C 2

N° RG 21/05198

N° Portalis DBVM-V-B7F-LE6U

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL FTN

la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 23 NOVEMBRE 2023

Appel d’une décision (N° RG 19/00543)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRENOBLE

en date du 29 novembre 2021

suivant déclaration d’appel du 16 décembre 2021

APPELANTE :

Association SAINTE AGNES prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée par M^e Florence NERI de la SELARL FTN, avocat au barreau de GRENOBLE

INTIMEE :

Madame [W] [T]

née le 10 Septembre 1970 à [Localité 5]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Laure GERMAIN-PHION de la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET, avocat au barreau de GRENOBLE

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,

M. Jean-Yves POURRET, Conseiller,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,

DÉBATS :

A l’audience publique du 18 octobre 2023,

Jean-Yves POURRET, conseiller chargé du rapport et Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président, ont entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistés de M^me Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées ;

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 23 novembre 2023, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 23 novembre 2023.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [W] [T], née le 10 septembre 1970, a été embauchée le 30 juin 1999 par l’association Sainte Agnès, suivant contrat de travail à temps partiel à hauteur de 126,75 heures mensuelles, en qualité de veilleuse de nuit.

L’association Sainte Agnès a pour objet l’accompagnement de personnes souffrant de déficiences intellectuelles à travers le travail et l’accueil en foyer d’hébergement.

Selon avenant en date du 21 juillet 2014, la durée du travail de Mme [W] [T] a été portée à 136,50 heures mensuelles.

Selon avenant en date du 4 décembre 2017, la durée mensuelle de travail a été fixée à temps plein.

Dans le dernier état des relations contractuelles, Mme [W] [T] occupait le poste de surveillante de nuit qualifiée, coefficient 442, échelon 6 de la convention collective nationale du 15 mars 1966.

Dans le cadre de ses fonctions, Mme [W] [T] a travaillé en collaboration avec un veilleur dit «'chapeau'» chargé de la surveillance des bâtiments et d’intervenir en renfort du veilleur de nuit.

Mme [W] [T] a déposé plainte pour dénonciation calomnieuse à l’encontre de son collègue de travail qui avait affirmé qu’elle lui avait fait des avances à caractère sexuel au travail.

L’association Sainte Agnès a initié une procédure disciplinaire à l’encontre des deux salariés.

Par courrier en date du 20 septembre 2018, Mme [W] [T] a été mise à pied à titre conservatoire et convoquée à un entretien préalable à une sanction disciplinaire fixé au 28 septembre 2018.

Mme [W] [T] a été placée en arrêt de travail pour cause de maladie à compter du 11'octobre'2018.

En date du 16 octobre 2018, l’association Sainte Agnès a régularisé pour Mme [W] [T] une déclaration d’accident du travail à la suite de l’entretien préalable du 28 septembre 2018 en émettant toutefois des réserves. La caisse primaire d’assurance maladie de l’Isère (ci-après CPAM) a reconnu le caractère professionnel de l’accident en date du 3 janvier 2019.

En date du 19 octobre 2018, l’association Sainte Agnès a annoncé à Mme [W] [T] qu’aucune sanction disciplinaire ne serait prononcée à son encontre et a levé sa mise à pied conservatoire.

Par courrier en date du 10 décembre 2018, Mme [W] [T] a alerté l’association Sainte Agnès sur la dégradation de ses conditions de travail et a demandé à l’employeur de ne plus être en contact avec son collègue veilleur «'chapeau'».

Par courrier en date du 8 janvier 2019, l’association Sainte Agnès a indiqué à Mme [W] [T] qu’elle n’était pas en mesure d’exclure tout contact professionnel avec son collègue de travail mais elle lui a proposé une affectation dans un autre bâtiment.

Par requête en date du 24 juin 2019, Mme [W] [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble d’une demande de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la situation de harcèlement moral dans laquelle elle se trouvait.

Par voie de conclusions, Mme [W] [T] a ensuite sollicité la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur produisant les effets d’un licenciement nul.

En date du 11 septembre 2020, Mme [W] [T] a bénéficié de sa visite médicale de reprise. Le médecin du travail l’a déclarée inapte à tous postes de travail au sein de l’association.

Par courrier en date du 7 octobre 2020, l’association Sainte Agnès a informé Mme [W] [T] de l’impossibilité de procéder à son reclassement et l’a convoquée à un entretien préalable au licenciement.

Par lettre en date du 28 octobre 2020, l’association Sainte Agnès a notifié à Mme [W] [T] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Mme [W] [T] a alors contesté le bien-fondé de son licenciement dans le cadre de l’instance prud’homale engagée.

L’association Sainte Agnès s’est opposée aux prétentions adverses et a sollicité l’irrecevabilité des demandes de la salariée concernant la résiliation judiciaire de son contrat de travail et son licenciement.

Par jugement en date du 29 novembre 2021, le conseil de prud’hommes de Grenoble a':

— dit recevable la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [W] [T] en vertu de l’article 70 du code de procédure civile,

— prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [W] [T],

— dit que la résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul,

— dit que Mme [W] [T] a été victime d’agissements constitutifs de harcèlement moral,

— dit que l’association Sainte Agnès a manqué à son obligation de sécurité,

— condamné l’association Sainte Agnès à payer à Mme [W] [T] les sommes suivantes :

—  15'000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait du harcèlement moral,

—  15'000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait du manquement à l’obligation de sécurité,

—  5'901,06 euros de solde d’indemnité de licenciement,

—  15'000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  1'200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— dit que les sommes à caractère salarial sont assorties des intérêts de droit à la date du 26 juin 2019,

— prononcé l’exécution provisoire de la décision,

— condamné l’association Sainte Agnès aux dépens.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signé le 3 décembre 2021 par Mme [W] [T] et tamponné en date du 3 décembre 2021 pour l’association Sainte Agnès.

Par déclaration en date du 16 décembre 2021, l’association Sainte Agnès a interjeté appel à l’encontre dudit jugement.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 27 juillet 2023, l’association Sainte Agnès sollicite de la cour de':

Réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Grenoble le 29 novembre 2021 en ce qu’il a :

— Dit recevable la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [W] [T] en vertu de l’article 70 du code de procédure civile,

— Prononcé la résiliation judiciaire du contrat de Mme [W] [T],

— Dit que la résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul,

— Dit que Mme [W] [T] a été victime d’agissements constitutifs de harcèlement moral,

— Dit que l’association Sainte Agnès a manqué à son obligation de sécurité,

— Condamné l’association Sainte Agnès à payer à Mme [W] [T] les sommes suivantes :

—  15'000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait du harcèlement moral,

—  15'000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait du manquement à l’obligation de sécurité,

—  5'901,06 euros de solde d’indemnité de licenciement,

—  15'000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  1'200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Dit que les sommes à caractère salarial sont assorties des intérêts de droit à la date du 26 juin 2019,

— Prononcé l’exécution provisoire de la décision,

— Condamné l’association Sainte Agnès aux dépens ».

— Juger que les demandes nouvelles (résiliation judiciaire et licenciement sans cause réelle et sérieuse) formées en cours d’instance par Mme [W] [T], ne se rattachent pas à sa demande initiale par un lien suffisant et par conséquent :

— Juger que les demandes formées par Mme [W] [T] à ce titre sont radicalement irrecevables,

En tout état de cause,

— Juger que Mme [W] [T] ne présente aucun élément de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral,

— Juger que l’association Sainte Agnès respecte ses obligations en matière de prévention comme en matière de sécurité,

— Débouter Mme [W] [T] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail,

— Débouter Mme [W] [T] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul et à titre subsidiaire, pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse, aucun acte de harcèlement moral n’étant établi ni aucune faute qui aurait été commise par l’association Sainte Agnès,

— Débouter Mme [W] [T] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice subi du fait du harcèlement moral,

— Débouter Mme [W] [T] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice subi du fait du manquement à l’obligation de sécurité,

— Débouter Mme [W] [T] de sa demande de complément d’indemnité spéciale de licenciement,

A titre subsidiaire,

— Juger que Mme [W] [T] n’établit pas l’existence d’un préjudice qui justifierait qu’il lui soit alloué des dommages et intérêts excédant le montant du plancher (6 mois de salaire) prévu en cas de licenciement nul et ramener en conséquence le montant des dommages et intérêts sollicités pour licenciement nul à 12'086,52 euros net,

— Ramener le montant des dommages et intérêts sollicités pour harcèlement moral à une somme symbolique, faute pour Mme [W] [T] d’établir la réalité et encore moins le quantum du préjudice qu’elle aurait subi à ce titre,

— Ramener le montant des dommages et intérêts sollicités pour manquement à l’obligation de sécurité à une somme symbolique, faute pour Mme [W] [T] d’établir la réalité et encore moins le quantum du préjudice qu’elle aurait subi à ce titre,

A titre infiniment subsidiaire,

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a ramené à la somme de 15'000 euros le montant des dommages et intérêts sollicités par Mme [W] [T] au titre de la nullité de son contrat de travail,

— Débouter par conséquent Mme [W] [T] de son appel incident,

Si la Cour devait dire et juger que le licenciement de Mme [W] [T] est dépourvu de cause réelle et sérieuse :

— Ramener le montant des dommages et intérêts sollicités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme maximum de 6'043,26 euros (3 mois de salaire) laquelle ne saurait en tout état de cause excéder la somme de 32'230,72 euros (16 mois de salaire correspondant au plafond haut prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail).

A titre reconventionnel,

— Condamner Mme [W] [T] à payer à l’association Sainte Agnès la somme de 1'500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 04 juillet 2023, Mme [W] [T] sollicite de la cour de':

Vu les articles L. 1152-1 et suivants du code du travail,

Vu les articles L. 4121-1 et suivants du code du travail,

Vu les articles 1217 et suivants du code civil,

Vu l’article L. 1232-1 du code du travail,

Vu la jurisprudence,

Vu les pièces versées aux débats,

Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— Dit que Mme [W] [T] a été victime d’agissements constitutifs de harcèlement moral,

— Dit que l’association Sainte Agnès a manqué à son obligation de sécurité,

— Condamné l’association Sainte Agnès à payer à Mme [W] [T] les sommes suivantes :

—  15'000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait du harcèlement moral,

—  15'000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait du manquement à l’obligation de sécurité,

A titre principal,

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— Dit recevable la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [W] [T] en vertu de l’article 70 du code de procédure civile,

— Prononcé la résiliation judicaire du contrat de travail de Mme [W] [T],

— Dit que la résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul,

A titre subsidiaire,

Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [W] [T], laquelle produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

A titre infiniment subsidiaire,

Juger que le licenciement de Mme [W] [T] est nul et à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause,

Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné l’association Sainte Agnès à verser à Mme [W] [T] les sommes suivantes :

—  5 901,06 euros à titre de solde d’indemnité de licenciement,

—  1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Le réformer pour le surplus et, statuant à nouveau,

Condamner l’association Sainte Agnès à verser à Mme [W] [T] la somme de 40'000'euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse,

Condamner l’association Sainte Agnès à verser à Mme [W] [T] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi que les dépens.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 6 juillet 2023.

A l’audience, la cour a ordonné le rabat de l’ordonnance de clôture puis prononcé à nouveau la clôture de l’instruction avant l’ouverture des débats.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 18 octobre 2023, a été mise en délibéré au 23 novembre 2023.

EXPOSE DES MOTIFS

I ' Sur la recevabilité de la demande additionnelle devant le conseil de prud’hommes

Selon l’article 70 du code de procédure civile, les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

Toutefois, la demande en compensation est recevable même en l’absence d’un tel lien, sauf au juge à la disjoindre si elle risque de retarder à l’excès le jugement sur le tout.

En l’espèce, la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail présentée postérieurement aux demandes indemnitaires fondées sur l’existence d’un harcèlement moral et sur le manquement à l’obligation de prévention et de sécurité se rattache aux prétentions originaires par un lien suffisant dès lors qu’elle a pour objet une des conséquences de ces manquements intervenus à l’occasion de l’exécution d’un même contrat de travail.

Le jugement entrepris est par conséquent confirmé en ce qu’il a déclaré recevable la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail formulée par Mme [W] [T] devant le conseil de prud’hommes.

II – Sur le harcèlement moral':

L’article L.1152-1 du code du travail énonce qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article 1152-4 du code du travail précise que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l’absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l’employeur lui-même ou d’un autre salarié de l’entreprise.

Il n’est en outre pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d’une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L’article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral :

Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La seule obligation du salarié est d’établir la matérialité d’éléments de fait précis et concordants, à charge pour le juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l’état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération.

En l’espèce, Mme [W] [T] n’objective pas les éléments de fait suivants concernant les relations antérieures entre M. [Y] et elle-même.

Premièrement, alors que Mme [W] [T] soutient dans ses écritures que M. [Y] a adopté un comportement oppressant, harcelant, dans le but de se rapprocher d’elle et qu’elle a été contrainte de lui demander de changer d’attitude à son égard en 2014, ce qui aurait généré un comportement hostile de ce dernier, aucune pièce n’est produite pour établir la matérialité d’une telle volonté de rapprochement, la nécessité de lui demander de modifier son comportement ou encore son attitude postérieure.

Deuxièmement, Mme [W] [T] soutient que la dégradation des relations de travail a commencé lorsque M. [Y] a omis de lui signaler sa présence en tant que veilleur chapeau alors qu’il s’agit de la procédure, comme cela a été rappelé à l’occasion d’une réunion du 29 mai 2015.

Or, il apparaît que ni Mme [W] [T], ni M. [I] [Y] n’étaient présents à cette première réunion de mai 2015 où la difficulté du signalement du veilleur chapeau aux veilleurs du foyer a été évoquée.

Ensuite, à l’occasion de la réunion des veilleurs de nuit du 21 juin 2018 au cours de laquelle a été abordée de nouveau la question du positionnement dans l’établissement du veilleur chapeau, il est précisé qu’un rappel de la consigne de son positionnement sera réalisé au regard de la nécessité de surveiller particulièrement deux pensionnaires et il est observé qu’il semble nécessaire d’éclaircir la mission du veilleur de nuit sur Beau Soleil. Il n’en ressort pas directement de difficultés qui auraient existé spécialement entre Mme [W] [T] et M. [I] [Y].

La lecture des cahiers de liaison ne permet pas non plus d’objectiver l’existence de difficultés particulières entre ces deux salariés, spécialement dans les observations du 10 janvier 2017 ou du 11 février 2017 mises en exergue par la salariée évoquant une interrogation sur le bâtiment dans lequel s’installe le veilleur chapeau ou l’absence de signalement du veilleur chapeau à son collègue.

Au surplus, il ressort au contraire de son compte rendu d’entretien professionnel en date du 16 mars 2017 qu’elle a signé que «'depuis quelques mois, la décision a été prise par la direction que le veilleur chapeau se positionne sur Beau Soleil après sa tournée. La présence du veilleur chapeau est sécurisante et modifie l’organisation des interventions de la salariée. C’est la raison pour laquelle elle souhaiterait plus de régularité dans cette présence'». Mme [W] [T] n’objective donc pas, à ce stade, avoir informé son employeur de difficultés particulières dans les relations avec M. [Y] en sa qualité de veilleur chapeau.

En revanche, elle apporte la matérialité des éléments de fait suivants':

— Premièrement, les observations notées par Mme [W] [T] dans le cahier de liaison permettent de déduire l’existence d’incidents entre elle-même et M. [Y] le veilleur chapeau à propos des lieux ou étages respectifs d’installation de chacun d’eux à la fois le 8 et le 9 septembre 2018, ce que confirme le courriel de ce dernier adressé à la direction en date du 11 septembre 2018.

Surtout, les écrits de M. [Y] mettent en évidence, de manière incontestable, la violence des échanges verbaux et l’agressivité dont il a pu faire preuve à l’égard de sa collègue.

Ce dernier écrit, en effet, notamment dans un courriel en date du 19 septembre 2018 «'au sujet de la guerre acharnée du samedi soir ['] je reconnais avoir été contraint à une certaine férocité dans mes propos envers la veilleuse [V] ['] En véritable spécialiste de la violence suggérée, elle s’est appliquée à me bombarder de propos déroutants pour me déstabiliser à tout niveau pendant 45 minutes. Sa présence physique m’étant intolérable, j’ai donc riposté comme j’ai pu à ses nombreux assauts contraint d’étouffer ma violence physique par tous les moyens. Pourtant il y avait bien un moyen de cesser cette guerre des nerfs qui perdure depuis plusieurs mois déjà entre nous deux ['] Voilà [V] c’est ça': une persécutrice qui me harcelle pour arriver à ses fins et qui n’entend pas qui je suis et ce que j’en pense. Je me suis donc transformé en bourreau pour ne pas devenir sa victime et maintenant pour moi le plus dur c’est de m’arrêter dans mon processus de survie. Laissez-moi seule avec elle, sans personne autour, je l’atomise en mille morceaux, maintenant elle le sait même si sa structure mentale lui interdit de l’admettre. Je m’excuse de vous entraîner une fois de plus dans cette mélasse nauséabonde [']'».

— Deuxièmement, Mme [W] [T] établit que son collègue M. [Y] l’a accusée de lui avoir fait des propositions de nature sexuelle pour régler leur différend lorsqu’il écrit, dans son courriel du 19 septembre 2018, «'' en guise de transaction pour la paix, [V] m’a proposé une prestation sexuelle avec elle dans les sous-sols du bâtiment afin de clôturer notre conflit, me vantant ses qualités en la matière''».

Or, elle justifie avoir déposé plainte pour ces faits qu’elle conteste en produisant son procès-verbal d’audition en date du 26 novembre 2018.

Elle objective surtout que compte tenu de ces allégations, par lettre recommandée en date du 20 septembre 2018, son employeur l’a convoquée à un entretien alors qu’il envisageait une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement avec une mise à pied à titre conservatoire à effet à compter du 21 septembre 2018.

Or, après avoir entendu ses explications au cours de l’entretien et au vu de celles-ci, l’association Sainte Agnès lui a annoncé, par courrier en date du 19 octobre 2018, qu’elle n’envisageait pas de la sanctionner et qu’elle pouvait reprendre son travail à l’issue de son arrêt.

Elle a donc subi cette accusation et la mise à pied à titre conservatoire avant que son employeur décide, in fine, de ne prendre aucune sanction en ce qui la concerne.

Par ailleurs, Mme [W] [T] justifie avoir été arrêtée à compter du 11 octobre 2018, avoir déclaré un accident du travail à la date de l’entretien en vue d’une sanction soit le 28 septembre 2018, dont le caractère professionnel a été reconnu par la CPAM après enquête et avoir bénéficié de soins psychothérapeutiques en 2019 avant une consolidation retenue par le médecin conseil en date du 3 août 2020 puis la fixation d’un taux d’incapacité permanente de 20 % par décision du 16 septembre 2020.

Pris dans leur globalité, les éléments de fait objectivés par Mme [W] [T], laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral résultant d’agissements répétés ayant pour effet des conditions de travail dégradées portant atteinte à ses droits et altérant sa santé physique.

Ensuite, l’employeur n’apporte pas les justifications étrangères à tout harcèlement moral en ce que':

— En se limitant à reprendre les consignations de Mme [W] [T] dans le cahier de liaison et les explications de M. [Y] dans un courriel de 11 septembre 2018, l’employeur reste taisant sur les propres écrits de ce dernier précités en date du 19 septembre 2018 qui démontrent l’existence de violents échanges verbaux avec une forte agressivité de ce salarié à l’encontre de sa collègue, ce qui n’est pas justifiable quel qu’ait pu être le comportement de Mme [T].

— En relevant, dans ses écritures, que M. [Y] a réaffirmé dans un courrier en date du 1er octobre 2018 à destination du CHSCT avoir été victime de propositions à caractère sexuel déplacées, en soulignant qu’il ressort du compte rendu d’entretien du 28 septembre 2018 qu’elle avait déjà pu faire une proposition de cette nature à un autre salarié, en expliquant encore qu’il ne sait pas ce qu’il en est en réalité mais que le fait qu’elle ait pu faire cette proposition est crédible, l’employeur ne démontre pas que cette proposition a bien été faite par la salariée pour justifier la procédure disciplinaire qu’il a commencé à mettre en 'uvre alors qu’il a lui-même décidé, au final, de ne pas sanctionner la salariée.

Par ailleurs, l’employeur ne justifie pas non plus de la légitimité de la procédure disciplinaire engagée à l’encontre de Mme [W] [T] en se limitant à indiquer qu’il a été destinataire de multiples alertes de M. [Y] alors qu’en réalité, il évoque seulement un courriel du 1er avril 2017, les courriels des 11 et 19 septembre 2018 précités ayant pour objet ces incidents du week-end des 8 et 9 septembre 2018 ainsi que la proposition de nature sexuelle.

En revanche, les courriels des 27 septembre, 28 septembre et les courriers des 1er octobre et 29 octobre 2018, sont tous postérieurs à l’envoi de la convocation à un entretien en vue d’une sanction.

De la même manière, l’enquête menée auprès d’autres salariés les 24 et 25 septembre 2018 est postérieure à la lettre de convocation à l’entretien préalable en date du 20 septembre 2018.

En toute hypothèse, les déclarations de ces salariés, soit au cours de cette enquête, soit dans une attestation versée aux débats, lesquelles évoquent le mauvais comportement général de la salariée à leur égard et sa personnalité pour le moins difficile, ne remettent pas en cause l’existence du différend entre M. [Y] et sa collègue. Elles ne peuvent pas non plus justifier la violence des propos de celui-ci, et de fait, l’employeur n’en a tiré aucune conséquence puisqu’il n’a pas sanctionné disciplinairement la salariée.

Ces éléments ne permettent donc pas de justifier a postériori cette procédure disciplinaire qui n’a donné lieu à aucune sanction mais qui n’a pas été sans conséquence pour la salariée laquelle a été privée de son salaire le temps de son déroulement.

— Le fait que Mme [W] [T] ait ri, le 28 septembre 2018, lorsque son employeur lui a révélé ce que lui reprochait M. [Y] ou encore le fait qu’elle n’ait été en arrêt que le 16 octobre 2018 est indifférent pour apprécier l’existence ou non du choc psychologique et du stress post-traumatique qui a été constaté dans les certificats médicaux produits. Au demeurant, l’employeur n’apporte aucun élément médical pour remettre en cause ces certificats médicaux qui établissent un lien direct, au moins partiel, entre l’état de santé de sa salariée et son activité professionnelle.

Ainsi, au final, l’association Sainte Agnès n’établit pas suffisamment que les agissements sus-évoqués ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le jugement déféré est par conséquent confirmé en ce qu’il a dit que Mme [W] [T] a été victime de harcèlement moral.

Ces faits de harcèlement moral sont directement à l’origine d’un préjudice moral subi par Mme [W] [T] et justifient qu’il lui soit alloué en réparation, en tenant compte de la période limitée de temps pendant laquelle la salariée a été exposée à ceux-ci, la somme de 5'000 euros à titre de dommages et intérêts.

Infirmant le jugement déféré, l’association Sainte Agnès est condamnée à payer à Mme [W] [T] la somme de 5'000'euros net à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral résultant du harcèlement moral.

III ' Sur le manquement de l’employeur à son obligation de prévention et de sécurité

D’une première part, l’employeur a une obligation s’agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s’exonérer que s’il établit qu’il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

D’une seconde part, l’article L 4121-1 du code du travail énonce que :

L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L4121-2 du code du travail prévoit que :

L’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L’article L 4121-3 du même code dispose que : l’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe.

A la suite de cette évaluation, l’employeur met en 'uvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l’ensemble des activités de l’établissement et à tous les niveaux de l’encadrement.

Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l’application du présent article doivent faire l’objet d’une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d’Etat après avis des organisations professionnelles concernées.

L’article R 4121-1 du code du travail précise que :

L’employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l’article L. 4121-3.

Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques.

L’article R 4121-2 du même code prévoit que :

La mise à jour du document unique d’évaluation des risques est réalisée :

1° Au moins chaque année ;

2° Lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l’article L. 4612-8 ;

3° Lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque dans une unité de travail est recueillie.

L’article R. 4121-4 du code du travail prévoit que :

Le document unique d’évaluation des risques est tenu à la disposition :

1° Des travailleurs ;

2° Des membres de la délégation du personnel du comité social et économique';

3° Des délégués du personnel ;

4° Du médecin du travail ;

5° Des agents de l’inspection du travail ;

6° Des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ;

7° Des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail mentionnés à l’article L. 4643-1 ;

8° Des inspecteurs de la radioprotection mentionnés à l’article L. 1333-17 du code de la santé publique et des agents mentionnés à l’article L. 1333-18 du même code, en ce qui concerne les résultats des évaluations liées à l’exposition des travailleurs aux rayonnements ionisants, pour les installations et activités dont ils ont respectivement la charge.

Un avis indiquant les modalités d’accès des travailleurs au document unique est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. Dans les entreprises ou établissements dotés d’un règlement intérieur, cet avis est affiché au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur.

D’une troisième part, l’article L 1152-4 du code du travail dispose que':

L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Les personnes mentionnées à l’article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33-2 du code pénal.

Il résulte des L. 1152-1, L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail que la demande d’un salarié en harcèlement moral ne peut être rejetée sans qu’il résulte des constatations de la cour d’appel que l’employeur avait pris toutes les mesures de prévention visées aux deux derniers articles précités, notamment par la mise en 'uvre d’actions d’information et de prévention propres à en prévenir la survenance (Soc., 1 juin 2016, pourvoi n° 14-19.702.)

En l’espèce, il résulte de ce qui précède que Mme [W] [T] a dénoncé, à compter de septembre 2018, à son employeur, le comportement de M. [I] [Y].

Ce dernier a, en toute hypothèse, pu mesurer l’intensité du conflit opposant ceux deux salariés et la violence des propos de M. [Y] à compter de septembre 2018, la gravité de la situation ainsi que les répercussions sur Mme [T], qui a déclaré un accident du travail et qui était en arrêt à compter du 16 octobre 2018.

Mme [W] [T] a par ailleurs sollicité expressément la protection de son employeur par courrier en date du 10 décembre 2018 afin de ne plus avoir aucun contact de quelque nature que ce soit avec M. [I] [Y].

Or, l’association Sainte Agnès a diligenté une brève enquête ayant consisté à interroger trois autres salariés à propos des comportements tant de Mme [W] [T] que de M. [I] [Y] et elle a prononcé une sanction disciplinaire limitée à «'une lettre d’observation'» à l’encontre de ce dernier par courrier en date du 29 octobre 2018.

Surtout, l’employeur a répondu, dans son courrier du 8 janvier 2019, à sa demande de protection qu’il lui était impossible d’y accéder en raison de leurs fonctions respectives. Il lui a seulement proposé de changer de bâtiment de manière à ce qu’elle travaille en binôme et qu’elle ne soit pas seule avec ce dernier, tout en précisant «'vous devez impérativement travailler ensemble et maintenir des relations professionnelles (transmission d’informations, rondes, interventions d’urgence ou de sécurité')'».

Il indique d’ailleurs, dans ses écritures, qu’elle a estimé qu’il s’agissait d’une mésentente entre salariés, se méprenant ainsi sur la gravité de la situation pour sa salariée.

Au regard de ces éléments, l’association Sainte Agnès ne démontre pas avoir mis en 'uvre toutes les mesures nécessaires pour respecter son obligation de prévention et de sécurité à l’égard de Mme [T].

Par ailleurs, si l’association Sainte Agnès produit un document unique d’évaluation des risques professionnels, celui-ci ne mentionne pas de mise à jour postérieure à décembre 2015, alors qu’une mise à jour annuelle est prévue par les dispositions précitées.

Ensuite, si elle justifie d’actions relatives à la prévention des risques psychosociaux, spécialement avec la volonté d’établir un cahier des charges pour les actions de prévention des risques psychosociaux chez les cadres intermédiaires, les documents en date du 19 avril 2019 présentés comme l’achèvement de cette action ne mettent pas en évidence les actions de formations concrètes mises en 'uvre pour prévenir ces risques.

Eu égard à l’ensemble de ces éléments, il est établi que l’association Sainte Agnès a manqué à son obligation de prévention et de sécurité. Le jugement déféré est par conséquent confirmé en ce qu’il a dit que l’association Sainte Agnèsa manqué à son obligation de prévention et de sécurité.

Ce manquement est directement à l’origine du préjudice moral de Mme [W] [T]. Tenant compte de la gravité de ces manquements, infirmant le jugement entrepris, l’association Sainte Agnès est condamnée à lui payer la somme de 3'000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral causé par le manquement à l’obligation de prévention et de sécurité.

IV ' Sur la résiliation judiciaire

Conformément aux dispositions de l’article 1184 du code civil, devenu l’article 1224 du code civil, la condition résolutoire étant toujours sous-entendue dans les contrats synallagmatiques, pour le cas où l’une des deux parties ne satisfera point à son engagement, la partie envers laquelle l’engagement n’a point été exécuté peut demander au juge la résolution du contrat.

Le salarié peut demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations contractuelles.

Il lui appartient d’établir la réalité des manquements reprochés à l’employeur et de démontrer que ceux-ci sont d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation contractuelle. En principe, la résiliation prononcée produit les mêmes effets qu’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Toutefois, la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur fondée sur des faits de harcèlement moral, produit les effets d’un licenciement nul, conformément aux dispositions de l’article L. 1152-3 du code du travail.

Il relève du pouvoir souverain des juges du fond d’apprécier si l’inexécution de certaines obligations résultant d’un contrat synallagmatique présente une gravité suffisante pour en justifier la résiliation.

Le juge, saisi d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, doit examiner l’ensemble des griefs invoqués au soutien de celle-ci, quelle que soit leur ancienneté.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée.

En cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d’effet de la résiliation ne peut être fixée qu’au jour de la décision qui la prononce, sauf si le salarié a été licencié dans l’intervalle de sorte qu’elle produit alors ses effets à la date de l’envoi de la lettre de licenciement.

En l’espèce, il a été précédemment établi que Mme [W] [T] a été victime de harcèlement moral et que l’association Sainte Agnès a manqué à son obligation de prévention et de sécurité.

Ces manquements qui ont conduit à une déclaration d’inaptitude à tous postes de travail au sein de l’association sont suffisamment graves pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [W] [T].

En présence d’un harcèlement moral, cette résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement nul.

Le jugement déféré est par conséquent confirmé en ce qu’il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [W] [T] et dit que cette résiliation produit les effets d’un licenciement nul.

V ' Sur les prétentions liées à la rupture

Sur l’indemnité spéciale de licenciement

Lorsque, postérieurement au constat de l’inaptitude, un contrat de travail est rompu par une résiliation judiciaire produisant les effets d’un licenciement nul, le salarié a droit, lorsque cette inaptitude est consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, à l’indemnité spéciale de licenciement prévue par l’article L. 1226-14 du code du travail (Soc., 15 septembre 2021, pourvoi n° 19-24.498).

En l’absence de moyen de l’association Sainte Agnès relatif à la somme réclamée de 5'901,06'euros correspondant au solde de l’indemnité spéciale de licenciement, il convient par adoption de motifs de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné l’association Sainte Agnès à payer à Mme [W] [T] la somme de 5'901,06 euros au titre du solde de l’indemnité spéciale de licenciement.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul

Selon l’article L. 1235-3-1 du code du travail, l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

[']

2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4.

En l’espèce, à la date du licenciement nul, le 28 octobre 2020, Mme [W] [T] était âgée de 50 ans et avait une ancienneté de plus de 21 ans. Sa rémunération moyenne brute de juillet à septembre 2018 s’est élevée à la somme de 2'014,42 euros.

Elle justifie disposer du statut de travailleur handicapé avec un taux d’incapacité de 20 %.

Elle justifie également avoir été sans emploi et avoir perçu une allocation d’aide au retour à l’emploi jusqu’en janvier 2023 date à laquelle elle a dû faire une demande d’allocation de solidarité spécifique.

Elle a été embauchée le 15 avril 2023 par contrat à durée déterminée d’insertion à temps partiel et perçoit une rémunération brute mensuelle de 1'247,22 euros.

Eu égard à l’ensemble de ces éléments, infirmant le jugement déféré, l’association Sainte Agnès est condamnée à payer à Mme [W] [T] la somme de 33'000'euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Mme [W] [T] est en revanche déboutée du surplus de sa demande.

VI ' Sur les demandes accessoires

Au visa de l’article 696 du code de procédure civile, confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, il convient de condamner l’association Sainte Agnès, partie perdante, aux dépens de première instance et d’appel.

L’équité commande de confirmer le jugement en ce qu’il a condamné l’association Sainte Agnès à payer à Mme [W] [T] la somme de 1'200 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile et y ajoutant de condamner l’association Sainte Agnès à payer à Mme [W] [T] la somme de 1'200 euros au titre des frais irrépétibles d’appel.

Les parties sont déboutées du surplus de leurs demandes à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l’appel, et après en avoir délibéré conformément à la loi';

CONFIRME le jugement déféré sauf en ce qu’il a condamné l’association Sainte Agnès à payer Mme [W] [T] les sommes de':

—  15'000 euros (quinze mille euros) à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait du harcèlement moral,

—  15'000 euros (quinze mille euros) à titre de dommages et intérêts du fait du manquement à l’obligation de sécurité,

—  15'000 euros (quinze mille euros) à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

CONDAMNE l’association Sainte Agnès à payer Mme [W] [T] les sommes de':

—  5'000'euros net (cinq mille euros) à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral résultant du harcèlement moral,

—  3'000'euros net (trois mille euros) à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral causé par le manquement à l’obligation de prévention et de sécurité.

—  33'000'euros brut (trente-trois mille euros) à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

CONDAMNE l’association Sainte Agnès à payer à Mme [W] [T] la somme de 1'200'euros (mille deux cents euros) au titre des frais irrépétibles d’appel,

CONDAMNE l’association Sainte Agnès aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président