C4

N° RG 22/03712

N° Portalis DBVM-V-B7G-LRQS

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL ACT2L

la SELARL DAUPHIN ET MIHAJLOVIC

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 11 FEVRIER 2025

Appel d’une décision (N° RG F 21/00247)

rendue par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de Valence

en date du 15 septembre 2022

suivant déclaration d’appel du 14 octobre 2022

APPELANT :

Monsieur [M] [E]

né le 04 Juillet 1973 à [Localité 5]

[Adresse 1]

[Localité 4]

représenté par M^e Lidwine LECLERCQ de la SELARL ACT2L, avocat au barreau de Valence

INTIMEE :

S.A.S. [V] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Dejan MIHAJLOVIC de la SELARL DAUPHIN ET MIHAJLOVIC, avocat postulant au barreau de Grenoble

et par M^e Guillaume SCHENCK de la SELAS FIDAL, avocat au barreau de Valence

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente

M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

M. Frédéric BLANC, conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 18 novembre 2024,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente en charge du rapport et M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions, assistées de M^me Fanny MICHON, greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 11 février 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 11 février 2025.

EXPOSE DU LITIGE

M. [M] [E] a été embauché par la société par actions simplifiée (SAS) [V] le 1er juillet 1999 par contrat de travail à durée indéterminée en qualité de mécanicien, coefficient 180, niveau 2, de la convention collective nationale des entreprises de la maintenance, distribution et location de matériels agricoles, de travaux publics, de bâtiment, de manutention, de motoculture de plaisance et activités connexes, dite SDLM.

Par lettre remise en main propre le 27 septembre 1999, la société [V] a indiqué mettre fin à la période d’essai de M. [E].

Le 1er juillet 2001, M. [M] [E] a été embauché par la société [V] par contrat de travail à durée indéterminée en qualité de vendeur chauffeur, coefficient 170 de la convention collective.

A compter de 2007, M. [E] a été affecté au poste de magasinier.

Le 18 avril 2019, il a été affecté au service pièces détachées du service après-vente.

Le 19 septembre 2020, M. [E] a été placé en arrêt de travail pour maladie jusqu’au 3 octobre 2020.

M. [E] a fait l’objet de nouveaux arrêts de travail pour maladie du 20 janvier au 6 février 2021 puis du 5 mars 2021 au 11 août 2021.

Par courrier en date du 16 mars 2021, M. [E] a sollicité une rupture conventionnelle tout en indiquant subir des conditions de travail dégradées.

Par courrier en date du 25 mars 2021, la société [V] a refusé toute rupture conventionnelle du contrat et contesté les faits invoqués par le salarié concernant la dégradation de ses conditions de travail.

A l’issue d’une visite médicale de reprise en date du 8 juillet 2021, le médecin du travail a déclaré M. [E] inapte à son poste de travail avec dispense de l’obligation de reclassement.

Par courrier en date du 20 juillet 2021, la société [V] a informé M. [E] des motifs qui s’opposaient à son reclassement.

Par courrier en date du 21 juillet 2021, la société [V] a convoqué M. [E] à un entretien préalable fixé au 2 août 2021.

Par requête visée au greffe le 27 juillet 2021, M. [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Valence d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de la société [V] et de demandes en paiement de différentes créances salariales et indemnitaires liées à l’exécution et à la rupture du contrat de travail.

Par lettre recommandée du 5 août 2021, la société [V] a notifié à M. [E] son licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement.

Par jugement en date du 15 septembre 2022, le conseil de prud’hommes de Valence a :

Dit que le licenciement pour inaptitude de M. [M] [E] est fondé.

Débouté M. [M] [E] de l’intégralité de ses demandes.

Débouté la société [V] (SAS) de ses demandes.

Condamné M. [M] [E] aux dépens de l’instance.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 20 septembre 2022 pour la société [V] et le 21 septembre 2022 pour M. [E].

Par déclaration en date du 14 octobre 2022, M. [E] a interjeté appel à l’encontre dudit jugement.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 10 janvier 2023, M. [M] [E] sollicite de la cour de :

« Réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Valence en date du 15 septembre 2022;

Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [E] aux torts exclusifs de son employeur et juger que cette rupture produit les effets, à titre principal d’un licenciement nul, ou à titre subsidiaire d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamner la société [V] à lui verser les sommes suivantes :

—  1 017,43 euros à titre de complément d’indemnité légale de licenciement,

—  4 031,52 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis (2 mois),

—  403,15 euros bruts au titre des congés payés sur préavis,

— à titre principal, 44 346,72 euros (1 mois de salaire par année d’ancienneté) à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou à titre subsidiaire, 33 260,04 euros (16,5 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  4 862,22 euros à titre de rappel de salaire pour non-respect des minimas conventionnels et de la classification

—  15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation et d’employabilité,

—  15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ou manquement à l’obligation de sécurité de résultat,

—  15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

—  3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner la société aux entiers dépens de l’instance. »

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 3 mars 2023, la SAS [V] sollicite de la cour de :

« Confirmer le jugement dont appel en toutes ses dispositions,

En conséquence, débouter M. [E] de l’intégralité de ses demandes,

Le débouter du surplus de celles-ci comme mal fondée,

Condamner M. [E] à payer à la SAS [V] 5 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Le condamner aux entiers dépens. »

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient, au visa de l’article 455 du code de procédure civile, de se reporter aux conclusions des parties susvisées.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 15 octobre 2024.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 18 novembre 2024, a été mise en délibéré au 11 février 2025.

MOTIFS DE L’ARRÊT

A titre liminaire il convient d’examiner les prétentions relatives à l’exécution du contrat avant celles relatives à la rupture du contrat de travail.

1 ' Sur les prétentions relatives à l’exécution du contrat de travail

1.1 ' Sur la demande en dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat

Il résulte de l’article L 1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur incombe au salarié.

Le salarié qui sollicite la réparation d’un préjudice résultant d’un manquement de l’employeur supporte la charge de la preuve du manquement et du préjudice en résultant.

En l’espèce, M. [E] soutient que la société [V] a procédé à une modification unilatérale des éléments essentiels du contrat de travail en lui imposant une modification de ses fonctions et de sa rémunération, sans reprise de son ancienneté.

En premier lieu, il résulte du contrat de travail à durée indéterminée à effet au 1er juillet 1999, produit par l’employeur, que les parties avaient convenu d’une période d’essai d’une durée de deux mois, soit jusqu’au 1er septembre 1999, de sorte qu’à la date de remise du courrier de rupture le 27 septembre 1999, la période d’essai, qui avait expiré, ne pouvait être rompue.

Aussi, la cour constate que la société [V] a remis au salarié un certificat de travail en date du 4 janvier 2000 visant une période d’emploi du 1er juillet 1999 au 26 septembre 1999 en qualité de mécanicien.

Par ailleurs, le salarié démontre, par un courrier en date du 25 mars 2021, que la société [V] a considéré que la relation contractuelle s’était alors poursuivie, du 27 septembre 1999 au 3 janvier 2000, dans le cadre d’un contrat à durée déterminée en remplacement d’un vendeur chauffeur, et que le salarié avait encore réalisé différentes missions intérimaires en tant que magasinier location et magasinier réceptionnaire entre 3 janvier 2000 et le 30 juin 2001.

Et il est établi que les parties ont signé un nouveau contrat de travail à durée indéterminée avec effet au 1er juillet 2001 au poste de vendeur chauffeur coefficient 170 en définissant une période d’essai d’un mois sans reprise d’ancienneté.

Si le salarié est fondé à critiquer la rupture de la période d’essai notifiée le 27 septembre 1999, pour en déduire que le contrat de travail à durée indéterminée s’est poursuivi dans les conditions initialement convenues, en revanche, il ne peut reprocher à la société [V] d’avoir modifié unilatéralement ses fonctions et sa rémunération alors que ces modifications résultent d’un accord contractuel régulièrement signé le 1er juillet 2001 et dont il ne conteste pas la validité.

En deuxième lieu, compte tenu de ce que la société [V] a notifié tardivement une rupture de la période d’essai qui avait expiré, le salarié démontre que l’employeur a manqué à ses obligations concernant la prise en compte de l’ancienneté du salarié embauché en contrat à durée indéterminée depuis le 1er juillet 1999.

Au demeurant, la société [V], qui conteste la continuité de l’emploi du salarié depuis le 1er juillet 1999, manque de s’expliquer sur les termes de son courrier du 25 mars 2021, quoique le contrat à durée déterminée et les contrats de mission intérimaire ne soient pas produits.

En troisième lieu, alors que M. [E] a finalement été embauché le 1er juillet 2001 au poste de vendeur chauffeur coefficient 170, il est admis qu’il a été affecté, à compter de 2007, à un poste de magasinier.

La société [V] se limite à affirmer que ce changement de poste a été opéré suite à la demande du salarié, sans produire aucun élément pertinent concernant une telle demande, ni justifier de l’accord du salarié pour modifier son affectation d’un poste de vendeur chauffeur à un poste de magasinier.

Il résulte de ces éléments que M. [E] démontre que son employeur a manqué à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail concernant le calcul de son ancienneté et son affectation à un poste de magasinier en 2007.

Si le salarié n’établit pas, contrairement à ce qu’il prétend, que ces manquements révéleraient qu’il était considéré comme étant « corvéable à merci », il démontre suffisamment que ces manquements ont généré un préjudice moral certain en l’absence de prise en compte de son ancienneté dans l’entreprise et de son accord à un changement d’affectation.

Par conséquent, il est fondé à obtenir réparation du préjudice moral résultant de ces manquements qu’il convient de fixer à la somme de 2 000 euros net.

Par infirmation du jugement déféré, la société [V] est condamnée à lui verser la somme de 2 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

1.2 ' Sur la demande en rappel de salaire au titre du non-respect des minimas conventionnels

Sur la classification

Sous la réserve de l’hypothèse où l’employeur confère contractuellement une qualification professionnelle supérieure aux fonctions exercées, la classification se détermine par les fonctions réellement exercées à titre principal par le salarié.

En cas de contestation sur la catégorie professionnelle dont relève le salarié, il appartient au juge de rechercher la nature de l’emploi effectivement occupé par ce dernier et la qualification qu’il requiert.

En l’espèce M. [E] revendique l’application du coefficient A50 correspondant au coefficient minimum prévu par la convention collective pour un poste de magasinier vendeur et conteste avoir occupé un emploi correspondant à la qualification de magasinier au coefficient A40 retenu par l’employeur, notifié au salarié par courrier du 14 novembre 2013 et mentionné sur ses bulletins de paie.

Aux termes de la convention collective applicable, les emplois de magasinier et de magasinier vendeur sont définis comme suit :

— « Magasinier : assure les activités de réception, de stockage et d’expédition des pièces de rechange, d’accessoires, de produits et assure les inventaires. Délivre les pièces pour l’atelier. Effectuer certaines commandes et gère les réapprovisionnements. Peut recevoir, conseiller et servir le client. » ;

— « Magasinier vendeur : assure les activités de commercialisation de pièces de rechange, d’accessoires, de produits et de petits matériels. Accueille la clientèle et assure une fonction de conseil technique. Participe aux opérations commerciales et de marketing. Peut assurer les activités de réception, de stockage et d’expédition des pièces de rechange, d’accessoires, et de produits et les inventaires. ».

Or, M. [E], qui soutient avoir exercé un emploi de magasinier vendeur depuis le 1er juin 2017, échoue à établir qu’il exerçait effectivement ces fonctions au sens de la convention collective.

D’une première part, M. [E] s’appuie sur les écritures de l’employeur. Or, si dans un courrier avocat du 16 juin 2021, l’employeur a fait écrire : « quant au poste de magasinier vendeur ce n’est pas un poste de factotum, et le travail est identique qu’il s’agisse du rayon pièces détachées ou du rayon outillage auquel il a appartenu précédemment », il ne peut en être déduit qu’il reconnaissait l’exercice effectif d’un emploi de magasinier vendeur. Un tel fait ne ressort pas davantage des conclusions échangées entre les parties, la société [V] affirmant au contraire que le salarié occupait un poste de magasinier tel que mentionné sur ses bulletins de paie.

D’une deuxième part, M. [E] s’appuie sur deux attestations, produites par l’employeur. M. [T] [K] atteste que M. [E] faisait partie du service matériel en qualité de magasinier vendeur et occupant les mêmes fonctions que lui, et Mme [H] [W], responsable administrative SAV, confirme qu’il était affecté au service matériel comme magasinier vendeur avec M. [T] [K] comme coéquipier.

Cependant, le salarié ne produit aucun autre élément concernant les fonctions qu’il exerçait réellement, de sorte qu’il échoue à démontrer qu’il assurait un accueil de la clientèle avec des fonctions de conseil technique, ou qu’il participait à des opérations commerciales, tel que le mentionne la définition du poste de magasinier vendeur.

Les seuls éléments produits restent donc insuffisants à caractériser l’exercice effectif d’un emploi de magasinier vendeur.

Par voie de confirmation, M. [E] est donc débouté de sa demande de reclassification au niveau A50.

Sur la demande en rappel de salaire

En application des dispositions des articles L 1221-1 du code du travail et 1353 du code civil, la charge de la preuve du paiement des salaires incombe à l’employeur qui se prétend libéré de son obligation.

En l’espèce, la société [V] échoue à établir qu’elle a rémunéré le salarié à hauteur du minimum conventionnel correspondant au coefficient A40.

En effet, il ressort du bulletin de paie de décembre 2020 que la société [V] a rémunéré le travail de M. [E] au taux horaire de 10,15 euros brut alors que la convention collective définissait à cette date au taux horaire de 10,81 euros brut pour le coefficient A40.

Dès lors qu’elle a notifié à M. [E] son positionnement au coefficient A40, elle n’est pas fondée à invoquer le taux minimum conventionnel défini pour le coefficient A30 correspondant au minimum de l’emploi de magasinier.

Aussi, elle prétend vainement avoir respecté le minimum conventionnel défini pour le coefficient A40 en procédant à une comparaison de la rémunération en y incluant les primes.

Il en résulte que le salarié est fondé à revendiquer un taux horaire de 10,81 euros brut ou un salaire de base de 1 639,55 euros brut en décembre 2020 au lieu du salaire de 1 539,45 euros brut versé par l’employeur, soit une différence de 100,10 euros brut.

Il est également fondé à revendiquer ce même taux horaire de 10,81 euros brut sur la prime de pause, soit 117,07 euros brut au lieu de la prime de 109,92 euros brut versée en décembre 2020, soit une différence de 7,15 euros.

Au vu de ces éléments et des calculs détaillés par le salarié sur la base du coefficient A50, étant constaté que la société [V] s’abstient de présenter ses propres calculs, il y a lieu de la condamner à verser à M. [E] une somme de 3 861,00 euros brut à titre de rappel de salaire sur la période du 5 août 2018 au 5 août 2021, outre 386,10 euros brut au titre des congés payés afférents.

Le jugement déféré est infirmé de ce chef.

1.3 ' Sur la demande en dommages et intérêts au titre de la formation et de l’employabilité

Il résulte des dispositions de l’article L 6315-1 du code du travail que le salarié bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, et qui est consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience, à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.

Aux termes de l’article L. 6321-1 du code du travail, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret.

Les actions de formation mises en oeuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation mentionné au 1º de l’article L. 6312-1. Elles peuvent permettre d’obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l’acquisition d’un bloc de compétences.

En l’espèce, M. [E] soutient qu’il n’a bénéficié d’aucun entretien professionnel ni de formation au cours de la relation contractuelle.

L’employeur, sur lequel repose la charge de la preuve des entretiens professionnels, manque de justifier des comptes rendus d’entretien qu’il lui incombait d’établir.

Par ailleurs, si la société [V] justifie des formations suivies par M. [E] en février 2003 (stage nacelle), en avril 2003 (stage cariste frontal et latéral), et en avril 2004 (stage nacelle) ainsi que des autorisations de conduite obtenues, elle ne justifie d’aucune autre formation qualifiante suivie par le salarié postérieurement à cette date et notamment après son affectation au poste de magasinier.

Elle se prévaut certes des attestations concordantes de Mme [W] et de M. [U] [A] en ce qu’ils indiquent que M. [E], qui n’avait pas les compétences requises pour occuper le poste de magasinier au service après-vente, avait été formé en interne par M. [F] [A], responsable des pièces détachées, et qu’il avait bénéficié de plusieurs entretiens informels au cours des premiers mois, ce que ne conteste pas M. [E].

Cependant, cette seule formation interne assurée à l’occasion d’un changement de service en avril 2019 ne suffit pas à démontrer que l’employeur a veillé au maintien des capacité de M. [E] à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations pendant les 15 années qui ont suivi son affectation au poste de magasinier, avant son affectation au service après-vente.

C’est par un moyen inopérant que la société [V] objecte que le salarié n’a formulé aucune demande d’évolution professionnelle ou de formation alors qu’il lui incombait d’organiser ces entretiens et d’assurer la formation du salarié.

Bien que le salarié n’explicite pas davantage l’ampleur du préjudice allégué, compte tenu de la durée de la période pendant laquelle il n’a bénéficié d’aucun entretien professionnel ni formation et des difficultés d’adaptation rencontrées à l’occasion de son changement de service, il démontre suffisamment qu’il en est résulté un préjudice certain, qu’il convient de réparer par le versement d’une somme de 3 000 euros net à titre de dommages et intérêts.

Le jugement déféré est infirmé de chef.

1.4 ' Sur la demande en dommages et intérêt au titre d’un harcèlement moral et d’un manquement à l’obligation de prévention du harcèlement moral

L’article L.1152-1 du code du travail énonce qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L. 1152-4 du code du travail précise que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l’absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l’employeur lui-même ou d’un autre salarié de l’entreprise.

Il n’est, en outre, pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d’une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L’article L 1154-1 du code du travail relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral énonce :

Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. [E] avance, comme faits qui permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral, les éléments suivants :

— des pressions et des humiliations répétées de la part de son ancien responsable hiérarchique, M. [C], en 2018 et 2019,

— de nouvelles pressions suite à son arrivée au service après-vente,

— des méthodes manageriales au sein de l’entreprise génératrices de risques psycho-sociaux en l’absence de réelle mesure de prévention et de protection,

— des menaces de « création d’un carnet d’adresse noire » excluant tout emploi futur dans la zone des Auréats, ainsi que des accusations mensongères de la part de M. [P] [V], directeur de la société [V].

D’une première part, M. [E] échoue à matérialiser les actes de pressions ou d’humiliation imputés à son ancien responsable hiérarchique, M. [C].

En effet, il s’appuie sur les attestations produites par l’employeur, lesquelles ne font pas ressortir de tels agissements.

Ainsi, Mme [H] [W], responsable administrative du SAV, explique que M. [C] prenait en compte le fait que M. [E] était moins à l’aise à la vente au comptoir pour lui confier d’autres tâches relevant de ses fonctions, sans décrire aucun agissement particulier.

Et M. [T] [K], évoque uniquement des difficultés relationnelles sans décrire aucun acte oppressant ou humiliant indiquant que M. [C] « avait tendance à ce que le travail se fasse très rapidement et à sa façon chose que M. [M] [N] avait du mal à accepter et sentir avoir une pression » et que « suite à la mauvaise entente avec M. [C], M. [V] a accepté de le changer de poste pour que M. [M] [E] soit bien au sein de l’entreprise ».

Par ailleurs, M. [E] affirme avoir rédigé une attestation à l’encontre de M. [C] à la demande de l’employeur dans le cadre du licenciement de M. [C], dont l’employeur conteste l’existence, sans produire aucun élément pertinent à ce titre.

D’une deuxième part, le salarié s’abstient de produire des éléments susceptibles de matérialiser des pressions subies suite à son affectation au service après-vente.

D’une troisième part, aucun élément versé aux débats ne tend à matérialiser ni des menaces de « création d’un carnet d’adresse noire » excluant une possibilité d’emploi dans la zone des Auréats, ni des accusations mensongères de la part de M. [P] [V], tel que l’affirme le salarié.

D’une quatrième part, M. [E] invoque des méthodes manageriales génératrices de risques psycho-sociaux sans expliciter ni matérialiser d’acte particulier.

Il en résulte que le salarié échoue à établir des faits précis et concordants susceptibles de laisser supposer l’existence d’un harcèlement à son encontre.

Par voie de confirmation, le salarié est donc débouté de sa demande tendant à voir reconnaître une situation de harcèlement moral.

Par ailleurs, M. [E] avance que la société [V] a manqué de prendre des dispositions en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Il convient de rappeler qu’il incombe à l’employeur de justifier avoir pris des mesures suffisantes pour s’acquitter de cette obligation de prévention définie par l’article L 1152-4 précité.

La société [V] démontre certes, par la production du document unique relatif l’évaluation des risques professionnels, qu’elle a pris en compte les risques psychosociaux et qu’elle a défini plusieurs mesures en vue prévenir la réalisation de ces risques.

En revanche, elle manque de justifier de la mise en 'uvre effective de ces mesures qui portent notamment sur la mise en place de réunions d’information et d’entretiens professionnels.

Elle n’allègue ni ne démontre avoir mis en place des mesure de prévention des risques liés au harcèlement.

Dès lors, le manquement de l’employeur à son obligation de prévention des agissements de harcèlement moral est établi.

Quoique le harcèlement moral ne soit pas retenu, le salarié, dont les difficultés relationnelles avec son supérieur hiérarchique ont été décrites par les attestations de témoin précitées sur la période 2018-2019, justifie suffisamment de l’existence d’un préjudice moral distinct résultant d’un manquement à l’obligation de prévention de l’employeur.

Par voie d’infirmation, la société [V] est condamnée à lui verser une somme de 2 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation de ce préjudice.

2 ' Sur les prétentions relatives à la rupture du contrat de travail

Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée.

Au cas particulier, M. [E] a engagé la présente procédure aux fins de résiliation judiciaire de son contrat de travail le 27 juillet 2021, antérieurement à la notification de son licenciement par courrier recommandé du 5 août 2021, de sorte qu’il y a lieu de statuer d’abord sur sa demande de résiliation judiciaire du contrat.

2.1 ' Sur la demande de résiliation judiciaire

Conformément aux articles 1224 et suivants du code civil, la condition résolutoire est toujours sous-entendue dans les contrats synallagmatiques pour le cas où l’une des deux parties ne satisfera point à son engagement, la partie envers laquelle l’engagement n’a point été exécuté peut demander au juge la résolution du contrat.

Les dispositions combinées des articles L.1231-1 du code du travail et 1224 du code civil permettent au salarié de demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations contractuelles.

Il relève du pouvoir souverain des juges du fond d’apprécier si l’inexécution de certaines obligations résultant d’un contrat synallagmatique présente une gravité suffisante pour en justifier la résiliation.

Il appartient au salarié d’établir la réalité des manquements reprochés à l’employeur et de démontrer que ceux-ci sont d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation contractuelle.

Le juge, saisi d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, doit examiner l’ensemble des griefs invoqués au soutien de celle-ci, quelle que soit leur ancienneté.

En cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d’effet de la résiliation ne peut être fixée qu’au jour de la décision qui la prononce, sauf si le salarié a été licencié dans l’intervalle.

En l’espèce, il a été précédemment retenu que la société [V] a manqué à plusieurs de ses obligations contractuelles.

Pour ce qui concerne le calcul de son ancienneté et son affectation à un poste de magasinier par décision unilatérale en 2007, il y a lieu de constater qu’il s’agit de faits anciens qui n’ont pas empêché la poursuite du contrat de travail pendant plus de 15 ans.

En revanche, l’absence de formation et d’entretiens professionnels pendant plus de 15 ans, le défaut de paiement du salaire minimum conventionnel correspondant au positionnement retenu, et le manquement à l’obligation de prévention des agissements de harcèlement moral, qui ont perduré jusqu’à la saisine du conseil de prud’hommes, présentent une gravité de nature à empêcher la poursuite du contrat en ce qu’elles affectent la rémunération du salarié, ses chances d’évolution professionnelle, ainsi que sa santé.

C’est donc par des moyens inopérants que la société [V] soutient que le salarié a développé des stratégies en vue de mettre en cause ses conditions de travail et obtenir une déclaration d’inaptitude du médecin du travail, laquelle, au demeurant, n’a pas été contestée, et ce en réaction au refus de rupture conventionnelle, pour éviter les conséquences financières d’une démission, dans l’objectif de développer un nouveau projet concernant la création d’un foyer pour enfants en difficulté.

En conséquence, infirmant le jugement entrepris, il convient de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société [V], ladite rupture produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et prenant effet à la date du 5 août 2021, date à laquelle son licenciement lui a été notifié.

Par voie de confirmation, M. [E] est par ailleurs débouté de sa demande tendant à voir dire que la rupture produit les effets d’un licenciement nul, et de sa demande en dommages et intérêts pour licenciement nul, dès lors qu’il est débouté de sa demande tendant à voir reconnaître une situation de harcèlement moral.

2.2 ' Sur les conséquences financières de la rupture

La rupture s’analysant en licenciement sans cause réelle et sérieuse, M. [E] est fondé à obtenir paiement d’une indemnité de licenciement, d’une indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, par application des dispositions des articles L 1234-5 et L 1234-9 du code du travail, peu important qu’il n’ait pas été en capacité d’exécuter ses missions pendant le préavis.

Au vu de ce qui précède, M. [E] justifie d’une ancienneté de 22 ans et 1 mois.

Il revendique un salaire de référence de 2 015,76 euros brut sans expliciter ce montant ni justifier de son calcul alors que les moyennes des trois et douze derniers mois de salaire, y incluant les rappels de salaire précédemment retenus, conduit à chiffrer son salaire de référence à la somme de 1 819,58 euros brut.

Dès lors qu’il a d’ores et déjà perçu une indemnité de licenciement d’un montant de 12 141,00 euros, M. [E] ne peut qu’être débouté de sa demande en paiement d’un solde restant dû au titre de l’indemnité de licenciement par confirmation du jugement déféré.

En revanche, par voie d’infirmation, la société [V] est condamnée à lui verser la somme de 3 639,16 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 363,91 euros brut au titre des congés payés afférents.

Par ailleurs, l’article L.1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; et, si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux que cet article prévoit.

En application de ces dispositions, M. [E], qui justifie d’une ancienneté de vingt-deux années, peut donc prétendre à une indemnisation comprise entre trois mois et seize mois et demi de salaire brut.

Âgé de 48 ans à la date du licenciement, le salarié s’abstient de produire tout élément justificatif de sa situation au regard de l’emploi suite à son licenciement, sans discuter la réalité de son projet de création d’un foyer pour mineurs.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, il convient, par infirmation du jugement déféré, de condamner la société [V] à lui verser la somme de 12 000 euros brut à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la rupture injustifiée du contrat.

3 ' Sur les demandes accessoires

La société [V], partie perdante à l’instance au sens des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile, doit être tenue d’en supporter les dépens de première instance par infirmation du jugement déféré, y ajoutant les dépens d’appel.

Partant, ses prétentions au titre des frais irrépétibles sont rejetées par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Il serait par ailleurs inéquitable, au regard des circonstances de l’espèce comme des situations économiques des parties, de laisser à la charge de M. [E] l’intégralité des sommes qu’il a été contraint d’exposer en justice pour la défense de ses intérêts, de sorte qu’il convient d’infirmer le jugement déféré et de condamner la société [V] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en première instance et en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l’appel et après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

— débouté M. [M] [E] de sa demande de reclassification au niveau A50,

— débouté M. [M] [E] de sa demande tendant à voir reconnaître une situation de harcèlement moral,

— débouté M. [M] [E] de sa demande tendant à voir dire que la rupture du contrat de travail s’analyse en un licenciement nul,

— débouté M. [M] [E] de sa demande en dommages et intérêts pour licenciement nul,

— débouté M. [M] [E] de sa demande en paiement d’un solde restant dû au titre de l’indemnité de licenciement,

— débouté la SAS [V] de sa demande au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

L’INFIRME pour le surplus ;

Statuant des chefs d’infirmation et y ajoutant,

PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [M] [E] aux torts exclusif de la société [V] ;

DIT que la rupture s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse avec effet au 5 août 2021 ;

CONDAMNE la société [V] à payer à M. [M] [E] les sommes de :

—  2 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

—  3 861,00 euros brut à titre de rappel de salaire sur la période du 5 août 2018 au 5 août 2021, outre 386,10 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  3 000 euros net à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice subi du fait de manquement à l’obligation de formation,

—  2 000 euros net à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice subi du fait de manquement à l’obligation de prévention du harcèlement moral,

—  3 639,16 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 363,91 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  12 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

DEBOUTE la société [V] de sa demande au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

CONDAMNE la société [V] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

Signé par M^me Hélène Blondeau-Patissier, conseillère faisant fonction de présidente, et par M^me Fanny Michon, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

La greffière, La conseillère faisant fonction de présidente,