C3

N° RG 23/02363

N° Portalis DBVM-V-B7H-L35S

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL NICOLAU AVOCATS

la SELARL R & K AVOCATS

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale – Section B

ARRÊT DU JEUDI 11 DECEMBRE 2025

Appel d’une décision (N° RG F 22/00179)

rendue par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de Grenoble

en date du 12 juin 2023

suivant déclaration d’appel du 23 juin 2023

APPELANT :

Monsieur [F] [C]

né le 05 Septembre 1991 à [Localité 6]

[Adresse 3]

[Localité 4]

représenté par M^e Delphine SANCHEZ MORENO de la SELARL NICOLAU AVOCATS, avocat au barreau de Grenoble

INTIMEE :

S.A.S. [13] représentée par son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Grégory KUZMA de la SELARL R & K AVOCATS, avocat au barreau de Lyon substitué par M^e Yasmina BELKORCHIA de la SELARL R & K AVOCATS, avocat au barreau de Lyon

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président,

M^me Gwénaëlle TERRIEUX, conseillère,

M^me Marie GUERIN, conseillère,

DÉBATS :

A l’audience publique du 02 octobre 2025,

M^me Marie GUERIN, conseillère chargée du rapport et M^me Gwénaëlle TERRIEUX, conseillère, ont entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistées de M^me Carole COLAS, greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 11 décembre 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 11 décembre 2025.

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [F] [C] a été engagé par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 4 avril 2018 en tant qu’agent de sécurité, catégorie agent d’exploitation, niveau 3, échelon I, coefficient 130, par la société par actions simplifiée (SAS) [13], spécialisée dans les activités de sécurité privée et employant plus de 10 salariés.

La société [13] applique la convention collective nationale de la prévention et de la sécurité.

M. [C] est affecté sur le site de [8] à [Localité 12] et exerce en horaires de nuit.

A sa demande, M. [C] s’est vu accorder par son employeur, par plusieurs avenants à son contrat de travail, une diminution de son temps de travail à compter du 1er mai 2020 afin de cumuler un autre emploi et ce jusqu’au 31 septembre 2020. Le 1er octobre 2020, les conditions du contrat de travail initiales se sont à nouveau appliquées.

Au cours de l’année 2021, M. [C] a sollicité une rupture conventionnelle, qui a été signée lors d’un entretien le 9 août 2021 et qui a été homologuée par les services de la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités ([5]) le 27 août 2021. Son contrat de travail a pris fin le 14 septembre 2021.

Par requête en date du 03 mars 2022, M. [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble de demandes indemnitaires, fondées sur un manquement de l’employeur à son obligation de prévention des risques professionnels et de sécurité en s’abstenant de lui faire bénéficier d’une visite d’information et de prévention et d’un suivi médical renforcé au regard de son statut de travailleur de nuit et de travailleur handicapé et une discrimination subie à raison de son apparence physique et de ses convictions religieuses.

La société [13] a soulevé la prescription relative à l’absence de visite médicale d’embauche et a conclu au débouté des autres demandes.

Par jugement du 12 juin 2023, le conseil de prud’hommes de Grenoble a :

— condamné la société [13] à verser 1 500 euros de dommages et intérêts au titre du préjudice moral pour manquement à son obligation de prévention des risques professionnels et de sécurité à l’égard de Monsieur [F] [C]

— débouté M. [C] de sa demande de dommages et intérêts au titre de faits discriminatoires

— condamné la société [13] à verser 1 500 euros à M. [C] au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— ordonné l’exécution provisoire en vertu de l’article 515 du code de procédure civile

— condamné la société [13] aux dépens.

La décision a été notifiée par courriers recommandés réceptionnés à une date indéterminée pour la société [13] et le 15 juin 2023 pour M. [C].

M. [C] a interjeté appel suivant déclaration au greffe le 23 juin 2023.

Par conclusions notifiées par la voie électronique le 7 juillet 2025, M. [C] demande à la cour d’appel de :

— INFIRMER le jugement du conseil de prud’hommes en toutes ses dispositions,

— statuant à nouveau,

CONDAMNER la société [13] à verser à M. [C] la somme de 10 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi par lui du fait de son manquement à son obligation de prévention des risques professionnels et de sécurité à l’égard de M. [C] en s’abstenant de lui faire bénéficier d’une visite d’information et de prévention et d’un suivi médical renforcé au regard de son statut de travailleur de nuit et de travailleur handicapé

CONDAMNER la société [13] à verser à M. [C] la somme de 20 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral, financier et professionnel subi par lui du fait de la discrimination subie ;

CONDAMNER, s’agissant de la première instance, la société [13] à verser à M. [C] la somme de 3 504 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

CONDAMNER la société [13] à verser à M. [C] la somme de 2 880 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, pour la procédure en cause d’appel, ainsi qu’au paiement des entiers dépens ;

Par conclusions notifiées par voie électronique le 15 décembre 2023, la société [13] demande à la cour d’appel de :

— Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Grenoble en ce qu’il a débouté M. [C] de sa demande de dommages et intérêts au titre de faits discriminatoires

— Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes en ce qu’il a condamné la société [13] à verser 1 500 euros de dommages et intérêts au titre du préjudice moral pour manquement à son obligation de prévention des risques professionnels et de sécurité à l’égard de M. [C]

— Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes en ce qu’il a condamné la société [13] à verser 1 500 euros à M. [C] au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

— En conséquence, A TITRE PRINCIPAL :

Déclarer irrecevable la demande de dommages et intérêts au titre d’une absence de visite médicale d’embauche pour cause de prescription

Juger que la société [13] a respecté son obligation de sécurité

Juger que M. [C] n’a pas été victime de fait discriminatoire

Débouter M. [C] de toutes ses prétentions et demandes.

— A TITRE SUBSIDIAIRE : Réduire à de plus justes proportions les demandes de M. [C]

— EN TOUT ETAT DE CAUSE : Condamner M. [C] à payer à la société [13] la somme de 5000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, toutes procédures confondues.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 24 juillet 2025, et l’affaire a été fixée pour être plaidée à l’audience du 2 octobre 2025.

La décision a été mise en délibéré au 11 décembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère aux dernières conclusions déposées.

EXPOSE DES MOTIFS

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Premièrement, l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

En cas de litige, il incombe à l’employeur, tenu d’assurer l’effectivité de l’obligation de prévention mise à sa charge, de justifier qu’il a pris les mesures suffisantes pour s’acquitter de ces obligations.

Selon l’article L.4624-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, tout travailleur bénéficie, au titre de la surveillance de l’état de santé des travailleurs prévue à l’article L. 4622-2, d’un suivi individuel de son état de santé assuré par le médecin du travail et, sous l’autorité de celui-ci, par le collaborateur médecin mentionné à l’article L. 4623-1, l’interne en médecine du travail et l’infirmier.

Ce suivi comprend une visite d’information et de prévention effectuée après l’embauche par l’un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa du présent article. Cette visite donne lieu à la délivrance d’une attestation. Un décret en Conseil d’Etat fixe le délai de cette visite. Le modèle de l’attestation est défini par arrêté.

Le professionnel de santé qui réalise la visite d’information et de prévention peut orienter le travailleur sans délai vers le médecin du travail, dans le respect du protocole élaboré par ce dernier.

Les modalités et la périodicité de ce suivi prennent en compte les conditions de travail, l’état de santé et l’âge du travailleur, ainsi que les risques professionnels auxquels il est exposé.

Tout travailleur qui déclare, lors de la visite d’information et de prévention, être considéré comme travailleur handicapé au sens de l’article L. 5213-1 du présent code et être reconnu par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées mentionnée à l’article L. 146-9 du code de l’action sociale et des familles, ainsi que tout travailleur qui déclare être titulaire d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire, est orienté sans délai vers le médecin du travail et bénéficie d’un suivi individuel adapté de son état de santé.

Tout salarié peut, lorsqu’il anticipe un risque d’inaptitude, solliciter une visite médicale dans l’objectif d’engager une démarche de maintien dans l’emploi.

Tout travailleur de nuit bénéficie d’un suivi individuel régulier de son état de santé. La périodicité de ce suivi est fixée par le médecin du travail en fonction des particularités du poste occupé et des caractéristiques du travailleur, selon des modalités déterminées par décret en Conseil d’Etat.

Le rapport annuel d’activité, établi par le médecin du travail, pour les entreprises dont il a la charge, comporte des données présentées par sexe. Un arrêté du ministre chargé du travail fixe les modèles de rapport annuel d’activité du médecin du travail et de synthèse annuelle de l’activité du service de santé au travail.

L’article R. 4624-10 du code du travail prévoit que tout travailleur bénéficie d’une visite d’information et de prévention, réalisée par l’un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa de l’article L. 4624-1 dans un délai qui n’excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail.

L’article R. 4624-17 du code du travail prévoit que tout travailleur dont l’état de santé, l’âge, les conditions de travail ou les risques professionnels auxquels il est exposé le nécessitent, notamment les travailleurs handicapés, les travailleurs qui déclarent être titulaires d’une pension d’invalidité et les travailleurs de nuit mentionnés à l’article L. 3122-5, bénéficie, à l’issue de la visite d’information et de prévention, de modalités de suivi adaptées déterminées dans le cadre du protocole écrit prévu au troisième alinéa de l’article L. 4624-1, selon une périodicité qui n’excède pas une durée de trois ans.

Le manquement allégué aux visites médicales s’analyse en un manquement à l’obligation de sécurité, de sorte qu’il incombe à l’employeur de justifier des mesures prises pour permettre au salarié d’en bénéficier.

L’article R. 4624-18 du code du travail précise que tout travailleur de nuit mentionné à l’article L. 3122-5 et tout travailleur âgé de moins de dix-huit ans bénéficie d’une visite d’information et de prévention réalisée par un professionnel de santé mentionné au premier alinéa de l’article L. 4624-1 préalablement à son affectation sur le poste.

Deuxièmement, l’article L1471-1 du code du travail indique que toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

Troisièmement, le point de départ du délai de prescription de l’action par laquelle un salarié demande à son employeur, auquel il reproche un manquement à son obligation de sécurité, réparation de son préjudice d’anxiété, est la date à laquelle le salarié a eu connaissance du risque élevé de développer une pathologie grave résultant de son exposition à l’amiante ou à une autre substance toxique ou nocive. Ce point de départ ne peut être antérieur à la date à laquelle cette exposition a pris fin (Soc., 9 octobre 2024, pourvoi n° 23-16.271 ; Soc., 13 novembre 2025, pourvoi n° 24-20.559, 24-20.563, 24-20.588 ; Soc., 8 juillet 2020, pourvoi n° 18-26.591).

En l’espèce, d’une première part, M. [C] fait valoir un manquement de son employeur à son obligation de prévention des risques professionnels et de sécurité en s’abstenant de lui faire bénéficier d’une visite d’information et de prévention. Il précise qu’il s’agit d’un manquement continu, faute d’organisation d’un quelconque suivi médical par l’employeur au cours de leur relation de travail.

L’employeur répond que la demande de dommages et intérêts de M. [C] fondée sur l’absence de visite médicale d’information et de prévention est prescrite, ce dernier ayant été embauché le 4 avril 2018 et ayant déposé sa requête introductive d’instance le 9 mars 2022, soit plus de deux ans après son embauche.

La cour rappelle qu’en application des dispositions de l’article R. 4624-10 du code du travail, l’employeur devait permettre à son salarié de bénéficier d’une visite d’information et de prévention dans le délai de trois mois à compter de la prise effective de son poste et qu’en tant que travailleur de nuit, M. [C] devait bénéficier d’une visite d’information et de prévention préalablement à son affectation sur son poste en application des dispositions de l’article R. 4624-18 du code du travail.

M. [C] a été embauché par la société [13] le 4 avril 2018. Il a introduit, le 9 mars 2022, une demande de dommages-intérêts sur le fondement d’un manquement à l’obligation de sécurité faute de réalisation de la visite d’information et de prévention. Il n’a bénéficié d’aucune visite d’information ou de prévention au cours de sa relation de travail.

Le point de départ du délai de prescription de son action ne pouvant être antérieur à la date à laquelle le manquement a pris fin et s’agissant de l’appréciation d’un manquement continu qui s’est poursuivi tout au long de leur relation professionnelle, l’action de M. [C] n’est pas prescrite.

D’une deuxième part, M. [C] fait valoir un manquement de son employeur à son obligation de prévention des risques professionnels et de sécurité en s’abstenant de lui faire bénéficier d’un suivi médical renforcé dont la périodicité ne pouvait excéder une durée de trois ans au regard de son statut de travailleur de nuit et de son statut de travailleur handicapé connu de son employeur depuis le 19 mars 2018.

La société [13] fait valoir qu’elle n’a eu connaissance de ce statut de travailleur handicapé qu’à compter du 22 mars 2020, soit au cours de la période de premier confinement dans un contexte d’adoption de règles dérogatoires permettant un report de l’ensemble des visites médicales devant être organisées conformément aux dispositions du décret du 8 avril 2020 adaptant temporairement les délais de réalisation des visites et examens médicaux par les services de santé au travail à l’urgence sanitaire.

Mais la société [13] ne justifie de la réalisation d’aucune démarche afin de permettre à M. [C] de bénéficier d’un suivi médical au cours de leur relation de travail. Or, dès l’embauche de M. [C], la société [13] avait connaissance de son statut de travailleur de nuit, qu’elle ne conteste pas et qui est confirmé par la remise de l’ensemble de ses plannings professionnels pour la période de mai 2018 à septembre 2021.

S’agissant de la date de connaissance de son statut de travailleur handicapé par son employeur, M. [C] se fonde sur un courriel qu’il a adressé à un membre de la société [13], M. [Z] [O], le 19 mars 2019 mentionnant l’envoi de pièces jointes.

La cour constate que ce courriel fait état uniquement de documents adressés par M. [C] à son employeur, sans précision de leur nature ou de leur contenu, ni mention relative à son statut de travailleur handicapé dans le corps du mail. Ainsi, M. [C] n’apporte pas suffisamment d’éléments permettant d’établir la connaissance de son statut de travailleur handicapé par son employeur dès le 19 mars 2019. Elle n’est ainsi établie qu’à compter du 22 mars 2020, date de l’échange de courriels entre M. [C] et M. [O], accusant réception du renouvellement de sa reconnaissance de travailleur handicapé et l’informant de la mise à jour de son dossier.

Ainsi, alors que la société [13] avait connaissance dès l’embauche de M. [C] de son statut de travailleur de nuit et à compter du 22 mars 2020 de son statut de travailleur handicapé, outre que leur relation de travail a duré plus de trois ans et cinq mois, la société [13] ne justifie d’aucune mesure prise pour s’acquitter de son obligation d’assurer un suivi médical adapté à son salarié.

Et si le décret du 8 avril 2020 précise certes les conditions dans lesquelles les services de santé au travail peuvent reporter, jusqu’au 31 décembre 2020, certaines visites médicales dans le cadre du suivi individuel de l’état de santé, sauf lorsque le médecin du travail estime indispensable de les maintenir, ce texte prévoit que ne pourront pas être reportées certaines visites médicales de salariés bénéficiant d’un suivi spécifique en raison de leur affectation sur certains postes ou d’un suivi individuel adapté en raison de leur vulnérabilité (notamment pour les travailleurs de nuit et les travailleurs handicapés).

Ainsi, ce décret prévoit uniquement les cas dans lesquels le médecin du travail peut reporter des visites et examens médicaux, mais il ne dispense nullement l’employeur de toutes démarches aux fins d’organisation ou de mise en 'uvre de tout suivi médical pour ses salariés.

Le fait que la société [13] fasse état de l’envoi de la déclaration préalable à l’embauche à l’Urssaf, comprenant une demande d’examen médical d’embauche, n’est pas de nature à permettre d’en déduire que l’employeur a satisfait à son obligation particulière de sécurité, cette démarche ne le dispensant pas d’assurer l’effectivité de cet examen (Crim., 12 janvier 2016, pourvoi n°14-87.695).

De la même manière, ne sont pas de nature à permettre d’en déduire que l’employeur a satisfait à son obligation particulière de sécurité, le fait que M. [C] n’ait pas formulé de récriminations antérieures sur ses conditions de travail ou le fait que la société [13] évoque une précédente visite d’information et de prévention organisée par le précédent employeur de M. [C] au titre des dispositions de l’article R. 4624-15 du code du travail, dont l’existence même est contestée par le salarié, et ce, alors que la société [13] n’apporte aucune preuve de sa réalisation.

La société [13] a ainsi manqué à son obligation de prévention des risques professionnels et de sécurité.

Sur le préjudice, la cour de cassation considère que le salarié qui ne justifie pas du préjudice causé par le défaut d’organisation d’une visite médicale obligatoire peut être débouté de sa demande indemnitaire (Soc., 27 juin 2018, n°17-15.438).

En l’espèce, M. [C] fait valoir une dégradation significative de son état de santé au cours de la relation de travail, précisant que son rythme de travail non stable en raison de son activité de nuit a aggravé le diabète de type 1 dont il souffrait. Il remet un compte rendu d’hospitalisation en date du 15 juillet 2021, émanant de l’unité de diabétologie du CHU de [Localité 11] précisant que son « diabète de type 1 est totalement déséquilibré en raison d’un rythme de vie non stable, avec un travail de nuit et un suivi spécialisé absent » et un certificat médical de son médecin, le docteur [R], en date du 7 octobre 2021 mentionnant que son état de santé « contre indique tout travail de nuit ». M. [C] rappelle également les termes de son courriel du 23 janvier 2021 adressé à son employeur dans lequel il sollicite une rupture conventionnelle, pour des raisons de santé, ne pouvant plus effectuer son travail de nuit et évoquant un projet de reconversion professionnelle sur un poste correspondant à sa situation de santé.

La société [13] conteste tout préjudice et tout lien de causalité avec son travail, précisant que le certificat médical du docteur [R] a été établi après leur relation contractuelle et ne fait état d’aucun lien de causalité avec son travail, que M. [C] bénéficie d’une pension d’invalidité accordée pour un accident ou une maladie d’origine non-professionnelle, que le diabète de M. [C] préexistait à leur relation professionnelle, que M. [C] avait demandé à travailler de nuit, que M. [C] ne bénéficiait d’aucun suivi spécialisé jusqu’au mois de janvier 2021, qu’il cumulait deux emplois, que ce cumul était à l’origine d’un rythme de vie non stable et qu’il était prohibé par son contrat de travail ; que cette instabilité ne peut être imputée à son employeur et qu’il appartenait prioritairement à M. [C] de vérifier qu’il respectait les durées maximales de travail dans le cadre de ses emplois.

La cour note que, certes, le certificat médical du docteur [R] a été établi après leur relation contractuelle et ne peut éclairer sur la situation de M. [C] au cours de cette période. Pour autant, il confirme une évolution de l’état de santé de M. [C], qui a travaillé de nuit pendant plusieurs années auprès de la société [13], et ne peut plus exercer dans ce cadre seulement quelques semaines après la rupture de leur relation professionnelle.

La cour observe que le compte rendu d’hospitalisation de M. [C] en date du 15 juillet 2021 fait état d’un diabète de type 1 évoluant depuis l’année 2015. Certes, cette maladie préexistait à sa relation professionnelle avec la société [13] ; pour autant, son médecin note une dégradation de son état de santé au cours des deux dernières années, soit au cours de cette relation professionnelle, dans un contexte d’hospitalisation du fait d’un déséquilibre de son diabète « en raison d’un rythme de vie non stable, avec un travail de nuit » et « un suivi spécialisé absent ».

Bien que l’absence de mise en place d’un suivi spécialisé pour son diabète et le choix de M. [C] d’exercer deux emplois ne puissent pas être reprochés à son employeur, la cour observe que la société [13] a validé en toute connaissance de cause ce cumul des emplois de M. [C], sans aucune remarque sur la clause d’exclusivité mentionnée au contrat de travail, en formalisant par ailleurs plusieurs avenants et en adaptant le volume horaire aux conditions d’exercice de ce second emploi.

Il s’ensuit qu’indépendamment du bénéfice d’une pension d’invalidité accordée pour un accident ou une maladie non-professionnelle préexistante à la relation professionnelle soulevé de manière inopérante par son employeur, M. [C] a subi un préjudice à raison du manquement de son employeur à son obligation de bénéficier d’une visite médicale d’information et de prévention et de visites médicales adaptées à sa situation personnelle qui lui auraient permis, tout au long de sa relation professionnelle, d’être sensibilisé aux risques pour sa santé à raison de son activité professionnelle de nuit, choisie ou non par le salarié, puis à raison de son statut de travailleur handicapé.

Par infirmation du jugement entrepris, il convient de condamner la société [13] à payer à M. [C] la somme de 3 000 euros net à titre de dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité.

Sur la discrimination

Premièrement, il résulte des dispositions de l’article 1132-1 du code du travail qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

L’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 dispose :

Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d’autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable.

Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

La discrimination inclut :

1° Tout agissement lié à l’un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ;

2° Le fait d’enjoindre à quiconque d’adopter un comportement prohibé par l’article 2.

Deuxièmement, aux termes de l’article L.1134-1 du même code, il appartient, en cas de litige, au salarié concerné de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008, et il incombe alors à l’employeur, au vu des éléments ainsi produits, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

L’appréciation des éléments doit être globale de sorte que les éléments produits par le salarié ne doivent pas être analysés isolément les uns des autres.

Au cas d’espèce, M. [C] soutient avoir été victime de discrimination à raison de son apparence physique et de ses convictions religieuses, vraies ou supposées, du fait du port d’une barbe et avance comme éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination les faits suivants :

— une demande de son futur responsable au sein de la société [13], M. [O], de raser sa barbe, considérée comme trop « religieuse » avant d’entrer en fonction, suite à une requête du client [8],

— une affectation uniquement sur des plannings de nuit, contrairement à ses cinq collègues qui travaillent sur le même site.

Sur les motifs prohibés

Pour que le régime de la preuve applicable à la discrimination soit retenu, il incombe au préalable au salarié de démontrer que son employeur avait connaissance des motifs prohibés allégués.

En l’espèce, il est reconnu par les deux parties que M. [C] était porteur d’une barbe tout au long de sa relation professionnelle avec la société [13]. Cette dernière le confirme en remettant une copie du certificat de sauveteur secouriste de M. [C], délivré le 23 novembre 2018, soit au cours de la période de travail, muni d’une photographie laissant apparaître sa barbe.

Il en résulte que l’existence d’un motif prohibé tiré de son apparence physique est établie au cours de la relation professionnelle.

S’agissant du motif prohibé au titre des convictions religieuses, vraies ou supposées, de M. [C], ce dernier l’établit également par la remise d’attestations émanant de collègues de travail faisant état du lien fait entre le port de sa barbe et ses convictions religieuses, vraies ou supposées, de la part de son employeur et notamment de la part de son supérieur, M. [Z] [O] :

— M. [H] [Y], agent de sécurité, atteste le 25 octobre 2022 que : " les responsables et certains personnels de [7] ne voulaient pas de Monsieur [C] [F] en vacation de jours dû à sa barbe et sa religion musulmane. Mr [S] [Z] avaient déclaré " On a embauché un Ben [A] « associé à son physique et sa croyance »… " il était planifié exclusivement de nuit, le responsable Mr [O] [Z] était parfaitement au courant des propos tenu sur Monsieur [C] [F] ",

— Mme [L], travaillant auprès de la société [8] au mois d’avril 2018, mentionne dans une attestation en date du 30 octobre 2021 que " Mr [Z] [T] est venu à mon poste qui se trouvait au standard afin de me faire savoir que MR [I] [U], chef de centre à [7] avait convoqué Mr [Z] [O] responsable de site de [13] afin de lui faire part qu’il ne souhaitait pas que Mr [C] [F] soit en poste le jour du fait de sa très longue barbe considérée islamiste « ' » Mr [Z] [O] est venu le lendemain à la station afin de s’entretenir à ce sujet avec MR [I] sur le fait que d’avoir une barbe si longue était malvenue. MR [Z] [T] était cadre technique en charge de la maintenance et de la sécurité. Il était le référent direct de la société [13] ",

— Mme [G] [B] épouse [J], agent de sécurité incendie, précise dans une attestation en date du 2 novembre 2021 que " M. [O] était parfaitement au courant des propos tenus sur Mr [C] [K] ".

Il en résulte que M. [C] démontre suffisamment que son employeur avait connaissance de sa situation particulière au regard de son apparence physique et de ses convictions religieuses, vraies ou supposées.

Sur les faits avancés par le salarié

M. [C] n’établit pas la matérialité du fait qu’il lui ait été demandé de raser sa barbe avant son entrée en fonction. En effet, il remet uniquement un échange de courriel avec M. [O] en date du 29 mars 2018 dans lequel M. [C] mentionne : « Suite à notre conversation je ne préfère pas travailler dans cet atmosphère, ni vous mettre en désaccord avec qui que ce soit. Je vous remercie pour votre temps ». M. [O] lui répond ce même jour : " je vais quand même en parler lors de la réunion a [8] tout à l’heure on ne sais jamais, si cela ne leur pose pas de problème cela sera parfait. Je revient vers vous cette après midi ".

Bien que l’existence d’une problématique apparaisse dans le cadre des échanges entre M. [C] et son supérieur, M. [O], aucune mention relative à l’apparence physique de M. [C] ou à ses convictions religieuses, vraies ou supposées, n’est mentionnée.

Ce fait n’est donc pas matériellement établi.

En revanche, M. [C] objective le fait qu’il exerce uniquement de nuit, contrairement à ses collègues de travail.

Premièrement, M. [C] justifie qu’il s’est vu affecter uniquement sur des plannings de nuit, comme le mentionne l’ensemble des plannings professionnels qu’il a remis pour la période de mai 2018 à septembre 2021, faisant état d’un horaire de travail de 19h à 7h.

En second lieu, M. [C] produit plusieurs attestations de collègues de travail mentionnant qu’il a été affecté uniquement sur des plannings de nuit :

1. M. [H] [Y], agent de sécurité, fait état le 25 octobre 2022 du fait que : " les responsables et certains personnels de [7] ne voulaient pas de Monsieur [C] [F] en vacation de jours dû à sa barbe et sa religion musulmane. Mr [S] [Z] avaient déclaré " On a embauché un Ben [A] « associé à son physique et sa croyance »… " il était planifié exclusivement de nuit, le responsable Mr [O] [Z] était parfaitement au courant des propos tenu sur Monsieur [C] [F] ",

2. Mme [L], travaillant auprès de la société [8] au mois d’avril 2018, mentionne dans une attestation en date du 30 octobre 2021 que " Mr [Z] [T] est venu à mon poste qui se trouvait au standard afin de me faire savoir que MR [I] [U], chef de centre à [7] avait convoqué Mr [Z] [O] responsable de site de [13] afin de lui faire part qu’il ne souhaitait pas que Mr [C] [F] soit en poste le jour du fait de sa très longue barbe considérée islamiste « ' » Mr [Z] [O] est venu le lendemain à la station afin de s’entretenir à ce sujet avec MR [I] sur le fait que d’avoir une barbe si longue était malvenue. MR [Z] [T] était cadre technique en charge de la maintenance et de la sécurité. Il était le référent direct de la société [13]. Depuis ce jour je confirme n’avoir jamais vu Mr [C] [F] prendre 1 poste en journée. Je travaillais à l’époque de 7h30 à 16h30 ".

3. M. [V], agent de sécurité depuis février 2016 pour la société [13] sur le site de [8] à [Localité 11] et toujours en activité, fait état, dans une attestation en date du 3 novembre 2021, que : " Mr [C] [P] qui a commencé son contrat travail en avril 2018 qui a eu des difficultés à son arrivée à cause de sa barbe car le client [8] ne voulait pas de lui en journée. Pour cette raison, le responsable Monsieur [O] lui a attribué que des vacations de nuits. Toute l’équipe effectuait des vacations de jours comme de nuits. Depuis que Mr [C] nous a quitté d’autres agents ont été recruté et on constate qu’ils effectuent des vacations de jours comme de nuits. ",

4. Mme [G] [B] épouse [J], agent de sécurité incendie, précise dans une attestation en date du 27 octobre 2021 que " J’aprouve que M. [C] [W] ancien collégue sur site [8]. Il ne travailler jamais de jours. J’ai entendu dire par une collègue que M. [C] travail que de nuit parce que le Responsable [7] ne veut pas voir cette personne à l’Accueil la journée cause de sa barbe, Le Responsable de la société [13] et tous Responsable [13] est dans cette discrimination, alors que toute l’équipe travail jour comme nuits voire avec l’envie de l’agent ".

Pris dans leur ensemble, ces éléments laissent présumer l’existence d’une discrimination prohibée à raison de l’apparence physique et des convictions religieuses, vraies ou supposées, de M. [C].

Dès lors, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Sur les justifications présentées par l’employeur

Premièrement, la société [13] fait état de la spécificité de l’activité professionnelle d’agent de sécurité, rappelant les termes du contrat de travail de M. [C] en son article 5.1 relatif à la durée du travail : « En raison du caractère spécifique de la sécurité et de la continuité des obligations liées à l’exercice de la profession, le Salarié peut être indistinctement employé de jour comme de nuit ».

Or, cet article prévoit que cet exercice professionnel de nuit n’est qu’une possibilité et non un principe général applicable tout au long de la relation professionnelle.

En outre, le contrat de travail de M. [C] prévoit également dans son article 4.2 relatif aux « Fonctions » que : « Le salarié exercera ses fonctions de jour comme de nuit ».

Pour autant, il est établi par la remise de ses plannings professionnels que M. [C] a uniquement travaillé de nuit au cours de sa relation contractuelle et a été privé de la possibilité de travailler de jour, alors que cette possibilité était prévue dans son contrat de travail.

La société [13] se réfère également à la convention collective de branche en son article 7 spécifiant : " En raison du caractère spécifique de la sécurité et de la continuité de ses obligations, les parties reconnaissent la nécessité d’assurer un service de jour comme de nuit, quels que soient les jours de la semaine.

En conséquence, le fait pour un salarié d’être employé indistinctement soit de jour, soit de nuit, soit alternativement de nuit ou de jour constitue une modalité normale de l’exercice de sa fonction. ".

Or, cet article 7.1 concerne uniquement les modalités de travail des dimanches et jours fériés et ne peuvent donc déterminer le cadre général de la relation de travail de M. [C], qui ne travaille pas seulement les dimanches et les jours fériés.

Ainsi, la société [13] échoue donc à établir que l’affectation de M. [C], uniquement sur des plannings professionnels de nuit, est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination tenant à la nature de l’activité professionnelle exercée.

Deuxièmement, la société [13] explique qu’avant d’avoir embauché M. [C], ce dernier exerçait déjà sur le site de [8], exclusivement de nuit, en se référant à une attestation rédigée par M. [M] le 8 septembre 2022 dans laquelle il précise que " M. [C] [F] travaillais que de nuit avec la société [10] avant la prise du site par la Société [13] en 2018 ".

Bien que cette attestation remise par l’employeur ne respecte pas les prescriptions de l’article 202 du code de procédure civile et qu’elle émane d’un collègue de travail qui a également témoigné au soutien de M. [C] afin de confirmer qu’il travaillait uniquement de nuit en raison du port d’une barbe, il apparaît que le contenu des deux attestations n’est pas contradictoire et atteste de faits de nature différente, de sorte qu’elle est jugée probante en ce qu’elle établit que M. [C] exerçait déjà de nuit dans le cadre de son précédent contrat de travail.

Pour autant, le fait que M. [C] exerçait de nuit dans le cadre d’une précédente relation de travail avec la société [10] ne permet pas à la société [13] de justifier par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination, de son affectation sur des plannings professionnels exclusivement de nuit, la cour n’ayant pas suffisamment d’éléments pour comparer ces deux situations professionnelles distinctes. En effet, aucun élément n’est transmis afin d’éclairer la cour sur cette précédente relation professionnelle, notamment sur le contenu du contrat de travail, les conditions d’emploi par la société [10] et le positionnement de M. [C] vis-à-vis de cet exercice professionnel.

Troisièmement, la société [13] soutient que l’affectation de nuit de M. [C] a été faite à sa demande et se rapporte à sa lettre de candidature en date du 8 mars 2018 dans laquelle il mentionne : « Je postule en connaissance de cause : je sais que dans le cadre de son activité professionnelle, un agent de sécurité peut être amené à travailler de jour comme de nuit, les weekends ou les jours fériés. Je suis prêt à assurer les fonctions que vous voudrez bien m’accorder et ce malgré des horaires décalés ».

Or, ce courrier n’établit nullement une demande expresse de la part de M. [C] afin d’exercer uniquement de nuit, mais seulement du fait qu’il avait conscience de la possibilité de travailler de jour comme de nuit et ce, alors que M. [C] conteste dans ses écritures avoir sollicité un planning uniquement de nuit.

La société [13] remet également une attestation de M. [O], responsable direct de M. [C] au cours de leur relation contractuelle, rédigée le 20 septembre 2022, dans laquelle il précise que : " Lors de son embauche, Mr [C] a demandé à rest(er) de nuit sur le site de [8] car cela lui convenait "'

«  Lors de notre relation, il ne s’est jamais pl(aint) de ne travailler que de nuit et même plusieurs fois il a été volontaire pour exécuter des prestations de nuit qui n’étaient pas prévues initialement à son planning (appel en fin de journée pour venir sur le site le soir même).

Les autres salariés ne m’ont jamais demandé à ne travaill(er) que la nuit, pour ma part, je planifiais une équipe de nuit, et une équipe de jour, et cela convenai(t) à tout le monde ".

Cette attestation est dépourvue de valeur probante suffisante dans la mesure où elle émane d’un salarié de la société [13], soumis à un lien de subordination et dont les fonctions sont directement en lien avec les faits de discrimination dénoncés par M. [C], s’agissant de son supérieur hiérarchique, en charge de la fixation des plannings.

La société [13] remet des échanges de courriels entre M. [C] et M. [O], soutenant que lorsque M. [C] adressait ses disponibilités à son employeur, il donnait lui-même les nuits où il ne travaillait pas pour son second emploi.

Pour autant, il ressort de trois courriels adressés par M. [C] à M. [O] le 20 février 2019 pour le planning de mars, le 6 mai 2019 pour le planning de juin et le 14 février 2020 pour le planning de mars, que le salarié mentionne uniquement ses dates de disponibilité, sans précision sur le fait de demander à travailler de nuit ou telle nuit.

Seul un courriel du 13 mars 2019 émanant de M. [C] porte la mention : « voici les dates des nuits où je serai libre ». Ainsi, ce seul courrier, sur les quatre communiqués par son employeur, ne permet pas suffisamment d’établir que M. [C] sollicitait uniquement un planning professionnel de nuit.

Il convient en outre de constater que dans la réponse du 6 mai 2019 concernant les dates de disponibilité communiquées par M. [C], c’est M. [O] qui lui répond : « je ne peut pas vous mettre le 29, il manque une nuit avez-vous d’autres dates ' ». C’est ainsi son supérieur qui le sollicite spécifiquement afin de l’affecter sur une plage supplémentaire de nuit.

En conséquence, l’employeur échoue à démontrer que l’affectation de M. [C], exclusivement sur des plannings de nuit, a été faite à la demande de son salarié et n’établit ainsi pas d’éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison de son apparence physique ou de ses convictions religieuses, vraies ou supposées.

Quatrièmement, le fait que des collègues de M. [C] se soient vu accorder la possibilité de travailler de jour comme de nuit, voire uniquement de jour, le fait que M. [C] n’ait pas été sanctionné disciplinairement pour avoir porté une barbe, ou le fait qu’il n’ait pas évoqué de difficultés rencontrées lors de son entretien professionnel du 1er juin 2021, tout en demandant à rester sur le site de [8] ou lors de la rupture conventionnelle, ne permet pas à la société [13] de justifier que sa décision de l’affecter uniquement sur des plannings de nuit est étrangère à toute discrimination.

Eu égard aux éléments de fait matériellement établis par M. [C] auxquels la société [13] n’a pas apporté les justifications suffisantes, il convient d’infirmer le jugement entrepris et de dire que le salarié a fait l’objet d’une discrimination liée à son apparence physique et à ses convictions religieuses, vraies ou supposées.

La discrimination étant établie, M. [C] est fondé à obtenir la réparation du préjudice subi pendant l’exécution du contrat de travail du fait de cette discrimination.

Le salarié justifie d’un préjudice moral certain dès lors qu’il a été mis à l’écart au cours de sa relation professionnelle et ce, bien qu’il ne s’en soit pas plaint.

S’agissant du préjudice professionnel, M. [C] ne justifie pas du fait que ses collègues de travail ont pu réaliser d’autres tâches en travaillant de jour, leur permettant d’acquérir de nouvelles compétences. Il a en outre pu bénéficier de formations et d’une adaptation de son contrat de travail à sa demande. Bien que M. [C] justifie de la réalisation de plusieurs formations depuis la cessation de cet emploi afin d’entamer une reconversion, il apparaît qu’il a repris un emploi en tant qu’agent de sûreté à l’aéroport de [Localité 9] depuis le 7 février 2025. Ainsi, il ne justifie pas d’un préjudice professionnel.

S’agissant du préjudice financier, M. [C] justifie certes d’une reprise d’un emploi depuis le 7 février 2025. Pour autant, depuis la fin de son contrat de travail le 14 septembre 2021, il est établi qu’il a bénéficié de l’allocation de retour à l’emploi pour la période du 8 novembre 2021 au 1er juin 2022, puis du 3 octobre 2022 au 1er mars 2023, puis du 1er aout 2024 au 17 décembre 2024 et qu’il a ainsi subi une baisse de ses revenus, de sorte qu’il justifie d’un préjudice financier.

La société [13] est ainsi condamnée à verser à M. [C] la somme de 5 000 euros net à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral et financier subi du fait de la discrimination dont il a été victime pendant l’exécution du contrat de travail.

Sur les demandes accessoires

La société [13], partie perdante à l’instance au sens des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile, doit être tenue de supporter les dépens d’appel et, par confirmation du jugement entrepris, ceux de première instance.

Partant, elle est déboutée de sa demande d’indemnisation des frais qu’elle a été contrainte d’exposer en justice pour la défense de ses intérêts.

Il serait par ailleurs inéquitable, au regard des circonstances de l’espèce comme des situations économiques des parties, de laisser à la charge de M. [C] l’intégralité des sommes qu’il a été contraint d’exposer en justice pour la défense de ses intérêts, de sorte qu’il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné la société [13] à lui payer la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et, y ajoutant, de la condamner à lui verser la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

— condamné la société [13] à verser 1 500 euros à M. [C] au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamné la société [13] aux dépens ;

L’INFIRME pour le surplus ;

Statuant des chefs d’infirmation et y ajoutant,

CONDAMNE la société [13] à payer à M. [F] [C] les sommes de :

—  3 000 euros net à titre de dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité,

—  5 000 euros net à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral et financier subi du fait de la discrimination,

—  2 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile en cause d’appel ;

DEBOUTE M. [F] [C] du surplus de ses prétentions au principal ;

DEBOUTE la société [13] de sa demande au titre des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile ;

CONDAMNE la société [13] aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric Blanc, conseiller faisant fonction de président, et par M^me Fanny Michon, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

La greffière, Le conseiller faisant fonction de président,