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N° RG 22/04623

N° Portalis DBVM-V-B7G-LUHI

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

M^e Sophie GEYNET-BOURGEON

la SELARL LA GARANDERIE AVOCATS

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 27 MARS 2025

Appel d’une décision (N° RG 21/00351)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRENOBLE

en date du 01 décembre 2022

suivant déclaration d’appel du 21 décembre 2022

APPELANT :

Monsieur [P] [K]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 3]

représenté par M^e Sophie GEYNET-BOURGEON, avocat au barreau de GRENOBLE

INTIMEE :

S.A.S.U. CGI FRANCE, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Bertrand MERVILLE de la SELARL LA GARANDERIE AVOCATS, avocat au barreau de PARIS substitué par M^e Gwladys DA SILVA, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,

M. Jean-Yves POURRET, Conseiller,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,

DÉBATS :

A l’audience publique du 29 janvier 2025,

Jean-Yves POURRET, conseiller chargé du rapport et Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président, ont entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistés de M^me Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées ;

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 27 mars 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 27 mars 2025.

EXPOSE DU LITIGE

M. [P] [K] a été engagé par la société Logica le 28 janvier 2013 en qualité de Manager Senior IT Consulting par contrat à durée indéterminée soumis à la convention collective des bureaux d’étude techniques, dite « SYNTEC ».

Son contrat de travail a été transféré à compter du 1er juillet 2013 à la société par actions simplifiée (SAS) CGI France.

Par avenant du 17 décembre 2015, M. [P] [K] a été nommé directeur service conseil, à effet du 1er janvier 2016.

Par avenant du 15 janvier 2018, il a été nommé au poste de directeur IT Consulting, statut Vice-Président Conseil Services (VPCS), avec effet rétroactif au 1er janvier 2018.

Au dernier état de la relation contractuelle il a été classé niveau 3.2 coefficient 210, catégorie cadre dirigeant.

Le 23 octobre 2020 il a souhaité bénéficier de l’accord de rupture conventionnelle collective conclu le 21 août 2020.

Sa demande a été rejetée le 26 octobre 2020 par décision du Comité de Validation, laquelle a été confirmée par la Commission Nationale Paritaire de Suivi et de Recours par décision du 5 novembre 2020.

La société CGI France a convoqué M. [K] à un entretien préalable par courrier du 9 novembre 2020 avant de lui notifier son licenciement pour insuffisance professionnelle par courrier du 27 novembre 2020.

Par requête du 12 mai 2021, M. [K] a saisi le conseil des prud’hommes de Grenoble aux fins d’obtenir l’annulation du rejet de sa demande d’application et d’adhésion à la rupture conventionnelle collective du 21 août 2000 outre la condamnation de la société CGI France à lui verser diverses sommes au titre de congé mobilité de six mois, de l’aide financière formation, de l’aide à la création d’entreprise, de l’indemnité complémentaire de rupture, de l’indemnité supplémentaire de rupture, de l’indemnité spécifique charges de famille, de rappel de salaire et congés payés afférents mais également de voir dire qu’il a été victime de harcèlement moral et de discrimination, de voir déclarer dépourvu de cause réelle et sérieuse son licenciement, condamner la société CGI France à lui verser des dommages et intérêts à ces différents titres outre le paiement de pertes sur options d’achat d’actions.

Par jugement du 1er décembre 2022 le conseil de prud’hommes de Grenoble a :

Condamné la société CGI France à verser à M. [K] les sommes suivantes :

66 000 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Lesdites sommes avec intérêts de droit à compter du présent jugement ;

Débouté M. [K] du surplus de ses demandes ;

Débouté la société CGI France de sa demande reconventionnelle ;

Condamné la société CGI France aux dépens.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés sans mention de date par M. [K] et le 7 décembre 2022 par la société CGI France.

Par déclaration en date du 21 décembre 2022, M. [K] a interjeté appel dudit jugement.

La société CGI France a formé appel incident.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 25 septembre 2023, M. [K] sollicite de la cour de :

Déclarer M. [K] recevable et bien fondé en son appel.

Réformer le jugement du 1er décembre 2022 en ce qu’il a débouté M. [K] de sa demande d’application de la RCC dans toutes ses dispositions et indemnisation de ses préjudices,

Prononcer l’annulation du rejet de la demande d’application et du bénéficie de la rupture conventionnelle collective du 21 aout 2020,

Dire et juger que M. [K] devait bénéficier du principe général d’application de la RCC et que la société CGI France ne démontre pas qu’il pouvait être dans les cas restrictifs d’exclusion devant conduire à la continuation du contrat de travail,

Dire et juger que M. [K] devait bénéficier de l’ensemble des mesures financières et d’accompagnement de la RCC, sans aucune limitation ni réserve, ainsi que de la majoration des indemnités de rupture,

Et subsidiairement, accorder les mesures financières et d’accompagnement à titre d’indemnité de réparation de préjudice.

En toute hypothèse condamner la société CGI à verser à M. [K] en réparation du préjudice subi du fait de la non application de la RCC les sommes et indemnités visées dans l’accord RCC à tort écarté,

Condamner en conséquence la société CGI France à payer à M. [K] :

Avec intérêts de droit du jour de la demande,

Mesures d’accompagnement RCC :

Congé mobilité 6 mois 50 140,60 euros

— aide financière formation : 20 400 euros

— aide à la création d’entreprise : 18 000 euros

Sous total 88 540 euros,

Majorations et indemnités spéciales de rupture :

— indemnités complémentaires de rupture : 59 578,83 euros net

— indemnités supplémentaires de rupture : 29 494,74 euros net

Sous total indemnités de rupture : 89 073,30 euros

— indemnité spécifique charges de famille : 1 500 euros net,

Réformer encore le jugement du 1er décembre 2022 en ce qu’il a rejeté la demande de rappel de salaires et de solde d’indemnités conventionnelles de licenciement,

Condamner la société CGI France à payer à M. [K] avec intérêts de droit du jour de la demande :

— à titre de rappel de salaire mai juin juillet 2020 la somme de 1074,15 euros

— congés payés afférents 107,41euros

— solde indemnités conventionnelles de licenciement (SYNTEC) calculées sur le salaire moyen mensuel brut des 12 derniers mois 761,78euros,

Réformer encore le jugement en ce qu’il a rejeté les demandes au titre du harcèlement moral et de la discrimination ainsi que du préjudice moral résultant de la rupture dans ses modalités, ses formalités, sa brutalité et ses motifs.

Condamner la société CGI France à payer à M. [K] : avec intérêts de droit à compter de la décision à intervenir :

— à titre de harcèlement moral 20 000 euros net

— à titre de discrimination 30 000 euros net

— au titre du préjudice moral : 50 000 euros

Réformer encore le jugement en ce qu’il a rejeté la demande d’indemnité au titre de la perte des actions et options d’achat d’actions,

Condamner la société CGI France à payer au titre de la perte des options d’achat d’actions : 17 000 euros

Confirmer le jugement en ce qu’il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et a condamné la société CGI France avec intérêts de droit à compter du jugement à payer à M. [K] des dommages intérêts sauf à en élever le montant à 76 279,84 euros (8 mois),

Confirmer le jugement en ce qu’il a alloué une indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile, en appel :

Condamner la société CGI France à payer à M. [K] une indemnité de 4 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner la société CGI France aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 1er juin 2023, la société CGI France sollicite de la cour de :

— Infirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société CGI France au paiement de la somme de 66 000 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse et, en conséquence, Débouter M. [K] de cette demande ou, à titre subsidiaire :

Limiter les dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 25 086 euros ;

— Infirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société CGI France au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Infirmer le jugement en ce qu’il a débouté la société CGI France de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 et, en conséquence, Condamner M. [K] au paiement de la somme de 3 000 euros ;

— Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [K] du surplus de ses demandes ou, à titre subsidiaire :

— Limiter les dommages et intérêts au titre du congé de mobilité à la somme de 3 066,16 euros brut ou, tout au plus, à la somme de 9 198,48 euros brut ;

— Limiter les dommages et intérêts au titre des indemnités de rupture à la somme de 19 274 euros brut ou, tout au plus, à la somme de 57 823 euros brut ;

— Condamner M. [K] au paiement de la somme de 2 000 euros au titre des frais engagés dans le cadre de l’article 700 en cause d’appel.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 28 novembre 2024.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 29 janvier 2025, a été mise en délibéré au 27 mars 2025.

EXPOSE DES MOTIFS

À titre liminaire, la cour rappelle que si le bordereau de pièces annexé aux dernières conclusions de M. [K] notifié électroniquement le 25 septembre 2023 mentionne des pièces n°12 bis, 12 ter, 31 bis et 39, le dossier de ce dernier remis à la cour contient deux côtes sur lesquelles sont imprimés un unique bordereau de pièces lequel ne mentionne plus ces quatre pièces et le dossier ne les contient pas.

Surtout, cette difficulté ayant été évoquée par la cour à l’ouverture des débats, il résulte de la note de l’audience du 29 janvier 2025 que les parties s’accordent pour dire que les pièces n°31 bis et 39 n’ont pas été communiquées et que les pièces 12 bis et 12 ter n’existent pas nonobstant leur mention au bordereau.

Sur la rupture conventionnelle collective

Aux termes de l’article L. 1237-19-1 du code du travail, l’accord portant rupture conventionnelle collective détermine : ['] 3° Les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier.

L’article 9 de l’accord portant rupture conventionnelle collective et cessation anticipée d’activité au sein de CGI France signés le 21 août 2020 stipule que « tous les salariés de CGI France sont éligibles, tel que défini à l’article 6 du présent accord, à condition de ne pas être un profil critique.

Pour la parfaite information des salariés, la liste des profils critiques se trouve en Annexe 4 du présent accord ».

L’article 6 du même accord précise que « Par principe, tous les salariés de CGI en France sont concernés par les départs volontaires régis par le présent accord.

En revanche, par exception, pour assurer le bon fonctionnement de l’entreprise, les candidatures de profils jugés critiques ne seront pas éligibles. Tout refus d’éligibilité sera objectivement justifié en tenant compte du contexte de la BU, notamment au regard des perspectives d’activité et de la stratégie de la BU.

La liste des compétences jugées critiques figure en Annexe 4 du présent accord. Il est toutefois précisé que compte tenu de la diversité des métiers et des compétences de CGI, cette liste ne saurait être exhaustive.

Seront notamment considérés comme non éligibles, les salariés ayant les profils suivants :

I. Le salarié disposant d’une ou plusieurs compétences stratégiques ou vectrices d’un relais de croissance :

— Des compétences techniques de développement doublées d’une connaissance métier fonctionnelle / sectorielle ;

— Salarié formateur interne sur une compétence clé ;

— Dans un contexte de carnet de commandes important auquel CGI France ne peut répondre avec ses compétences internes restantes.

— Exemple : Salarié animant activement et officiellement une communauté stratégique BU ou SBU.

II. Le salarié disposant d’une expertise rare dans l’entreprise (compétence détenue par un nombre limité de salariés) :

— Fort besoin de recrutement externe : recrutement long et coûteux ;

— Transfert de compétence interne long et complexe, nécessitant une formation de plus de 3 mois et/ou d’un montant de 3 000 euros (trois mille euros) et plus, ou certifiante ;

— Salarié disposant d’une expertise rare dans l’entreprise, soit sur le métier d’un ou plusieurs clients, soit sur une technique ou une solution spécifique, qu’aucun autre collaborateur de l’entreprise ne détient ou ne pourrait détenir dans un délai raisonnable (3 mois) ;

— Contexte où aucun successeur au salarié détenteur de cette compétence n’a été identifié au sein de la BU.

III. Le salarié dont le départ au sein de son service et/ou de sa BU ou de son bassin d’emploi entrainerait :

— Une difficulté opérationnelle majeure pour la continuité de l’activité et la tenue des engagements de CGI France envers ses clients ;

Salarié gérant un portefeuille client représentant plus de 200.000 ' (deux cent mille euros) ;

— Contexte où le client indique expressément que le contrat n’existe ou ne peut être maintenu qu’avec le salarié concerné, la décision relevant de CGI ;

— Salarié en mission client avec une visibilité supérieure à 4 mois, ou position client critique;

— Départ du salarié entrainant un risque de perte de la mission ;

— Départ du salarié désorganisant/dégradant le service.

Dans la mesure où les Parties reconnaissent expressément que cette liste ne saurait être exhaustive, toute candidature qui présenterait une exception ou une compétence non couverte par la liste précitée, serait examinée et traitée par la Commission Nationale paritaire de suivi et de recours, prévue à l’article 22 du présent accord ».

En l’espèce, le salarié verse aux débats une pièce n°34 mentionnant le nom de 36 bénéficiaires de la rupture conventionnelle dans son unité dont les noms des salariés sont floutés par souci de confidentialité mais mentionnant à la fois des numéros pour identifier les personnes concernées et précisant que six bénéficiaires sont des managers et deux sont des vice-présidents. Il ajoute que certains salariés ont été retenus alors même qu’ils remplissaient les critères pour les qualifier de profils jugés critiques, notamment celui de gérer un portefeuille client de plus de 200 000 euros ou encore le fait d’être membre du CODIR et encore celui d’exercer une mission de vice-président. Il verse encore une pièce n°31 pour établir que la société avait pour objet de réduire significativement l’activité conseil occupant son unité. Enfin, il justifie de la rupture de son contrat de travail intervenue dans un bref délai après que sa candidature à la rupture conventionnelle collective ait été rejetée.

Il convient par conséquent de surseoir à statuer sur les prétentions relatives à la rupture conventionnelle collective et d’ordonner la réouverture des débats afin d’inviter la société CGI France à justifier, eu égard aux critères de l’accord collectif, du profil des autres candidats retenus comme éligibles à la rupture conventionnelle sur le secteur [5], notamment des vice-présidents, éventuellement membre du CODIR et des managers cités en pièce n°34 du salarié, afin d’objectiver à partir des données que seul l’employeur détient que le salarié ne pouvait pas bénéficier de la rupture collective, mais également de produire le registre du personnel à la date de la rupture et un an après afin de justifier que le poste du salarié a bien été remplacé.

Sur le harcèlement moral

L’article L.1152-1 du code du travail énonce qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article 1152-4 du code du travail précise que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l’absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l’employeur lui-même ou d’un autre salarié de l’entreprise.

Il n’est en outre pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le Juge de constater la possibilité d’une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L’article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral :

Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La seule obligation du salarié est d’établir la matérialité d’éléments de fait précis et concordants, à charge pour le juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l’état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération.

En l’espèce, alors que le salarié affirme qu’à partir de novembre 2019, date de nomination du nouveau directeur général de la BU [5], il a été systématiquement harcelé, dénigré, déconsidéré, rabaissé en invoquant l’existence de courriels, textos, SMS mais encore les remarques propos et commentaires formulés verbalement publiquement à toute occasion, des messages y compris téléphoniques répétés pour le disqualifier, le dénigrer avec des qualificatifs comme « travaux pitoyables », il se limite à verser aux débats, en pièce n°37, quelques courriels en date des 12 novembre 2020, 2 novembre 2020, 27 août 2020, 28 juillet 2020 et 11 décembre 2019, dont il est pour certain à l’origine, pour en justifier.

Or, l’analyse objective de ceux dont il n’est pas l’auteur ne permet en aucun cas d’objectiver de telles affirmations.

En ce qui concerne ceux rédigés par M. [K] lui-même, spécialement celui en date du 12 novembre 2020, à savoir le seul évoquant ouvertement des difficultés, ils ne sont corroborés par aucune autre pièce.

Il en résulte que M. [K] n’objective pas d’éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Confirmant le jugement entrepris, il est par conséquent débouté de sa demande de condamnation de l’employeur à lui verser des dommages-intérêts en réparation d’un quelconque harcèlement moral.

Sur la discrimination prohibée

Selon l’article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

Aux termes de l’article L. 1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, si M. [K] affirme avoir fait l’objet d’une discrimination prohibée, il s’abstient de préciser à quel titre. Il n’objective par conséquent aucun élément de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination à raison d’un quelconque motif prohibé par la loi.

Plus avant, sous couvert de discrimination, M. [K] invoque en réalité une inégalité de traitement avec d’autres salariés spécialement en ce que l’employeur l’aurait écarté du bénéfice du dispositif de rupture conventionnelle collective.

Dans ces conditions et alors qu’il se fonde tout particulièrement sur la pièce n°34 précédemment évoquée objet de la réouverture des débats, il y a lieu de surseoir à statuer également sur cette prétention dans l’attente de la production des éléments détenus par l’employeur.

Sur le licenciement

Selon l’article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L. 1235-1 du même code prévoit notamment que le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’article L. 1235-2 du code du travail dispose que la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

Si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis, matériellement vérifiables, cette exigence est satisfaite lorsque la lettre de licenciement mentionne l’insuffisance professionnelle.

Pour constituer une cause réelle et sérieuse de rupture, l’insuffisance professionnelle doit être établie par des éléments précis, objectifs, ayant des répercussions sur la marche ou le fonctionnement de l’entreprise, constitués non par une violation des obligations résultant du contrat de travail mais par une mauvaise exécution par le salarié de ses obligations, caractérisée notamment par des erreurs, des omissions ou par un volume de travail insuffisant.

L’insuffisance professionnelle d’un salarié ne peut être retenue si un employeur n’a pas adapté le salarié à l’évolution de son poste et/ou n’a pas mis à sa disposition les moyens nécessaires à la réalisation de ses missions.

Le salarié ne répondant pas aux attentes de son employeur doit en principe faire l’objet d’une mise en garde préalable.

En l’espèce, premièrement l’employeur s’accorde avec M. [K] pour dire que jusqu’à la fin de l’année de 2019, le salarié lui donnait pleine satisfaction comme cela ressort d’ailleurs de ses évaluations positives auxquelles renvoie elle-même la société CGI France.

Deuxièmement, en revanche, l’employeur affirme que M. [K] a fait preuve « dès la fin de l’année 2019 et tout au long de l’année 2020 de négligences dans l’accomplissement de ses missions ».

Cependant, pour l’établir, il se fonde essentiellement sur un courriel du directeur adressé à M. [K] en date du 23 septembre 2020 dans lequel il est question de la performance de son service sur les deux dernières années et dans lequel il lui prête certains propos relatifs à « un constat d’échec, avec le sentiment profond de ne plus avoir les clés pour trouver les solutions et redresser la barre ».

Or, d’une part la diminution des résultats imputée au salarié n’est étayée par aucune autre pièce que les propos du directeur à l’origine du licenciement et d’autre part la seule faiblesse des résultats au demeurant en période de crise sanitaire mondiale ne permet pas d’en déduire en l’absence d’autres éléments une insuffisance professionnelle attribuée à ce seul salarié.

Aussi, l’absence d’éléments objectifs pour étayer cette insuffisance professionnelle ne peut en aucun cas être suppléée par des propos qu’auraient tenus le salarié au seul dire de son employeur.

Par ailleurs, le seul autre courriel du directeur en personne adressé à M. [K] en date du 2 novembre 2020, soit sept jours avant la convocation à l’entretien préalable, évoquant l’absence de saisine par le salarié dans le logiciel des rendez-vous avec des clients qu’il aurait eus est largement insuffisant pour objectiver la perte de motivation qui lui est attribuée et lui imputer la faiblesse des résultats de tout le service qu’il manage.

Enfin, dans le contexte de rupture conventionnelle collective mise en 'uvre par la société CGI France, il ne saurait lui être reproché d’avoir déposé un projet de création d’entreprise le 23 octobre 2020 pour créer sa propre structure sachant qu’il n’a pas été donné suite à sa demande pour en déduire une quelconque perte de motivation.

De la même manière, la circonstance que les parties aient pu discuter d’une rupture conventionnelle individuelle et négocier une indemnité de départ ne peut en aucun cas être utilisée par l’employeur pour affirmer que son salarié avait perdu la motivation nécessaire à l’exercice de ses fonctions.

Au demeurant, ce reproche de manque de motivation par nature subjectif est insuffisant pour établir objectivement une insuffisance professionnelle.

Pour le surplus, les autres éléments contenus dans la lettre de motivation ne sont pas davantage étayés par une quelconque pièce.

En définitive, par confirmation du jugement entrepris, il est dit que le licenciement pour insuffisance professionnelle notifié le 27 novembre 2020 à M. [K] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les prétentions indemnitaires

Premièrement, M. [K] sollicite un rappel de salaire correspondant à une baisse provisoire et temporaire de sa rémunération au moment du confinement.

Cependant l’employeur produit un avenant au contrat de travail signé par lui dans lequel il a accepté cette baisse à hauteur de 5 % de son salaire brut pour les mois de mai à juillet 2020 inclus.

En conséquence, le salarié est débouté de sa demande à ce titre.

Deuxièmement, eu égard au salaire de référence retenu il y a lieu de faire droit à la demande de M. [K] en condamnant la société CGI France à lui payer la somme de 761,78 euros net à titre de complément d’indemnité conventionnelle de licenciement, avec intérêts au taux légal à compter du 27 mai 2021.

Troisièmement, en application de l’article L. 1235-3 du code du travail, compte tenu de son ancienneté de plus de sept ans, de son salaire de référence d’un montant de 9 726,59 euros, infirmant le jugement entrepris la société CGI France est condamnée à payer à M. [K] la somme de 76 279 euros brut au titre du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

En revanche le salarié est débouté de sa demande au titre de son préjudice moral résultant de la perte de son emploi.

Quatrièmement, M. [K] ne justifie pas du préjudice qu’il aurait subi lié à la vente de ses actions au moment de la rupture du contrat.

Par confirmation du jugement entrepris il est par conséquent débouté de sa demande à ce titre.

Sur les demandes accessoires

Compte tenu de la réouverture des débats, il y a lieu de réserver les demandes accessoires.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l’appel, par arrêt mixte et après en avoir délibéré conformément à la loi,

SURSOIT à statuer sur les prétentions relatives à la rupture conventionnelle collective, à la discrimination alléguée et au titre des demandes accessoires,

ORDONNE la réouverture des débats et le rabat de l’ordonnance de clôture,

INVITE la société CGI France à justifier, eu égard aux critères de l’accord collectif, du profil des autres candidats retenus comme éligibles à la rupture conventionnelle sur le secteur [5], notamment des vice-présidents, éventuellement membre du CODIR et des managers cités en pièce n°36 du salarié,

INVITE la société CGI France à produire le registre du personnel à la date de la rupture et un an après la rupture,

INFIRME le jugement du conseil de prud’hommes sauf en ce qu’il a débouté M. [P] [K] de ses demandes :

au titre du harcèlement moral,

de rappel de salaire pour les mois de mai à juillet deux mille vingt,

au titre de la perte des options d’achat,

au titre de son préjudice moral lié à la rupture,

et sauf en ce qui concerne les prétentions sur lesquelles il est sursis à statuer,

Statuant des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT que le licenciement pour insuffisance professionnelle notifié le 27 novembre 2020 à M. [K] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société CGI France à payer à M. [P] [K] les sommes de :

76 279 euros brut (soixante-seize mille deux cent soixante-dix-neuf euros) de dommages et intérêts au titre du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

761,78 euros net (sept cent soixante-et-un euros et soixante-dix-huit centimes) à titre de complément d’indemnité conventionnelle de licenciement, avec intérêts au taux légal à compter du 27 mai 2021,

RENVOIE le dossier à l’audience de mise en état du 26 juin 2025.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président