ARRÊT DU

28 Mars 2025

N° 424/25

N° RG 24/00509 -

N° Portalis DBVT-V-B7I-VNH6

LB/RS

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de LILLE

en date du

08 Janvier 2024

(RG 21/00315 -section )

GROSSE :

Aux avocats

le 28 Mars 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

S.N.C. LIDL

[Adresse 3]

[Localité 4]

représentée par M^e Dominique GUERIN, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉ :

M. [C] [L]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par M^e Camille PAHAUT, avocat au barreau de BETHUNE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ

Pierre NOUBEL

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Virginie CLAVERT

: CONSEILLER

Laure BERNARD

: CONSEILLER

GREFFIER lors des débats : Valérie DOIZE

DÉBATS : à l’audience publique du 30 Janvier 2025

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 28 Mars 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Rosalia SENSALE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 09 janvier 2025

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [C] [L] a été engagé par la société Lidl suivant contrat à durée indéterminée à compter du 7 juillet 2014 en qualité d’adjoint manager.

Il a été promu au poste de responsable du magasin de [Localité 5] 2 à compter du 1er décembre 2017, puis est devenu responsable d’un nouveau magasin ouvert à [Localité 5] à compter d’octobre 2019.

La convention collective applicable est celle du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

Suivant lettre recommandée avec accusé de réception du 20 août 2020, M. [C] [L] a été convoqué à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement, fixé au 31 août 2020.

L’entretien s’est déroulé le jour prévu.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 10 septembre 2020, M. [C] [L] s’est vu notifier son licenciement pour faute grave.

Le 6 avril 2021, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Lille afin de contester son licenciement et d’obtenir réparation des conséquences financières de la rupture du contrat de travail.

Par jugement de départage du 6 février 2024, le conseil de prud’hommes a :

— dit le licenciement de M. [C] [L] sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société Lidl à payer à M. [C] [L] :

—  18 708,40 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  7 483,36 euros brut à titre d’indemnité de préavis, outre 748,33 euros brut au titre des congés payés y afférents,

—  6 236,24 euros net à titre d’indemnité de licenciement,

—  20 868,07 euros au titre des heures supplémentaires, outre 2086,80 euros au titre des congés payés y afférents,

—  22 450,08 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

—  1 000 euros à titre d’indemnité pour manquement à l’obligation de sécurité et de santé,

—  1 000 euros à titre d’indemnité pour non respect du temps de repos,

— dit que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter du jour de la demande,

— condamné la société Lidl à rembourser à Pôle emploi les prestations de chômage versées à M. [C] [L] à compter de son licenciement dans la limite de 6 mois,

— débouté M. [C] [L] de ses autres demandes,

— ordonné à la société Lidl de remettre à M. [C] [L] les documents de fin de contrat rectifiés suivant la présente décision,

— rappelé qu’en application de l’article R1454-28 du code du travail, les décisions du conseil de prud’hommes ne sont pas exécutoires de droit à titre provisoire à l’exception notamment du paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2 de l’article R1454-14 du code du travail, dans la limite de 9 mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire,

— condamné la société Lidl à payer à M. [C] [L] 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société Lidl aux dépens.

La société Lidl a relevé appel de cette décision par déclaration du 4 mars 2024.

Aux termes de ses conclusions transmises au greffe par voie électronique le 4 juin 2024, la société Lidl demande à la cour de :

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il a jugé le licenciement de M. [C] [L] dépourvu de cause réelle et sérieuse et l’a condamnée à payer certaines sommes à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à titre d’indemnité de préavis, d’indemnité de licenciement, de rappel de salaire sur heures supplémentaires, d’indemnité pour travail dissimulé et de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et non respect des temps de repos,

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [C] [L] du surplus de ses demandes,

— juger que le licenciement repose sur une faute grave,

— débouter M. [C] [L] de l’intégralité de ses demandes,

— condamner M. [C] [L] à lui payer 5 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel.

Aux termes de ses conclusions transmises au greffe par voie électronique le 31 juillet 2024, M. [C] [L] demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a:

— jugé que les faits antérieurs au 20 juin 2020 étaient prescrits,

— jugé que son licenciement était dénué de cause réelle et sérieuse,

— jugé que la société Lidl avait manqué à son obligation de loyauté et de sécurité,

— jugé que la société Lidl avait manqué au respect de son droit au repos,

— condamné la société Lidl à lui payer :

—  7483,36 euros brut à titre d’indemnité de préavis, outre 748,33 euros brut au titre des congés payés y afférents,

—  6 236,24 euros net à titre d’indemnité de licenciement,

—  22 450,08 euros net à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

— infirmer le jugement pour le surplus,

— condamner la société Lidl à lui payer :

—  37 500 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse après avoir écarté le barème prévu à l’article 1235-3 du code du travail, et à titre subsidiaire 26 191,76 euros en application de l’article L1235-3 du code du travail,

—  2 380,67 euros brut au titre de rappel de salaire dû sur le 13e mois, outre 238,06 euros brut de congés payés y afférents, avec intérêt au taux légal à compter de la mise en demeure en date du 26 novembre 2020,

—  15 000 euros net à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail en application des articles L1222-1 du code du travail, 1134 et 1382 du code civil

—  15 000 euros net à titre de dommages-intérêts en réparation des préjudices subis du fait du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

—  27 093,07 euros brut au titre du rappel de salaire relatif aux heures supplémentaires effectuées et non rémunérées, outre 2709,30 euros brut au titre des congés payés y afférents,

—  10 000 euros net à titre de dommages-intérêts pour le préjudice subi du fait du dépassement illicite des durées maximales de travail,

—  3 000 euros nets au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instance,

— débouter la société Lidl du surplus de ses demandes,

— ordonner la remise sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir du certificat de travail, reçu pour solde de tout compte, attestation Pôle emploi et dernier bulletin de paie dûment régularisés,

— ordonner l’application de l’article 1153-1 du code civil en ce que les sommes dues porteront intérêt à compter du jour de la demande,

— ordonner la capitalisation des intérêts en application de l’article 1154 du code civil, du moment qu’ils seront dus pour une année entière,

— condamner la société Lidl à lui payer 3 000 euros net au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais de la présente procédure d’appel,

— condamner la société Lidl aux entiers dépens de la procédure, dont les frais ayant été exposés pour la réalisation du rapport d’expertise sur les heures supplémentaires du cabinet d’expertise comptable A2B AUDIT à hauteur de 1 140 euros.

Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites transmises par RPVA en application de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 9 janvier 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le rappel de salaire au titre du « treizième mois »

M. [C] [L] soutient que l’employeur est redevable d’une prime de 13ème mois à proratiser en fonction de son temps de présence dans l’entreprise en 2020.

Cependant, le contrat de travail prévoit que M. [C] [L] percevra un salaire de 3 169,71 euros par mois et que cette rémunération évoluera après un an puis deux ans d’ancienneté. Il précise à titre informatif « une prime annuelle s’ajoute dans les conditions prévues par la convention collective ».

Or, l’article 3.6 de la convention collective applicable stipule que les salariés ont droit au paiement d’une prime annuelle dont le versement pourra s’effectuer en une ou plusieurs fois au cours de l’année. Dans le cas où la prime est versée en plusieurs fois, le ou les versements précédant le solde constituent une avance remboursable si le salarié a quitté l’entreprise avant la date de versement dudit solde.

Cette prime ne fait pas partie de la rémunération totale retenue pour le calcul de l’indemnité de congés payés.

Les conditions d’attribution de cette prime annuelle sont les suivantes :

3.6.1. Un an d’ancienneté dans l’entreprise au moment du versement, l’ancienneté étant appréciée dans les conditions fixées à l’article 3.13 de la présente convention collective. En cas d’ouverture de l’établissement en cours d’année, la condition d’ancienneté est ramenée à 6 mois, et la prime sera versée au prorata du temps de présence ;

3.6.2. Être titulaire au moment du versement d’un contrat de travail en vigueur, ou suspendu depuis moins de 1 an.

Cette condition n’est toutefois pas applicable en cas de départ à la retraite ou de mise à la retraite, de décès, de licenciement économique, ou de départ en congé non rémunéré suspendant le contrat de travail ou de retour d’un tel congé intervenant en cours d’année. Le montant de la prime sera calculé pro rata temporis, et égal au 1/12 du salaire brut de base (taux horaire x nombre d’heures payées) perçu (ou reconstitué conformément au 2e alinéa de l’art. 3.6.4) au cours de la période servant de référence pour le calcul de la prime.

Il en résulte que la prime de « 13ème mois » dont se prévaut M. [C] [L] est en réalité une gratification et non une modalité de paiement du salaire sur 13 mois.

Le droit au paiement prorata temporis d’une gratification à un salarié quittant l’entreprise avant la date de son versement ne peut résulter que de dispositions conventionnelles ou d’un usage dont il appartient au salarié de rapporter la preuve.

Dans le cas de M. [C] [L], en l’absence d’usage en ce sens et compte tenu des termes de la convention collective, la prime annuelle ne donne pas lieu à proratisation en fonction du temps de présence dans l’entreprise en cas licenciement en cours d’année.

Ainsi, dans la mesure où cette prime était versée chaque année au mois de novembre et où M. [C] [L] n’était plus titulaire d’un contrat de travail effectif à cette date, c’est à bon droit que le conseil de prud’homme l’a débouté de sa demande de rappel de salaire à ce titre.

Sur les heures supplémentaires

Aux termes de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, M. [C] [L] exerçait les fonctions de responsable de magasin Lidl. La durée du travail était fixée dans le contrat de travail à 182,03 heures par mois en ce compris 21,67 heures supplémentaires et 8,67 heures de pauses payées, soit 40 heures en moyenne par semaine, pouvant varier d’une semaine à l’autre.

A l’appui de sa demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires, le salarié verse aux débats notamment :

— un tableau récapitulatif des heures travaillées à compter du 10 septembre 2018, et un calcul des heures supplémentaires sur 12 semaines consécutives, fixant le nombre de ces heures à 999h15,

— un rapport d’expertise comptable estimant, au regard du tableau récapitulatif des heures travaillées, le nombre des heures supplémentaires effectuées par M. [C] [L] et non payées à 994h10,

— des attestations concordantes d’anciens salariés de la société Lidl ayant travaillé directement avec lui qui font part de son investissement sans faille et du fait qu’il ne comptait pas ses heures,

— des attestations d’anciens responsables de magasin dans le même secteur géographique selon lesquels la durée du travail de 42 heures par semaine prévue pour les agents de maîtrise responsables de magasin était incompatible avec les tâches qui leur été confiées, et les objectifs qui leur étaient fixés,

— des attestations de ses proches (épouse, père, belle-mère) qui font part de son investissement professionnel, qui le conduisait à rentrer tard le soir et parfois à devoir gérer des urgences le week-end (par exemple des alarmes au magasin)

— des échanges de sms et des échanges whatsap qui démontrent qu’il travaillait parfois le soir et le week-end pour prévoir l’organisation et le fonctionnement du magasin.

Ces éléments produits par le salarié à l’appui de sa demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

De son côté la société Lidl se contente d’indiquer qu’elle a été privée de la possibilité de contrôler les heures effectuées en raison de la fraude commise par M. [C] [L] sur son pointage. Cependant, il lui appartenait de veiller à ce que les données renseignées dans l’outil de contrôle de la durée du travail mis en place soit fiables. Or, elle ne pouvait ignorer que tel n’était pas le cas pour M. [C] [L] qui comptabilisait systématiquement à compter de janvier 2019 son temps de travail en « Formation hors établissement », ce dont elle avait connaissance.

Les développements de la société Lidl quant aux horaires effectués par M. [C] [L] dans son précédent magasin sont sans pertinence, puisque rien n’indique que la charge de travail était la même.

La société ajoute qu’à les supposer démontrées, les heures supplémentaires effectuées ne l’ont pas été à sa demande.

Cependant les pièces versées aux débats permettent de retenir que les heures effectuées étaient rendues nécessaires par les tâches confiées à M. [C] [L] et par sa charge de travail.

Néanmoins, il n’est pas apporté d’explication sur les différences entre le tableau établi par M. [C] [L] et celui établi par l’expert comptable mandaté par le salarié ; par ailleurs, c’est à juste titre que la société Lidl relève qu’il existe parfois des décalages entre les heures que le salarié affirme avoir accomplies et son tableau de décompte des heures supplémentaires.

Ainsi, au regard des éléments apportés par chacune des parties, c’est de manière justifiée que le conseil de prud’hommes a alloué au salarié une somme de 20 868,07 euros au titre des heures supplémentaires, outre 2 086,80 euros au titre des congés payés afférents.

Sur l’indemnité pour travail dissimulé

En application de l’article L.8221-5 du code du travail est notamment réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie.

En l’espèce, la société Lidl a laissé perduré en toute connaissance de cause une pratique de pointage qui ne permettait pas le contrôle effectif des heures réalisées par M. [C] [L], et alors qu’elle ne pouvait ignorer, au regard de la charge de travail qu’elle imposait à ce salarié, que cette pratique avait notamment pour effet de dissimuler des heures supplémentaires dans le but de limiter les coûts et d’atteindre les objectifs de performance du magasin.

Il se déduit de ces éléments que la dissimulation d’heures supplémentaires revêt un caractère intentionnel et c’est à bon droit que le conseil de prud’hommes a alloué au salarié une somme de 22 450,08 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé.

Sur le non-respect des temps de repos

La convention collective applicable prévoit que quelle que soit la durée du travail en vigueur au sein de l’entreprise ou de l’établissement, la durée hebdomadaire du travail effectif calculé sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut être supérieure, en moyenne, à 42 heures.

Il appartient à l’employeur de démontrer qu’il a respecté les seuils légaux applicables en matière de durée maximale de travail quotidienne et hebdomadaire.

Le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à la réparation.

En l’espèce, M. [C] [L] soutient, en versant aux débats un tableau de décompte de ses heures de travail, que la société Lidl n’a pas toujours respecté les durées hebdomadaires maximales de travail de 42 heures sur 12 semaines consécutives.

Or, l’employeur, à qui il incombe la charge de la preuve du respect de celui-ci, n’apporte aucun élément démontrant que ces durées maximales ont été respectées. A cet égard les développements de la société Lidl quant aux horaires effectués par M. [C] [L] dans le précédent magasin sont sans pertinence, puisque rien n’indique que la charge de travail était la même.

Dans ces conditions, c’est à juste titre que le conseil de prud’hommes a alloué à M. [C] [L] une somme de 1 000 euros en réparation de son préjudice.

Sur les dommages et intérêts pour exécution de déloyale du contrat de travail

Aux termes de l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En l’espèce, les manquements reprochés à l’employeur ont notamment trait au fait d’avoir imposé au salarié des injonctions contradictoires, en proscrivant les heures supplémentaires dans le magasin tout en donnant des objectifs dans les faits irréalisables sans dépassement de la durée du travail contractuelle.

Il est donc caractérisé une violation de l’obligation de bonne foi dans l’exécution du contrat de travail, ayant causé au salarié un préjudice distinct de celui de la perte injustifiée de son emploi, et qui sera réparé par l’octroi d’une somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L.4121-20 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

En l’espèce, les pièces versées aux débats par M. [C] [L] (attestation de ses collaborateurs, de ses proches, échanges de sms et échanges whatsap) démontrent qu’il était mobilisé souvent le soir et le week-end (alarmes au magasin, demandes de M. [V]'.) ; qu’il a notamment été soumis à une charge de travail démesurée lors de l’ouverture du nouveau magasin de [Localité 5], puis à une surcharge de travail structurelle au sein de ce magasin.

De son côté, la société Lidl n’apporte aucun élément sur les mesures concrètes mises en place pour le respect du droit au repos et à la déconnexion et la prévention des risques psycho-sociaux en cas de surcharge de travail.

Il est résulté de ces manquements pour M. [C] [L] un préjudice moral (atteinte à sa vie familiale, épuisement décrit par son adjoint et son épouse) qui justifie de porter le montant de l’indemnisation à une somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts, le jugement entrepris étant infirmé en ce sens.

Sur le bien-fondé du licenciement

Aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre.

Il est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Pour que le licenciement disciplinaire soit justifié, l’existence d’une faute avérée et imputable au salarié doit être caractérisée.

La faute grave s’entend d’une faute d’une particulière gravité ayant pour conséquence d’interdire le maintien du salarié dans l’entreprise.

Devant le juge saisi d’un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l’employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d’une part, d’établir l’exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d’autre part, de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l’entreprise pendant la durée limitée du préavis. Les faits invoqués doivent être matériellement vérifiables.

Enfin, la sanction doit être proportionnée à la faute et tenir compte du contexte dans lequel les faits ont été commis, de l’ancienneté du salarié et des conséquences des agissements incriminés.

Aux termes de l’article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

En l’espèce, dans sa lettre de licenciement, la société Lidl reproche à M. [C] [L] :

— une fraude au temps de travail, en saisissant depuis le mois de janvier 2019, sans badger, son temps de travail sous la rubrique « Formation hors magasin », et ce malgré les nombreux rappels à l’ordre,

— un comportement déloyal envers sa hiérarchie en ne tenant pas compte des multiples rappels formulés sur le temps de travail.

Les deux griefs visés dans la lettre de licenciement se rapportent à une seule faute, tenant au fait de ne pas avoir respecté les consignes de pointage en reportant son temps de travail sous la rubrique « Formation hors établissement ».

S’il est exact que l’employeur a eu connaissance de ces faits avant le 20 juin 2020 (deux mois précédant l’engagement de la procédure), ceux-ci se sont poursuivi au-delà de cette date de sorte que les faits reprochés ne sont pas prescrits.

Cependant, il ressort des attestations précises, circonstanciées et concordantes versées aux débats émanant notamment d’anciens responsables de magasin dans le même secteur géographique, ou d’anciens salariés du magasin de [Localité 5], confortées par les entretiens économiques mensuels avec M. [V], et les rapports PZE hebdomadaires qui étaient adressés à celui-ci, que :

— les tâches confiées à M. [C] [L] ne pouvait, dans les faits, s’effectuer dans le strict respect de la durée du travail contractuellement convenue,

— le magasin dont M. [C] [L] avait la responsabilité était en sous-effectif quasi-permanent et nécessitait d’adapter sans cesse les plannings des équipes,

— M. [C] [L] avait pris l’habitude de comptabiliser son temps de travail sous la rubrique « Formation hors établissement » déjà en 2017, puis de manière plus systématique avec l’ouverture du nouveau magasin à [Localité 5] en 2019,

— ce comportement visait à limiter le nombre « d’anomalies » sur les heures effectuées dans le magasin, la direction mettant l’accent sur la performance du magasin et la nécessité d’éviter « les heures chères » (heures supplémentaires et complémentaires),

— M. [V], supérieur direct de M. [C] [L] et le service ressources humaine recevait chaque semaine les rapports PZE sur lesquels il apparaissait clairement que M. [C] [L] badgeait en « Formation hors établissement »,

— la hiérarchie estimait que la gestion des 5T (temps de travail) par M. [C] [L] était satisfaisante au sein du magasin.

M. [C] [L] a admis lors de l’entretien préalable ne pas avoir respecté le process de pointage.

Ce comportement est fautif comme étant constitutif d’un non-respect des consignes, mais ne relève pas, au regard des circonstances des faits et du but poursuivi par le salarié, de la fraude ni de la déloyauté.

Les deux remarques orales reçues de son supérieur (dont la teneur exacte est, du reste, inconnue), ne constituaient pas une alerte suffisante, sachant que la pratique critiquée, adoptée dans l’intérêt économique de la société, avait été tolérée pendant plusieurs années.

Ainsi, la sanction dont M. [C] [L] a fait l’objet revêtait un caractère disproportionné au regard tant de la nature de la faute commise, que des circonstances de sa commission et de l’ancienneté du salarié qui n’avait aucun passé disciplinaire.

Dès lors, c’est à bon droit que le conseil de prud’hommes a jugé que le licenciement de M. [C] [L] était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences du licenciement

— Sur le préavis et l’indemnité de licenciement

Le licenciement de M. [C] [L] étant sans cause réelle et sérieuse, et au regard de l’ancienneté de celui-ci et de son salaire de référence, c’est de manière justifiée que le conseil de prud’hommes lui a alloué une somme de 7 483,36 euros brut à titre d’indemnité de préavis, outre 748,33 euros brut au titre des congés payés afférents et 6 236,24 euros net à titre d’indemnité de licenciement.

— Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En application de l’article L1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, si un licenciement intervient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse et qu’il n’y a pas réintégration du salarié dans l’entreprise, il est octroyé à celui-ci, à la charge de l’employeur, une indemnité dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés, dans le cadre des tableaux repris auxdits articles.

M. [C] [L] se prévaut de l’inconventionnalité du barème fixé audit article au regard de la convention n°158 de l’organisation internationale du travail et de l’article 24 de la charte sociale européenne du 3 mai 1996.

Les stipulations de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT), qui créent des droits dont les particuliers peuvent se prévaloir à l’encontre d’autres particuliers et qui, eu égard à l’intention exprimée des parties et à l’économie générale de la convention, ainsi qu’à son contenu et à ses termes, n’ont pas pour objet exclusif de régir les relations entre Etats et ne requièrent l’intervention d’aucun acte complémentaire, elles sont d’ effet direct en droit interne.

Aux termes de l’article 6 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789, la loi doit être la même pour tous, soit qu’elle protège, soit qu’elle punisse.

Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail, dans leur rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi et assurent le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur, sont de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT).

Il en résulte que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention précitée.

En outre, concernant la charte sociale européenne, sous réserve des cas où est en cause un traité international pour lequel la Cour de justice de l’Union européenne dispose d’une compétence exclusive pour déterminer s’il est d’effet direct, les stipulations d’un traité international, régulièrement introduit dans l’ordre juridique interne conformément à l’article 55 de la Constitution, sont d’effet direct dès lors qu’elles créent des droits dont les particuliers peuvent se prévaloir et que, eu égard à l’intention exprimée des parties et à l’économie générale du traité invoqué, ainsi qu’à son contenu et à ses termes, elles n’ont pas pour objet exclusif de régir les relations entre Etats et ne requièrent l’intervention d’aucun acte complémentaire pour produire des effets à l’égard des particuliers.

Les dispositions de la Charte sociale européenne selon lesquelles les Etats contractants ont entendu reconnaître des principes et des objectifs poursuivis par tous les moyens utiles, dont la mise en oeuvre nécessite qu’ils prennent des actes complémentaires d’application et dont ils ont réservé le contrôle au seul système spécifique visé par la partie IV, ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.

L’invocation de son article 24 ne peut dès lors pas conduire à écarter l’application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans leur rédaction issue de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017.

Il convient, par suite, de faire application dudit article L.1235-3 du code du travail et d’examiner la situation particulière de M. [C] [L].

Lors de son licenciement, le salarié était âgé de 32 ans, bénéficiait d’une ancienneté de six années complètes au sein de la société Lidl, et percevait un salaire mensuel de 3 741 euros en qualité de responsable de magasin.

Il justifie avoir bénéficié d’un suivi psychologique après le licenciement. Après une période de chômage, il a retrouvé un emploi en qualité de consultant chef de projet au sein de la société Moetec depuis le mois de mars 2023. Il ne justifie pas de sa nouvelle rémunération.

Au regard de ces éléments, et des possibilités de M. [C] [L] de retrouver un emploi de qualification et de rémunération équivalente, c’est de manière justifiée que le conseil de prud’hommes lui a alloué une somme de 18 708,40 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les intérêts

Les créances de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter de la date de convocation devant le bureau d’orientation et de conciliation et celles de nature indemnitaire à compter du prononcé de la décision qui les octroie ;

Il sera en outre ordonné la capitalisation des intérêts échus dus pour une année entière en application de l’article 1343-2 du code civil.

Sur la communication de documents

Il sera ordonné à la société Lidl de remettre à M. [C] [L] un certificat de travail un reçu pour solde de tout compte, attestation Pôle emploi (désormais France travail) et le dernier bulletin de paie rectifiés, sans qu’il soit nécessaire, en l’état, d’assortir cette obligation d’une astreinte.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

Aux termes de l’article L.1235-4 du code du travail dans sa rédaction applicable, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a condamné la société Lidl à payer à l’organisme intéressé les indemnités de chômage versées à M. [C] [L] du jour de son licenciement au jour de la décision, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur les dépens et l’indemnité de procédure

Les dispositions du jugement entrepris relatives au sort des dépens et à l’indemnité de procédure seront confirmées.

La société Lidl sera condamnée aux dépens de l’appel ainsi qu’à payer à M. [C] [L] une somme complémentaire de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, en ce compris les frais d’expertise comptable d’un montant de 1 140 euros.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Lille rendu le 6 février 2024, sauf en ce qu’il a débouté M. [C] [L] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de loyauté et limité le montant de ceux alloués au titre du manquement à l’obligation de sécurité à une somme de 1 000 euros,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

CONDAMNE la société Lidl à payer à M. [C] [L] :

—  1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de loyauté,

—  2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

RAPPELLE que les créances de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter de la date de convocation devant le bureau d’orientation et de conciliation et celles de nature indemnitaire à compter du prononcé de la décision qui les octroie ;

ORDONNE la capitalisation des intérêts échus dus pour une année entière en application de l’article 1343-2 du code civil ;

ORDONNE à la société Lidl de remettre à M. [C] [L] un certificat de travail un reçu pour solde de tout compte, attestation Pôle emploi (désormais France travail) et le dernier bulletin de paie rectifiés ;

CONDAMNE la société Lidl aux dépens de l’appel ;

CONDAMNE la société Lidl à payer à M. [C] [L] une somme complémentaire de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, en ce compris les frais d’expertise comptable d’un montant de 1 140 euros.

LE GREFFIER

Valérie DOIZE

LE PRESIDENT

Pierre NOUBEL