C 3

N° RG 23/01928

N°Portalis DBVM-V-B7H-L2L2

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL [8]

la SELARL [11]

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale – Section B

ARRÊT DU JEUDI 18 DECEMBRE 2025

Appel d’une décision (N° RG F 21/01090)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRENOBLE

en date du 02 mai 2023

suivant déclaration d’appel du 19 mai 2023

APPELANT :

Monsieur [G] [J]

[Adresse 4]

[Localité 2]

représenté par M^e Dejan MIHAJLOVIC de la SELARL DAUPHIN ET MIHAJLOVIC, avocat postulant au barreau de GRENOBLE,

et par M^e Nathalie PALIX, avocat plaidant au barreau de LYON

(bénéficie d’une aide juridictionnelle totale numéro 2023/004729 du 18/12/2023 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de [Localité 9])

INTIME :

Monsieur [I] [O]

SIRET [XXXXXXXXXX03]

né le 30 Octobre 1964 à [Localité 10] (INDE)

[Adresse 5]

[Localité 1]

représenté par M^e Sophie DETROYAT de la SELARL JEAN-MICHEL ET SOPHIE DETROYAT, avocat au barreau de GRENOBLE

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,

M^me Marie GUERIN, Conseillère,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,

DÉBATS :

A l’audience publique du 16 octobre 2025,

Marie GUERIN, Conseillère chargée du rapport et Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de président, ont entendu les parties en leurs conclusions, assistés de M^me Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées ;

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 18 décembre 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 18 décembre 2025.

EXPOSE DU LITIGE :

M. [I] [O] exploite à titre individuel un fonds de commerce de restaurant de spécialités indiennes sous l’enseigne « Restaurant Bombay » à [Localité 9].

Son activité relève de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants.

Dans un document en date du 1er octobre 2019, M. [O] a proposé à M. [J] d’intégrer son entreprise à compter du 10 octobre 2019, pour une durée indéterminée, en qualité d’aide cuisinier, avec un salaire mensuel de 1521,25 euros brut correspondant à un horaire mensuel de 151h67.

M. [I] [O] et M. [G] [J] se connaissaient avant d’envisager une relation professionnelle, étant originaires de la même région en Inde.

Le 25 novembre 2020, M. [J] s’est vu accorder un titre de séjour, avec autorisation de travailler jusqu’au 24 novembre 2021.

Le 20 décembre 2021, M. [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble afin de faire établir :

— qu’il a travaillé pour le compte de M. [O], dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, du 2 février 2021 au 31 mai 2021 et obtenir les rappels de salaire et indemnités afférentes,

— que M. [O] a exécuté déloyalement le contrat de travail et obtenir les indemnités afférentes,

— que la rupture du contrat de travail doit s’analyser en licenciement abusif et obtenir les indemnités afférentes,

— la remise des bulletins de paye, un certificat de travail et une attestation [13] sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la notification du jugement à intervenir.

M. [O] a conclu au rejet des demandes de M. [J].

Par jugement du 2 mai 2023, le conseil de prud’hommes de Grenoble a :

— Dit que M. [J] ne rapporte pas la preuve de l’existence d’un lien de subordination avec M. [O],

— Débouté M. [J] de l’intégralité de ses demandes,

— Débouté M. [O] de sa demande reconventionnelle,

— Condamné M. [J] aux dépens.

La décision a été notifiée aux parties par courriers recommandés distribués le 3 mai 2023.

M. [J] a interjeté appel suivant déclaration au greffe le 19 mai 2023.

Par conclusions notifiées par la voie électronique le 10 aout 2023, M. [J] demande à la cour d’appel de :

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble du 02/05/2023 en ce qu’il :

— A dit que M. [J] ne rapportait pas la preuve de l’existence d’un lien de subordination avec M. [O]

— A débouté M. [J] de l’intégralité de ses demandes,

— A condamne M. [J] aux dépens,

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble du 02/05/2023 en ce qu’il :

— A débouté M. [O] de sa demande reconventionnelle,

STATUANT A NOUVEAU,

— juger que M. [J] a travaillé pour le compte et sous la subordination de M. [O] dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée du 02/02/3021 au 31/05/2021, (erreur matérielle sur l’année 2021 NDR)

— condamner M. [O] à payer à M. [J] :

2.276,00 euros net à titre de rappel de salaires,

227,60 euros net à titre de congés-payés afférents,

— condamner M. [O] à payer à M. [J] :

8.956,45 euros brut à titre de rappel d’heures supplémentaires,

895,64 euros brut à titre de congés-payés afférents,

— condamner M. [O] à payer à M. [J] : 21.971,88 euros nets (6 mois) à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

— juger que M. [O] a exécuté déloyalement le contrat de travail de M. [J] et le condamnera à lui payer:

3661,98 euros nets (1 mois) à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— juger que la rupture du contrat de travail de M. [J] doit s’analyser en un licenciement abusif et condamner M. [O] à lui payer :

915,49 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

91,54 euros brut à titre de conges-payes afférents

3661,98 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement irrégulier,

3661,98 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Condamner M. [O] à délivrer à M. [J], sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la notification de l’arrêt à intervenir, des bulletins de paie pour les mois de février à mai 2021, un certificat de travail et une attestation pôle emploi,

— Juger que les condamnations porteront intérêt légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes de Grenoble,

Qu’y ajoutant, :

— condamne M. [O] à payer à M. [J] une somme de 3000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [O] aux dépens de première instance et d’appel.

Par conclusions notifiées par la voie électronique le 8 novembre 2023, M. [O] demande à la cour d’appel de :

— CONSTATER l’absence de relation salariée entre M. [O] et M. [J],

En conséquence,

— CONFIRMER en toutes ses dispositions le jugement entrepris,

— DEBOUTER M. [J] de l’ensemble de ses demandes,

Y ajoutant,

— CONDAMNER M. [J] à verser à M. [O] la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

— CONDAMNER M. [J] aux entiers dépens d’appel,

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère aux dernières conclusions déposées.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 24 juillet 2025, et l’affaire a été fixée pour être plaidée à l’audience du 16 octobre 2025.

La décision a été mise en délibéré au 18 décembre 2025.

EXPOSE DES MOTIFS :

Sur l’existence d’un contrat de travail du 2 février 2021 au 31 mai 2021 :

Il résulte des articles L. 1221-1 et suivants du code du travail que le contrat de travail est une convention par laquelle une personne s’engage à travailler pour le compte d’une autre, en contrepartie d’une rémunération, dans le cadre d’un lien de subordination.

L’existence d’une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu’elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité, l’office du juge étant d’apprécier le faisceau d’indices qui lui est soumis pour dire si cette qualification peut être retenue.

Le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. Peut constituer un indice de subordination le travail au sein d’un service organisé lorsque l’employeur en détermine unilatéralement les conditions d’exécution.

En l’absence d’écrit ou d’apparence de contrat, il appartient à celui qui invoque un contrat de travail d’en rapporter la preuve.

La preuve du contrat de travail est libre. Tous les procédés de preuve peuvent donc être utilisés et tout élément matériel peut être pris en compte.

En l’espèce, M. [J] qui soutient qu’il était salarié du restaurant de M. [O], ne produit aucun contrat écrit.

Il prétend justifier de l’existence d’un contrat de travail depuis le mois de février 2021, en remettant :

— un document intitulé « Promesse d’embauche » en date du 1er octobre 2019, à compter du 10 octobre 2019, en tant qu’aide cuisinier, à hauteur de 151h67 par mois, pour une durée indéterminée, pour un salaire brut de 1521,25 euros, signé par M. [O],

— un justificatif de déplacement professionnel durant les horaires du couvre-feu lié à la pandémie de covid 19, accordé le 12 mars 2021 par M. [O],

— des photographies de M. [J] dans les cuisines du restaurant de M. [O],

— deux attestations de compatriotes de M. [J] confirmant son activité professionnelle au sein du restaurant.

M. [J] précise qu’à réception de la promesse, il a réalisé les démarches auprès des autorités indiennes afin d’obtenir un titre de séjour et de travail temporaire. A réception du document en date du 25 novembre 2020, il a entrepris de gagner le territoire français, mais s’est trouvé confronté aux problématiques de la crise sanitaire. Il n’a ainsi pu débuter son emploi que le 2 février 2021. Il ajoute qu’aucune date limite de prise de poste n’était fixée dans la promesse d’embauche.

Pour sa part, M. [O] conteste la qualité de salarié de M. [J].

M. [O] répond qu’il n’a pas remis une promesse d’embauche à M. [J] mais une offre d’emploi, qui n’a pas fait l’objet d’une acceptation de sa part et est ainsi devenue caduque à l’expiration d’un délai raisonnable.

M. [O] reconnait que M. [J] a pu être présent dans son restaurant, comme le confirme les photographies remises et non datées, mais qu’il s’agissait uniquement de la formation d’un ami, sans aucune contrepartie, ni relation salariée. Il remet des attestations de salariés du restaurant confirmant cette formation, et ce, afin de lui permettre d’accéder à un emploi dans un restaurant indien. Il rappelle la fermeture des restaurants depuis le mois d’octobre 2020 et la réouverture progressive à compter du 19 mai 2021, avec la mise en chômage partiel de ses salariés du fait de l’unique activité à emporter et d’un contexte ne lui permettant pas d’envisager de prendre un nouveau salarié.

En l’absence de contrat de travail écrit ou apparent, il appartient au salarié de rapporter la preuve de l’existence d’un contrat de travail.

En l’espèce, premièrement, M. [O] reconnait avoir remis un document à M. [J] en date du 1er octobre 2019 dans lequel il lui propose un emploi au sein de son restaurant, qu’il a qualifié lui-même de promesse d’embauche. Cet écrit, quelle que soit sa nature juridique, établit la volonté de M. [O] de proposer un travail salarié en qualité d’aide cuisinier à M. [J] à compter du 10 octobre 2019 dans son restaurant, sans que la localisation de M. [J], sur le territoire français ou le territoire indien n’ait une incidence.

Deuxièmement, M. [O] reconnait qu’il est bien le signataire de l’autorisation de déplacement établie en date du 12 mars 2021 pour une durée de 6 mois dans laquelle il apparait en tant que « GERANT » et M. [O] en tant que « comis cousnier ». Ledit document porte la mention : « Ce document, établi par l’employeur, est suffisant pour justifier les déplacements professionnels d’un salarié, qu’il s’agisse :

— du trajet habituel entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou des déplacements entre les différents lieux de travail lorsque la nature de ses fonctions les exige

— des déplacements de nature professionnelle qui ne peuvent pas être différés, à la demande de l’employeur. »

Il ressort ainsi de ce document que M. [O] a attesté de l’existence d’un emploi de commis de cuisine dans son restaurant au profit de M. [J] afin de lui permettre de se déplacer dès le 12 mars 2021 dans son établissement pour une durée de six mois, pendant les heures de couvre-feu, soit de 21h à 6h, étant noté que cette attestation fait expressément mention de son statut d’employeur au profit d’un salarié, et ce, en ajoutant spécifiquement comme nature de l’activité professionnelle de M. [J], un statut de commis de cuisine.

Troisièmement, M. [O] reconnait la présence de M. [J] dans les cuisines de son établissement, confirmant la localisation des photographies transmises par M. [J]. La cour observe que M. [J] y apparait vêtu d’un tablier de cuisine, au cours de quatre circonstances de temps différentes. Pour deux d’entre elles, M. [J] apparait en présence d’autres personnes qui se trouvent en tenue et en situation de travail.

Quatrièmement, M. [J] remet deux attestations de compatriotes confirmant son emploi au sein du restaurant :

— M. [E] [A], dans une attestation, en date du 1er septembre 2022, indique : « MR [U] [G] a bien eu une activité professionnelle au sein du Restaurant [6] situé à [Localité 9]. En effet, pendant la période du COVID19 Mr [U] se rendait régulièrement deux fois par jour au restaurant. J’ai pu le vérifier par moi-même puisque j’ai eu l’occasion de l’accompagner plusieures fois à son travail. »

— M. [C] [A], dans une attestation en date du 28 août 2022, fait état : « Je peux assurer que Mr [A] [N] et [J] [G] ont travaillé ensemble pendant 4 mois ' chez [7]. »

Cinquièmement, M. [O] se prévaut d’une entraide amicale envers un compatriote pour justifier de la présence de M. [J] dans son restaurant, et ce, afin de le former et de lui enseigner des recettes de cuisine indienne, en se fondant sur trois attestations.

Ainsi, M. [O] remet deux attestations soutenant que M. [J] n’était présent au restaurant que pour apprendre des recettes indiennes. Contrairement à ce qu’indique M. [J] dans ses écritures, ces attestations peuvent être retenues du fait de la transmission de la pièce d’identité de leur auteur et de leurs contenus non rédigés en termes identiques. Ainsi, M. [V] [P] atteste en date du 7 février 2022 que M. [J] « vint au Bombay quelques jours pendant une heure ou deux pour voir quelques recettes tandoori, afin de pouvoir trouver un emploi dans un restaurant indien » ' « il n’a jamais travaillé dans les restaurants, à aucun moment ». M. [N] [A] précise dans son attestation du 23 mars 2022 que M. [J] « vint parfois au restaurant » et qu’il lui a dit : « Je veux apprendre la cuisine indienne afin de pouvoir trouver un travail dans un restaurant indien. Je remercie M. [O] de me permettre de venir au restaurant pour apprendre ». Il ajoute que M. [J] « n’est jamais venu au restaurant travailler de quelque façon que ce soit ».

S’agissant de l’attestation de M. [R] [J], l’appelant fait état de son caractère contestable du fait du lien familial existant entre son rédacteur et M. [O]., M. [R] [J] n’ayant porté aucune mention dans son attestation afin de préciser la nature de ses liens de parenté, d’alliance, de subordination, de collaboration ou de communauté d’intérêts avec les parties, sa valeur probante est à relativiser. Il précise travailler dans le restaurant de M. [O] et indique que : « MR [J] nous à formellement solliciter de façon très insistant pour voir les recettes de la cuisine indienne à titre amical et relationnel car nous venons de la même ville en Inde ». « A l’époque j’avais accepté de lui montrais quelques recettes amicalement pour lui aider à trouver un emploi sans un autre restaurant indien ».

M. [O] remet également une attestation de son fils, M. [S] [O], travaillant au sein de son restaurant, dont le témoignage doit être pris avec précaution eu égard à leurs liens de proximité. Il fait état du fait que M. [J] a demandé à son père : «si il pouvait observer et demander des conseils au chef en cuisine du restaurant afin d’apprendre. Il n’a aucun cas travailler au sein du restaurant ou effectuer quel quelconque mission au sein de l’établissement ».

Pour autant, sans inverser la charge de la preuve, l’employeur n’est pas crédible à soutenir l’existence d’une relation amicale de formation, alors qu’il a remis dès le 1er octobre 2019 à M. [J] une promesse d’embauche pour un emploi d’aide cuisinier et qu’il a permis à M. [J] de se déplacer dès le 12 mars 2021, pendant les périodes de couvre-feu en mentionnant l’exercice d’une activité professionnelle de commis de cuisine au sein de son restaurant. Ces documents sont ainsi en totale contradiction avec la relation amicale de formation invoquée par M. [O].

En outre, M. [O] ne justifie d’aucune convention de stage, ni de la remise d’une attestation de formation à M. [J] qui lui aurait alors permis, selon le propre argumentaire de M. [O], de faire valoir l’acquisition de compétences dans le domaine de la cuisine indienne auprès d’éventuels futurs employeurs au sein d’autres restaurants indiens.

Du fait de l’absence de crédibilité de la relation amicale de formation, la cour considère que M. [J] était intégré dans un service organisé, sous le contrôle et la direction de M. [O], en raison des photographies justifiant de sa présence dans les cuisines du restaurant, en tenue professionnelle de cuisinier, en présence d’autres personnels également en tenue et en action de cuisine, pendant des horaires de fonctionnement de l’établissement.

De cette absence d’établissement d’une relation amicale de formation et en l’absence de convention de bénévolat, se déduit l’existence d’une relation rémunérée.

En conséquence, au regard de l’ensemble de ces éléments constitutifs d’un faisceau d’indices suffisants et par infirmation du jugement entrepris, la cour juge que l’existence d’un contrat de travail est établie entre M. [J] et M. [O], gérant du restaurant [6], du 2 février 2021 au 31 mai 2021, en tant qu’aide cuisinier.

Sur le rappel de salaires et les congés payés afférents

Le contrat de travail liant les parties est, en l’absence d’écrit, un contrat à durée indéterminée et à temps complet.

La convention collective applicable est la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants. Elle prévoit pour un aide cuisinier une classification au niveau 1, échelons 1 à 3. Le salaire minimum conventionnel est fixé pour le niveau 1, échelon 1, depuis le 1er janvier 2019, à 9,98 euros brut de l’heure, soit un salaire mensuel brut de 1513,66 euros sur la base de 151h67 travaillées.

Le SMIC au 1er janvier 2021 est fixé à 10,25 euros brut de l’heure, soit 1554,58 euros brut pour 151h67.

Sur la base du SMIC applicable au moment des faits, M. [J] sollicite un rappel de salaires de 2276 euros net, déduction faite de la somme de 700 euros net par mois qu’il reconnait avoir obtenue de la part de M. [O], en espèces, au cours de leur relation de travail, ainsi que la somme de 227,60 euros net de congés payés afférents.

Ainsi, le contrat de travail établit entre M. [J] et M. [O] est un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet. Par application du SMIC, plus favorable au salarié au moment des faits, la cour fait ainsi droit aux demandes de M. [J] et condamne M. [O] à lui verser la somme de 2276 euros net à titre de rappel de salaire et la somme de 227,60 euros net au titre des congés payés afférents.

Sur les heures supplémentaires et les congés afférents

L’article L. 3171-4 du code du travail dispose qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

En conséquence, il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l’opposition à l’exécution de celle-ci de l’employeur se trouvant alors indifférente.

Le salarié peut revendiquer le paiement d’heures supplémentaires à raison de l’accord tacite de l’employeur.

Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l’employeur de la réalisation d’heures supplémentaires par le biais de fiche de pointage et l’absence d’opposition de l’employeur à la réalisation de ces heures.

En l’espèce, M. [J] sollicite le paiement de 36 heures supplémentaires par semaine. Il fait valoir une activité professionnelle exercée du mardi au dimanche de 10h00 à 16h00 et de 17h00 à 01h00, soit 14 heures par jour ramenées à 13 heures par jour en retranchant une pause de 30 minutes pour le repas de midi et une pause de 30 minutes pour le repas du soir. Il précise que M. [O] lui a formalisé un justificatif de déplacement professionnel durant les horaires de couvre-feu, du fait de la fin tardive de son activité à 1h du matin.

Ces éléments constituent un décompte suffisamment précis des heures supplémentaires alléguées et non réglées.

M. [O] répond certes de manière inopérante que M. [J] n’apporte aucun élément pour étayer sa demande dans la mesure où il ne s’agit pas d’une condition requise pour ouvrir le débat sur l’existence ou non d’heures supplémentaires.

Sans justifier des horaires effectivement réalisés par le salarié avec précision, il démontre pour autant de manière certaine que sur la période d’emploi, M. [J] n’a jamais réalisé plus de 35 heures par semaine.

En effet, il fait valoir avec raison que les horaires évoqués apparaissent impossibles, l’activité du restaurant étant réduite à cette période, se limitant principalement à des ventes à emporter et rappelant la mise au chômage partiel de ses salariés. Il remet une attestation de l’expert-comptable de son entreprise en date du 20 janvier 2021 faisant apparaître une diminution significative des chiffres d’affaires hors taxes entre les mois de janvier 2019 à juin 2019 et les mois de janvier 2021 à juin 2021 :

— Janvier 2021 : 37.721 euros contre 76.085 euros en janvier 2019,

— Février 2021 : 32.069 euros contre 84.489 euros en février 2019,

— Mars 2021 : 39.668 euros contre 84.907 euros en mars 2019,

— Avril 2021 : 39.640 euros contre 81.307 euros en avril 2019,

— Mai 2021 : 59.238 euros contre 78.230 euros en mai 2019

Il justifie également d’une attestation de ce même expert-comptable en date du 24 janvier 2022 faisant état de la mise en activité partielle des salariés du restaurant sur la période de janvier 2021 à mai 2021 du fait de la crise sanitaire.

M. [O] se fonde sur les attestations de M. [P], M. [A], M. [R] [J] et M. [S] [O], qui selon les mêmes réserves rappelées précédemment, mettent en évidence une activité limitée à la vente à emporter, avec des horaires de travail limités à quelques heures par jour. M. [R] [J] précise qu’il travaillait de 12h à 14h et de 19h à 21h à cette période.

Le fait que M. [O] ait remis à M. [J] un justificatif de déplacement professionnel pendant les horaires de couvre-feu ne constitue pas un élément suffisant permettant d’établir que son emploi cessait à 1h.

En effet, ce document apparaissait, dans tous les cas, nécessaire dans le cadre d’une fin de service à 21h, comme mentionné par M. [R] [J].

M. [O] soutient à juste titre que la comparaison réalisée par M. [J] entre l’évolution du chiffre d’affaires du restaurant entre les années 2020 et 2021 et les déclarations de chômage partiel des salariés pour la période de février 2021 et à mai 2021 ne permet pas d’en déduire que le travail de M. [O] venait compenser les heures non réalisées par les salariés placés en situation de chômage partiel. En effet, d’autres critères sont à prendre en considération sur la période, notamment les conditions d’exercice de l’activité. En outre, la théorie de M. [J] ne peut prospérer, les ratios comparatifs dont il fait état sont tels qu’ils n’auraient, dans tous les cas, pas permis à une seule personne de compléter les heures qu’il estime comme manquantes et non réalisées par les salariés du restaurant.

Ainsi, bien que M. [O] n’arrive pas à prouver le nombre exact d’heures réalisées par M. [J], avec lequel il n’a pas régularisé de contrat de travail écrit le cas échéant à temps partiel emportant présomption de temps plein, il justifie de la circonstance que l’activité du restaurant était fortement limitée sur la période de janvier 2021 à mai 2021 du fait de la crise sanitaire et établit de manière certaine que ce dernier n’a jamais dépassé une durée du travail supérieure à 35 heures.

En conséquence, la cour a la conviction que M. [J] n’a pas accompli d’heures supplémentaires sur la période du 2 février 2021 au 31 mai 2021.

Par voie de confirmation, M. [J] est donc débouté de sa demande en paiement d’un rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires effectuées et relatives aux congés payés afférents.

Sur le travail dissimulé

L’article L. 8221-5 du code du travail dispose qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

L’article L. 8223-1 du code du travail prévoit qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

En l’espèce, il a été établi que M. [O] a fait travailler M. [J] comme aide-cuisinier dans son établissement, sans déclaration auprès des organismes sociaux, sans délivrance de fiches de paye et sans soumettre les salaires payés en espèces à cotisations.

L’élément matériel du délit de travail dissimulé est dès lors établi.

L’élément intentionnel l’est également dans la mesure où M. [O] qui emploie d’autres salariés au sein de son restaurant ne pouvait ignorer les obligations légales pesant sur lui et s’est volontairement abstenu de les respecter à l’égard de M. [J].

En conséquence, par infirmation du jugement entrepris, la cour condamne M. [O] à verser à M. [J] la somme de 9327,48 euros net à titre de dommages-intérêts pour travail dissimulé (6 X le salaire mensuel brut pour 151h67, soit 1554,58 euros = 9327.48 euros).

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

L’article L 1222-1 du code du travail prévoit que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Celle-ci étant présumée, il appartient en principe au salarié de rapporter la preuve d’une exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur.

Il appartient en revanche à l’employeur d’établir qu’il respecte ses obligations, notamment au titre de la médecine du travail.

L’article R. 4624-10 du code du travail prévoit que tout travailleur bénéficie d’une visite d’information et de prévention, réalisée par l’un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa de l’article L. 4624-1 dans un délai qui n’excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail.

Sur la visite d’information et de prévention :

M. [J] fait valoir que M. [O] ne lui a permis de bénéficier de la visite d’information et de prévention.

M. [O] n’apporte aucun élément dans ses écritures sur ce point.

En l’espèce, il a été établi que M. [O] a débuté son emploi au sein du restaurant de M. [O] à compter du 2 février 2021 jusqu’au 31 mai 2021. Il aurait ainsi dû bénéficier d’une visite d’information et de prévention avant le 2 mai 2021 ; ce dont ne justifie pas M. [O].

La cour constate ainsi le manquement de M. [O].

Sur le non-respect de la durée du travail

La charge de la preuve du respect des seuils et plafonds prévus en matière de temps de travail incombe à l’employeur.

M. [J] fait état d’un non-respect de la convention collective des hôtels, cafés et restaurants par M. [O] : absence de bénéfice de deux jours de repos hebdomadaire consécutif ou non, dépassement de la durée maximale de travail journalière (11 heures) et de la durée par semaine, en moyenne sur 12 semaines (46 heures) et en absolue (48 heures).

M. [J] précise n’avoir eu qu’un jour de repos hebdomadaire et avoir travaillé 13 heures par jour.

Comme rappelé précédemment, la cour considère que M. [O] justifie d’une activité limitée de son restaurant sur la période de janvier 2021 à mai 2021 du fait de la crise sanitaire et établit de manière certaine que M. [J] a travaillé dans la limite des 35 heures hebdomadaires.

Pour autant, M. [O] n’apporte pas la preuve du respect de deux jours de repos hebdomadaires consécutifs ou non en application de l’article 21 de la convention collective des hôtels, cafés et restaurants. La cour juge qu’il a ainsi manqué à son obligation.

Sur l’indemnisation

L’exécution déloyale du contrat de travail peut donner lieu à l’attribution de dommages-intérêts, à condition que le salarié démontre un préjudice spécifique causé par ce manquement à la bonne foi.

M. [J] fait état d’une situation d’épuisement liée à son rythme de travail et de maladie durant quatre jours, au mois de mai 2021, avec une absence de possibilité de perception des indemnités journalières de la sécurité sociale, à défaut d’être déclaré, précisant ne pas avoir été payé par M. [O] pendant ses journées d’absences. Il ajoute que suite à cette maladie et à ses réclamations auprès de son employeur aux fins de régularisation de sa situation, M. [O] a mis fin brutalement à leur relation de travail.

Bien que M. [J] n’apporte pas de justificatif de sa situation de maladie, M. [O] a manqué à l’exécution loyale du contrat de travail, dans des conditions jugées préjudiciables à M. [J], eu égard à la nature de son poste de commis de cuisine, impliquant des contraintes physiques et une pénibilité alors qu’il a été privé du bénéfice d’une visite d’information et de prévention et de son repos hebdomadaire.

En conséquence, par infirmation du jugement entrepris, la cour juge que M. [O] a exécuté déloyalement le contrat de travail et le condamne à verser à M. [J] la somme de 1554,58 euros net à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Sur la rupture du contrat de travail

L’article L. 1245-1 du code du travail prévoit qu’est réputé à durée indéterminée tout contrat de travail conclu en méconnaissance notamment des dispositions de l’article L. 1242-12 du code du travail. Le contrat est ainsi réputé à durée indéterminée en l’absence d’écrit.

L’article L. 1232-2 alinéa 1 du code du travail dispose que l’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable.

L’article L. 1232-6 du même code mentionne que lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur. Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué.

L’article L. 1235-3 du code du travail prévoit que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise. En cas de licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, par dérogation aux montants minimaux précédemment, un autre barème est applicable.

En l’espèce, un contrat de travail a lié M. [J] et M. [O] du 2 février 2021 au 31 mai 2021. M. [O] n’a pas respecté la procédure de licenciement pour mettre fin à leur relation de travail. En l’absence de transmission de lettre de licenciement fixant les motifs, la rupture doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents

La convention collective des hôtels, cafés et restaurants prévoit en son article 30.2 qu’en dehors de la période d’essai, en cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, la durée du préavis est fixée en fonction de l’ancienneté continue comme suit, sauf faute grave ou faute lourde, soit 8 jours pour un employé bénéficiant d’une ancienneté de mois de 6 mois.

Par infirmation du jugement entrepris, la cour condamne M. [O] à verser à M. [J] la somme de 414,55 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 41,46 euros brut à titre de congés payés afférents.

Sur l’indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

M. [J] n’ayant travaillé que pendant une durée de quatre mois dans l’entreprise, il justifie d’une ancienneté inférieure à un an. Comme il le rappelle dans ses écritures, M. [O] emploie six salariés. M. [J] ne peut prétendre qu’à une indemnité maximale fixée à un mois de salaire brut.

M. [J], âgé de 48 ans au moment de la rupture de la relation de travail, fait état d’un préjudice important lié au défaut de contrat de travail, de fiches de paye et de documents de fin de contrat, ne lui permettant pas de s’inscrire auprès des services de [13], ni de percevoir les allocations chômage. Il précise dans ses écritures ne pas avoir retrouvé d’emploi, mais remet dans ses pièces un bulletin de salaire pour le mois d’avril 2023 auprès de l’entreprise [12] en tant que commis de cuisine mentionnant une entrée le 17 août 2022, soit huit mois d’ancienneté.

Eu égard à son âge, son ancienneté dans l’entreprise, au montant de sa rémunération, aux circonstances de la rupture de cette relation de travail et à l’évolution de sa situation professionnelle, la cour lui alloue une somme équivalente à un mois de salaire, soit 1554,58 euros brut à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur l’indemnisation pour licenciement irrégulier

Il résulte de l’article L. 1235-2 et L. 1235-3 du code du travail que lorsque le licenciement est à la fois sans cause réelle et sérieuse et irrégulier sur le plan procédural, le salarié ne peut pas cumuler les indemnités prévues pour chacun des manquements, seule l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est due.

Ainsi, en l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement de M. [J], le préjudice résultant du défaut de tenue d’un entretien préalable et du défaut de notification d’une lettre de licenciement motivée est réparé par l’indemnité allouée conformément aux dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail.

La cour déboute M. [J] de sa demande d’indemnisation au titre de l’irrégularité de la procédure de licenciement.

Sur la remise de bulletins de paie et des documents de fin de contrat

En application des dispositions des articles L. 3243-1 et L. 3243-2 du code du travail, l’employeur remet, lors du paiement du salaire, un bulletin de paie. L’article L. 1234-19 du code du travail prévoit qu’à l’expiration du contrat de travail, l’employeur délivre au salarié un certificat de travail.

Dans sa version applicable au moment des faits, l’article R. 1234-9 du code du travail précise que l’employeur délivre au salarié, au moment de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d’exercer ses droits aux prestations mentionnées à l’article L. 5421-2 et transmet sans délai ces mêmes attestations à [13].

Ainsi, M. [O] doit délivrer à M. [J] ses fiches de paye des mois de février 2021 à mai 2021, un certificat de travail et une attestation [13], sans qu’il soit nécessaire en l’état d’assortir cette obligation de faire d’une astreinte.

Sur les demandes accessoires

M. [O], partie perdante à l’instance au sens des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile, doit être tenu de supporter les dépens d’appel et, par infirmation du jugement entrepris, ceux de première instance.

Partant, il est débouté de sa demande d’indemnisation des frais qu’il a été contraint d’exposer en justice pour la défense de ses intérêts.

Dès lors que M. [J] est attributaire de l’aide juridictionnelle totale et que son avocat n’a pas demandé le bénéfice de l’article 37 de la loi n°91-647 du 10 juillet 1991, il n’y a pas lieu de faire droit à la demande d’indemnité de procédure au bénéfice de M. [J].

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, et après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

— Débouté M. [G] [J] de sa demande de paiement d’un rappel d’heures supplémentaires et des congés payés afférents

— Débouté M. [G] [J] de sa demande dommages-intérêts pour licenciement irrégulier

— Débouté M. [G] [J] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

L’INFIRME pour le surplus,

Statuant des chefs d’infirmation et y ajoutant,

JUGE que M. [G] [J] a travaillé pour le compte et sous la subordination de M. [I] [O] dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée du 2 février 2021 au 31 mai 2021

CONDAMNE M. [I] [O] à verser à M. [G] [J] les sommes suivantes :

—  2276 euros net à titre de rappel de salaires

—  227,60 euros net au titre des congés payés afférents

outre intérêts au taux légal sur ces deux sommes à compter du 23 décembre 2021

—  9327,48 euros net à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

—  1554,58 euros net à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

outre intérêts au taux légal sur ces deux sommes à compter du prononcé de l’arrêt,

JUGE que la rupture du contrat de travail de M. [G] [J] s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse

CONDAMNE M. [I] [O] à verser à M. [G] [J] les sommes suivantes :

—  414,55 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  41,46 euros brut à titre de congés payés afférents

outre intérêts au taux légal sur ces deux sommes à compter du 23 décembre 2021

—  1554,58 euros brut à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre intérêts au taux légal sur cette somme à compter du prononcé de l’arrêt

CONDAMNE M. [I] [O] à délivrer à M. [G] [J] ses fiches de paye des mois de février 2021 à mai 2021, un certificat de travail et une attestation France travail

DÉBOUTE les parties de leur demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

CONDAMNE M. [I] [O] aux dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président