jugement déféré, être débouté de sa demande d’annulation de la mise à pied, ainsi que de sa demande de rappel de salaire et de dommages et intérêts à ce titre.

Sur l’imputabilité de la rupture

La prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail ; il incombe au salarié d’établir les manquements reprochés à l’employeur.

En l’espèce, dans son courrier de prise d’acte du 14 mars 2022, M. [X] [N] reproche à son employeur :

— de lui avoir notifié une sanction disciplinaire injustifiée,

— de ne pas avoir respecté le délai de prévenance de 3 jours prévu au contrat de travail,

— de ne pas avoir appliqué la majoration de 10 % applicable en cas de délai de prévenance inférieur à 7 jours,

— de ne pas avoir respecté les dispositions relatives à l’amplitude de travail maximale et ne pas avoir respecté son droit au repos quotidien,

— d’avoir manqué à son obligation de formation et de sécurité.

La mise à pied du 25 mai 2021 ayant été jugée justifiée, ce grief doit être écarté.

S’agissant du manquement à l’obligation de formation, cette faute est avérée, mais n’est pas à l’origine d’un préjudice au regard des missions confiées.

Les autres manquements reprochés à l’employeur, au vu des développements qui précédent, sont quant à eux sont établis.

Compte tenu de leur multiplicité et de la nature de certains d’entre eux, qui avaient trait à des éléments essentiels du contrat de travail tels que la rémunération et la santé du salarié (droit au repos), ils rendaient impossible la poursuite du contrat de travail et c’est de manière justifiée que le salarié a pris acte de la rupture.

Il sera en conséquence fait droit à la demande tendant à dire que la rupture est imputable à l’employeur.

Celui-ci sera dès lors débouté de sa demande en paiement du préavis.

Sur les conséquences de la rupture

Compte tenu du statut de salarié protégé de M. [X] [N] au moment de la prise d’acte, celle-ci produit ici les effets d’un licenciement nul.

Au regard de son ancienneté et du salaire de référence calculé sur un temps complet, le salarié est bien fondé à obtenir la condamnation de la société Proxidrop à lui payer la somme de 1 750,79 euros au titre du préavis, outre la somme de 175,08 euros au titre des congés payés afférents, et 328,27 euros nets au titre de l’indemnité de licenciement.

Concernant les dommages et intérêts pour licenciement nul, l’article L.1235-3-1 du code du travail, l’article 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

En l’espèce lors de son licenciement, M. [X] [N] était âgé de 26 ans, bénéficiait d’une ancienneté d’une année complète au sein de la société Proxidrop, et aurait dû percevoir un salaire mensuel de 1 750 euros en qualité de chauffeur accompagnateur.

Il ne justifie pas de sa situation actuelle sur le plan de l’emploi.

Au regard de ces éléments, et des possibilités de M. [X] [N] de retrouver un emploi de qualification et de rémunération équivalente, il y a lieu de lui allouer une somme de 11 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul.

Sur la violation du statut protecteur

Aux termes de l’article L.2141-1-2 du code du travail, les dispositions des articles L. 2143-1 et L. 2143-2 relatives aux conditions de désignation du délégué syndical, celles des articles L. 2143-7 à L. 2143-10 et des deuxième et troisième alinéas de l’article L. 2143-11 relatives à la publicité, à la contestation, à l’exercice et à la suppression de son mandat et celles du livre IV de la présente partie relatives à la protection des délégués syndicaux sont applicables au représentant de la section syndicale.

Le représentant de section syndicale qui ne demande pas la poursuite du contrat de travail illégalement rompu a droit à une indemnité pour violation du statut protecteur égale à la rémunération qu’il aurait perçue depuis son éviction jusqu’à l’expiration de la période de protection, dans la limite de trente mois, durée de la protection minimale légale du mandat des représentants élus du personnel augmentée de six mois.

Ainsi, M. [X] [N] dont la désignation en tant que représentant de section syndicale en cours aurait expiré au plus tard au 30 décembre 2023, date des nouvelles élections professionnelles, est bien fondé à obtenir une indemnité pour violation de son statut protecteur d’un montant de 36 766,59 euros. Le jugement entrepris sera infirmé en ce sens.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

Aux termes de l’article L.1235-4 du code du travail dans sa rédaction applicable, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

La société Proxidrop sera condamnée à rembourser à l’organisme intéressé les indemnités de chômage versées à M. [X] [N] du jour de la rupture au jour de la décision, dans la limite de trois mois d’indemnités de chômage.

Sur la communication de documents

Il sera ordonné à la société Proxidrop de remettre à M. [X] [N] les documents de fin de contrat et un bulletin de paie conformes à la présente décision, sans qu’il soit nécessaire, en l’état, d’assortir cette obligation d’une astreinte.

Sur les dépens et l’indemnité de procédure

Les dispositions du jugement déféré relatives au sort des dépens et à l’indemnité de procédure seront infirmées.

La société Proxidrop sera condamnée aux dépens en application de l’article 696 du code de procédure civile, ainsi qu’à payer à M. [X] [N] une somme totale de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

INFIRME le jugement rendu le 9 janvier 2023 par le conseil de prud’hommes de Douai sauf en ce qu’il a débouté M. [X] [N] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation et à l’obligation de sécurité, de sa demande d’annulation de la mise à pied disciplinaire et de ses demandes de rappel de salaire et de dommages et intérêts s’y rapportant,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

REQUALIFIE le contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet ;

DIT que la prise d’acte produit les effets d’un licenciement nul ;

CONDAMNE la société Proxidrop à payer à M. [X] [N] :

—  7 132,84 euros au titre du rappel de salaire à temps complet, et 713,28 euros au titre des congés payés afférents,

—  894,21 euros au titre du rappel de majoration et 89,21 euros au titre des congés pavés y afférents,

-300 euros nets au titre de dommages et intérêts pour non-respect du délai de prévenance

—  500 euros nets au titre de la violation de la période quotidienne de repos,

—  1 750,79 euros au titre de l’indemnité de préavis, outre la somme de 175,08 euros au titre des congés payés afférents,

—  328,27 euros nets au titre de l’indemnité de licenciement,

—  11 000 euros nets de dommage et intérêt pour préjudice subi en raison de la nullité de son licenciement,

—  36 766,59 euros nets au titre de l’indemnité pour violation du statut protecteur ;

ORDONNE à la société Proxidrop de remettre à M. [X] [N] les documents de fin de contrat et un bulletin de paie conformes à la présente décision ;

CONDAMNE la société Proxidrop à rembourser à l’organisme intéressé les indemnités de chômage versées à M. [X] [N] du jour de la rupture au jour de la décision, dans la limite de trois mois d’indemnités de chômage ;

DEBOUTE la société Proxidrop de sa demande de paiement du préavis ;

CONDAMNE la société Proxidrop aux dépens ;

CONDAMNE la société Proxidrop à payer à M. [X] [N] une somme totale de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER

Valérie DOIZE

LE PRESIDENT

Pierre NOUBEL