C1

N° RG 22/02057

N° Portalis DBVM-V-B7G-LMHB

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

M^e Cindy LANDRAIN

la SELARL CVS

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 19 MARS 2024

Appel d’une décision (N° RG 20/00364)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VALENCE

en date du 28 avril 2022

suivant déclaration d’appel du 25 mai 2022

APPELANTE :

Madame [C] [A]

née le 13 Août 1980 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 4]

[Localité 1]

représentée par M^e Cindy LANDRAIN, avocat au barreau de GRENOBLE,

INTIMEE :

S.A.S. EURIAL, prise en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité audit siège,

[Adresse 3]

[Localité 2]

représentée par M^e Benoît BOMMELAER de la SELARL CVS, avocat au barreau de RENNES,

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère faisant fonction de Présidente

Madame Gwenaelle TERRIEUX, Conseillère,

M. Frédéric BLANC, Conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 22 janvier 2024

Madame Gwenaelle TERRIEUX, Conseillère, en charge du rapport et M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère faisant fonction de Présidente, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions et observations, assistées de M^me Mériem CASTE-BELKADI, Greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées ;

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 19 mars 2024, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 19 mars 2024.

EXPOSE DU LITIGE :

Mme [C] [A] a été embauchée par la société par actions simplifiées (SAS) Eurial suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er février 2018, en qualité de chef d’équipe (service panés), avec reprise d’ancienneté au 1er novembre 2017, Mme [A] ayant réalisé préalablement une mission de travail temporaire au profit de la société.

Par un avenant du 6 mai 2019, Mme [A] a été promue au poste de chef de service atelier pané pour la période allant du 1er mai 2019 au 30 avril 2020, et il a été instauré une prime de remplacement d’un montant de 354,62 euros ainsi qu’une prime d’objectifs brute annuelle de 500 euros maximum.

Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [A] bénéficiait de la classification d’agent de maîtrise, niveau 7, échelon 2 de la convention collective nationale des coopératives agricoles laitières du 7 juin 1984 applicable au contrat.

Le 6 mars 2020, le comité social et économique (CSE) a formalisé une alerte auprès de la directrice d’usine, Mme [V], à la suite de faits imputés à Mme [A] dans le cadre de son encadrement de l’atelier pané.

Par un courriel daté du 17 mars 2020, la directrice de l’usine a informé Mme [A] de l’alerte du CSE.

Le 20 mars 2020, Mme [A] a adressé un courrier en réponse à son employeur.

Du 02 au 17 avril 2020, une enquête interne a été diligentée pour évaluer les risques psycho-sociaux au sein de l’atelier panés.

Le 27 avril 2020, le résultat de cette enquête interne a été présenté en réunion du CSE.

Le 29 avril 2020, le résultat de l’enquête interne a été présenté à Mme [A] par visioconférence.

Le 27 mai 2020, Mme [A] a été placée en arrêt pour accident du travail, lequel a été prolongé à plusieurs reprises.

Cet arrêt de travail a été pris en charge au titre de la législation des accidents du travail et Mme [A] s’est vue attribuer un taux d’incapacité de 6 %.

Le 22 juin 2020, l’employeur a convoqué Mme [A] à un entretien préalable à son licenciement pour faute grave, avec mise à pied conservatoire, fixé au 13 juillet 2020, auquel elle s’est rendue, assistée d’un membre du CSE.

Par courrier en date du 16 juillet 2020, l’employeur a notifié à Mme [A] son licenciement pour faute grave.

Par requête du 1er décembre 2020, Mme [A] a saisi le conseil de prud’hommes de Valence aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement et obtenir la condamnation de la société à lui payer les indemnités afférentes à la rupture injustifiée de la relation de travail.

La SAS Eurial s’est opposée aux prétentions adverses.

Par jugement du 28 avril 2022, le conseil de prud’hommes de Valence a :

Dit jugé que le licenciement de Mme [A] pour faute grave est fondé ;

Débouté Mme [A] de l’ensemble de ses demandes de paiement liées à la rupture du contrat de travail, et de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

Condamné la société Eurial beurre et fromage à payer à Mme [A] les sommes suivantes :

—  354,62 euros brut au titre de la prime de remplacement pour le mois de mai 2020,

—  35,46 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  150 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Débouté la société Eurial beurre fromage de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamné la société Eurial beurre fromage aux entiers dépens.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception distribuées le 02 mai 2022 pour Mme [A] et le 29 avril 2022 pour la société Eurial beurre fromage.

Par déclaration en date du 25 mai 2022, Mme [A] a interjeté appel.

La société Eurial beurre fromage a formé appel incident.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 10 août 2022, auxquelles il convient expressément de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, Mme [C] [A] sollicite de la cour de :

« Infirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté Mme [A] de ses demandes, fins et prétentions pécuniaires ;

Par conséquent et statuant de nouveau, il est demandé à la cour de :

A titre principal,

— Constater l’absence de faute grave ;

— Constater que le prononcé du licenciement est intervenu durant un accident du travail ;

— Dire, juger et statuer que le licenciement pour faute grave de Mme [A] est nul ;

En conséquence,

— Condamner la société Eurial à verser à Mme [A] les sommes suivantes :

—  18 040,74 euros à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement ;

—  2 035,84 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

—  6 013,48 euros à titre de préavis ;

—  60,13 euros à titre de congés payés afférents ;

—  3 006,79 euros à titre de rappel de salaire pour la mise à pied disciplinaire du 22 juin à la notification du licenciement ;

—  300,67 euros à titre de congés payés afférents ;

A titre subsidiaire, si par extraordinaire le conseil de céans ne constatait pas la nullité du licenciement, il est demandé au conseil de :

— Constater l’absence de faute grave ;

— Dire, juger et statuer que le licenciement pour faute grave de Mme [A] est dénué de cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— Condamner la société Eurial beurre et fromage à verser à Mme [A] les sommes suivantes :

—  10 523,76 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  2 004,52 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

—  6 013,48 euros à titre de préavis ;

—  60,13 euros à titre de congés payés afférents ;

—  3 006,79 euros à titre de rappel de salaire pour la mise à pied disciplinaire du 22 juin à la notification du licenciement ;

—  300,67 euros à titre de congés payés afférents.

En tout état de cause,

— Condamner la société Eurial à verser à Mme [A] les sommes suivantes :

—  1 063,86 euros à titre de prime de remplacement de mai 2020 à juillet 2020 ;

—  106,38 euros à titre de congés payés afférents ;

—  3 000 euros dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail en raison de la violation de l’obligation de sécurité ;

— Condamner la société Eurial beurre et fromage à verser à Mme [A] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile. »

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 4 novembre 2022, auxquelles il convient expressément de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, la SAS Eurial sollicite de la cour de :

« Confirmer le jugement dont appel sauf en ce qu’il a :

— Condamné la société Eurial beurre et fromage à payer à Mme [A] les sommes suivantes :

—  354,62 euros brut au titre de la prime de remplacement pour le mois de mai 2020 ;

—  35,46 euros brut au titre des congés payés afférents ;

—  150 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouté la société Eurial beurre et fromage de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Infirmer le jugement dont appel,

Et, statuant à nouveau, de :

— Débouter Mme [A] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

— Condamner Mme [A] à :

—  3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance ;

—  3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel,

La condamner aux dépens. »

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées.

Il convient de préciser qu’il est acquis aux débats, conformément à l’enregistrement de la société au registre du commerce et des sociétés, que la dénomination sociale de la société intimée s’intitule Eurial.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 19 décembre 2023.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 22 janvier 2024, a été mise en délibéré au 19 mars 2024.

EXPOSE DES MOTIFS :

Sur la prime de remplacement :

En application des dispositions des articles L.1221-1 du code du travail et 1353 du code civil, la charge de la preuve du paiement des salaires incombe à l’employeur qui se prétend libéré de son obligation.

En l’espèce, aux termes de l’avenant à son contrat de travail en date du 06 mai 2019, il était prévu que Mme [A] perçoive une prime de remplacement mensuelle brute de 354,62 euros, durant la période de son détachement sur le poste de chef de service de l’atelier pané, du 1er mai 2019 au 30 avril 2020.

La salariée affirme avoir continué à occuper ce poste à l’issue de la période prévue.

Ses bulletins de salaire établissent que la prime ne lui a plus été versée à compter du 1er mai 2020, jusqu’à son licenciement.

Or il résulte des pièces produites que Mme [A] a effectivement continué à occuper ce poste jusqu’à son arrêt de travail en date du 27 mai 2020.

En effet, Mme [A] produit plusieurs échanges de courriels adressés courant mai 2020, en sa qualité de responsable d’unité pané, lesquels attestent qu’elle occupait toujours ces fonctions.

Aussi, elle produit un nouvel avenant à son contrat de travail en date du 30 avril 2020 prolongeant son détachement jusqu’au 31 mai 2020, prévoyant le maintien du paiement de cette prime. Si elle ne l’a pas signé, Mme [V], la directrice, lui indique par courriel en date du 17 mai 2020, qu’elle peut encore signer cet avenant, en le datant du jour de la signature.

C’est donc par un moyen inopérant que l’employeur, pour justifier l’absence de versement de la prime, soutient que l’avenant à durée déterminée avait pris fin le 30 avril 2020, alors que dans les faits, le détachement de la salariée s’est prolongé, comme l’employeur en a clairement manifesté l’intention.

Dès lors, Mme [A] est fondée à solliciter le paiement de la prime pour le remplacement effectué, lequel était effectif au mois de mai 2020, de sorte que la prime lui sera versée pour cette période, à hauteur de 354,62 euros brut, outre 35,46 euros brut de congés payés afférents, et ce par confirmation du jugement entrepris.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

Il résulte de l’article L 1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur incombe au salarié qui l’invoque.

En cas de litige, il incombe à l’employeur de justifier avoir pris des mesures suffisantes pour s’acquitter de cette obligation.

En l’espèce, Mme [A] démontre avoir sollicité un entretien avec sa hiérarchie.

En effet, elle produit :

— un courrier en date du 20 mars 2020, adressé à Mme [V], sa directrice, à M.[T], directeur des ressources humaines, et au CSE, intitulé « réponse au CSE », dans lequel elle fait part de ses observations et interrogations sur les faits qui lui sont reprochés, en indiquant « Je suis bien entendu dans l’attente d’un entretien pour échanger avec vous »,

— un courriel adressé à Mme [V] le 19 mai 2020, dans lequel elle rappelle être dans l’attente d’un entretien formel afin d’échanger sur le contenu du courrier reçu du CSE le 17 mars 2020, et sur sa réponse par courrier du 20 mars 2020, précisant qu’elle renouvelle sa motivation pour continuer à progresser et donner le meilleur d’elle-même dans son travail.

Or elle soutient que ses demandes n’ont donné lieu à aucune réponse, ce qui n’est pas discuté par l’employeur.

Mme [A] ajoute que son employeur l’a incitée à quitter l’entreprise dans le cadre d’un départ négocié ou d’un licenciement assorti d’une transaction.

Ainsi, dans un courriel adressé à la directrice le 14 mai 2020, Mme [A] fait état de trois entretiens oraux s’étant déroulés les 04 mai, 05 mai et 11 mai 2020, lors desquels Mme [V] lui aurait proposé une rupture négociée de son contrat de travail, en lui demandant de lui formuler ces propositions par écrit.

Or là encore, si Mme [A] n’établit pas la réalité de ces entretiens autrement que par affirmations, il n’en demeure pas moins que son courriel appelait une réponse de l’employeur que celui-ci ne démontre pas avoir effectuée, ce qu’il ne discute pas.

La cour constate ainsi que la SAS Eurial n’apporte aucune pièce, ni aucun élément objectif établissant qu’elle a apporté une réponse aux demandes et interrogations de la salariée.

Ainsi, ce n’est finalement que dans un courrier en date du 19 juin 2020, soit trois jours avant l’envoi de sa convocation à l’entretien préalable, que l’employeur lui a indiqué, concernant son avenir dans l’entreprise que « nous avons effectivement eu l’occasion de nous rencontrer pour aborder ce sujet avec vous pour identifier des points d’amélioration nécessaires, mais en aucun cas nous ne vous mettons la pression pour vous obliger à quitter l’entreprise ou signer une rupture conventionnelle ».

Ainsi, cette carence de l’employeur constitue un manquement fautif, à l’origine d’un préjudice pour la salariée, qui attendait des réponses à ses demandes, de sorte que Mme [A] est fondée à demander l’indemnisation de son préjudice qui sera évalué à 1 000 euros, et ce par infirmation du jugement entrepris.

Sur la contestation du licenciement :

Selon l’article L 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L. 1235-1 du même code, il appartient au juge d’apprécier non seulement le caractère réel du motif du licenciement disciplinaire mais également son caractère sérieux.

Conformément aux articles L. 1232-1, L. 1232-6, L. 1234-1 et L. 1235-2 du même code, l’employeur qui a licencié un salarié pour faute grave doit établir l’exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre de licenciement.

Il doit également démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l’entreprise pendant la durée limitée du préavis.

Les motifs invoqués par l’employeur doivent être précis, objectifs et vérifiables.

A cet égard, il est constant que le grief matériellement vérifiable est en premier lieu l’énoncé d’un grief, c’est-à-dire l’imputation au salarié d’un fait ou d’un comportement qui soit assez explicite pour être identifiable en tant que tel, et en second lieu, l’énoncé d’un grief qui repose sur des éléments objectifs de telle manière qu’il soit possible d’en vérifier la pertinence.

Aussi, il est nécessaire que le grief énoncé par l’employeur soit assez explicite pour pouvoir être précisé et discuté.

L’existence d’un fait fautif suppose une action délibérée ou une impéritie grave, la simple erreur d’appréciation ou l’insuffisance professionnelle ne pouvant ouvrir droit à une sanction disciplinaire.

La charge de la preuve de la faute grave incombe donc à l’employeur, qui doit prouver à la fois la faute et l’imputabilité au salarié concerné.

La procédure pour licenciement pour faute grave doit être engagée dans un délai restreint après la découverte des faits, mais le maintien du salarié dans l’entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises.

L’article L. 1226-9 du code du travail dispose qu’au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.

L’article L. 1226-13 du même code prévoit que toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions des articles L. 1226-9 et L. 1226-18 est nulle.

En l’espèce, la lettre de licenciement notifiée à Mme [A] le 16 juillet 2020, qui fixe les limites du litige, lui reproche :

— d’avoir adopté un comportement inacceptable en tant que responsable de service et dans son savoir-être de manière générale

— le fait que son comportement a eu de lourdes conséquences sur l’atelier et l’usine

Sur la prescription des faits fautifs :

Selon l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance.

Les poursuites disciplinaires se trouvent engagées à la date à laquelle le salarié concerné est convoqué à un entretien préalable à une sanction disciplinaire.

En l’espèce les poursuites ont été engagées avec la convocation à l’entretien préalable par courrier du 22 juin 2020, pour des faits commis depuis que le poste de responsable de service pané lui a été confié, le 1er mai 2019, soit plus de deux mois auparavant.

Lorsque les faits sanctionnés ont été commis plus de deux mois avant l’engagement des poursuites disciplinaires, il incombe à l’employeur d’apporter la preuve qu’il n’en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l’engagement de ces poursuites.

Cette connaissance par l’employeur s’entend d’une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits.

Aussi cette connaissance par l’employeur des faits sanctionnés marque le point de départ du délai de prescription de deux mois dès l’instant où le supérieur hiérarchique en est informé.

Il n’est pas discuté que l’employeur doit rapporter la preuve de la date à laquelle il a eu connaissance des faits reprochés au salarié.

En l’espèce, l’employeur affirme avoir eu connaissance des faits reprochés à la salariée après une alerte émise par le CSE le 06 mars 2020, suite à laquelle une enquête interne a été diligentée, qui s’est achevée le 17 avril 2020.

Cette enquête fait état de divers comportements regroupés par l’employeur dans la lettre de licenciement, en trois griefs, d’une part le fait que le comportement de la salariée était inacceptable en tant que responsable de service, d’autre part le fait qu’elle manquait de savoir être, et enfin le fait que son comportement a eu de lourdes conséquences sur l’atelier et l’usine.

La cour constate d’abord que l’un des faits visés au titre de son comportement inacceptable concerne une altercation intervenue le 21 février 2020 avec une opératrice, [F], laquelle a manifestement été portée à la connaissance de l’employeur dans les jours suivants, comme cela ressort de l’attestation de Mme [K] produite aux débats, sans faire pour autant l’objet d’aucune sanction. Ce fait, qui est développé par les parties dans leurs écritures, sans être précisément repris dans la lettre de licenciement, est en tout état de cause prescrit.

Concernant les autres griefs reprochés, il n’est pas contesté que l’enquête interne a été restituée en réunion du CSE le 27 avril 2020.

En outre, à supposer que l’employeur était précisément informé des faits reprochés dès la fin de l’enquête, le 17 avril 2020, il résulte de l’article 2 de l’ordonnance 2020-306 du 25 mars 2020, que si le délai prévu par la loi à peine de prescription expire durant la période juridiquement protégée, c’est-à-dire entre le 12 mars et le 23 juin 2020 inclus, l’employeur pourra engager des poursuites disciplinaires jusqu’à deux mois après la fin de la période, soit jusqu’au 23 août 2020.

La SAS Eurial a convoqué Mme [A] à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement, par lettre recommandée en date du 22 juin 2020, fixé au 13 juillet 2020, avant de lui notifier son licenciement par courrier le 16 juillet 2020.

Dès lors, les faits reprochés à la salariée ne sont pas prescrits.

Sur l’enquête interne :

Mme [A] soutient que l’enquête interne réalisée n’est ni loyale, ni sincère, aux motifs que :

— elle n’a pas été entendue,

— les témoignages sont anonymes,

— une faible proportion de personnes a été auditionnée, comparée à celles qu’elle avait sous sa responsabilité,

Il résulte des pièces produites que cette enquête, réalisée entre le 02 et le 17 avril 2020, a été confiée à M.[E], responsable des ressources humaines, et M.[R], élu du personnel, lesquels ont entendu 20 personnes, soit 25 % de l’encadrement et de l’administratif, 60 % de l’atelier panés, et 15 % d’autres services.

Or le conseil de prud’hommes a justement rappelé, ce qui n’est pas contesté, que Mme [A] avait sous sa responsabilité entre 20 et 50 personnes, selon les projets, de sorte que le nombre de personnes auditionnées est en concordance avec celui que manageait quotidiennement la salariée.

En outre, il est constant que le respect des droits de la défense et le principe de la contradiction n’imposent pas que, dans le cadre d’une enquête interne destinée à vérifier la véracité des agissements dénoncés par d’autres salariés, le salarié mis en cause soit entendu sur les griefs susceptibles de lui être ultérieurement reprochés ni que le rapport d’enquête précise le contenu et la formulation des questions posées aux autres salariés, ni que les témoignages ne soient pas couverts par l’anonymat, dès lors que les éléments dont l’employeur dispose pour fonder sa décision peuvent, le cas échéant, être ultérieurement discutés devant les juridictions de jugement. Dès lors, il n’y a pas lieu de juger cette enquête comme un moyen de preuve déloyale.

Enfin, en l’espèce, l’employeur produit d’autres éléments que l’enquête interne, de sorte qu’il revient à la cour d’apprécier la valeur et la portée de l’ensemble des éléments de fait et de preuve qui lui sont soumis.

Sur les faits reprochés à la salariée :

La cour constate d’abord que la SAS Eurial n’apporte aucune pièce, ni aucun élément objectif pour démontrer que le comportement de la salariée a eu « de lourdes conséquences sur l’atelier et l’usine ».

En effet, l’employeur ne démontre pas comme il l’affirme que le comportement de Mme [A] a généré un fort taux d’absentéisme, ni encore une image négative de l’entreprise auprès des intérimaires, ni que le mauvais état d’esprit général avec l’encadrement empêchait d’avancer efficacement.

Ce grief n’est donc pas établi.

En revanche, les deux autres griefs sont établis par les pièces produites.

En effet, d’une première part, sur le grief relatif au comportement inacceptable de la salariée en tant que chef de service, l’employeur indique dans la lettre de licenciement que ce grief repose sur les éléments objectifs suivants :

— une agressivité verbale récurrente,

— le fait de faire régner un climat de terreur dans l’atelier avec des menaces et des altercations régulières avec les membres de l’équipe et les autres services,

— des réprimandes envers des opérateurs, parfois en public,

La cour relève d’abord que ces éléments objectifs apparaissent suffisamment explicites pour pouvoir être précisés et discutés.

Et l’employeur produit le rapport d’enquête du CSE ainsi que plusieurs attestations, lesquels précisent les circonstances qui permettent de justifier ce motif.

Ainsi, il ressort de ces pièces que Mme [A] faisait régulièrement des remarques désobligeantes et adoptait un ton agressif avec les autres salariés.

Les conclusions du rapport interne du CSE indiquent que 14 personnes ont relevé des points concernant l’agressivité verbale et récurrente, faisant état de formules ou comportements agressifs ou désobligeants de Mme [A] envers les autres personnels de l’entreprise, tels que :

— lors d’un point 15, le manager de l’atelier dit : « Si je vous vois manger un chewing-gum, je vous le collerai dans les cheveux »

— communication du manager de l’atelier à l’égard des intérimaires : « demain je ne le reprends plus, je ne le veux plus celui-là, c’est un bon à rien. »

— réprimande du manager de l’atelier à l’égard d’une opératrice. Les machines tournaient : malgré le bruit on a entendu l’altercation à l’autre bout de l’atelier

— en pilotage, les services perçoivent régulièrement des attaques du responsable d’atelier à leur encontre : qualité/sécurité/maintenance

Or ces comportements décrits par les salariés interrogés sont corroborés par les attestations produites.

Ainsi, Mme [P], animatrice sécurité, indique : « j’ai constaté qu'[C] [A] avait eu à plusieurs reprises des paroles déplacées envers sa supérieure hiérarchique, [N] [V], lors des réunions de pilotage auxquelles j’assiste. Durant ces mêmes réunions, elle a affirmé qu’un intérimaire dans son service était « un bon à rien ».

M.[I], responsable approvisionnements et magasin, indique que « J’ai personnellement retrouvé plusieurs collaborateurs en larmes suite à des échanges animés. Les reproches envers les compétences des personnes de son équipe étaient monnaie courante. [C] dénigrait également son Responsable [B], ceci dès qu’elle en avait l’occasion et lors de ses absences pendant qu’elle assurait le backup. (') Il était très malaisant d’assister à de véritables règlements de comptes. Chaque semaine une nouvelle personne était la cible d’attaques personnelles. Tout devait être sujet à répression, sanction, exclusion. (') son agressivité même avec sa hiérarchie était extrêmement déplacée. »

M. [U], Manager Excellence opérationnel, indique que : « entre le mois de mai 2019 et janvier 2020 je constate des changements dans l’usine :

— Changement d’ambiance lors des points pilotages quotidiens plusieurs personnes craignent d’avoir à remonter des points concernant l’atelier pané.

— A plusieurs reprises le ton monte, [C] s’emporte, refuse de partager des infos concernant l’atelier pané »

M. [X], responsable maintenance, fait état du caractère très autoritaire de Mme [A], et indique que les « points de pilotage le matin étaient souvent conflictuels pour de mauvaises raisons ».

Dès lors, il ressort de l’ensemble de ces éléments que le grief relatif au comportement inacceptable de Mme [A] en tant que chef de service, est précisément établi.

D’une deuxième part, sur le grief relatif au comportement inacceptable de la salariée, dans son savoir être de manière générale, l’employeur indique dans la lettre de licenciement que ce grief repose sur les éléments objectifs suivants :

— entretenir une mauvaise ambiance avec les collègues de l’encadrement, par exemple lors du pot de départ de M.[Z]

— avoir un comportement de défiance permanent inacceptable, par exemple d’avoir introduit un couteau dans les ateliers sans en parler au service qualité/sécurité

— avoir effectué des surveillances cachées pour surprendre ses équipes à des possibles fautes

— ne pas avoir un comportement exemplaire notamment sur le port des EPI

Là encore, la cour relève que ces éléments objectifs apparaissent suffisamment explicites pour pouvoir être précisés et discutés.

Et l’employeur produit le rapport d’enquête du CSE ainsi que plusieurs attestations, qui précisent les circonstances permettant de justifier ce motif.

Les conclusions du rapport interne du CSE indiquent que 7 personnes ont relevé des points concernant le mauvais état d’esprit général avec l’encadrement en pilotage, 5 personnes ont relevé des points concernant la surveillance cachée mise en 'uvre, et 8 personnes ont relevé d’autres points, tels que le non-respect du port des EPI par le manager d’atelier.

Le rapport fait ainsi état de :

— Organisation du pot de départ d’un opérateur après de longues années de travail, ce pot de départ était organisé dans les bureaux à côté de l’encadrement mais la responsable d’atelier ne les avait pas avertis comme pour marquer une différence atelier/bureau

— Perception depuis les ateliers d’une tension entre le responsable d’atelier et le reste de l’encadrement et pas uniquement en pilotage car ces personnes n’y participent pas

— le manager d’atelier a déclaré publiquement à l’encadrement avoir recours à de la surveillance cachée à l’égard de son personnel

— Vernis sur les ongles par le manager d’atelier et non port d’EPI, en particulier les lunettes

Or là encore, les comportements décrits par les salariés interrogés sont corroborés par les attestations produites.

Ainsi, Mme [P], animatrice sécurité, indique : « J’ai également constaté qu'[C] [A] n’était pas exemplaire dans le respect des règles de sécurité et de qualité applicables sur le site (notamment sur le port des lunettes de sécurité). ' »

M. [U], Manager Excellence opérationnel, indique que : « entre le mois de mai 2019 et janvier 2020 je constate des changements dans l’usine : (')

— Des essais sont réalisés dans l’atelier sans passer par des voies réglementaires (pas de fiche de consigne ouvertes, pas de plans d’actions remplis) (par exemple, un couteau personnel est ramené par [C]) ['] »

M. [X], responsable maintenance, évoque l’attitude de Mme [A], qui se cachait pour surprendre des salariés en faute.

Mme [H], responsable qualité laboratoire, évoque l’attitude volontairement provocatrice de Mme [A], qui ne respectait pas certaines règles d’hygiène et de sécurité (elle portait du vernis à ongle et ne portait pas de lunettes de protection).

Enfin, M.[X], M. [I], Mme [H] et M. [U] évoquent le pot organisé par Mme [A] pour le départ d’un collaborateur, M. [Z], lors duquel plusieurs personnes de l’encadrement n’avaient pas été conviées, ce qui les avait étonnés, voire choqués.

Ainsi, il ressort de l’ensemble de ces éléments produits par l’employeur que le grief relatif au comportement inacceptable de Mme [A] en lien avec son savoir être, est établi.

La cour constate enfin que les trois attestations de salariés ou anciens salariés de l’entreprise produites par Mme [A], louant ses qualités professionnelles, ne permettent pas de remettre en cause la réalité des deux griefs établis.

Et la salariée soutient par des moyens inopérants qu’elle n’a jamais fait l’objet de sanction disciplinaire, qu’elle avait atteint ses objectifs et avait été félicitée pour cela, ces éléments n’étant pas pour autant de nature à remettre en cause la réalité des faits fautifs reprochés.

La cour rappelle sur ce point que la nécessité d’améliorer son comportement et notamment le « savoir-être » avait été pointé par sa hiérarchie lors de son entretien annuel en date du 03 février 2020, et les difficultés relationnelles avec l’équipe encadrante étaient mentionnées dans les points à améliorer.

Aussi, Mme [A] ne peut se contenter de soutenir que sa prise de poste s’est faite dans la précipitation et sans réel accompagnement, alors qu’il ressort de l’attestation de M.[U], son prédécesseur, que la passation de poste a été progressive sur les mois d’avril et mai 2019, celui-ci indiquant qu’il a aidé Mme [A] « à prendre son nouveau poste sur les points qu’elle ne maitrisait pas (peu de choses étant donné qu’elle assurait déjà mes remplacements) », ce qu’elle ne conteste pas.

Enfin, la cour constate que les faits reprochés à la salariée sont multiples et répétés, et relèvent de pratiques managériales non respectueuses des personnes, qui s’avèrent totalement incompatibles avec les responsabilités qui étaient les siennes, de sorte que ces faits sont d’une particulière gravité et rendaient impossible le maintien de Mme [A] dans l’entreprise pendant la durée de son préavis.

Et comme l’a relevé le conseil de prud’hommes, l’appréciation de la gravité des griefs n’est pas contredite par le fait que la SAS Eurial a proposé à Mme [A] la prolongation de son détachement, cette proposition ayant été faite avant le déclenchement de la procédure de licenciement, pour une durée d’un mois, et pouvait se justifier par les circonstances particulières liées à la crise sanitaire.

Le licenciement pour faute grave de Mme [A] est donc fondé, et le jugement sera confirmé de ce chef.

Par suite, Mme [A] sera déboutée de ses demandes financières, par confirmation du jugement entrepris.

Sur les demandes accessoires :

Le jugement déféré sera confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et frais irrépétibles de première instance.

Chaque partie ayant été partiellement déboutée de ses demandes dans le cadre de l’instance d’appel, l’équité commande de les débouter de leurs demandes au titre de leurs frais irrépétibles et de dire qu’elles supporteront chacune la charge des frais et dépens qu’elles ont engagés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, et dans les limites de l’appel, après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

— Dit jugé que le licenciement de Mme [C] [A] pour faute grave est fondé ;

— Débouté Mme [C] [A] de l’ensemble de ses demandes de paiement liées à la rupture du contrat de travail,

— Condamné la société Eurial à payer à Mme [C] [A] les sommes suivantes :

—  354,62 euros brut au titre de la prime de remplacement pour le mois de mai 2020,

—  35,46 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  150 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Débouté la société Eurial de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné la société Eurial aux dépens.

L’INFIRME, pour le surplus,

STATUANT à nouveau sur les chefs d’infirmation,

Y ajoutant,

CONDAMNE la SAS Eurial à payer à Mme [C] [A] la somme de 1 000 euros net au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

DIT n’y avoir à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

DIT que chaque partie supportera la charge des dépens qu’elles ont engagé en appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame Hélène Blondeau-Patissier, Conseillère faisant fonction de Présidente, et par Madame Mériem Caste-Belkadi, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

La Greffière, La Conseillère faisant fonction de Présidente,