ARRÊT DU

27 Juin 2025

N° 1157/25

N° RG 23/01471 – N° Portalis DBVT-V-B7H-VGVL

LB/AL

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de lens

en date du

23 Octobre 2023

(RG 20/00210 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 27 Juin 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

Mme [C] [X] [O]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Ghislain DADI, avocat au barreau de PARIS substitué par M^e Alexia DURAN FROIX, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉES :

S.A.S. GIGAMEDIA

[Adresse 2]

[Localité 6]

représentée par M^e Antoine MARGER, avocat au barreau de PARIS substitué par M^e Jessica SZYJOWICZ, avocat au barreau de PARIS

S.A. ID LOG

[Adresse 8]

[Localité 4]

représentée par M^e Mourad BOURAHLI, avocat au barreau de LILLE

Association GE NORD

[Adresse 7]

[Localité 5]

représentée par M^e Catherine CAMUS-DEMAILLY, avocat au barreau de DOUAI substitué par M^e Paquita SANTOS, avocat au barreau de DOUAI assisté de M^e Marius BUSCARINI, avocat au barreau de PARIS substitué par M^e Anouk GAUME, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS : à l’audience publique du 24 Avril 2025

Tenue par Laure BERNARD

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Nadine BERLY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Pierre NOUBEL

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Virginie CLAVERT

: CONSEILLER

Laure BERNARD

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 27 Juin 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Gaelle DUPRIEZ, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 17 Avril 2025

EXPOSE DU LITIGE

L’association GE Nord est un groupement d’employeurs, régi par loi du 1er juillet 1901, qui a pour objet le recrutement et la mise à disposition des salariés de ses membres dans le cadre de missions temporaires.

La société ID LOG est adhérente au groupement GE Nord et exerce une activité de logistique des enseignes du Groupe IDKIDS. Elle exploite plusieurs entrepôts logistiques pour le compte des magasins des enseignes du Groupe.

La société CONECTIS, devenue Gigamedia, est adhérente au groupement GE Nord et exploite une activité de commerce de gros de matériel électrique (systèmes de câblage, réseaux informatiques et télécoms).

Mme [C] [X] [O] a été engagée par l’association GE Nord dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 8 janvier 2018 en qualité d’opérateur logistique polyvalent, statut ouvrier, coefficient 115 L.

Mme [C] [X] [O] a été placée en arrêt maladie à compter du 4 décembre 2018 jusqu’au 10 février 2019.

Par courrier du 4 mars 2019, Mme [C] [X] [O] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 21 mars 2019. Elle a été licenciée pour faute grave par courrier du 1er avril 2019.

Par demande réceptionnée au greffe le 27 août 2020, Mme [C] [X] [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Lens aux fins principalement de voir fixer son salaire mensuel à la somme de 1 606,27 euros, de voir prononcer la nullité de son contrat de travail avec l’association GE Nord, de dire et juger que sur la période du 8 janvier 2018 au 8 novembre 2018 son employeur était la société ID LOG et la société CONECTIS pour la période du 9 novembre 2018 jusqu’à la fin de son contrat de travail, de voir condamner lesdites sociétés à lui payer diverses indemnités et sommes au titre de l’exécution de son contrat de travail et enfin , de voir juger son licenciement nul et obtenir les indemnités afférentes.

Par jugement rendu le 23 octobre 2023, la juridiction prud’homale a :

— constaté l’irrecevabilité de l’action de Mme [C] [X] [O] relative à la rupture de son contrat de travail au regard des règles de prescription applicables en la matière,

— dit et jugé le contrat de travail conclu entre Mme [C] [X] [O] et la société GE Nord conforme à la législation applicable en la matière et débouté Mme [C] [X] [O] de sa demande de nullité du contrat de travail,

— débouté Mme [C] [X] [O] de l’ensemble de ses autres demandes,

— mis hors de cause la société ID LOG ainsi que la société Conectis devenue la société Gigamedia,

— débouté la société GE Nord, la société ID LOG ainsi que la société Conectis devenue Gigamedia de leur demande respective présentée au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— laissé à Mme [C] [X] [O] les entiers dépens,

— débouté les parties respectives de leurs plus amples demandes.

Mme [C] [X] [O] a régulièrement interjeté appel contre ce jugement par déclaration du 22 novembre 2023.

Par ordonnance du 11 juin 2024, le conseiller de la mise en état a déclaré les conclusions de la société ID LOG datées du 13 mai 2024 irrecevables sur le fondement de l’article 909 du code de procédure civile.

Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 29 janvier 2024, Mme [C] [X] [O] demande à la cour de :

— infirmer le jugement,

— fixer son salaire à la somme de 1 606,27 euros par mois,

— prononcer la nullité de son contrat de travail du 8 janvier 2018,

— juger que son réel employeur était la société ID LOG sur la période du 8 janvier 2018 au 8 novembre 2018,

— juger que son réel employeur était la société Gigamedia sur la période du 9 novembre 2018 à la fin de son contrat de travail,

— condamner solidairement les sociétés défenderesses au paiement des sommes suivantes :

—  15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour transfert illicite du contrat de travail,

—  15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des règles légales de fonctionnement d’un groupement d’employeurs et non-respect du principe d’égalité entre salariés de l’utilisateur et du GE,

—  10 000 euros à titre « d’indemnité pour non-respect de l’égalité salariale »,

—  5 000 euros à titre de rappel de salaire, outre 500 euros au titre des congés payés y afférent,

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts,

—  3 000 euros au titre du complément de salaire inter-contrat,

—  300 euros au titre des congés payés afférents,

—  3 000 euros au titre du complément d’indemnités journalières, outre 300 euros au titre des congés payés afférents,

—  10 000 euros au titre de la participation, intéressement et épargne salariale,

—  20 000 euros à titre d’indemnité pour discrimination en raison de l’état de santé,

—  20 000 euros à titre d’indemnité pour prêt illicite de main d’oeuvre,

—  10 000 euros à titre d’indemnité pour délit de marchandage,

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

—  30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral

À titre principal,

— prononcer la nullité de son licenciement,

— condamner solidairement les sociétés défenderesses au paiement de la somme de

19 275,24 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul,

À titre subsidaire,

— juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société GE Nord à lui payer la somme de 11 243,89 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Dans tous les cas :

— condamner solidairement les sociétés défenderesses au paiement des sommes suivantes :

—  501,96 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

—  1 606,27 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 160,63 euros au titre des congés payés afférents,

—  4 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

—  2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonner la remise des documents de fin de contrat rectifiés et conformes à la décision à intervenir soit l’attestation Pôle emploi, le solde de tout compte et le certificat de travail sous astreinte de 200 euros par jour de retard et par document à compter du lendemain de la notification de la décision dans la limite de 190 jours et se réserver le pouvoir de la liquider,

— dire que les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le conseil de prud’hommes tandis que les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1154 du code civil, devant l’article 1343-2,

— condamner solidairement les sociétés défenderesses aux dépens d’instance.

Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 25 avril 2024, l’association GE Nord demande à la cour de :

À titre principal,

— confirmer le jugement sauf en ce qu’il l’a déboutée, de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [C] [X] [O] à lui payer la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en première instance et en cause d’appel,

À titre subsidiaire,

— juger que le licenciement de Mme [C] [X] [O] est fondé sur une faute grave,

— débouter Mme [C] [X] [O] de l’ensemble de ses demandes,

À titre très subsidiaire,

— requalifier le licenciement de Mme [C] [X] [O] en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

— limiter les condamnations aux sommes suivantes :

—  437 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

—  1 498,50 euros au titre de l’indemnité de préavis ainsi que 149,85 euros au titre des congés payés afférents,

À titre infiniment subsidiaire, si par extraordinaire, la cour d’appel de Douai considérait le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,

— limiter le montant des condamnations à la somme de 1 498,50 euros,

En tout état de cause,

— débouter Mme [C] [X] [O] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner Mme [C] [X] [O] aux dépens d’instance

— condamner Mme [C] [X] [O] à lui payer 1 500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance comme en cause d’appel.

Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 15 avril 2024, la société Gigamedia demande à la cour de :

— à titre principal, confirmer le jugement en toutes ses dispositions,

— à titre subsidiaire, débouter Mme [C] [X] [O] de toutes ses demandes présentées à son encontre,

— en tout état de cause, juger que l’action de Mme [C] [X] [O] relative à la rupture de son contrat de travail est irrecevable au regard des règles de la prescription applicables en la matière et la condamner à lui payer la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi que les dépens d’instance.

Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites transmises par RPVA en application de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 17 avril 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la nullité du contrat de travail conclu avec l’association GE Nord

Aux termes de l’article L.1253-9 du code du travail, les contrats de travail conclus par le groupement sont établis par écrit. Ils comportent notamment :

1° Les conditions d’emploi et de rémunération ;

2° La qualification professionnelle du salarié ;

3° La liste des utilisateurs potentiels ;

4° Les lieux d’exécution du travail.

Ils garantissent l’égalité de traitement en matière de rémunération, d’intéressement, de participation et d’épargne salariale entre le salarié du groupement et les salariés des entreprises auprès desquelles il est mis à disposition.

En l’espèce, Mme [C] [X] [O] sollicite que le contrat de travail signé avec l’association GE Nord soit déclaré nul au motif qu’il ne respecte pas les dispositions du texte précité.

Cependant, aucun texte ne sanctionne le non-respect des formes prévues à l’article L.1253-9 du code du travail par la nullité de ce contrat.

C’est donc à bon droit que le conseil de prud’homme a débouté la salariée de sa demande de nullité du contrat de travail.

Sur les transferts illicites du contrat de travail

Aux termes de l’article L.1253-1 du code du travail, Des groupements de personnes entrant dans le champ d’application d’une même convention collective peuvent être constitués dans le but de mettre à la disposition de leurs membres des salariés liés à ces groupements par un contrat de travail. Cette mise à disposition peut avoir pour objet de permettre le remplacement de salariés suivant une action de formation prévue par le présent code.

Ils peuvent également apporter à leurs membres leur aide ou leur conseil en matière d’emploi ou de gestion des ressources humaines.

Les groupements qui organisent des parcours d’insertion et de qualification pour les salariés rencontrant des difficultés d’insertion qu’ils mettent à la disposition de leurs membres peuvent être reconnus comme des groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification dans des conditions fixées par décret.

Les groupements mentionnés au présent article ne peuvent se livrer qu’à des opérations à but non lucratif.

Le contrat de travail se caractérise par l’exécution par une personne, en contrepartie d’une rémunération, d’une prestation de travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné.

L’existence d’une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu’elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité des travailleurs.

Mme [C] [X] [O] soutient que ses réels employeurs étaient la société ID LOG sur la période du 8 janvier 2018 au 8 novembre 2018, et la société Gigamedia à compter du 9 novembre 2018.

La salariée qui revendique l’existence d’un lien de subordination avec ces deux sociétés se contente d’indiquer que c’est auprès de ces sociétés qu’étaient gérées les demandes d’heures supplémentaires.

Cependant, les conditions d’exécution du travail relèvent de l’entreprise utilisatrice, conformément à l’article L.1253-12 du code du travail, de sorte qu’il ne peut être déduit de cet élément un transfert du lien de subordination aux sociétés utilisatrices.

De leur côté, c’est à juste titre que les sociétés intimées soulignent que :

— le contrat de travail a été signé par l’association GE Nord, groupement d’employeurs

— le code du travail réglemente l’activité des groupements d’employeur, et prévoit expressément que les salariés de ces groupements sont mis à disposition de société adhérentes au groupement,

— les arrêts maladie de Mme [C] [X] [O] ont tous été envoyés à l’association GE Nord,

— la salariée a contacté sa responsable hiérarchique, salariée de l’association GE Nord, pour lui demander de lui préciser les conditions de rupture de son contrat de travail (sms),

— les mises en demeure adressées à la salariée de justifier de son absence ont été adressées par l’association GE Nord

— la procédure de licenciement a été engagée et menée à son terme par l’association GE Nord.

Dès lors, Mme [C] [X] [O] n’apporte aucun élément permettant de considérer que les sociétés auprès desquelles elle a été mise à disposition étaient ses réels employeurs.

Ainsi, la salariée doit être déboutée de sa demande tendant à voir dire que son réel employeur a été la société Conectis (devenue Gigamedia) puis la société ID Log.

Le jugement déféré sera, partant, également confirmé en ce qu’il a débouté Mme [C] [X] [O] de sa demande de dommages et intérêts pour transfert illicite de son contrat de travail et a fait droit à la demande de mise hors de cause de la société Gigamedia.

Sur l’inégalité de traitement salarial

Il résulte du principe d’égalité de traitement énoncé à l’article L.3221-2 du code du travail que l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés de l’un ou l’autre sexe, pour autant que les salariés en cause accomplissent un travail égal ou de valeur égale.

L’employeur doit, en effet, assurer une égalité de rémunération aux salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale, c’est à dire aux salariés qui se trouvent dans une situation comparable au regard de la nature de leur travail et de leurs conditions de formation et de travail.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3221-4 du code du travail, sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités, et de charge physique et nerveuse.

Le principe d’égalité de traitement doit, par ailleurs, se combiner avec celui relatif à la libre fixation, par l’employeur, des salaires et de ses accessoires dont il constitue une limite.

Il en résulte qu’il n’est pas interdit à l’employeur d’opérer des différences de traitement entre des salariés, en matière d’avantages et de rémunération, mais qu’il doit les justifier par des éléments objectifs et pertinents que le juge contrôle.

La seule différence de diplômes ne permet pas de fonder une différence de rémunération entre des salariés qui exercent les mêmes fonctions, sauf s’il est démontré par des justifications, dont il appartient au juge de contrôler la réalité et la pertinence, que la possession d’un diplôme spécifique atteste de connaissances particulières utiles à l’exercice de la fonction occupée.

En cas de litige, la preuve est partagée comme suit :

— il appartient d’abord au salarié qui invoque une atteinte au principe d’égalité de traitement de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de la caractériser, après avoir préalablement démontré qu’il exerce des fonctions identiques ou similaires à celles du salarié à qui il se compare ;

— lorsque le salarié produit des éléments de fait considérés, par les juges du fond, comme susceptibles de caractériser une inégalité de traitement, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs justifiant cette différence.

En application de ce principe, si des mesures peuvent être réservées à certains salariés, c’est à la condition que tous ceux placés dans une situation identique, au regard de l’avantage en cause, aient la possibilité d’en bénéficier, à moins que la différence de traitement soit justifiée par des raisons objectives et pertinentes et que les règles déterminant les conditions d’éligibilité à la mesure soient préalablement définies et contrôlables.

L’article L.1253-9 du code du travail prévoit que les contrats de travail conclus par le groupement d’employeur garantissent l’égalité de traitement en matière de rémunération, d’intéressement, de participation et d’épargne salariale entre le salarié du groupement et les salariés des entreprises auprès desquelles il est mis à disposition.

En l’espèce le contrat de travail de Mme [C] [X] [O] stipule que celle-ci percevra une rémunération de base de 1 498,47 euros mensuel, versée en 12 mensualité et que lors de ses mises à disposition le groupement s’engage à compléter cette rémunération de façon à ce le total brut reconstitué corresponde au taux horaire de référence de l’entreprise utilisatrice.

La salariée soutient que l’association GE Nord a porté atteinte aux règles afférentes au principe d’égalité entre salariés de l’utilisateur et ceux du groupement et au principe d’égalité de traitement.

Elle se prévaut à cet égard d’un rapport Syndex et un rapport du cabinet 3E consultants établis suite à saisine du CSE en vertu de son droit d’alerte économique.

Elle ne produit néanmoins aucun élément sur sa propre situation et en particulier aucun élément de comparaison entre son salaire et celui des salariés des sociétés auprès desquelles elle a été mise à disposition, ni celui des autres salariés de l’association GE Nord.

Elle ne démontre pas que l’association GE Nord n’a pas respecté les règles afférentes au principe d’égalité entre salariés de l’utilisateur et ceux du groupement, et n’apporte pas non plus d’éléments permettant de laisser supposer une inégalité de traitement.

Ainsi, c’est de manière légitime que le conseil de prud’hommes l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect des règles légales de fonctionnement d’un groupement d’employeurs et non-respect du principe d’égalité entre salariés de l’utilisateur et du GE, pour non-respect de l’égalité salariale, ainsi que de ses demandes nullement explicitées de rappel de salaire, de « dommages et intérêts » (sans précision), et de complément de salaire inter-contrat s’y rapportant (étant observé que la salariée n’a jamais été placée en inter-contrat).

Sur le rappel d’indemnités journalières

Cette demande qui figure au dispositif des conclusions de Mme [C] [X] [O] n’est nullement explicitée (mode de calcul notamment), et la salariée, qui a été déboutée de ses demandes de rappel de salaire en lien avec l’inégalité de traitement alléguée, doit également être déboutée de cette demande de rappel d’indemnités journalières, par confirmation du jugement déféré.

Sur la participation, l’intéressement et l’épargne salariale

La demande présentée par Mme [C] [X] [O] à ce titre n’est aucunement explicitée (mode de calcul notamment), et la salariée, qui a été déboutée de ses demandes de rappel de salaire en lien avec l’inégalité de traitement alléguée, doit également être déboutée de sa demande au titre de la participation, intéressement et épargne salariale.

Sur les dommages et intérêts pour discrimination

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte, au sens, respectivement, du I de l’article 6 et des 1° et 2° de l’article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

Conformément à l’article L.1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, Mme [C] [X] [O] soutient qu’elle a fait l’objet d’un traitement discriminatoire, faisant valoir qu’elle a été licenciée alors que son contrat de travail était toujours suspendu pour cause de maladie non professionnelle, faute de visite de reprise organisée par l’employeur.

A l’appui de ses affirmations, la salariée produit ses arrêts maladie à compter du 4 décembre 2018 et jusqu’au 10 février 2019, et son courrier de licenciement pour faute grave pour absence injustifiées.

Il est donc avéré que Mme [C] [X] [O] a été en arrêt maladie plus d’un mois, qu’aucune visite de reprise n’a été organisée à l’issue de celui-ci et que la salariée a été licenciée par courrier du 1er avril 2019.

Ces faits pris dans leur ensemble laissent supposer une situation de discrimination liée à l’état de santé de la salariée.

Il incombe dès lors à l’employeur de prouver que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

L’association GE Nord justifie avoir reçu un sms le 7 février 2019 de Mme [C] [X] [O] indiquant qu’elle souhaitait rompre son contrat de travail et demandant si elle était tenue à un préavis. L’employeur a sollicité à deux reprises que sa salariée justifie de ses absences et lui a demandé de se positionner pour l’organisation d’une visite de reprise, étant observé qu’il disposait d’un délai de 8 jours à compter de la reprise effective pour l’organiser et que Mme [C] [X] [O] n’a jamais manifesté le souhait de reprendre.

Ainsi, l’association GE Nord démontre que l’absence d’organisation de visite de reprise ainsi que sa décision de sanctionner sa salariée pour absence injustifiée était fondées sur des éléments objectifs exclusifs de toute discrimination. Aucune situation de discrimination liée à l’état de santé n’est donc caractérisée.

C’est donc à bon droit que la salariée a été déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination par les premiers juges.

Sur le prêt de main d’oeuvre illicite et le délit de marchandage

Mme [C] [X] [O] soutient les liens entre la société D2L et l’association GE Nord s’apparentent à ceux existant entre une société mère et une filiale dans la mesure où la même personne est à la fois présidente de l’une et contrôleur de de l’autre et où la société D2L assure une grande partie des fonctions de gestion de l’association GE Nord (missions externalisées) ; que dès lors, l’activité de l’association GE Nord caractérise un prêt de main d’oeuvre illicite et un délit de marchandage ; elle s’appuie sur le rapport Syndex et le rapport du cabinet 3E consultants établis suite à la saisine du CSE questionnant les liens entre D2L et l’association GE Nord, ainsi que sur un courrier de l’inspecteur du travail daté du 13 mars 2019 indiquant saisir les autorités compétentes pour suspicion de prêt de main d’oeuvre illicite et le délit de marchandage à l’encontre de la société D2L au moyen d’entités « GEL ».

Cependant, ces rapports et ce courrier sont insuffisants à caractériser le délit de marchandage et le prêt de main d’oeuvre illicite imputés à l’association GE Nord, étant observé que ce groupement d’employeur n’a fait l’objet d’aucune interdiction de fonctionnement par l’autorité administrative et qu’il n’est démontré aucune suite donnée au signalement de l’inspection du travail du 13 mars 2019.

Mme [C] [X] [O] sera donc, par confirmation du jugement déféré, déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour prêt illicite de main d’oeuvre et pour délit de marchandage.

Sur les dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Mme [C] [X] [O] sollicite des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail sans préciser quels manquements sont reprochés à son employeur et quel préjudice il est en résulté pour elle.

C’est donc à juste titre que le conseil de prud’hommes l’a déboutée de sa demande.

Sur les dommages et intérêts pour préjudice moral

Mme [C] [X] [O] se contente de formuler dans le dispositif de ses écritures une demande de dommages et intérêts pour préjudice moral sans préciser le manquement qui en serait à l’origine et sans justifier de ce préjudice.

C’est donc de manière légitime qu’elle a été déboutée de cette demande de dommages et intérêts en première instance.

Sur la nullité du licenciement

— Sur la prescription

Aux termes de l’article L.1474-1 du code du travail, toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture.

Les deux premiers alinéas ne sont toutefois pas applicables aux actions en réparation d’un dommage corporel causé à l’occasion de l’exécution du contrat de travail, aux actions en paiement ou en répétition du salaire et aux actions exercées en application des articles L. 1132-1, L. 1152-1 et L. 1153-1. Elles ne font obstacle ni aux délais de prescription plus courts prévus par le présent code et notamment ceux prévus aux articles L. 1233-67, L. 1234-20, L. 1235-7, L. 1237-14 et L. 1237-19-8, ni à l’application du dernier alinéa de l’article L. 1134-5.

Mme [C] [X] [O] a été licenciée le 1er avril 2019. Le délai de prescription applicable en cas de demande de nullité de la rupture en raison d’une discrimination est de cinq ans de sorte qu’il n’était pas écoulé lors de la saisine du conseil de prud’hommes le 27 août 2020.

La demande de nullité du licenciement est donc recevable et le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

— Sur le fond

Aucune situation de discrimination n’étant caractérisée, et la décision de licenciement étant justifiée par des éléments objectifs exclusifs de toute discrimination, la demande de nullité du licenciement n’est pas justifiée et la salariée doit en être déboutée, par confirmation du jugement entrepris.

Sur le bien-fondé du licenciement

— Sur la prescription

En application de l’article L.1474-1 du code du travail, toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture.

Conformément à l’article 2 du décret du 25 mars 2020 tout acte, recours, action en justice, formalité, inscription, déclaration, notification ou publication prescrit par la loi ou le règlement à peine de nullité, sanction, caducité, forclusion, prescription, inopposabilité, irrecevabilité, péremption, désistement d’office, application d’un régime particulier, non avenu ou déchéance d’un droit quelconque et qui aurait dû être accompli pendant la période mentionnée à l’article 1er [du 12 mars 2020 au 23 juin 2020) sera réputé avoir été fait à temps s’il a été effectué dans un délai qui ne peut excéder, à compter de la fin de cette période, le délai légalement imparti pour agir, dans la limite de deux mois.

Le licenciement ayant été notifié le 1er avril 2019, le délai de prescription d’un an aurait dû expirer le 2 avril 2020 ; compte tenu du décret susvisé, le délai a été prorogé pour une durée de 2 mois, soit jusqu’au 24 août inclus.

Or, Mme [C] [X] [O] n’a saisi le conseil de prud’hommes que le 27 août 2020 de sorte que sa demande tendant à voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse était prescrite à cette date.

Sur les intérêts

Aucune condamnation n’ayant été prononcée contre l’association GE Nord, la demande relative aux intérêts devient sans objet.

Sur la communication de documents

Compte tenu du sens de la décision, Mme [C] [X] [O] sera déboutée de sa demande de communication de documents.

Sur les dépens et l’indemnité de procédure

Les dispositions du jugement de première instance relatives aux dépens et à l’indemnité de procédure seront confirmées.

Mme [C] [X] [O] sera condamnée aux dépens de l’appel. Compte tenu de la disparité dans les situations respectives des parties, l’équité commande de ne pas faire aux demandes de condamnation présentées par la société Gigamedia et l’association GE Nord sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement rendu le 23 octobre 2023 par le conseil de prud’hommes de Lens, sauf en ce qu’il a jugé les demandes de Mme [C] [X] [O] relatives à la rupture du contrat de travail irrecevables comme prescrites ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DECLARE recevable la demande de nullité du licenciement ;

DEBOUTE Mme [C] [X] [O] de sa demande de nullité du licenciement ;

DECLARE irrecevable comme prescrite la demande de Mme [C] [X] [O] tendant à voir juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

CONSTATE que la demande relative aux intérêts est sans objet ;

DEBOUTE Mme [C] [X] [O] de sa demande de communication de documents ;

CONDAMNE Mme [C] [X] [O] aux dépens de l’appel;

DEBOUTE la société Gigamedia et l’association GE Nord de leur demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER

Gaelle DUPRIEZ

LE PRESIDENT

Pierre NOUBEL