C1

N° RG 23/01664

N° Portalis DBVM-V-B7H-LZTE

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET

la SELARL FTN

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 16 SEPTEMBRE 2025

Appel d’une décision (N° RG 21/00359)

rendue par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de Valence

en date du 29 mars 2023

suivant déclaration d’appel du 28 avril 2023

APPELANT :

Monsieur [G] [H]

né le 19 Octobre 1979 à [Localité 2]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

représenté par M^e Laure GERMAIN-PHION de la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET, avocat au barreau de Grenoble

INTIMEE :

Société IRIS GmbH INFRARED & INTELLIGENT SENSORS prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège,

[Adresse 3]

[Adresse 3]

représentée par M^e Florence NERI de la SELARL FTN, avocat postulant au barreau de Grenoble

et par M^e Emilie WIDER, avocat plaidant au barreau de Paris

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente,

M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

M. Frédéric BLANC, conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 26 mai 2025,

M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère en charge du rapport et M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions et observations, assistées de M^me Fanny MICHON, greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 16 septembre 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 16 septembre 2025.

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [G] [H] est entré au service de la société de droit allemand Iris GmbH Infrared & Intelligent sensors (la société Iris) par contrat de travail à durée indéterminée en qualité de responsable commercial en date du 1 er octobre 2008.

La société Iris, appartenant au groupe Init, composé d’environ 1 000 collaborateurs, a pour activité principale la fabrication et la commercialisation d’équipements électroniques pour des opérateurs de transport public et collectif.

Lors de l’embauche, la société a confié au salarié le développement du marché français et francophone de l’Europe de l’ouest, à savoir la Belgique, la Suisse francophone et le Luxembourg.

Suivant avenant du 29 juillet 2013, il a été décidé d’élargir les responsabilités de M. [H] à d’autres pays d’Europe de l’ouest, à savoir le Royaume-Uni, l’Irlande, les Pays-Bas, l’Espagne, le Portugal, l’Italie, la Grèce, Malte et Chypre, ainsi que des pays d’Afrique du nord tels que l’Algérie, le Maroc, la Lybie et la Tunisie.

A l’automne 2019, sa hiérarchie lui a soumis un avenant à son contrat de travail, qu’il a refusé de signer.

Le 18 novembre 2020, la société lui a adressé un avertissement, que le salarié a contesté par courrier du 18 décembre 2020.

Le 9 mars 2021, la société a confirmé l’avertissement par courrier.

Fin mars 2021, par le biais d’un conseil, M. [H] a de nouveau contesté l’avertissement reçu et a sollicité son annulation, soutenant par ailleurs que ses fonctions lui conféraient le statut de VRP, et critiquant le comportement de sa hiérarchie à son égard.

Le 4 novembre 2021, la SARL Iris GmbH Infrared & Intelligent sensors a adressé à M. [H] un nouvel avertissement, qu’il a contesté par courrier du 10 novembre 2021.

C’est dans ces conditions que le 18 novembre 2021, M. [H] a saisi le conseil de prud’hommes de Valence en contestation des deux avertissements et aux fins de paiement de diverses sommes.

Par courrier du 7 décembre 2021, la société Iris GmbH Infrared & Intelligent sensors a convoqué le salarié à un entretien préalable fixé, en format distanciel, au 17 décembre 2021.

M. [H] a sollicité que cet entretien se déroule en présentiel, ce que l’employeur a refusé.

Par courrier recommandé en date du 27 décembre 2021, la société Iris GmbH Infrared & Intelligent sensors a licencié M. [H] pour faute grave.

M. [H] a de nouveau saisi le conseil de prud’hommes le 26 janvier 2022 en contestation de ce licenciement.

Par jugement du 29 mars 2023, le conseil de prud’hommes de Valence a :

— prononcé la jonction des dossiers enrôlés sous les numéros RG F 21/00359 et RG F 22/00026 sous le seul numéro RG F 21/00359,

— dit que le licenciement de M. [H] [G] repose bien sur une faute grave,

— débouté M. [H] [G] de l’ensemble de ses demandes,

— condamné M. [H] [G] à payer à la société Iris GmbH Infrared & Intelligent sensors la somme de 100 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile,

— condamné M. [H] [G] aux entiers dépens de l’instance.

La décision a été notifiée aux parties et M. [H] en a interjeté appel.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 15 avril 2025, M. [H] demande à la cour d’appel de :

«  – réformer le jugement entrepris en toutes ses dispositions

Statuant à nouveau,

— annuler l’avertissement en date du 18 novembre 2020, ainsi que l’avertissement en date du 4 novembre 2021,

— juger que M. [H] disposait du statut de VRP,

— juger que la société Iris Infrared & Intelligent sensors a manqué à son obligation d’exécuter de manière loyale le contrat de travail de M. [H],

— juger que le licenciement de M. [H] est dénué de cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— condamner la société Iris Infrared & Intelligent sensors à verser à M. [H] les sommes suivantes:

Au titre du licenciement :

—  33 742,74 € brut à titre d’indemnité de préavis outre la somme de 3 374,27 € brut au titre d’indemnité de congés payés sur préavis,

— A titre principal, 348 000 € net à titre d’indemnité de clientèle ou subsidiairement, 47 239,83 € à titre d’indemnité de licenciement,

—  135 000 € net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Au titre de l’exécution du contrat :

—  25 000 € net à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

Au titre des rappels de salaire :

—  39 200 € brut à titre de rappel de rappel de rémunération variable pour l’exercice 2021, outre 3 920 € brut au titre de congés payés afférents,

—  92 000 € brut à titre de rappel de rémunération variable sur commandes enregistrées et non facturées, outre 9 200 € brut au titre de rappel de congés payés afférents,

— Subsidiairement, 101 200 € net à titre de dommages intérêts pour perte de chance de pouvoir bénéficier de cette rémunération,

—  9 000 € brut, à parfaire, à titre de rappel d’indemnité de congés payés

Au titre de l’article 700 du code de procédure civile :

—  5 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— débouter la société IRIS de l’intégralité de ses demandes.

— condamner la société IRIS aux dépens.

— assortie les condamnations des intérêts de droit. "

Par conclusions en réponse notifiées par voie électronique le 30 avril 2025, la société Iris GmbH infrared & intelligent sensors demande à la cour d’appel de :

«  – déclarer mal fondé l’appel de M. [H] à l’encontre de la décision rendue le 29 mars 2023 par le conseil de prud’hommes de Valence,

Par conséquent :

— confirmer la décision déférée en toutes ses dispositions,

— débouter M. [H] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

A titre subsidiaire, si la cour de céans venait à infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Valence :

Sur le fond, à titre principal

— débouter M. [H] de l’intégralité de ses demandes,

A titre subsidiaire

— limiter l’éventuelle condamnation de la société à :

* la somme de 23.721,84 € bruts au titre de l’indemnité de préavis et à 2.372,18 € au titre de

congés payés sur préavis,

* la somme de 86.868,50 € au titre de l’indemnité de clientèle,

* la somme de 34.001,30 € au titre de l’indemnité de licenciement ;

— débouter M. [H] du surplus de ses demandes ;

A titre très subsidiaire

— limiter l’éventuelle condamnation de la société à la somme de 47.443,68 € au titre au titre des dommages et intérêts pour licenciement abusif ;

En tout état de cause

— condamner M. [H] au paiement de 2.500 euros à la société iris au titre des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile,

— condamner M. [H] aux entiers frais et dépens. "

La clôture de l’instruction a été fixée au 06 mai 2025.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 26 mai 2025, a été mise en délibéré au 16 septembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI

Sur la reconnaissance du statut de VRP

Selon l’article L 7311-2 du code du travail, les dispositions du présent titre s’appliquent au voyageur, représentant ou placier exclusif, ainsi qu’au salarié qui, conjointement à l’exercice effectif et habituel de la représentation, accepte de se livrer à d’autres activités, quelle qu’en soit la nature, pour le compte d’un ou plusieurs de ses employeurs.

Selon l’article L 7311-3 du même code, est voyageur, représentant ou placier, toute personne qui :

1° Travaille pour le compte d’un ou plusieurs employeurs ;

2° Exerce en fait d’une façon exclusive et constante une profession de représentant ;

3° Ne fait aucune opération commerciale pour son compte personnel ;

4° Est liée à l’employeur par des engagements déterminant :

a) La nature des prestations de services ou des marchandises offertes à la vente ou à l’achat ;

b) La région dans laquelle il exerce son activité ou les catégories de clients qu’il est chargé de visiter;

c) Le taux des rémunérations.

L’article L. 7313-4 précise que le statut de VRP a un caractère d’ordre public, ce qui signifie que si toutes les conditions sont réunies, il s’applique de manière automatique, nonobstant toute disposition contractuelle contraire.

De même, si une seule des conditions légales fait défaut, le statut n’est pas applicable.

En application de ces dispositions, l’activité de VRP consiste essentiellement à rechercher des commandes, à prendre et à transmettre des ordres (Soc., 8 juillet 1976, n° 75-40.434).

Et l’obligation qui est faite au représentant statutaire d’exercer sa profession de façon constante écarte du bénéfice du statut ceux qui ne font de la représentation que de façon occasionnelle ou intermittente (Cass. Soc. 14 novembre 1990, n°87-41.134).

En revanche, le VRP peut cumuler son activité de représentation avec une activité annexe exercée pour le compte de l’employeur si la représentation constitue toujours l’activité principale (Cass. soc., 11 déc. 1975, n°74-40.591 ; Cass. soc., 27 oct. 1976, n°75-40.637 ).

En l’espèce, l’avenant au contrat de travail en date du 29 juillet 2013 produit aux débats mentionne que M. [H] est embauché en qualité de cadre commercial et que son domaine d’activité comprend les tâches suivantes :

«  Vous êtes engagé en tant que cadre commercial pour la société iris-GmbH. Votre domaine d’activité comprend les tâches suivantes :

a. Coordination du centre de vente d’Iris pour l’Europe de l’Ouest, en mettant l’accent sur l’acquisition de nouvelles commandes.

Il peut s’agir de la coordination technique d’un ingénieur technico-commercial et d’un autre vendeur en fonction du succès des ventes dans le centre de vente.

Les aspects détaillés de cette tâche dans la matrice de l’organisation des ventes d’Iris sont décrits dans le document séparé « Die Aufgaben in der neuen Struktur und Richtlinien – Rev. 04 ».

b. Soutien à l’expansion de nos opérations dans les « na-kef » français et francophones d’Europe de l’Ouest si (Belgique, Suisse, Luxembourg).

c. Coordination de notre action dans les pays de l’Europe de l’Ouest suivants : Le Royaume-Uni, les Pays-Bas, Espagne, Portugal, Italie, Grèce, Malte, Chypre, et les pays d’Afrique du Nord, l’Algérie, le Maroc, la Libye, et la Tunisie. Mise en place d’un système de partenaires commerciaux dans ces régions afin d’assurer une présence efficace sur le marché et un soutien efficace aux clients pour nos produits.

d. Travail de représentation auprès des clients existants et potentiels sur ces marchés ainsi que représentation sur les salons et conférences dans la mesure où ils peuvent promouvoir les activités susmentionnées.

Ainsi, la cour relève que le statut de VRP n’est pas contractuellement reconnu au salarié.

Or, M. [H] affirme que l’ensemble des critères de l’article L 7311-3 du code du travail sont réunis, dès lors que :

— il avait pour mission de démarcher les clients et prospects pour obtenir et transmettre des commandes,

— il n’a jamais effectué d’opération pour son compte personnel,

— son contrat prévoyait une rémunération dépendant de son activité commerciale,

— son contrat prévoyait un secteur géographique déterminé,

— la société intimée, bien consciente de l’application de ce statut, a tenté d’obtenir la signature d’un avenant prévoyant l’exclusion dudit statut.

D’une première part, il est acquis et non contesté que dans le cadre de ses fonctions, M. [H] n’a jamais effectué d’opérations pour son compte personnel.

D’une deuxième part, le contrat de travail de M. [H] prévoyait effectivement une rémunération comprenant un salaire fixe, une participation aux ventes totales d’Iris, aux ventes d’Iris France, aux ventes dans le reste de l’Europe occidentale, et un bonus pour les nouveaux clients.

En revanche, d’une troisième part, M. [H] ne démontre pas qu’il effectuait majoritairement une mission de représentation, comme il le soutient.

En effet, reprenant les missions ci-dessus rappelées, le salarié affirme que son activité principale relevait du point « d – Travail de représentation auprès des clients existants et potentiels sur ces marchés ainsi que représentation sur les salons et conférences dans la mesure où ils peuvent promouvoir les activités susmentionnées. ».

Mais il ne produit aucune pièce, ni aucun élément objectif corroborant le fait que ce travail de représentation constituait son activité principale.

D’ailleurs, M. [H] ne conteste pas que les missions relevant des points a à c lui étaient effectivement confiées, de sorte qu’il était aussi en charge :

— d’une mission de coordination du centre de vente et notamment de coordination technique,

— d’une mission de soutien à l’expansion des opérations de l’entreprise sur le marché français et francophone d’Europe occidentale (Belgique, Suisse, Luxembourg),

— d’une mission de coordination des opérations, en particulier des ventes dans différents pays,

— de la mise en place d’un système de partenaires commerciaux.

Et l’employeur rappelle, sans être contesté par M. [H], que :

— il était responsable de toutes les étapes permettant de développer l’activité commerciale, et ce sur de nombreux pays,

— il participait ainsi à l’acquisition de nouveaux clients, mais aussi au traitement de toute demande provenant du marché, à l’analyse du marché, à la rédaction des offres, à la représentation de la société sur les salons.

Ainsi, ces missions de coordination, pouvant être techniques, et de soutien ne sauraient être assimilées à une activité de prospection et de transmission de commandes.

Et M. [H] ne peut soutenir dans ses écritures qu’elles « relèvent des mêmes activités » telles que précisées au point d, sans développer davantage cette affirmation.

Il ne démontre pas non plus que les activités mentionnées aux points a à c étaient résiduelles par rapport à celle de représentation.

D’ailleurs, l’employeur fait justement valoir que lors de ses visites médicales auprès du médecin du travail, M. [H] décrivait son activité comme dépassant celle de représentant, en indiquant :

— le 01 août 2019 : " démarchage et suivi de projets de chantier = électronique= informatique dans les véhicules de transport ",

— le 10 décembre 2019 : « vente d’électronique industriel et suivi de projets (prototype validation études ingénierie renégociation planning de liaison et prix etc') ».

Et il résulte aussi des courriels produits aux débats par le salarié qu’il se présentait en qualité de « directeur des ventes – Europe de l’Ouest », ou « Directeur régional Europe de l’Ouest ».

Dès lors, il convient de constater que M. [H] n’apporte pas la preuve, qui lui incombe, qu’il exerçait à titre principal une activité de représentant, consistant à prospecter la clientèle, et à présenter et vendre des produits, au nom et pour le compte de l’employeur, au sens des dispositions précitées.

En outre, d’une quatrième part, M. [H] affirme que son contrat de travail prévoyait un secteur d’intervention déterminé, constitué par plusieurs pays précisément listés, lesquels peuvent être assimilés au secteur géographique d’un VRP.

Mais la cour observe qu’aux termes du contrat de travail :

— la coordination du centre de vente d’Iris concerne l’Europe de l’Ouest,

— le soutien à l’expansion des opérations vise uniquement les pays francophones d’Europe de l’Ouest,

— la coordination de l’action vise les pays de l’Europe de l’Ouest et les pays d’Afrique du Nord,

— le travail de représentation auprès des clients existants et potentiels vise « ces marchés », sans autres précisions.

Ainsi, M. [H] ne peut sérieusement soutenir que son contrat de travail prévoyait un secteur géographique ou une « région » précise au sens de l’article L7311-3 du code de travail, alors que son périmètre d’intervention différait selon les missions confiées, et qu’au titre de son travail de représentation, le secteur géographique n’est pas précisément déterminé.

Enfin, d’une cinquième part, si l’employeur a effectivement soumis un projet d’avenant à M. [H] au mois de décembre 2019, lequel précise les fonctions du salarié, avant d’indiquer « le statut de VRP est expressément exclu », M. [H] ne peut déduire de cette seule mention qu’il bénéficiait précédemment de ce statut.

Et sur ce point, l’employeur justifie que cet avenant, à la différence de l’avenant précédent, a été établi afin de se référer précisément au droit français et à la convention collective nationale du commerce de gros, outre qu’il détaille ensuite précisément chacune des missions du salarié, avant de redéfinir les conditions de la collaboration, ainsi que la structure et le montant de sa rémunération.

Dès lors, il résulte de l’ensemble de ces éléments que M. [H] n’apporte pas la preuve, qui lui incombe, que les conditions cumulatives de l’article L 7311-3 du code du travail lui permettant de bénéficier du statut de VRP étaient réunies, dès lors qu’il ne démontre pas que sa mission de représentation était une activité principale d’une part, et que le secteur dans lequel il exerçait cette activité était précisément défini d’autre part.

Sa demande au titre du bénéfice du statut de VRP sera rejetée, par confirmation du jugement entrepris.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Premièrement, il résulte de l’article L 1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur incombe au salarié qui l’invoque.

Deuxièmement, en application des articles L. 1333-1 et L. 1333-2 du code du travail, en cas de litige, le juge peut, au vu des éléments que doit fournir l’employeur et de ceux que peut fournir le salarié à l’appui de ses allégations, annuler une sanction irrégulière en la forme, injustifiée, ou disproportionnée à la faute commise. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, M. [H] fait grief à son employeur :

— de lui avoir notifié deux avertissements injustifiés,

— d’avoir adopté un comportement déloyal à son égard.

Sur les avertissements

Sur l’absence de règlement intérieur

Selon l’article L 1311-2 du code du travail, l’établissement d’un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant au moins cinquante salariés. L’obligation prévue au premier alinéa s’applique au terme d’un délai de douze mois à compter de la date à laquelle le seuil de cinquante salariés a été atteint, conformément à l’article L. 2312-2.

En application de ces dispositions, une sanction disciplinaire autre que le licenciement ne peut être prononcée contre un salarié par un employeur employant habituellement au moins vingt salariés que si elle est prévue par le règlement intérieur qu’il prescrit. Et il appartient à l’employeur, en cas de litige, de faire la preuve que le seuil d’effectif de l’entreprise était, au jour du prononcé de la sanction, habituellement resté inférieur pendant plus de six mois, à celui imposant la mise en place du règlement intérieur (Soc 06 janvier 2021, pourvoi n° 19-14.440).

En outre, le seuil est apprécié au niveau de l’entreprise ou de l’établissement. Les modalités de calcul des effectifs sont celles prévues aux articles L. 1111-1 à L. 1111-3 du code du travail.

Ainsi, sont compris dans l’effectif d’une entreprise située en France, pour les élections des délégués du personnel, les salariés recrutés en France et rattachés ainsi, pour l’application des lois relatives à la représentation du personnel, à l’établissement français de l’entreprise, peu important que le contrat des salariés s’exécute à l’étranger (Soc 04 mai 1994, pourvoi n° 91-60.008).

En revanche, si le siège social est à l’étranger, seules sont prises en compte, pour le calcul des effectifs en France (notamment pour les obligations sociales et de représentation du personnel), les personnes employées en France, même si elles relèvent d’un contrat de travail étranger.

En l’espèce, M. [H] fait grief à son employeur de lui avoir notifié deux avertissements, sans rapporter la preuve d’un règlement intérieur.

Mais la société Iris justifie qu’elle est une société de droit allemand, dont le siège social est situé en Allemagne, de sorte qu’elle n’était soumise à l’obligation d’élaborer un règlement intérieur que si l’effectif de 50 salariés en France était atteint.

Or, elle rappelle, sans être contredite par le salarié, que seuls deux salariés exerçaient leurs fonctions en France, M. [H] puis M. [N], dont elle démontre qu’il était directeur des opérations, les autres salariés exerçant leurs fonctions en Allemagne avec des contrats de travail de droit allemand.

Par suite, il convient de retenir que la société Iris n’était pas soumise à l’élaboration d’un règlement intérieur.

Sur l’avertissement en date du 18 novembre 2020

En l’espèce, par courrier en date du 18 novembre 2020, M. [H] s’est vu notifier un avertissement pour les motifs suivants :

* ne pas avoir transmis des informations et tous les documents importants, en particulier pour l’Italie, en dépit d’une demande de son supérieur hiérarchique,

* avoir manqué de respect à l’égard de ses interlocuteurs en employant un ton inapproprié dans ses échanges, notamment dans un courriel du 29 septembre 2020, puis dans un courriel du 06 octobre 2020.

D’une première part, sur la rétention d’informations, l’employeur produit des échanges de courriels entre M. [H] et M. [M], directeur des ventes internationales, dont il ressort que :

— le 18 septembre 2020, M. [M] indique au salarié qu’il a besoin de vérifier et résumer plusieurs informations concernant les clients en Italie, et constate avec surprise que le dossier dédié à ces informations n’est pas à jour dans le réseau de l’entreprise, de sorte qu’il lui demande d’actualiser tous les documents contractuels concernant ces clients au plus tard le 21 septembre 2020, et lui précise que « la même chose est valable pour tous les autres dossiers parallèles à » l’Italie «   »

— deux courriels de relance de M. [M] en date du 25 septembre 2020, restés sans réponse,

— le courriel de réponse de M. [H], indiquant " Cher Monsieur [M], En raison de votre comportement totalement inadéquat et injuste et de celui des services d’iris dans la gestion de la situation de la « zone de vente britannique », depuis le début de 2019, vous me voyez contraint de dès le 18 septembre 2020 procéder à une évaluation de cette nouvelle demande par l’intermédiaire de mon avocat. Par conséquent, attendez-vous à recevoir une réponse au mieux dans une semaine, ou disons « en octobre », mais certainement pas aujourd’hui et pas dans les heures qui suivent. "

Ainsi, il ressort de ces éléments que M. [H] s’est effectivement délibérément abstenu de répondre aux demandes répétées de son employeur s’agissant de la mise à jour et de la transmission des informations demandées, concernant l’Italie.

Or, comme le rappelle l’employeur, M. [H] était en charge d’un certain nombre de pays, de sorte qu’il était tenu de rendre compte régulièrement de son activité à la société et notamment à son supérieur hiérarchique.

D’ailleurs, M. [H] ne conteste pas son abstention volontaire, mais il la justifie en exposant qu’il était réticent à transmettre certaines informations, au regard du comportement adopté par la société intimée au premier trimestre 2019 qui, après avoir obtenu de lui l’ensemble des informations commerciales concernant la zone du Royaume Uni, en avait profité pour la lui retirer de son portefeuille de prospection.

Or, la cour relève que s’il ressort des pièces et des écritures des parties que la société a effectivement retiré la zone Royaume-Uni du portefeuille de M. [H] en 2019 :

— le salarié affirme sans en justifier que ce retrait s’est opéré dans des circonstances similaires, après que la société a obtenu l’ensemble des informations commerciales concernant cette zone,

— le salarié soutient que la société semblait envisager de procéder de la même manière pour l’Italie, et qu’elle organisait des réunions avec ses clients sans le convier ni même l’informer, et sans lui faire de compte rendu de ces entretiens, là encore sans produire aucun élément au soutien de cette affirmation.

Et la cour relève d’ailleurs que M. [H] ne s’est jamais vu retirer cette zone, pour laquelle il a finalement transmis les informations demandées uniquement le 15 septembre 2021, soit près d’un an après la demande initiale.

Enfin, M. [H] soutient à tort que l’avertissement notifié est en contradiction avec les félicitations qui lui auraient été adressées quelques jours plus tôt, lors d’un entretien avec son supérieur, M. [R], gérant, le 16 novembre 2020, alors que la société Iris produit un courriel de M. [R] transmis à cette date à plusieurs interlocuteurs de l’entreprise, indiquant " je me suis entretenu aujourd’hui au téléphone avec [G] pour le préparer un avertissement imminent, comme suggéré par [C]. (') Je demande maintenant que l’avertissement soit envoyé. "

Dès lors, il convient de retenir que le refus de M. [H] de transmettre les informations actualisées concernant l’Italie, en dépit de demandes répétées de son employeur, est fautif.

En revanche, d’une deuxième part, la société Iris ne démontre pas que M. [H] a manqué de respect à l’égard de son supérieur en employant un ton inapproprié dans ses échanges, notamment dans un courriel du 29 septembre 2020, puis dans un courriel du 06 octobre 2020.

D’abord, le courriel du 6 octobre 2020 n’est pas produit aux débats.

Ensuite, il ressort du courriel du 29 septembre 2020 que la formule « comportement totalement inadéquat et injuste » ne peut être reprochée au salarié comme caractérisant un manque de respect à l’égard de son supérieur, alors que M. [H] exprime son désaccord, fut-il illégitime, suite à la demande de son supérieur, sans utiliser de termes excessifs ou insultants à son égard.

Ce fait n’est donc pas retenu.

Pour autant, le grief tenant à la rétention délibérée d’informations est caractérisé et suffit à lui seul à justifier la sanction prononcée, compte tenu des demandes répétées et infructueuses de l’employeur, de sorte que la demande du salarié de voir annuler l’avertissement notifié le 18 novembre 2020 sera rejetée, par confirmation du jugement entrepris.

Sur l’avertissement en date du 4 novembre 2021

En l’espèce, par courrier en date du 04 novembre 2021, M. [H] s’est vu notifier un nouvel avertissement en raison de son refus répété de transmettre les informations afférentes aux pays dont il avait la charge, l’employeur indiquant que " (') alors que la transmission des informations relatives à l’Italie a pris près d’une année, malgré un avertissement du 18 novembre dernier et de nombreuses relances, force est de constater que vous persistez aujourd’hui dans une démarche de rétention d’information s’agissant des autres pays.

Nous vous avions fixé un dernier délai pour enseigner ces informations avant votre départ en congé le 13 octobre dernier. Vous nous avez indiqué le 12 octobre « prendre note » de notre demande, mais souhaiter un positionnement de notre part sur votre statut. (') ".

Et l’employeur produit des échanges de courriels entre les parties, intervenus du 19 septembre au 12 octobre 2021, dont il ressort que :

— par courriel du 8 octobre 2021, l’employeur remercie M. [H] d’avoir téléchargé des informations relatives à l’Italie tout en lui précisant que « les informations relatives aux autres pays relevant de votre région, cruciale pour la bonne marche de notre entreprise, font toujours défaut ce jour. Nous vous prions dès lors de transmettre ces informations avant votre départ en congé impérativement. »,

— or, par courriel en réponse du 12 octobre 2021, M. [H] indiquait à son employeur : « La mise à disposition par mes soins des informations concernant l’Italie était une marque de bonne volonté, alors même que vous avez précédemment procédé ainsi pour me retirer le marché anglais. En ce qui concerne votre demande concernant les autres pays, j’en prends note, mais je souhaite que vous vous positionniez sur mon statut. Et en tout état de cause, je n’aurai pas le temps matériel de procéder à ce travail avant mon départ en vacances demain soir (je suis en déplacement ALSTOM France demain toute la journée). Vu les moyens informatiques actuels mis à disposition par iris, il faudrait au minimum plusieurs jours pour mener ceci à bien. ».

Ainsi, il est établi, et d’ailleurs non contesté, qu’à la date du 12 octobre 2021, M. [H] n’avait pas transmis les informations mises à jour relatives à l’ensemble des pays relevant de ses attributions.

Et M. [H] ne peut sérieusement soutenir qu’il n’a pas eu le temps de transmettre ces informations avant son départ en congé le 13 octobre 2021 alors que :

— il a été rappelé que cette demande concernant les autres pays lui avait été formulée dès le 18 septembre 2020, par courriel de M. [M],

— le salarié demande clairement à la société dans son courriel de réponse qu’elle se positionne sur son statut, faisant ainsi usage de cette rétention d’informations comme moyen de pression.

Or, par courrier du 09 mars 2021, la société Iris avait déjà précisément expliqué au salarié qu’il ne relevait pas d’un statut de VRP, et la cour a retenu que ce statut n’était effectivement pas applicable.

Dès lors, il résulte de l’ensemble de ces éléments qu’en dépit d’un avertissement notifié le 18 novembre 2020 pour des faits strictement identiques, et de nouvelles relances de l’employeur, le salarié s’est volontairement abstenu de transmettre l’ensemble des informations mises à jour concernant les pays dont il avait la charge à sa hiérarchie, de sorte qu’il n’y a pas lieu d’annuler l’avertissement notifié le 4 novembre 2021 sanctionnant ce comportement fautif.

Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur le comportement déloyal de la société Iris

Premièrement, il résulte des dispositions de l’article L 6315-1 du code du travail entrées en vigueur le 5 mars 2014, que le salarié doit être informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi, ainsi que d’un état des lieux récapitulatif de son parcours professionnel tous les 6 ans, avec l’obligation de rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié.

Deuxièmement, en application des articles L 4624-1, R 4624-24 et les articles R 4624-10 à R 4624-16 du code du travail tout salarié bénéficie à l’embauche d’une visite d’information et de prévention réalisée par un membre de l’équipe pluridisciplinaire en santé dans les 3 mois de l’embauche, cette visite étant renouvelée selon une périodicité fixée par le médecin du travail.

Si cette périodicité était fixée à vingt- quatre mois jusqu’au 01 janvier 2017, elle a ensuite été fixée à 5 années à compter de cette date.

En application de ces dispositions, l’existence et l’évaluation d’un préjudice consécutif à l’absence de visite médicale d’embauche, relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond. (Soc., 27 juin 2018 n°17-15.438)

Troisièmement, aux termes des articles L 1232-2 à L 1232-4 du code du travail, l’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable. Au cours de l’entretien préalable, l’employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié. Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

En application de ces dispositions, si le salarié demande le report de l’entretien, l’employeur n’est pas tenu d’accéder à sa requête, sauf stipulation conventionnelle contraire (Soc., 6 avril 2016, n° 14-28.815).

En l’espèce, M. [H] reproche à la société Iris une exécution déloyale du contrat de travail aux motifs que :

— pendant l’exécution du contrat, elle lui a retiré unilatéralement la zone de prospection du Royaume-Uni, qu’il avait développée,

— il n’a jamais bénéficié du moindre entretien professionnel,

— elle a tenté de modifier le contrat de travail pour lui faire perdre le bénéfice de droits acquis,

— la société l’a sanctionné à deux reprises de manière injustifiée,

— il n’a jamais eu de visite auprès du médecin du travail,

— le comportement de l’employeur a eu des répercussions sur sa santé,

— la société a refusé de procéder à l’entretien préalable en présentiel,

— la société ne lui a pas versé la rémunération variable qui lui était due,

— son attestation Pôle emploi comportait des erreurs.

La cour relève d’une première part que le salarié ne peut faire valoir, au titre d’une demande en paiement de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, le fait que la société ne lui a pas versé la rémunération variable au titre de l’année 2021, alors qu’il a été licencié le 27 décembre 2021, et qu’il résulte des pièces produites que sa rémunération variable était calculée chaque année à l’issue de la clôture des comptes, soit après le 31 décembre.

De même, le grief tenant au fait que son attestation Pôle emploi comportait des erreurs, est lui aussi postérieur à la rupture du contrat de travail.

La cour constate en outre qu’une partie des griefs reprochés à l’employeur n’est pas établie.

Ainsi, d’une deuxième part, il a été retenu que les deux avertissements notifiés à M. [H] étaient justifiés, de sorte qu’aucune exécution déloyale du contrat de travail ne peut être reprochée à l’employeur à ce titre.

D’une troisième part, le salarié affirme que la société a tenté de modifier son contrat de travail pour lui faire perdre le bénéfice de droits acquis, sans en justifier. En effet, il produit :

— un avenant à son contrat de travail qui lui a été soumis au mois de décembre 2019, mentionnant notamment une exclusion du statut de VRP,

— des échanges de courriels intervenus entre les parties courant octobre 2021, relatifs à cet avenant, dont il ressort que le salarié reproche à l’employeur de ne pas lui répondre concernant son statut de VRP, et qu’il conteste les modalités de rémunération prévues dans cet avenant.

Mais il a été retenu que le statut de VRP n’était pas applicable au salarié, de sorte qu’il ne peut soutenir que cet avenant lui a fait perdre le bénéfice de droits acquis.

En outre, le salarié ne développe aucun élément relatif aux nouvelles modalités de rémunération prévues dans cet avenant, dont l’employeur soutient qu’elles ne sont pas défavorables compte tenu de l’augmentation importante de sa rémunération fixe.

Et en tout état de cause, ces courriels établissent que les parties échangeaient depuis plusieurs mois sur le contenu de cet avenant, lequel avait vocation à se référer au droit français et notamment à la convention collective du commerce de gros, sans qu’il en ressorte une quelconque pression exercée par l’employeur sur le salarié pour le signer, l’employeur indiquant à plusieurs reprises au salarié qu’il restait dans l’attente de ses commentaires et contre-propositions.

Aucun comportement déloyal de l’employeur n’est donc retenu à ce titre.

D’une quatrième part, M. [H] fait grief à son employeur de lui avoir retiré unilatéralement la zone de prospection du Royaume-Uni, qui relevait de ses attributions.

Il a été relevé qu’aux termes de l’avenant à son contrat de travail du 29 juillet 2013, le Royaume-Uni faisait effectivement partie de son périmètre d’intervention, au titre de la coordination de l’action de l’entreprise dans les pays de l’Europe de l’Ouest, et ce parmi d’autres pays tels que les Pays-Bas, l’Espagne, le Portugal, l’Italie, la Grèce, Malte, Chypre et les pays d’Afrique du Nord, l’Algérie, le Maroc, la Libye et la Tunisie.

Le retrait du Royaume-Uni est donc établi, et admis par l’employeur, lequel justifie cette décision en indiquant que la société Iris avait constaté que M. [H] concentrait ses efforts sur la France et l’Espagne et que les autres pays étaient peu, voire pas exploités, de sorte qu’elle a confié le Royaume-Uni à un salarié spécifiquement dédié et compétent pour ce marché.

Il convient donc de déterminer si cette modification du secteur ou du portefeuille a eu une incidence défavorable sur la rémunération du salarié, auquel cas elle constitue une modification du contrat de travail, soumise à l’accord du salarié, et non un simple changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l’employeur.

En effet, l’exercice du pouvoir de direction de l’employeur ne peut avoir pour effet de modifier la rémunération de salarié sans son accord, en particulier la rémunération variable, sauf stipulations contractuelles, notamment en matière d’objectifs lorsque l’employeur se réserve le droit de définir les objectifs en vertu de son pouvoir de direction (Soc 2 mars 2011, n°08-44.277).

Or, sur ce point, M. [H] soutient que cette décision a eu une incidence sur sa rémunération, mais il n’apporte aucun élément pour en justifier, alors que de son côté, l’employeur démontre que ce retrait n’a entraîné aucune répercussion négative sur la rémunération du salarié, la société Iris ayant continué à lui verser les éléments variables afférents à ce pays, soit les commissions relatives aux ventes intervenant au Royaume-Uni, et ce jusqu’à la rupture du contrat de travail.

En outre, la cour relève que M. [H] était en charge de nombreux pays, et qu’il n’apporte aucun élément établissant que le retrait de l’un d’entre eux a amoindri son potentiel commercial, ou qu’elle a entrainé une dégradation de ses conditions de travail.

Dès lors, la décision de retrait du Royaume-Uni ne peut être considérée comme déloyale ou constitutive d’une exécution de mauvaise foi, l’équilibre contractuel demeurant respecté, de sorte qu’aucun manquement de l’employeur n’est retenu au titre de ce fait qui constitue un simple changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l’employeur.

D’une cinquième part, M. [H] fait grief à son employeur d’avoir refusé de procéder à l’entretien préalable en présentiel.

Il résulte des pièces produites que :

— le salarié a été convoqué par courrier recommandé en date du 7 décembre 2021 à un entretien préalable fixé au 17 décembre 2021, le courrier précisant que l’entretien « se tiendra par visioconférence, par le biais du logiciel Teams. En effet, le contexte sanitaire actuel ne permet pas d’envisager sereinement un déplacement et une rencontre physique pour mener cet entretien de visu. »,

— par courrier du 10 décembre 2021, M. [H] a répondu à son employeur que l’entretien devait se dérouler en réunion et non en visioconférence, et qu’il ne comprenait pas la référence au contexte sanitaire actuel alors qu’une réunion en présentiel était initialement prévue avec son employeur le 9 décembre 2021, ce déplacement ayant été annulé uniquement en raison de son arrêt maladie.

Mais la cour a rappelé que l’employeur n’était pas tenu d’accepter le report de l’entretien préalable, et la société Iris justifie surtout qu’elle a tenu compte de l’arrêt maladie du salarié et de la situation sanitaire en prévoyant la tenue de l’entretien préalable par visioconférence.

Dès lors, M. [H] ne peut reprocher à l’employeur, tenu de garantir la sécurité et la santé des salariés, d’avoir adapté l’organisation de l’entretien préalable en privilégiant une solution alternative dans la mesure où la visioconférence préservait les droits du salarié, et lui laissait la possibilité d’être assisté, de sorte qu’aucun manquement de l’employeur ne saurait être retenu à ce titre.

En revanche, d’une sixième part, M. [H] affirme qu’il n’a jamais bénéficié du moindre entretien professionnel.

Et l’employeur, pourtant tenu d’organiser des entretiens professionnels tels que définis par les dispositions précitées, ne produit aucune pièce, ni aucun élément établissant qu’il a respecté ses obligations, se contentant de soutenir que M. [H] bénéficiait d’un suivi hebdomadaire par son supérieur hiérarchique, sans au demeurant en justifier.

Ainsi, faute d’organiser de tels entretiens, alors que M. [H] travaillait dans l’entreprise depuis 2013, l’employeur ne démontre pas avoir assuré un suivi de son activité, de ses besoins de formations, ni de ses perspectives d’évolution professionnelle, causant ainsi un préjudice au salarié, de sorte que cette carence fautive caractérise une exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur.

D’une septième part, M. [H] affirme qu’il n’a jamais bénéficié de visite auprès du médecin du travail depuis 2008.

Et il en justifie en produisant la copie de son dossier médical auprès du médecin du travail, duquel il ressort que :

— son premier entretien médical s’est déroulé le 01 août 2019, lors duquel le salarié a indiqué avoir été placé deux mois en arrêt maladie au printemps 2019, évoquant une « saturation professionnelle »,

— deux autres visites ont été réalisées aux mois d’octobre puis décembre 2019,

— deux des trois visites ont été réalisées à l’initiative de l’employeur.

Ainsi, l’employeur, tenu à une obligation de protection de la santé de ses salariés, ne démontre pas que M. [H] a effectué ni la visite préalable d’embauche, ni les visites périodiques suivantes, et ce jusqu’en 2019, alors même qu’il était embauché depuis 2008, seule la dégradation de son état de santé ayant permis l’organisation de visite médicale par l’employeur.

Ce manquement de l’employeur caractérise ainsi une exécution déloyale du contrat de travail.

Dès lors, il résulte de l’ensemble de ces éléments que deux manquements fautifs commis par l’employeur, caractérisant une exécution déloyale du contrat de travail, sont établis, la société Iris n’ayant organisé aucun entretien professionnel de M. [H], et n’ayant organisé aucune visite médicale entre son embauche et l’année 2019.

Et la cour a relevé que ces deux manquements sont à l’origine d’un préjudice pour le salarié que la société Iris sera condamnée à réparer, en lui versant une somme à titre de dommages-intérêts qu’il convient de fixer à 5 000 euros.

Le jugement est infirmé de ce chef.

Sur la contestation du licenciement

Premièrement, en application des articles L. 1331-1 et suivants du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

En vertu du principe non bis in idem, un salarié ne peut être sanctionné deux fois pour le même fait. Un même fait ne saurait dès lors justifier successivement deux mesures disciplinaires distinctes.

Deuxièmement, selon les articles L. 1232-1 et L. 1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, énoncée dans une lettre notifiée au salarié. Cette lettre, qui fixe les limites du litige doit exposer des motifs précis et matériellement vérifiables, permettant au juge d’en apprécier la réalité et le sérieux.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de l’intéressé au sein de l’entreprise même pendant la durée du préavis. La mise en 'uvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs mais le maintien du salarié dans l’entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises. L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

La gravité de la faute s’apprécie en tenant compte du contexte des faits, de l’ancienneté du salarié et des conséquences que peuvent avoir les agissements du salarié et de l’existence ou de l’absence de précédents disciplinaires. L’existence d’un préjudice subi par l’employeur en conséquence du comportement reproché au salarié n’est pas une condition de la faute grave.

En l’espèce, l’employeur a justifié le licenciement pour faute grave du salarié par les faits suivants, mentionnés dans la lettre de licenciement en date du 27 décembre 2021 :

— la rétention d’informations capitales,

— sa négligence envers les prêts de matériel consentis à la clientèle sous sa responsabilité,

— la non remontée d’informations cruciales dans le dossier Alstom, entraînant des conséquences très dommageables pour la société.

Sur la rétention d’informations

Il a été retenu que les deux avertissements notifiés au salarié d’abord le 18 novembre 2020 puis le 4 novembre 2021 au motif qu’il n’avait pas transmis les informations relatives aux pays placés sous sa responsabilité en dépit des demandes répétées de son supérieur hiérarchique étaient fondés.

L’avertissement notifié le 4 novembre 2021 mentionnait : « (') Refuser de transmettre les informations sollicitées caractérise dès lors un manquement aux obligations contractuelles une insubordination. Un tel comportement n’est en aucun cas tolérable. Nous vous fixons un ultime délai pour répondre à notre demande et ce jusqu’au 22 novembre 2021. (') ».

Or l’employeur affirme, ce qui est reconnu par M. [H], qu’à la date du 22 novembre 2021, les informations étaient toujours manquantes, le salarié ne les ayant pas transmises.

La cour constate d’abord que l’employeur n’avait pas épuisé son pouvoir disciplinaire puisque la faute reprochée au salarié consiste à ne pas avoir transmis des informations postérieurement à l’avertissement du 4 novembre 2021, de sorte qu’il s’agit de faits nouveaux.

M. [H] reconnaît ne pas avoir transmis les informations demandées, affirmant que la société avait suspendu sa demande de mise à jour des données au mois de novembre 2021, compte tenu de l’impossibilité pour les salariés d’y donner suite.

La cour relève que cette affirmation est erronée dès lors qu’il résulte des pièces produites que :

— lors d’échanges de courriels en date du 16 novembre 2021, Mme [D], assistante du directeur commercial, relançait les commerciaux auxquels elle avait demandé par courriel du 29 octobre 2021 de transmettre l’ensemble des informations relevant de leurs attributions avant le 19 novembre 2021. Si dans ces échanges, Mme [D] admet que les outils mis à disposition des salariés pour la synchronisation régulière des dossiers ne sont pas optimaux elle précise que le service informatique travaille sur le sujet pour une synchronisation automatisée à l’avenir, sans pour autant suspendre la demande comme le salarié le soutient,

— quand bien même le téléchargement n’était pas rapide, la transmission était réalisable, comme l’écrit d’ailleurs M. [H] à Mme [D] le 19 novembre 2021, en indiquant avoir réalisé 10% du transfert de données,

— l’employeur produit les copies écran des dossiers de M. [H], dont le contenu n’est pas contesté par le salarié, lesquelles démontrent que ses dossiers n’étaient en réalité pas actualisés pour la plupart depuis 2016, 2017, 2018, ou 2019, seul le dossier Italie apparaissant actualisé au 15 septembre 2021, et le dossier Alstom au 16 mars 2021,

Dès lors, M. [H] ne saurait arguer du fait qu’il a été le seul salarié sanctionné, ce qu’il ne démontre pas au demeurant, ni justifier sa carence en faisant valoir la lenteur de l’outil informatique, alors même que ce fait lui a été reproché durant plus d’une année, et qu’il avait déjà été sanctionné pour le même motif, visant deux autres périodes, à deux reprises.

Ce manquement fautif est donc établi.

Sur le matériel prêté

En l’espèce, aux termes du courrier de licenciement, la société Iris reproche au salarié de ne pas s’être chargé de récupérer le matériel prêté aux clients placés sous sa responsabilité et de ne pas avoir communiqué une actualisation de l’état de ces prêts, alors que la valeur en possession des clients est évaluée à 150 000 euros.

Et l’employeur produit pour en justifier :

— des courriels de Mme [D] adressés au salarié, le 07 juillet 2020, le 01 décembre 2020, le 05 mai 2021et le 22 novembre 2021, lui transmettant une mise à jour sur le statut des prêts dans son secteur de vente avec une « demande de vérification/clarification et de feed-back au service comptabilité »,

— un seul courrier de réponse de M. [H] à Mme [D] en date du 7 juillet 2020, dans lequel il indique «   » vous ne pouvez pas imaginer à quel point j’aime (j’adore) le sujet des prêts. C’est incroyable. ",

— un procès-verbal de réunion date du 1er juin 2021, selon lequel M. [M] indique que les prêts ne doivent pas remonter à plus d’un an, que les anciens prêts doivent être clarifiés immédiatement, que les prêts doivent être restitués par le client dans les délais et que dans le cas contraire, il convient d’envoyer des rappels, sauf prêts sans montant significatif,

— les fichiers « statut des prêts » pour monsieur [H] au 7 juillet 2020 et au 22 novembre 2021, dont il ressort que les prêts concernés remontent jusqu’au 8 février 2015, et que pour les prêts antérieurs au 7 juillet 2020, aucun n’a été réglé à la date du 22 novembre 2021.

Or, M. [H] se contente d’apporter des explications sur un matériel prêté le 31 mai 2021, alors que l’employeur ne formule aucun grief relatif à la légitimité des prêts, notamment récents, mais reproche au salarié de ne pas avoir clarifié et actualisé les prêts anciens.

De même, M. [H] produit un devis établi en 2019 concernant le démontage d’un matériel prêté le 31 juillet 2018, pour soutenir que le démontage ne relevait pas de ses attributions, mais là encore, il ne répond pas sur le fait qu’il lui était uniquement demandé de clarifier et vérifier le statut de ces prêts, réalisés auprès de ses clients à sa demande, ce qu’il ne conteste pas puisqu’il indique dans ses écritures " Monsieur [H], en sa qualité de commercial, se contentait de demander l’envoi d’un kit de démonstration à ses clients ".

Surtout, c’est à tort que M. [H] affirme qu’il n’a pas été relancé sur le sujet avant le 22 novembre 2021, alors qu’il lui a été expressément demandé à plusieurs reprises de mettre à jour le statut de ses prêts, et ce à compter du 07 juillet 2020, Mme [D] lui adressant en pièce jointe le tableau récapitulatif des prêts de ses clients.

La négligence fautive du salarié, qui ne justifie pas avoir répondu aux demandes de l’employeur, est donc établie.

Sur le projet Alstom

En espèce, aux termes du courrier de licenciement, l’employeur reproche au salarié le fait que " nous venons d’être contactés par le client Alstom qui se plaint de ne pas avoir eu de retour de votre part sur les prix, alors que vous leur avez indiqué lors d’une réunion du 13 octobre 2021, un délai jusqu’au 15 novembre 2021 pour ce faire.

Ce n’est que le 17 novembre que vous avez fait part en interne des questions ouvertes sur les prix. Nous comprenons aujourd’hui (') que ces aspects font l’objet d’échanges avec vous depuis le début de l’année. À aucun moment on avait jugé bon de transmettre ces informations capitales pour l’obtention du marché. (') ".

L’employeur rappelle, sans être contesté, avoir engagé des pourparlers depuis le mois de juin 2020 avec ce client très important, autour d’un projet de nouvelles rames pour le métro parisien, pour lequel M. [H] était en charge du projet commercial en sa qualité de directeur régional Europe de l’ouest, de sorte qu’il était en charge de la négociation des prix, et M. [L] était responsable de la partie technique en sa qualité d’ingénieur projet.

Or, l’employeur soutient que le salarié n’a pas transmis les informations nécessaires au bon déroulement des négociations, puisque le salarié l’a informé tardivement qu’Alstom avait, dès le mois d’avril 2021, adressé une demande de prise de position sur les coûts non récurrents, laquelle n’a pas été traitée dans les délais, de sorte qu’il s’est trouvé contraint de faire une nouvelle offre désavantageuse pour ne pas perdre la commande.

Et l’employeur produit pour justifier ce fait :

— un bon de commande Alstom en date du 26 avril 2021,

— une attestation de M. [L] [U] indiquant que lors d’une réunion du 13 octobre 2021, avec M. [H] et Alstom, il a été surpris que la discussion porte sur une demande d’adaptation des prix et sur le sujet des coûts non récurrents, lequel semblait être resté en attente, le client montrant son agacement. Il ajoute avoir organisé une réunion le 14 décembre 2021 avec le directeur général de l’entreprise afin de trouver une réponse urgente compte tenu de la non réactivité de M. [H].

Or, l’employeur rappelle que lors de la présentation Alstom en date du 13 octobre 2021, dont le récapitulatif est produit aux débats, la société Iris envisageait un prix de 459 € par capteur, alors que la société Alstom envisageait un prix de 410 euros. Et la société Iris, soit M. [H], s’est engagée à envoyer une mise à jour des prix pour le 15 novembre 2021.

Pourtant, M. [H], qui se trouvait en congés à partir du 14 octobre 2021 pour 3 semaines, n’a transmis aucune information à la société sur la nécessité urgente de réfléchir à une offre de prix, alors pourtant que par courriel en date du 8 novembre 2021, Alstom le relançait sur sa capacité à transmettre une offre pour le 15 novembre.

Et la société Iris démontre :

— que par courriel du 7 décembre 2021 à 14h04, madame [V], collègue de M. [H], lui a adressé un courriel proposant d’augmenter les prix, ce qui démontre selon l’employeur qu’il ignorait la situation,

— avoir finalement été informée de l’urgence de la situation par le client, le 7 décembre 2021 à 18h02, produisant pour en justifier des échanges de courriels entre Alstom et la gérance d’Iris intervenus entre le 07 et le 14 décembre 2021, aux termes desquels Alstom faisait valoir les négociations en cours depuis le début de l’année avec monsieur [H] et sollicitait un engagement sur les prix sous peine d’envisager une deuxième source,

— avoir adressé un courriel à M. [H] le 13 décembre 2021 pour solliciter son aide et des explications, lequel est resté sans réponse,

— avoir finalement formulé une offre à 400 € par capteur le 14 janvier 2022, soit bien en deçà du prix envisagé initialement.

Et M. [H], qui soutient ne pas avoir respecté le délai promis en raison de difficultés techniques, produit uniquement des échanges de courriels avec l’équipe technique à compter du 17 novembre 2021, soit hors délai, dans lesquels il sollicite des informations techniques, et notamment le prix de revient approximatif des articles, puis deux courriers de relance du 24 novembre et du 3 décembre 2021, suite auxquels il a reçu une réponse lui indiquant qu’une réunion était prévue le 13 décembre.

Ainsi, il n’apporte aucune explication au fait qu’il s’était engagé à transmettre une offre au 15 novembre 2021, alors qu’il était dans l’impossibilité technique de respecter ce délai, et qu’il n’en avait pas informé sa hiérarchie, ni avant son départ en vacances, ni même après la relance du client le 08 novembre 2021, outre qu’il n’a apporté aucune réponse à son employeur l’interrogeant sur ces difficultés dans un courriel du 13 décembre 2021.

Dans ces circonstances, la carence de M. [H], eu égard à l’enjeu de ce dossier, lequel ressort clairement des échanges de courriels produits, apparait fautive.

Finalement, il résulte de l’ensemble de ces éléments que l’ensemble des griefs reprochés au salarié dans le courrier de licenciement sont établis, la cour observant que le premier, tenant à la rétention d’informations, suffit à lui seul à caractériser la faute grave commise par M. [H], rendant impossible son maintien dans l’entreprise pendant la durée du préavis, compte tenu des deux avertissements déjà notifiés pour des faits identiques.

Dès lors, la demande de M. [H] de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse est rejetée par confirmation du jugement entrepris, de même que les demandes financières subséquentes.

Sur la demande en rappel de salaires

Il résulte des dispositions des articles L. 1221-1 du code du travail et 1353 du code civil, la charge de la preuve du paiement des salaires incombe à l’employeur qui se prétend libéré de son obligation.

Dès lors que le calcul d’une rémunération dépend d’éléments détenus par l’employeur, ce dernier doit les produire (Cass. soc., 24 sept. 2008, n° 07-41.383).

En outre, en matière de salaire, nonobstant la délivrance de la fiche de paie, l’employeur doit prouver le paiement du salaire (Soc., 11 janvier 2006, pourvoi n° 04-41.231).

En l’espèce, M. [H] affirme que :

— la société ne démontre pas lui avoir versé sa rémunération variable de l’année 2021,

— la société ne lui a pas versé sa rémunération variable sur les commandes déjà enregistrées mais non encore facturées, compte tenu de son licenciement,

— la somme versée au titre de l’indemnité de congés payés n’est pas cohérente.

Sur la rémunération variable de l’année 2021

En l’espèce, M. [H] affirme que la société Iris lui doit une somme de 39 200 euros au titre de sa rémunération variable de l’année 2021.

Il produit pour en justifier des documents dont il soutient qu’ils établissent son chiffre d’affaires réalisé en 2021, mais la cour constate qu’ils sont totalement illisibles.

En outre, le seul document qu’il produit aux débats (pièce 41c), présenté sous forme de tableau, mentionne les sommes retenues pour le calcul de ses commissions et précise effectivement un total de 39 200 euros mais au titre de l’année 2020 et non de l’année 2021, la cour observant que le salarié a enlevé la colonne 2020, pour la remplacer par l’année 2021.

Surtout, l’employeur produit de son côté : :

— le même tableau que le salarié, mais avec la colonne 2021, dont il ressort les éléments comptables établissant un total de commission de 31,758,59 euros,

— le bulletin de salaire du mois de juin 2022 faisant apparaître ce montant,

— deux justificatifs de virement afférents aux bulletins de paie du mois de juin 2022 au bénéfice de M. [H].

Il résulte donc de ces éléments que M. [H] a été rempli de ses droits s’agissant de sa rémunération variable sur l’année 2021, de sorte que sa demande à ce titre sera rejetée par confirmation du jugement entrepris.

Sur la rémunération variable sur les commandes

En l’espèce, M. [H] sollicite le paiement d’une rémunération variable sur les commandes déjà enregistrées par la société et non encore facturées.

Il produit au soutien de cette demande un tableau dont il soutient qu’il présente la liste des commandes de ses clients au 15 décembre 2021 pour un montant total de 4 634 457,17 euros.

Mais la cour constate que ce document, dont le contenu est par ailleurs contesté par l’employeur, met uniquement en évidence une liste de commandes.

Or, comme le rappelle l’employeur, la seule valeur de commandes ne permet pas de déterminer la rémunération variable due au salarié puisqu’aux termes du contrat de travail, cette rémunération variable est calculée par rapport au chiffre d’affaires de l’entreprise, soit la somme des factures émises sur la base des prestations réalisées. Ainsi, s’agissant de ces commandes, la créance du salarié n’était pas née à la date de la rupture du contrat puis qu’elles n’avaient pas encore fait l’objet de factures susceptibles d’être intégrées au chiffre d’affaires.

La demande de M. [H] au titre de la rémunération variable sur les commandes sera donc rejetée par confirmation du jugement entrepris.

De même, M. [H] ne saurait réclamer une somme au titre de la perte de chance de pouvoir bénéficier de cette rémunération dès lors que la cour a retenu que son licenciement était fondé.

Sa demande subsidiaire au titre d’une perte de chance de bénéficier de cette rémunération sera donc rejetée par confirmation du jugement entrepris.

Sur le rappel d’indemnité de congés payés

Aux termes de l’article L 3141-24 du code du travail :

I.-Le congé annuel prévu à l’article L. 3141-3 ouvre droit à une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence.

Pour la détermination de la rémunération brute totale, il est tenu compte :

1° De l’indemnité de congé de l’année précédente ;

2° Des indemnités afférentes à la contrepartie obligatoire sous forme de repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38 ;

3° Des périodes assimilées à un temps de travail par l’article L. 3141-4 et par les 1° à 6° de l’article L. 3141-5 qui sont considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l’horaire de travail de l’établissement ;

4° Des périodes assimilées à un temps de travail par le 7° du même article L. 3141-5 qui sont considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l’horaire de travail de l’établissement, dans la limite d’une prise en compte à 80 % de la rémunération associée à ces périodes.

Lorsque la durée du congé est différente de celle prévue à l’article L. 3141-3, l’indemnité est calculée selon les règles fixées au présent I et proportionnellement à la durée du congé effectivement dû.

II.-Toutefois, l’indemnité prévue au I du présent article ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler.

Cette rémunération, sous réserve du respect des dispositions légales, est calculée en fonction :

1° Du salaire gagné dû pour la période précédant le congé ;

2° De la durée du travail effectif de l’établissement.

En l’espèce, M. [H] affirme que la somme de 3 507,15 € qui lui a été versée à titre d’indemnité compensatrice de congés payés ne correspond pas au solde de 16,5 jours de congés, compte tenu de son salaire moyen de 11 247,58 €, sur le montant duquel il n’apporte cependant aucune explication, la cour observant qu’il ne produit même pas tous les bulletins de salaire de la période de référence.

Surtout, il résulte des bulletins de salaire produits aux débats que le taux de l’indemnité de congés payés s’élève à la somme de 184,5870 euros, et que le salarié s’est vu régler 19 jours de congés payés, soit 19 x 184,5870 = 3 507,15 euros, de sorte qu’il a été rempli de ses droits, M. [H] évoquant un solde de 16,5 jours.

Aucune somme ne lui est donc due, et sa demande sera rejetée par confirmation du jugement entrepris.

Sur les demandes accessoires

Il convient d’infirmer la décision de première instance s’agissant des dépens et des frais irrépétibles.

Chaque partie ayant été partiellement déboutée de ses demandes dans le cadre de l’instance d’appel, l’équité commande de les débouter de leurs demandes au titre de leurs frais irrépétibles et de dire qu’elles supporteront chacune la charge des frais et dépens qu’elles ont engagés en première instance et en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

— jugé que M. [G] [H] ne disposait pas du statut de VRP,

— débouté M. [G] [H] de sa demande d’annulation de l’avertissement en date du 18 novembre 2020 ainsi que de l’avertissement en date du 4 novembre 2021,

— débouté M. [G] [H] de sa demande au titre d’un rappel de rémunération variable pour l’année 2021,

— débouté M. [G] [H] de sa demande au titre de la rémunération variable sur les commandes enregistrées,

— débouté M. [G] [H] de sa demande subsidiaire au titre d’une perte de chance de bénéficier de la rémunération variable sur les commandes enregistrées,

— débouté M. [G] [H] de sa demande au titre d’un rappel d’indemnité de congés payés,

— dit que le licenciement de M. [G] [H] repose bien sur une faute grave,

— débouté M. [G] [H] de sa demande au titre d’une indemnité de clientèle, et à titre subsidiaire d’une indemnité de licenciement,

— débouté M. [G] [H] de sa demande au titre d’une indemnité de préavis,

— débouté M. [G] [H] de sa demande à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

L’INFIRME pour le surplus ;

Statuant à nouveau sur les chefs d’infirmation et y ajoutant,

CONDAMNE la société Iris GmbH Infrared & Intelligent sensors à payer à M. [G] [H] la somme de 5 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

DIT que chaque partie supportera la charge des frais et dépens qu’elles ont engagés en première instance et en appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

Signé par M^me Hélène Blondeau-Patissier, conseillère faisant fonction de présidente, et par M^me Fanny Michon, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

La greffière, La conseillère faisant fonction de présidente,