C 9

N° RG 23/01762

N° Portalis DBVM-V-B7H-LZ5U

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELAS BARTHELEMY AVOCATS

la SELARL ALTER AVOCAT

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale – Section B

ARRÊT DU JEUDI 13 NOVEMBRE 2025

Appel d’une décision (N° RG 21/00612)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRENOBLE

en date du 18 avril 2023

suivant déclaration d’appel du 05 mai 2023

APPELANTE :

S.A.S. [J], prise en la personne de son représentant légal en exercice sis au-dit siège

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Florian DA SILVA de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de LYON substitué par M^e Olivier BARRAUT de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de LYON

INTIMEE :

Madame [U] [Y]

née le 10 Mai 1973 à [Localité 6]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Amélie CHAUVIN de la SELARL ALTER AVOCAT, avocat au barreau de GRENOBLE

(bénéficie d’une aide juridictionnelle totale numéro 2023/005083 du 29/01/2024 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de [Localité 5])

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,

M^me Marie GUERIN, Conseillère,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,

DÉBATS :

A l’audience publique du 25 septembre 2025,

Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de président chargé du rapport et Marie GUERIN, Conseillère, ont entendu les parties en leurs conclusions, assistés de M^me Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées ;

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 13 novembre 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 13 novembre 2025.

EXPOSE DU LITIGE :

Mme [U] [Y] a été engagée en qualité de caissière pour 22 heures par semaine à compter du 28 octobre 2008 par contrat à durée déterminée par la société par actions simplifiée (SAS) [J] exerçant sous l’enseigne commerciale Intermarché, puis à compter du 13 mars 2009 par contrat à durée indéterminée.

Le contrat est soumis à la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

Au cours de l’année 2015, Mme [U] [Y] est passée sous la responsabilité de Mme [W] [M].

Par courrier du 10 avril 2017, avec copie à l’inspection du travail, la salariée a écrit à son employeur pour se plaindre du comportement et des propos de Mme [M] à son égard en précisant qu’elle se sent « harcelée et rabaissée devant les clients et mes (ses) collègues », en détaillant deux séries de faits les 31 mars et 08 avril.

A réception du courrier, l’employeur lui a répondu le 18 avril 2017 en lui proposant une entrevue le 28 avril 2017.

Par correspondance du 05 mai 2017, la salariée a, dans un premier temps, remercié l’employeur de l’avoir reçue puis a précisé qu’elle refusait sa proposition de changer de poste afin d’apaiser les tensions entre elle et sa supérieure hiérarchique et pris note d’un point à faire dans un mois.

Par lettre du 19 mai 2017, l’inspecteur du travail a écrit à l’employeur en lui rappelant son obligation de prévention et de sécurité en lui demandant quelle suite avait été réservée à la plainte de la salariée et en l’invitant à associer le CHSCT à sa démarche.

Par courrier en date du 07 juin 2017, la société [J] a écrit à la salariée afin de revenir sur les faits évoqués dans sa correspondance initiale mais également pour lui adresser d’autres remarques spécifiques.

Ainsi, s’agissant de l’incident du badge du 31 mars, au sujet duquel la salariée avait indiqué que la cheffe de caisse lui avait demandé, par l’entremise d’une autre salariée, de mettre son badge alors qu’elle le portait et ce, à deux reprises, l’employeur lui a indiqué qu’il ne s’agissait que d’un rappel de consigne.

La société [J] a précisé avoir abordé un autre thème que ceux signalés par la salariée, à savoir les chaussures, dont les talons doivent respecter une hauteur maximale fixée dans une note de service 'tenue de travail.'

L’employeur a ensuite abordé l’incident du 08 avril 2017 relaté par la salariée. Il a confirmé qu’il avait effectivement été demandé aux caissières un comptage de leur caisson car de l’argent manquait et qu’elle n’avait pas été prise pour cible personnellement.

La société [J] a terminé sa correspondance en précisant que « nous sommes satisfaits de votre travail et de votre implication envers la clientèle du magasin » mais qu’il était dommageable que des difficultés d’ordre personnel avec Mme [M] interfèrent dans la réalisation de son travail, qu’elle avait questionné celle-ci qui avait assuré se comporter à son égard de manière professionnelle et impartiale, qu’il lui avait renouvelé l’invitation à s’exprimer à son égard avec la plus grande impartialité, tout en demandant à la salariée de communiquer avec elle de manière professionnelle en retour.

L’employeur a également pris acte du refus de changement de poste et confirmé un entretien le 16 juin 2017.

La société [J] a écrit également le 09 juin 2017 à l’inspection du travail, en transmettant le courrier envoyé à la salariée, en expliquant les mesures prises, en particulier l’entrevue du 28 avril 2017 et celle prévue le 23 juin 2017 et en précisant transmettre les éléments sur cet incident au CHSCT lors de la prochaine réunion du 23 juin 2017.

Par courrier en date du 10 décembre 2019, Mme [Y] s’est vu notifier un avertissement à raison d’une erreur de caisse d’un montant de 11,77 euros en négatif sur un ticket restaurant, l’employeur se prévalant d’une infraction au règlement intérieur.

Par courrier du 06 janvier 2020, avec l’inspection du travail en copie, la salariée a contesté auprès de son employeur cet avertissement en rappelant la nécessité d’établir un élément intentionnel à l’erreur.

Un échange verbal a eu lieu le 21 janvier 2020 entre Mmes [Y], M. [H], directeur du magasin, et Mme [M], les parties étant en désaccord sur les termes de celui-ci.

Le jour même, la salariée a fait l’objet d’un arrêt pour accident du travail à raison d’ « une réaction anxiodépressive à une agression verbale. »

La société [J] a déclaré l’accident du travail le 25 janvier 2020 avec un courrier de réserves.

Par courrier en date du 21 avril 2020, la CPAM de l’Isère a informé l’employeur de son refus de prise en charge de l’accident déclaré le 21 janvier 2020 au titre de la législation sur les accidents du travail.

La salariée a formé un recours devant la commission de recours amiable qui a maintenu le refus dans une décision du 27 juillet 2019.

Ensuite d’une requête de Mme [Y] devant le pôle social du tribunal judiciaire de Grenoble du 31 août 2020, dont l’employeur a été informé par un courrier du conseil de la salariée en date du 03 mai 2021, la juridiction a décidé, dans les rapports entre la caisse et l’assurée, une prise en charge de l’accident du 21 janvier 2020 au titre de la législation sur les accidents du travail, par jugement en date du 1er mars 2022.

Par courrier du 09 mars 2020, la salariée a mis en demeure son employeur d’adresser l’attestation de salaire à la CPAM, en mettant en copie l’inspection du travail.

Par courrier précité du 03 mai 2021, le conseil de Mme [Y] a écrit à son employeur pour dénoncer des manquements à ses obligations.

Par requête en date du 21 juillet 2021, Mme [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble aux fins d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail à raison d’un harcèlement moral, ou à tout le moins d’un manquement de l’employeur à son obligation de prévention et de sécurité et d’une demande indemnitaire pour exécution déloyale du contrat de travail.

A l’issue d’une visite médicale du 13 septembre 2021, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte avec dispense de reclassement au motif que : « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. »

Par courrier du 15 septembre 2021, l’employeur l’a informée de son impossibilité de pourvoir à son reclassement.

Par lettre en date du 16 septembre 2021, Mme [Y] a été convoquée à un entretien préalable à un licenciement fixé au 29 septembre.

Par courrier en date du 08 octobre 2021, la salariée s’est vu notifier son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Mme [Y] a formé des demandes additionnelles aux fins de voir reconnaître le caractère professionnel de l’inaptitude.

La société [J] a conclu au débouté des prétentions adverses.

Par jugement en date du 18 avril 2023, le conseil de prud’hommes de Grenoble a :

— constaté que Mme [Y] a été victime de faits constitutifs de harcèlement moral au sein de la société [J],

— prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [Y] aux torts de la société [J], produisant les effets d’un licenciement nul,

— déclaré que l’inaptitude de Mme [Y] est d’origine professionnelle,

— dit et jugé le maintien de salaire non conforme,

— constaté l’exécution déloyale du contrat de travail,

— condamné la société [J] à payer à Mme [Y] les sommes suivantes :

2 173,10 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

217,30 euros brut à titre de congés payés afférents,

14 500,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

4 201,16 euros au titre du doublement de l’indemnité légale de licenciement,

748,44 euros net au titre du maintien de salaire pendant l’arrêt maladie,

476,04 euros à titre de rappel d’indemnité légale de licenciement,

4 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

— rappelé que les sommes à caractère salarial bénéficient de l’exécution provisoire de droit, nonobstant appel et sans caution, en application de l’article R.1454-28 du code du travail, étant précisé que ces sommes sont assorties des intérêts de droit à compter du jour de la demande et que la moyenne mensuelle des trois derniers mois de salaire à retenir est de 1 109,78 euros.

— dit n’y avoir lieu à annulation de la sanction disciplinaire du 10 décembre 2019,

— débouté Mme [J] de ses autres demandes,

— débouté la société [J] de sa demande reconventionnelle.

— condamné la société [J] aux dépens.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusé de réception distribuées le 19 avril 2023 pour la société [J] et le 20 avril 2023 pour Mme [Y].

Par déclaration en date du 05 mai 2023, la société [J] a interjeté appel principal.

Mme [Y] a formé appel incident.

La société [J] s’en est remise à des conclusions transmises le 18 juin 2025 et demande à la cour d’appel de :

DIRE et JUGER bien fonde et justifie l’appel interjeté par la société [J] ;

Y FAISANT DROIT,

INFIRMER le jugement entrepris et STATUANT A NOUVEAU:

Sur la demande de résiliation judiciaire :

DIRE et JUGER que Mme [Y] ne démontre pas la réalité d’un harcèlement moral à son encontre;

DIRE et JUGER que Mme [Y] ne rapporte pas la preuve de la violation de l’obligation de sécurité de son employeur;

DIRE et JUGER sue l’avertissement contesté du 10 décembre 2021, est bien fondé, justifié et proportionné à la faute commise et en conséquence, REJETER, le cas échéant, la demande d’annulation de ladite sanction par confirmation du jugement

DIRE et JUGER due l’inaptitude de Mme [A] n’est pas d’origine professionnelle et n’ouvre pas droit au paiement de l’indemnité de licenciement doublée et au paiement de l’indemnité compensatrice de préavis ;

EN CONSEQUENCE:

DEBOUTER Mme [A] de sa demande résiliation judiciaire avec toute conséquence de droit;

DEBOUTER Madame [A] de ses demandes d’indemnité de licenciement doublée et d’indemnité compensatrice de préavis ;

A TITRE SUBSIDIAIRE, REDUIRE le montant de l’indemnité de licenciement doublée au montant versé à juste titre dans le solde de tout compte, soit 3725,12 euros (et non 4201,16 euros) ;

A TITRE SUBSIDIAIRE, REDUIRE dans de plus justes proportions les montants des dommages et intérêts réclamés, tant au titre de la nullité du licenciement due de l’absence de cause réelle et sérieuse, et faire application dans ce dernier cas du barême Macron ;

Sur le solde de tout compte :

DIRE et JUGER que Mme [Y] a dûment perçu son indemnité de licenciement, pour un montant de 3725,12 euros ;

EN CONSEQUENCE:

DEBOUTER Mme [Y] de sa demande de rappel d’indemnité de licenciement pour un montant de 476,04 euros ;

Sur l’exécution déloyale du contrat :

DIRE et JUGER que Mme [Y] ne rapporte pas la preuve de l’exécution déloyale de son contrat de travail ;

DIRE et JUGER que Mme [Y] a été intégralement remplie de ses droits en termes de salaire ou de compléments de salaire ;

EN CONSEQUENCE:

DEBOUTER Mme [Y] de toutes ses demandes à ce titre ;

EN TOUT ETAT DE CAUSE :

CONDAMNER Mme [Y] au paiement de la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du CPC ainsi qu’en tous les paiements.

Mme [Y] s’en est rapportée à des conclusions transmises le 27 mai 2025 et demande à la cour d’appel de :

À TITRE PRINCIPAL, SUR LA RÉSILIATION JUDICIAIRE DU CONTRAT

CONFIRMER le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a constaté que Mme [Y] a été victime de faits constitutifs de harcèlement moral au sein de la société [J] ;

CONFIRMER le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [Y] aux torts de la société [J], produisant les effets d’un licenciement nul ;

CONFIRMER le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a condamné la société [J] à verser à Mme [Y] les somme de 2 173,1 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 217,3 euros au titre des congés payés afférents ;

Réformant la décision dans son quantum

CONDAMNER la société [J] à verser à Mme [Y] la somme de 24 000 euros (20 mois de salaire) au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul ;

À TITRE SUBSIDIAIRE, SUR LE LICENCIEMENT POUR INAPTITUDE

CONSTATER le manquement de la société [J] à son obligation de sécurité de résultat à l’égard de Mme [Y] ;

DIRE ET JUGER que le licenciement de la salariée est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNER la société [J] à verser à Mme [Y] les sommes de :

—  2 173,1 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 217,3 euros au titre des congés payés afférents ;

—  16 800 euros (14 mois de salaire) au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause,

REFORMER le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a dit n’y avoir lieu à annulation de la sanction disciplinaire du 10 décembre 2019 ;

REFORMER le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a débouté Mme [Y] de ses autres demandes ;

CONFIRMER le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a prononcé l’origine professionnelle de l’inaptitude du 13 septembre 2021 faisant suite à l’accident du travail du 21 janvier 2020, reconnu le 1er mars 2021 ;

CONFIRMER le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a dit et jugé le maintien de salaire non conforme ;

CONFIRMER le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a constaté l’exécution déloyale du contrat de travail ;

CONFIRMER le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a condamné la société [J] à verser à Mme [Y] les sommes de :

—  4 201,16 euros au titre du doublement de l’indemnité légale de licenciement ;

—  748,44 euros net au titre du maintien de salaire pendant l’arrêt maladie ;

—  476,04 euros à titre de rappel d’indemnité légale de licenciement ;

Réformant la décision dans son quantum

CONDAMNER la société [J] à verser à Mme [A] la somme de 8 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Y ajoutant

CONDAMNER la société [J] à verser à Mme [A] la somme de 3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures susvisées.

La clôture a été prononcée le 03 juillet 2025.

EXPOSE DES MOTIFS :

Sur l’annulation de l’avertissement du 10 décembre 2019 :

L’article L 1333-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’article L 1333-2 du même code précise que le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

En l’espèce, l’employeur a reproché à la salariée un écart de caisse en sa défaveur de 11,77 euros commise le 03 décembre 2019 sur les tickets restaurant.

Par courrier du 06 janvier 2020, la salariée a contesté tout caractère intentionnel.

L’employeur a maintenu la sanction le 23 janvier 2020, en faisant référence au règlement intérieur qui prévoit effectivement que les erreurs de caisse peuvent donner lieu à sanction.

A suivre la version de la société [J], Mme [Y] aurait reconnu, en présence de l’adjointe de caisse et de la responsable de caisse, qu’elle se souvenait qu’il s’agissait du dernier client et précise ainsi les faits dans ses conclusions d’appel (page 12) : « Le client avait d’abord présenté sa carte « Ticket restaurant » pour payer une partie de ses courses avant de se raviser et finalement de tout payer par un autre moyen. Mme [Y] avait déjà défalqué la somme en 'TR’ et n’a pas fait l’opération inverse lorsque le client a changé d’avis. Ce dernier n’a rien dit, d’où l’erreur de caisse de 11,77 euros. »

Même en écartant une anomalie du système, Mme [Y] s’appuyant sur une note interne du 03 janvier 2020 alertant les responsables de caisse que les bons d’achat 2020 passent avec un montant différent de celui y figurant en chèque repas, les propres explications de l’employeur ne permettent aucunement de retenir le caractère intentionnel de l’écart de caisse dès lors que la société [J] évoque elle-même une erreur de caisse et surtout, les hésitations d’un client quant au choix de son mode de paiement de nature à avoir induit la salariée, en toute bonne foi, en erreur.

Les sanctions antérieures de plus de 3 années produites par l’employeur, dont l’une du 07 mai 2013 pour une erreur de caisse de 50,19 euros ne peuvent aucunement être prises en considération.

Il s’ensuit qu’aucune faute n’est retenue, si bien qu’il convient d’annuler l’avertissement du 10 décembre 2019, par infirmation du jugement entrepris.

Sur le harcèlement moral :

L’article L.1152-1 du code du travail énonce qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article 1152-4 du code du travail précise que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique lorsqu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l’absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l’employeur lui-même ou d’un autre salarié de l’entreprise.

Il n’est en outre pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d’une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L’article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral :

Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. (Avant cette loi, le salarié devait présenter des faits).

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La seule obligation du salarié est d’établir la matérialité d’éléments de fait précis et concordants, à charge pour le juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l’état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération.

L’article L 1152-3 du code du travail prévoit que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

En l’espèce, Mme [Y] ne matérialise pas les éléments de faits suivants :

— l’attestation de Mme [L], ancienne salariée, ne fait état que de la situation du témoin, sans évoquer celle de Mme [Y].

En revanche, elle objective les éléments de fait suivants :

— dans le cadre de la déclaration d’accident du travail du 25 janvier 2020 concernant un incident du 21 janvier 2020, l’employeur a indiqué, au sujet de la contestation orale par la salariée de l’avertissement du 10 décembre 2019, que le « Directeur lui a dit alors que lorsque l’on (n') est plus satisfait de sa situation et que plus rien ne nous convient quelque part, il faut songer à changer d’employeur ou créer son propre emploi » et précise plus loin dans la correspondance « Ainsi, Mme [Y], frustrée de ne pas réussir à partir de l’entreprise avec un chèque (elle en parle également régulièrement à qui veut l’entendre), tente donc ce jour de faire passer une conversation tendue (mais sans 'colère et cris') pour un prétendu accident du travail, ayant occasionné une 'réaction anxio-dépressive'. Nous affirmons que la salariée est une personne de mauvaise foi, qui tente de se mettre en arrêt au motif d’un AT illégitime, pour les raisons suivantes : la salariée dénigre en permanence la société qui lui fournit pourtant travail et rémunération (plusieurs salariés ayant eu connaissance des faits ont spontanément proposé leur soutien à la direction dans cette affaire en produisant des attestations sur l’honneur que nous pourrons présenter lors de votre enquête)/d’autre part, il est maintenant nécessaire de mentionner qu’elle a un ressentiment important et qui ne tarit pas envers la responsable de caisse, eu égard à la sphère privée/Par ailleurs, Mme [Y] n’a pas accepté avoir reçu une sanction pour manquement professionnel avéré il y a un mois et demi/enfin la salariée prouve qu’elle est prête à tout pour arriver à ses fins en mentant sur les témoins présents lors de la conversation. Elle mentionne ainsi la présence de Mme [P] [D], salariée à l’esprit similaire avec laquelle elle a une bonne entente, alors que celle-ci était à son poste en caisse un étage en-dessous. (') »

Il s’évince de cet écrit qui émane de l’employeur que celui admet avoir suggéré à la salariée de quitter l’entreprise et dresse un portrait de celle-ci particulièrement négatif.

— Mme [S], qui a travaillé dans l’entreprise de février 2017 au 23 avril 2018 a témoigné du fait selon une attestation non conforme à l’article 202 du code de procédure civile qui est pour autant jugée probante eu égard aux déclarations corroboratives d’autres salariés que les conditions de travail ne sont pas bonnes, que les salariés sont surveillés en salle de pause et que l’employeur avait « pousser à bout » [U], précisant l’avoir « retrouvée souvent déprimée et angoissée de ses conditions de travail. »

— Mmes [Z] et [I], anciennes salariées, ont livré des témoignages assez généraux et dès lors à relativiser dans leur valeur probante dont il ressort que Mme [Y] a été victime d’agissements de la responsable de caisse, sans pour autant, les expliciter.

— Mme [X], qui a également quitté l’entreprise, a mis en cause la responsable de caisse et évoqué dans ces termes un évènement précis : « Je me souviens avoir assisté à une scène de la responsable vis-à-vis de Mme [Y]. Celle-ci ne l’a pas laissée prendre sa pause pour aller aux toilettes et n’a pas voulu la remplacer. Celle-ci l’a laissée pendant tout le temps de son service dans cette situation inconfortable qui a amené Mme [Y] à pleurer en caisse et cela devant les clients. » Le témoin met également en avant une « grosse pression morale et physique dans le magasin » avec une attitude d’intimidation de la part du directeur et une humiliation omniprésente de la part des responsables devant les clients et collègues.

— Mme [N], salariée de l’entreprise au moment où elle a témoigné, a déclaré avoir vu Mme [Y] le 21 janvier 2020 revenir de pause et rejoindre sa caisse avec les larmes aux yeux, complètement déstabilisée. Elle a précisé qu’à la fin de son service, la salariée était partie en pleurs. Dans sa seconde attestation, elle a essentiellement évoqué sa propre situation mais fait part du fait qu’une caissière qu’elle n’a pas identifiée pleurait en caisse car elle voulait aller aux toilettes ; ce qui fait écho à l’attestation de Mme [X].

— Mme [O], qui a déclaré travaillé au magasin Intermarché au moment de son témoignage, a décrit de manière détaillée les méthodes de management inadaptées de Mme [M] dont elle est l’adjointe, la qualifiant d’autoritaire et de manipulatrice, l’accusant de faire du favoritisme, de mal gérer les plannings, de monter les caissières les unes contre les autres et précisant, concernant Mme [Y], qu’ils avaient reçu pour consigne de la faire craquer. Elle a également exposé : « Dans le passé, elle avait eu une histoire amoureuse avec le nouveau compagnon de [W]. Une grosse altercation a eu lieu. [W] m’a confié qu’avec M. [B] (directeur), ils lui ont très mal parlé. Son regret c’était de ne pas avoir réussi à pousser [U] à bout, elle aurait aimé se faire frapper pour pouvoir s’en débarrasser facilement et rapidement. M. [B] n’appelait jamais [U] par son prénom, il l’appelait [R]. Quand je lui ai fait remarquer il m’a répondu savoir son prénom mais que c’était pareil, que ça venait du même endroit. »

— Il a été jugé par ailleurs que l’avertissement notifié le 10 décembre 2019 est injustifié.

— Concernant l’incident du 21 janvier 2021, Mme [Y] produit le jugement du 1er mars 2022 du pôle social du tribunal judiciaire de Grenoble qui reconnait le caractère professionnel de l’accident déclaré le 21 janvier 2021 dans les seuls rapports de l’assurée et de la caisse mais il s’agit d’un fait juridique soumis à la libre discussion des parties. Il a été vu précédemment que Mme [N] l’avait vue en pleurs en caisse lorsqu’elle était revenue de la salle de pause. Par ailleurs, Mme [E], se présentant comme une cliente fidèle du magasin Intermarché de [Localité 7] a observé lors de son passage en caisse que la caissière prénommée [U] n’était pas souriante comme à l’habitude mais semblait triste et renfermée. Le témoin ajoute qu’elle était prête à pleurer et lui a confié son mal-être à raison d’une altercation le matin-même avec sa hiérarchie, l’ayant ressentie en réelle détresse.

— La salariée a effectué le 23 janvier 2021 une déclaration de main courante en relatant l’incident du 21 janvier précédant dans les termes suivants : « Mardi 21/01 entre 11h10 et 11h15, mon directeur m’a interpellé dans le couloir concernant ce courrier (à l’inspection du travail NDR) ainsi qu’un mail que j’avais envoyé. Il m’a crié dessus. Ma responsable de caisse entendant les hurlements du directeur, en a profité pour venir et me crier dessus également. Son discours n’était absolument pas professionnel. Elle faisait des grands gestes, j’ai eu peur qu’elle me frappe. Elle me traitait de menteuse. Le directeur lui a alors dit de se calmer. Ils m’ont menacé (e) de changer de poste. J’ai proposé une rupture conventionnelle mais mon directeur a crié 'tu vas prendre la porte toute seule'. Beaucoup de personnes sont témoins de cette scène et des scènes d’humiliation mais tout le monde a peur et ne dit rien. »

— Il est produit aux débats des échanges de SMS entre Mme [C], salariée de l’entreprise, et Mme [M] dans lesquels cette dernière indique à la première « [U] s’est fait secouer ce matin par [V] et en plus par mois (moi NDR) donc elle n’est pas venue cet après-midi. » Cette même salariée livre également aux débats un témoignage dans lequel elle explique que Mme [M] lui a relaté quelques jours après l’altercation dans les termes suivants : « Elle m’a décrit une scène violente. Elle me disait être hors d’elle Qu’elle lui avait hurlé dessus. Qu’elle lui parlait très mal. Qu’elle pensait tous les mots dits ; Qu’elle avait envie de la frapper. Elle me disait ne s’être jamais retrouvée dans un tel état de colère. Elle m’a décrit que [U] était restée face à elle à la fixer fièrement dans les yeux sans rien dire. Elle se vantait de l’avoir énervé (e) mais était un peu dessus (déçue NDR) de ne pas avoir réussi à la faire réagir. Elle me disait que si [U] l’avait frappé (e), on serait déjà débarrassé d’elle. Que c’était une grosse merde. Elle me disait voir tellement de colère dans le regard de [U] qu’elle avait vraiment cru qu’elle allait se faire taper. [W] m’a raconté que notre directeur ([V] [B]) les avait séparés, et lui avait demandé de se calmer. Après cela, il en avait rajouté une couche. Il aurait dit à [U] qu’elle n’était rien ici, qu’elle ne servait à rien. Qu’elle n’allait pas décider de la manière de gérer les équipes, qu’elle ne ferait pas la loi dans le magasin. Toujours d’après [W], [U] aurait dit qu’elle ne voulait pas diriger mais seulement travailler dans de bonnes conditions et qu’il pouvait la licencier s’ils n’étaient pas satisfaits de son travail. Il aurait répondu qu’il ne lui ferait pas ce plaisir, qu’elle partirait sans rien la tête basse.» Elle explique ensuite que Mme [M] lui aurait confié qu’elle et le directeur étaient convoqués au commissariat suite à une plainte de Mme [Y] et qu’ils allaient mentir en coordonnant leur version. Le témoin revient également sur l’origine de l’inimitié entre Mmes [Y] et [M], la première ayant eu, pendant quelques mois, une relation intime avec la personne qui allait devenir le petit ami de la seconde. Elle termine en précisant que Mme [Y] lui avait raconté l’altercation du 21 janvier 2020 dans les mêmes termes que la responsable de caisse.

— Mme [Y] a été placée en arrêt maladie de manière continue jusqu’à sa déclaration d’inaptitude à compter du 21 janvier 2020 à raison d’une réaction anxiodépressive à une agression verbale. Elle produit aux débats des ordonnances de prescription de médicaments à partir du 21 janvier 2020, notamment d’Alprazolam et de Zopiclone ainsi que de Venlafaxine.

Pris dans leur ensemble, ces éléments de fait laissent présumer l’existence d’agissements de harcèlement moral caractérisés par une atteinte aux droits de la salariée et des conditions de travail particulièrement dégradées dans des conditions de nature à affecter sa santé psychique.

La société [J] n’apporte pas de justification étrangère à tout harcèlement moral.

D’une première part, il a été vu précédemment que l’avertissement du 10 décembre 2019 est injustifié.

D’une seconde part, si le courrier du 10 avril 2017 dans lequel Mme [Y] s’est plainte à son employeur de difficultés rencontrées avec Mme [M] est antérieur de plus de 3 ans à la saisine du conseil de prud’hommes en résiliation judiciaire à raison de faits de harcèlement moral, il n’en demeure pas moins qu’il est objectivé la persistance de difficultés postérieures à cette première alerte, la société [J] ne justifiant ni d’avoir associé le CHSCT à cet incident ni d’un suivi de la situation alors même que les deux salariés ont continué à travailler ensemble au quotidien.

Si les éléments produits par les deux parties confirment qu’il existait une inimitié entre Mmes [Y] et [M] à raison d’un fait de leur vie personnelle, il n’en demeure pas moins qu’il appartenait à l’employeur d’être vigilant s’agissant d’un éventuel abus du pouvoir de direction et de contrôle de la seconde à l’égard de la première dans la mesure où elle exerçait à son égard un pouvoir hiérarchique.

Il est d’ailleurs observé que la société [J] ne produit aucun élément tendant à démontrer que Mme [Y] aurait pu avoir des propos ou un comportement inapproprié à l’égard de sa supérieure si ce n’est un courrier de Mme [L] à l’employeur en date du 03 février 2020 dans lequel cette dernière s’est plainte du fait qu’une caissière, [U] ([Y]) s’était permise d’insulter la responsable en « la traitant de garce devant elle ». Si la cour peut effectivement donner une certaine crédibilité à ce courrier dans la mesure où Mme [L] n’est pas revenue dessus dans l’attestation qu’elle a transmise à Mme [Y] évoquant ses conditions de travail, il n’en demeure pas moins qu’elle ne précise pas la date des faits.

Le seul fait que Mme [Y] ait pu avoir remercié le 18 avril 2017 l’employeur de l’avoir reçue pour évoquer les problèmes rencontrés avec la responsable de caisse et qu’elle n’ait pas donné suite à la proposition de changement de poste ne saurait constituer une réponse suffisante de l’employeur à son obligation de veiller à ce que le conflit notoire d’ordre privé entre les deux salariées ne rejaillisse pas sur leur relation professionnelle.

La cour observe d’ailleurs que dans son courrier du 07 juin 2017, l’employeur a certes apporté des explications à Mme [Y] sur deux incidents qu’elle avait signalés avec sa responsable de caisse mais qu’il en a également profité pour lui faire un rappel sur la tenue de travail de sorte que l’employeur a profité de manière inadaptée de cette entrevue pour aborder un point étranger avec la salariée.

La société [J] ne verse en tout état de cause aucune enquête et pas la moindre correspondance adressée à Mme [M] matérialisant la demande qui lui aurait été faite de se comporter avec Mme [Y] avec la plus grande impartialité et à communiquer avec elle sans détour et de manière professionnelle.

Or, la cour observe qu’il ne peut être écarté que cet écart de langage de la salariée fasse suite à l’incident s’étant produit le 21 janvier 2020 entre, d’un côté, Mme [M] et M. [B] et de l’autre, Mme [Y], de sorte que sans être excusable, sa gravité en est nettement amoindrie. Quoique l’employeur ait contesté tout abus de son pouvoir de direction et de contrôle à cette occasion, la cour considère que les pièces produites permettent de conclure que le directeur et la responsable de caisse ont eu une attitude et des propos inadaptés à cette occasion, Mme [M], ayant elle-même écrit à une autre salariée par SMS que Mme [Y] s’était faite 'secouée’ par elle-même et le directeur à cette occasion. Il a également été objectivé par de multiples éléments (témoignage d’une salariée et d’une cliente et arrêt maladie avec traitement anxiolytique et antidépresseur) les conséquences particulièrement négatives de l’excès verbal dont Mme [Y] a été victime de la part de ses supérieurs ce jour-là.

D’une troisième part, l’employeur est mal fondé à invoquer des sanctions disciplinaires prononcées à l’encontre de la salariée le 13 février 2010, le 17 novembre 2010 et le 07 mai 2013 dans la mesure où celles-ci datent largement de plus de 3 ans et ne concernaient aucunement des problématiques de comportement de Mme [Y].

D’une quatrième part, la société [J] ne fait que critiquer la valeur probante des témoignages livrés aux débats par Mme [Y] alors même que si les témoins n’ont pas toujours détaillé des faits précis, le comportement inadapté de Mme [M] à l’égard de la salariée est corroboré par l’incident du 21 janvier 2020. La cour ne peut également qu’observer que l’employeur n’a, de son côté, produit aucune attestation alors même qu’il avait offert de fournir, pendant l’enquête sur l’accident du travail déclaré par Mme [Y] dont la société [J] a contesté la réalité, plusieurs déclarations sur l’honneur spontanées de salariés visant à établir que la salariée dénigrait en permanence la société. Le courrier du 25 janvier 2020 comporte au demeurant des appréciations très négatives de l’employeur à l’égard de Mme [Y] qui ne sont en définitive étayées par aucune pièce utile.

En conséquence, faute pour l’employeur d’apporter des justifications étrangères aux éléments de fait objectivés par la salariée, le jugement entrepris est confirmé en ce qu’il a retenu que Mme [Y] a été victime de harcèlement moral.

Sur le caractère professionnel de l’inaptitude :

Les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle résultant des articles L 1226-10 du code du travail s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

La juridiction apprécie souverainement si l’employeur avait ou non connaissance au jour du licenciement à raison de l’inaptitude physique d’un salarié du fait que celle-ci a en tout ou partie une origine professionnelle.

En l’espèce, Mme [Y] établit de manière suffisante que l’inaptitude à son poste prononcée avec dispense de reclassement de l’employeur selon avis du médecin du travail du 13 septembre 2021 a en tout ou partie une origine professionnelle.

En effet, elle fait suite à l’arrêt maladie ininterrompu à compter du 21 janvier 2020 pour un syndrome anxiodépressif réactionnel dont la cour considère dans le présent arrêt qu’il a bien été causé, nonobstant les dénégations de l’employeur, par l’usage abusif et excessif ce jour-là de la responsable de caisse et du directeur de leur pouvoir hiérarchique à l’égard de Mme [Y] dans des conditions ayant entraîné une dégradation soudaine de son état de santé psychique.

Quoique la société [J] s’est vu notifier le 21 avril 2020 une décision de refus de prise en charge de l’accident au titre de la législation professionnelle par la CPAM de l’Isère, l’employeur avait une parfaite connaissance au moment de la notification du licenciement pour inaptitude par lettre du 08 octobre 2021 de l’origine professionnelle de l’inaptitude puisqu’il avait été informé du recours formé par Mme [Y] devant le pôle social du tribunal judiciaire par courrier de son conseil du 03 mai 2021, que la saisine en résiliation judiciaire du contrat de travail visant notamment cet incident est intervenue le 21 juillet 2021, soit avant le licenciement et qu’enfin, la dégradation de l’état de santé de la salariée a été directement occasionnée par les propos inadaptés du directeur de l’établissement et de la responsable de caisse.

Il s’ensuit qu’il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit que l’inaptitude de Mme [Y] était d’origine professionnelle.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

L’article L 1222-1 du code du travail prévoit que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Celle-ci étant présumée, il appartient en principe au salarié de rapporter la preuve d’une exécution fautive et/ou déloyale du contrat de travail par l’employeur.

L’article R323-10 du code du travail dans sa version en vigueur du 01 juillet 2013 au 14 avril 2021 dispose que :

En vue de la détermination du montant de l’indemnité journalière, l’employeur ou les employeurs successifs doivent établir une attestation se rapportant aux payes effectuées pendant les périodes de référence définies ci-dessus. Cette attestation, à l’appui de laquelle sont présentées, le cas échéant, les pièces prévues à l’article L. 3243-2 du code du travail est adressée à la caisse :

1° Sous forme électronique, par l’employeur ;

2° A défaut, sous forme papier par le salarié auquel l’employeur aura remis l’attestation dument remplie.

L’attestation, conforme au modèle fixé par arrêté du ministre chargé de la sécurité sociale, doit comporter notamment :

1° les indications figurant sur les pièces prévues à l’article L. 143-3 du code du travail en précisant la période et le nombre de journées et d’heures de travail auxquelles s’appliquent la ou les payes, le montant et la date de celles-ci, ainsi que le montant de la retenue effectuée au titre des assurances sociales ;

2° le numéro sous lequel l’employeur effectue le versement des cotisations de sécurité sociale dues pour les travailleurs qu’il emploie ;

3° le nom et l’adresse de l’organisme auquel l’employeur verse ces cotisations.

Il appartient à l’employeur d’établir qu’il a accompli cette diligence.

L’article 7.4 de la convention collective applicable stipule que :

7.4.1. En cas de maladie ou d’accident du travail dûment constaté par certificat médical ou, à défaut, sur présentation de la feuille de maladie signée par le médecin, pouvant donner lieu à contre-visite, l’employeur complétera, dans les conditions fixées pour chaque catégorie professionnelle par les annexes prévues par l’article 3.5 de la présente convention, la valeur des prestations en espèces correspondant aux indemnités journalières auxquelles les intéressés ont droit, et versées à eux par :

7.4.1.1. La sécurité sociale.

7.4.1.2. Tout régime de prévoyance auquel participe l’employeur.

7.4.1.3. Les responsables d’un accident ou leurs assurances, à l’exclusion de celles provenant d’une assurance individuelle contractée par l’intéressé et constituée par ses seuls versements.

Les prestations énumérées ci-dessus devront faire l’objet d’une déclaration à l’employeur par le salarié intéressé.

7.4.2. Pour le calcul des indemnités dues au titre de 1 mois déterminé, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l’intéressé durant les 12 mois antérieurs de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d’indemnisation ne dépasse pas celle à laquelle l’ancienneté de l’intéressé lui donne droit, en vertu des dispositions prévues par chaque annexe de la convention. L’ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à indemnisation s’apprécie au premier jour de l’absence.

L’article 6 de l’annexe I à la convention collective applicable, l’article 3 modifié par avenant du 13 mars 2019 n’ayant été étendu que par arrêté du 21 mai 2021 stipule que :

Le salarié recevra, dans les conditions prévues par l’article 7.4 de la convention collective, et après 1 an de présence dans l’entreprise, une indemnité complémentaire qui lui sera versée à partir du 8e jour suivant l’arrêt de travail. Cette indemnité aura pour effet d’assurer à l’intéressé le maintien de tout ou partie de ce qu’auraient été ses appointements nets mensuels (après déduction de la CSG et de la CRDS à la charge du salarié) s’il avait travaillé, calculés sur la base de l’horaire habituel de travail ou de l’horaire en vigueur dans leur service pendant la période d’indemnisation si ledit horaire a été modifié.

Sous réserve des dispositions légales et réglementaires, l’indemnisation est versée selon les modalités suivantes appréciées au premier jour d’absence :

6.1. 100 % pendant les 30 premiers jours auxquels s’ajoutent 90 % pendant les 15 jours suivants pour le personnel ayant de 1 à 5 ans de présence ;

6.2. 100 % pendant 35 jours auxquels s’ajoutent 90 % pendant les 40 jours suivants pour le personnel ayant 5 à 10 ans de présence ;

6.3. 100 % pendant 90 jours pour le personnel ayant de 10 à 15 ans de présence ;

6.4. 100 % pendant 90 jours auxquels s’ajoutent 60 % pendant les 30 jours suivants pour le personnel ayant de 15 à 20 ans de présence ;

6.5. 100 % pendant 120 jours auxquels s’ajoutent 65 % pendant les 60 jours suivants pour le personnel ayant plus de 20 ans de présence.

6.6. Le délai de carence de 7 jours calendaires ne joue pas :

6.6.1. En cas d’hospitalisation, ainsi qu’en cas d’arrêt de travail précédant ou suivant immédiatement une hospitalisation.

Seuls sont considérés comme ayant été hospitalisés les malades ayant passé une nuit à l’hôpital, précédée et/ou suivie d’un arrêt de travail ou hospitalisés à domicile dans les conditions légales et réglementaires (alternative à l’hospitalisation traditionnelle).

6.6.2. En cas de maladie entraînant un arrêt de travail de plus de 2 mois.

6.6.3. En cas d’accident de travail ou de maladie professionnelle.

En cas d’accident de travail ou de maladie professionnelle, la condition d’ancienneté de 1 an de présence continue dans l’entreprise est ramenée à 1 mois.

L’employeur doit démontrer qu’il respecte la convention collective et les accords collectifs applicables.

En l’espèce, par courrier en date du 09 mars 2020, Mme [Y] a mis en demeure son employeur d’adresser l’attestation de salaire pour pouvoir percevoir ses indemnités journalières de la part de la sécurité sociale qu’elle n’avait pas reçues depuis son arrêt de travail du 21 janvier.

Elle justifie par le relevé de l’assurance maladie que les indemnités journalières ne lui ont été servies pour la période du 22 janvier au 31 mars 2020 que le 1er avril 2020, que celles pour la période du 1er au 03 avril 2020 ne lui ont été payées que le 06 avril 2021 et que celles pour la période ultérieure jusqu’au 17 avril 2020 ne lui ont été versées que le 20 avril 2020.

Mme [Y] a envoyé par courriel du 23 avril 2020 le justificatif du versement de ses indemnités journalières pour la période du 22 janvier au 17 avril 2020 afin que soit calculé son complément de salaire.

L’employeur ne justifie aucunement de la date à laquelle il a transmis l’attestation de salaire à l’organisme social. Tout au plus, établit-il qu’il a adressé le 03 avril 2020 une attestation de salaire que la CPAM a considéré comme redondante dans la mesure où une précédente attestation de salaire avait été adressée, sans pour autant qu’il ne soit démontré la date à laquelle la transmission de ce premier document a eu lieu.

Le manquement de l’employeur est dès lors établi, étant observé qu’il n’a réglé le complément de salaire pour un montant de 1134,14 euros qu’en avril 2020, les bulletins de salaire de février et mars 2020 étant à 0 et le salaire de janvier 2020 amputé de l’absence à compter du 21 janvier 2020.

Par ailleurs, il ressort suffisamment du détail des calculs en pièce n°23 de la salariée justifié par les bulletins de paie et les attestations de versement d’indemnités journalières que l’employeur n’a pas versé la totalité du complément de salaire dû eu égard à l’ancienneté de la salariée.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société [J] à payer à Mme [Y] la somme de 748,44 euros net à titre de complément de salaire.

Par ailleurs, les premiers juges ont fait une exacte appréciation du préjudice subi en allouant à Mme [Y] la somme de 4000 euros net à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail dans la mesure où elle a été privée pendant plus de 2 mois de tout revenu et n’a pas été remplie totalement de ses droits au titre du complément de salaire à raison des manquements de l’employeur.

Le jugement entrepris est confirmé de ce chef, le surplus de la demande à ce titre n’est pas accueilli.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail :

Conformément aux articles 1224 et suivants du code civil, la condition résolutoire est toujours sous-entendue dans les contrats synallagmatiques pour le cas où l’une des deux parties ne satisfera point à son engagement, la partie envers laquelle l’engagement n’a point été exécuté peut demander au juge la résolution du contrat.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée.

En cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d’effet de la résiliation ne peut être fixée qu’au jour de la décision qui la prononce, sauf si le salarié a été licencié dans l’intervalle de sorte qu’elle produit alors ses effets à la date de l’envoi de la lettre de licenciement.

Les manquements de l’employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail et pour répondre à cette définition, les manquements invoqués par le salarié doivent non seulement être établis, mais ils doivent de surcroît être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail.

En l’espèce, d’une première part, les manquements de l’employeur présentaient un degré de gravité ayant empêché la poursuite du contrat de travail dans la mesure où il a été reconnu que Mme [Y] a été victime de harcèlement moral ayant conduit à la dégradation de son état de santé psychique avec in fine une déclaration d’inaptitude au poste et une dispense de reclassement pour l’employeur.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [Y] aux torts de la société [J], produisant les effets d’un licenciement nul, sauf à préciser à la date du 08 octobre 2021.

D’une seconde part, dès lors que la rupture est aux torts de l’employeur et peu important que la salariée n’ait pas été en capacité d’effectuer son préavis, il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société [J] à payer à Mme [Y] les sommes suivantes :

—  2173,10 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  217,30 euros brut au titre des congés payés afférents.

D’une troisième part, Mme [Y] a droit à l’indemnité spéciale de licenciement correspondant au double de l’indemnité légale de licenciement dans la mesure où le caractère professionnel de l’inaptitude dans le cadre de la rupture du contrat de travail est reconnu.

Elle a d’ores et déjà perçu 3725,12 euros d’indemnité légale de licenciement.

Il résulte de la combinaison des articles L 1226-7 et L 1234-11 du code du travail que les périodes de suspension du contrat de travail pour accident du travail doivent être prises en compte pour le calcul de l’indemnité légale de licenciement.

Il a en effet été jugé que :

Vu les articles L. 1234-11 et L. 1226-7 du code du travail :

18. Il résulte de l’article L. 1234-11 du code du travail que, sauf disposition conventionnelle plus favorable, les absences pour maladie ne peuvent être prises en considération dans le calcul de l’ancienneté propre à déterminer le montant de l’indemnité légale de licenciement, à la seule exception de la suspension du contrat de travail, prévue à l’article L. 1226-7 , du salarié victime d’un accident du travail, autre qu’un accident de trajet, ou d’une maladie professionnelle pendant la durée de l’arrêt de travail provoqué par l’accident ou la maladie.

(Soc., 2 mai 2024, pourvoi n° 22-17.584)

Il a été vu précédemment que l’inaptitude subie par la salariée avait une origine professionnelle dont l’employeur avait connaissance au moment du licenciement, résultant d’un accident pris en charge au titre de la législation professionnelle dans les rapports entre l’assurée et la caisse.

Il n’y a dès lors pas lieu à déduire les périodes de suspension du contrat de travail pour le calcul de l’indemnité légale de licenciement.

Il s’ensuit qu’il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société [J] à payer à Mme [Y] un reliquat d’indemnité légale de licenciement de 476,04 euros net et la somme de 4201,16 euros net au titre du reliquat de l’indemnité spéciale de licenciement.

D’une quatrième part, au visa des articles L 1235-3-2 et L 1235-3-1 du code du travail, au jour de la rupture injustifiée du contrat de travail Mme [Y] avait 13 ans d’ancienneté et un salaire de 1086 euros brut.

Elle justifie être inscrite comme demandeur d’emploi catégorie 1 depuis le 06 novembre 2013 et avoir été admise le 19 novembre 2024 à l’allocation de solidarité spécifique et avoir perçu 117 allocations journalières au 31 mars 2025.

Les premiers juges ont fait une exacte appréciation du préjudice subi en lui allouant la somme de 14500 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul de sorte que le jugement entrepris est confirmé de ce chef, le surplus de la demande n’est pas accueilli.

Sur les demandes accessoires :

Dès lors qu’elle est attributaire de l’aide juridictionnelle totale et que son avocat n’a pas demandé le bénéfice de l’article 37 de la loi n°91-647 du 10 juillet 1991, il n’y a pas lieu de faire droit à la demande d’indemnité de procédure au bénéfice de Mme [Y].

Au visa de l’article 696 du code de procédure civile, confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, il convient de condamner la société Jolice, partie perdante, aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS ;

La cour, statuant publiquement contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

CONFIRME le jugement entrepris sauf à préciser que la résiliation judiciaire produit effet au 08 octobre 2021 et sauf en ce qu’il déboute Mme [Y] de sa demande d’annulation de l’avertissement du 10 décembre 2019

Statuant à nouveau,

ANNULE l’avertissement du 10 décembre 2019

CONDAMNE la société [J] aux dépens d’appel qui seront réglés comme en matière d’aide juridictionnelle

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président