C4

N° RG 19/04434

N° Portalis DBVM-V-B7D-KHFY

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SCP SCP RILOV

la SCP COBLENCE AVOCATS

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 27 JANVIER 2022

Appel d’une décision (N° RG F 18/00036)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOURGOIN JALLIEU

en date du 24 septembre 2019

suivant déclaration d’appel du 28 octobre 2019

APPELANT :

Monsieur Z X

de nationalité Française

[…]

Batiment O

[…]

représenté par M^e Fiodor RILOV de la SCP SCP RILOV, avocat au barreau de PARIS substitué par M^e Sarah DJABRI, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE :

SAS EUROFLOAT, prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège

[…] représentée par M^e Catherine DAVICO-HOARAU de la SCP COBLENCE AVOCATS, avocat au barreau de PARIS substituée par M^e Christine LECOMTE, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Blandine FRESSARD, Présidente,

M. Frédéric BLANC, Conseiller,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,

Assistés lors des débats de M. Fabien OEUVRAY, Greffier,

DÉBATS :

A l’audience publique du 10 novembre 2021,

Monsieur BLANC, Conseiller, chargé du rapport,

Les avocats ont été entendus en leurs observations.

Et l’affaire a été mise en délibéré à la date de ce jour à laquelle l’arrêt a été rendu.

EXPOSE DU LITIGE :

Monsieur Z X a été embauché par la société EUROFLOAT en qualité d’opérateur MCV/ Feuilleté, par contrat à durée indéterminée conclu le 2 janvier 2013, avec effet au 1er janvier de la même année, après la conclusion de plusieurs contrats à durée déterminée depuis le 9 novembre 2002. Son ancienneté a été reprise au 1er janvier 2010.

En décembre 2011, la société EUROFLOAT a adressé à monsieur Z X un avenant à son contrat de travail ayant pour objet une nouvelle organisation du travail entrainant une modification du régime horaire de travail.

La nouvelle organisation a été appliquée à compter du 1er janvier 2016.

Suite à plusieurs arrêts de travail, la société EUROFLOAT a convoqué Monsieur Z X à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui a été repoussé à la demande du salarié.

La société EUROFLOAT a licencié monsieur Z X par lettre du 23 novembre 2017 pour désorganisation du service liée à l’information et justification tardives de ses absences avec dispense de préavis.

Suivant jugement en date du 24 septembre 2019, le conseil de prud’hommes de BOURGOIN JALLIEU a :

DIT et JUGE le licenciement de Monsieur Z X sans cause réelle et sérieuse

Par conséquent,

CONDAMNE la société EUROFLOAT à verser à Monsieur Z X les sommes suivantes :
-10'000 euros à litre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle sérieuse

-700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

DÉBOUTE Monsieur Z X du surplus de ses demandes

MET à la charge de la société EUROFLOAT les entiers dépens.

La décision rendue a été notifiée par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 2 octobre 2019 par monsieur Z X et la Société EUROFLOAT.

Appel de la décision a été interjeté par’monsieur Z X par déclaration de son conseil au greffe de la présente juridiction le 28 octobre 2019.

Aux termes de ses conclusions réceptionnées au palais le 16 janvier 2020, monsieur Z X sollicite de la cour de':

INFIRMER le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société EUROFLOAT à verser à Monsieur Z X la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu’il a débouté Monsieur Z X du surplus de ses demandes

Statuant à nouveau,

A titre liminaire,

CONSTATER que la société EUROFLOAT n’a pas informé Monsieur X de l’existence et l’applicabilité possible de l’accord du 6 juin 2000

CONSTATER que la société EUROFLOAT n’a pas mis Monsieur X en mesure de consulter les dispositions conventionnelles applicables

En conséquence,

DIRE et JUGER inopposable l’accord collectif du 6juin 2000 à l’égard de Monsieur X

A titre principal,

DIRE et JUGER que le licenciement de Monsieur X est discriminatoire car lié à la situation familiale spécifique de ce dernier ;

DIRE et JUGER que le licenciement de Monsieur X est discriminatoire car lié à son état de santé

En conséquence,

DIRE et JUGER que le licenciement de Monsieur X est nul

CONDAMNER la société EUROFLOAT au paiement de 52 332,48 euros au titre de l’indemnité pour licenciement nul

A titre subsidiaire,

CONSTATER l’incohérence et l’imprécision de la lettre de licenciement
CONSTATER les motifs hypothétiques de la lettre de licenciement

CONSTATER l’absence d’imputabilité des prétendus faits à Monsieur X

CONSTATER que la société EUROFLOAT avait déjà épuisé son pouvoir disciplinaire par un courrier du 17 juin 2017

En conséquence,

JUGER que l’article L.1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’article 2 de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail est contraire à l’article 10 de la convention OIT n°158 et à l’article 24 de la Charte sociale européenne,

CONDAMNER la société EUROFLOAT à payer à Monsieur X Z la somme de 52 332,48 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en réparation du préjudice subi

A titre plus subsidiaire,

CONSTATER l’incohérence et l’imprécision de la lettre de licenciement

CONSTATER les motifs hypothétiques de la lettre de licenciement

CONSTATER l’absence d’imputabilité des prétendus faits à Monsieur X

CONSTATER que la société EUROFLOAT avait déjà épuisé son pouvoir disciplinaire par un courrier du l7 juin 2017

En conséquence,

JUGER que l’article L. 1235-3 du code du travail ne prévoit pas la réparation des préjudices consécutifs au licenciement illicite et découlant de ce dernier

CONDAMNER la société EUROFLOAT à payer à Monsieur X Z la somme de 17 444,16 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

CONDAMNER la société EUROFLOAT à payer à Monsieur X Z la somme de 34 888,32 euros au titre des préjudices subis par ce dernier, consécutifs à son licenciement illicite

En tout état de cause,

DIRE et JUGER que l’anciennement de Monsieur X débute le 19/11/2002

CONSTATER que la société EUROFLOAT a manqué à son obligation de sécurité à l’égard de Monsieur X

CONDAMNER en conséquence la société EUROFLOAT au paiement de 15 000 euros à Monsieur X en réparation du préjudice subi du fait de l’altération de sa santé

CONSTATER que la société EUROFLOAT a licencié de manière brutale et vexatoire Monsieur X

CONDAMNER en conséquence la société EUROFLOAT au paiement de 10 000 euros à Monsieur X au titre du préjudice subi résultant de cette attitude vexatoire et brutale de la part de la société à l’égard de Monsieur X

CONSTATER les man’uvres frauduleuses de la société EUROFLOAT pour contourner les dispositions d’ordre public relatives au contrat à durée déterminée

CONDAMNER en conséquence la société EUROFLOAT au paiement de 15 000 euros en réparation du préjudice subi par Monsieur X en raison du fait qu’il a été dans une instabilité professionnelle et qu’il n’a jamais perçu d’indemnité de précarité

CONSTATER que la modification forcée du contrat de travail de Monsieur X par la société EUROFLOAT a porté une atteinte injustifiée et disproportionnée à la vie familiale et personnelle de Monsieur X

CONDAMNER la société EUROFLOAT au paiement de 15 O00 euros à Monsieur X au titre du préjudice subi du fait de cette atteinte

CONSTATER que la société EUROFLOAT n’a jamais proposé de formation à Monsieur X en 15 années de relation de travail

CONDAMNER en conséquence la société EUROFLOAT au paiement de 10 000 euros au titre du préjudice subi du fait de la perte de chance de faire évoluer sa carrière

ASSORTIR les condamnations à intervenir des intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes de BOURGOIN JALLIEU

CONDAMNER la société EUROFLOAT aux entiers dépens.

A l’appui de ses prétentions, monsieur Z X fait valoir que':

A titre principal, le licenciement est nul':

-le licenciement est discriminatoire car réalisé pour raison de santé':

- il a été licencié en raison de ses absences pour maladie qui résultent de la modification forcée de son contrat de travail et du changement soudain et brutal de la cadence de travail

- il y a concomitance entre la modification soudaine du rythme de travail et la dégradation de l’état de santé mentale du salarié

- il a informé à plusieurs reprises son employeur de la dégradation de son état de santé en raison de la modification brutale de son rythme de travail

- les nombreux arrêts maladie prescrits par son médecin traitant démontrent le lien entre son état de santé et le milieu professionnel (courrier simple et non recommandé)

- l’avertissement du 17 juin 2017 fait clairement référence au fait que l’état de santé du salarié est problématique au sein de la structure et la lettre de licenciement, sanctionnant les mêmes faits, reproche au salarié ses absences en raison de son état de santé (« soudainement absent'») alors même qu’une maladie ne peut se prévoir

- la non-transmission d’un arrêt de travail ne peut porter préjudice à l’employeur dans la mesure où le salarié prévenait systématiquement de ses absences
- le licenciement est discriminatoire en raison de sa situation de famille'(discrimination indirecte) :

- la modification forcée, soudaine, sans délai raisonnable du contrat de travail a eu pour conséquence une atteinte injustifiée et non proportionnée à sa vie personnelle et familiale

- depuis plus de 10 ans, le salarié et son épouse se sont organisés en fonction de ses horaires de nuit, le salarié peut en journée s’occuper donc de son jeune fils Y

- en ne travaillant que la journée, il ne perçoit plus les primes liées au travail de nuit ; ce qui représente 300 euros par mois et entraine des difficultés financières pour le salarié

- le salarié était légitime à refuser cette modification de la cadence de travail puisque cela causait une atteinte injustifiée et disproportionnée à sa vie familiale et personnelle

- le plafonnement des indemnités n’est pas applicable en cas de nullité d’un licenciement, compte tenu de son ancienneté, de son absence de passé disciplinaire et des circonstances dans lesquelles est intervenu le licenciement nul, le salarié demande le versement de 52 332,48 euros au titre de l’indemnité pour licenciement nul.

A titre subsidiaire, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse':

- la motivation de la lettre de licenciement est insuffisante':

- la lettre de licenciement est imprécise': la lettre évoque de prétendus retards et absences injustifiés sans à aucun moment apporter de date précise sur les périodes d’absence du salarié

- les motifs de la lettre de licenciement sont hypothétiques': les éléments avancés par l’employeur ne sont pas matériellement vérifiables et sont, de fait, hypothétiques avec le reproche d’absences sans aucun élément daté d’une désorganisation et un problème de sécurité sans aucune précision

-il y a eu modification forcée du contrat de travail':

-l’accord collectif de 2000 invoqué est inopposable au salarié':

-lorsqu’il a signé son CDI en 2013 aucun accord ni avenant ne lui a été remis': il n’était donc pas informé de l’existence de ces documents et des obligations afférentes.

-lors de l’envoi de l’avenant le 9 décembre 2015, aucune annexe n’était jointe alors que le document mentionnait expressément ledit accord et ses prétendus avenants

-avant la signature de son CDI et depuis celui-ci, le salarié a toujours travaillé de nuit, son contrat de travail mentionnant expressément les horaires appliqués de nuit : les horaires étaient donc contractualisés

- il y a absence de manquement du salarié de nature à justifier un licenciement en raison de l’absence d’imputabilité des prétendus faits à celui-ci':

- les absences soudaines du salarié ne lui sont pas imputables': il est impossible pour toute personne, d’anticiper le fait d’être malade.

- ses absences sont inévitablement dues au changement forcé de son contrat de travail qui a entrainé des problèmes de sommeil et du stress

- l’employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire et n’a pas respecté le principe non bis in idem':
- le 17 juin 2017 le salarié a reçu un avertissement': le courrier rappelle des dispositions du règlement intérieur et se termine par une injonction de l’employeur de ne plus agir ainsi

- l’employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire': la lettre de licenciement reproche au salarié ses absences injustifiées, aucune date et période nouvelle n’est mentionnée pour étayer le motif du licenciement et en l’absence de précision quant aux prétendues périodes d’absences non justifiées dans la lettre de licenciement et la mention expresse de l’avertissement, il convient de comprendre que l’employeur a sanctionné le salarié pour exactement les mêmes faits.

- sur les conséquences indemnitaires du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse':

- le barème est inapplicable car présentant une inconventionalité': le salarié demande 52 332.48 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

- si par extraordinaire, le barème était applicable': il convient de condamner la société au paiement de 17444,16 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse mais également au paiement de 34 888,32 euros pour les préjudices qui résultent du licenciement illicite (problèmes financiers, stress familial).

Des dommages et intérêts résultant du manquement par l’employeur à son obligation de sécurité doivent être versés (5000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l’altération de la santé du salarié)':

- l’employeur est à l’origine de la dégradation de l’état de santé du salarié et n’a jamais pris de mesure afin de remédier à cette situation de détresse psychique et physique due à la modification forcée de son contrat de travail (perturbations pour le sommeil, problème de vue avec port de lunettes de soleil quotidiennement, nervosité, stress et angoisses)

- l’employeur était au courant de la situation (réception de nombreux arrêts de travail mentionnant un lien de causalité avec les conditions de travail).

Des dommages et intérêts consécutifs aux man’uvres frauduleuses de l’employeur pour contourner les dispositions d’ordre public relatives aux CDD’doivent être versés (15 000 euros en réparation des préjudices subis du fait des man’uvres frauduleuses) :

- le salarié a, pendant des années, été embauché, en CDD uniquement pour pourvoir durablement à un poste

- l’employeur a pour habitude de recourir à des nombreux CDD au-delà du nombre imposé par les dispositions légales et conventionnelles et afin de pourvoir durablement aux emplois de la structure (condamnations antérieures)

- ces man’uvres frauduleuses ont eu pour conséquence la perte de chance de trouver un emploi en CDI, d’être formé, d’évoluer au sein d’une autre société': l’employeur n’a pas été loyal dans l’exécution du contrat de travail et n’a jamais été transparent sur l’avenir professionnel du salarié resté longtemps dans une situation instable.

Des dommages et intérêts résultants du préjudice subi du fait de la modification forcée du contrat de travail du salarié et des conséquences financières et sur sa vie personnelle et familiale doivent lui être versés (15'000 euros)': après cette modification, cela a entrainé une perte de salaire et une désorganisation de sa vie familiale.

Des dommages et intérêts résultant de l’absence de formation pendant près de 15 ans du salarié par l’employeur doivent être versés'(10'000 euros) : l’employeur a d’abord conclu de nombreux CDD puis, après la signature du CDI, il ne s’est plus soucié de son salarié, ce dernier a été victime d’une perte de chance d’un meilleur avenir professionnel.

Des dommages et intérêts de 10'000 euros pour licenciement brutal et vexatoire’doivent être versés :

- le licenciement a été vexatoire': le salarié a été accusé d’avoir été absent sciemment et d’avoir désorganisé l’entreprise alors qu’il n’en est rien et décrédibilisé alors qu’il travaillait depuis des années pour son employeur, qui a toujours été satisfait de son travail

- le licenciement a été brutal': il a été licencié rapidement et soudainement, dispensé de préavis.

Aux termes de ses conclusions réceptionnées au palais le 26 février 2020, la SAS EUROFLOAT sollicite de la cour de':

DÉCLARER Monsieur X mal fondé en son appel principal, en conséquence l’en débouter

DÉCLARER recevable et bien fondée en son appel incident la société EUROFLOAT

En conséquence :

INFIRMER le jugement du conseil de prud’hommes de BOURGOIN JALLIEU en ce qu’il a jugé que le licenciement de Monsieur X était sans cause réelle et sérieuse et a condamné la société EUROFLOAT à lui payer la somme de 10 000€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

DIRE ET JUGER que le licenciement de Monsieur X repose sur une cause réelle et sérieuse

CONFIRMER le jugement en ce qu’il a débouté Monsieur X de l’intégralité de ses autres demandes

DÉBOUTER Monsieur X de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions

LE CONDAMNER aux entiers dépens tant de première instance que d’appel.

A l’appui de ses prétentions,'la société EUROFLOAT fait valoir que':

A titre principal, le licenciement n’est pas nul':

- à titre liminaire, le salarié a bénéficié de contrats d’intérim et pas de contrats à durée déterminée et a ensuite été engagé en contrat à durée indéterminée

- il n’y a pas de caractère discriminatoire du licenciement en raison de sa situation de famille':

- le licenciement du salarié n’a aucun rapport avec une quelconque discrimination puisqu’il a été licencié pour ne pas avoir informé et justifié à temps de ses absences malgré de nombreuses remarques de la société

- la mesure de licenciement prise à son encontre n’avait aucun lien avec sa situation de famille

- tous les salariés du MCV étaient concernés par la nouvelle réorganisation du temps de travail, de sorte qu’il ne peut y avoir de discrimination par rapport à ses collègues

- le salarié ne s’est jamais plaint de la nouvelle répartition des horaires et n’a, à aucun moment, alerté son employeur sur un quelconque problème lié à ses nouveaux horaires
- le salarié n’a jamais fait état de sa situation familiale'(enfant Y à charge notamment) et à la connaissance de l’employeur, son épouse ne travaillait pas

- il n’y a pas de caractère discriminatoire du licenciement en raison de son état de santé':

- le licenciement est dû à son comportement lors de ses absences puisqu’il n’informait l’employeur que très tardivement et n’adressait pas ses justificatifs dans les délais

- le changement d’organisation a eu lieu en janvier 2016 alors que le salarié a été licencié, par lettre du 23 novembre 2017, soit presque deux ans après la nouvelle organisation

- il ne rapporte pas la preuve du fait qu’il ait informé son employeur de la dégradation de son état de santé à la suite du changement d’organisation de même qu’une concomitance entre ces deux évènements et n’a jamais saisi le médecin du travail ou l’infirmière qui sont en permanence sur le site

- dans la lettre du 17 juin 2017, l’employeur a alerté le salarié non pas sur son état de santé mais sur le fait que ne pas prévenir de ses absences et ne pas transmettre ses arrêts de travail portaient préjudice à l’organisation de l’atelier

- le salarié ne prévenait pas systématiquement de ses absences et n’adressait pas ses justificatifs dans les délais ; ce qui constitue un non-respect des dispositions du règlement intérieur, il ne prévenait très souvent pas le 1er jour de son absence, ni de la durée de son absence entrainant ainsi une désorganisation de l’équipe

- l’exemple pris par l’employeur concernait une absence de dernière minute non justifiée ayant engendré, au sein de l’équipe, l’impossibilité de le remplacer et l’équipement de son collègue d’un talkie « homme mort »

- le salarié a, à partir du 4 janvier 2016, effectué son travail suivant le nouveau planning de l’atelier et n’a jamais refusé la nouvelle organisation de l’atelier

- le salarié sera donc débouté de sa demande d’indemnité pour licenciement nul d’un montant de 52 332,48€, celui-ci ne prouvant d’autant plus aucun préjudice.

A titre subsidiaire, le licenciement revêt une cause réelle et sérieuse':

- les faits exposés dans la lettre de licenciement sont précis, concrets et matériellement vérifiables

- les accords collectifs lui sont opposables et ont été portés à sa connaissance lors de son embauche, il est indiqué sur les 6 panneaux d’affichage au sein de l’usine que les accords collectifs en vigueur sont disponibles au service du personnel, ils sont listés dans le kit d’accueil et à disposition dans un classeur au sein du service des Ressources Humaines ainsi que sur un disque partagé accessible à tous les salariés

- le contrat de travail du salarié spécifiait expressément qu’en fonction de ses affectations futures ou impératifs de fabrication et/ou d’organisation, ce régime pouvait être modifié à la demande de l’employeur et qu’exceptionnellement, un retour en poste d’après-midi pourrait être demandé': l’employeur pouvait donc modifier les horaires de travail du salarié d’autant que ceux-ci répondent à un impératif d’organisation suite aux besoins de l’entreprise avec avis favorable des partenaires sociaux

- le salarié ne s’est jamais opposé à la modification des horaires, sans jamais refuser de les effectuer pendant presque 2 ans
- l’employeur ne lui reproche pas ses arrêts maladie mais le fait de ne pas prévenir en temps utile, ni de justifier de ses absences dans les délais

- la lettre du 17 juin concernait uniquement son absence du 14 juin au 17 juin 2017 ; après cette lettre le salarié a, à plusieurs reprises, continué à ne pas prévenir ses supérieurs hiérarchiques de ses absences ; ainsi les griefs invoqués à l’appui de son licenciement concernent bien de nouveaux faits': l’employeur n’avait pas épuisé son pouvoir disciplinaire

- il sera débouté de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’employeur ayant rapporté la preuve de la réalité et du sérieux des motifs invoqués à l’appui de son licenciement

- à titre subsidiaire, le plafonnement des indemnités prud’hommales est conventionnel, pour un salarié ayant une ancienneté en année complète de 8 ans, le barème prévu donne une fourchette minimale de 3 mois de salaire et maximale de 8 mois et demi de salaire. Le salarié ne justifie nullement du quantum réclamé et il n’a d’ailleurs communiqué aucune pièce pour justifier de son préjudice, ni de ses revenus depuis son licenciement.

Il ne peut être fait droit à la demande de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité :

- le salarié ne rapporte pas la preuve du lien entre les arrêts maladie et la modification de ses horaires de travail

- l’employeur n’avait pas connaissance des causes de ces arrêts de travail, ces derniers ne comportant aucun motif et le médecin du travail ne l’ayant jamais alerté de problèmes particuliers le concernant

- le salarié ne démontre pas que l’employeur aurait été au courant de son état de fatigue et de détresse psychologique

- le salarié sera donc débouté de sa demande de dommages et intérêts à ce titre et il en sera de même de la demande de 15 000 € au titre des dommages et intérêts en réparation du prétendu préjudice subi du fait de l’altération de sa santé, le salarié ne démontrant pas son préjudice et ne justifiant pas du quantum réclamé.

Il ne peut être fait droit à la demande de dommages et intérêts pour détournement des dispositions d’ordre public relatives aux CDD':

- le salarié n’a pas bénéficié de contrats à durée déterminée mais de contrats d’intérim dûment régularisés avec la société Manpower

- le salarié était libre de travailler ou non pour la société EUROFLOAT, il a d’ailleurs exercé selon différentes qualifications au sein de la société ce qui montre qu’il ne s’agissait pas de pourvoir un emploi permanent

- le salarié n’apporte pas la preuve d’une perte de chance de conclure un CDI, d’autant plus que dès qu’un emploi en contrat à durée indéterminée s’est présenté au sein de la société, il a été embauché sous ces conditions

- à titre subsidiaire, le salarié ne justifie nullement du préjudice invoqué.

Il ne peut être fait droit à la demande de dommages et intérêts résultant du préjudice subi du fait de la modification forcée de son contrat de travail':
- la clause 3 « Horaires de travail » du contrat de travail du salarié énonce expressément que l’employeur pourra modifier l’horaire de travail du salarié en fonction de ses affectations futures ou d’impératifs de fabrication ou d’organisation

- les nouveaux horaires ont été imposés à l’ensemble des salariés du MCV et ont fait l’objet d’une information/consultation auprès du Comité d’Entreprise

- le salarié n’apporte pas la preuve de la désorganisation de sa vie familiale et les difficultés financières invoquées ne sont pas dues à la société puisqu’en 2014 elle recevait des avis à tiers détenteur

- à titre subsidiaire, le salarié ne justifie nullement du préjudice invoqué.

Il ne peut être fait droit à la demande de dommages et intérêts résultant de l’absence de formation pendant 15 ans':

- le salarié bénéficiait d’une ancienneté de 7 années et non de 15

- il ne verse aucun élément justifiant d’un quelconque préjudice

- le salarié n’a jamais postulé sur les postes lui permettant une évolution

- le salarié a bénéficié de formations.

Il ne peut être fait droit à la demande de dommages et intérêts résultant du licenciement brutal et vexatoire':

- le salarié a été convoqué par lettre du 24 octobre 2017 à un entretien préalable qui devait avoir le

13 novembre et qui, compte tenu de son arrêt maladie du 25 octobre, a été reporté à sa demande au

14 novembre'; puis l’employeur lui a notifié, le 23 novembre 2017 sa lettre de licenciement, de sorte qu’il ne peut prétendre que son licenciement aurait été rapide et soudain

- s’il a été dispensé d’activité, il a été rémunéré durant la période de deux mois et n’a donc subi aucun préjudice et cela lui a même permis de chercher un autre emploi

- le salarié ne justifie nullement du préjudice invoqué.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures susvisées.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 9 septembre 2021.

EXPOSE DES MOTIFS :

Sur le manquement à l’obligation de sécurité :

L’employeur a une obligation s’agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s’exonérer que s’il établit qu’il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

En l’espèce, si Monsieur X objective qu’il a fait l’objet de nombreux arrêts maladie au cours de la relation de travail sur la période du 20 février 2016 au 31 décembre 2017, il ne se prévaut à ce titre que des attestations de paiement des indemnités journalières, qui font état d’arrêts maladie de droit commun, sans que le motif de l’arrêt ne soit connu.

Si l’employeur doit justifier qu’il a pris les mesures nécessaires pour garantir la santé et la sécurité de son salarié, il incombe en revanche à Monsieur X d’établir non seulement son préjudice allégué mais encore le lien de causalité entre des manquements reprochés à son employeur et le dommage subi.

Or, faute pour Monsieur X de produire des éléments sur la nature et l’origine de sa ou de ses pathologies, il y a lieu de constater sa carence probatoire dans la preuve du lien de causalité.

Il convient conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Monsieur X de sa demande indemnitaire au titre de l’obligation de sécurité.

Sur les manoeuvres frauduleuses dans le recours à des contrats à durée déterminée :

Outre que Monsieur ne vise pas l’article L 1251-5 du code du travail relatif aux contrats d’intérim mais l’article L 1242-1 du code du travail concernant les contrats à durée déterminée, alors même qu’il verse aux débats en pièce n°11 des attestations de travail de l’entreprise de travail temporaire, Monsieur X ne saurait, sous couvert de manoeuvres frauduleuses alléguées, se prévaloir qu’il pourvoyait en réalité un emploi durable et permanent au sein de la société EUROFLOAT via les missions d’intérim successives qu’il a effectuées pour cette entreprise utilisatrice avant son embauche à durée indéterminée, le 1er janvier 2013, avec reprise d’ancienneté au 1er janvier 2010 sans pour autant tirer les conséquences utiles de ses moyens en sollicitant la requalification desdits contrats de mission à l’égard de l’entreprise utilisatrice et ce dans des conditions visant à contourner le cas échéant les règles de prescription applicables.

Il convient, en conséquence, de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Monsieur X de sa demande indemnitaire à raison de manoeuvres frauduleuses pour contourner les dispositions d’ordre public relatives au contrat à durée déterminée.

Sur la modification unilatérale du contrat de travail :

Les modifications minimes, telles que l’instauration d’une nouvelle répartition de la durée du travail sur la semaine, qui relèvent normalement du pouvoir de direction, peuvent connaître des restrictions. L’employeur ne peut ainsi modifier les horaires de travail que s’il ne porte pas une atteinte excessive au droit du salarié, au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos.

Le contrat est modifié et nécessite un accord préalable du salarié pour appliquer le changement d’organisation notamment en cas de changement des horaires expressément contractualisés, la transformation d’un horaire de jour en horaire de nuit ou vice et versa, le passage d’un horaire continu à un horaire discontinu.

Au cas d’espèce, il convient de relever que la modification des horaires de travail du salarié s’est faite au 4 janvier 2016, soit antérieurement à l’entrée en vigueur de l’article L 3121-43 du code du travail ayant prévu que la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.

Au demeurant, la modification des horaires de travail mis en place ne relevait pas de l’hypothèse d’une organisation pluri-annuelle.

En effet, le contrat de travail initial prévoit que «'vous seront appliquées les dispositions de l’accord du 4 avril 2008 sur la mise en place d’un régime permanent de nuit. - soit travail en alternance, une semaine sur cinq postes du lundi au vendredi, et une semaine de quatre postes du mardi au vendredi. L’horaire du poste de nuit est de 22h00 à 6h00 du lundi au jeudi du 20h00 à 4h00 le vendredi. Ce cycle de deux semaines conduisant à un temps de travail effectif hebdomadaire moyen de 33H75 heures.'»

A compter du 6 janvier 2016, il est constant que Monsieur X s’est vu appliquer : «'travail continu en équipes 5X8 sous la forme de 6 postes de 8 heures de présence (2 postes du matin, 2 postes d’après-midi et 2 postes de nuit) dont 40 minutes de pause par poste et de 4 jours de repos'».

Le contrat de travail réserve certes la possibilité pour l’employeur en fonction des affectations futures et des contraintes de production ou d’organisation de modifier le contrat de travail du salarié à la demande de l’entreprise par un retour en poste d’après-midi.

Or, outre que cette clause est générale et ne saurait permettre à l’employeur de modifier unilatéralement de manière significative les horaires de travail du salarié, aboutissement à un bouleversement de l’organisation de ceux-ci ainsi que cela a été fait à compter du 4 janvier 2016, cette stipulation contractuelle ne prévoyait que l’hypothèse d’un retour à un poste d’après-midi et non en 5X8 avec des horaires du matin, d’après-midi et de nuit.

La société EUROFLOAT n’est pas fondée à se prévaloir de l’accord du 6 juin 2000 sur l’aménagement et la réduction du temps de travail ainsi que ses avenants, qu’elle n’a d’ailleurs pas cru devoir verser aux débats, ni de l’information/consultation des instances représentatives du personnel pour conclure au fait qu’elle pouvait se dispenser de l’accord exprès du salarié pour imposer ce bouleversement de ses horaires de travail, qui ne saurait résulter du seul fait qu’il s’est, en définitive, plié à la nouvelle organisation mise en place du travail.

Monsieur X n’a, en effet, pas signé l’avenant du 9 décembre 2015.

Il s’ensuit que l’employeur a fautivement modifié unilatéralement le contrat de travail du salarié avec nécessairement un impact sur sa vie personnelle et familiale, qui s’est trouvée bouleversée par le passage d’un horaire habituel de nuit à un horaire continu en 5X8, mais également avec comme conséquence une baisse significative de sa rémunération de l’ordre de 300 euros.

Dans ces conditions, infirmant le jugement entrepris, il est alloué à Monsieur X la somme de 5 000 euros nets de dommages et intérêts à raison de la modification unilatérale fautive par l’employeur de son contrat de travail.

Le surplus de la demande est rejetée.

Sur l’adaptation au poste :

Au visa de l’article L 6321-1 du code du travail, sur la période d’emploi au sein de la société EUROFLOAT, qui ne saurait remonter comme le prétend le salarié à 15 ans en l’absence de demande de requalification des missions d’intérim en contrat à durée indéterminée à l’égard de l’entreprise utilisatrice, la société EUROFLOAT justifie d’un recyclage transpupitre, le 9 mars 2015, d’une formation aux risques incendie, le15 octobre 2015, et d’un recyclage de formation chariot auto à conducteur porté, les 6 et 7 avril 2017.

Monsieur X reste taisant sur les formations suivies et sans inverser la charge de la preuve n’allègue pas de leur insuffisance.

Il convient, en conséquence, de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Monsieur X de sa demande indemnitaire au titre de l’adaptation au poste.
Sur la nullité du licenciement :

Il résulte de l’article 1132-1 du code du travail dans ses différentes versions applicables au litige qu’ aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment de sa situation de famille ou en raison de son état de santé.

'

L’article L1133-3 du code du travail énonce que':

Les différences de traitement fondées sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l’état de santé ou du handicap ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectives, nécessaires et appropriées.

L’article 1 de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations dans sa version en vigueur depuis le 02 mars 2017 énonce que :

Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d’autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable.

Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

La discrimination inclut :

1° Tout agissement lié à l’un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ;

2° Le fait d’enjoindre à quiconque d’adopter un comportement prohibé par l’article 2.

Conformément au II de l’article 92 de la loi n° 2016-1547 du 18 novembre 2016, ces dispositions sont applicables aux seules actions dont le fait générateur de la responsabilité ou le manquement est postérieur à l’entrée en vigueur de la présente loi.
L’article L 1134-1 du code du travail tel qu’issu de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 prévoit que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, qu’au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Au cas d’espèce, d’une première part, Monsieur X n’apporte pas les éléments de fait permettant de supposer qu’il a été victime d’une discrimination directe ou indirecte à raison de son état de santé en ce que :

- il admet lui-même, dans ses écritures, qu’il n’a pas adressé en LRAR les arrêts maladie, qu’il ne produit d’ailleurs pas, à son employeur, qui feraient le lien entre son état de santé et le milieu professionnel, occultant au demeurant le fait que la pathologie justifiant l’arrêt maladie n’est pas, en principe, mentionnée sur l’exemplaire transmis à l’employeur

- il se prévaut matériellement de la concomitance de ses arrêts maladie et de la modification de ses conditions de travail mais ne produit pas lesdits arrêts maladie permettant à la cour de vérifier matériellement quel en a été le motif et reste au demeurant taisant sur ses arrêts maladie antérieurs à janvier 2016 produits en pièces n°26 à 32 par la partie adverse, empêchant de retenir matériellement toute concomitance. En particulier, Monsieur X n’établit pas, par le moindre élément de fait, qu’il ait pu souffrir, comme il l’allègue, de troubles du sommeil, d’angoisse, de stress et ait été contraint de porter des lunettes de soleil au quotidien

- Monsieur X fait une lecture tronquée de la mise en garde du 17 juin 2017 et de la lettre de licenciement car l’employeur ne lui reproche pas ses arrêts maladie mais l’absence ou le retard dans leur justification. Il y a lieu de relever que la mention figurant dans la lettre de convocation à l’entretien préalable selon laquelle «'à la suite de vos absences répétées et de leurs conséquences sur l’atelier MCV, nous sommes contraints d’envisager à votre égard une sanction disciplinaire, pouvant aller jusqu’au licenciement'» est beaucoup plus problématique mais que Monsieur X n’y fait aucunement allusion comme élément de fait au titre de la discrimination alléguée à raison de l’état de santé et que la cour ne saurait relever d’office un moyen de fait.

Dès lors que Monsieur X n’établit pas matériellement des éléments de fait laissant supposer une discrimination, qu’elle soit directe ou indirecte, à raison de son état de santé, le jugement entrepris est confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de nullité du licenciement de ce chef.

D’une seconde part, Monsieur X n’apporte aucun élément de fait permettant de supposer qu’il a été victime d’une discrimination prohibée à raison de sa situation de famille en ce qu’il ne vise à ce titre comme pièce que ses bulletins de paie, qu’il n’établit pas matériellement que son employeur savait qu’il s’occupait d’un enfant présentant un handicap ; ce qu’il ne résulte d’ailleurs d’aucun élément qu’il verse aux débats.

La lettre de licenciement ne fait aucunement référence à la vie privée et familiale du salarié, y compris de manière indirecte.

Il s’ensuit que le jugement entrepris ne peut qu’être confirmé en ce qu’il a débouté Monsieur X de sa demande de nullité du licenciement à raison d’une discrimination prohibée du fait de sa situation familiale.

Sur le bien-fondé du licenciement :
L’article L 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’article L 1235-1 du code du travail dispose notamment que le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il justifie, dans le jugement qu’il prononce, le montant des indemnités qu’il octroie.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement fixe les termes du litige.

Au cas d’espèce, la lettre de licenciement implique que la rupture du contrat de travail à l’initiative de la société EUROFLOAT est qualifiée de licenciement disciplinaire puisqu’il est reproché au salarié un comportement volontaire consistant à ne pas justifier ou seulement tardivement de ses absences pour arrêts maladie.

Or, il appert que le seul fait précis invoqué dans ce courrier correspond aux faits ayant fait l’objet d’une mise en garde par courrier du 17 juin 2017, à raison de la non-justification d’une absence du 14 juin 2017.

Cette mise en garde présente clairement les caractéristiques d’une sanction disciplinaire dès lors qu’il est mentionné in fine par l’employeur les «'agissements'» du salarié et qu’il est fait état d’une future sanction disciplinaire si les faits venaient à se reproduire ; ce qui a été le cas, en l’espèce, puisque l’employeur a décidé, par courrier du 2 novembre 2017, d’initier une procédure disciplinaire et a, in fine, prononcé une des sanctions les plus élevées, à savoir un licenciement disciplinaire, alors même qu’il ressort du règlement intérieur versé aux débats qu’il existait 4 autres sanctions envisageables plus légères.

Il s’en déduit que la sanction consistant en un licenciement disciplinaire est exclusive de toute proportionnalité et qu’une précédente sanction a d’ores et déjà épuisé le pouvoir disciplinaire de l’employeur pour le seul fait précis visé dans la lettre de licenciement, l’incident évoqué ensuite selon lequel un collègue de travail du salarié s’est retrouvé seul dans l’atelier, du fait d’une absence de dernière minute, sans justification, n’est pas daté dans la lettre de licenciement, pas davantage dans les conclusions de l’employeur et ne ressort d’aucun élément produit par lui.

Au demeurant, la non-justification alléguée des absences du salarié ou, en réalité, la transmission tardive des arrêts maladie du salarié, d’après la pièce n°14 de l’employeur, intervient dans un contexte qui empêche de retenir un comportement fautif de la part du salarié dès lors que Monsieur X invoque, à juste titre, que son employeur a, au préalable, modifié de manière unilatérale son contrat de travail par un bouleversement de ses horaires de travail.

L’employeur ne peut, dès lors, au vu de son propre manquement préalable, se prévaloir du non-respect par le salarié de nouveaux horaires qu’il lui a imposés unilatéralement alors qu’il requérait, dans le cas d’espèce, un accord exprès du salarié.

Dans ces conditions, confirmant le jugement entrepris, il convient de déclarer sans cause réelle et sérieuse le licenciement notifié par la SAS EUROFLOAT à Monsieur Z X le 23 novembre 2017.

Sur les prétentions afférentes à la rupture du contrat de travail :
Le juge judiciaire est investi par l’article 55 de la constitution du 4 octobre 1958 du contrôle de la conventionnalité des lois et doit vérifier si celles-ci sont conformes aux traités ou accords régulièrement ratifiés ou approuvés ont, dès leur publication.

L’article 10 de la convention 158 de l’OIT, ratifiée par la France le 16 mars 1989, dispose que :

Si les organismes mentionnés à l’article 8 de la présente convention arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationales, ils n’ont pas le pouvoir ou n’estiment pas possible dans les circonstances d’annuler le licenciement et/ou d’ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée.

'

L’article 24 de la charte sociale européenne, ratifiée par la France le 7 mai 1999, énonce que :

En vue d’assurer l’exercice effectif du droit à la protection en cas de licenciement, les Parties s’engagent à reconnaître :

a) le droit des travailleurs à ne pas être licenciés sans motif valable lié à leur aptitude ou conduite, ou fondé sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service ;

b) le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée.

A cette fin les Parties s’engagent à assurer qu’un travailleur qui estime avoir fait l’objet d’une mesure de licenciement sans motif valable ait un droit de recours contre cette mesure devant un organe impartial.

Ces dispositions de deux accords internationaux sont d’application et d’effet direct dans le système juridique français s’agissant des modalités qu’elles prévoient pour réparer le licenciement injustifié d’un travailleur en ce que :

- elles n’ont pas pour objet exclusif de régir uniquement les relations entre les Etats parties mais concernent les rapports entre un employeur et un travailleur,

- elles garantissent un droit précis, clair et inconditionnel pour le travailleur en cas de licenciement injustifié : notamment obtenir le versement d’une indemnité adéquate,

- les deux accords internationaux ne prévoient aucune marge de manoeuvre aux Etats parties « ils devront être habilités à ordonner (..) » pour la convention 158 de l’OIT « s’engage à reconnaître le droit (…) » pour la charte sociale européenne,

- l’Etat français n’a formulé aucune réserve les concernant, et notamment au titre de l’article III. Article A, ENGAGEMENTS, de la charte sociale européenne dont elle a accepté l’application de l’ensemble des articles

- aucun acte complémentaire des Etats n’est nécessaire pour que ces stipulations produisent des effets à l’égard des particuliers dès lors que l’Etat a instauré un organe pour connaître des litiges relatifs à un licenciement allégué comme injustifié ; ce qui est le cas en vertu de l’article L 1411-1 du code du travail confiant au conseil de prud’hommes, compétence pour régler les différends qui peuvent s’élever à l’occasion de tout contrat de travail soumis aux dispositions du présent code entre les employeurs, ou leurs représentants, et les salariés qu’ils emploient,
- les avis de la Cour de cassation n°15012 et 15013 du 17 juillet 2019 ne lient pas les juridictions qui les ont sollicités et a fortiori d’autres juridictions en vertu de l’article L 441-3 du code de l’organisation judiciaire.

'

La notion d’indemnité adéquate n’est certes pas usuelle en droit français.

Si les décisions du Comité européen des droits sociaux et du Comité des experts instaurés respectivement dans le cadre de la charte sociale européenne et de l’OIT ne sont pas exécutoires dans les ordres juridiques nationaux, elles établissent le droit dès lors qu’elles se réfèrent à des dispositions juridiques contraignantes et peuvent servir de base d’inspiration notamment à la jurisprudence d’un Etat partie lorsqu’une juridiction doit faire application d’une disposition d’un accord international ratifié.

Dans une décision (VENEZUELA 1982) sur une réclamation en vertu de l’article 24 de la constitution de l’OIT, le comité des experts de l’OIT a considéré que :

« L’article 10 de la convention prévoit qu’à titre accessoire une indemnité « adéquate »; soit versée au travailleur ayant fait l’objet d’un licenciement injustifié, lorsque l’annulation du licenciement et la réintégration comme moyens de réparation principaux ne peuvent être prononcées. Le comité note que le dédommagement financier ainsi prévu sert à indemniser la perte injustifiée de l’emploi et doit être à ce titre « adéquat »;, c’est-à-dire suffisamment dissuasif pour éviter le licenciement injustifié. Le comité note que, si l’utilisation du terme « adéquat »; n’établit ni un quelconque montant pour cette indemnité ni les modalités du calcul de ce montant, il indique cependant que le montant de l’indemnité doit raisonnablement permettre d’atteindre le but visé, à savoir l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi. ».

'

Dans deux décisions (Finish society of social rights c/ Filande n°106/214 et CGIL c/Italie n°158/2017) le comité européen des droits sociaux a jugé non conforme à l’article 24 de la charte sociale européenne un plafonnement des indemnités pour réparer les licenciements injustifiés instaurés par la loi par deux Etats parties, à savoir l’ITALIE et la FINLANDE, en définissant ainsi notamment la notion d’indemnité adéquate :

« Le Comité rappelle qu’en vertu de la Charte, les salariés licenciés sans motif valable doivent obtenir une indemnisation ou toute autre réparation appropriée. Les mécanismes d’indemnisation sont réputés conformes à la Charte lorsqu’ils prévoient :

- le remboursement des pertes financières subies entre la date du licenciement et la décision de l’organe de recours ;

- la possibilité de réintégration du salarié et/ou

- des indemnités d’un montant suffisamment élevé pour dissuader l’employeur et pour compenser le préjudice subi par la victime ».

La Cour Constitutionnelle italienne a déclaré non conforme à la constitution une loi ayant instauré un plafonnement des indemnités de licenciements injustifiés par référence à l’article 24 de la charte sociale européenne et à son interprétation donnée par le Comité des droits sociaux dans la réclamation concernant la législation finlandaise (Cour Constitutionnelle Italienne décision 25 septembre 2018).
Il se déduit de ces interprétations concordantes de la notion d’indemnité adéquate que celle-ci doit s’entendre comme une réparation financière devant à tout le moins indemniser la perte injustifiée de l’emploi subie par le salarié à raison de son licenciement sans cause réelle et sérieuse, notion connue et appliquée en droit du travail français (cass.soc.13 septembre 2017 pourvoi n°16-13578 publié au bulletin).

Cette définition de l’indemnité adéquate comme l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi est également compatible avec l’alternative découlant à la fois des engagements internationaux sus-mentionnés de la France et du droit interne consistant à pouvoir, pour la juridiction compétente, proposer, sans être habilitée à l’ordonner, la réintégration du salarié dans l’emploi dont il a été privé de manière injustifiée.

L’article L 1235-3 du code du travail dans ses versions postérieures au 24 septembre 2017 instaure un barème d’indemnisation des licenciements sans cause réelle et sérieuse en fonction de l’ancienneté du salarié et de son salaire brut, ledit barème étant applicable à une prise d’acte dont il est jugé qu’elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse en application de l’article L 1235-3-2 du code du travail.

Ce barème énonce systématiquement une indemnité minimale de sorte qu’il se déduit de ce texte que la perte injustifiée de l’emploi crée nécessairement un préjudice au salarié.

Il prévoit pour autant également un plafond maximal en fonction de l’ancienneté du salaire.

Toutefois, en application de l’article 10 de la convention OIT 158 et de l’article 24 de la charte sociale européenne, il appartient toujours au juge d’apprécier souverainement l’étendue dudit préjudice et le cas échéant de laisser inappliqué le barème s’il considère au vu des éléments fournis par le salarié que celui-ci n’est pas de nature à assurer la réparation appropriée de la perte injustifiée de l’emploi.

Au cas d’espèce, au jour de son licenciement sans cause réelle et sérieuse, Monsieur X avait 8 ans d’ancienneté, préavis compris.

Il percevait un salaire de l’ordre de 2 180 euros bruts.

Selon le barème prévu à l’article L 1235-3 du code du travail, il peut prétendre à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre 3 et 8 mois de salaire.

Si Monsieur X justifie certes de problèmes financiers de manière concomitante à la rupture de son contrat de travail, il ne fournit aucun élément sur sa situation ultérieure au regard de l’emploi dans des conditions qui permettraient de considérer que le barème d’indemnisation ne lui garantirait pas une indemnité adéquate à raison de son licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans ces conditions, les premiers juges ont faite une exacte appréciation du préjudice subi en allouant à Monsieur X la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse si bien que le jugement entrepris est confirmé de ce chef.

Sur les circonstances vexatoires entourant le licenciement :

Monsieur X ne rapporte aucunement la preuve d’un préjudice à raison de circonstances vexatoires entourant son licenciement dès lors qu’il soutient à tort que la société EUROFLOAT l’a accusé d’avoir été sciemment absent, entraînant une désorganisation de l’entreprise, alors que le reproche qui lui était fait tenait à la justification de ses absences, aucun élément ne permettant de conclure que l’employeur ait pu douter du bien fondé des arrêts maladie du salarié.
Le jugement entrepris est dès lors confirmé en ce qu’il a débouté Monsieur X de sa demande indemnitaire au titre des circonstances vexatoires entourant le licenciement.

Sur les demandes accessoires :

L’équité commande de confirmer l’indemnité de procédure de 700 euros allouée par les premiers juges à Monsieur X.

Le surplus des prétentions des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile est rejeté.

Au visa de l’article 696 du code de procédure civile, confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, il convient de condamner la SAS EUROFLOAT, partie perdante, aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La Cour,statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi :

CONFIRME le jugement entrepris sauf en ce qu’il a débouté Monsieur Z X au titre de sa demande indemnitaire à raison de la modification unilatérale par la SAS EUROFLOAT de son contrat de travail

Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant,

CONDAMNE la SAS EUROFLOAT à payer à Monsieur Z X la somme de cinq mille (5000 euros) à titre de dommages et intérêts à raison de la modification unilatérale du contrat de travail par l’employeur

DEBOUTE Monsieur Z X du surplus de ses prétentions financières au principal

DIT n’y avoir lieu à application complémentaire des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

CONDAMNE la SAS EUROFLOAT aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M^me Blandine FRESSARD, Présidente et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente 1. A B C D