C9

N° RG 23/01995

N° Portalis DBVM-V-B7H-L2TT

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL COUTTON GERENTE LIBER MAGNAN

la SELARL ACQUIS DE DROIT

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale – Section B

ARRÊT DU JEUDI 27 NOVEMBRE 2025

Appel d’une décision (N° RG 16/01448)

rendue par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de Grenoble

en date du 20 avril 2023

suivant déclaration d’appel du 24 mai 2023

APPELANTE :

S.A.S.U. SAGE, prise en la personne de son représentant légal en exercice sis au-dit siège

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Maryline U’REN-GERENTE de la SELARL COUTTON GERENTE LIBER MAGNAN, avocat postulant au barreau de Grenoble

et par M^e Sibel ESEN, avocat plaidant au barreau de Paris

INTIME :

Monsieur [X] [K]

[Adresse 3]

[Localité 2]

représenté par M^e Eïtan CARTA-LAG de la SELARL ACQUIS DE DROIT, avocat au barreau de Grenoble

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président,

M^me Marie GUERIN, conseillère,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère,

DÉBATS :

A l’audience publique du 16 octobre 2025,

Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président chargé du rapport et Marie GUERIN, conseillère, ont entendu les parties en leurs conclusions, assistés de M^me Carole COLAS, greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 27 novembre 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 27 novembre 2025.

EXPOSE DU LITIGE

La société par actions simplifiée unipersonnelle (SASU) Sage est spécialisée dans le secteur d’activité de l’édition de logiciels applicatifs.

Après une première embauche du 1er mars 1999 s’étant terminée à l’issue du préavis par une démission du 15 mars 2005, selon contrat à durée indéterminée du 23 mai 2007, M. [X] [K] a été engagé par la société Sage en qualité de consultant, rattaché à l’établissement d'[Localité 5], chargé de projet PME, statut cadre, position 2.1, coefficient 115 de la convention collective des bureaux d’études techniques SYNTEC avec un salaire mensuel brut de 2 546,15 euros auquel s’ajoutaient un treizième mois et une part variable annuelle de 4 400 euros versée à 100% des objectifs et critères atteints pour un temps de travail fixé à 218 jours.

Selon avenant du 31 mai 2013, les parties ont convenu d’un changement de rémunération au 1er juillet 2013 portée annuellement à 35 000 euros brut sur 12 mois, outre une rémunération variable dans les mêmes conditions que précédemment à 100% des objectifs atteints.

A compter du 1er janvier 2014, le salarié a été promu consultant, statut cadre, position 2.2 et coefficient 130.

Selon avenant du 24 juin 2014, les parties ont convenu d’une reprise à temps à temps partiel thérapeutique à partir du 24 juin jusqu’au 30 juillet 2014.

Le 12 mai 2015, à l’issue d’une visite médicale réalisée à la demande de la société Sage, M. [K] a été déclaré apte à son poste par le médecin du travail.

Par courriel du 26 novembre 2015, le salarié a informé son employeur de son indisponibilité pour enfant malade du jeudi 26 novembre au vendredi 27 novembre 2015, dates auxquelles il devait participer une présentation de la société Sage à [Localité 7].

Le salarié, par une succession de courriels du même jour, a informé ses employeurs qu’il avait organisé son remplacement pour la présentation sur [Localité 7].

Le 8 décembre 2015, il a été réalisé l’entretien annuel d’évaluation de M. [K], l’évaluateur ayant observé que : « L’année FY15 n’a pas été au rendez-vous en termes de performance, de présence terrain et également d’attitude (…) ».

Le 10 décembre 2015, Mme [S] [R], Head of pre-sales (France-Export), a transmis à M. [K] un plan de progrès tel qu’il avait été discuté lors de l’entretien annuel d’évaluation.

Le 11 décembre 2015, M. [K] a été mis en arrêt de travail au titre d’une dépression réactionnelle renouvelé pour le même motif le 29 décembre 2016. Il a repris le travail le 11 janvier 2016 mais s’est trouvé de nouveau en arrêt de travail dès le 15 janvier 2016, lequel a été renouvelé les1er février 2016, 28 février 2016, 24 mars 2016, 20 avril 2016 et 18 mai 2016.

Le 23 juin 2016, M. [K] a demandé à la CPAM de l’Isère de requalifier en accident du travail un incident survenu le 10 décembre 2015.

Un suivi thérapeutique s’est avéré toujours nécessaire au 23 novembre 2016 de sorte que le salarié n’a pas repris son activité professionnelle.

Le 15 décembre 2016, la société Sage a proposé à M. [K] une modification de son contrat de travail pour motif économique (passage en télétravail organisationnel pour la totalité de son temps de travail), compte tenu de la fermeture du site d'[Localité 5].

Le salarié a refusé.

L’employeur a initié alors une procédure de recherche de reclassement interne. M. [K] n’a pas répondu dans les délais impartis au questionnaire exploratoire envoyé par la société Sage, qui a proposé cinq offres de reclassement interne qui sont toutes restées sans suite.

Par requête en date du 23 décembre 2016, M. [K] a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur pour manquement à son obligation de sécurité.

Le 9 février 2017, l’audience de conciliation n’a pas permis de trouver une issue amiable.

Par lettre en date du 21 février 2017, M. [K] s’est vu notifier son licenciement pour motif économique.

Selon décision en date du 13 avril 2017, le conseil de prud’hommes de Grenoble a ordonné le sursis à statuer dans l’attente de la décision définitive sur le caractère professionnel de l’accident survenu le 10 décembre 2015.

Par lettre du 11 mai 2017, la CPAM de l’Isère a notifié un refus de prise en charge au titre de la législation professionnelle de l’accident déclaré par M. [K].

Par requête du 21 juillet 2017, M. [K] a saisi le tribunal des affaires de sécurité sociale de Grenoble d’un recours contre la décision de rejet implicite de la commission de recours amiable.

Le 6 novembre 2017, la commission de recours amiable de la CPAM a confirmé la décision de refus de prise en charge au titre de la législation professionnelle des faits déclarés par M. [K].

Par jugement du 16 janvier 2020, le pôle social du tribunal judiciaire de Grenoble a confirmé le refus de prise en charge.

Ensuite d’un appel de M. [K], par arrêt rendu le 23 juin 2022, la cour d’appel de Grenoble a:

— infirmé le jugement déféré

— dit que l’accident survenu le 10 décembre. 2015 devait être pris en charge au titre de la législation professionnelle par la CPAM de l’Isère.

A la suite de l’arrêt rendu, M. [K] a sollicité du conseil de prud’hommes de Grenoble la réinscription de l’affaire au rôle.

Par jugement en date du 20 avril 2023, le conseil de prud’hommes de Grenoble a :

— prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [K] aux torts exclusifs de l’employeur qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société Sage à verser à M. [K] les sommes suivantes :

10 607, 49 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

5 608,54 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés

1 000,00 euros au titre de la perte de chance sur l’utilisation du CPF (anciennement DIF)

Lesdites sommes avec intérêts de droit à compter du 26 Décembre 2016

35 358,30 euros net à titre de dommages et intérêts pour résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse au 21mai 2017

2 000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Lesdites sommes avec intérêts de droit à compter du présent jugement

— rappelé que les sommes à caractère salariale bénéficient de l’exécution provisoire de droit, nonobstant appel et sans caution, en application de l’article R.1454-28 du code du travail dans la limite de 9 mois de salaire, étant précisé que ces sommes sont assorties des intérêts de droit à compter du jour de la demande,

— limité à ces dispositions l’exécution provisoire du présent jugement,

— débouté M. [K] du surplus de ses demandes,

— débouté la société Sage de sa demande reconventionnelle,

— condamné la société Sage aux dépens.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusé de réception distribuées le 26 avril 2023 pour M. [K] et le 02 mai 2023 pour la société Sage.

Par déclaration en date du 24 mai 2023, la société Sage a interjeté appel à l’encontre dudit jugement.

La société Sage s’en est rapportée à des conclusions transmises le 20 février 2024 et demande à la cour d’appel de :

— INFIRMER le jugement rendu le 20 avril 2023 par le conseil de prud’hommes de Grenoble en ce qu’il a :

PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [K] aux torts exclusifs de l’employeur qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la société Sage à verser à M. [K] les sommes suivantes :

10607,49 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

5608,54 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés

1000 euros au titre de la perte de chance sur l’utilisation du CPF (anciennement DIF)

Lesdites sommes avec intérêts de droit à compter du 26 décembre 2016

35358,30 euros net à titre de dommages et intérêts pour résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse au 21 mai 2017

2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Lesdites sommes avec intérêts de droit à compter du présent jugement

DEBOUTE la société Sage de sa demande reconventionnelle ;

CONDAMNE la société Sage aux dépens ;

— CONFIRMER le jugement rendu le 20 avril 2023 par le conseil de prud’hommes de Grenoble en ce qu’il a débouté M. [K] du surplus de ses demandes ;

En conséquence, et statuant à nouveau,

— JUGER que la société Sage n’a pas manqué à ses obligations contractuelles,

— JUGER que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [K] est infondée,

— JUGER irrecevable la demande additionnelle formées en cause d’appel par M. [K] de dommages et intérêts en réparation des préjudices subis du fait du manquement de l’employeur à son obligation de prévention des risques professionnels ;

— DÉBOUTER M. [K] de toutes ses demandes, fins et conclusions à l’encontre de la société Sage,

Subsidiairement, si, par extraordinaire, la cour venait à confirmer la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [K] requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— LIMITER le quantum des éventuels dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à six mois de salaire, soit la somme de 21214,98 euros brut,

En tout état de cause,

— CONDAMNER M. [K] à verser à la société Sage la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— CONDAMNER M. [K] aux entiers dépens.

M. [K] s’en est rapporté à des conclusions transmises le 24 juin 2025 et demande à la cour d’appel de :

Vu la législation suscitée ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile ;

Vu la jurisprudence citée ;

Vu les pièces produites ;

CONFIRMER le jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble du 20 avril 2023 en ce qu’il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [K] ;

A titre subsidiaire, INFIRMER le jugement du 20 avril 2023 en ce qu’il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail à la date du 21 mai 2017,

Et, statuant à nouveau,

PRONONCER la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [K] aux torts de la société Sage à la date du 21 février 2017 ;

CONFIRMER le jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble du 20 avril 2023 en ce qu’il a condamné la société Sage à verser à M. [K] les sommes suivantes :

—  5.608,54 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés ;

A titre subsidiaire, INFIRMER le jugement du 20 avril 2023 en ce qu’il a condamné la société Sage à verser à M. [K] la somme de 5 608,54 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés,

Et, statuant à nouveau,

CONDAMNER la société Sage à verser à M. [K] la somme de 3 391,99 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de congés payés ;

—  1000 euros au titre de la perte de chance sur l’utilisation du CPF (anciennement DIF);

—  2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

INFIRMER le jugement du conseil de prud’hommes du 20 avril 2023 en ce qu’il a :

— Condamné la société Sage à verser à M. [K] la somme de 10 607,49 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

— Condamné la société SAGE à verser à Monsieur [X] [K] la somme de 35 358,30 euros net à titre de dommages et intérêts pour résiliation judiciaire du contrat de travail ;

— Débouté M. [K] du surplus de ses demandes ;

Et, statuant à nouveau, et y ajoutant,

DECLARER recevable la demande indemnitaire formulée en appel par M. [K] au titre du manquement de la société Sage à son obligation de prévention des risques professionnels et de sécurité;

CONDAMNER la société Sage à verser à M. [K] la somme de 20 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices subis du fait du manquement de l’employeur à son obligation de prévention des risques professionnels ;

CONDAMNER la société Sage à verser à M. [K] la somme de 10 655,01 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 1 065,50 euros brut au titre des congés payés afférents ;

CONDAMNER la société Sage à verser à M. [K] la somme de 84 860 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices subis du fait de la résiliation judiciaire produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNER, pour la procédure en cause d’appel, la société Sage à verser à M. [K] la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’au paiement des entiers dépens.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures susvisées.

La clôture a été prononcée le 24 juillet 2025.

EXPOSE DES MOTIFS

Sur la fin de non-recevoir développée par la société Sage au titre de la demande nouvellement formée à hauteur d’appel par M. [K] de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention et de sécurité

Premièrement, l’article 566 du code de procédure civile énonce que :

Les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

Deuxièmement, il résulte des articles L. 451-1 et L. 142-1 du code de la sécurité sociale que si la juridiction prud’homale est seule compétente pour connaître d’un litige relatif à l’indemnisation d’un préjudice consécutif à la rupture du contrat de travail, relève, en revanche, de la compétence exclusive du pôle social du tribunal judiciaire l’indemnisation des dommages résultant d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail, qu’elle soit ou non la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Il s’ensuit que sous réserve de la compétence du conseil de prud’hommes pour statuer sur une demande au titre de la perte injustifiée de l’emploi à raison d’un accident ou d’une maladie professionnel dans le cadre de la rupture du contrat de travail, est irrecevable, à raison d’un défaut de pouvoir de la juridiction prud’homale (voir l’arrêt de rejet Soc., 10 octobre 2018, pourvoi n° 17-11.019, publié au bulletin sur le pourvoi d’un arrêt ayant déclaré irrecevable la demande du salarié au titre de l’obligation de prévention et de sécurité), une demande qui sous couvert d’un fondement juridique tiré de l’obligation de prévention et de sécurité vise en réalité à l’indemnisation d’une éventuelle faute inexcusable de l’employeur à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.

Le conseil de prud’hommes conserve en revanche le pouvoir de statuer sur une prétention au titre de l’obligation de prévention et de sécurité lorsqu’elle est sans lien avec l’accident du travail ou la maladie professionnelle.

Il a ainsi été jugé que :

Si l’indemnisation des dommages résultant d’un accident du travail, qu’il soit ou non la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, relève de la compétence exclusive du tribunal des affaires de sécurité sociale, la juridiction prud’homale est seule compétente pour statuer sur le bien-fondé de la rupture du contrat de travail et pour allouer, le cas échéant, une indemnisation au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (arrêt n°1, cass. soc. 03 mai 2018 pourvoi n° 16-26.850 et arrêt n° 2, cass. 03 mai 2018, pourvoi n° 17-10.306).

Les demandes au titre d’une action en reconnaissance de la faute inexcusable engagée par un salarié à l’encontre de son employeur devant le pôle social n’ont pas le même objet que celle résultant de la perte injustifiée de son emploi par un salarié à raison d’un manquement de l’employeur à son obligation de prévention et de sécurité relevant de la compétence du juge prud’homal. (2e Civ., 12 janvier 2023, pourvoi n° 21-16.227).

En l’espèce, M. [K] a nouvellement formé à hauteur d’appel une demande indemnitaire au titre du manquement de l’employeur à son obligation de prévention et de sécurité.

Cette demande n’est certes pas nouvelle en ce qu’elle est l’accessoire de sa demande en première instance visant à voir juger un tel manquement pour fonder la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur qu’il a sollicitée par ailleurs.

En revanche, la société Sage soutient à juste titre que relève de la compétence exclusive du pôle social du tribunal judiciaire l’indemnisation des dommages résultant d’un accident du travail, qu’ils soient ou non la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. (page 13 § 3 des conclusions de l’appelante).

Or, M. [K] développe des moyens au titre de son préjudice à raison d’une dégradation de ses conditions de travail au cours de l’année 2015 à la fois avant et manifestement consécutivement à l’accident du travail du 10 décembre 2015, reconnu comme tel dans ses rapports avec la caisse.

Il s’ensuit que sous couvert d’un manquement de l’employeur à son obligation de prévention et de sécurité, il demande en partie l’indemnisation des conséquences de l’accident du travail dont il a été victime le 10 décembre 2015 pour laquelle le pôle social du tribunal judiciaire est seul compétent.

Sans préjudice de l’analyse de l’ensemble des moyens invoqués par M. [K] au titre du manquement de l’employeur à son obligation de prévention et de sécurité dans le cadre de sa demande distincte de résiliation judiciaire du contrat de travail pour laquelle le conseil de prud’hommes est compétent, il convient en conséquence de déclarer irrecevable M. [K] en sa demande indemnitaire au titre du manquement à l’obligation de prévention et de sécurité pour la partie du préjudice relative aux conséquences de l’accident du 10 décembre 2015 et de rejeter le surplus de la fin de non-recevoir pour le préjudice allégué concernant la période antérieure à cet évènement et sans aucun lien avec celui-ci.

Sur la demande au titre de l’obligation de prévention et de sécurité et la résiliation judiciaire du contrat de travail

L’employeur a une obligation s’agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s’exonérer que s’il établit qu’il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

L’article L4121-1 du code du travail énonce que :

L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et (version avant le 24 septembre 2017 : de la pénibilité au travail) (version ultérieure au 24 septembre 2017 : y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1);

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L4121-2 du code du travail prévoit que :

L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L’article L 4121-3 du même code dispose que :

L’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe.

A la suite de cette évaluation, l’employeur met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l’ensemble des activités de l’établissement et à tous les niveaux de l’encadrement.

Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l’application du présent article doivent faire l’objet d’une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d’Etat après avis des organisations professionnelles concernées.

L’article R4121-1 du code du travail précise que :

L’employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l’article L. 4121-3.

Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques.

L’article R4121-2 du même code prévoit que :

La mise à jour du document unique d’évaluation des risques est réalisée :

1° Au moins chaque année ;

2° Lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l’article L. 4612-8 ;

3° Lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque dans une unité de travail est recueillie.

L’article R4121-4 du code du travail prévoit que :

Le document unique d’évaluation des risques est tenu à la disposition :

1° Des travailleurs ;

(version avant le 1er janvier 2018 : 2° Des membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou des instances qui en tiennent lieu) ; (version après le 1er janvier 2018 : 2° Des membres de la délégation du personnel du comité social et économique)

3° Des délégués du personnel ;

4° Du médecin du travail ;

5° Des agents de l’inspection du travail ;

6° Des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ;

7° Des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail mentionnés à l’article L. 4643-1 ;

8° Des inspecteurs de la radioprotection mentionnés à l’article L. 1333-17 du code de la santé publique et des agents mentionnés à l’article L. 1333-18 du même code, en ce qui concerne les résultats des évaluations liées à l’exposition des travailleurs aux rayonnements ionisants, pour les installations et activités dont ils ont respectivement la charge.

Un avis indiquant les modalités d’accès des travailleurs au document unique est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. Dans les entreprises ou établissements dotés d’un règlement intérieur, cet avis est affiché au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur.

Par ailleurs, il a été jugé que :

La prise en charge d’un arrêt de travail au titre de la législation sur les risques professionnels n’est pas de nature à constituer à lui seul la preuve de l’origine professionnelle de l’accident et il appartient au juge, en cas de contestation de l’existence de cet accident, de former sa conviction, au vu de l’ensemble des éléments qui lui sont soumis par les parties.

(Soc., 10 septembre 2025, pourvoi n° 24-12.900)

En l’espèce, d’une première part, si la société Sage verse aux débats un document unique d’évaluation des risques professionnels, elle ne produit que les versions du 13 novembre 2017 et du 02 janvier 2023, soit largement postérieures à l’arrêt maladie continu du salarié à partir du 16 janvier 2016 jusqu’à son licenciement.

Le manquement à ce titre se trouve caractérisé, étant observé que ledit document doit notamment recenser les risques psychosociaux.

D’une seconde part, l’employeur ne justifie pas avoir mis en place une organisation et des moyens adaptés en ce qu’il ne répond pas utilement au moyen développé par le salarié selon lequel il a dû continuer à assumer les missions de son précédent poste y compris après son intégration en octobre 2015 au pôle 'Presales enablement and support', jusqu’à l’embauche de son successeur sur le poste, produisant une offre d’embauche sur son ancien poste publiée le 25 novembre 2015. M. [K] s’est ouvert de cette situation auprès du médecin du travail lors d’une visite le 23 février 2016. A cette date, il s’est plaint que ses nouvelles missions n’étaient pas formalisées par écrit et dans le temps et qu’il devait poursuivre ses missions en cours, afin de transmettre ses compétences au nouvel embauché sur la zone [Localité 5].

Si l’employeur n’a certes pas eu accès au dossier médical du salarié avant le présent contentieux, il n’en demeure pas moins qu’il lui appartenait de s’assurer que la transition entre les deux postes se fasse avec une charge de travail soutenable ; ce qui n’est absolument pas justifié.

D’une troisième part, les échanges de courriels des 26 et 27 novembre 2015 entre M. [K] d’un côté et sa hiérarchie de l’autre objectivent des tensions certaines entre eux au sujet des conditions dans lesquelles est assuré son remplacement à raison d’une absence les 26 et 27 novembre 2015 pour des congés enfant malade dont le bien-fondé n’est pas en discussion.

Il apparaît certes que M. [K] a fait montre d’un certain agacement dans le courriel qu’il a adressé à Mme [R] le 26 novembre 2015 à 20h32 et d’une remarque ironique dans les justifications qu’il a apportées dans un email du 27 novembre 2015 adressé à 12h51, ensuite d’un courriel du même jour à 12h18 du Vice-president Presales, M. [E] [G], dont le contenu constitue incontestablement un recadrage du salarié.

Toutefois, la cour ne peut qu’observer que M. [K] a prévenu le service RH dès sa sortie du pédiatre de son absence pour enfant malade le 26 novembre 2015 à 13h05 et que sa hiérarchie a attendu le début de soirée à partir de 19h45 pour lui demander comment il s’était organisé pour sa présentation du lendemain.

Si le salarié a répondu dans un premier temps de manière rapide, que tout était 'sous contrôle', il a ensuite expliqué avoir pourvu à son remplacement et s’être occupé de prévenir le client ; ce que M. [B], qui l’a substitué dans la présentation, a confirmé par courriel du 26 novembre 2015 à 20h59 aux deux supérieurs hiérarchiques de M. [K].

La société Sage a en définitive reproché de manière totalement injustifiée un manque de conscience professionnelle au salarié alors que celui-ci avait alerté au plutôt le service RH de son absence et organisé efficacement son remplacement.

L’employeur n’établit pas qu’il existait dans l’entreprise une procédure prévoyant d’informer en sus du service RH sa hiérarchie en cas d’absence.

Il s’ensuit que les reproches adressés au salarié, qui a certes répondu avec un ton un peu trop ferme aux demandes d’explications tardives de sa direction, tout en verbalisant la nécessité de s’occuper de son enfant malade, étaient parfaitement injustifiés et ce d’autant plus, que sa hiérarchie, une fois informée de ce que M. [K] avait pris les mesures utiles pour pourvoir à son remplacement, est revenue sur le sujet le lendemain alors que celui-ci était toujours en congé enfant malade en critiquant uniquement la forme et non les initiatives du salarié ; M. [K] ayant pour autant immédiatement fourni des explications supplémentaires.

D’une quatrième part, à l’issue de l’entretien annuel d’évaluation de la performance pour la période du 1er octobre 2014 au 30 septembre 2015, conduit le 08 décembre 2015 par ses supérieurs hiérarchiques, M. [H] [U] et de Mme [R] [M], cette dernière a fait la synthèse suivante :

« Une année FY15 qui n’a pas été au rdv en termes de performance, de présence terrain, et d’attitude. Les différentes relances et alertes de son management n’ont pas été prises en compte par [X]. Le positionnement en termes de performance est insuffisant. Ce niveau de performance est totalement incompatible avec nos ambitions de croissance et de Customer for life et ne serait (NDR saurait) perdurer. Un plan d’action (NDR à) très court terme est proposé à [X] de façon à vérifier que la tenue du poste de consultant avant-vente peut revenir rapidement à un niveau acceptable d’activité et se retrouve en conformité aux attentes dans la production, l’attitude et la présence terrain. Sur cette base vérifiée, nous serons à même alors de fixer les bonnes bases d’une collaboration dans le projet 2020 Sage. »

Ces observations négatives sur le travail accompli au cours de cette période par M. [K] sont en totale contradiction avec les nombreux retours positifs qu’il produit aux débats s’agissant de ses interventions (pièces n°II.1 à II.18) sur la durée couverte par son évaluation.

De son côté, l’employeur ne produit aucun élément pertinent venant étayer les insuffisances professionnelles du salarié telles que ressortant de l’évaluation.

Tout au plus, est-il versé aux débats un courriel du 21 avril 2025 de M. [K] informant notamment M. [U] du fait que sa santé fragile ne lui permettait pas d’être présent à une réunion les 23 et 24 avril 2015 sur [Localité 8], tout en expliquant pouvoir se connecter à distance le vendredi et avoir une autre tâche à faire le jeudi.

La circonstance que le salarié ait été déclaré apte à son poste à l’issue d’une visite médicale du 12 mai 2025 à la demande de l’employeur ne saurait permettre d’en déduire que les problèmes de santé de M. [K] n’étaient pas réels puisqu’il ressort de son dossier à la médecine du travail qu’à l’occasion de cette visite, il a été noté par le médecin du travail : « Evènements depuis DV : santé : reste asthénique, cervicalgies avec algies hémicorps D, tendinite épaule D depuis 2 mois du 2015-05-12. Professionnel : beaucoup de pression depuis quelques mois, licenciements individuels, ambiance générale tendue du 2015-05-12 Santé : arrêt pour pb infectieux (sinusite fronto-maxiliaire) jusqu’à début mai, puis reprise une quinzaine de jours, difficile, ensuite cervicalgies avec NCB. D. Toujours CPK élevées, qui ont tendance à augmenter (>400 mi juin) (') ».

Il est également observé que M. [K] perçoit chaque mois et tous les trimestres des primes qualitatives en parfait décalage avec une mauvaise qualité du travail accompli.

Il s’ensuit que les appréciations négatives portées par l’employeur sur les compétences professionnelles du salarié lors de l’entretien du 08 décembre 2015 ne reposent sur aucun élément objectif de sorte qu’elles ont été de nature à susciter une incompréhension du salarié quant au plan d’accompagnement et de progrès qui lui a été imposé dans les suites de cette évaluation.

D’une cinquième part, dans la perspective de cette évaluation professionnelle péjorative, non objectivée par des éléments pertinents de l’employeur alors que le salarié a au contraire produit de nombreuses correspondances de personnes ayant participé à ses présentations faisant part de leur satisfaction, Mme [R] a envoyé à M. [K] un courriel le 10 décembre 2015 réitérant son insatisfaction quant à ses performances de l’année précédente et son absence de réaction malgré les alertes antérieures, dont aucune n’est pour autant justifiée.

Dans cette même correspondance, elle a mis en place à effet immédiat 'un plan de progrès', qui à l’analyse, à l’exception d’une demande plus importante de présence terrain, s’analyse avant tout comme un resserrement significatif du contrôle exercé sur l’activité du salarié, davantage que comme un accompagnement avec des demandes de reporting détaillé chaque semaine, des réunions sur site deux fois par mois à [Localité 6], une réunion de suivi bimensuelle, la rédaction de compte-rendu sur tous les rendez-vous et la tenue à jour de l’agenda Outlook.

Il appert que M. [K] s’est ouvert de son mal-être auprès d’une représentante du personnel, Mme [C], à l’occasion d’un courriel du même jour dans des termes traduisant clairement sa détresse et une souffrance professionnelle : « Bonjour [P], je suis à bout’je crois que je suis au bord de la dépression’pour moi je le vis comme de l’acharnement. »

L’employeur a été informé dès le 10 décembre 2015 via le service des relations humaines du mal-être du salarié dans la mesure où Mme [C] lui a relayé le courriel de M. [K] et a observé que le plan d’accompagnement proposé par l’employeur ne comportait, contrairement à l’accoutumée, aucun moyen mis en place en soutien des actions.

Si l’employeur a fourni une réponse le même jour avec M. [K] en copie pour justifier la mesure mise en place en estimant qu’il fallait la voir comme une aide positive, il ne démontre aucunement avoir pris les mesures nécessaires pour s’assurer que le salarié avait effectivement compris la démarche qui animait sa hiérarchie alors même qu’il avait exprimé un mal-être patent.

L’arrêt de travail du 11 décembre 2015, indépendamment de la décision de reconnaissance de son caractère professionnel uniquement dans les rapports entre l’assuré et la caisse pour dépression réactionnelle, est clairement la conséquence du manquement de l’employeur à son obligation de prévention au vu des éléments médicaux concordants produits par le salarié ainsi qu’il est vu ensuite ainsi que de la chronologie des faits établis.

D’une sixième part, la hiérarchie, n’a non seulement pas pris la mesure de la souffrance au travail de M. [K], mais a encore contribué de manière évidente à l’accentuer au vu du courriel que lui a adressé Mme [R] le 26 janvier 2016 alors que M. [K], après avoir brièvement repris le travail le 11 janvier 2016 a de nouveau été en arrêt maladie à partir du 16 janvier.

Elle lui a ainsi indiqué : « Je n’ai pas eu l’occasion d’échanger avec toi avant mon départ en congés, avec notamment l’impossibilité d’effectuer notre RI planifié le 18 janvier du fait de la prolongation de ton arrêt maladie. Je t’adresse donc ce mail pour te tenir des décisions prises notamment sur ton rattachement au sein des équipes de l’organisation avant-vente. Ta tenue de poste de consultant avant-vente a été évaluée « insuffisante » sur l’exercice FY15 et a nécessité la mise en place d’un plan de progrès individuel qui t’a été présenté le 08 décembre 2015 en réunion individuelle et confirmé par email le 10 décembre 15. Depuis cette date, du fait de ton arrêt maladie, nous n’avons pas été en mesure de suivre ni d’évaluer les axes d’amélioration inscrits au plan. Je constate par contre, que je reste en attente de ton reporting pour ta semaine d’activité du 11 janvier 16 au 15 janvier 16, tel que prévu par ton plain individuel de progrès ('). L’affectation à une équipe avant-vente ayant comme focus l’enablement de notre eco système pour atteindre l’excellence impose d’être exemplaire tant en termes de métier que de posture avant-vente, ce qui n’est pas le cas te concernant sur l’exercice FY15. De ce fait, ton rattachement à l’équipe avant-vente de pre-sales enablement n’est pas possible. De ce fait, ta place en tant que consultant avant-vente sur la région Sud, rattaché à l’agence d'[Localité 5] est au sein des équipes de [H] [U] qui assurera ton management et suivra ton plan individuel de progrès. En tant que manager des consultants avant-vente, [H] pourra évaluer de façon pertinente et équitable ton plan de progrès et ta tenue de poste. Lors de ta reprise, je t’invite (à) transmettre à [H] le reporting de la semaine du 11 au 15 janvier 2016. Je te souhaite une bonne reprise et t’invite à te rapprocher de [H] pour toute question de clarification. »

Il s’évince de cet écrit que la supérieure hiérarchique a pour la troisième fois répété à M. [K] qu’il était insuffisant professionnellement, étant observé qu’il est pour le moins contradictoire pour l’employeur d’avoir affecté le salarié au service Pre-sales de Mme [R] en octobre 2015 requérant une grande maîtrise professionnelle, tout en considérant lors de son évaluation pour la période d’octobre 2014 à septembre 2015 qu’il ne répondait pas aux attendus ; ce qui ne fait en réalité, ainsi que le soutient le salarié, que confirmer que les mauvaises appréciations sur ses aptitudes professionnelles ne reposaient sur aucune base sérieuse et objective.

Il appert de surcroît que, sans que la question du rattachement administratif à l’agence de [Localité 2] ou d'[Localité 5] ne soit déterminante, M. [K] s’est vu changer de service aux motifs qu’il n’avait pas été possible de mettre en 'uvre dans le service pre-sales le plan de progrès à raison de ses arrêts maladie, M. [R] lui demandant pour autant d’effectuer un reporting sur sa courte semaine de reprise alors qu’il était de nouveau en arrêt maladie.

Cette correspondance est non seulement exclusive de toute bonne foi contractuelle mais n’a pu objectivement qu’accentuer le mal-être de M. [K].

Celui-ci n’a en définitive jamais repris le travail jusqu’à son licenciement pour motif économique par lettre en date du 21 février 2017.

D’une septième part, M. [K] objective une dégradation durable de son état de santé. Il a été en arrêt maladie à compter du 11 décembre 2015 pour dépression réactionnelle et ensuite pour dépression. Il produit aux débats des ordonnances d’anxiolytiques et d’anti-dépresseurs.

Le docteur [Z], psychiatre, a certifié le 15 juin 2016 puis le 23 novembre 2016 suivre régulièrement M. [K] depuis le 03 février 2016 « pour un état dépressif réactionnel, avec effondrement psychique, déclenché brutalement le 10 février 2016, dans les suites immédiates de l’annonce de son 'plan de progrès’ au niveau de son entreprise, vécu comme un acharnement à son égard. Il a d’abord été pris en charge par son médecin traitant. Cet état a nécessité d’emblée un traitement psychotrope antidépresseur, hypnotique et anxiolytique, ainsi qu’un suivi psychothérapeutique très régulier toujours en cours actuellement. »

Dans un arrêt en date du 23 juin 2022, la cour d’appel de Grenoble a, dans les rapports entre la caisse et l’assuré, considéré que M. [K] avait été victime le 10 décembre 2015 d’un accident du travail.

Il ressort du dossier à la médecin du travail que le salarié a évoqué ses problématiques professionnelles lors des rendez-vous des 12 mai, 22 décembre 2015, 12 avril et 23 juin 2016, la cour observant qu’à l’issue de ces deux dernières visites, le médecin du travail n’a pas délivré de fiche d’aptitude de sorte qu’il a nécessairement considéré que le salarié relevait encore de soins et n’était pas apte à reprendre son poste.

Une dernière visite a été demandée par le salarié et a été annulée par l’employeur le 1er décembre 2016 sans qu’il ne soit justifié du motif, soit un peu moins de 3 mois avant son licenciement.

La société Sage développe des moyens inopérants selon lesquels les professionnels de santé n’ont pas directement constaté des faits dans l’entreprise dès lors qu’ils ont à tout le moins, dans leur champ de compétences, diagnostiqué la pathologie psychique du salarié, déterminé s’il y avait ou non un état antérieur et la cour a de manière concomitante retenu divers manquements de l’employeur.

Il se déduit de l’ensemble de ces éléments que l’employeur a manqué à son obligation de prévention et de sécurité et qu’un tel manquement est suffisamment grave pour avoir empêché la poursuite du contrat de travail dans la mesure où le salarié a été en arrêt de travail dans les suites immédiates de l’entretien de progrès notifié par sa supérieure hiérarchique sans que les insuffisances pointées de M. [K] ne soient avérées ; ce qui a eu pour effet une dégradation durable de son état de santé psychique, la tentative de reprise en janvier 2016 s’étant soldée par un échec et l’employeur ayant persisté dans son positionnement managérial inadapté y compris après le nouvel arrêt maladie du 16 janvier 2016 compromettant tout retour dans l’entreprise.

La cour considère que l’arrêt maladie toujours en cours au moment du licenciement pour motif économique est de manière certaine en lien direct avec les manquements préalables de l’employeur et empêchait la poursuite du contrat de travail, M. [K] ayant été en arrêt maladie pendant toute l’année 2016 et le médecin du travail n’ayant pas envisagé de reprise du travail alors que trois visites se sont tenues au cours de cette période.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [K] aux torts de l’employeur, ladite rupture produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, sauf à préciser à la date du 21 février 2017, date de la notification du licenciement.

Il y a lieu également de condamner la société SAGE à payer à M. [K] la somme de 3000 euros net de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation de prévention et de sécurité s’agissant des faits sans lien avec l’accident du 10 décembre 2015, en particulier concernant la surcharge de travail et le recadrage non justifié et préjudiciable pendant l’arrêt congé enfant malade du salarié.

Le surplus de la demande de ce chef est rejeté.

Sur les demandes afférentes à la rupture du contrat de travail

Premièrement, dès lors que la résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée aux torts de l’employeur, l’indemnité de préavis est toujours due (Soc., 28 avril 2011, pourvoi n° 09-40.840, 09-40.708, Bull. 2011, V, n° 102) sauf si la résiliation judiciaire produit effet à la date du licenciement et que le salarié a exécuté le préavis, (voir par analogie Soc., 15 novembre 2023, pourvoi n° 21-22.320).

Lorsque le préavis n’a pas été exécuté à raison de la suspension du contrat de travail et que le licenciement est aux torts de l’employeur, celui-ci est tenu de le régler, sauf à déduire les sommes qu’il a déjà versées au titre du maintien de salaire ou d’une dispense totale ou partielle de préavis.

Dans la mesure où M. [K] a été licencié pour motif économique et n’a pas accepté le contrat de sécurisation professionnelle, il a quitté l’entreprise à l’issue du préavis.

Il ressort des bulletins de paie d’avril et mai 2017 que l’employeur a en réalité d’ores et déjà rémunéré le préavis du salarié pour ces trois mois avec une régularisation en avril 2017 pour la période du 23 février au 31 mars 2017.

Il s’ensuit que M. [K] ayant été rempli de ses droits, il convient par réformation du jugement entrepris de le débouter de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents.

Deuxièmement, au jour de son licenciement sans cause réelle et sérieuse, M. [K] avait un salaire de 3535,83 euros brut et une ancienneté de 10 années.

Il justifie de son classement en invalidité catégorie 2 à compter du 1er décembre 2018 obérant significativement ses possibilités de travail, quoiqu’il ait bénéficié de diverses indemnités dans le cadre de son licenciement pour motif économique.

En application de l’article L 1235-3 du code du travail dans sa version applicable au litige, au vu de ces éléments, il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société Sage à payer à M. [K] la somme de 35358,30 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sauf à rectifier et dire qu’il s’agit d’un montant brut, M. [K] étant débouté du surplus de sa demande de ce chef.

Deuxièmement, l’article L3141-5 du code du travail modifié par la loi n°2024-364 du 22 avril 2024 prévoit que :

Sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé:

(')

7° Les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n’ayant pas un caractère professionnel.

L’article L3141-5-1 du même code créé par la loi n°2024-364 du 22 avril 2024 du code du travail dispose que :

Par dérogation au premier alinéa de l’article L. 3141-3, la durée du congé auquel le salarié a droit au titre des périodes mentionnées au 7° de l’article L. 3141-5 est de deux jours ouvrables par mois, dans la limite d’une attribution, à ce titre, de vingt-quatre jours ouvrables par période de référence mentionnée à l’article L. 3141-10.

L’article L3141-19-1 du code du travail créé par la loi n°2024-364 du 22 avril 2024 énonce que :

Lorsqu’un salarié est dans l’impossibilité, pour cause de maladie ou d’accident, de prendre au cours de la période de prise de congés tout ou partie des congés qu’il a acquis, il bénéficie d’une période de report de quinze mois afin de pouvoir les utiliser.

Cette période débute à la date à laquelle le salarié reçoit, après sa reprise du travail, les informations prévues à l’article L. 3141-19-3.

L’article L 3131-19-2 du code du travail dispose que :

Par dérogation au second alinéa de l’article L. 3141-19-1, lorsque les congés ont été acquis au cours des périodes mentionnées aux 5° ou 7° de l’article L. 3141-5, la période de report débute à la date à laquelle s’achève la période de référence au titre de laquelle ces congés ont été acquis si, à cette date, le contrat de travail est suspendu depuis au moins un an en raison de la maladie ou de l’accident.

Dans ce cas, lors de la reprise du travail, la période de report, si elle n’a pas expiré, est suspendue jusqu’à ce que le salarié ait reçu les informations prévues à l’article L. 3141-19-3.

L’article L 3141-19-3 du code du travail dispose que :

Au terme d’une période d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, l’employeur porte à la connaissance du salarié, dans le mois qui suit la reprise du travail, les informations suivantes, par tout moyen conférant date certaine à leur réception, notamment au moyen du bulletin de paie :

1° Le nombre de jours de congé dont il dispose ;

2° La date jusqu’à laquelle ces jours de congé peuvent être pris.

L’article L3141-24 du code du travail précise que :

I.-Le congé annuel prévu à l’article L. 3141-3 ouvre droit à une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence.

Pour la détermination de la rémunération brute totale, il est tenu compte :

1° De l’indemnité de congé de l’année précédente ;

2° Des indemnités afférentes à la contrepartie obligatoire sous forme de repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38 ;

3° Des périodes assimilées à un temps de travail par l’article L. 3141-4 et par les 1° à 6° de l’article L. 3141-5 qui sont considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l’horaire de travail de l’établissement ;

4° Des périodes assimilées à un temps de travail par le 7° du même article L. 3141-5 qui sont considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l’horaire de travail de l’établissement, dans la limite d’une prise en compte à 80 % de la rémunération associée à ces périodes.

Lorsque la durée du congé est différente de celle prévue à l’article L. 3141-3, l’indemnité est calculée selon les règles fixées au présent I et proportionnellement à la durée du congé effectivement dû.

II.-Toutefois, l’indemnité prévue au I du présent article ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler.

Cette rémunération, sous réserve du respect des dispositions légales, est calculée en fonction :

1° Du salaire gagné dû pour la période précédant le congé ;

2° De la durée du travail effectif de l’établissement.

III.-Un arrêté du ministre chargé du travail détermine les modalités d’application du présent article dans les professions mentionnées à l’article L. 3141-32.

L’article 37 de la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024 portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne en matière d’économie, de finances, de transition écologique, de droit pénal, de droit social et en matière agricole prévoit que :

II.-Sous réserve des décisions de justice passées en force de chose jugée ou de stipulations conventionnelles plus favorables en vigueur à la date d’acquisition des droits à congés, le 7° de l’article L. 3141-5, les articles L. 3141-5-1 et L. 3141-19-1 à L. 3141-19-3 et le 4° de l’article L. 3141-24 du code du travail sont applicables pour la période courant du 1er décembre 2009 à la date d’entrée en vigueur de la présente loi.

Toutefois, pour la même période, les congés supplémentaires acquis en application des dispositions mentionnées au premier alinéa du présent II ne peuvent, pour chaque période de référence mentionnée à l’article L. 3141-10 du code du travail, excéder le nombre de jours permettant au salarié de bénéficier de vingt-quatre jours ouvrables de congé, après prise en compte des jours déjà acquis, pour la même période, en application des dispositions du même code dans leur rédaction antérieure à la présente loi.

Toute action en exécution du contrat de travail ayant pour objet l’octroi de jours de congé en application du présent II doit être introduite, à peine de forclusion, dans un délai de deux ans à compter de l’entrée en vigueur de la présente loi.

L’article L 3141-28 du code du travail dispose que :

Lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il reçoit, pour la fraction de congé dont il n’a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congé déterminée d’après les articles L. 3141-24 à L. 3141-27.

L’indemnité est due que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l’employeur.

Cette indemnité est également due aux ayants droit du salarié dont le décès survient avant qu’il ait pris son congé annuel payé. L’indemnité est versée à ceux des ayants droit qui auraient qualité pour obtenir le paiement des salaires arriérés.

Par ailleurs, il a été jugé que :

Il résulte de la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne que la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, n’opère aucune distinction entre les travailleurs qui sont absents du travail en vertu d’un congé de maladie, pendant la période de référence, et ceux qui ont effectivement travaillé au cours de ladite période. Il s’ensuit que, s’agissant de travailleurs en congé maladie dûment prescrit, le droit au congé annuel payé conféré par cette directive à tous les travailleurs ne peut être subordonné par un Etat membre à l’obligation d’avoir effectivement travaillé pendant la période de référence établie par ledit Etat.

S’agissant d’un salarié, dont le contrat de travail est suspendu par l’effet d’un arrêt de travail pour cause de maladie non professionnelle, les dispositions de l’article L. 3141-3 du code du travail, qui subordonnent le droit à congé payé à l’exécution d’un travail effectif, ne permettent pas une interprétation conforme au droit de l’Union européenne.

Dès lors, le litige opposant un bénéficiaire du droit à congé à un employeur ayant la qualité de particulier, il incombe au juge national d’assurer, dans le cadre de ses compétences, la protection juridique découlant de l’article 31, § 2, de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne et de garantir le plein effet de celui-ci en laissant au besoin inappliquée ladite réglementation nationale.

Il convient en conséquence d’écarter partiellement l’application des dispositions de l’article L. 3141-3 du code du travail en ce qu’elles subordonnent à l’exécution d’un travail effectif l’acquisition de droits à congé payé par un salarié dont le contrat de travail est suspendu par l’effet d’un arrêt de travail pour cause de maladie non professionnelle et de juger que le salarié peut prétendre à ses droits à congés payés au titre de cette période en application des dispositions des articles L. 3141-3 et L. 3141-9 du code du travail.

(Soc., 13 septembre 2023, pourvoi n° 22-17.340, 22-17.341, 22-17.342)

Au jour de son licenciement, M. [K] s’est vu régler d’après son bulletin de paie 36 jours de congés payés acquis non pris.

M. [K] avait également droit à des congés payés à partir de son placement en arrêt maladie à hauteur de 2,08 jours par an et ce d’autant plus qu’il a été jugé que l’employeur était responsable de la dégradation de son état de santé et de l’arrêt maladie consécutif.

L’employeur développe à ce titre un moyen inopérant tiré de l’impossibilité d’appliquer une jurisprudence alléguée comme contra legem dans la mesure où l’article 31 § 2 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne est entré en vigueur le 1er décembre 2009 et qu’il est d’applicabilité directe dans un litige entre particuliers ; ce que la CJUE n’a fait que confirmer par un arrêt du 6 novembre 2018 (Stadt Wuppertal c/ Bauer, C-569/16 et Willmeroth c/ Broßonn, C- 570/16).

La cour d’appel ne saurait davantage décider que les principes dégagés par les arrêts du 13 septembre 2023 s’agissant de l’acquisition des congés payés pendant les arrêts maladie ne devraient avoir d’effets que pour l’avenir dans la mesure où seule la Cour de cassation dispose du pouvoir d’aménager la portée de ses propres décisions et qu’au demeurant, la cour d’appel de Grenoble applique en priorité, dans l’ordonnancement juridique, comme l’a fait la Cour de cassation, les règles impératives du droit de l’Union telles qu’interprétées par la CJUE, qui n’a pas davantage aménagé dans le temps la portée de l’arrêt précité.

M. [K] a acquis au cours de son arrêt maladie 35,36 jours de congés payés et il avait au jour de son arrêt maladie un reliquat de 22,56 jours de sorte qu’il comptabilisait 58 jours de congés non pris.

Or, l’employeur ne lui en a payés que 36 de sorte qu’il reste un reliquat de 22 jours à payer pour un montant de 3146,35 euros brut.

Infirmant le jugement entrepris, les premiers juges ayant commis une erreur de calcul et le salarié prenant en compte le taux salarial de l’année N-1 et non de l’année N, il convient de condamner la société Sage à payer à M. [K] la somme de 3146,35 euros brut, lequel est débouté du surplus de ses prétentions de ce chef.

Sur la perte de chance d’utiliser le compte personnel de formation

M. [K] a expressément été informé par son employeur dans la lettre de licenciement du fait que les heures acquises de DIF non utilisées au 1er janvier 2015 peuvent être créditées sur le compte personnel de formation en expliquant la procédure à suivre de sorte que l’employeur n’a commis aucun manquement et a respecté l’obligation qu’il tient de l’article R 6323-7 du code du travail dans sa version applicable du 1er janvier 2015 au 1er janvier 2019.

Il convient en conséquence d’infirmer le jugement entrepris et de débouter M. [K] sa demande de ce chef.

Sur les demandes accessoires

L’équité et la situation économique des parties commandent de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société Sage à payer à M. [K] la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et de lui accorder une indemnité complémentaire de 500 euros à hauteur d’appel.

Le surplus des prétentions au titre de l’article 700 du code de procédure civile est rejeté.

Au visa de l’article 696 du code de procédure civile, confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, il convient de condamner la société Sage, partie perdante, aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi

DÉCLARE irrecevable M. [X] [K] en sa demande indemnitaire au titre du manquement à l’obligation de prévention et de sécurité pour la partie du préjudice relative aux conséquences de l’accident du 10 décembre 2015 et rejette le surplus de la fin de non-recevoir pour le préjudice allégué concernant la période antérieure à cet événement ;

CONFIRME le jugement entrepris en ce qu’il a :

— prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [K] aux torts exclusifs de l’employeur qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse sauf à préciser à effet du 21 février 2017,

— condamné la société Sage à verser à M. [K] les sommes suivantes :

35 358,30 euros à titre de dommages et intérêts pour résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, sauf à rectifier et dire qu’il s’agit d’un montant brut et que la rupture est en date du 21 février 2017

2 000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Lesdites sommes avec intérêts de droit à compter du présent jugement

— débouté M. [K] du surplus de sa demande indemnitaire au titre du licenciement

— condamné la société Sage aux dépens ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE la société Sage à payer à M. [X] [K] les sommes suivantes :

—  3 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention et de sécurité,

—  3 146,35 euros brut à titre de reliquat d’indemnité compensatrice de congés payés non pris ;

DÉBOUTE M. [X] [K] du surplus de ses prétentions au principal ;

CONDAMNE la société Sage à payer à M. [X] [K] une indemnité complémentaire de procédure de 500 euros à hauteur d’appel ;

REJETTE le surplus des prétentions des parties au titre de l’article 700 du Code de procédure civile;

CONDAMNE la société Sage aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président de section, et par M^me Fanny MICHON, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière Le président