C 9

N° RG 23/00648

N° Portalis DBVM-V-B7H-LWHZ

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET

M^e Wolfgang FRAISSE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 15 MAI 2025

Appel d’une décision (N° RG 21/00341)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRENOBLE

en date du 10 janvier 2023

suivant déclaration d’appel du 10 février 2023

APPELANT :

Monsieur [E] [X]

né le 14 Novembre 1966 à [Localité 8] (Algérie)

[Adresse 3]

[Localité 2]

représenté par M^e Laure GERMAIN-PHION de la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET, avocat au barreau de GRENOBLE

INTIMEE :

S.A.S.U. ISS FACILITY SERVICES devenue ONET PROPRETE ET FACILITY SERVICES, prise en la personne de son représentant légal en exercice sis au-dit siège

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Wolfgang FRAISSE, avocat postulant au barreau de VALENCE

et par M^e Karim CHEBBANI de la SELARL CABINET CHEBBANI, avocat plaidant au barreau de TOULOUSE,

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,

M. Jean-Yves POURRET, Conseiller,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,

DÉBATS :

A l’audience publique du 12 mars 2025,

Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de président chargé du rapport et Jean-Yves POURRET, Conseiller, ont entendu les parties en leurs conclusions, assistés de M^me Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées ;

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 15 mai 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 15 mai 2025.

EXPOSE DU LITIGE :

Monsieur [E] [X] a été recruté en qualité de chef d’équipe, par la société Alter service dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée du 09 janvier 2001 sur le site de l’hypermarché [Adresse 5] à [Localité 7].

Le contrat de travail est soumis à la convention collective des entreprises de propreté et services associés.

Le 2 février 2012, la société GSF Orion est devenue prestataire du site [Adresse 5] [Localité 7] et a régularisé un contrat de travail avec le salarié.

Il est investi d’un mandat de délégué du personnel titulaire et membre du comité d’établissement titulaire en 2015.

Selon décision du 31 janvier 2018, l’inspection du travail a autorisé le transfert du contrat de travail de M. [E] [X] au profit de la société par actions simplifiée unipersonnelle (S.A.S.U.) ISS Propreté, devenue la société ISS Facility services le 25 avril 2021.

Le 1er février 2018, la S.A.S.U. ISS propreté a été désignée comme le nouveau prestataire de nettoyage du site [Adresse 5] à [Localité 7] sur lequel est affecté le salarié.

Par correspondance du 14 mars 2018, le salarié a réclamé au nouvel employeur une prime et le bénéfice d’un véhicule, rappelant son souhait d’horaires du lundi au vendredi de 7h00 à 13h00.

Le 3 avril 2018, M. [E] [X] a été investi d’un mandat de représentant syndical par le syndicat Force ouvrière (F.O.).

Par courrier du 16 avril 2018, le salarié a indiqué à son employeur n’avoir jamais reçu l’avenant au contrat de travail, tout en indiquant accepter le transfert de son contrat.

Par courrier du 30 mai 2018, Mme [S], qui travaille sous la responsabilité de M. [E] [X], son chef d’équipe, s’est dite victime de harcèlement moral de sa part.

Par lettre du 19 juin 2018, la société ISS propreté a informé le salarié qu’aucune prime de rendement n’était à ce jour connue d’elle et qu’elle allait interroger le précédent prestataire, GSF Orion, à l’origine du contrat.

Par courrier du 4 juillet 2018, la société GSF Orion a répondu à la société ISS propreté en indiquant que M. [E] [X] « percevait, au titre de son travail, des primes de rendement variables d’un mois sur l’autre », sans en préciser les modalités de calcul.

Le salarié a été en arrêt de travail du 28 juillet au 17 août 2018.

Par requête en date du 09 août 2018, Monsieur [E] [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble de demandes indemnitaires pour manquements à l’obligation de prévention et de sécurité, discrimination ainsi que de prétentions de rappel de primes et indemnitaires pour défaut de mise à disposition d’un véhicule de service.

Par lettre du 23 août 2018, le salarié a dénoncé à son employeur le fait d’être victime de discrimination ou de harcèlement de la part de son chef de secteur, M. [T].

Le 14 novembre 2018, M. [V] [C] a informé la société ISS Propreté de faits de harcèlement moral commis à son égard par M. [E] [X].

Par lettre du 02 janvier 2019, Mme [M] s’est plainte au même employeur de la dégradation de ses conditions de travail, consécutive au comportement allégué de M. [E] [X].

Le 23 janvier 2019, la société [Adresse 5], par le biais de son directeur M. [O], a interppelé la société ISS propreté sur les comportements irrespectueux prêtés à M. [E] [X] et ses propos inadmissibles vis-à-vis de son équipe, sollicitant une intervention auprès du salarié afin de garantir des conditions de travail sereines.

Par lettre du 23 janvier 2019, M. [E] [X] a été convoqué à un entretien préalable devant se tenir le 31 janvier 2019.

Le 18 mars 2019, le salarié a été destinataire d’un nouvel avenant à son contrat de travail, resté sans réponse de sa part.

Par courrier du 02 mai 2019 reçu par l’employeur le 20 mai 2019, le salarié a contesté ses horaires de travail et soutenu que les enquêtes du comité d’hygiène de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) avaient permis d’établir une 'cabale’ à son encontre.

Par lettre du 23 juillet 2019, l’employeur a indiqué au salarié que les documents qui lui avaient été remis n’avaient d’autre but que d’entériner une situation contractuelle déjà existante, dans la mesure où il se présente depuis plusieurs semaines, de son propre chef, sur son site d’affectation l’après-midi.

Le 15 octobre 2019, M. [E] [X] n’a plus été le représentant de la section syndicale FO.

Dans la perspective de la reprise du contrat de prestations du site carrefour [Localité 7] par la société Derichebourg, la société ISS propreté a convoqué les membres du comité d’entreprise, ainsi que M. [E] [X], par courrier en date du 9 décembre 2019 à une réunion extraordinaire devant se tenir le 16 décembre 2019 pour discuter du transfert des salariés du site.

Lors de la réunion, les membres du comité d’entreprise ont été amenés à se prononcer sur le projet de transfert du contrat de travail de M. [E] [X]. Ce projet de transfert a été voté favorablement à l’unanimité.

Par courrier du 30 décembre 2019 la société ISS propreté a sollicité l’autorisation de transfert du contrat de travail du salarié à l’inspection du travail.

Par décision en date du 03 février 2020, l’inspection du travail a autorisé la société ISS propreté à transférer le contrat de travail de M. [E] [X] à la société Derichebourg, devenu son nouvel employeur.

Le 6 octobre 2020, le conseil a radié l’affaire pour défaut de diligences des parties.

Le 6 mai 2021, M. [E] [X] a remis au rôle l’affaire qui l’opposait à la société ISS propreté aux droits de laquelle est venue la société ISS facility services.

M. [E] [X] a maintenu les prétentions sus-exposées.

La société ISS facility services a conclu au débouté des prétentions adverses.

Par jugement en date du 10 janvier 2023, le conseil de prud’hommes de Grenoble a :

— dit que la société ISS propreté n’a pas manqué à ses obligations de prévention et de sécurité,

— dit que Monsieur [E] [X] n’a pas été victime de discrimination en lien avec son activité syndicale,

— débouté M. [E] [X] de l’intégralité de ses demandes,

— débouté la société ISS facility services venant aux droits de la société ISS propreté de sa demande reconventionnelle,

— condamné M. [E] [X] aux dépens.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusé de réception distribuées le 13 janvier 2023 pour M. [E] [X] et le 16 janvier 2023 pour la société ISS facility services.

Par déclaration en date du 10 février 2023, M. [E] [X] a interjeté appel à l’encontre dudit jugement.

M. [E] [X] s’en est remis à des conclusions transmises le 23 décembre 2024 et demande à la cour d’appel de :

Vu les dispositions de l’article L.1471-1 du code du travail,

Vu les dispositions des articles L. 4121-1 et suivants du code du travail.

REFORMER le jugement entrepris en toutes ses dispositions, sauf en ce que le conseil a débouté la société ISS facility services de sa demande reconventionnelle,

Statuant à nouveau,

JUGER que la société ISS Facility services a manqué à ses obligations de prévention et de sécurité,

JUGER que M. [X] a été victime de discrimination en lien avec son activité syndicale,

CONDAMNER la société Onet propreté et facility services, venant aux droits de la société ISS facility services, à verser à M. [X] les sommes suivantes :

15 000 euros net de CSG et de CRDS à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ensuite de la violation par l’employeur de son obligation de sécurité,

15 000 euros net de CSG CRDS à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait de la situation de discrimination

5 290 euros bruts brut à titre de rappel de prime de rendement sur la période de février 2018 à décembre 2019, outre la somme de 529 euros de congés payés afférents

3 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice financier subi du fait du retrait irrégulier du véhicule de service.

CONDAMNER la société Onet propreté et facility services, venant aux droits de la société ISS facility services, à verser à M. [X] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi que les dépens,

DEBOUTER en tout état de cause la société Onet propreté et facility services, venant aux droits de la société ISS facility services, de l’intégralité de ses demandes.

La société Onet propreté et facility services, venant aux droits de la société ISS facility services, s’en est rapportée à des conclusions transmises le 23 décembre 2024 et demande à la cour d’appel de :

Rejetant toutes conclusions contraires comme injustes et mal fondées,

— CONFIRMER en toutes ses dispositions le jugement rendu le 10 janvier 2023 par le conseil de prud’hommes de Grenoble.

Y ajoutant,

— DEBOUTER M. [E] [X] l’ensemble de ses demandes ;

— CONDAMNER M. [E] [X] à verser à la société ISS facility services la somme de 3000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— CONDAMNER M. [E] [X] aux entiers dépens.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures susvisées.

La clôture a été prononcée le 09 janvier 2025.

EXPOSE DES MOTIFS :

Sur la demande de rappel de prime de rendement sur la période de février 2018 à décembre 2019 :

L’article 7.2 en vigueur étendu de la convention collective des entreprises de propreté applicable au litige stipule que :

L’entreprise entrante est tenue de se faire connaître à l’entreprise sortante dès qu’elle obtient ses coordonnées. Elle doit également informer le comité d’entreprise, ou à défaut, les délégués du personnel de l’attribution d’un nouveau marché.

I. ' Conditions d’un maintien de l’emploi

Le nouveau prestataire s’engage à garantir l’emploi de 100 % du personnel affecté au marché faisant l’objet de la reprise qui remplit les conditions suivantes :

A. ' Appartenir expressément :

' soit à l’un des 4 premiers niveaux de la filière d’emplois « exploitation » de la classification nationale des emplois (AS, AQS, ATQS et CE) et passer sur le marché concerné 30 % de son temps de travail total effectué pour le compte de l’entreprise sortante ;

' soit à l’un des 2 premiers échelons du niveau agent de maîtrise exploitation de la classification nationale des emplois (MP1 et MP2) et être affecté exclusivement sur le marché concerné.

B. ' Etre titulaire :

a) Soit d’un contrat à durée indéterminée et,

' justifier d’une affectation sur le marché d’au moins 6 mois à la date d’expiration du contrat commercial ou du marché public ;

' ne pas être absent depuis 4 mois ou plus à la date d’expiration du contrat. A cette date, seules les salariées en congé maternité seront reprises sans limitation de leur temps d’absence. La totalité de la durée de l’absence sera prise en compte, congé de maternité compris, pour l’appréciation de cette condition d’absence de 4 mois ou plus, dans l’hypothèse où la salariée ne serait pas en congé de maternité à la date d’expiration du contrat commercial ou du marché public.

b) Soit d’un contrat à durée déterminée conclu pour le remplacement d’un salarié absent qui satisfait aux conditions visées ci-dessus en a.

C. ' Etre en situation régulière au regard de la législation du travail relative aux travailleurs étrangers

Appréciation de ces conditions lorsque le marché initial est divisé en plusieurs lots :

Lorsque le marché initial est redistribué en plusieurs lots, la (ou les) entreprise(s) entrante(s) a (ont) l’obligation d’assurer la continuité des contrats de travail des personnes affectées sur le (ou les) lot(s) qu’elle(s) reprend (reprennent) dès lors que les conditions définies ci-dessus, appréciées alors à l’égard du marché initial détenu par l’entreprise sortante, sont remplies.

II. ' Modalités du maintien de l’emploi Poursuite du contrat de travail

Le transfert des contrats de travail s’effectue de plein droit par l’effet du présent dispositif et s’impose donc au salarié dans les conditions prévues ci-dessous. Le but de celui-ci est de protéger le salarié, son emploi et sa rémunération. Le transfert conventionnel est l’un des vecteurs stabilisateurs du marché de la propreté.

Le maintien de l’emploi entraînera la poursuite du contrat de travail au sein de l’entreprise entrante; le contrat à durée indéterminée se poursuivant sans limitation de durée ; le contrat à durée déterminée se poursuivant jusqu’au terme prévu par celui-ci.

A. ' Etablissement d’un avenant au contrat

L’entreprise entrante établira un avenant au contrat de travail, pour mentionner le changement d’employeur, dans lequel elle reprendra l’ensemble des clauses attachées à celui-ci.

L’avenant au contrat de travail doit être remis au salarié au plus tard le jour du début effectif des travaux dès lors que l’entreprise sortante aura communiqué à l’entreprise entrante les renseignements mentionnés à l’article 7.3. Il est précisé que l’entreprise sortante doit adresser lesdits renseignements au plus tard dans les 8 jours ouvrables après que l’entreprise entrante se soit fait connaître conformément aux dispositions de l’article 7.2 par l’envoi d’un document écrit.

Dans le cas où les délais ci-dessus n’auraient pu être respectés du fait de l’annonce tardive de la décision de l’entreprise utilisatrice, l’entreprise entrante devra remettre au salarié son avenant au contrat de travail au plus tard 8 jours ouvrables après le début effectif des travaux.

L’entreprise entrante, à défaut de réponse de l’entreprise sortante dans le délai de 8 jours ouvrables, met en demeure l’entreprise sortante de lui communiquer lesdits renseignements par voie recommandée avec avis de réception en lui rappelant ses obligations visées à l’article 7.3.

La carence de l’entreprise sortante dans la transmission des renseignements prévus par les présentes dispositions ne peut empêcher le changement d’employeur que dans le seul cas où cette carence met l’entreprise entrante dans l’impossibilité d’organiser la reprise effective du marché.

B. ' Modalités de maintien de la rémunération

Le salarié bénéficiera du maintien de sa rémunération mensuelle brute correspondant au nombre d’heures habituellement effectuées sur le marché repris.

A cette rémunération s’ajouteront les éléments de salaire à périodicité fixe de manière à garantir le montant global annuel du salaire antérieurement perçu correspondant au temps passé sur le marché repris.

Ces éléments seront détaillés selon les indications figurant sur la liste fournie par l’entreprise sortante mentionnée à l’article 7.3-I.

Le nouvel employeur ne sera pas tenu de maintenir les différents libellés et composantes de la rémunération, ni d’en conserver les mêmes modalités de versement, compte tenu de la variété des situations rencontrées dans les entreprises.

C. ' Modalités d’octroi des congés acquis à la date du transfert

L’entreprise entrante devra accorder aux salariés, qui en font la demande, la période d’absence correspondant au nombre de jours de congés acquis déjà indemnisés par l’entreprise sortante, conformément aux dispositions prévues à l’article 7.3-III.

D. ' Statut collectif

Les salariés bénéficieront du statut collectif du nouvel employeur qui se substituera dès le premier jour de la reprise à celui du précédent employeur.

Toute modification du contrat ou changement des conditions de travail des salariés protégés nécessite leur accord préalable, à défaut duquel l’employeur ne peut imposer aucun changement de son statut au salarié. Il doit impérativement recueillir l’accord de l’intéressé.

En cas de refus par le salarié protégé de la modification du contrat ou du changement des conditions de travail, l’employeur doit poursuivre le contrat de travail aux conditions antérieures ou engager la procédure de licenciement en saisissant l’autorité administrative d’une demande d’autorisation de licenciement.

L’acceptation par le salarié protégé de cette modification de son contrat de travail ou du changement de ses conditions de travail ne peut résulter ni de l’absence de protestation de celui-ci, ni de la poursuite par l’intéressé de son travail.

Aucune modification du contrat de travail ou des conditions de travail ne peut être imposée à un salarié protégé, peu important que cette modification ait été ou non prévue dans le contrat de travail (Cass. soc., 18 déc. 2002, no 00-44.866).

Il a été jugé que :

Vu les articles 1184 du code civil et L. 1231-1, L. 2411-5 et L. 2421-3 du code du travail ;

Attendu, d’une part, qu’aucune modification de son contrat de travail ou changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé, peu important que cette modification ait été prévue dans la convention collective ou le contrat de travail, d’autre part, que l’acceptation par un salarié protégé d’une modification du contrat de travail ou d’un changement des conditions de travail ne peut résulter ni de l’absence de protestation de celui-ci, ni de la poursuite par l’intéressé de son travail ;

(Soc., 26 octobre 2011, pourvoi n° 09-66.424)

Une clause de mobilité incluse dans le contrat de travail portant obligation pour le salarié d’accepter un changement d’établissement décidé par l’employeur dans certaines circonstances ne dispense pas l’employeur de mettre en 'uvre la procédure d’autorisation préalable au licenciement si le salarié refuse d’accepter une telle mutation ; la protection spéciale prime sur les stipulations conventionnelles (Cass. soc., 28 janv. 1988, no 85-43.400 ; Cass. soc., 28 mars 1989, no 86-43.614 ; Cass. crim., 21 févr. 1989, no 86-96.871 ; Cass. soc., 23 sept. 1992, no 90-45.106).

Toutefois, la seule modification de la structure de la rémunération résultant d’un accord de réduction du temps de travail consistant, sans changer le taux horaire, à compenser la perte consécutive à la réduction du nombre d’heures travaillées par l’octroi d’une indemnité différentielle, dès lors que le montant de la rémunération est maintenue ne constitue pas une modification du contrat de travail (soc. 5 avril 2006, n°138, Bull n°138).

La réduction négociée de la durée collective de travail s’impose également au salarié protégé (soc. 26-2-2003 n°01-43.027).

En l’espèce, les bulletins de salaire de l’année 2017 de M. [E] [X] laissent apparaître que celui-ci se voyait verser par la société GSF Orion une prime de rendement chaque mois dont le montant était variable.

M. [H], inspecteur au service de la société GSF Orion, a confirmé dans une attestation du 18 janvier 2017 le versement de cette prime.

Dans une seconde attestation non datée, il a précisé qu’il s’agit d’une prime variable de rendement qui est perçue par M. [E] [X] en sa qualité de chef d’équipe et d’encadrement du personnel sur un site sensible mais encore à raison de son travail quotidien de ramassage des cadis en différents secteurs de l’agglomération ainsi que de la circonstance que le salarié conduit des machines et veille à leur entretien.

Le salarié justifie avoir sollicité vainement le versement de cette prime à la société ISS propreté par courriers des 14 mars et 16 avril 2018.

La société GSF Orion, interrogée par la société ISS propreté, lui a répondu par lettre du 04 juillet 2018 que M. [E] [X] percevait bien une telle prime et lui a rappelé ses obligations conventionnelles.

La société ISS propreté oppose de manière inopérante qu’elle n’a pas été en mesure de verser cette prime au motif qu’elle n’en connaîtrait pas les modalités de calcul.

Il lui était en effet tout à fait possible de verser mensuellement le même montant que le mois de l’année précédente ou de procéder, comme le propose M. [E] [X], au versement d’un montant moyen chaque mois, par référence au cumul des paiements, à ce titre, l’année précédente.

Il s’ensuit que cette prime de rendement est due, tant à raison du fait que l’employeur ne saurait modifier le contrat de travail d’un salarié sans son accord explicite, a fortiori d’un salarié protégé et que la convention collective prévoit elle-même le maintien du salaire et des éléments à périodicité fixe ; ce qui est bien le cas puisque la prime litigieuse était versée chaque mois, la convention collective n’imposant aucunement une condition de constance quant au montant.

Il convient en conséquence, par réformation du jugement entrepris, de condamner la société Onet propreté et facility services, venant aux droits de la société ISS propreté, à payer à M. [E] [X] la somme de 5290 euros brut à titre de rappel de prime de rendement.

Dès lors que cette prime s’impose à l’employeur, qu’elle est permanente et qu’il est établi qu’elle est versée en complément du salaire, en contrepartie ou à l’occasion du travail, elle ouvre droit à congés payés afférents si bien que la société Onet propreté facility services est également condamnée à payer à M. [E] [X] la somme de 529 euros brut à titre de congés payés afférents.

Sur le retrait du véhicule de service :

Le seul changement par l’employeur des outils de travail du salarié protégé ne caractérise pas une modification de ses conditions de travail.

(Soc., 4 avril 2006, pourvoi n° 04-46.361)

En l’espèce, il est constant que M. [E] [X] s’était vu mettre à disposition par la société GSF Orion un véhicule de service, qui lui a été retiré lors du transfert de son contrat de travail à la société ISS propreté.

Il soutient qu’il utilisait ce véhicule pour ses déplacements domicile/lieu de travail, les jours de la semaine, se prévalant d’un usage non régulièrement dénoncé.

Or, aucune pièce ne vient établir que M. [E] [X] avait été autorisé par son précédent employeur à utiliser ledit véhicule de service dans de telles circonstances, la société GSF Orion ayant tout au plus indiqué, dans une attestation du 05 mars 2018, que M. [E] [X] bénéficiait d’un véhicule professionnel durant l’année 2017.

Le retrait de ce véhicule de service, sans que cela ait pu avoir, par ailleurs, une incidence sur les conditions de travail du salarié, ne caractérise dès lors ni une modification des conditions de travail et encore moins du contrat de travail du salarié protégé.

Il s’ensuit que la société ISS propreté n’a commis aucun manquement de ce chef et qu’il y a lieu de débouter M. [E] [X], par confirmation du jugement entrepris, de sa demande indemnitaire de ce chef.

Sur l’obligation de prévention et de sécurité :

L’employeur a une obligation s’agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s’exonérer que s’il établit qu’il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

L’article L 1152-4 du code du travail disposent que :

L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Les personnes mentionnées à l’article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33-2 du code pénal.

L’article L4121-1 du code du travail énonce que :

L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et (version avant le 24 septembre 2017: de la pénibilité au travail) (version ultérieure au 24 septembre 2017 : y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1) ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L4121-2 du code du travail prévoit que :

L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L’article L 4121-3 du même code dispose que :

L’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe.

A la suite de cette évaluation, l’employeur met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l’ensemble des activités de l’établissement et à tous les niveaux de l’encadrement.

Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l’application du présent article doivent faire l’objet d’une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d’Etat après avis des organisations professionnelles concernées.

L’article R4121-1 du code du travail précise que :

L’employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l’article L. 4121-3.

Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques.

L’article R4121-2 du même code prévoit que :

La mise à jour du document unique d’évaluation des risques est réalisée :

1° Au moins chaque année ;

2° Lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l’article L. 4612-8 ;

3° Lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque dans une unité de travail est recueillie.

L’article R4121-4 du code du travail prévoit que :

Le document unique d’évaluation des risques est tenu à la disposition :

1° Des travailleurs ;

(version avant le 1er janvier 2018 : 2° Des membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou des instances qui en tiennent lieu) ; (version après le 1er janvier 2018 : 2° Des membres de la délégation du personnel du comité social et économique)

3° Des délégués du personnel ;

4° Du médecin du travail ;

5° Des agents de l’inspection du travail ;

6° Des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ;

7° Des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail mentionnés à l’article L. 4643-1 ;

8° Des inspecteurs de la radioprotection mentionnés à l’article L. 1333-17 du code de la santé publique et des agents mentionnés à l’article L. 1333-18 du même code, en ce qui concerne les résultats des évaluations liées à l’exposition des travailleurs aux rayonnements ionisants, pour les installations et activités dont ils ont respectivement la charge.

Un avis indiquant les modalités d’accès des travailleurs au document unique est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. Dans les entreprises ou établissements dotés d’un règlement intérieur, cet avis est affiché au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur.

En l’espèce, M. [E] [X] soutient à tort que les courriers en date des 14 mars, 16 avril et 05 juillet 2018 sont rattachables à l’obligation de prévention et de sécurité de l’employeur, dès lors qu’il s’agit à ce stade uniquement d’une divergence sur les conditions du transfert conventionnel du contrat de travail.

En revanche, le courrier du 20 août 2018 du salarié à son employeur est clairement une alerte du premier au second sur ses conditions de travail alléguées comme dégradées, avec un retentissement sur sa santé, étant observé qu’il a été adressé après un arrêt de travail du 28 juillet au 17 août 2018 du salarié, dont le motif médical est « trouble anxieux, souffrance au travail. ».

M. [E] [X] s’est plaint de pressions subies de la part de son supérieur, M. [T], chef de secteur, et de l’impossibilité dans laquelle il se trouvait matériellement d’exécuter ses missions d’animation d’équipe.

Le salarié verse aux débats un rapport d’enquête du CHSCT du 13 septembre 2018 sur le site de [Adresse 6] établi par le secrétaire, M. [J], dont il ressort qu’un déplacement a été réalisé sur site en présence de la responsable des ressources humaines, Mme [A] et de M. [J], secrétaire du CHSCT.

Il en ressort :

«  -organisation : absence d’organisation claire et précise, absence de fiches de poste, absence de planning.

— communication : absence de communication entre Mme [W] [B] (responsable client) et M. [X] [E] (chef d’équipe). Absence de communication entre M. [X] [G] (chef d’équipe) et M. [X] [Z].

— risques psycho-sociaux : la plupart des salariés sont stressés et ressentent un réel mal-être.

Nous avons pu constater qu’il y avait 2 'clans’ sur le site.

Les deux responsables n’arrivent pas à s’entendre ; il y a incompatibilité d’humeur entre eux.

Les salariés reçoivent des directives différentes de la part du chef de site et du chef d’équipe.

Cela accroît les tensions entre eux et en crée également chez les salariés. On en arrive à des menaces et agressions verbales et physiques.

Les membres du CHSCT demandent à la direction de prendre les mesures nécessaires rapidement afin de rétablir la situation sur ce site. ».

Le CHSCT a réalisé une nouvelle enquête le 12 février 2019, en présence toujours de représentants de l’employeur dans le contexte suivant : « Suite à une pétition signée par une partie du personnel ISS qui assure le nettoyage sur le site de [Adresse 6] (38), contre M. [E] [C], chef d’équipe, le CHSCT de ISS ainsi que la direction d’ISS ont décidé conjointement de mener une enquête. Celle-ci s’est déroulée dans une salle de réunion de [Adresse 6], 14 personnes sont venues et ont apporté les témoignages suivants :

(')

conclusion : les personnes ont signé la pétition car la plupart croyaient que c’était pour leurs conditions de travail et non contre M. [X] [Z]. Mme [S] et l’instigatrice de cette pétition et c’est elle qui en veut à [X] [Z]. D’après les différents témoignages, la majorité des agents s’entende bien avec leur chef d’équipe. ».

Le salarié produit également aux débats un échange de correspondances entre lui et son employeur, en date des 18 mars et de mai 2019, aux termes duquel l’entreprise l’a informé de nouveaux horaires à compter du 1er avril 2019, avec un passage d’horaires du matin en horaires d’après-midi que le salarié a expressément refusé, mettant en avant un impact à la fois sur sa vie familiale et son mandat de représentant du personnel. Surtout, au regard de la violation alléguée de l’obligation de prévention et de sécurité, il a indiqué être victime d’une véritable mise au placard, de faire l’objet de représailles suite à des accusations totalement injustifiées voire discriminatoires et harcelantes, se prévalant de la circonstance que les enquêtes mises en place par le CHSCT avaient permis d’établir une véritable cabale à son encontre.

L’employeur lui a répondu le 23 juillet 2019, en lui indiquant des horaires du matin les jeudis, vendredis et samedis et l’après-midi les lundis, mardis et mercredis.

Ainsi qu’il a été vu précédemment, le salarié a fait l’objet d’un arrêt de travail suite à de la souffrance au travail. Il produit des ordonnances d’anxiolytiques en date des 27 juillet et 22 août 2018, 31 janvier et 12 février 2019.

Il est également versé aux débats un courrier du docteur [I], médecin du travail, au médecin traitant du salarié, en date du 4 février 2019, aux termes duquel le premier a indiqué au second qu’il voyait ce jour le salarié en consultation, celui-ci étant en souffrance psychologique aiguë qu’il a dit être liée à des problèmes avec son employeur, de sorte qui lui a prescrit une inaptitude temporaire pour ce jour qu’il conviendrait de faire suivre par un arrêt maladie.

L’employeur ne rapporte pas la preuve qui lui incombe d’avoir pris les mesures utiles et nécessaires dans le cadre de son obligation de prévention et de sécurité.

Il invoque de manière inopérante le fait qu’il a toujours entretenu un dialogue constant avec le salarié en mettant en avant leurs échanges de correspondances et les entrevues avec Mme [A], alors que la société ISS propreté a systématiquement refusé de faire droit à la moindre revendication de M. [E] [X].

L’employeur met, à tort en avant les plaintes de trois salariés à l’égard du comportement de M. [E] [X] en date des 30 mai 2018 ([S]) 14 novembre 2018 ([C] [V]), 02 janvier 2019 ([M]), ainsi que le courrier du donneur d’ordre du 22 janvier 2019, dans la mesure où les deux enquêtes du CHSCT pour lesquelles l’employeur revendique sa participation ont mis en évidence d’une première part, des dysfonctionnements dans l’organisation du travail sur le site, des problèmes de communication entre les salariés décisionnaires et une scission de l’équipe en deux clans et d’une seconde part, que la mauvaise ambiance et les tensions étaient imputables non pas à M. [E] [X] mais à Mme [S], qui a été l’instigatrice d’une grève des salariés en trompant certains d’entre eux sur l’objectif poursuivi.

L’employeur oppose également de manière inopérante que les attestations de salariés recueillies seraient de pure complaisance dans la mesure où elles sont toutes antérieures à la seconde enquête menée par le CHSCT le 12 février 2019 au contradictoire de l’employeur, qui a clairement dédouané M. [E] [X] de toute responsabilité dans les conditions de travail dégradées sur le site de [Adresse 6].

Par ailleurs, la société Onet propreté et facility services développe des moyens inopérants pour critiquer les éléments médicaux apportés par le salarié car les professionnels de santé ont, dans le cadre de leurs compétences, diagnostiqué une altération de la santé psychique du salarié, et ce, de manière contemporaine à une dégradation de ses conditions de travail objectivées par d’autres éléments extrinsèques produits par les deux parties puisqu’il existait, à tout le moins, un climat délétère et des tensions entre salariés sur le site de [Adresse 6].

En outre, la société Onet propreté et facility services ne justifie pas suffisamment qu’elle disposait, avant le 22 septembre 2020, d’un document unique d’évaluation des risques professionnels puisqu’il s’agit de la date portée sur celui produit aux débats, étant observé qu’il est bien mentionné que c’est la date de création initiale du document.

L’employeur ne produit dès lors pas de version du document unique d’évaluation des risques professionnels qui soit contemporaine à l’emploi à son service du salarié.

Enfin, si l’employeur a effectivement participé aux deux enquêtes du CHSCT, il ne justifie aucunement avoir pris des mesures utiles au regard des conclusions très claires émises par cette instance à la suite de ses investigations.

Il s’ensuit, par réformation du jugement entrepris, qu’il y a lieu de dire que la société Onet propreté et facility services, venant aux droits de la société ISS propreté, a manqué à son obligation de prévention et de sécurité.

Sans indemniser les conséquences d’une éventuelle maladie professionnelle et a fortiori d’une hypothétique faute inexcusable, qui relèvent l’une et l’autre d’une procédure et d’une juridiction spécifiques, il convient de relever que le salarié a subi pendant de nombreux mois des conditions de travail dégradées lui ayant occasionné un préjudice qu’il convient d’indemniser à hauteur de 10 000 euros net, somme à laquelle l’employeur est condamné, le surplus de la demande étant rejeté.

Sur la discrimination syndicale :

L’article L1132-1 dans sa version en vigueur du 23 juin 2020 au 01 septembre 2022 modifié par la loi n°2020-760 du 22 juin 2020 dispose que :

Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

Cette disposition légale est la transposition notamment de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail.

L’article L2141-5 du code du travail en son alinéa 1 énonce que :

Il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

L’article L2141-8 du même code prévoit que :

Les dispositions des articles L. 2141-5 à L. 2141-7 sont d’ordre public.

Toute mesure prise par l’employeur contrairement à ces dispositions est considérée comme abusive et donne lieu à dommages et intérêts.

L’article L 1134-1 du code du travail tel qu’issu de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 prévoit que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, qu’au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La discrimination syndicale est prohibée par les conventions n°98 et 135 de l’OIT ratifiées par la France.

La protection des représentants des travailleurs est également assurée par l’article 28 de la Charte sociale européenne révisée ratifiée par la France.

En l’espèce, le salarié ne matérialise pas les éléments de fait suivants :

— c’est à tort qu’il prétend que l’employeur lui aurait refusé de manière illégitime le bénéfice d’un véhicule de service ainsi qu’il a été vu précédemment

— aucune pièce ne vient établir l’affirmation du salarié selon laquelle son employeur a tenté de le contraindre à quitter l’entreprise lors d’un entretien informel le 3 avril 2018. Il est intéressant d’observer que dans le courrier qu’il a adressé peu de temps après le 16 avril 2018 à son employeur, il a certes évoqué le fait qu’il a été reçu le 3 avril 2018 par Mme [L], en sa qualité de RH, mais uniquement pour indiquer n’être en aucun cas intéressé par un départ de l’entreprise sous quelque forme que ce soit sans pour autant mettre en avant qu’il aurait été l’objet de pressions à ce titre.

En revanche, M. [E] [X] objective les éléments de fait suivants :

— selon un planning du 1er octobre 2017, le salarié est programmé pour travailler les matins du lundi au vendredi de 6 heures à 13 heures. Or, la société ISS propreté a proposé à sa signature un avenant au contrat de travail à compter du 1er février 2018 mentionnant les horaires de travail de 5h30 à 11h30 le matin du lundi au samedi. Il ressort d’échanges de courriers entre les parties des 30 mai, 19 juin et 5 juillet 2018 que M. [E] [X] a refusé la modification de ses horaires de travail, rappelant dans sa dernière correspondance que toute modification des conditions de travail d’un salarié protégé est conditionnée à son approbation. Le salarié produit aux débats l’avenant au contrat de travail que lui a transmis la société Derichebourg le 30 septembre 2019 dont il ressort que les horaires de travail du salarié sont de 6 heures à 13 heures le matin du lundi au vendredi

— il est jugé par ailleurs que la société ISS propreté a refusé à tort de maintenir la prime de rendement versée jusqu’alors au salarié après le transfert conventionnel de son contrat de travail

— dans un courrier à son employeur en date du 20 août 2018, le salarié a reproché à son chef de secteur de lui avoir mis la pression pendant plusieurs heures sur son lieu de travail, précisant que ce dernier lui avait demandé de donner des ordres et des consignes au salarié de son équipe, alors même qu’il ne lui avait remis aucune fiche de poste ou planning de travail et qu’il lui avait été refusé l’accès à ces documents. Il se plaint de la circonstance que son personnel refuse qu’il lui donne des consignes. Il a été vu précédemment que les enquêtes menées par le CHSCT avaient notamment révélé un défaut de communication entre le salarié et son chef de secteur. Il a également dénoncé dans la même correspondance le fait qu’il n’était pas inscrit au service de santé au travail.

Pris dans leur ensemble, ces éléments de fait laissent présumer l’existence d’une discrimination syndicale prohibée à l’égard du salarié dans la mesure où ils sont de nature à matérialiser une atteinte à ses droits dont certains sont directement tirés de sa qualité de salarié protégé et de manière plus générale des conditions de travail dégradées, circonstance portée à la connaissance de l’employeur auquel le salarié reproche de n’avoir pas utilement agi.

L’employeur n’apporte pas les justifications étrangères à toute discrimination prohibée à raison de l’engagement syndical du salarié.

En premier lieu, la société Onet propreté et facility service ne démontre pas que le salarié était bien affilié à un service de santé au travail à tout le moins avant le 4 février 2019, date à laquelle le salarié s’est rendu à une visite au service de la médecine du travail, ayant été reçu par le docteur [I].

En second lieu, il a été vu précédemment que l’employeur était tenu de maintenir la prime de rendement versée au salarié, les motifs qu’il lui a opposés en réponse, étant parfaitement inopérants.

En troisième lieu, l’employeur ne justifie pas avoir pris en compte les conclusions des différentes enquêtes du CHSCT auxquelles il a été associé afin de restaurer la communication et de bonnes relations de travail entre MM. [X] et [T], son supérieur hiérarchique. Il n’est pas davantage démontré que la société ISS propreté avait remédié aux dysfonctionnements internes révélés par ces investigations.

En quatrième lieu, la société Onet propreté et facility services, venant aux droits de la société ISS propreté, se prévaut à tort d’un planning de travail de septembre 2015 dont il ressort que le salarié était programmé du lundi au vendredi de 6h30 à 13 heures et le samedi de 6 heures à 8h30 dans la mesure où M. [X] [E] a versé aux débats un planning ultérieur de 2017 mettant en évidence une absence de travail le samedi. L’employeur reproche également à tort au salarié de ne pas avoir signé l’avenant dans la mesure où celui-ci comportait des conditions différentes de celles du contrat de travail initial. Au demeurant, y compris en présence d’une clause contractuelle de variabilité des horaires de travail, l’employeur ne pouvait imposer une modification des horaires de travail du salarié sans son accord eu égard au fait que celui-ci était un salarié protégé. En outre, l’employeur ne fait qu’affirmer que le salarié avait d’initiative décidé de venir travailler l’après-midi et que c’est dès lors de manière abusive qu’il aurait refusé de signer un nouvel avenant transmis le 18 mars 2019 qui n’aurait fait qu’entériner une situation de fait.

Les allégations d’autre salariés et du donneur d’ordre selon lesquelles M. [E] [X] s’absentait régulièrement, ne respectait pas ses horaires de travail ou aurait falsifié le cahier des entrées et des sorties sont jugées non établies dès lors que ledit document n’est pas même produit aux débats.

Faute pour l’employeur d’apporter des justifications légitimes aux éléments de fait objectivés par le salarié, il convient par réformation du jugement entrepris de dire que M. [E] [X] a été victime de discrimination syndicale et, eu égard au préjudice moral subi ainsi qu’à l’atteinte à ses droits pendant toute la relation de travail au service de la société ISS propreté, de condamner cette dernière à lui verser la somme de 10 000 euros net à titre de dommages-intérêts de ce chef, le surplus de la demande à ce titre étend rejeté.

Sur les demandes accessoires :

L’équité et la situation économique respective des parties commandent de condamner la société Onet propreté et facility services, venant aux droits de la société ISS propreté, à payer à M. [E] [X] une indemnité de procédure de 2500 euros.

Le surplus des prétentions des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile est rejeté.

Au visa de l’article 696 du code de procédure civile, infirmant le jugement entrepris, il convient de condamner la société Onet propreté et facility services, partie perdante, aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS ;

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi,

INFIRME le jugement entrepris sauf en ce qu’il a débouté M. [E] [X] de sa demande indemnitaire au titre du retrait du véhicule de service

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT que M. [E] [X] a été victime de discrimination syndicale

DIT que la société ISS propreté aux droits de laquelle vient la société Onet propreté et facility services a manqué à son obligation de prévention et de sécurité

CONDAMNE la société Onet propreté et facility services, venant aux droits de la société ISS propreté à payer à M. [E] [X] les sommes suivantes :

— cinq mille deux cent quatre-vingt-dix euros (5290 euros) brut à titre de rappel sur prime de rendement de février 2018 à décembre 2019

— cinq cent vingt-neuf euros (529 euros) brut à titre de congés payés afférents

Outre intérêts au taux légal sur ces deux sommes à compter du 11 mai 2021

— dix mille euros (10000 euros) net à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention et de sécurité

— dix mille euros (10000 euros) net à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale

Outre intérêts au taux légal sur ces deux sommes à compter du prononcé de l’arrêt

DÉBOUTE M. [E] [X] du surplus de ses prétentions au principal

CONDAMNE la société Onet propreté et facility services, venant aux droits de la société ISS propreté à payer à M. [E] [X] une indemnité de procédure de 2500 euros

REJETTE le surplus des prétentions des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile

CONDAMNE la société Onet propreté et facility services venant aux droits de la société ISS propreté aux dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président