C 9

N° RG 23/00240

N° Portalis DBVM-V-B7H-LVFA

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET

la SELARL SCHWAL & ASSOCIES

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 03 AVRIL 2025

Appel d’une décision (N° RG 21/00214)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRENOBLE

en date du 12 décembre 2022

suivant déclaration d’appel du 12 janvier 2023

APPELANTE :

Madame [I] [P], épouse [T]

née le 08 Septembre 1987 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Laure GERMAIN-PHION de la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET, avocat au barreau de GRENOBLE

INTIMEE :

Mutuelle OXANCE, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Cécile SCHWAL de la SELARL SCHWAL & ASSOCIES, avocat au barreau de NICE substitué par M^e Pascale FRAISIER de la SELARL SCHWAL & ASSOCIES, avocat au barreau de NICE

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,

M. Jean-Yves POURRET, Conseiller,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,

DÉBATS :

A l’audience publique du 12 février 2025,

Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président chargé du rapport et Jean-Yves POURRET, conseiller, ont entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistés de M^me Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées ;

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 03 avril 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 03 avril 2025.

EXPOSE DU LITIGE :

Mme [I] [P], épouse [T], a été engagée selon un contrat à durée déterminée par la mutuelle Oxance du 30 novembre 2017 au 01 décembre 2017, en qualité d’auxiliaire médico-sociale de la convention collective nationale de travail des établissements et services des personnes inadaptées et handicapées, du 15 mars 1966.

D’autres contrats à durée déterminée ont été conclus sur la période du 05 décembre 2017 au 03 février 2019.

Les parties ont régularisé un contrat de travail à durée indéterminée daté du 05 février 2019.

Par courrier du 1er août 2019, Mme [T] a fait part à la directrice de difficultés qu’elle rencontrait avec deux de ses collègues en considérant qu’elle était victime de harcèlement moral.

Le 13 mai 2020, la salariée a été placée en arrêt maladie et a dénoncé de nouveau des faits de harcèlement moral, accusation renouvelée par courriel du 1er juin 2020.

L’employeur indique avoir procédé à une enquête.

Par requête en date du 26 mars 2021, Mme [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble aux fins d’obtenir la requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, la résiliation judiciaire de son contrat de travail en faisant valoir qu’elle était victime de harcèlement moral et d’un manquement de l’employeur à son obligation de prévention et de sécurité.

A l’issue de la visite du 26 avril 2021, le médecin du travail a déclaré Mme [T] inapte au poste d’AMP au sein de l’établissement du Val Jeanne Rose avec comme recommandations : « pas de contre-indication physique pour un reclassement sur un même type de poste au contact de résidents non autonomes. Le travail dans une équipe nécessiterait plus d’autonomie dans les méthodes de travail, dans un cadre précis. »

L’employeur a consulté le comité social et économique (CSE) le 27 mai 2021 sur les perspectives de reclassement.

Par courrier en date du 1er juin 2021, la mutuelle Oxance a proposé à Mme [T] deux postes de reclassement d’aide médico-psychologique l’un à temps plein, l’autre à temps partiel sur d’autres établissements que celui où elle était affectée, auxquels la salariée n’a pas donné suite.

Par courrier du 25 juin 2021, l’employeur a informé la salariée de son impossibilité de pourvoir à son reclassement.

Par lettre en date du 28 juillet 2021, la mutuelle Oxance a notifié à Mme [T] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Dans le dernier état de ses prétentions, Mme [T] a formé des demandes additionnelles pour contester à titre subsidiaire son licenciement.

La mutuelle Oxance a excipé d’une fin de non-recevoir au titre de la demande de requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée et a conclu au débouté des prétentions adverses.

Par jugement en date du 12 décembre 2022, le conseil de prud’hommes de Grenoble a :

— dit que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de Mme [T] est légitime.

— ordonné la requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée, depuis le 30 novembre 2017.

— condamné la mutuelle Oxance à payer à Mme [T] les sommes suivantes :

—  1 873,33 euros à titre d’indemnité de requalification,

—  1 200,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Avec intérêts de droit à compter du prononcé.

— débouté Mme [T] du surplus de ses demandes.

— débouté la mutuelle Oxance de sa demande reconventionnelle.

— condamné la mutuelle Oxance aux dépens.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception distribuées aux parties le 15 décembre 2022.

Par déclaration en date du 12 janvier 2023, Mme [T] a interjeté appel à l’encontre dudit jugement.

Mme [T] s’en est rapportée à des conclusions transmises le 12 octobre 2023 et demande à la cour d’appel de :

Vu les dispositions des articles du code du travail citées,

Vu la jurisprudence citée,

Vu les pièces versées aux débats,

CONFIRMER le jugement entrepris en ce qu’il a :

Ordonné la requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée, depuis le 30 novembre 2017.

Condamné la mutuelle Oxance à payer à Mme [T] les sommes suivantes :

—  1 873,33 euros à titre d’indemnité de requalification,

—  1 200,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Avec intérêts de droit à compter du prononcé.

Débouté la mutuelle Oxance de sa demande reconventionnelle.

Condamné la mutuelle Oxance aux dépens.

LE REFORMER pour le surplus et, statuant à nouveau,

JUGER que Mme [T] a été victime de harcèlement moral,

JUGER que la mutuelle Oxance a manqué à ses obligations de sécurité et de prévention,

A titre principal,

PRONONCER la résiliation judiciaire aux torts exclusifs de la mutuelle Oxance provoquant les effets d’un licenciement nul, à titre principal, et sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire.

A titre subsidiaire,

JUGER que le licenciement de Mme [T] est nul, à titre principal, et dépourvu de cause réelle et sérieuse, à titre subsidiaire.

En tout état de cause,

CONDAMNER la mutuelle Oxance à verser à Mme [T] les sommes suivantes :

10 000 euros net de CSG et de CRDS à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par suite du harcèlement moral dont est victime Mme [T],

10 000 euros net de CSG et de CRDS à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par suite de la violation par l’employeur de ses obligations de prévention et de sécurité,

3 746,66 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 374,66 euros brut au titre des congés payés afférents,

2 593,36 euros net à titre de solde d’indemnité spéciale de licenciement,

11 240 euros net de CSG CRDS à titre de dommages et intérêts au titre de la nullité de la rupture à titre principal et subsidiairement à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi que les dépens.

DEBOUTER la mutuelle Oxance de l’intégralité de ses demandes.

La mutuelle Oxance s’en est remise à des conclusions transmises le 12 juillet 2023 et demande à la cour d’appel de :

Vu les pièces versées aux débats

Vu les dispositions du code du travail précitées

CONFIRMER le jugement du 12 décembre 2022 en ce qu’il a :

— dit que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de Mme [T] est légitime

— débouté Mme [T] de ses demandes relatives à la rupture de son contrat de travail, au harcèlement moral, au manquement à l’obligation de sécurité.

INFIRMER le jugement du 12 décembre 2022 en ce qu’il a :

— Condamné la mutuelle Oxance a payé les sommes de 1873,33 euros à titre de la requalification

—  1.200 euros au titre de l’article 700 avec intérêts de droit à compter du prononcé

— Débouté la mutuelle Oxance de sa demande reconventionnelle

— Condamné la mutuelle Oxance aux dépens.

STATUANT DE NOUVEAU

JUGER prescrite la demande de requalification des CDD en CDI

JUGER non fondées les accusations de harcèlement moral de Mme [T] ;

JUGER que la mutuelle Oxance a respecté son obligation de protection de la santé et sécurité des salariés ;

JUGER non fondée la demande de résiliation judiciaire de Mme [T] aux torts exclusifs de la société;

JUGER régulier et légitime le licenciement inaptitude et impossibilité de reclassement de Mme [T];

JUGER non fondées dans leur principe et injustifiées dans leur montant les demandes de Mme [T];

En conséquence

DEBOUTER Mme [T] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

CONDAMNER Mme [T] au paiement d’une somme de 4500 euros sur le fondement de l’article 700 du CPC ainsi qu’aux entiers dépens ;

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures susvisées.

La clôture a été prononcée le 12 décembre 2024.

EXPOSE DES MOTIFS :

Sur la demande de requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée :

Il a été jugé que :

Selon l’article L. 1471-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à celle issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit. En application de l’article L. 1245-1 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de l’ordonnance susvisée, par l’effet de la requalification des contrats à durée déterminée, le salarié est réputé avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le jour de son engagement par un contrat à durée déterminée irrégulier.

Il en résulte que le délai de prescription d’une action en requalification d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée fondée sur le motif du recours au contrat à durée déterminée énoncé au contrat a pour point de départ le terme du contrat ou, en cas de succession de contrats à durée déterminée, le terme du dernier contrat et que le salarié est en droit, lorsque la demande en requalification est reconnue fondée, de se prévaloir d’une ancienneté remontant au premier contrat irrégulier.

(Soc., 29 janvier 2020, pourvoi n° 18-15.359).

Cette interprétation jurisprudentielle a également lieu de s’appliquer à la version de l’article L 1471-1 du code du travail dans sa version postérieure au 24 septembre 2017.

En l’espèce, les contrats à durée déterminée dont Mme [T] sollicite la requalification se sont exécutés entre le 30 novembre 2017 et le 02 février 2019.

Elle a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble de sa demande de requalification de ceux-ci en contrat à durée indéterminée depuis l’origine par acte en date du 26 mars 2021, soit au-delà du délai de deux années après la fin de l’ultime contrat dont elle sollicite la requalification, Mme [T] se prévalant à tort d’un report du point de départ du délai de prescription à la fin du contrat à durée indéterminée régularisé dans la continuité entre les parties le 03 février 2019.

Infirmant le jugement entrepris, il convient de déclarer Mme [T] prescrite en ses prétentions au titre de la requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée.

Sur le harcèlement moral :

L’article L.1152-1 du code du travail énonce qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article 1152-4 du code du travail précise que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique lorsqu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l’absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l’employeur lui-même ou d’un autre salarié de l’entreprise.

Il n’est en outre pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d’une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L’article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral :

Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La seule obligation du salarié est d’établir la matérialité d’éléments de fait précis et concordants, à charge pour le juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l’état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération.

L’article L 1152-3 du code du travail prévoit que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

En l’espèce, Mme [T] n’objective pas que ses blouses de travail auraient été piétinées en son absence.

En revanche, Mme [T] matérialise les éléments de fait suivants :

— par courriel en date du 1er août 2019, Mme [T] a écrit à sa supérieure hiérarchique, Mme [W], pour lui faire part d’une situation compliquée qu’elle disait vivre actuellement avec deux autres collègues de travail, [A] et [N] et ce depuis plusieurs mois.

Elle a évoqué un comportement de leur part injustifié, inadapté et pas acceptable. Elle a considéré que les difficultés s’étaient accentuées avec l’absence de la coordinatrice et qu’elle ne pouvait répondre à leurs attaques par souci de préserver le groupe et les résidents. Elle s’est sentie mise à l’écart par ces salariées plus jeunes, leur prêtant un comportement à son égard irrespectueux et inacceptable entre ignorance et exclusion. Elle a considéré être victime de harcèlement moral et que toute communication était impossible. Elle a demandé une réaction de la part de l’employeur.

Elle soutient que l’employeur a ignoré cette alerte : tout au plus, Mme [B], directrice, lui a répondu le jour même que Mme [W] reviendrait prochainement vers elle pour convenir d’une rencontre et aborder les différents points évoqués.

— Si la pièce n°4.3 produite par Mme [T], correspondant à un compte rendu d’entretien de suivi de parcours professionnel en date du 17 février 2020, est jugée dépourvue de toute valeur probante eu égard au fait que ce document n’est signé ni par le responsable hiérarchique ni par la salariée, celui produit par l’employeur met en évidence que la salariée a signalé un certain nombre de dysfonctionnements et de difficultés.

Elle a notamment pointé que, selon elle, les modalités de prise en charge des résidents étaient peu organisées qu’il y avait une méfiance croissante envers les familles voire une forme d’agressivité lorsque le sujet a été abordé. Selon elle, il n’y a pas de réflexion mais uniquement de la réaction. Si la salariée a porté une appréciation positive concernant le travail en équipe en se félicitant du retour de la coordination avec « une belle mobilisation de l’équipe », elle a pour autant fait part d’un manque de synergie de la maisonnée avec le reste de l’institution ainsi que de problèmes d’écoute et de concentration durant les temps de réunions. S’agissant des points de satisfaction, elle a trouvé positive la nouvelle manière d’organiser et percevoir le travail avec les nouveaux horaires (transversalité, demande de laisser de la marge). En revanche, elle a signalé certains points à améliorer en évoquant notamment « certaines situations maltraitantes entre collègues et une attente pour une structuration du poste de coordination ainsi qu’une surveillance et un meilleur respect des procédures. » Concernant la rubrique « autres points à évoquer », Mme [T] a relevé notamment : « difficile de se projeter après quelques mois complexes sur l’équipe, certaines situations maltraitantes entre collègues à rappel de la nécessité d’évoquer les problématiques en interne de l’équipe aux personnes concernées avant d’interpeller la hiérarchie à ne pas laisser 'pourrir’ les situations. ».

— Par courriel en date du 1er juin 2020, la salariée a écrit à la directrice, Mme [B], avec copie à Mme [W], cheffe de service, pour évoquer un incident qui s’est déroulé le 11 mai 2020 vers 15h30. Elle a expliqué qu’alors qu’elle s’occupait d’une patiente, il lui a été demandé de venir s’entretenir avec sa cheffe de service et Mme [E], maîtresse de maison. L’objet de l’entretien concernait un courriel qu’elle avait adressé à sa cheffe de service pour faire remonter plusieurs informations préoccupantes qu’elle avait observées depuis son retour sur la maisonnée Tipi. La salariée s’est plainte du fait que Mme [E] et Mme [F], une autre salariée, avaient piraté sa session personnelle d’ordinateur pour pouvoir accéder à ce courriel qui ne leur était pas destiné, contestant avoir laissé ouverte sa session. Elle indique n’avoir pas compris ce qui lui était reproché ce jour-là et avoir subi les propos injurieux de sa collègue qui l’a ouvertement traitée de « traître ». Elle a ajouté n’avoir pas compris le positionnement de sa hiérarchie s’agissant de la remontée d’informations et fait part du fait qu’il était difficile de travailler depuis plus d’une année avec Mme [E], qui selon elle « déploie une tension considérable sur la maisonnée et entretient un climat de violence verbale et psychologique à l’égard de nombreux professionnels, et ce peu importe leur statut et fonctions au sein de l’établissement. » Pour finir, elle a expliqué à son employeur qu’elle avait exprimé, en fin d’entretien, son désarroi et un choc profond face à cette attaque ouverte, craignant pour la suite dans la mesure où l’intrusion non autorisée dans sa session informatique n’avait pas été sanctionnée. Sa correspondance se termine ainsi : « la violence symbolique occasionnée par cet entretien, est venue s’ajouter à une situation de harcèlement moral, continu et actif que je subis sur mon équipe depuis près d’une année, situation dont vous avez été informés, à plusieurs reprises, par voie orale et écrite. ».

Le courriel litigieux en date du 29 avril 2020 est produit en pièce numéro 23 par l’employeur. La salariée déplore un pilotage sans concertation de la maisonnée, en huis clos, par huit salariés et le fait que de porter une opinion différente occasionne une mise à l’écart exprimée encore plus durement qu’auparavant. Elle liste ensuite un certain nombre de situations qu’elle estime problématiques comme, par exemple, le passage de deux à une hydratation l’après-midi pour les résidents, sans concertation et sans consultation de l’infirmière ou encore la mise en pyjama des résidents dès le début d’après-midi ou bien des prises de position inquiétantes envers les familles ou encore des prises de décisions arbitraires et sans consultation. Elle en déduit que certains salariés ne sont, selon elle, plus les bienvenus sur la maisonnée et que l’objectif est de les avoir à l’usure en exerçant à leur égard une pression et une mise à l’écart quotidienne. Elle termine en demandant une intervention de la hiérarchie.

— Par courrier en date du 20 juin 2020, la salariée a adressé à son employeur une demande de rupture conventionnelle de son contrat de travail en mettant en avant une situation de souffrance au travail, à laquelle la mutuelle a opposé un refus par lettre en date du 7 juillet 2020 au motif qu'« en effet, la direction de la MAS ne partage pas votre appréciation concernant vos conditions de travail et le déroulement des différentes situations évoquées dans votre mail du 1er juin relatif à l’entretien du 11 mai 2020, que vous avez eu avec la chef de service, le psychologue de l’établissement et des membres de votre équipe. » L’employeur propose comme alternative un entretien pour le 22 juillet 2020 afin d’envisager un changement d’équipe ou d’établissement.

— Quoiqu’estimant dépourvue de valeur probante l’enquête menée par l’employeur à réception du courriel de la salariée du 13 mai 2020 et soutenant n’en avoir eu aucun retour, Mme [T] se prévaut d’un certain nombre de témoignages de collègues de travail pour en déduire l’existence d’une ambiance de travail délétère. Ainsi M. [U] [S], AMP sur TIPI a déclaré : « reconnaît qu’avec certains collègues, [I] ne s’entendait vraiment pas, surtout les plus jeunes ([A], [N], [Z]) qui parlaient beaucoup dans son dos et restreignaient leur communication aux informations professionnelles. En symétrie, [I] échangeait très peu avec elles également et s’en tenait au minimum ; elle faisait plutôt des critiques ponctuelles, sur des éléments précis. Je n’ai cependant pas été témoin de propos virulents. Je voyais des personnes ne s’appréciant guère mais chacune faisant un effort ([I] en faisant peut-être un peu plus il est vrai). Du coup certains collègues se répartissaient les prises en charge à faire à deux et laissaient à [I] les prises en charge qui pouvaient être faites à un seul professionnel. (') »

Mme [N] [G], AES, a relaté les faits suivants : « reconnaît qu’avec [I] ce n’était pas le grand amour ; on n’était jamais d’accord sur les accompagnements à proposer aux résidents. (') Elle n’interpellait pas pour être aidée, mais en faisait le reproche par derrière. Elle était beaucoup dans la plainte, il semblait qu’elle devait toujours se retrouver en position de «victime ». (') Suite aux différents échanges avec [Y], et depuis le retour d’arrêt d'[I], je lui ai proposé de faire des «duos » pour lui montrer que je faisais des efforts de collaboration. (') Pas de constat de manque de politesse, mais beaucoup de choses se disaient par derrière. Lors d’une réunion concernant un remplaçant qui avait du mal à trouver sa place dans l’équipe, [I] a dit que l’équipe était maltraitante, que l’histoire se reproduisait, etc.' c’est vrai que je lui avais répondu alors : toi, je ne te parle pas. [I] a clairement exprimé que l’équipe était maltraitante elle a dit à [R] : tu verras’ alors qu’il était en train d’exprimer que cela se passait plutôt bien pour lui. Je tiens à dire que sur certaines situations avec certains résidents, dont une en particulier avec [L], je l’ai trouvée agressive et pas du tout adaptée professionnellement. »

Mme [F], auxiliaire de vie s’est prévalue des faits suivants : « (') j’ai constaté des tensions avec certains collègues, surtout les plus jeunes, mais cela semblait aller mieux depuis quelque temps. J’avais pu lui exprimer qu’on avait l’impression qu’elle faisait toujours la tête, qu’elle n’était pas avenante et que parfois c’était difficile d’aller vers elle. (') Peut-être [I] était-elle mise un peu à l’écart, mais elle semblait aussi d’elle-même se mettre dans cette position là (carapace). Elle ne disait pas toujours bonjour non plus. Elle ne paraissait pas réussir à trouver sa place et travaillait en solo. Elle s’occupait peu de certains résidents. (') Je la ressentais comme une personne plutôt fuyante. »

Mme [C] a, quant à elle, exposé que : « je n’ai pas le même lien avec [I] qu’avec les autres professionnels ; elle est plus froide, plus distante et donne moins l’envie d’aller vers elle. (') Le problème de l’équipe, c’est souvent que quand on a un problème avec quelqu’un, on n’en parle à tout le monde sauf à la personne concernée’ j’ai souvent vu [I] toute seule à la pause cigarette ; peut-être plus avec [J] ces derniers temps. Certains ont parfois été vers elle quand elle n’allait pas bien, pas de retour de sa part. »

Mme [O] a relaté les faits suivants : « Au départ la relation avec [I] a été compliquée, nous n’avions pas la même façon de voir les choses. Après 6/8 mois, les échanges m’ont permis de mieux comprendre la façon de travailler d'[I] (pas totalement cependant). Il est vrai qu’elle a beaucoup été critiquée par le reste de l’équipe dans son dos (ça ne sert à rien ce qu’elle fait’ je ne veux pas travailler avec elle parce que je ne l’aime pas'). J’ai observé que lors de la répartition des toilettes des résidents, beaucoup choisissaient de ne pas se mettre en binôme avec [I]. Il a pu lui être demandé de décaler certains de ses projets car d’autres étaient plus importants. A trouvé qu'[I] faisait des efforts envers l’équipe. [J] a pu directement échanger avec [I] de ce qui l’a dérangée dans son attitude ce qui a permis d’améliorer leurs relations. Il est probable que le ton qu’emploie [I] puisse indisposer ses collègues, mais en fait ce n’est pas son objectif. Il a pu être dit à son sujet qu’il ne faut pas qu’elle se croit supérieure avec ses études parce que pour travailler ici elle n’a pas ce qu’il faut.»

— La salariée a été en arrêt de travail continu à compter du 12 mai 2020. Elle verse aux débats un certificat médical établi le 26 août 2020 par son médecin traitant, le Dr [M], qui explique avoir diagnostiqué un syndrome anxiodépressif réactionnel d’amélioration progressive. Le professionnel de santé a relaté les propos de sa patiente quant à une agression verbale qu’elle dit avoir subie le 11 mai 2020 ainsi qu’un piratage de sa boîte mails.

Il est également produit un certificat médical du Dr [H], psychiatre, qui expose suivre Mme [P] ([T]) depuis le 28 octobre 2020 pour un état anxiodépressif contemporain d’une grave situation de conflit professionnel, le médecin considérant que son état clinique n’est pas compatible avec la reprise de son travail dans cette institution.

Le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à son poste au sein de l’établissement du Val Jeanne Rose et les préconisations de reclassement qu’il a faites sont de nature à en déduire que la problématique est spécifique à cette structure.

En effet, le Dr [V] précise qu’il n’y a « pas de contre-indication physique pour un reclassement sur un même type de poste en contact de résidents non autonomes », ajoutant que « le travail dans une équipe nécessiterait plus d’autonomie dans les méthodes de travail, dans un cadre précis. »

Pris dans leur ensemble, ces éléments de fait objectivés par la salariée laissent présumer l’existence d’une situation de harcèlement moral caractérisée par des conditions de travail dégradées avec des répercussions négatives sur la santé psychique de la salariée.

L’employeur n’apporte pas de justifications suffisantes étrangères aux agissements de harcèlement moral dénoncés.

En effet, d’une première part, concernant la première alerte de la salariée en août 2019 qui se plaignait du comportement de deux de ses collègues de travail, [A] et [N], l’employeur ne fait qu’affirmer que les trois salariées ont été entendues puisqu’il ne produit à ce titre qu’un courriel du 1er août 2019 aux termes duquel il a informé la salariée que Mme [W] reviendrait très prochainement vers elle pour convenir d’une rencontre et aborder les différents points évoqués. La mutuelle Oxance n’apporte aucun élément démontrant que des entretiens ont eu lieu et si cela a été le cas, quels en ont été les modalités, le contenu, les constats réalisés et les mesures prises pour remédier aux difficultés relationnelles entre les salariées.

Dans la même perspective, l’employeur ne fait qu’affirmer qu’il a procédé par la suite à une modification des plannings afin d’éviter que Mme [T] se retrouve avec les deux salariées incriminées dans la mesure où aucun planning n’est versé aux débats.

Si à l’occasion de son entretien professionnel du 17 février 2020, la salariée a effectivement relevé «une belle motivation de l’équipe » et un retour aux « relations cordiales », l’employeur fait une analyse tronquée du compte rendu qu’il produit lui-même de cet entretien alors que la salariée signale de manière circonstanciée, sans être contredite de manière utile par sa supérieure hiérarchique, un certain nombre de dysfonctionnements persistants.

D’une seconde part, concernant la seconde alerte de mai/juin 2020, l’employeur met en avant de manière inopérante l’avis d’aptitude réservé aux travailleurs bénéficiant d’un suivi individuel renforcé délivré par le service de santé au travail le 6 mars 2020 à l’égard de la salariée puisque de son propre aveu, les difficultés nouvellement signalées par Mme [T] sont postérieures et datent de son retour d’arrêt de travail du 17 mars au 20 avril 2020 dans le cadre de la crise sanitaire du covid 19.

Contrairement à ce que soutient l’employeur, le courriel du 29 avril 2020 que la salariée lui a adressé ne traduit pas uniquement un désaccord ou un refus de sa part des nouvelles procédures mises en 'uvre dans le cadre de la crise sanitaire mais bien le constat d’une dégradation de ses conditions de travail. Elle y dénonce en effet une absence de coordinatrice, des modalités inadaptées de prise de décisions en huis clos et par un groupe de salariés, la mise à l’écart de toute personne exprimant un avis divergent et des situations de prise en charge des résidents, qui selon elle, sont problématiques. Il s’évince de cette correspondance que Mme [T] considère être mise à l’écart et subir une pression quotidienne.

S’agissant de la réunion du 11 mai 2020, l’employeur ne justifie pas d’un dispositif et d’un positionnement adaptés. S’il peut certes avoir accès à la messagerie professionnelle de la salariée, et finalement indépendamment de la circonstance de savoir si Mme [T] avait ou non laissé connectée sa session informatique par inadvertance, il n’explique pas la raison pour laquelle il n’a effectué aucun rappel à l’ordre à l’égard des deux salariées, qui n’étaient pas les encadrants de la salariée mais qui ont pris la liberté de prendre connaissance du courriel précité du 29 avril 2020 adressé par Mme [T] à sa supérieure hiérarchique, à l’insu de son expéditrice et de son destinataire mais a au contraire réuni l’ensemble des protagonistes, sauf une des collègues incriminées absente, lors d’un entretien groupé; ce qui a conduit à une prise à partie de Mme [T] et à l’obligation dans laquelle elle s’est trouvée de se justifier sur la remontée d’informations réalisée. Il ressort de cet entretien que Mme [E], maitresse de maison, a pu exprimer à cette occasion sa colère à l’égard de la salariée objectivement mise en difficulté et qui a fine demandé à sa supérieure hiérarchique d’envisager la rupture de son contrat de travail.

Loin d’apaiser la situation, l’intervention de l’employeur, selon des modalités parfaitement inappropriées, a en réalité conduit à une accentuation de la dégradation des conditions de travail de la salariée puisqu’il n’a fait qu’alimenter le conflit et la mésentente entre Mme [T] et certaines de ses collègues. La cour d’appel ne peut qu’observer que la salariée s’est trouvée dès le lendemain en arrêt maladie de manière continue jusqu’à sa déclaration d’inaptitude au poste à raison d’un syndrome anxiodépressif réactionnel et une préconisation de reclassement à un poste similaire mais dans une autre structure.

La mutuelle Oxance, outre qu’elle ne justifie pas avoir fait un retour utile et constructif à la salariée de l’enquête qu’elle a menée du 14 mai au 2 juin 2020, en fait une analyse parfaitement dévoyée en considérant qu’il ne ressortirait pas des témoignages recueillis une situation de harcèlement moral à l’égard de Mme [T] mais uniquement une mésentente avec certains de ses collègues de travail, qui ont, selon elle, préféré limiter leurs contacts pour éviter les situations conflictuelles.

Les témoignages recueillis mettent en effet en évidence une mise à l’écart de la salariée et des relations professionnelles particulièrement dégradées caractéristiques d’un climat délétère au sein de la structure.

Face à un tel constat, l’employeur ne pouvait se limiter à considérer qu’il ne s’agissait que d’une simple mésentente. Il lui appartenait de déterminer les responsabilités respectives des différents protagonistes et de faire usage de son pouvoir de direction, de contrôle, et le cas échéant de sanction ainsi que de réfléchir à une adaptation de son organisation pour faire cesser ce climat de travail dégradé. La mutuelle Oxance n’allègue et encore ne justifie d’aucune action en ce sens.

La seule proposition faite par l’employeur à la salariée d’un changement de service ou d’établissement, sans avoir au préalable déterminé si la mauvaise entente objectivée entre elle et d’autres collègues de travail relevait d’une responsabilité exclusive de sa part ou partagée avec d’autres ou encore totalement imputable aux collègues de travail de Mme [T], a en réalité participé au harcèlement moral subi par Mme [T] en avalisant sa mise à l’écart de l’équipe et ce, sans motif légitime objectivement démontré.

En conséquence, faute pour l’employeur d’avoir apporté des justifications suffisantes étrangères à tout harcèlement moral en réponse aux éléments de fait matérialisés par la salariée, il convient, par infirmation du jugement entrepris, de dire que Mme [T] a été victime de harcèlement moral.

Sans indemniser les conséquences d’une éventuelle maladie professionnelle et a fortiori d’une hypothétique faute inexcusable de l’employeur, qui relèvent d’une procédure et d’une juridiction spécifiques, la salariée a été soumise pendant de nombreux mois à des conditions de travail dégradées ayant généré une pénibilité accrue et injustifiée au cours de l’exécution de son contrat de travail de sorte que par infirmation du jugement entrepris, il convient de condamner, la mutuelle Oxance, à payer à Mme [T] la somme de 7000 euros net à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, le surplus de la demande de ce chef étend rejeté.

Sur l’obligation de prévention et de sécurité :

L’employeur a une obligation s’agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s’exonérer que s’il établit qu’il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

L’article L 1152-4 du code du travail disposent que :

L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Les personnes mentionnées à l’article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33-2 du code pénal.

L’article L4121-1 du code du travail énonce que :

L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et (version avant le 24 septembre 2017 : de la pénibilité au travail) (version ultérieure au 24 septembre 2017 : y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1);

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L4121-2 du code du travail prévoit que :

L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L’article L 4121-3 du même code dispose que :

L’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe.

A la suite de cette évaluation, l’employeur met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l’ensemble des activités de l’établissement et à tous les niveaux de l’encadrement.

Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l’application du présent article doivent faire l’objet d’une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d’Etat après avis des organisations professionnelles concernées.

L’article R4121-1 du code du travail précise que :

L’employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l’article L. 4121-3.

Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques.

L’article R4121-2 du même code prévoit que :

La mise à jour du document unique d’évaluation des risques est réalisée :

1° Au moins chaque année ;

2° Lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l’article L. 4612-8 ;

3° Lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque dans une unité de travail est recueillie.

L’article R4121-4 du code du travail prévoit que :

Le document unique d’évaluation des risques est tenu à la disposition :

1° Des travailleurs ;

(version avant le 1er janvier 2018 : 2° Des membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou des instances qui en tiennent lieu) ; (version après le 1er janvier 2018 : 2° Des membres de la délégation du personnel du comité social et économique)

3° Des délégués du personnel ;

4° Du médecin du travail ;

5° Des agents de l’inspection du travail ;

6° Des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ;

7° Des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail mentionnés à l’article L. 4643-1 ;

8° Des inspecteurs de la radioprotection mentionnés à l’article L. 1333-17 du code de la santé publique et des agents mentionnés à l’article L. 1333-18 du même code, en ce qui concerne les résultats des évaluations liées à l’exposition des travailleurs aux rayonnements ionisants, pour les installations et activités dont ils ont respectivement la charge.

Un avis indiquant les modalités d’accès des travailleurs au document unique est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. Dans les entreprises ou établissements dotés d’un règlement intérieur, cet avis est affiché au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur.

En l’espèce, l’employeur justifie seulement partiellement du respect de son obligation de prévention et de sécurité.

En effet, il produit son règlement intérieur avec des dispositions relatives au harcèlement moral ainsi qu’un document unique de prévention des risques professionnels qui appréhende les risques psychosociaux, quoique ne se justifiant pas spécialement sur les actualisations annuelles.

Toutefois, il n’établit pas avoir pris l’ensemble des mesures utiles et nécessaires pour traiter les alertes effectuées par la salariée à au moins deux reprises en août 2019 et en mai 2020.

Il a été vu précédemment que la mutuelle Oxance ne démontrait pas la tenue d’entretiens avec les trois salariées concernées pour faire la lumière sur les propos et comportements inappropriés prêtés par Mme [T] à ses collègues [N] et [A] dans sa correspondance du 1er août 2019.

L’employeur a certes mis en 'uvre rapidement une enquête à la suite de la seconde dénonciation d’agissements susceptibles de caractériser du harcèlement moral en mai/juin 2020.

Cependant, il ne justifie ni d’y avoir associé Mme [T], ni d’avoir tiré les moindres conséquences du constat objectif de tensions et de mauvaises relations entre la salariée et certains de ses collègues de travail et encore moins, de lui avoir fait un retour.

Il a surtout été relevé que la réunion du 11 mai 2020 à l’initiative de la supérieure hiérarchique de la salariée, loin d’apaiser la situation, n’avait en réalité fait, eu égard à des modalités inadaptées d’organisation, qu’aggraver celle-ci en donnant une forme de légitimité à la mise à l’écart dont Mme [T] faisait l’objet de la part de ses collègues.

Ce manquement partiel de l’employeur à son obligation de prévention et de sécurité a incontestablement entraîné un préjudice moral à la salariée qui a pu objectivement considérer que ses alertes avaient été ignorées ou mal prises en compte.

Infirmant le jugement entrepris, il convient de condamner la mutuelle Oxance à payer à Mme [T] la somme de 2000 euros net à titre de dommages-intérêts au titre du manquement à l’obligation de prévention et de sécurité, le surplus de la demande de ce chef étant rejeté.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail :

Conformément aux articles 1224 et suivants du code civil, la condition résolutoire est toujours sous-entendue dans les contrats synallagmatiques pour le cas où l’une des deux parties ne satisfera point à son engagement, la partie envers laquelle l’engagement n’a point été exécuté peut demander au juge la résolution du contrat.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée.

En cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d’effet de la résiliation ne peut être fixée qu’au jour de la décision qui la prononce, sauf si le salarié a été licencié dans l’intervalle de sorte qu’elle produit alors ses effets à la date de l’envoi de la lettre de licenciement.

Les manquements de l’employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail et pour répondre à cette définition, les manquements invoqués par le salarié doivent non seulement être établis, mais ils doivent de surcroît être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail.

L’article L 1152-3 du code du travail prévoit que :

Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Il a été jugé que :

« Lorsque, postérieurement au constat de l’inaptitude, un contrat de travail est rompu par une résiliation judiciaire produisant les effets d’un licenciement nul, le salarié a droit, lorsque cette inaptitude est consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, à l’indemnité spéciale de licenciement prévue par l’article L. 1226-14 du code du travail. »

En l’espèce, il a été vu précédemment que la salariée avait été victime d’agissements de harcèlement moral qui avaient eu pour conséquence une dégradation de sa santé psychique au point qu’elle a en définitive été déclarée inapte à son poste dans l’établissement par le médecin du travail.

En outre, l’employeur ne justifie pas avoir pris l’ensemble des mesures utiles et nécessaires à la prévention du risque de harcèlement moral qui s’est, en l’espèce, réalisé.

Ces manquements présentent une gravité qui a empêché la poursuite du contrat de travail de sorte qu’infirmant le jugement entrepris, il convie de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur, ladite rupture produisant les effets d’un licenciement nul à effet du 28 juillet 2021 eu égard au contexte de harcèlement moral retenu.

Prenant en compte un salaire de référence au vu des bulletins de salaire de 1850,89 euros brut, peu important que la salariée n’ait pas été en capacité physique d’effectuer son préavis dès lors que la rupture est injustifiée, il convie de condamner la mutuelle Oxance à payer à Mme [T] la somme de 3701,78 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 370, 17 euros brut au titre des congés payés afférents, le surplus des prétentions de ces chefs étant rejeté.

Par ailleurs, peu important que les arrêts maladie aient été de droit commun eu égard à l’autonomie entre les décisions des organismes sociaux relatives à la prise en charge d’un accident ou d’une maladie au titre de la législation sur les accidents et maladies professionnelles et l’appréciation par la juridiction prud’homale du caractère professionnel d’une inaptitude, l’inaptitude prononcée par le médecin du travail est considérée au sens des dispositions des articles L 1226-7 et suivants du code du travail comme d’origine professionnelle dans la mesure où il a été vu précédemment qu’il existait un lien certain entre la dégradation de la santé psychique de la salariée s’étant traduite par un syndrome anxiodépressif réactionnel et son inaptitude au poste, avec des possibilités de reclassement sur un poste similaire mais dans un autre établissement.

L’employeur avait une parfaite connaissance du caractère professionnel de l’inaptitude fondant le licenciement puisque la salariée lui a adressé le 13 mai 2020 un courriel dans lequel elle lui a transmis un arrêt de travail de trois semaines avec le commentaire suivant: « suite au constat d’un fort état d’épuisement professionnel et de détresse, mon médecin a décidé de m’arrêter afin de pouvoir me mettre en retrait d’une situation professionnelle devenue trop compliquée à gérer. Je ne suis plus en sécurité sur mon lieu de travail et [Y] m’a bien fait comprendre que rien ne serait fait pour faire évoluer cette situation de harcèlement professionnel, qui dure à mon égard, depuis bien trop longtemps, et ce, malgré les nombreux appels à l’aide de ma part (écrits et oraux). (') Je crains désormais pour ma propre santé et il faut que je me préserve, puisque personne sur place n’est en mesure de veiller à la présence d’un cadre de travail sécure et ce, malgré les demandes d’aide. »

Il s’ensuit que Mme [T] est fondée à revendiquer l’application de l’article L 1226-12 du code du travail avec le versement d’une indemnité spéciale de licenciement.

Mme [T] admet avoir perçu une indemnité de licenciement de 763 euros.

Avec un salaire de référence de 1850,89 euros et une ancienneté calculée sur la période du 05 février 2019 au 28 juillet 2021, le reliquat d’indemnité spéciale de licenciement s’établit à 2593,36 euros net, somme à laquelle la mutuelle Oxance est condamnée, le surplus de la demande de ce chef étant rejeté.

En outre, au visa des articles L 1235-3-1 et L 1235-3-2 du code du travail, au jour de la rupture injustifiée de son contrat de travail, Mme [T] avait plus de 3 ans d’ancienneté, un salaire de 1850,89 euros brut et justifie avoir perçu 355 allocations chômage ARE au 30 septembre 2022.

Au vu de ces éléments, il convient de condamner la mutuelle Oxance à payer à Mme [T] la somme de 11240 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Sur les demandes accessoires :

L’équité et la situation économique respective des parties commandent de confirmer l’indemnité de procédure 1200 euros allouée par les premiers juges à Mme [T] et de lui accorder une indemnité complémentaire à hauteur d’appel d’un montant de 1500 euros.

Le surplus des prétentions des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile et rejetée.

Au visa de l’article 696 du code de procédure civile, confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, il convient de condamner la mutuelle Oxance, partie perdante à l’instance, aux dépens de première instance d’appel.

PAR CES MOTIFS ;

La cour, statuant publiquement contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi,

INFIRME le jugement entrepris sauf en ce qu’il a condamné la mutuelle Oxance à payer à Mme [T] une indemnité de procédure de 1200 euros ainsi qu’aux dépens

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DÉCLARE prescrite la demande de requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée formée par Mme [T]

DIT que Mme [T] a été victime de harcèlement moral

DIT que la mutuelle Oxance a manqué à son obligation de prévention et de sécurité

PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur, ladite rupture s’analysant en un licenciement nul à effet du 28 juillet 2021

CONDAMNE la mutuelle Oxance à payer à Mme [T] les sommes suivantes :

— sept mille euros net (7000 euros) à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

— deux mille euros net (2000 euros) à titre de dommages-intérêts s’agissant du manquement à l’obligation de prévention et de sécurité

— onze mille deux cent quarante euros (11240 euros) brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

Outre intérêts au taux légal sur ces sommes à compter du prononcé de l’arrêt

CONDAMNE la mutuelle Oxance à payer à Mme [T] les sommes suivantes :

— deux mille cinq cent quatre-vingt-treize euros et trente-six centimes (2593,36 euros) net à titre de reliquat d’indemnité spéciale de licenciement

— trois mille sept cent un euros et soixante-dix-huit centimes (3701,78 euros) brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis

— trois cent soixante-dix euros et dix-sept centimes (370,17 euros) brut au titre des congés payés afférents

Outre intérêts au taux légal sur ces trois sommes à compter du 7 avril 2021

DÉBOUTE Mme [T] du surplus de ses prétentions principales

CONDAMNE la mutuelle Oxance à payer à Mme [T] une indemnité de procédure complémentaire de 1500 euros à hauteur d’appel

REJETTE le surplus des prétentions des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile

CONDAMNE la mutuelle Oxance aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président