ARRET N°25/97

R.G : N° RG 24/00129 – N° Portalis DBWA-V-B7I-COYE

[O] [T]

C/

S.A.S. ACCENTYS AUDIT CONSULTANT

COUR D’APPEL DE FORT DE FRANCE

Chambre sociale

ARRET DU 30 SEPTEMBRE 2025

Décision déférée à la cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de FORT DE FRANCE, du 08 Novembre 2023.

APPELANTE :

Madame [O] [T]

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée par M^e Isabelle OLLIVIER de la SELARL AGORALEX, avocat au barreau de MARTINIQUE

INTIMEE :

S.A.S. ACCENTYS AUDIT CONSULTANT

[Adresse 3]

[Localité 1]

représentée par M^e Pascale BERTE de la SELARL BERTE & ASSOCIES, avocat au barreau de MARTINIQUE

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue A l’audience publique du 20 Mai 2025, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Anne FOUSSE conseillère, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Anne FOUSSE, conseillère présidant l’audience

Madame Nathalie RAMAGE, présidente de chambre

Madame Séverine BLEUSE, conseillère

Les parties ont été avisées de la date du prononcé de l’arrêt fixée au 16 septembre 2025 et prorogé au 30 septembre 2025.

GREFFIERS, lors des débats : Sandra DE SOUSA,lors du délibéré Carole GOMEZ.

ARRET : Contradictoire

prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

Par contrat à durée indéterminée du 29 mai 2018, Mme [O] [T] a été embauchée par la société Accentys Audit Consultant (ci-après la société «'Accentys'») à compter du 3 décembre 2018 en qualité d’assistante, niveau 4 coefficient 220 de la convention collective des experts comptables et commissaires aux comptes.

Par courrier du 12 novembre 2020, Mme [O] [T] a pris acte de la rupture de son contrat de travail pour différents motifs tenant à un avertissement injustifié en date du 20 octobre 2020, un placement en activité partielle et l’ exigence qu’elle continue d’accomplir une prestation de travail ainsi qu’à un licenciement oral annoncé le 16 octobre 2020.

Par requête du 10 décembre 2020, Mme [O] [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Fort-de-France afin de voir annuler la clause de non-concurrence rédigée dans son contrat de travail.

Par jugement du 8 novembre 2023, le conseil de prud’hommes de Fort-de-France a statué comme suit :

— Dit et juge les demandes de Mme [O] [T] non-fondées,

— Déboute Mme [O] [T] de l’ensemble de ses demandes,

— Dit et juge fondée la demande reconventionnelle de la société Accentys Audit Consultant,

En conséquence,

— Condamne Mme [O] [T] à payer 2.500,01 euros à la société Accentys Audit Consultant au titre de l’indemnité compensatrice de préavis non effectué,

— Condamne Mme [O] [T] à payer 15.000,06 euros à la société Accentys Audit Consultant au titre de l’indemnité pour clause de non concurrence,

— Condamne Mme [O] [T] à payer 1.000 euros à la société Accentys Audit Consultant au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamne les parties à leurs propres dépens,

— Dit n’y avoir lieu à exécution provisoire.

Le conseil de prud’hommes a considéré que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de Mme [O] [T] produisait les effets d’une démission. Il a également jugé que la clause de non-concurrence n’avait pas été respectée par la salariée.

Par déclaration électronique du 20 juin 2024, Mme [O] [T] a interjeté appel du jugement.

Par avis du 11 juillet 2024, l’affaire a été orientée à la mise en état.

Par ordonnance du 25 mars 2025, la clôture a été ordonnée au 18 mars 2025 et l’affaire a été fixée pour plaidoirie au 20 mai 2025.

Les débats clos la présente décision a été mise en délibéré au 16 septembre 2025.

EXPOSE DES PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 17 février 2025, Mme [O] [T] demande à la cour de':

La déclarer recevable et bien fondée en son appel du jugement rendu le 8 novembre 2023 par le conseil de prud’hommes de Fort-de-France,

D’infirmer le jugement en ce qu’il a':

— dit et jugé ses demandes non fondées,

— débouté l’ensemble de ses demandes,

— dit et jugé fondée la demande reconventionnelle de la société Accentys Audit Consultant,

En conséquence,

— condamné Mme [O] [T] à payer 2.500,01 euros à la société Accentys Audit Consultant au titre de l’indemnité compensatrice de préavis non effectué,

— condamné Mme [O] [T] à payer 15.000,06 euros à la société Accentys Audit Consultant au titre de l’indemnité pour clause de non concurrence,

— condamné Mme [O] [T] à payer 1.000 euros à la société Accentys Audit Consultant au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné les parties à leurs propres dépens,

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire.

Et statuant à nouveau':

— Requalifier sa prise d’acte en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— Annuler la clause de non-concurrence,

— Condamner la Sas Accentys Audit Consultant à lui payer les sommes suivantes':

* 1.455,13 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

* 7.225,38 euros au titre de l’indemnité pour le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 2.408,46 euros au titre de l’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement,

* 10.000 euros au titre du harcèlement moral,

* 20.000 euros au titre de dommages et intérêts pour rupture vexatoire,

* 10.000 euros au titre de dommages et intérêts pour déloyauté dans l’exécution du contrat,

* 4.816,92 euros au titre de l’indemnité de préavis,

* 481,692 euros au titre de congés payés sur préavis,

* 11.839,36 euros au titre du rappel de prime outre 1 183,926 euros au titre des congés payés afférents,

* 3.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— Condamner la société Accentys Audit Consultant aux entiers dépens,

— Condamner la société Accentys Audit Consultant aux intérêts au taux légal et capitalisation des intérêts,

En tout état de cause':

— Condamner la société Accentys Audit Consultant à communiquer sous astreinte de 150 euros par jour de retard les documents suivants':

* Attestation Pôle Emploi rectifiée (salaire brut),

* Bulletins de paie rectifiés (salaire brut),

— Modérer le montant de la clause pénale en la ramenant à la somme de 1 euro symbolique.

Au soutien de ses prétentions, Mme [O] [T] fait valoir qu’elle n’a jamais reçu de montant relatif à la rémunération variable prévue par son contrat de travail alors que les tableaux de performances et activités par collaborateur, établis par l’employeur, lui attribuent la somme de 11.839,26 euros à ce titre pour la période allant du 1er juillet 2019 au 30 septembre 2020. Elle relève que l’employeur l’a privée de cette rémunération variable au motif qu’elle faisait trop d’erreurs, ce qui constitue une sanction pécuniaire illicite.

Elle soutient avoir subi des faits de harcèlement moral, lesquels s’illustrent notamment par l’avertissement injustifié reçu le 20 octobre 2020 ainsi que son licenciement oral prononcé le 16 octobre 2020.

Elle indique que l’employeur a fait preuve de déloyauté dans l’exécution de son contrat de travail, exposant avoir été placée en activité partielle du 11 mars au 8 mai 2020 et avoir dû travailler normalement durant cette période. Elle précise que la régularisation a posteriori par l’employeur ne s’est réalisée que plusieurs mois après afin d’éviter des poursuites et après son refus de signer la rupture conventionnelle et la transaction proposées. Elle ajoute n’avoir été informée qu’en octobre 2020 qu’elle n’était en réalité pas placée en activité partielle.

Elle sollicite l’annulation de l’avertissement qu’elle a reçu le 20 octobre 2020 au motif que cette sanction est injustifiée eu égard à l’intimidation qu’elle a subi par son employeur.

Elle sollicite que sa prise d’acte soit requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, indiquant notamment que l’employeur a utilisé son pouvoir disciplinaire à des fins de pressions et d’intimidation pour la forcer à accepter la rupture conventionnelle qu’il lui proposait ou à démissionner.

Elle soutient que la clause de non-concurrence rédigée dans son contrat de travail est nulle, celle-ci étant disproportionnée eu égard à la protection des intérêts du cabinet. Elle relève qu’elle n’avait aucun lien avec la clientèle, si ce n’est les accueillir au cabinet et que si elle a pu échanger avec certains clients, c’était en qualité de simple exécutante.

Par ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 20 janvier 2025, la société Accentys Audit Consultant demande à la cour de':

— Confirmer le jugement rendu le 8 novembre 2023 par le conseil de prud’hommes de Fort-de-France en ce qu’il a considéré que la prise d’acte produisait les effets d’une démission,

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a condamné Mme [O] [T] à payer une indemnité compensatrice de préavis,

— Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [T] de ses demandes au titre':

* de l’indemnité de licenciement,

* de l’indemnité de préavis,

* de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Confirmer le jugement en ce qu’il a conclu à l’absence de harcèlement et débouté Mme [T] de sa demande à ce titre,

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a débouté Mme [T] de sa demande de dommages et intérêts pour rupture vexatoire,

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes pour déloyauté dans l’exécution du contrat de travail,

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a condamné Mme [T] à verser à la société Accentys Audit Consultant la somme de 15.000 euros au titre de l’indemnité non-concurrence,

— Condamner Mme [O] [T] à verser à la société Accentys Audit Consultant la somme de 4.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

A l’appui de ses prétentions, elle soutient que les moyens invoqués par Mme [O] [T] ne sont pas fondés. Elle indique que l’avertissement du 20 octobre 2020 est fondé en raison des manquements professionnels reprochés à plusieurs reprises à la salarié. Elle conteste la fraude à l’activité partielle ainsi que le licenciement verbal allégués par la salariée et précise qu’une régularisation du chômage partiel a été réalisée. Elle soutient que la salariée était en réalité engagée auprès d’un autre cabinet d’expertise-comptable Elle conteste également le harcèlement moral allégué par la salarié, relevant que le certificat médical qu’elle produit reprend les propos qu’elle a tenus.

Elle soutient que la clause de non-concurrence rédigée dans le contrat de travail de la salariée est licite en ce qu’elle protège les intérêts légitimes de l’entreprise au regard de l’activité de la salariée qui se passait essentiellement chez les clients. Elle précise que la contrepartie financière prévue aux termes de la clause de non-concurrence est celle visée par la convention collective des experts comptables et relève que la salariée n’apporte pas la preuve de l’existence du préjudice qu’elle dit avoir subi.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour un exposé plus exhaustif des moyens exposés au soutien de leurs prétentions.

MOTIVATION

Sur la requalification de la prise d’acte':

L’article L.1231-1 du code du travail dispose que le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié ou d’un commun accord, dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre.

Lorsque le salarié prend acte de la rupture en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si manquements invoqués sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, soit d’une démission dans le cas contraire.

Le salarié qui prend acte de la rupture en raison de manquements de l’employeur à ses obligations doit établir les manquements qu’il avance ; en cas de doute, la rupture produit les effets d’une démission.

L’écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige ; le juge est tenu d’examiner les manquements de l’employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit.

L’appréciation de la gravité des faits relève du pouvoir souverain des juges du fond qui doivent procéder à une appréciation concrète au regard des circonstances de l’espèce.

Mme [O] [T] sollicite la requalification de sa prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison de nombreux manquements qu’elle reproche à l’employeur.

1) sur l’avertissement du 20 octobre 2020':

Aux termes de l’article L.1331-1 du code du travail, «'constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération'».

En application de l’article L.1333-1 du code du travail, en cas de litige, le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au juge les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Constitue un avertissement la lettre adressée par l’employeur reprochant au salarié diverses erreurs et le mettant en demeure de faire un effort pour redresser la situation sous peine de déclassement ou de licenciement (Cass. Soc., 13 novembre 2001, n°99-42.709).

L’insuffisance professionnelle, sauf mauvaise volonté du salarié, ne constitue pas une faute (Cass. Soc., 17 février 2004, n°01-45.643). Elle peut résulter d’erreurs répétées caractérisant un manque d’attention extrême.

Dans son courrier de prise d’acte en date de son contrat à durée indéterminée du 12 novembre 2020, Mme [O] [T] reprochait à l’employeur de lui avoir adressé un avertissement injustifié le 20 octobre 2020 dans les termes suivants':

«'Par un courrier en date du 20 octobre 2020, vous me reprochez des prétendues erreurs dans certains dossier. Vous y assimilez ces prétendues erreurs professionnelles à des 'faits fautifs’ tout en m’indiquant que vous n’hésiteriez pas à me licencier si ces erreurs venaient à se renouveler.

Cet avertissement est tristement révélateur de la pression psychologique et des menaces de me licencier que vous n’avez cessé de me formuler depuis plusieurs semaines. En effet, vous n’ignorez pas que les insuffisances professionnelles ne peuvent jamais donner lieu à un licenciement pour faute. Or, à plusieurs reprises vous m’avez menacé d’accepter une rupture conventionnelle ou à défaut vous me licencierez pour faute grave, sans aucune indemnité, menace que vous ne vous gardez d’ailleurs pas de reprendre dans votre avertissement du 20 octobre 2020 où vous indiquez': 'je vous avais proposé une rupture conventionnelle du fait de vos insuffisances professionnelles afin de ne pas procéder à une procédure de licenciement et de ne pas rentrer dans un conflit avec vous'.

Outre le fait que je conteste fermement les erreurs évoquées dans votre avertissement, les griefs d’insuffisances professionnelles à mon encontre sont d’autant plus infondés que, en tant que mon employeur, vous êtes tenu à mon égard à une obligation de formation et d’adaptation. Etant en cours de formation pour devenir expert-comptable, j’attendais beaucoup de votre enseignement pour mon évolution professionnelle.

Par ailleurs, mon investissement pour le cabinet Accentys n’est pas contestable puisque, alors même que vous m’aviez placé en activité partielle, vous exigiez de moi que j’accomplisse ma prestation de travail, ce que j’ai été contraint d’accepter et qui constitue par ailleurs un des autres manquements graves que vous avez commis'».

Par courrier du 20 octobre 2020, M. [Y] [K], président de la société Accentys, répondait au courriel de la salariée du 15 octobre 2020 dans les termes suivants':

«'Je vous avais proposé une rupture conventionnelle du fait de vos insuffisances professionnelles afin de ne pas procéder à une procédure de licenciement et de ne pas rentrer dans un conflit avec vous.

J’ai compris qu’en dépit de ce que vous prétendez, vous ne souhaitez pas de rupture conventionnelle.

J’en prends acte et espère pouvoir compter sur vous afin que nous puissions envisager une collaboration agréable et efficace.

En effet, par la présente, je souhaite faire un point sur les manquements constatés dans l’exécution de vos tâches. Vous réalisez de nombreuses erreurs sur les dossiers que vous traitez et notamment, les 28 septembre 2020 et 2 octobre 2020, sur le dossier de révision comptable des comptes annuels clos au 30 juin 2020 de la société Starfleet Caraïbes':

— vous avez déduit à tort deux fois le crédit d’impôt investissement outre-mer de l’article 244 quater W du code général des impôts et vous êtes trompée sur la base imposable à ce crédit d’impôt (vous n’avez pas repris le montant indiqué dans l’agrément fiscal),

— vous vous êtes trompée sur la date d’ouverture de l’exercice alors que vous aviez déjà fait cette erreur sur un autre dossier peu de temps auparavant (dossier Star Trek),

— vous avez omis de déduire de la taxe sur la valeur ajoutée (Tva) déductible,

— vous n’appliquez pas les directives demandées (modification du plan d’amortissement), remise des relevés bancaires dans le dossier à remettre à l’associé).

Je souhaite vivement que de tels faits fautifs ne se renouvellement pas à l’avenir. A l’occasion de toute nouvelle faute, je serai dans l’obligation d’envisager la rupture de votre contrat.

[']'»

Mme [O] [T] soutient avoir travaillé quotidiennement sous pression, subissant les reproches et invectives intempestifs de son supérieur. Elle indique avoir subi un acharnement gratuit et injustifié de son employeur et que ce dernier ne peut invoquer dans le même courrier des insuffisances professionnelles dans un premier temps puis ensuite ses faits fautifs, conformément à la jurisprudence en vigueur.

Aux termes de ses conclusions, l’employeur soutient que Mme [O] [T] commettait de nombreux manquements professionnels, disproportionnés au regard de son niveau de formation, et que ceux-ci lui avaient été signalés à maintes reprises.

Il n’est pas contesté par l’employeur qu’il a adressé 'un avertissement à la salariée aux termes de son courrier du 20 octobre 2020.

La Cour observe que les manquements évoqués par l’employeur dans ses conclusions ne sont pas repris dans le courrier du 20 octobre 2020 et ne sauraient en conséquence avoir justifié l’avertissement adressé.

Ledit courrier fait état d’erreurs commises par la salariée dans des dossiers réalisés les 28 septembre et 2 octobre 2020. Afin de les prouver, l’employeur produit aux débats de nombreux courriels.

Ainsi, par courriel du 28 septembre 2020, M. [W] [E] livrait à la salariée ses observations sur le dossier de la société Star Fleet reprochant notamment à la salariée d’avoir fait une erreur dans le renseignement de la date du début d’exercice de la société, mentionnant qu’elle avait commis cette erreur deux fois en un mois, tout en lui demandant d’être vigilante pour les prochaines sociétés nouvellement créées. Il indiquait qu’elle avait déduit à tort deux fois le crédit d’impôt investissement outre-mer, ce qui conduisait à un déficit de 223.000 euros et qu’elle s’était trompé sur la base imposable à ce crédit d’impôt. S’agissant de la taxe sur la valeur ajoutée, il mentionnait qu’il y avait de la Tva déductible, qu’il fallait préparer le formulaire Ca 12 et passer l’écriture.

Par courriel du 4 octobre 2020, M. [W] [E] communiquait à la salarié ses nouvelles observations relatives au dossier Star Fleet, indiquant notamment que les amortissements n’étaient pas modifiés et que les relevés bancaires n’avaient pas été mis dans le dossier. Il mentionnait en fin du courriel «'je vous remercie de faire en sorte qu’il n’y ait aucune erreur sur la prochaine plaquette'».

Détenant le statut de stagiaire, Mme [O] [T] occupait à cette date les fonctions d’assistante principale niveau 4 coefficient hiérarchique 280 selon la convention collective des experts comptables et des commissaires aux comptes.

Aux termes de celle-ci, le poste d’assistant principal amène à la réalisation de «'travaux d’analyse et de résolution de situations complexes, faisant appel à des connaissances pratiques et théoriques approfondies. L’assistant principal rédige les notes de synthèse et rapports. Son activité reste soumise à la validation d’un membre de l’ordre des experts-comptables ou de la compagnie des commissaires aux comptes ou d’un responsable hiérarchique'».

S’agissant de l’expérience exigée, la convention précise qu’outre la formation initiale, le poste d’assistant-principal requiert une expérience professionnelle préalable, en cabinet ou en entreprise.

Il résulte ainsi de ce qui précède que Mme [O] [T] a commis des erreurs répétées.

Toutefois, il est relevé que l’employeur mentionne au début de son courrier que les insuffisances professionnelles de la salariée ont justifié la proposition d’une rupture conventionnelle.

Il apparaît ainsi que les erreurs commises par Mme [O] [T] relèvent bien de telles insuffisances.

En outre, s’agissant des faits évoqués ayant justifié l’avertissement, il n’apparaît pas que ceux-ci aient eu une conséquence négative pour le cabinet, les erreurs de la salariée étant relevées par M. [W] [E] et faisaient l’objet d’observations internes par celui-ci afin de les corriger.

L’avertissement adressé à la salariée, au regard de l’insuffisance professionnelle évoquée par l’employeur, apparaît ainsi inapproprié et injustifié, l’insuffisance professionnelle n’étant jamais fautive et ne pouvant donner lieu à une sanction disciplinaire.

Cependant la circonstance que cet avertissement soit inapproprié et injustifié dans le cadre d’une insuffisance professionnelle , ne saurait constituer un manquement de l’employeur suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

2) Sur le placement en activité partielle

Aux termes de sa prise d’acte, Mme [O] [T] faisait grief à la société de l’avoir placée en activité partielle dans les termes suivants':

«'Depuis le 11 mars 2020, dans le cadre de la crise sanitaire, vous m’avez placé, avec d’autres salariés du cabinet, en activité partielle totale, et ce jusqu’au 8 mai 2020.

Or, vous n’ignorez pas que, lorsque les salariés sont placés en position d’activité partielle, le contrat de travail est suspendu mais non rompu, et que sur les heures ou périodes non travaillées, les salariés ne doivent ni être sur leur lieu de travail, ni à disposition de leur employeur, ni se conformer à ses directives.

Pourtant, durant toute cette période, à votre demande, je n’ai jamais cessé de travailler pour le cabinet, ce qui constitue un manquement grave en plus d’être une violation de la législation sur l’activité partielle'».

Il n’est pas contesté par l’employeur que Mme [O] [T] a travaillé pendant la période de confinement allant du mois de mars à mai 2020 alors qu’elles étaient placées en activité partielle.

L’employeur justifie avoir régularisé la situation en fournissant à la salariée des bulletins de paie rectificatifs le 20 octobre 2020.

A la date de la prise d’acte, le manquement de l’employeur était ainsi résolu.

Mme [O] [T] reconnaît la régularisation opérée par l’employeur mais soutient avoir subi un préjudice au motif qu’elle a travaillé alors qu’elle se trouvait placée en activité partielle.

Il est constaté que Mme [O] [T] ne précise pas la nature du préjudice qu’elle dit avoir subi.

Ainsi, le grief tenant au placement en activité partielle de la salariée ayant été régularisé ne saurait constituer un manquement suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

3) Sur le licenciement oral annoncé le 16 octobre 2020 ':

Il appartient au salarié qui se prétend licencié verbalement d’en apporter la preuve, que ne constitue pas la seule prise d’acte par lui de la rupture (Cass. Soc., 30 mai 1996, n°88-44.080).

La rupture du contrat de travail, en l’absence de lettre de licenciement, ne peut résulter que d’un acte de l’employeur par lequel il manifeste au salarié ou publiquement sa volonté de mettre fin au contrat de travail (Cass. Soc., 26 mars 2025, n°23-23.625).

Aux termes de sa prise d’acte, Mme [O] [T] faisait grief à M. [Y] [K] de l’avoir licenciée verbalement le 16 octobre 2020 dans son bureau en ces termes':

«'Alors que cela faisait plusieurs semaines que vous me menaciez d’accepter une rupture conventionnelle ou qu’à défaut vous me licencierez pour faute grave, sans aucune indemnité, en raison de mes prétendues insuffisances professionnelles, vous m’avez convoqué dans votre bureau le vendredi 16 octobre dernier.

Ce jour-là, vous m’avez indiqué que, comme je refusais d’accepter la rupture conventionnelle et la transaction que vous me proposiez, vous alliez me licencier pour faute grave. Vous m’avez remis d’office une lettre de licenciement pour faute grave en m’indiquant d’y réfléchir, sans doute pour faire davantage pression sur moi et me contraindre à accepter, de force, une rupture conventionnelle.

Une telle pratique, en plus d’être déloyale, brutale et vexatoire, est irrégulière et prive de cause réelle et sérieuse tout licenciement à intervenir.

Choquée et en grand état de stress après cet évènement, je me suis rendu chez mon médecin traitant, qui après m’avoir détecté une tension supérieure à 17, ce qui est très élevé et anormal compte tenu de mon jeune âge, a décidé de m’arrêter et d’effectuer une déclaration d’accident du travail.

Cette situation qui perdure a donc des répercussions néfastes importantes sur mon état de santé, et je ne puis demeurer plus longtemps dans ce milieu pathogène'».

Il résulte du contenu du courrier de Mme [O] [T] que l’employeur ne l’a pas licenciée verbalement mais aurait exercé sur elle des pressions visant à lui faire signer une rupture conventionnelle ou, qu’à défaut, il la licencierait pour faute grave.

Mme [O] [T] produit ainsi aux débats un courrier recommandé non signé daté du 30 octobre 2020 par lequel la société Accentys lui a notifié son licenciement pour faute grave rédigée comme suit':

«'Nous vous avons reçu le 27 octobre 2020, pour l’entretien préalable au licenciement que nous envisagions de prononcer à votre encontre.

Eu égard aux faits reprochés, nous avons décidé de vous licencier.

Ainsi que nous vous l’avons expos lors de l’entretien, les motifs de ce licenciement sont les suivants':

Vous réalisez de nombreuses erreurs sur les dossiers que vous traitez et notamment sur le dossier de révision comptable des comptes annuels clos au 30 juin 2020 de la société Starfleet Caraïbes':

— vous avez déduit à tort deux fois le crédit d’impôt investissement outre-mer de l’article 244 quater W du code général des impôts et vous êtes trompée sur la base imposable à ce crédit d’impôt (vous n’avez pas repris le montant indiqué dans l’agrément fiscal),

— vous vous êtes trompée sur la date d’ouverture de l’exercice alors que vous aviez déjà fait cette erreur sur un autre dossier peu de temps auparavant (dossier Star Trek),

— vous avez omis de déduire de la taxe sur la valeur ajoutée (Tva) déductible,

— vous n’appliquez pas les directives demandées (modification du plan d’amortissement), remise des relevés bancaires dans le dossier à remettre à l’associé).

Nous considérons que ces faits constituent une faute grave rendant impossible votre maintien même temporaire dans l’entreprise.

Votre licenciement est donc immédiat, sans préavis ni indemnité de rupture.

[']'».

Elle produit également une convention de rupture conventionnelle non signée entre la société Accentys et elle-même, datée du 25 septembre 2020 ainsi qu’un protocole transactionnel entre l’employeur et elle-même, daté du 3 novembre 2020 et non signée.

Elle verse aux débats un procès-verbal de constat d’huissier de justice, aux termes duquel Maître [B] [Z] constate l’existence de trois documents, soit un projet de lettre daté du 19 octobre 2020 de la sociétés Accentys destiné à la salariée ayant pour objet «'convocation à entretien préalable'», un projet de lettre de la société Accentys daté du 30 octobre 2020 ayant pour objet «'licenciement pour faute grave'» et un projet de protocole transactionnel entre la société Accentys et la salariée.

Mme [O] [T] produit également un certificat établi à sa demande par le Dr [D] [F] daté du 16 octobre 2020 aux termes duquel celle-ci certifie avoir examiné la salariée qui lui a dit avoir eu une altercation sur son lieu de travail ce jour. Il constatait la présence de «'signe anxio dépressif avec hypervigilance et trouble d’endormissement'». Il mentionnait également la présence de cervicalgies et de douleur abdominale. Elle ajoutait que l’examen physique ne mettait pas en évidence de pathologie physiologique ou physique en dehors d’une tension artérielle haute en début d’examen, retombée dans les normes au cours de l’examen clinique.

Il résulte de ce qui précède que l’employeur a remis à la salariée le 16 octobre 2020 un courrier de notification de licenciement pour faute grave, une convention de rupture conventionnelle ainsi qu’un protocole transactionnelle, tous trois postdatés.

L’employeur justifie la possession de ses documents par la salariée par le fait que des discussions étaient en cours quant aux modalités possibles de sortie des effectifs de celle-ci. Il indique notamment que la salariée ne peut évoquer de pression en ce qu’elle a reconnu par courrier du 17 septembre 2020 son accord pour signer l’ensemble des documents afférents à la rupture du contrat qui la liait à l’employeur.

La circonstance que la salariée a confirmé son accord pour signer l’ensemble des documents afférents à la rupture de son contrat de travail ne suffit pas à écarter l’hypothèse de pressions exercées par l’employeur, étant relevé que les documents sont postdatés au courrier du 17 septembre 2020.

La possession de ces documents postdatés qui constituent trois modes différents de rupture du contrat de travail ne saurait s’expliquer par de simples échanges entre la salariée et l’employeur pour convenir d’une modalité de sortie des effectifs, étant entendu que la salariée, qui occupait le poste d’assistante principale, était une stagiaire de 25 ans en début de carrière professionnelle, en poste depuis deux ans et devant terminer sa formation, n’aurait pas choisi d’être licenciée pour faute grave comme le lui proposait l’employeur aux termes du courrier postdaté du 30 octobre 2020.

Il résulte de ces éléments que le 16 octobre 2020 , l’employeur a effectivement exercé des pressions sur la salariée afin de la conduire à accepter une rupture conventionnelle, sauf à être à défaut licenciée pour faute graven et ce aux motifs de ses insuffisances professionnelles qui ne peuvent en aucun cas être considérées comme une faute, ce qui a en outre eu ce même jours des répercussions sur son état de santé.

Ces faits constituent un manquement suffisamment grave de l’employeur pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Par conséquent, il convient d’infirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a débouté Mme [O] [T] de sa demande de requalification de sa prise d’acte.

Celle-ci sera ainsi qualifiée de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la clause de non-concurrence':

En application du principe fondamental du libre exercice d’une activité professionnelle et des dispositions de l’article L.1121-1 du code du travail, une clause de non-concurrence n’est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, limitée dans le temps et dans l’espace, tient compte des spécificités de l’emploi du salarié et comporte l’obligation pour l’employeur de verser au salarié une contrepartie financière sérieuse, ces conditions étant cumulatives.

C’est au regard de la restriction effective apportée à la liberté de travail que s’apprécie l’étendue de l’interdiction de concurrence.

Pour apprécier la validité de la clause, les juges doivent prendre en compte l’ensemble des limitations qu’elle comporte, dans le temps, dans l’espace, quant aux activités concernées et en tenant compte des spécificités de l’emploi. Le juge doit encore s’assurer de l’équilibre de la clause et, à cette fin, de rechercher si l’atteinte portée par la clause de non- concurrence à la liberté professionnelle du salarié est proportionnée aux intérêts légitimes qu’il est indispensable pour l’employeur de protéger.

Ces conditions sont cumulatives.

La clause prévoyant une indemnité en cas de non-respect de la clause de non-concurrence étant une clause pénale, les juges peuvent user de la faculté de modération ou d’augmentation de la pénalité que leur reconnaît l’article 1231-5 du code civil si celle-ci est manifestement excessive ou dérisoire.

En l’espèce, l’article 8 intitulée «'clause de non-concurrence'» du contrat de travail de Mme [O] [T] stipule qu’en «'cas de résiliation du présent contrat, compte tenu de la nature des fonctions exercées par Mme [T] [O] au sein de la société Accentys et en application de l’article 8.5.1 de la convention collective de experts-comptables et commissaires aux comptes, le collaborateur s’engage, postérieurement à la rupture de son contrat de travail quelle qu’en soit la cause, à ne pas exercer directement ou indirectement pour une durée de un an, des fonctions similaires ou concurrentes de celles exercées au sein du cabinet et du groupe auquel il appartient.

Elle s’engage ainsi à ne pas travailler en qualité de salariée ou de non salariée pour un cabinet d’expertise comptable ou de commissariat aux comptes et à ne pas créer, directement ou indirectement, par personne interposée, d’entreprise ayant des activités concurrentes ou similaires à celles du cabinet et du groupe auquel il appartient.

[']

Cette interdiction de concurrence est limitée à une durée d’un an à compter de la date de rupture effective du contrat et au secteur géographique suivant': aux villes de [Localité 5], [Localité 6] et [Localité 7].

En contrepartie de l’engagement pris par la salariée, et pendant la durée d’application de la clause, le cabinet s’engage à lui verser la contrepartie pécuniaire définie par la convention collective nationale applicable, à savoir une indemnité mensuelle brute égale à 25 % de la moyenne de la rémunération mensuelle perçue au cours de 24 derniers mois.

Cette indemnité sera versée à compter de la date de rupture effective du contrat de travail et pendant la durée d’application de cette clause.

En cas de non-respect de cet engagement, la salariée devra verser au cabinet une indemnité forfaitaire correspondant à six fois son salaire mensuel brut. Sans préjudice du droit de la société de faire cesser ladite violation par tout moyen et de demander réparation de l’entier préjudice subi

[']'».

En l’espèce par courrier du 12 novembre 2020, Mme [O] [T] a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

Elle reconnaît être embauchée par le cabinet Jock depuis le 16 novembre 2020, soit 4 jours après sa prise d’acte.

Par courrier du 19 novembre 2020 adressé à la salariée, la société Accentys a maintenu l’application de la clause de non-concurrence.

La société Accentys sollicite le versement de l’indemnité forfaitaire correspond à six fois le salaire mensuel brut de la salariée, soit la somme de 15.000,06 euros.

La société Accentys justifie sa demande par la nécessité de protéger ses intérêts légitimes, exposant que la salariée était en relation directe avec la clientèle de l’entreprise et que son activité se passait essentiellement chez les clients.

Elle produit à cet égard une attestation de M. [W] [E], associé de la société et exerçant la profession de commissaire aux comptes en son sein, datée du 17 janvier 2025, lequel déclarait notamment que la salariée avait un contact permanent avec les clients et se déplaçait physiquement chez ceux-ci durant la majeure partie de son temps de travail, percevant des indemnités kilométriques pour les trajets professionnels qu’elle effectuait. Il ajoutait avoir souvent constaté des erreurs, qu’il lui avait signalées à plusieurs reprises, en lui faisant remarquer qu’elle reproduisait des erreurs déjà signalées.

Il est constaté que si l’employeur justifie sa demande par la nécessité de protéger ses intérêts légitimes et par le fait que la salariée était en relation directe avec la clientèle de l’entreprise, aux termes du projet de courrier de licenciement pour faute grave produite par la salariée, il dispensait cette dernière de l’application de la clause de non-concurrence.

Eu égard aux fonctions exercées par la salariée et à la modicité des sommes versées par l’employeur au titre de la contrepartie financière, la cour estime que le montant réclamé de 15.000,06 euros, correspondant à six fois le salaire brut mensuel de Mme [O] [T], est manifestement excessif et sera réduit à la somme de 1.500 euros.

Sur le harcèlement moral':

L’article L.1152-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 de ce même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient ainsi au juge de suivre un raisonnement en trois étapes :

— en premier lieu, d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits,

— en deuxième lieu, d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail,

— en troisième lieu, et dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [O] [T] soutient avoir fait l’objet de pressions répétées susceptibles de caractériser un harcèlement moral, illustrées par l’avertissement injustifié du 20 octobre 2020 ainsi que le licenciement oral prononcé le 16 octobre 2020. Elle relève avoir fait l’objet de reproches incessants de la part de M. [Y] [K] pendant toute la relation contractuelle.

Il résulte de ce qui précède que l’avertissement du 20 octobre 2020 était certes injustifié pour un motif d’insuffisance professionnelle et que la salariée n’a pas été licenciée verbalement le 16 octobre 2020 mais qu’elle a subi une pression visant à lui faire signer une rupture conventionnelle sous menace à défaut d’être licenciée pour faute grave.

Toutefois, ces deux évènements qui se sont produits dans un laps de temps relativement court et ne permettent ainsi pas d’établir que la salariée a subi des agissements répétés ayant eu pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité.

Si la salariée indique en outre avoir subi des reproches incessants de son supérieur pendant toute la durée contractuelle, elle ne verse aux débats aucun élément le démontrant à l’exception de ceux concernant l’avertissement injustifié du 20 octobre 2020 et le licenciement oral prononcé le 16 octobre 2020.

Les éléments invoqués par la salariée ne permettent pas d’établir l’existence d’un harcèlement moral.

Le jugement du conseil de prud’hommes sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [O] [T] de ce chef.

Sur les demandes indemnitaires':

— sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse':

Mme [O] [T] sollicite l’octroi de la somme de 7.225,38 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par contrat à durée indéterminée du 29 mai 2018, Mme [O] [T] a été embauchée par la société Accentys à compter du 3 décembre 2018.

Son salaire moyen s’élevait au montant de 2.408,46 euros.

Son contrat de travail s’étant interrompu par sa prise d’acte le 12 novembre 2020, elle présentait au moment de celle-ci une ancienneté de 1 an et 11 mois.

Au regard de celle-ci, et en application de l’article L.1235-3 du code du travail, Mme [O] [T] peut bénéficier d’une indemnité comprise entre 1 et 2 mois de salaire brut.

En l’absence d’un quelconque élément transmis à la Cour sur le préjudice de la salariée découlant de la perte de son emploi, il lui sera alloué une somme équivalente à un mois de salaire brut pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit la somme de 2.408,46 euros.

— sur l’indemnité légale de licenciement':

L’article L.1234-9 du code du travail dispose que le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

L’article R.1234-2 du code du travail précise que l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;

2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

En conséquence, le quantum de l’indemnité de licenciement est fixé à':

Pour la première année: 2.408,46 x ¿ x 1 = 602.12

Pour les 11 mois restants': 2.408,46 x ¿ x 1/12 x 11 = 551,98

Total': 1.154,10 euros.

Le jugement du conseil de prud’hommes sera donc infirmé de ce chef et l’employeur sera condamné à verser à la salariée la somme de 1.154,10 euros à titre d’indemnité légale de licenciement.

— sur l’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement':

L’article L.1235-2 du code du travail dispose que «'Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement prévue aux articles L. 1232-6, L. 1233-16 et L. 1233-42 peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l’employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixées par décret en Conseil d’Etat.

La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

A défaut pour le salarié d’avoir formé auprès de l’employeur une demande en application de l’alinéa premier, l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire.

En l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le préjudice résultant du vice de motivation de la lettre de rupture est réparé par l’indemnité allouée conformément aux dispositions de l’article L. 1235-3.

Lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire'».

L’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement ne peut être allouée lorsque le contrat de travail a été rompu par une prise d’acte du salarié (Cass. Soc. 19 octobre 2016, n°14-25.067).

En l’espèce, il résulte des développements précédents que Mme [O] [T] n’a pas été licenciée verbalement le 16 octobre 2020 et que le contrat de travail a été rompu par une prise d’acte de la salariée.

Par conséquent, le jugement du conseil de prud’hommes sera confirmé en ce qu’il l’a déboutée de ce chef.

— sur les dommages et intérêts pour rupture vexatoire':

En l’espèce, il résulte des développements précédents que l’employeur a transmis à la salariée le 16 octobre 2020 un projet de lettre postdaté ayant pour objet «'convocation à un entretien préalable'», un projet de lettre postdaté au 30 octobre 2020 ayant pour objet «'licenciement pour faute grave'» et un projet de protocole transactionnel postdaté au 3 novembre 2020, exerçant ainsi des pressions sur la salarié afin de la conduire à accepter une rupture conventionnelle.

Ces éléments entourent le départ de la salariée de circonstances vexatoires.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a déboutée l’appelante de ce chef et l’employeur sera condamné à lui verser la somme de 1.000 euros pour rupture vexatoire du contrat de travail.

— sur les dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail':

L’article L.1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Mme [O] [T] sollicite l’octroi de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail au motif qu’elle a travaillé durant la période allant du 11 mars au 8 mai 2020 alors qu’elle se trouvait placée en activité partielle.

Il résulte des développements précédents que le grief tenant au placement en activité partielle de la salariée a été régularisé par l’employeur a posteriori.

Par conséquent, il convient de confirmer le jugement querellé en ce qu’il a débouté la salariée de ce chef.

— sur l’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents':

L’article L. 1234-1 du code du travail dispose que lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit':

[']

2° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d’un mois,

[']

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l’accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d’ancienneté de services plus favorable pour le salarié.

En l’espèce, il est constant que Mme [O] [T] n’a pas effectué de préavis. Au titre de l’article précité, elle était en droit de bénéficier d’un mois de préavis, soit la somme de 2.408,46 euros.

Le jugement du conseil de prud’hommes sera infirmé en ce qu’il a condamné Mme [O] [T] de ce chef et condamnera l’employeur à lui verser la somme de 2.408,46 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 240,84 euros au titre d’indemnité de congés payés sur préavis.

sur le rappel de salaires :

L’article 1103 du code civil dispose que les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits.

Selon l’article 1193 du même code, les contrats ne peuvent être modifiés ou révoqués que du consentement mutuel des parties ou pour les causes que la loi autorise.

Aux termes de l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Lorsque le salarié a droit au paiement d’une rémunération variable reposant sur l’atteinte d’objectifs, il appartient à l’employeur de fixer les objectifs servant au calcul de la rémunération variable. Par ailleurs, lorsque les modalités de calcul sont déterminées par l’employeur, le salarié doit pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération variable a été effectué conformément aux modalités prévues, et il appartient à l’employeur de justifier des éléments permettant de déterminer si les objectifs fixés au salarié pour les années de référence ont été atteints. A défaut, il incombe au juge de fixer le montant de la rémunération en fonction des critères convenus entre les parties et des éléments de la cause.

Mme [O] [T] sollicite la somme de 11.839,36 euros à titre de rappel de salaires relatifs à la rémunération variable qu’elle aurait dû percevoir ainsi que les congés payés afférents.

L’employeur soutient qu’aucun rappel de salaires n’est dû à la salariée.

En l’espèce, l’article 5 intitulé «'Rémunération'» de l’avenant au contrat de travail de Mme [O] [T] est rédigé comme suit':

«'En contrepartie de ses services, la rémunération de la salariée sera constituée :

— d’un salaire brut fixe mensuel de 2.200 euros tenant compte des majorations attachées aux heures supplémentaires comprises dans l’horaire de travail défini à l’article durée du travail.

— d’un part variable calculée annuellement comme suit':

RV = (HRM CAC x 22 %) + (HRM EC x 28 %) + (HA x 10%) ' RF.

HRMEC représente les honoraires d’expertise comptable facturés et proratisés en fonction du temps passé par chaque intervenant, du portefeuille clients traités par Mme [T] [O], en tant qu’assistante principale, au cours de la période du 1er juillet N-1 au 30 juin de l’année N, et encaissés avant le 30 novembre N.

— HRM CAC représente les honoraires de commissariat aux comptes facturés et proratisés en fonction du temps passé par chaque intervenant, du portefeuille clients traité par Mme [T] [O], en tant qu’assistante principale, au cours de la période du 1er juillet N-1 au 30 juin de l’année N, et encaissés avant le 30 novembre N,

— HA représente les honoraires encaissés d’un nouveau client apporté au cabinet au titre du premier exercice traité et uniquement de la première nouvelle mission,

Ne sont pas considérés comme de nouveaux clients au sens du calcul des honoraires dits «'HA'» tout associé et/ou dirigeant social déjà clients du cabinet qui concluraient une nouvelle mission de quelque nature que ce soit pour une nouvelle structure (non cliente du cabinet) et dont ils seraient également associé et/ou dirigeant social.

— RV est la rémunération variable brute de la période allant du 1 er juillet de l’année N-1 au 30 juin de l’année N, laquelle est versée en décembre de l’année N.

— RF est la rémunération brute versée au cours de la période allant du 1er juillet de l’année N-1 au 30 juin de l’année N': elle inclut le salaire fixe mensuel, les heures supplémentaires, les primes et bonus de toute nature, y compris la prime d’ancienneté et les indemnités de congés payés et acquis, déduction faite de la rémunération variable brute de l’année N-1 versée en décembre de l’année N-1.

—  28, 22 et 10 % sont les taux de rémunération brute.

Le calcul de la rémunération variable sera effectué par la salariée en deux étapes sous forme de fichier Excel':

— au plus tard le 15 novembre de l’année N, la salariée calcule sa rémunération variable, sur la base du chiffre d’affaires facturé durant la période allant du 1er juillet de l’année N-1 au 30 juin de l’année N sans tenir compte des encaissements.

— au plus tard le 5 décembre de l’année N et après validation du fichier précédent par l’employeur, la salariée calcule sa rémunération variable du 1er juillet de l’année N-1 au 30 juin de l’année N, sur la base des encaissements au 30 novembre de l’année N.

En cas de départ de la salariée entre le 1er juillet de l’année N-1 et le 30 juin de l’année N, sa rémunération variable sera calculée sur la base du chiffre d’affaires traité, facturé et encaissé durant la période allant du 1er juillet de l’année N-1 à la date de rupture du contrat de la salariée.'»

En l’espèce, le contrat de travail de Mme [O] [T] a pris fin le 12 novembre 2020.

L’employeur produit un tableau de calcul de la rémunération variable de la salariée daté du 27 novembre 2020 aux termes duquel la rémunération variable de la salariée s’élève à un solde négatif de 3.352,69 euros.

La salariée produit également un tableau de calcul de sa rémunération variable, lequel fait apparaître un solde positif de 11.839,26 euros.

Aux termes de ses écritures, l’employeur soutient que la part de la rémunération brute (RF) de la salariée à prendre en compte correspond à la rémunération reçue du 1er juillet 2019 au 12 novembre 2020, date de fin du contrat de travail de la salariée

Or, il est constaté que la clause «'rémunération'» du contrat de travail de la salariée, ci-dessus reproduite, mentionne que «'RF est la rémunération brute versée au cours de la période allant du 1er juillet de l’année N-1 au 30 juin de l’année N'».

La rémunération brute doit donc en conséquence exclure les sommes perçues par la salariée entre le 1er juillet 2020 et le 12 novembre 2020 qu’a prises en compte l’employeur, soit la somme de 10.856,44 euros brut.

Le tableau de calcul de la rémunération variable présentée par Mme [O] [T] fait état d’une rémunération calculée sur les missions réalisées s’élevant au montant de 44.256,13 euros.

Toutefois, la Cour observe que le tableau présenté par la salariée prend en compte, à tort, les sommes déjà encaissées et prises en compte au titre de la rémunération variable qu’elle a perçue en 2019, laquelle s’élevait au montant total de 604,94 euros.

Ces sommes déjà encaissées lors de la rémunération versée au titre de l’année 2019 doivent donc être déduites du montant que doit percevoir la salariée.

Ainsi, le montant de la rémunération sur les missions réalisées retenu sera celui présenté par l’employeur, qui s’élève à la somme de 36.440',52 euros.

Il convient de déduire de ce montant la rémunération brute perçue par Mme [O] [T] entre le 1er juillet 2019 et le 30 juin 2020, laquelle s’élève au montant de 28.936,77 euros.

La salariée peut donc prétendre à un rappel de salaire tenant à la rémunération variable d’un montant de 7.503,75 euros.

Le jugement du conseil de prud’hommes sera donc infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de ce chef. L’employeur sera condamné à lui verser la somme de 7.503,75 euros au titre de la rémunération variable ainsi que la somme de 750,37 euros de congés payés afférents.

Sur la demande de remise des documents de fin de contrat': France Travail':

Mme [O] [T] est bien fondée à solliciter la remise de l’attestation rectifiée France Travail ainsi que ses bulletins de paie rectifiés.

Cette remise des documents de fin de contrat sera assortie d’une astreinte de 20 euros par jour de retard, durant 60 jours, passé le délai de 2 mois à compter de la signification du présent arrêt.

Succombant, la société Accentys sera condamnée aux entiers dépens de l’instance ainsi qu’à verser à la salariée la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS':

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, par mise à disposition au greffe,

— Infirme le jugement rendu le 8 novembre 2023 par le conseil de prud’hommes de Fort-de-France en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a débouté Mme [O] [T] de ses demandes indemnitaires au titre du harcèlement moral, du non-respect de la procédure de licenciement et d’exécution déloyale du contrat de travail,

Statuant à nouveau,

— Dit que la prise d’acte de Mme [O] [T] doit être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Condamne la S.A.S. Accentys Audit Consultant à verser à Mme [O] [T] les sommes de :

—  2.408,46 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1.154,10 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  1.000 euros pour rupture vexatoire du contrat de travail,

—  2.408,46 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  240,84 euros à titre d’indemnité de congés payés sur préavis,

—  7.503,75 euros à titre de rappel de salaire relatif à la rémunération variable,

—  750,37 euros au titre des congés payés afférents au rappel de salaire

— Condamne Mme [O] [T] à verser à la S.A.S. Accentys Audit Consultant la somme de 1.500 euros au titre de la clause pénale insérée dans le contrat de travail,

— Ordonne à la S.A.S. Accentys Audit Consultant de remettre à Mme [O] [T]'l’attestation France Travail et ses bulletins de paie rectifiés prenant en compte la somme de 7.503,75 euros au titre de rappel salaire relatif à la rémunération variable ainsi que la somme de 750,37 euros au titre des congés payés afférents au rappel de salaire,

— Dit que ces sommes seront augmentées des intérêts au taux légal à compter de la signification du présent arrêt,

— Ordonne la capitalisation des intérêts, échus depuis au moins une année à compter du présent arrêt, dans les termes de l’article 1343-2 du code civil,

— Condamne la S.A.S. Accentys Audit Consultant à verser à Mme [O] [T] la somme de 2.000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamne la S.A.S. Accentys Audit Consultant aux entiers dépens de l’instance.

Signé par Anne FOUSSE , présidente, et par Carole GOMEZ, greffier, auquel la minute a été remise

LE GREFFIER, LA PRESIDENTE,