ARRET N° 24/5

R.G : N° RG 22/00044 – N° Portalis DBWA-V-B7G-CJQS

Du 19/01/2024

[I]

C/

E.P.I.C. L’INSTITUT MARTINIQUAIS DE FORMATION PROFESSIONNEL LE POUR ADULTES (IMFPA)

COUR D’APPEL DE FORT DE FRANCE

CHAMBRE SOCIALE

ARRET DU 19 JANVIER 2024

Décision déférée à la cour : jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de FORT-DE-FRANCE, du 10 Février 2022, enregistrée sous le n° 19/00444

APPELANTE :

Madame [H] [I]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Georges-emmanuel GERMANY, avocat au barreau de MARTINIQUE

INTIMEE :

E.P.I.C. L’INSTITUT MARTINIQUAIS DE FORMATION PROFESSIONNEL LE POUR ADULTES (IMFPA) prise en la personne de son représentant légal en exercice

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représntée par M^e Ferdinand EDIMO NANA, avocat au barreau de MARTINIQUE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DEBATS ET DU DELIBERE

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 13 octobre 2023, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Séverine BLEUSE, Conseillère, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte dans le délibéré de la cour composée de :

— Madame Anne FOUSSE , Présidente

— Madame Nathalie RAMAGE, Présidente de chambre,

— Madame Séverine BLEUSE, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Madame Rose-Colette GERMANY,

DEBATS : A l’audience publique du 13 octobre 2023,

Les parties ont été avisées, dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, de la date du prononcé de l’arrêt fixée au 19 janvier 2024 par mise à disposition au greffe de la cour.

ARRET : Contradictoire

****************

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

Suivant contrat en date du 7 février 2018, Mme [H] [B] [I] a été engagée par l’institut Martiniquais de formation professionnelle pour adulte (IMPFA) suivant contrat de travail à durée déterminée en qualité d’Assistante de Direction. Le 3 novembre 2018, elle a poursuivi son activité en contrat à durée indéterminée en qualité de chargée de mission, sous la direction de Mr [W] [M], avec une rémunération mensuelle brute de 3600 euros pour une durée hebdomadaire de 35 heures de travail.

Le 27 mai 2019 elle a été reçue par la présidente de l’IMPFA, en présence de trois membres du personnel salarié, afin d’évoquer l’existence d’une situation de harcèlement.

Elle a mis en cause le comportement du directeur général avec lequel elle a travaillé lors de cet entretien et a indiqué ne plus souhaiter poursuivre sa relation de travail avec ce dernier. Mme [H] [B] [I] s’est trouvée en arrêt maladie à plusieurs reprises entre le 28 juin 2019 et le 25 octobre 2019. Par courrier en date du 3 septembre 2019 puis un autre du 25 septembre 2019, elle a engagé une rupture conventionnelle de son contrat de travail sans pour autant la mener à son terme. Par ailleurs, elle a déposé plainte au commissariat de police de [Localité 4] en date du 4 juin 2019 pour les faits de harcèlement.

Le 15 octobre 2019, elle a notifié à son employeur la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail.

Par requête en date du 6 janvier 2020, Mme [H] [B] [I] a saisi le Conseil de Prud’hommes de Fort de France, section encadrement pour requalifier la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail en licenciement.

Par jugement en date du 10 février 2022, le Conseil de Prud’hommes a :

— Dit et jugé la demande de Mme [H] [B] [I] irrecevable et mal fondée,

— Constaté que Mme [H] [B] [I] n’a pas subi de harcèlement moral,

— Constaté que Mme [H] [B] [I] n’a pas subi de harcèlement sexuel,

— Qualifié la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de Madame [H] [B] [I] comme étant une démission,

— Débouté Mme [H] [B] [I] de l’ensemble de ses demandes

— Fait droit à la demande reconventionnelle de l’IMFPA au titre du préavis

En conséquence,

— Condamné Mme [H] [B] [I] à verser à l’IMFPA la somme de 3600 euros au titre du préavis dû en application des articles L1237-1 et 1234-1,

— Dit n’y avoir lieu à l’application de l’article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration électronique du 4 mars 2022, Mme [H] [B] [I] a interjeté appel du jugement du 10 février 2022, soit dans les délais impartis.

MOYENS ET PRETENTIONS DES PARTIES

Dans ces dernières conclusions transmises par voie électronique en date du 9 mars 2023, Mme [H] [B] [I] demande à la cour :

— D’infirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes le 10 février 2022,

Statuant à nouveau,

— Débouter l’IMFPA de toutes ses demandes,

— Déclarer que Madame [H] [I] a été victime de harcèlement moral et de harcèlement sexuel,

— Déclarer que l’IMFPA a manqué à son obligation de préserver la santé physique et mentale de Madame [H] [I].

Par conséquent,

— Prononcer la rupture du contrat de travail aux torts de l’IMFPA,

— Prononcer la requalification de la prise d’acte de rupture en licenciement nul en raison du harcèlement moral et du harcèlement sexuel,

— Condamner l’IMFPA à payer à Madame [H] [I] les sommes suivantes :

* 21.600,18 € à titre d’indemnité pour licenciement nul,

* 1.500,00 € à titre d’indemnité de licenciement,

* 3600,03 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 360,03 € à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

* 30.000,00 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement dont elle a été victime,

— Condamner l’IMFPA à payer à Madame [H] [I] la somme de 6129,03 euros € au titre des heures supplémentaires pour les années 2018 et 2019,

— Condamner l’IMFPA à payer à Madame [H] [I] la somme de 5195,61 euros à titre de congés payés,

— Condamner l’IMFPA à payer la somme de 3.500,00 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile,

— Condamner l’IMFPA aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 28 février 2023, l’intimée demande à la cour de :

— Déclarer recevable et bien fondées les présentes conclusions déposées au nom de l’IMPFA,

— Débouter Mme [H] [B] [I] de toutes demandes, fins et conclusions,

— Dire qu’en l’état il n’existe aucun élément permettant de retenir des manquements graves et dont la preuve serait rapportée à l’encontre de l’IMFPA de sorte que soit ainsi justifiée la prise d’acte de Mme [H] [B] [I],

— Dire que cette prise d’acte produira les effets d’une démission abusive et non fondée,

— Faire doit à la demande reconventionnelle de l’IMFPA,

— Confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes en toutes ses dispositions,

— Condamner Mme [H] [B] [I] à l’euro symbolique à titre de dommages et intérêt pour préjudice moral,

— Condamner Mme [H] [B] [I] à payer intégralement le préavis dû à l’IMFPA en application des articles L1237-1 et L 1234-1 du code du travail, soit la somme de 3 600 euros,

— Condamner Mme [H] [B] [I] à payer à l’IMFPA la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile ainsi qu’à tous les dépens.

L’instruction du dossier a été clôturée le 28 avril 2023 et l’affaire a été fixée à l’audience du 13 octobre 2023.

MOTIFS

— Sur le harcèlement sexuel

La Cour de cassation applique au harcèlement sexuel le régime de la preuve qu’elle retient en matière de harcèlement moral. Les juges du fond apprécient souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement sexuel et si l’employeur prouve que

les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement sexuel.

Il résulte des dispositions des articles L. 1153-1 et L. 1154-1 du code du travail que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement sexuel, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Le harcèlement sexuel est constitué au terme de l’article L 1153-1 du code du travail par des propos ou comportement à connotation sexuelle qui portent atteintes à la dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, créent une situation intimidante, hostile ou offensante. Sont assimilés au harcèlement sexuel les comportements consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement.

Dans sa décision en date du 10 février 2022, le conseil de prud’hommes applique un raisonnement similaire au harcèlement moral et sexuel et considère que la salariée n’en rapporte pas la preuve. Les conseillers qualifient les échanges entre les parties d’avenants et constatent que les témoignages des collaborateurs versés au dossier confirment une attitude correcte de Mr [M]. Par ailleurs ils considèrent que Mme [H] [B] [I] ne justifie pas d’éléments ou de faits répétitifs et dégradants témoignant d’un harcèlement.

— Concernant les faits dénoncés par Mme [H] [B] [I].

Cette dernière indique qu’à compter du mois d’avril 2018, Monsieur [M], son supérieur hiérarchique lui adresse des messages sur le support whatsapp de son téléphone comme suit :

— Le 15 avril 2018 à 18h23 celui-ci invitait Madame [I] à le rejoindre, ce qu’elle refusait,

— Le 18 avril 2018 à 18h58 celui-ci demandait à Madame [I] de le contacter à son retour de soirée,

— Le 14 mai 2018 à 22h10 il souhaite «bonne nuit» à Madame [I],

— Le 23 mai 2018 à 7h24 celui-ci complimente Madame [I] pour son bronzage,

— Le 24 mai 2018 à 7h23 celui-ci complimente Madame [I] en ces termes «très jolie»,

— Le 1er novembre 2018 à 16h26 celui-ci invite Madame [I] à le rejoindre «sur un îlet à [Localité 6] en ces termes : Je suis sur un ilet à [Localité 5] je vais prendre un bain de mer, vous venez '»

Réponse de Madame [I] : «je suis au chaud»

— Le 9 novembre 2018 à 8h12 : Mme [I] l’informe qu’elle arrivera pour 8h30. Réponse de Mr [M] : «Bienvenue pour ce nouveau jour» puis «bien dormie ' puis «une nuit trop agitée '». Mme [I] l’informe qu’elle termine son petit déjeuner et la réponse est la suivante «très heureux d’assister au lever de la reine»,

— Le10 novembre 2018 à 12h40, «tout le monde n’a pas la chance d’assister au lever de la reine » puis à 18h23 : «vous êtes très bien comme vous êtes ' voilà», «vous étiez très bien en pantalon vendredi», «pensez à m’envoyer la photo une fois le maquillage achevé», «j’attends ma photo»,

— Le 20 novembre 2018 à 20h00 : «vous étiez très jolie aujourd’hui»,

— Le 23 novembre 2018 à 19h33 : «week-end pointe des châteaux, ça vous dit tous frais payés,

— Le 14 décembre 2018 à 6h06 : «Bonjour [H] Je pensais à vous»,

— Le15 décembre 2018 à 10h52 : «du coup j’ai une idée plus précise de vos rondeurs au demeurant charmantes».

L’appelante indique qu’elle n’a jamais souhaité donner suite aux avances de son supérieur hiérarchique mais craignant de perdre son travail, elle a fait en sorte de rester courtoise et joviale.

Le 14 mai 2019, Mme [H] [B] [I] obtient un entretien avec la présidente.

Le 4 juin 2019, Mme [H] [B] [I] a déposé plainte suite au comportement de Mr [M]. Elle indiquait que lorsque ce dernier l’avait raccompagné à son domicile en voiture, il lui a caressé les mains. Elle s’est empressée de sortir du véhicule et il a rajouté «vous sortez déjà vous ne me laissez pas le temps de vous embrasser».

Le 2 juillet 2019, Mme [H] [B] [I] adressera une fiche navette à la SCT afin d’obtenir une consultation pour des faits qu’elle qualifie de harcèlement moral et sexuel.

Par ailleurs l’appelante présentera plusieurs certificats du docteur [V], faisant état d’une dépression importante en réaction à un conflit professionnel et une souffrance psychique liée à ses conditions de travail.

Le 3 octobre 2019, Mme [H] [B] [I] alerte l’IMFPA d’une dégradation de ses conditions de travail suite au harcèlement sexuel qu’elle indique subir.

Le 24 avril 2020 Mme [H] [B] [I] faisait part de sa prise d’acte et sollicitait son solde de tout compte.

Lesdits éléments révèlent de la part du supérieur hiérarchique la mise en 'uvre de propos et comportements à connotation sexuelle et sexiste répétés et déplacés, matérialisés par des compliments sur le physique de sa salariée, en lui réclamant des photos, en se livrant à des attouchements et en évoquant des propos à caractère sexuel. Mme [H] [B] [I] s’est trouvée dans une situation embarrassante et intimidante et a craint de repousser les avances de son directeur au risque de répercussion sur son poste. Elle produit également une attestation de Mme [L] [K], assistante de direction en contrat à durée déterminée entre février 2019 et mai 2019. Cette dernière fait état du comportement déplacé et insistant de Mr [M] à son égard qui s’est permis des remarques personnelles sur son physique, des invitations le week-end dans sa maison de vacances, des demandes de photographies. Mr [M] lui a également adressé une photo de lui nu. Mme [K] lui a reprécisé qu’elle n’était pas intéressée puis a déposé plainte pour harcèlement moral et sexuel.

L’intimée dans ses conclusions, conteste l’existence du harcèlement et souligne que l’appelante qualifie elle-même les échanges qu’elle a pu avoir avec son employeur de cordiaux et respectueux. Elle souligne également le fait que dans ses messages la salariée elle-même a indiqué que «c’était bien de travailler avec un directeur rigoureux et respectueux».

Si certains faits allégués se sont déroulés hors du temps de travail, en tout état de cause ils sont intervenus entre deux personnes en contact en raison de leur travail.

Si à la lecture des messages watsapp, Mme [H] [B] [I] a pu sembler entrer dans le jeu de son directeur, en évoquant des loisirs communs et échanger sur leur quotidien, aborder des sujets personnels ne suffit pas à justifier le comportement de son supérieur hiérarchique.

Dès lors, il apparaît que la salariée présente des éléments de faits, qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement sexuel. En revanche, l’employeur ne prouve pas que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

— Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 du même code prévoit que lorsque survient un litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Dans sa décision en date du 10 février 2022, le conseil de prud’homme rejette également le harcèlement moral aux motifs que l’appelante n’en rapporte pas la preuve.

Mme [H] [B] [I] qui se plaint du comportement de son supérieur hiérarchique et d’une dégradation de ses conditions de travail ainsi que de son état de santé, se prévaut des éléments suivants :

«' Aujourd’hui, mon contrat de travail est dénudé de sa substance, car je me suis vue confiée aucune mission concrète, à l’exception de trois réunions, dont une à laquelle j’ai été convoquée le 8 juillet 2019 à 10h00, qui d’ailleurs ne s’est pas tenue, sans que je n’ai été avertie, je m’y suis présentée en salle de réunion, j’y étais seule jusqu’à 10h44, et personne n’est venue. S’agissant de la gestion de certaines consultations, les éléments que j’ai demandés afin de réaliser ces tâches dans les meilleures conditions ne m’ont pas été transmis intégralement.

De plus, il est devenu récurrent que je relance certains collaborateurs pour des dossiers et des éléments afin de mener à bien ma mission, souvent sans réponse. D’ailleurs, il m’a été instruit par Monsieur [W] [M], par mail en date du 26 juin 2019, «de limiter mes envois de mails au personnel de l’IMFPA, sauf instruction de la Présidente».

Je m’interroge donc à ce moment, s’agissant de mon rôle, de ma fonction et de mes missions !». Le 30 avril 2019, l’appelante adresse un mail à Mr [M] afin de lui rappeler qu’il n’a toujours pas répondu à ses demandes de récupération, contrairement aux demandes des autres salariés, alors que les éléments se trouvent dans le parapheur.

Dans un courrier en date du 13 mai 2019, Mme [H] [B] [I] informe «Madame la Présidente, j’ai le regret de constater la détérioration de ma collaboration professionnelle avec Monsieur [W] [M], relation devenue perplexe et surtout complexe. Un changement de comportement semant le trouble, l’incompréhension dans mes missions. J’ai sollicité à maintes reprises Monsieur [W] [M], afin d’éclaircir cette situation devenue morose au quotidien. En dépit de toutes ces requêtes, sans succès je me voyais répondre : «ce n’est pas le moment», ou «pas aujourd’hui (')».

«Au retour de mes congés, le jeudi 3 janvier 2019, Monsieur [W] [M] m’a convoquée pour un échange qui fut relativement tendu. Les propos tenus par Monsieur [W] [M] m’ont encore une fois déconcertés, dans la mesure où il prétendait que l’on pourrait penser que c’est parce que j’ai obtenu ce que je veux (il fait allusion au CDI) que je fais ce que je veux».

Mme [H] [B] [I] s’est trouvée progressivement mise à l’écart et s’est trouvée sans tâche à accomplir dès lors qu’elle a refusé les avances de son supérieur. En l’espèce, elle a alerté son employeur qui a organisé une réunion le 27 mai 2019 en présence de trois membres de la délégation unique du personnel et de Mr [M]. Ce dernier a alors contesté «punir» sa salariée au motif qu’elle avait refusé ses avances.

Ainsi qu’il vient d’être démontré, le comportement de son supérieur hiérarchique à son égard a créé une dégradation de ses conditions de travail et une altération de sa santé physique ainsi qu’il résulte des éléments médicaux versés aux débats et examinés précédemment.

La société intimée se limite principalement en réplique à contester les affirmations de l’appelante et à critiquer les pièces produites par cette dernière en soulignant que les faits allégués ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et que l’intéressé ne justifie pas du fait que la dégradation de son état de santé serait lié à ses conditions de travail mais serait en lien avec une demande d’inaptitude adressée au médecin du travail. En conséquent, l’employeur ne démontre pas, mises à part ses seules affirmations de principe et en l’absence de production en réplique d’éléments de preuve suffisants de nature à les corroborer, que les agissements litigieux ne sont pas constitutifs d’un harcèlement.

L’intimé a mis en 'uvre des pratiques d’isolement entraînant ainsi de l’anxiété et de la perte de confiance chez Mme [H] [B] [I] qui avait pourtant alerté la direction sur les méthodes pratiquées à son encontre.

Par conséquent, au vu de l’ensemble de ces éléments, il convient de retenir l’existence de faits de harcèlement moral subis par l’appelant alors que l’employeur ne justifie pas que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

Le jugement sera donc infirmé de ce chef.

Au terme des articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail, l’employeur est tenu vis-à-vis d’un salarié d’une obligation de sécurité et de protection de la santé dont il doit assurer l’effectivité. Pour cela il devra prendre les mesures visant à assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs : prévention du harcèlement moral et sexuel, des agissements sexistes.

En l’espèce, Mme [H] [B] [I] constatant la dégradation de ses relations de travail avec Mr [M] suite au changement de comportement de ce dernier, a sollicité de la direction une fiche de poste afin que ses missions soient redéfinies clairement. Dans le même temps Mme [H] [B] [I] a saisi la délégation unique du personnel de l’IMFPA.

Madame [Y] [F] [G], représentante du syndicat CDMT au sein de l’IMFPA vient confirmer l’immobilisme de l’IMFPA concernant la gestion des situations de harcèlement au sein de l’IMFPA. Elle affirme :

«les faits remontent à mai 2019 et à ce moment-là je suis représentante du syndicat CDMT au sein de la structure. Je suis donc informée par d’autres collègues que Madame [I] connait des difficultés et qu’elle avait accusé le directeur de harcèlement sexuel. J’apprends aussi qu’un entretien aurait eu lieu avec des élus du personnel, la présidente et Madame [I], donc à ce moment là je ne m’inquiète de rien et me dit que la situation sera gérée par Madame la Présidente (')

Les choses prennent une autre tournure quand dans la presse on parle de harcèlement sexuel, mais d’une autre collègue (') durant toutes cette période nous n’entendons pas parler d’une enquête ni de mesure visant à éloigner le Directeur même temporairement ('). Il n’en demeure pas moins que je pense que Madame [I] n’a été ni écouté, ni défendue (')».

Par conséquent, l’intimée n’a pas pris de mesure pour faire cesser le harcèlement moral et sexuel.

En l’absence de demande séparée pour le harcèlement moral et le harcèlement sexuel, il convient de considérer que le harcèlement moral englobe le harcèlement sexuel.

Compte tenu du préjudice non contestable subi par la salariée au regard des répercussions sur son état de santé la somme de 7 000 euros à titre de dommages et intérêts lui sera accordée et ce par infirmation du jugement.

— Sur la rupture du contrat de travail

Le salarié qui reproche à l’employeur des manquements à ses obligations peut prendre acte de la rupture de son contrat.

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison des faits qu’il entend reprocher à son employeur, la rupture produit soit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifient, ou dans le cas contraire, la rupture produit les effets d’une démission.

Les juges du fond doivent examiner l’ensemble des manquements de l’employeur invoqué par la salariée.

Compte tenu des développements précédents concernant la caractérisation de faits de harcèlement moral et sexuel et au vu de l’ensemble des éléments versés aux débats, il conviendra de constater que la prise d’acte est justifiée et produit les effets d’un licenciement nul ouvrant droit à indemnisation.

Indemnité pour licenciement nul

Le licenciement étant nul, et Mme [H] [B] [I] qui ne sollicite pas sa réintégration, est bien fondée à percevoir une indemnité au moins égale à 6 mois de salaire conformément aux dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail. Elle perçoit une rémunération de 3 600,03 euros brut.

Son indemnité pour licenciement nul sera fixée à la somme de 3 600,03 euros X 6 soit 21 600,18 euros.

Indemnité de licenciement

Au terme de l’article L.1234-9 du Code du Travail «Le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement».

Mme [H] [B] [I] bénéficie d’une ancienneté de 1 an et 8 mois.

Au terme des articles R 1234-1 et R 1234-2 du code du travail, l’indemnité de licenciement est calculée par année de service en tenant compte des mois de services accomplis au-delà des années pleines. En cas d’année incomplète, l’indemnité légale de licenciement est calculée proportionnellement au nombre de mois.

Par ailleurs, son indemnité ne peut être inférieure à 1/4 de mois de salaire par année de service.

Compte tenu de l’ancienneté dans l’entreprise de la salariée et de sa rémunération de référence précitée lors de la rupture du contrat de travail il conviendra d’accorder la somme de (3600,03 x ¿ )+ (3600,03 x 8/12 x1/4)= 1500 euros à titre d’indemnité de licenciement.

Indemnité compensatrice de préavis et de congés payé sur préavis

Au terme de l’article L 1234-1 alinéa 2, du Code du Travail «Lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit, s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d’un mois».

Compte tenu de l’ancienneté dans l’entreprise de la salariée et de sa rémunération de référence précitée lors de la rupture du contrat de travail il conviendra d’accorder la somme de 3 600,03 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et de 360,03 euros au titre des congés payés y afférents.

Heures supplémentaires

Au terme de l’article L 3121-28 du Code du travail : «Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent».

Selon l’article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par la salariée.

En l’espèce et à l’appui de sa demande, Mme [H] [B] [I] produit 2 «fiches d’opportunité» comportant le nombre d’heures supplémentaires pour l’année 2018 et 2019. Ces fiches ont été signées par le directeur général, Mr [M] qui en a donc validé le contenu.

Pour autant, si l’IMFPA n’en conteste pas le contenu, elle n’en justifie pas le règlement.

Par conséquent, au vu des pièces communiquées par la salariée, il sera accordé à Mme [H] [B] [I] le règlement de ses heures supplémentaires comme suit :

Mme [H] [B] [I] a effectué 170,58 heures supplémentaires en 2018 et le premier trimestre de 2019 ,

Le taux horaire de Madame [I] pour les heures supplémentaires à 125% est de 29,67 euros,

Le taux horaires pour les heures supplémentaires à 50% est de 59,34 euros. Pour l’année 2018, Mme [H] [B] [I] a effectué 121,96 heures supplémentaires soit 10,163 heures supplémentaires par mois se décomposant en 7,163 heures à 29,67 euros et 3 heures à 178,02 euros soit un total de 390,54 euros pour 10 ;163 heures et sur 12 mois 4686,48 euros.

Pour le premier trimestre de l’année 2019, Mme [H] [B] [I] a effectué 48,62 heures supplémentaires à 125 % soit 1442,55 euros.

Il conviendra donc d’accorder à Mme [H] [B] [I] la somme de 6129,03 euros (4686,48 euros+1442,55 euros) à titre d’heures supplémentaires pour l’année 2018 et 2019.

Congés payés

Mme [H] [B] [I] sollicite la somme de 5 195,61 euros à titre de congés payés.

Si le montant n’est pas contesté par l’intimée en revanche cette dernière prétend en être libérée depuis le 18 décembre 2019 par Paierie Territoriale sous la référence du mandat 2102 et du bordereau 1352 sur le compte bancaire de l’appelante.

Or, celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver selon l’article 1353 du code civil,

Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.

En l’espèce, si les juges du fond ont pu constater à juste titre que Mme [H] [B] [I] ne produit pas son relevé de compte du mois de décembre 2019, l’intimée ne justifie par aucune pièce le versement de cette somme.

Il convient d’infirmer le jugement entrepris de ce chef et de condamner l’IMFPA au versement des congés payés pour un montant de 5195,61 euros.

— Sur les demandes reconventionnelles

La cour ayant constaté que la prise d’acte est justifiée et produit les effets d’un licenciement nul l’intimée sera déboutée de sa demande à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral ainsi que de règlement du préavis dû à l’IMFPA en application des articles L1237-1 et L 1234-1 du code du travail.

Article 700 du code de procédure civile et dépens

En application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, l’employeur sera condamné à verser à la salariée la somme de 2000 euros au titre des frais exposés en cause d’appel non compris dans les dépens.

L’employeur, qui succombe, supportera les dépens de première instance et d’appel, et ce par infirmation du jugement.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour,

Statuant à nouveau,

— ,Déclare la prise d’acte produisant les effets d’un licenciement nul à l’encontre de Mme [H] [B] [I]

— ,Condamne l’IMFPA à payer à Mme [H] [B] [I] les sommes suivantes :

—  7 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral,

—  21 600,03 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

—  1 500 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  3 600,03euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  360, 03 euros à titre de congés payé sur préavis,

—  6 129,03 euros à titre d’heures supplémentaires pour l’année 2018 et 2019,

—  5 195,61 euros à titre de congés payés,

— Rejette les demandes reconventionnelles de l’IMFPA

— Condamne l’IMFPA à payer à Mme [H] [B] [I] la somme de :

2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

— Condamne l’IMFPA aux dépens de première instance et d’appel

Et ont signé le présent arrêt M^me Anne FOUSSE, Présidente et M^me Rose-Colette GERMANY, Greffière

La Greffière La Présidente