C4

N° RG 22/02876

N° Portalis DBVM-V-B7G-LPAJ

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SARL CABINET ISABELLE ROUX

la SCP BRUNET – RUDIO – GRAVELLE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 03 DECEMBRE 2024

Appel d’une décision (N° RG 21/00377)

rendue par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de Valence

en date du 08 juillet 2022

suivant déclaration d’appel du 22 juillet 2022

APPELANT :

Monsieur [J] [E]

né le 03 janvier 1968 à [Localité 5] (07)

[Adresse 3]

[Localité 2]

représenté par M^e Isabelle ROUX de la SARL CABINET ISABELLE ROUX, avocat au barreau de Valence

INTIMEE :

Association EHPAD [6] prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Raymond RUDIO de la SCP BRUNET – RUDIO – GRAVELLE, avocat au barreau de Grasse

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente

M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

M. Frédéric BLANC, conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 02 septembre 2024,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente en charge du rapport, et M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions, assistées de M. Fabien OEUVRAY, greffier, conformément aux dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 03 décembre 2024, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 03 décembre 2024.

EXPOSE DU LITIGE

M. [J] [E], né le 3 janvier 1968, a été embauché le 7 août 2020 par l’association EHPAD [6] en qualité d’infirmier diplômé d’Etat par contrat de travail à durée indéterminée à temps complet soumis à la convention collective nationale des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif.

Par courrier daté du 29 décembre 2020, M. [E] a présenté sa démission au directeur de l’EHPAD [6] avec effet au 31 mai 2021.

Puis par courrier remis en mains propres le 28 janvier 2020, M. [E] a demandé au directeur de l’EHPAD [6] de ne pas tenir compte de sa lettre de démission du 29 décembre 2020.

Par courrier recommandé en date du 7 septembre 2021, M. [E] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement et s’est vu notifier sa mise à pied à titre conservatoire.

L’entretien préalable s’est tenu le 16 septembre 2021 en présence du salarié assisté d’une représentante des salariés.

Par courrier recommandé en date du 7 octobre 2021, l’association EHPAD [6] a notifié à M. [E] son licenciement pour faute grave.

Par requête en date du 3 décembre 2021, M. [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Vienne aux fins de contester son licenciement et obtenir paiement de créances salariales et indemnitaires afférentes.

Selon conclusions visées le 6 mai 2022, il a demandé en outre à voir reconnaître qu’il avait subi une situation de harcèlement moral.

L’association EHPAD [6] s’est opposée à ces prétentions.

Par jugement du 8 juillet 2022, le conseil de prud’hommes de Valence a :

Condamné l’association EHPAD [6] à verser à M. [E] les sommes suivantes :

—  1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour mesures vexatoires ;

—  500 euros au titre de l’Article 700 du code de procédure civile ;

Débouté M. [E] du surplus de ses demandes ;

Débouté l’association EHPAD [6] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamné l’association EHPAD [6] aux éventuels dépens de l’instance.

La décision ainsi rendue a été notifiée aux parties par lettre recommandée avec avis de réception signé le 13 juillet 2022 pour l’association EHPAD [6] et le 16 juillet 2022 pour M. [J] [E].

M. [E] en a relevé appel par déclaration de son conseil au greffe de la présente juridiction le 22 juillet 2022.

L’association EHPAD [6] a formé appel incident.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 3 octobre 2022 et signifiées le 12 octobre 2022, M. [E] sollicite de la cour de :

«  Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Vienne en ce qu’il a condamné l’association EHPAD [6] à payer des dommages et intérêts pour mesures vexatoires mais en réformer le quantum et le fixer à 5 000 euros net de CSG et CRDS ;

Réformer le jugement de première instance en ce qu’il a déclaré irrecevable la demande de reconnaissance de harcèlement et en ce qu’il a débouté M. [E] de sa demande de requalification de licenciement pour faute grave en rupture dépourvue de cause réelle et sérieuse ;

Statuant à nouveau,

Déclarer la demande de reconnaissance de faits de harcèlement recevable ;

Dire que M. [E] a été victime de faits répétitifs constitutifs de harcèlement ;

En conséquence,

Prononcer la nullité du licenciement ;

Condamner l’Association EHPAD [6] à payer :

— Rappel de salaire de mise à pied : 3 124 euros et 312,40 euros de congés payés,

— Indemnité de préavis : 3 124 euros et 312,40 euros de congés payés,

— Indemnité légale de licenciement : 911 euros ;

— Dommages et intérêts pour perte d’emploi : 18 744 euros net de CSG et CRDS.

A titre subsidiaire :

Requalifier le licenciement pour faute grave en rupture dépourvue de cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

Condamner l’association EHPAD [6] à payer :

— Rappel de salaire de mise à pied : 3 124 euros et 312,40 euros de congés payés ;

— Indemnité de préavis : 3 124 euros et 312,40 euros de congés payés ;

— Indemnité légale de licenciement : 911 euros ;

— Dommages et intérêts pour perte d’emploi : 8 000 euros net de CSG et CRDS ;

Condamner l’association EHPAD [6] à payer une somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de Procédure civile ;

Fixer la moyenne des 3 derniers mois de salaire à la somme de 3 124 euros. "

Par conclusions transmises par voie électronique le 20 décembre 2022, l’association EHPAD [6] demande à la cour d’appel de :

«  Confirmer le jugement rendu le 8 juillet 2022 par le conseil de prud’hommes de Valence en ce qu’il a :

— Débouté M. [E] du surplus de ses demandes ;

Infirmer le jugement rendu le 8 juillet 2022 par le conseil de prud’hommes de Valence en ce qu’il a condamné l’association EHPAD [6] à verser à M. [E] :

—  1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour mesures vexatoires ;

—  500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Et, statuant à nouveau,

Débouter M. [E] de l’ensemble de ses demandes ;

A titre subsidiaire :

Si la Cour jugeait que le licenciement n’est pas justifié par une faute grave ;

Limiter les condamnations aux seules indemnités de rupture ;

A titre infiniment subsidiaire :

Si la cour jugeait que le licenciement n’est pas justifié par une cause réelle et sérieuse ;

Limiter les condamnations à l’euro symbolique en l’absence de préjudice démontré et en tout état de cause, à 1 mois de salaire par référence aux dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail ;

En tout état de cause,

Condamner M. [E] à verser à l’association EHPAD [6] la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamner M. [E] aux entiers dépens. "

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient, au visa de l’article 455 du code de procédure civile, de se reporter aux conclusions des parties susvisées.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 25 juin 2024.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 2 septembre 2024, a été mise en délibéré au 3 décembre 2024.

MOTIFS DE L’ARRÊT

1 – Sur la fin de non-recevoir opposée à la demande tendant à voir prononcer la nullité du licenciement

En application de l’article 4 du code de procédure civile, l’objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties. Ces prétentions sont fixées par l’acte introductif d’instance et par les conclusions en défense. Toutefois l’objet du litige peut être modifié par des demandes incidentes lorsque celles-ci se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

L’article 65 prévoit que constitue une demande additionnelle la demande par laquelle une partie modifie ses prétentions originaires.

L’article 70 du même code ajoute que les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

En l’espèce, M. [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Valence, le 3 décembre 2021, de différentes demandes au titre d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, puis, dans des conclusions visées le 6 mai 2022, au titre d’un licenciement nul, ces dernières demandes étant liées à la reconnaissance d’une situation de harcèlement moral.

Ces demandes additionnelles, en ce qu’elles visent à obtenir l’indemnisation des conséquences du licenciement que le salarié estime injustifié, tendent aux mêmes fins que les prétentions originaires.

En conséquence, les demandes additionnelles tendant à voir prononcer la nullité du licenciement et obtenir paiement des indemnités de rupture subséquentes sont déclarées recevables. Par infirmation du jugement déféré, la fin de non-recevoir est donc rejetée.

2 – Sur la demande principale en nullité du licenciement

Aux termes de l’article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

L’article L.1152-1 du code du travail énonce qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L. 1152-4 du code du travail précise que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l’absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l’employeur lui-même ou d’un autre salarié de l’entreprise.

Il n’est, en outre, pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d’une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L’article L 1154-1 du code du travail relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral et du harcèlement sexuel énonce :

Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au cas d’espèce, M. [E] avance, comme faits qui permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral, les éléments suivants :

— une absence de formation à la prise en charge de maladie neurodégénérative,

— le fait que les résidents n’étaient pas répartis dans des services différents selon leur pathologie,

— le fait que les méthodes de levée n’étaient pas adaptées,

— le fait que les effectifs du service infirmier ont été réduits à deux infirmiers sur quatre en juillet et août 2021,

— une surcharge de travail, générée par la période de pandémie, qui n’a pas été prise en charge par l’employeur.

Cependant, il n’établit pas la matérialité des faits suivants :

En premier lieu, M. [E] ne matérialise pas le fait de s’être vu imposer des pratiques professionnelles inadaptées concernant les méthodes de levée.

Il ressort certes du compte-rendu d’entretien professionnel du 29 juillet 2021 que le salarié a critiqué les méthodes de sa supérieure, Mme [L] en indiquant qu’elle « n’utilise pas assez le temps de relève pour rappeler certaines pratiques professionnelles qui sont le socle commun (eau à disposition, vider les chaises pots et urinal etc') pour la prise en charge des résidents. Il y a un cadre institutionnel que les familles mettent sans cesse à l’épreuve. Il faudrait que la hiérarchie rappelle ce cadre institutionnel et les limites que les familles ne peuvent pas dépasser car cela met à rude épreuve nos connaissances professionnelles ».

Pour autant, il ressort également de ce compte-rendu que les critiques du salarié avaient été prises en compte par Mme [L], celle-ci précisant dans ce même compte-rendu que le salarié « a su apporter une approche différente du soin et a réussi à changer la méthode des relevés ».

Et M. [E], sans expliciter en quoi ces appréciations matérialisent un fait ou une méthode de gestion susceptible de caractériser un agissement ayant pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail ou susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel au sens de l’article L.1152-1 du code du travail précité, ne produit aucun autre élément pertinent concernant les difficultés rencontrées au titre des méthodes de levée.

En deuxième lieu, M. [E] reproche à l’employeur le mode d’organisation du service en affirmant que " Les résidents valides côtoient quotidiennement dans tous les services communs les résidents déments. Cette absence de répartition rend le travail des salariés très difficile ; ayant entraîné des gestes qui vont constituer les griefs du licenciement. ".

Il s’appuie sur le compte-rendu d’entretien professionnel du 29 juillet 2021 dans lequel l’employeur a mentionné dans la rubrique « Contexte – événements majeurs de l’année » que : « la prise en charge de patients déments impactent sa qualité de travail auprès des autres résidents. L’approche en ehpad n’étant pas la même quand unité adapté ».

Cependant, il ne produit aucun autre élément relatif à une décision, un acte ou un fait précis concernant la répartition des résidents dans l’établissement au cours de la relation contractuelle.

Et il n’explicite pas davantage en quoi les modalités de prise en charge des patients déments matérialisent un agissement ayant pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail ou susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel au sens de l’article L.1152-1 du code du travail précité.

En l’absence de tout autre élément de fait, cette seule mention, qui souligne la difficulté liée à la prise en charge de patients déments, ne suffit pas à matérialiser un fait ou une méthode de gestion susceptible de caractériser un agissement susceptible de relever d’un harcèlement.

En troisième lieu, M. [E], qui affirme avoir subi une surcharge de travail en 2021, relève que le compte-rendu d’entretien professionnel du 29 juillet 2021 précise encore que « la crise sanitaire a augmenté la charge de travail ».

Cette mention, qui rend compte d’une augmentation de la charge de travail du salarié et du contexte dans lequel celui-ci a travaillé au cours de l’année 2021, ne laisse cependant pas entrevoir de surcharge de son activité, ni de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

En effet, outre le fait que les observations faites par le salarié visent exclusivement les temps de relève et le rappel du cadre institutionnel aux familles sans évoquer de surcharge de travail, les observations du supérieur hiérarchique ne font pas davantage entrevoir de surcharge en décrivant la qualité du travail de M. [E] dans les termes suivants " Arrivée de M. [E] dans une équipe jeune professionnellement mais a réussi à s’y adapter après moults questionnements. A su apporter une approche différente du soin et a réussi à changer la méthode des relevés. A apporté une maturité dans l’équipe et a accompagné ses collègues dans la réalisation et approches de soins compliqués. M. [E] a fourni un gros effort de contrôle de soi pour être en meilleur communication avec les équipes. L’équipe a pris confiance dans les capacités de M. à gérer les situations de soins ou d’organisation avec prise de décisions dans l’urgence et la collaboration AS IDE s’en trouve renforcée. "

En l’absence de tout autre élément pertinent concernant l’évolution de sa charge de travail pendant la crise sanitaire, le salarié ne matérialise pas de surcharge de travail liée à la gestion de cet événement.

En revanche, le salarié établit la matérialité des faits suivants :

En premier lieu, M. [E] établit, au visa de l’article L. 6321-1 du code du travail, qu’il n’a pas bénéficié des formations à la prise en charge de maladie neurodégénérative, les formations prévues ayant été annulées tel que précisé dans le compte-rendu d’entretien professionnel du 29 juillet 2021 par les mentions « annulations des formations » maladie neurogénératives « qui correspondait à une attente sur des outils de prise en charge ».

En second lieu, M. [E] produit le planning du service établi pour le mois d’août 2021 dont il ressort que deux infirmiers sur les quatre infirmiers du service étaient en congés, sans être remplacés, de sorte que les effectifs du service se trouvaient réduits de moitié au cours du mois d’août 2021.

Bien qu’il ne démontre que la même situation perdurait depuis le mois de juillet 2021 contrairement à ce qu’il prétend, en l’absence de remplacement de la moitié des infirmiers du service au mois d’août 2021, il matérialise une surcharge de travail certaine pendant un mois.

Par ailleurs, M. [E] démontre avoir connu une dégradation de son état de santé en produisant :

— une ordonnance médicale du 10 septembre 2021 portant sur la prise de comprimés Tramadol pendant 8 jours,

— un certificat médical du docteur [O], médecin généraliste, attestant avoir vu le salarié en consultation le 17 novembre 2021 « pour un stress et activation anxieuse » et « l’avoir arrêté pour maladie du 07/09/2021 au 31/10/2021 avec prescription d’anxiolytique pendant cette période ».

Il résulte de ce qui précède que le salarié établit des faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement à son encontre.

En réponse, l’association EHPAD [6] allègue des justifications suivantes pour considérer que les éléments de fait retenus sont étrangers à tout agissement de harcèlement moral.

S’agissant de l’absence de formation correspondant à l’attente de M. [E], il résulte du compte-rendu d’entretien professionnel produit par le salarié que des formations programmées ont été annulées en raison des contraintes imposées par les mesures prises lors de la crise sanitaire, ce dont le salarié ne disconvient pas.

En outre, la cour relève que l’employeur a mentionné, dans ce même compte-rendu, deux actions de formation programmées pour l’année suivante, à savoir « comprendre les maladies évolutives pour mieux les accompagner » et « canaliser le stress et les tensions pour mieux les accompagner », confirmant le projet de l’employeur de permettre au salarié d’en bénéficier.

Il en résulte que l’employeur démontre suffisamment que le fait que le salarié n’a pas bénéficié des formations attendues résulte des contraintes liées à la crise sanitaire, soit un motif étranger à tout agissement de harcèlement moral.

En revanche, s’agissant de la surcharge de travail subie en août 2021, l’employeur s’abstient de justifier des mesures prises pour pallier à l’absence de la moitié des effectifs d’infirmiers pendant le mois d’août 2021.

Et c’est par un moyen inopérant qu’il objecte que le salarié ne s’était jamais plaint de sa charge de travail pendant l’exécution du contrat de travail.

Dès lors, l’employeur échoue à démontrer que l’augmentation de la surcharge de travail subie par M. [E] au cours du mois d’août 2021 est étrangère à tout agissement de harcèlement moral.

Il s’évince de ce qui se précède que l’employeur manque de s’expliquer sur un des faits matérialisés par M. [E].

En l’absence d’une caractérisation d’agissements répétés, cette surcharge de travail n’est pas constitutive de harcèlement.

La demande tendant à voir prononcer la nullité du licenciement à raison du harcèlement moral subi doit donc être rejetée.

3 – Sur la demande subsidiaire en contestation des motifs du licenciement

Selon les dispositions de l’article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, laquelle implique qu’elle soit objective, établie et exacte et suffisamment pertinente pour justifier la rupture du contrat de travail.

Conformément aux articles L. 1232-1, L. 1232-6, L. 1234-1 et L. 1235-2 du code du travail, l’employeur qui a licencié un salarié pour faute grave doit établir l’exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre de licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et l’employeur qui l’invoque doit en rapporter la preuve.

La procédure pour licenciement pour faute grave doit être engagée dans un délai restreint après la découverte des faits.

La gravité d’une faute n’est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté.

La commission d’un fait isolé peut justifier un licenciement disciplinaire, y compris pour faute grave, sans qu’il soit nécessaire qu’il ait donné lieu à avertissement préalable.

En l’espèce, aux termes de la lettre de licenciement du 7 octobre 2021 qui fixe les limites du litige par application de l’article L 1232-6 du code du travail, l’association EHPAD [6] reproche à M. [E] les griefs suivants :

— d’avoir subtilisé des médicaments dans l’infirmerie de l’établissement les 28 et 29 août 2021,

— d’avoir adopté des comportements inadaptés à l’égard de résidents le 21 août 2021, le 31 août 2021 et le 5 septembre 2021,

— d’avoir adopté un comportement véhément à l’encontre de ses collègues et du directeur le 3 septembre 2021.

S’agissant du premier grief, l’association EHPAD [6] produit l’attestation rédigée le 6 septembre 2021 par Mme [K], infirmière, qui relate que M. [E] est entré dans l’office infirmier le samedi 28 août 2021 à 11h45, alors qu’il était en repos, pour y prendre des comprimés, expliquant avoir besoin d’apaiser des douleurs aux cervicales en attendant de voir son médecin, le lundi, pour une prescription. Elle ajoute qu’il est revenu le dimanche 29 août 2021 à 9h00 pour y prendre des comprimés de Tramadol, expliquant que les comprimés pris la veille n’avaient pas été efficaces.

L’employeur justifie avoir effectué une déclaration auprès du centre d’addictovigilance de [Localité 4], de l’agence régionale de santé et de l’agence nationale de sécurité du médicament, par courriels des 13 et 28 septembre 2021, et avoir enregistré une plainte pour vol auprès des services de police le 1er octobre 2021.

La matérialité de ces faits est admise par M. [E] qui produit une copie du courrier daté 25 octobre 2021 par lequel il a restitué à l’employeur les médicaments pris dans la pharmacie de l’établissement en indiquant « vous trouverez ci-joints huit gélules de Tramadol 50mg en remplacement des huit comprimés pris le 28 et le 29 août 2021 ».

M. [E] produit également l’ordonnance médicale qui lui a été délivrée le 10 septembre 2021 portant sur la prise de comprimés de Tramadol pendant 8 jours.

Il est donc démontré que le salarié s’est rendu au sein de l’établissement à deux reprises au cours d’un week-end alors qu’il était repos, pour se procurer sans autorisation, dans la pharmacie de l’établissement, des médicaments délivrés uniquement sur ordonnance médicale et destinés à son usage personnel.

Ce grief est donc établi.

S’agissant du second grief, la lettre de licenciement reproche à M. [E] différents agissements dans les termes suivants :

«  Le 21 aout 2021, vous avez eu un comportement inadapté à l’égard d’une résidente. Vous avez attrapé les poignets de cette dernière puis les avez violemment rejetés sous prétexte qu’elle criait. Visiblement énervé, vous avez ensuite relevé les freins du fauteuil roulant de la résidente en y jetant des coups de pied afin d’écarter la résidente, seule, dans le couloir.

Ces faits ne sont pas isolés, il apparait que vous isolez régulièrement les résidents, seuls, dans les couloirs et notamment le 5 septembre 2021. Pire encore, ce même jour, lorsque vos collègues, choqués par votre comportement, ont souhaité accompagner la résidente écartée par vos soins, vous les en avez empêchés en leur intimant que c’est vous qui décidiez.

Enfin le 31 aout 2021, l’une de nos résidentes a uriné dans sa protection alors que vous l’emmeniez aux toilettes. Malgré votre énervement manifeste suite à cet incident, vous avez pris en charge la résidente afin de la changer. A cette occasion, vous n’avez pas hésitez à crier sur la résidente lorsque celle-ci vous a interrogé sur votre pratique, lui rétorquant « je sais ce que je fais vous n’allez pas m’apprendre mon métier ». Visiblement choquée, la résidente vous a alors objecté « c’est mon corps ».

L’employeur produit d’abord les attestations de Mme [N] et de M. [U], datées des 6 et 7 septembre 2021, lesquelles, quoique précises et circonstanciées, ne se révèlent pas suffisamment probantes, dès lors que ces deux salariés décrivent des agissements subis par des résidents de l’établissement, sans citer le nom de M. [E] ni permettre d’identifier la personne à laquelle les faits décrits sont imputables.

L’employeur produit aussi l’attestation rédigée le 7 septembre 2021 par Mme [S] [I], agent des services logistiques, qui affirme de manière générale que " M. [E] avait très souvent des paroles inappropriées envers certains résidents. Il n’avait aucune patience et ne comprenait pas la pathologie de certains résidents " sans autre précision.

En revanche, ce témoin atteste de faits précis en date du 5 septembre 2021 affirmant qu’à l’heure du repas, une résidente avait été placée au milieu du couloir et sortie du restaurant sans avoir mangé "car M. [E] estimait qu’elle dérangeait « , ajoutant » une AS a voulu la remettre à sa table ne trouvant pas cela normal, il a remis la résidente dans le couloir, en disant que c’est lui qui décidait ".

Cette déclaration est corroborée par l’attestation de Mme [F] [V], agent des services logistiques, qui indique : " Régulièrement le soir et les week-end, il sort de table ou Mme [B] ou Mme [Y] et les met dans le couloir et ce même si elles n’ont pas terminé ou commencé leur repas. ".

Ces deux attestations, qui restent à prendre en compte avec prudence s’agissant de salariées liées à l’association employeur, se révèlent suffisamment concordantes et précises pour établir le comportement reproché à M. [E] le 5 septembre 2021, visé dans la lettre de licenciement, pour avoir isolé une résidente dans le couloir au moment du repas et avoir empêché ses collègues de la reconduire vers les autres résidents.

Au demeurant, aux termes de ses écritures, M. [E] reconnaît avoir déplacé une résidente à l’écart des autres le 5 septembre 2021.

Ce fait est donc matériellement établi.

En revanche, en l’absence d’autre élément, l’employeur échoue à établir les agissements datés du 21 août 2021 et du 31 août 2021.

S’agissant du troisième grief, la lettre de licenciement énonce :

«  3. Votre comportement véhément à l’encontre de vos collègues et de votre directeur

Votre attitude, continuellement véhémente, génère du stress pour les résidents ainsi que vos collègues. Les uns comme les autres expriment leurs réticences à faire appel à vous, par peur de votre attitude.

Par ailleurs, le 3 septembre 2021, vous avez également eu à mon égard un comportement totalement inadéquat. Alors que le directeur souhaitait vous donner des informations concernant une nouvelle résidente, vous lui avez rétorqué « je suis trop énervé, je ne peux pas vous écouter ».

L’employeur produit l’attestation de Mme [V], agent des services logistiques au sein de l’EHPAD [6] qui atteste d’un comportement véhément du salarié en déclarant :

« Un samedi après-midi, ma collègue ASL lui donne le téléphone du secrétariat comme il est convenu, il nous interpelle alors que nous passons devant l’infirmerie »je ne prends pas le téléphone, je suis infirmier pas standardiste, démerdez-vous avec" il l’a posé sur le défibrillateur et est parti. ['] ".

Ce témoin décrit des propos dénigrants tenus le 3 septembre 2021 : " à midi une collègue lui demande si Mme [M]['] descend au repas, il s’énerve et répond qu’il en a marre de répéter 10x, 20x, 50x les mêmes choses, que cette dame ne descend pas car on attend le résultat du test PCR et qu’il en a marre de parler à « des poissons rouges ».

Et ce même témoin conclut " Lors d’échanges avec des collègues AS, il ressort que M. [E] ne leur a pas fait la relève de 13h30 car il n’en avait pas envie ! Et quand je leur demande pourquoi ils n’en réfèrent pas à la direction, ils me disent ne pas vouloir par crainte d’avoir des problèmes avec lui. Plusieurs résidents ayant toutes leurs capacités s’en plaignent et le craignent (Mme [D], Mme [A], Mme [C], Mme [H]'). ".

Toutefois, l’employeur ne produit aucun autre élément suffisamment probant pour corroborer les déclarations de ce témoin.

L’attestation de Mme [I] ne se révèle pas pertinente faute de précision, le témoin se limitant à affirmer au sujet de M. [E] « Le personnel était très mal à l’aise devant de tels agissements, avec qui il était tout aussi désagréable. »

Et les propos tenus à l’encontre du directeur ne sont pas rapportés.

Finalement M. [E] admet, dans ses écritures, avoir dit « qu’il en avait marre de parler à des poissons rouges, effectivement tel était le cas, parce que ses collègues de travail inexpérimentés lui demandaient sans cesse la même chose ».

Ce dernier fait est donc matériellement établi.

Enfin, l’employeur allègue des difficultés relationnelles générées par l’attitude de M. [E] « compte tenu de ses sautes d’humeur ». Or, cet élément ne constitue pas un grief soulevé par l’employeur dans le cadre de la lettre de licenciement pour faute grave, de sorte qu’il n’y a pas lieu de statuer sur celui-ci.

Il s’évince de ce qui précède que la preuve de fautes disciplinaires est rapportée par l’employeur s’agissant du fait d’avoir pris dans la pharmacie de l’établissement des médicaments délivrés uniquement sur ordonnance médicale les 28 et 29 août 2021, du fait d’avoir tenu des propos dénigrants à ses collègues le 3 septembre 2021, et du fait d’avoir isolé une résidente dans le couloir au moment du repas le 5 septembre 2021 et empêché ses collègues de la reconduire vers les autres résidents.

Bien que le salarié a finalement justifié de l’obtention d’une ordonnance médicale conforme et de la restitution d’une plaquette de comprimés identiques, tenant compte des circonstances précédemment exposées, et de ce que le salarié, en sa qualité d’infirmier, n’ignorait pas les caractéristiques du médicament Tramadol lesquelles ont contraint l’employeur à réaliser une déclaration auprès du centre d’addictovigilance, qu’il ne justifie d’aucun empêchement pour consulter un service médical le jour des faits, qu’il s’agit d’un comportement réitéré au cours du même week-end, et tenant également compte de la surcharge de travail subie au cours des semaines précédant les faits, ces manquements justifient une mesure de licenciement disciplinaire.

En revanche, eu égard au contexte de surcharge de travail subi au cours du mois d’août 2021, les fautes disciplinaires retenues n’ont pas empêché le maintien du salarié dans l’établissement pendant le durée de son préavis, de sorte que les griefs établis ne sont pas considérés comme une faute grave.

Par infirmation du jugement déféré, il convient de requalifier le licenciement notifié à M. [E] en licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Le licenciement étant ainsi requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse, M. [E] est fondé à obtenir paiement d’un rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire du 7 septembre au 7 octobre 2021, soit 3 124,00 euros brut, outre 312,40 euros brut au titre des congés payés afférents.

L’ancienneté du salarié s’établissant à un an et deux mois et la moyenne des trois derniers mois de salaire de juin à août 2021 se chiffrant à 3 124 euros brut, M. [E] est également fondé à obtenir paiement d’une indemnité compensatrice de préavis et d’une indemnité conventionnelle de licenciement.

Par voie de réformation il convient de condamner l’association EHPAD [6] à lui verser les sommes suivantes, dont les montants ne font l’objet d’aucune critique utile par l’employeur :

—  3 124,00 euros brut à titre d’indemnité compensatrice du préavis d’un mois outre 312,40 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  911,00 euros à titre d’indemnité de licenciement par application des dispositions de l’article R 1234-2 du code du travail.

Enfin, M. [E] est débouté de sa demande en dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse par confirmation du jugement entrepris.

4 – Sur la demande en dommages et intérêts au titre des mesures vexatoires

Il résulte de l’article L 1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur incombe au salarié.

Par ailleurs, en application de l’article 1240 du code civil, le salarié licencié peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation d’un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi à la condition de justifier d’une faute de l’employeur dans les circonstances entourant le licenciement et de justifier de l’existence de ce préjudice, peu important que le licenciement soit fondé ou non sur une cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, le salarié, qui se fonde sur l’obligation de loyauté de l’employeur pour arguer de circonstances vexatoires entourant la rupture du contrat, affirme qu’à sa prise de poste le 7 septembre 2021 à 6h30, le directeur de l’établissement était présent pour lui remettre, en présence de collègues de travail, la notification de sa mise à pied conservatoire, sans lui permettre de prévenir ni les résidents de l’établissement ni ses collègues.

L’employeur confirme les circonstances décrites en faisant valoir que le comportement du salarié commandait sa mise à pied conservatoire et imposait d’éviter tout contact avec ses collègues et les résidents, sans toutefois justifier d’une telle impériosité.

Dès lors, M. [E] démontre suffisamment la faute commise par l’employeur dans la mise en 'uvre brutale de la procédure de licenciement, pour lui avoir notifié la mise à pied en présence de ses collègues, et l’avoir empêché d’échanger avec eux et de prévenir les résidents avant de devoir quitter son poste.

Par confirmation du jugement entrepris, l’association EHPAD [6] est condamnée à lui verser la somme de 1 000 euros net à titre de dommages et intérêts, sauf à préciser qu’il s’agit d’un montant exprimé en net.

5 – Sur les demandes accessoires

L’association EHPAD [6], partie perdante à l’instance au sens des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile, doit être tenue de supporter les dépens d’appel et, par confirmation du jugement entrepris, ceux de première instance.

Partant, elle est déboutée de ses demandes d’indemnisation des frais qu’elle a été contrainte d’exposer en justice pour la défense de ses intérêts en première instance et en cause d’appel.

Il serait par ailleurs inéquitable, au regard des circonstances de l’espèce comme des situations économiques des parties, de laisser à la charge de M. [E] l’intégralité des sommes qu’il a été contraint d’exposer en justice pour la défense de ses intérêts, de sorte qu’il convient de réformer le jugement déféré en ce qu’il a condamné l’association EHPAD [6] à lui payer la somme de 500 euros au titre des frais exposés en première instance et de lui allouer une indemnité de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d’appel conformément à la demande.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l’appel et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

CONFIRME le jugement entrepris en ce qu’il a :

— Débouté M. [J] [E] de sa demande en dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Condamné l’association EHPAD [6] à verser à M. [J] [E] la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour mesures vexatoires, sauf à préciser qu’il s’agit d’un montant exprimé en net,

— Débouté l’association EHPAD [6] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamné l’association EHPAD [6] aux dépens de l’instance ;

L’INFIRME pour le surplus ;

Statuant des chefs d’infirmation et y ajoutant,

REJETTE la fin de non-recevoir opposée aux demandes additionnelles tendant à voir prononcer la nullité du licenciement et obtenir paiement des indemnités de rupture subséquentes ;

DECLARE recevables ces demandes additionnelles ;

DIT que M. [J] [T] n’a pas été victime de harcèlement moral ;

DEBOUTE M. [J] [E] de sa demande tendant à voir prononcer la nullité du licenciement à raison du harcèlement moral subi ;

REQUALIFIE le licenciement notifié à M. [J] [E] le 7 octobre 2021 par l’association EHPAD [6] en licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE l’association EHPAD [6] à payer à M. [J] [E] les sommes de :

—  3 124,00 euros brut à titre de rappel de salaire sur la mise à pied du 7 septembre au 7 octobre 2021, outre 312,40 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  3 124,00 euros brut à titre d’indemnité compensatrice du préavis d’un mois, outre 312,40 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  911,00 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

DÉBOUTE l’association EHPAD [6] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE l’association EHPAD [6] à payer à M. [J] [E] une indemnité de 2 000 euros au titre des frais exposés en première instance et en cause d’appel ;

CONDAMNE l’association EHPAD [6] aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

Signé par M^me Hélène Blondeau-Patissier, conseillère faisant fonction de présidente, et par M^me Fanny Michon, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

La greffière, La conseillère faisant fonction de présidente,