C2

N° RG 19/04663

N° Portalis DBVM-V-B7D-KHZZ

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL DESCHAMPS & VILLEMAGNE

la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE – CHAMBERY

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 03 MARS 2022

Appel d’une décision (N° RG 18/00177)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de BOURGOIN- JALLIEU

en date du 08 octobre 2019

suivant déclaration d’appel du 18 Novembre 2019

APPELANT :

Monsieur G X

[…]

[…]

représenté par M^e Sébastien VILLEMAGNE de la SELARL DESCHAMPS & VILLEMAGNE, avocat postulant au barreau de GRENOBLE,

et par M^e Jean ANTONY, avocat plaidant au barreau de LYON, substitué par M^e Mathilde GUERRY-PONCHON, avocat au barreau de LYON

INTIMEE :

SARL TAYAN agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice, domiciliés en qualité audit siège.

[…]

[…]

représentée par M^e Alexis GRIMAUD de la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE – CHAMBERY, avocat postulant au barreau de GRENOBLE,

et par M^e Marion MOINECOURT de la SELARL CONSTRUCTIV’AVOCATS, avocat plaidant au barreau de LYON, substituée par M^e Laure DE MONTGOLFIER, avocat au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Blandine FRESSARD, Présidente,

M. Frédéric BLANC, Conseiller,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,

DÉBATS :

A l’audience publique du 24 Novembre 2021,

Hélène BLONDEAU-PATISSIER, chargée du rapport, et Frédéric BLANC, ont entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistés de Melle Valérie RENOUF, Greffier, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées ;

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 03 Février 2022, délibéré prorogé au 03 mars 2022 au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 03 mars 2022.

EXPOSE DU LITIGE

Suivant contrat à durée indéterminée en date du 23 juin 2016, la société TAYAN SARL a embauché ADG X, né le […], en qualité d’acheteur conseil cadre position'1.1 coefficient 95 de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, à compter du'4'juillet 2016, moyennant un salaire brut mensuel de 3 200 euros.

Cette embauche était faite dans le cadre d’un contrat unique d’insertion prévoyant une durée de prise en charge d’un an, jusqu’au 3 juillet 2017.

La société TAYAN exerce, sous le nom commercial OXYGEN SOLUTIONS, une activité de conseil en matière d’optimisation des coûts, auprès d’entreprises et de collectivités

A plusieurs reprises au cours de la relation contractuelle, Monsieur G X a sollicité la mise en conformité de son bulletin de salaire et de son contrat de travail avec son coefficient et son échelon, la revalorisation de sa rémunération, ainsi que le paiement d’heures supplémentaires.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 22 décembre 2017 la société’TAYAN a notifié à ADG’X un avertissement à caractère disciplinaire en raison d’un comportement déplacé lors d’une soirée organisée par la société pour la fête de Noël.

Le 9 mars 2018, Monsieur G X était convoqué à un entretien préalable fixé au'20 mars 2018, en vue d’un éventuel licenciement pour faute grave, avec mise à pied immédiate.

Par courrier recommandé du 27 mars 2018, Monsieur G X a été licencié pour faute grave.
Par courriers recommandés du 10 avril puis du 2 mai 2018, Monsieur G X a contacté la société TAYAN en vue de parvenir à une solution amiable pour résoudre le litige. En réponse, par courriers du 23 avril puis du 31 mai 2018, la société TAYAN a indiqué maintenir sa position.

Par requête visée au greffe le 16 juillet 2018, Monsieur G X a saisi le conseil de prud’hommes de Bourgoin-Jallieu aux fins notamment de contester le licenciement et solliciter le paiement d’heures supplémentaires en sus de sommes indemnitaires au titre des préjudices subis.

Par jugement en date du 8 octobre 2019 le conseil de prud’hommes de Bourgoin-Jallieu a':

CONSTATÉ que le licenciement pour faute de Monsieur G X est bien fondé,

CONDAMNÉ la SARL TAYAN à verser à Monsieur G X les sommes suivantes :

- 534,06 euros au titre des heures supplémentaires, outre 53,41 euros au titre des congés payés afférents,

- 1 500 euros au titre de la prime pour l’année 2017, outre 150,00 euros au titre des congés payés afférents,

DÉBOUTÉ Monsieur G X et la SARL TAYAN du surplus de leurs demandes,

LAISSÉ à chaque partie la charge de ses propres dépens.

La décision rendue a été notifiée par lettres recommandées avec accusés de réception signé sans date par M. G X et en date du 22 octobre 2019 par la société TAYAN.

Monsieur G X a interjeté appel de la décision par déclaration de son conseil au greffe de la présente juridiction le 18 novembre 2019.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 27 septembre 2021, M.'G X sollicite de la cour de':

Vu les articles L. 5134-27-1, L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail

Vu la convention collective applicable,

DIRE ET JUGER recevable et bien fondé l’appel interjeté par Monsieur X à l’encontre du jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Bourgoin-Jallieu le'8'octobre'2019';

CONFIRMER le jugement :

- en ce qu’il a condamné la société TAYAN à verser à Monsieur X la somme de'1'500 euros au titre de la prime pour l’année 2017 outre 150 euros au titre des congés payés afférents';

En conséquence,

CONDAMNER la société TAYAN à verser à Monsieur X la somme de 1 500 euros au titre de la prime pour l’année 2017 outre 150 euros au titre des congés payés afférents';

Pour le surplus,

RÉFORMER et statuant à nouveau':
Sur le licenciement

DIRE ET JUGER que le licenciement de Monsieur G X est dépourvu de cause réelle et sérieuse';

En conséquence,

CONDAMNER la société TAYAN à verser à Monsieur G X la somme de'13'500 €, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';

CONDAMNER la société TAYAN à verser à Monsieur G X la somme de'8'998,60'€ à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 899,86 € à titre de congés payés afférents';

CONDAMNER la société TAYAN à verser à Monsieur G X la somme de'3'374,47'€ à titre d’indemnité légale de licenciement';

CONDAMNER la société TAYAN à verser à Monsieur G X la somme de'2'244,16'€ à titre de rappel de salaire du 9 au 28 mars 2018 (mise à pied), outre 224,41 à titre de congés payés afférents';

CONDAMNER la société TAYAN à verser à Monsieur G X la somme de'8'000 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct, en raison des conditions vexatoires du licenciement';

Sur les rappels de salaire,

CONDAMNER la société TAYAN à verser à Monsieur G X la somme de'17'668,48'€ à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, outre 1 766,84 € à titre de congés payés afférents';

CONDAMNER la société TAYAN à verser à Monsieur G X la somme de'1'500 € nets au titre de la prime 2017, outre 150 € nets à titre de congés payés afférents';

Sur le travail dissimulé

DIRE ET JUGER justifiée la demande formée au titre du travail dissimulé';

En conséquence,

CONDAMNER la société TAYAN à verser à Monsieur G X la somme de 26 995 €, à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé';

Sur le contrat unique d’insertion

CONDAMNER la société TAYAN à verser à Monsieur G X la somme de'5'000 € à titre de dommages et intérêts pour non-respect des obligations résultant du contrat unique d’insertion';

En toutes hypothèses,

DIRE ET JUGER que l’ensemble des condamnations mises à la charge de la société TAYAN portera intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes de Bourgoin-Jallieu ;
ORDONNER la délivrance des documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 100 € par jour de retard à compter de la décision à intervenir ;

CONDAMNER la société TAYAN à verser à Monsieur G X la somme de'3'000 € au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNER la société TAYAN aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 16 avril 2020 la société’TAYAN sollicite de la cour de':

Vu les articles L1235-3, L 8223-1 et L 8221-5 du code du travail,

1 – DIRE ET JUGER bien-fondé le licenciement pour faute grave de Monsieur X';

En conséquence,

CONFIRMER le jugement du 18 octobre 2019 du conseil de prud’hommes de Bourgoin-Jallieu en ce qu’il a rejeté les demandes de Monsieur X visant à obtenir des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et licenciement vexatoire, une indemnité de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis outre congés payés sur préavis et un rappel de salaires sur mise à pied conservatoire';

A titre subsidiaire,

DIRE ET JUGER que le licenciement de Monsieur X repose à tout le moins sur une cause réelle et sérieuse';

En conséquence,

CONFIRMER le jugement du conseil de prud’hommes de Bourgoin-Jallieu du'18'octobre'2019, en ce qu’il a rejeté sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif et vexatoire';

LIMITER à la somme de 1 500 € le montant de son indemnité de licenciement';

A titre infiniment subsidiaire, dans l’hypothèse où le licenciement de Monsieur X serait jugé dénué de cause réelle et sérieuse,

DIRE ET JUGER que Monsieur X ne justifie pas de l’étendue de son préjudice, ;

En conséquence,

LIMITER à un demi- mois de salaires bruts soit 1.800 € le montant des dommages et intérêts susceptibles de lui être alloués';

REJETER toute demande de sa part visant à obtenir plus de deux mois de salaires bruts soit'7 200'€ à tire de dommages et intérêts';

LIMITER à 1 500 € le montant de son indemnité de licenciement';

DIRE ET JUGER, en outre, que le licenciement de Monsieur X n’a revêtu aucun caractère vexatoire';

En conséquence,
REJETER la demande de dommages et intérêts de Monsieur X pour licenciement vexatoire';

2 – DIRE ET JUGER que Monsieur X ne rapporte pas la preuve de la réalité et du quantum des heures supplémentaires dont il sollicite le paiement au titre de l’exécution de son contrat de travail';

En conséquence,

C O N F I R M E R l e j u g e m e n t d u 1 8 o c t o b r e 2 0 1 9 e n c e q u ' i l a r e j e t é t o u t d e m a n d e d e ADX excédant le paiement d’une somme de 534,06 € au titre des heures supplémentaires et sa demande d’indemnité au titre du travail dissimulé';

A titre subsidiaire,

DIRE ET JUGER que Monsieur X ne saurait revendiquer le paiement d’heures supplémentaires au titre de ses temps de trajet ou au titre de semaines au cours desquelles il n’a pas effectué la durée légale de travail';

DIRE ET JUGER, en outre, Monsieur X ne saurait revendiquer le paiement d’heures supplémentaires au titre de la période antérieure à octobre 2017';

En conséquence,

LIMITER le montant des sommes susceptibles de lui être allouées à la somme de 2 861,67 € bruts, outre 286,16€ de congés payés';

REJETER la demande d’indemnité pour travail dissimulé ;

A titre infiniment subsidiaire,

LIMITER à 10 515,76 € € bruts, outre 1 051,57 € de congés payés le montant du rappel de salaires susceptibles d’être octroyé à Monsieur X au titre de ses heures supplémentaires';

REJETER la demande d’indemnité pour travail dissimulé de Monsieur X';

3 – DIRE ET JUGER que la découverte des agissements de Monsieur X a rendu sans objet le versement de la prime exceptionnelle de 1500 € envisagé par la société TAYAN début février'2018';

En conséquence,

INFIRMER le jugement du 18 octobre 2019 en ce qu’il a condamné la société TAYAN à payer à Monsieur X la somme de 1 500 € nets à titre de prime';

4 – DIRE ET JUGER que Monsieur X ne rapporte pas la preuve de l’existence d’un quelconque préjudice causé par la prétendue violation des obligations de son contrat unique d’insertion';

En conséquence,

CONFIRMER le jugement du 18 octobre 2019 en ce qu’il a rejeté sa demande de dommages et intérêts à ce titre';
5 – En toute hypothèse,

DIRE ET JUGER qu’il serait particulièrement inéquitable que la société TAYAN supporte seule la charge des frais irrépétibles qu’elle a dû engager pour assurer la défense de ses intérêts';

En conséquence,

CONDAMNER Monsieur G X à payer à la société TAYAN la somme de'1'500 € au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile';

DEBOUTER Monsieur X de sa demande d’article 700 du code de procédure civile';

CONDAMNER le même aux entiers dépens.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article'455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures susvisées.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 21 octobre 2021.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 24 novembre 2021, a été mise en délibéré au'3'février 2022, prorogé au 3 mars 2022.

MOTIFS DE L’ARRÊT

1 – Sur la demande au titre des heures supplémentaires':

L’article L.'3121-27 du code du travail dispose que la durée légale de travail effective des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.

Selon l’article L.'3121-28 du même code, toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

Aux termes combinés des articles L.'3121-29 et L.'3121-35 du code du travail, les heures supplémentaires se décomptent par semaine, celle-ci débutant le lundi à 0 heure et se terminant le dimanche à 24 heures.

Et l’article L.'3171-4 du code du travail dispose qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Ces dispositions doivent être interprétées de manière conforme à la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil et à la directive 89/391 CE tel qu’interprétées par la Cour de justice de l’Union européenne dans un arrêt du 14 mai 2019 (CJUE 14 mai 2019 C 55-18) qui a indiqué que « Les articles 3, 5 et 6 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, lus à la lumière de l’article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, ainsi que de l’article 4, paragraphe 1, de l’article 11, paragraphe 3, et de l’article 16, paragraphe 3, de la directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, concernant la mise en 'uvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail, doivent être interprétés en ce sens qu’ils s’opposent à une réglementation d’un État membre qui, selon l’interprétation qui en est donnée par la jurisprudence nationale, n’impose pas aux employeurs l’obligation d’établir un système permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur.'».

En conséquence, il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l’opposition à l’exécution de celle-ci de l’employeur se trouvant alors indifférente.

Le salarié peut revendiquer le paiement d’heures supplémentaires à raison de l’accord tacite de l’employeur.

Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l’employeur de la réalisation d’heures supplémentaires par le biais de fiche de pointage et l’absence d’opposition de l’employeur à la réalisation de ces heures.

Au cas d’espèce, le salarié produit un tableau Excel recensant l’heure d’arrivée et l’heure de départ pour chaque jour, les heures supplémentaires effectuées par jour et par semaine, ainsi que les jours récupérés sur la période du 4 juillet 2016 au 23 mars 2018, représentant un total de'595 heures 30.

Il produit également trois courriels par lesquels il présentait un décompte d’heures supplémentaires. Ainsi, dans un mail en date du'29'septembre 2017, il indique avoir effectué entre 12 et'18'heures supplémentaires au cours du mois'; dans un mail daté du 30 octobre 2017, il précise avoir effectué'41 heures supplémentaires auxquelles il demande un complément de'18'heures supplémentaires'; et dans un mail en date du 28 janvier 2018, il précise avoir effectué un total de 221 heures au mois de novembre et avoir déjà récupéré 14 heures en décembre.

Ces éléments sont donc suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que le salarié prétend avoir accomplies pour permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

En réponse, la société TAYAN, qui soutient que le salarié a été rempli de ses droits, ne produit aucun élément quant aux horaires de travail effectivement réalisés par M.'G X

En conséquence, le principe des heures supplémentaires est acquis.

La société TAYAN démontre cependant que le décompte établi par M. X est affecté de plusieurs incohérences.

D’une première part, il ressort du tableau que, pour les semaines comprenant un jour férié, sont comptés pour une heure supplémentaire les heures effectuées au-delà de'28 heures. Un tel raisonnement est erroné dès lors qu’il résulte de l’article L.'3121-28 du code du travail qu’une heure supplémentaire est une heure de travail effective accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente, à savoir 35 heures par semaine. Aussi l’analyse du tableau permet de constater que le salarié n’a pas dépassé la durée légale hebdomadaire de 35 heures les semaines comprenant un jour férié, de sorte qu’il n’a pas droit au paiement d’heures supplémentaires à ce titre, d’autant que les bulletins de salaire produits ne permettent pas d’établir que les jours fériés auraient entrainé une perte de salaire.

Encore, une erreur similaire apparaît dans les calculs du temps de travail des semaines au cours desquelles il a bénéficié d’un jour de congés.

D’une deuxième part, l’examen combiné du tableau et des fiches de frais produits par le salarié met en évidence que ce dernier a inclus, dans son décompte, les temps de trajet entre son domicile et son lieu de travail.

Or, l’article L.'3121-4 du code du travail dispose que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. S’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme de repos, soit sous forme financière. Néanmoins, le salarié ne s’explique pas sur la prise en compte de son temps de trajet dans le décompte effectué des heures supplémentaires, sans que le tableau ne permette de distinguer les temps de trajet du temps de travail allégué.

D’une troisième part, la cour constate également une contradiction entre le tableau et le courriel du salarié en date du 29 septembre 2017, au sein duquel il allègue avoir effectué entre'12'et'18'heures supplémentaires au cours du mois écoulé alors que le tableau fait état de'28'heures supplémentaires au mois de septembre 2017.

De même, dans son courriel du'30'octobre'2017, le salarié demande à voir «'rajouter un complément de 18 heures supplémentaires sur les 41 que j’ai réalisées au-delà des 157 heures légales et contractuelles'», alors qu’il prétend à 49 heures supplémentaires dans le tableau versé aux débats.

D’une quatrième part, la cour relève que la société TAYAN admet la réalisation de'18'heures de travail supplémentaires entre septembre et décembre 2017, ni ne conteste que le salarié a bénéficié de 6 jours de repos compensateur, correspondant à 42 heures, entre décembre et janvier 2017.

En considération de l’ensemble de ces éléments, et compte tenu des semaines au cours desquelles M. X n’a pas atteint la durée légale du travail, des heures réclamées correspondant à des temps de déplacement, et des incohérences relevées, la cour évalue le nombre des heures supplémentaires non rémunérées effectuées par M. X entre juillet 2016 et mars 2018 à'160 heures, soit une créance de 4'731,20 euros bruts (160'heures x 29,67 euros)

En conséquence, par infirmation du jugement entrepris, il convient de condamner la société’TAYAN à verser à Monsieur G X la somme de 4'731,20 euros bruts au titre du rappel de salaire des heures supplémentaires, outre la somme de 473,12'euros bruts au titre des congés payés afférents.

2 – Sur la demande au titre de la rupture du contrat de travail':

Conformément aux articles L.'1232-1, L.'1232-6, L.'1234-1 et L.'1235-2 du code du travail, l’employeur qui a licencié un salarié pour faute grave doit établir l’exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre de licenciement. Il doit également démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l’entreprise pendant la durée limitée du préavis.

Les motifs invoqués par l’employeur doivent être précis, objectifs et vérifiables. Il ressort de l’article L.'1235-1 du code du travail qu’il appartient au juge d’apprécier non seulement le caractère réel du motif du licenciement disciplinaire mais également son caractère sérieux.

La lettre de licenciement en date du 27 mars 2018, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée':

« Vos collègues de travail nous ont récemment alertés sur le caractère anormal de votre comportement qui les perturbe au quotidien dans leur travail et est à l’origine d’un profond malaise au sein de l’entreprise.

Il est établi aujourd’hui que bien loi de fédérer les salariés autour du projet de l’entreprise, vous avez bien au contraire contribué à déstabiliser l’équipe en place de par vos agissements.

Il ressort, en effet, des différents échanges que vous consacrez une grande partie de votre journée de travail à émettre des critiques tant envers vos collègues que la direction.

1.- Votre comportement à l’égard de vos collègues de travail

Il apparaît que vous avez bien peu de considération pour vos collègues de travail qui d’après vous ne seraient pas « compétents ». Certains seraient des « fainéants », d’autres ne seraient en poste que parce qu’ils connaissent la Direction et d’autres enfin n’auraient pas beaucoup de « jugeote ».

Vous semblez penser que vous êtes le seul membre de l’équipe de valeur. Vous nous avez d’ailleurs affirmé à plusieurs reprises que sans vous l’entreprise ne fonctionnerait pas.

Vous vous attachez à faire courir des rumeurs (untel cherche du travail ou untel va se faire virer)

Vous soutenez d’ailleurs à l’équipe que vous cherchez vous-même un emploi et que vous vous rendez à des entretiens de recrutement durant votre temps de travail, en toute impunité.

Vos collègues de travail nous ont également alertés sur les propos blessants, insultants et vexatoires que vous avez pu tenir notamment envers Monsieur Y et JZ.

Vous avez reconnu avoir pu tenir des propos déplacés envers Monsieur Y car il vous aurait fait perdre une demi-journée de travail. Vous conviendrez toutefois que la formule « tu mériterais que je t’encastre dans le mur », prononcée devant ses collègues est inappropriée dans un cadre professionnel et tout à fait disproportionnée.

Il est par ailleurs établi que vous émettez régulièrement des critiques envers le travail de Monsieur Y en le dévalorisant.

Concernant Madame Z, responsable administrative, vous vous êtes vanté auprès de l’ensemble du personnel de la manipuler régulièrement, afin qu’elle fasse passer des messages négatifs à la Direction.

Vous avez d’ailleurs confirmé ces propos lors de l’entretien, en expliquant avoir voulu démontrer à tous vos collègues qu’elle n’était pas une personne de confiance, en lui faisant colporter de fausses rumeurs.

Cette attitude nous semble bien peu adaptée provenant d’un manager.

De plus, il est également établi que vous tenez fréquemment, en notre absence, des propos sexistes et à connotation sexuelle en évoquant notamment devant vos collègues de sexe féminin des détails intimes de votre vie privée.

Vous avez minimisé ces faits, en nous expliquant qu’il s’agissait là de plaisanteries.

Cependant, nous vous rappelons qu’au mois de décembre 2017, nous vous avions déjà adressé un avertissement en raison de votre comportement irrespectueux envers une femme lors de la soirée de Noël organisée par l’entreprise. Après avoir tenté un rapprochement physique au cours de la soirée en posant ostensiblement vos mains sur ses hanches, vous lui aviez déclaré au cours de la soirée et ce, en présence de vos conjoints respectifs, « je t’aime beaucoup, j’ai très envie de te baiser ».

Cette personne nous ayant informé de votre attitude, vous avez été amené à lui présenter vos excuses tout en prétendant « être sous l’emprise de l’alcool » et ne pas avoir de souvenirs complets du déroulement de la soirée.

Il s’avère qu’il ne s’agissait pas d’un incident isolé puisque nous avons appris récemment que vous aviez également eu un comportement similaire avec l’une de vos collègues de travail, lors de cette même soirée, en tentant à nouveau un rapprochement physique poussé à 2 reprises, l’amenant à vous demander devant certains collègues d’arrêter de la peloter.

De plus, force est de constater que même sur votre lieu de travail et naturellement en présence de femmes mais toujours sous couvert du ton de l’humour, il vous arrive fréquemment de tenir des propos à connotation sexuelle tels que « ma femme me taille une petite pipe tous les matins».

A la lumière de ces faits, nous comprenons mieux le malaise que nous avons ressenti au sein de l’équipe et certains arrêts de travail répétés en ce début d’année. Vous conviendrez qu’il s’agit là de propos parfaitement déplacés dans un cadre professionnel.

Votre comportement est inadmissible et compromet la cohésion de l’équipe. De par vos fonctions, vous avez la responsabilité de manager une équipe afin qu’elle travaille dans l’intérêt de la société et non de monter les salariés les uns contre les autres en cassant toute dynamique d’équipe.

Nous avons d’ailleurs pu constater que vos collègues de travail n’étaient pas les seuls visés par vos attaques car vous n’hésitez pas à mettre en cause ouvertement nos compétences afin de nous décrédibiliser.

2.- Votre comportement à l’égard de la Direction

Régulièrement, lorsque nous sommes contraints, pour les besoins de l’activité de reporter des réunions d’équipe, vous ironisez en disant « W a décalé la réunion en fin de semaine mais il n’a pas précisé de quelle année il parlait ' W décale les réunions car il ne sait pas prendre la parole devant une équipe ' W est un vieux rabougri tout cassé qui ne sait pas gérer sa boîte, ne sait pas manager et est nul en communication’ ».

Lors de l’entretien, vous avez nié avoir tenu de tels propos, les témoignages d’autres salariés ne laissent cependant pas place aux doutes quant à leur véracité.

Par ailleurs, vous vous êtes vanté, auprès de vos collègues et de moi-même, de m’avoir géolocalisé afin de tenter de démontrer à vos collègues que votre défiance était fondée et que l’annulation de réunions émanait d’un motif d’ordre privé.

Sans nier cette action, lors de l’entretien, vous avez tenté de soutenir que vous aviez agi en conseil bienveillant afin de nous alerter sur les dangers de cette option sur nos téléphones. Par ailleurs, vous êtes tellement sûr de vous que lorsque nous vous avons dessaisi d’un dossier en vous demandant de ne pas vous rendre à une réunion chez un client vous nous avez menacé de l’appeler.

Nous savons, par ailleurs, que vous avez déjà précédemment joint un client à la suite d’une annulation de réunion alors que vous en aviez l’interdiction formelle.

Force est de constater que vous ne faîtes pas cas des instructions données par la direction.

3.- Votre comportement à l’égard des clients

Plus grave encore, il est établi que vous portez atteinte à la crédibilité de l’entreprise en transgressant les règlements de consultation, validés par nos clients en amont, en orientant les réponses des fournisseurs aux appels d’offre, postérieurement à la réception des offres des soumissionnaires.

Il est également établi que lors de vos relations avec les fournisseurs, il vous arrive fréquemment de critiquer ouvertement les clients, leur probité et leurs compétences, ce qui est de nature à compromettre les relations commerciales futures de notre société.

Ce comportement nous a d’ailleurs conduit à vous retirer de la participation à des soutenances avec les candidats d’un appel d’offres que vous gériez pourtant depuis plusieurs mois. En effet, nous avons craint que vos critiques répétées envers les clients ne soient évoquées, mettant ainsi notre Société en difficulté et par ricochet nos clients face à des fournisseurs qui cherchent déjà tous les moyens de déstabiliser leurs partenaires commerciaux.

De plus, votre comportement familier avec certains salariés de nos clients et vos blagues douteuses à connotation sexuelle qui mettent mal à l’aise vos interlocuteurs ne sont pas conformes à l’image de l’entreprise et risquent à terme de nous nuire.

Votre attitude va à l’encontre de toutes les valeurs défendues au sein de notre société.

Compte tenu des faits énoncés ci-dessus, nous considérons que ces violations répétées de vos obligations contractuelles constituent une faute grave rendant impossible votre maintien, même temporaire, dans l’entreprise.

Votre licenciement est donc immédiat, sans préavis ni indemnité de rupture ».

Il ressort de la lettre de licenciement que l’employeur reproche à ADG’X plusieurs griefs, à savoir':

- un comportement déplacé à l’égard de ses collègues, Monsieur Y et Madame Z,

- des propos et un comportement sexiste envers ses collègues,

- des propos déplacés envers son supérieur,

- le non-respect d’instructions,

- des critiques répétées envers les clients.

D’une première part, l’employeur produit plusieurs attestations circonstanciées et concordantes, qui démontrent que le salarié a eu un comportement inapproprié envers ses collègues.
Ainsi, Madame K H atteste que «'Monsieur G X a, à plusieurs reprises, tenu des propos visant à diminuer un de ses subordonnés (L Y) dans un espace partagé par plusieurs autres salariés, mettant ainsi cette personne dans une situation dégradante voire humiliante'» et en particulier que «'Monsieur Y, devant réaliser un tableau excel pour Monsieur X, qui lorsque ce travail fut porté à sa connaissance et constatant la présence d’erreurs a réagi de façon totalement disproportionnée en lui disant «'tu mériterais que je t’encastre dans le mur'».

Et elle ajoute, concernant Madame Z, que «'Depuis plusieurs mois, nous assistons à une manipulation permanente à l’égard de cette salariée, Monsieur X ne s’en cachant nullement devant les autres allant même jusqu’à s’en vanter. Je cite': «'J’utilise M afin de faire remonter à W de fausses informations pour voir sa réaction'», ainsi que «'Durant le mois de février 2018, ce dernier nous a même confié qu’il comptait faire passer une fausse rumeur dans le but de démontrer à l’ensemble du personnel que cette dernière rapportait ses propres à Monsieur B.'».

Madame M Z précise dans son attestation que «'il critique également l’équipe (L est fénian, il s’endort au travail, fait plein de fautes d’orthographe et m’a conseillé de me méfier de lui car c’est une «'balance'» (appel téléphonique de G à notre client pour savoir pourquoi la réunion avait été annulée), il ne sait faire que des tableaux sur Excel'».

Et elle ajoute que «'Et moi': je suis crédule, il m’a dit droit dans les yeux qu’il me manipulait, mais qu’il n’avait pas été assez bon car il y a tout de même des choses qu’il aurait souhaité que je te répète mais je ne l’ai pas fait et il m’a dit que si tu devais faire un choix de garder lui ou moi, ce serait lui que tu garderais'».

Madame N C atteste que «'M. X a également tenu des propos rabaissants envers plusieurs collègues à savoir M. Y («'Je vais t’encastrer dans le mur'») et plus particulièrement M^me M O qui subissait régulièrement des attaques et vexations concernant ses compétences professionnelles ou son statut de célibataire.'».

Finalement, Monsieur L Y indique, dans son attestation, que «'J’ai également assisté, ce qui m’a profondément attristé pour l’intéressée, à l’aveu de M. X quant à la manipulation de M^me Z, assistante de Direction. En effet, M. X se vantait de lui avoir fait de fausses confidences en espérant que celles-ci remontent à la direction'».

Et il ajoute que «'À titre plus personnel, bien qu’ayant rappelé une première fois à M.'X que, dans son rôle de manager, lorsqu’une remarque doit être faite à un subordonné, celle-ci doit être communiquée à l’intéressé en tête-à-tête et en aucune façon devant l’équipe, celui-ci ne se prive pas de remarques désobligeantes en public. La dernière en date et la plus marquant fut celle-ci': «'J’ai envie de te coller au mur'».'»

En réponse, M. G X conteste le caractère probant des attestations produites. Toutefois, il s’agit d’attestations rédigées de manière manuscrite, dans un style propre à chaque témoin, relatant dans le détail des situations précises et circonstanciées, de sorte que leur authenticité est avérée. Aussi les faits relatés ne pourraient être confirmés par des échanges de courriels, dès lors qu’il s’agit de propos tenus oralement par le salarié à l’égard de ses collègues.

Aussi, M. G X se prévaut d’attestations quant à ses fonctions militaires antérieures en qualité d’officier au commissariat des armées, ainsi que ses bulletins de notation des officiers, pièces qui sont inopérantes en ce qu’elles ne concernent pas les faits allégués dans la lettre de licenciement ni son poste au sein de la société TAYAN.

Il verse également les SMS qu’il a échangés avec Madame M Z entre le'14'septembre 2016 et le 1er mars 2018 qui, bien qu’établissant l’existence d’une relation professionnelle et amicale entre les deux salariés, demeurent insuffisants pour contredire les attestations relatives au fait qu’il avait délibérément adopté un comportement «'manipulateur'» à son égard.

Finalement, le fait que les attestations diffèrent légèrement sur les propos tenus à l’égard de Monsieur Y est indifférent dès lors que le contenu du propos reste le même, à savoir «'l’encastrer dans le mur'».

Par conséquent, le premier grief est établi.

D’une deuxième part, l’employeur établit la matérialité du grief relatif aux propos et au comportement déplacé et sexiste du salarié.

Ainsi dans son attestation datée du 13 mars 2018, Madame N C indique que «'Lors du repas de fin d’année du 15/12/2017 auquel tous les salariés (et leur conjoint) étaient conviés, M. X a délibérément posé ses mains sur mes hanches alors que j’étais de dos et en pleine conversation avec une collègue. Il m’a parlé de façon rapprochée à l’oreille, toujours en laissant ses mains sur mes hanches, je cite': «'tout va bien N'''». Pensant en premier lieu qu’il s’agissait de mon conjoint, je n’ai pas réagi, je suis resté passive, choquée par cette attitude, comme si j’avais été «'agrippée'» par surprise'».

Elle ajoute que «'Un peu plus tard dans la soirée, M. X a réitéré cet acte, toujours en posant ses mains sur mes hanches, ce à quoi j’ai mis un terme immédiatement en lui signifiant oralement d’arrêter. Il a alors répondu sur le ton de l’humour': «'Ben où je vais poser mes mains moi maintenant'''». Je précise que mon conjoint a assisté à la scène.'».

Et elle précise que «'Compte tenu de mon arrivée récente dans l’entreprise, du léger état d’ébriété dans lequel il se trouvait et pensant à un acte isolé, je n’en ai pas parlé à mon patron, ne souhaitant ni faire de vagues, ni subit le mécontentement de M. X avec qui j’étais amenée à travailler'», ainsi que «'j’avais relaté ce fait à certains de mes collègues (2)'» et «'Lorsque j’ai appris au mois de mars 2018 qu’une autre personne de la société voisine avait été «'victime'» du même genre d’agissements, j’ai conclu qu’il ne s’agissait plus d’un cas isolé et que, par conséquent, je me devais d’en parler à mon patron'».

Le conjoint de Madame N C, Monsieur P Q, confirme les faits dans son attestation datée du 8 mars 2019, en précisant que «'M. G X s’est approché d’elle alors qu’elle était de dos et l’a saisie par surprise au niveau des hanches pendant qu’elle discutait avec d’autres convives. J’ai moi-même été surpris de ce geste mais ne suis pas intervenu en voyant que ma compagne recadrait M. G X'».

Dans son attestation, Madame K H indique que «'Madame C m’a, dans le cadre d’une conversation, fait part de l’attitude inapproprié que G X a eu lors de la soirée de Noël, ce dernier lui ayant saisi les hanches à 2 reprises et ce devant son conjoint. Lors de cette conversation qui a eu lieu au mois de janvier 2018, elle me demanda de ne pas en révéler la contenance à auteur pour plusieurs raisons': elle ne désirait pas que ce fait engendre une situation de malaise au sein de l’équipe ' étant arrivée dernièrement (au mois de septembre 2017) elle ne voulait pas paraître pour une contestataire'».

Par ailleurs, elle atteste, de manière générale et imprécise, que «'ce dernier ne cessait d’évoquer les rapports intimes qu’il entretenait avec sa femme et tenait également des propos tout à fait inappropriés et connotés sexuellement'», ce que confirme Madame N C dans son attestation en précisant «'ils portaient sur des détails clairement intimes et personnels': «'ma femme me taille une petite pipe tous les matins'».'».
En réponse, le salarié se contente de faire référence aux attestations qu’il produit, dont la cour a déjà précisé qu’elles restent inopérantes dès lors qu’elles concernant les fonctions antérieures du salarié et ne portent pas sur son emploi au sein de la société TAYAN.

Par ailleurs, il soutient qu’il n’est pas démontré que ces faits seraient différents de ceux pour lesquels la société lui a notifié un avertissement le 4 janvier 2018, lequel fait uniquement référence à «'une jeune femme'», sans en préciser l’identité.

Cependant, l’échange de mails entre le salarié et Madame R S, l’attestation de cette dernière et les deux attestations de Madame T U, née D, contredisent cette allégation, d’autant que le salarié s’est précisément excusé, par mail en date du'18'décembre'2017, de son comportement à l’égard de Madame R S.

Enfin, le salarié verse des SMS de Madame N C, envoyés après le'10'décembre'2017, qui ne sont pas de nature à dénier la réalité des faits reprochés.

Ainsi les SMS du 24 décembre 2017 et du 1er janvier 2018, semblent avoir été adressés à plusieurs personnes dès lors qu’elle souhaite «'Joyeux Noel à toute l’équipe'!'» et «'Bonne année 2018 les collègues'!'». Un SMS envoyé le 7 février résulte en réalité d’une erreur d’envoi, comme le démontre l’employeur par la production d’échanges de SMS entre M^me C et Monsieur L Y, dans lesquelles elle précise «'ptain j’ai envoyé le msg à rapg avant toi, je suis vraiment trop quiche'», et ceux envoyés les 12 et 16 février 2018 ne comportent aucun message puisqu’il s’agit uniquement de GIFS humoristiques.

Finalement, le salarié produit une attestation de sa femme, Madame V X née E, d’une valeur probante réduite en raison des liens familiaux qui les lient, et en ce que ses dires ne sont corroborés par aucun élément, en particulier lorsqu’elle indique à propos de Madame R S, «'cette dernière, avachie sur les tables et dans un état d’ébriété n’ayant pas remarqué qu’elle obstruait le passage'».

Par conséquent, le deuxième grief reproché à M. G X est établi.

D’une troisième part, l’employeur démontre que le salarié a eu des propos déplacés à l’égard de son supérieur, Monsieur W AA par de nouvelles attestations circonstanciées et concordantes.

En effet, dans son attestation, AB AC précise que «'Ses remarques portaient principalement sur les réunions d’équipe souvent annulées et sur l’absence d’W B dans les locaux d’OXYGEN qui devait «'surement se reposer'» car «'le babysitting ça fatigue'» et qu’il a «'sûrement mieux à faire'». Et elle ajoute que «'Régulièrement, voire chaque semaine, G X critique ironiquement le fait qu’W B reporte les réunions d’équipe et ses rendez-vous avec lui en disant qu’W a décalé la réunion en fin de semaine, mais il n’a pas précisé de quelle année il parlait.'».

Monsieur L Y confirme, de manière générale et imprécise, qu’il a «'à de nombreuses reprises, entendu M. X faire des remarques affligeantes sur la gestion de l’entreprise, sur les compétences ou plutôt sur le manque de compétence et de sérieux de son directeur M. B.'».

Madame K H atteste que «'Durant un déplacement professionnel, au mois de janvier 2018, où suite à une indisponibilité de Monsieur B, pour raison médicale, Monsieur F m’a accompagné, il a sans casse sous-entendu que Monsieur B «'avait une maladie imaginaire'»'» et elle ajoute que «'il a tenu des propos diffamatoires à l’égard de Monsieur B, notifiant son «'incompétence'» et m’expliquant que seul lui permettait à la société de fonctionner.'».

Finalement, Madame M Z précise dans son attestation que «'Je te fais part ci-dessous d’un certain nombre de ses remarques, certaines que je t’ai déjà relaté, et d’autres non':

- Tu ne lis presque jamais les documents qu’il t’envoies'; Ben non puisque tu ne travailles quasi jamais et que tu lui réponds souvent «'parfait'» alors que tu n’as pas lu les documents d’après lui';

- Il me transfère régulièrement vos échanges mails en faisant des remarques négatives sur tes réponses (il me demande de supprimer les mails)';

- Quand tu n’es pas venu au bureau, car tu avais mal au dos, d’après lui tu n’avais pas vraiment mal au dos et tu voulais surtout éviter de voir G sur le dossier CVC car tu «'te faisais dessus'» de le voir';

- Il se moque régulièrement des réunions d’équipe qui n’ont pas lieu ou sont repoussées': tu ne sais pas prendre la parole devant une équipe, tu ne l’as jamais fait auparavant, tu ne sais pas manager, il m’a même évoqué le fait qu’il les fasse lui à ta place';

- Quand tu n’es pas au bureau, tu ne travailles pas tout simplement et il m’a dit qu’il te géolocalisait afin de savoir ce que tu faisais quand tu n’étais pas au bureau.'».

En réponse, le salarié conteste les propos qui lui sont prêtés en soutenant que ce grief, sans date, reste imprécis.

Néanmoins, la lettre de licenciement détaille la nature des propos reprochés et les différentes attestations concordent entre elles quant aux propos allégués à l’encontre du directeur, Monsieur W B, de sorte que le troisième grief est établi.

D’une quatrième part, l’employeur n’établit pas que le salarié n’aurait pas respecté les directives de sa hiérarchie.

En effet, l’employeur produit uniquement l’attestation de Madame K H qui précise que «'Cette information encore confidentielle nous avait été annoncée par ADB, qui à ce moment-là, nous avait bien précisé qu’étant donnée le caractère encore incertain de ce futur partenariat, il ne fallait pas diffuser cette information. Hors le même jour, Monsieur X informait deux fournisseurs de cette information réalisant de manière volontaire une fuite d’information qui pourtant faisait suite à une directive hiérarchique très précise.'».

Cependant, il ne verse aucune pièce corroborant ce fait allégué par M^me H, ni qu’une telle directive aurait été donnée au salarié.

Par conséquent, le quatrième grief n’est pas établi.

D’une cinquième part, l’employeur ne démontre pas que Monsieur G X a eu un comportement inapproprié avec des clients, ni qu’il a émis des critiques à l’égard de ceux-ci.

En effet, l’attestation de Monsieur L Y demeure imprécise en ce qu’il se contente d’affirmer qu’il a «'été surpris, à de nombreuses reprises, par des propos tenus par M.'X lors de conversations téléphoniques, qu’il s’agisse de blagues douteuses ou de remarques déplacées au sujet de l’un de nos clients, affirmant par exemple que l’un d’eux «'lui cire les pompes'» ou encore d’informations confidentielles'».

Les faits allégués ne sont corroborés par aucun autre élément.

Par conséquent, le cinquième grief n’est pas établi.
Il résulte de l’ensemble des éléments qui précédent que l’employeur établit la matérialité de trois des griefs reprochés au salarié dans la lettre de licenciement.

Il est également acquis que M. G X avait déjà fait l’objet d’une sanction disciplinaire en date du 22 décembre 2017 en raison de son comportement à l’égard d’une de ses collègues, même s’il a contesté l’avertissement prononcé.

Et si les faits reprochés concernant son comportement à l’égard de Mme’C ont eu lieu à la même date que ceux à l’origine de l’avertissement, il ressort des différentes attestations qui mettent en avant une dégradation persistante des relations interpersonnelles dans l’entreprise en raison du comportement du salarié, que la poursuite du contrat s’avérait impossible, y compris pendant la durée du préavis.

Par conséquent, c’est par une juste appréciation des circonstances de l’espèce, que la cour fait sienne, que les premiers juges ont jugé bien-fondé le licenciement pour faute grave de M. X et l’ont débouté de l’ensemble de ses demandes au titre de la rupture de son contrat de travail.

Il convient également de débouter le salarié de sa demande au titre de la remise de document de fin de contrat.

Le jugement entrepris est donc confirmé de ces chefs.

3 – Sur la demande au titre des dommages et intérêts pour préjudice moral distinct':

Aux termes de l’article 1231-1 du code civil, issu de l’ordonnance n°2016-131 du'10'février'2016, le débiteur est condamné, s’il y a lieu, au paiement de dommages et intérêts, soit à raison de l’inexécution de l’obligation, soit à raison du retard dans l’exécution, toutes les fois qu’il ne justifie pas que l’inexécution provient d’une cause étrangère qui ne peut lui être imputée, encore qu’il n’y ait aucune mauvaise foi de sa part.

Il est constant que même lorsqu’il est justifié par une faute grave du salarié, le licenciement peut causer à celui-ci, en raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagné, un préjudice dont il est fondé à demander réparation.

Au cas d’espèce, le salarié produit des SMS en date du 2 mars 2018 de Monsieur W B précisant que «'Ton PC doit rester au bureau ce soir car spirli a besoin de tous les ordis'» et que «'il passe vers 19h'».

Il verse aussi le compte-rendu d’entretien préalable rédigé par ADFrançois’AF, conseil du salarié, en date du 23 mars 2018, qui indique': «'M. X demande de récupérer le dossier privé qui est sur son ordinateur. M. B s’y refuse dans un premier temps puis lorsque j’indique que je noterai son refus dans mon compte-rendu, il accepte et prend le PC qui se trouvait dans un placard de son bureau. Après avoir copié le dossier privé sur une clé USB, M. X jette un rapide coup d''il sur sa messagerie et me demande de noter qu’il avait 1902 mails classés et qu’il n’y en a plus que 1304.'».

Cependant, il ne ressort pas des éléments versés au débat que la société a délibérément confisqué l’ordinateur du salarié, ce dernier n’ayant été mis à pied que le 9 mars 2018, soit plusieurs jours après le SMS du 2 mars 2018.

De plus, aucun élément n’est produit pour corroborer le fait que des mails auraient été supprimés par l’employeur, d’autant que le compte-rendu précise que le salarié aurait pu faire une demande d’accès à ses mails.
Par conséquent, Monsieur G X échoue à démontrer l’existence de conditions vexatoires entourant son licenciement. Par confirmation du jugement entrepris, il convient donc de le débouter de sa demande à ce titre.

4 – Sur la demande au titre du règlement de primes':

Il est de principe qu’il appartient au salarié d’établir que tel élément de rémunération lui était dû, et une fois que cela a été fait, c’est à l’employeur de justifier qu’il s’est acquitté du paiement.

Au cas d’espèce, le contrat de travail ne prévoit pas de prime ni de rémunération variable.

Le salarié produit un SMS en date du 2 février 2018 par lequel Monsieur W B indique «'Je te verserai en février une prime de 1'500'€ pour te montrer que j’ai pris en compte le travail fourni malgré les difficultés de trésorerie actuelle. Ça reste entre nous. Bon week-end.'».

L’employeur se contente d’affirmer que la prime n’a pas été versée en raison du comportement inapproprié du salarié ayant conduit à son licenciement pour faute grave.

Cependant, il découle du SMS que la prime a pour objet de rémunérer le travail antérieurement fourni et aucune condition d’octroi de celle-ci n’est mentionnée par l’employeur.

Dès lors, par confirmation du jugement entrepris, il convient de condamner la société TAYAN à verser à Monsieur G X la somme de 1'500'€ bruts au titre d’une prime pour le travail fourni en 2017, outre 150'€ bruts de congés payés afférents.

5 – Sur la demande au titre du travail dissimulé':

Aux termes de l’article L.'8223-1 du code du travail, le salarié auquel l’employeur a recours dans les conditions de l’article L.'8221-3 ou en commettant les faits relatifs au travail dissimulé prévus à l’article L.8221-5 du même code a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

L’article L.'8221-5 du code du travail dispose notamment qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

La charge de la preuve du travail dissimulé repose sur le salarié, qui doit démontrer l’existence, d’une part, d’un élément matériel constitué par le défaut d’accomplissement d’une formalité obligatoire et, d’autre part, d’un élément intentionnel, constitué par la volonté de se soustraire à cette formalité.

En l’espèce l’élément matériel du travail dissimulé ayant consisté à ne pas indiquer sur les bulletins de paie le nombre d’heures supplémentaires effectivement réalisées est établi.

En revanche M. G X ne démontre pas de manière suffisante l’élément intentionnel du travail dissimulé, d’autant qu’il ne justifie pas des réclamations qu’il indique avoir formulé oralement.

En conséquence, la demande d’indemnité pour travail dissimulé doit être rejeté, le jugement entrepris étant confirmé à ce titre.

6 – Sur la demande au titre du contrat unique d’insertion':

L’article L.'5134-20 du code du travail dispose que le contrat d’accompagnement dans l’emploi a pour objet de faciliter l’insertion professionnelle des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières d’accès à l’emploi. À cette fin, il comporte des actions d’accompagnement professionnel.

Aux termes de l’article L.'5134-28-1 du code du travail, une attestation d’expérience professionnelle est établie par l’employeur et remise au salarié à sa demande ou au plus tard un mois avant la fin du contrat d’accompagnement dans l’emploi.

En l’espèce, le contrat unique d’insertion en date du 27 juin 2016 conclu entre la société’TAYAN et Monsieur G X prévoit que l’employeur «'doit mettre en 'uvre, pour le salarié recruté en CUI, des actions d’accompagnement professionnel, de tutorat, de formation et de validation des acquis. ['] Si le contrat unique d’insertion est conclu sous la forme d’un CIE, l’employeur doit réaliser au moins une action d’accompagnement professionnel.'».

Et le contrat indique, comme action d’accompagnement professionnel, une «'aide à la prise de poste'» à l’initiative de l’employeur.

Le contrat dispose également que l’employeur «'suit régulièrement la progression du salarié en formalisant les progrès constatés dans l’attestation d’expérience professionnelle, remise au salarié un mois au plus tard avant le terme du contrat'».

L’employeur produit les bulletins de salaire des mois de janvier et février 2017 afin de démontrer qu’au bout de six mois, le salarié a perçu une augmentation de salaire, de 3'200'€ à'3'600'€ en raison d’une augmentation de sa classification de 1.1 à 3.1 dans le cadre de sa prise de poste.

Le salarié ne produit aucune pièce permettant d’établir que cette «'évolution salariale intervenue six mois après l’embauche ne correspond qu’à la validation des engagements pris lors de l’embauche'».

Cependant, l’employeur ne démontre pas avoir suivi la progression du salarié ni lui avoir transmis une attestation d’expérience professionnelle, le certificat de travail en date du'28'mars'2018 ne pouvant remplacer ladite attestation.

Pour autant, le salarié n’établit pas avoir subi un quelconque préjudice résultant du manquement de l’employeur dans la transmission de l’attestation d’expérience professionnelle ni ne justifie du quantum sollicité à hauteur de 5'000'€.

Par conséquent, par confirmation du jugement entrepris, il convient de débouter le salarié de sa demande au titre du contrat unique d’insertion.

7 – Sur les demandes accessoires':

La SARL TAYAN, partie perdante à l’instance au sens des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile, même partiellement, doit être tenue d’en supporter les entiers dépens.

L’équité et les situations économiques respectives des parties justifient qu’il ne soit pas fait application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS':

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions’SAUF en ce qu’il condamne la société TAYAN SARL à payer à M. G X la somme de 534,06 euros au titre des heures supplémentaires, outre 53,41 euros au titre des congés payés afférents';
L’INFIRMANT de ce chef,

Et y ajoutant,

CONDAMNE la société TAYAN SARL à payer à M. G X la somme de'4'731,20 euros bruts au titre du rappel de salaire des heures supplémentaires, outre la somme de 473,12'euros bruts au titre des congés payés afférents';

DEBOUTE M. G X du surplus de sa demande au titre des heures supplémentaires';

REJETTE les demandes des parties au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la société TAYAN SARL aux entiers dépens de l’instance.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M^me Blandine FRESSARD, Présidente et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.