C1

N° RG 24/00238

N° Portalis DBVM-V-B7I-MC4B

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

CHAMBRE SOCIALE – SECTION PRUD’HOMALE

ARRÊT DU MARDI 03 FEVRIER 2026

Appel d’une décision (N° RG 21/00395)

rendue par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de Vienne

en date du 14 juin 2023

suivant déclaration d’appel du 09 janvier 2024

APPELANT :

Monsieur [J] [K]

né le 04 Août 1982 à [Localité 15] (MAROC)

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par M^e Zerrin BATARAY de la SELARL BATARAY AVOCATS, avocat au barreau de Grenoble substitué par M^e Gulustan KILINC de la SELAS AGN AVOCATS PARIS, avocat au barreau de Paris

(bénéficie d’une aide juridictionnelle totale numéro 2023/004930 du 26 décembre 2023 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de [Localité 16])

INTIMEE :

S.A.S. [11] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège,

N° SIRET [N° SIREN/SIRET 3]

[Adresse 4]

[Localité 5]

représentée par M^e Nicolas BOURGEY de la SELARL IDEOJ AVOCATS, avocat au barreau de Vienne

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président,

M^me Gwenaëlle TERRIEUX, conseillère,

M^me Marie GUERIN, conseillère,

DÉBATS :

A l’audience publique du 24 novembre 2025,

M^me Gwenaëlle TERRIEUX, conseillère chargée du rapport, assistée de M^me Fanny MICHON, greffière, a entendu les parties en leurs conclusions, les parties ne s’y étant pas opposées conformément aux dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 03 février 2026, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 03 février 2026.

EXPOSÉ DU LITIGE

La société par actions simplifiées (SAS) [11] est spécialisée dans le secteur des activités des agences de travail temporaire.

Elle applique l’accord national du 23 janvier 1986 relatif aux salariés permanents des entreprises de travail temporaire ([17] 1413) ou des accords nationaux relatifs au personnel intérimaire des entreprises de travail temporaire ([17] 2378).

M. [J] [K], né le 4 août 1982, a été embauché par la société [11] le 27 mai 2019 suivant contrat de travail temporaire en qualité de cariste 3, statut ouvrier.

Suivant contrat à durée indéterminée intérimaire du 24 octobre 2019, M. [K] a été embauché par la société [11] en vue d’être mis à disposition auprès d’entreprises utilisatrices au sein desquelles le salarié effectuait des missions temporaires selon les modalités définies dans une lettre de mission remise à ce dernier à chaque mise à disposition.

Le salarié pouvait occuper plusieurs types d’emplois relevant du statut ouvrier/employé.

M. [K] a été sanctionné pour non-respect des obligations de prévenance et de justification de son absence par trois avertissements ou pour retard à la prise de poste les 22 janvier, 26 mai et 16 novembre 2020.

Le salarié a été placé en arrêt de travail entre le 14 octobre et le 20 octobre 2020, puis entre le 24 novembre 2020 et le 7 janvier 2021.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 3 décembre 2020, la société [11] a convoqué M. [K] à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour faute grave fixé au 15 décembre 2020.

Le salarié n’est pas allé retirer la convocation, qui a été retournée à l’employeur avec la mention « pli avisé et non réclamé » et il ne s’est pas présenté à l’entretien préalable.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 18 décembre 2020, la société [11] a notifié à M. [K] son licenciement pour faute grave.

M. [K] n’est pas allé retirer le courrier recommandé, lequel a été retourné à la société [11] avec la mention « pli avisé non réclamé ».

Le salarié a saisi le conseil de prud’homme de [Localité 22] par requête reçue le 24 décembre 2021.

Au dernier état de ses écritures, M. [K] a formé les demandes suivantes :

— Dire et juger que M. [K] a valablement introduit son recours, le délai de prescription ayant été interrompu par la demande d’aide juridictionnelle,

— Constater l’absence de preuve rapportée par l’employeur d’une quelconque faute commise par M. [K], que ce soit une faute grave ou une faute simple,

— Constater une irrégularité de la procédure de licenciement de M. [K],

— Constater que le licenciement de M. [K] est nul, ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse,

— En conséquence,

— Condamner la société [11] au paiement des sommes suivantes :

o 10 000,00 euros net de toutes cotisations sociales au titre de l’indemnité pour licenciement nul, ou, à tout le moins, sans cause réelle et sérieuse,

o 1 524,00 euros au titre du non-respect de la procédure de licenciement,

o 603,00 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

o 1 524,00 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 152,40 euros de congés payés afférents, outre intérêts au taux légal calculés sur le montant brut,

— Condamner la société [11] aux intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de céans, sur les dommages et intérêts,

— Condamner la société [11] à régler à la société [10] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 alinéa 2 du code de procédure civile et de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991,

— Prononcer l’exécution provisoire du jugement à intervenir,

— Condamner la même aux entiers dépens de l’instance.

En défense, la société [11] a demandé au conseil de prud’hommes de :

— Rejeter la demande en nullité du licenciement, en l’absence totale de discrimination liée à l’état de santé du salarié,

— Dire et juger que le licenciement de M. [J] [K] est pleinement justifié par une faute grave rendant impossible le maintien des relations contractuelles,

— Dire et juger que la procédure de licenciement a bien été respectée par la société [11],

— En conséquence,

— Débouter M. [J] [K] de l’intégralité de ses demandes ou, à titre subsidiaire, dans l’hypothèse où le conseil ne retiendrait pas la faute grave, réduire le montant des indemnités dues à de plus justes proportions, dans la limite du barème légal, dit barème Macron,

— Condamner M. [J] [K] aux entiers dépens.

Par jugement du 14 juin 2023, le conseil de prud’hommes de Vienne a :

— Dit et jugé que M. [J] [K] a valablement introduit son recours, le délai de prescription ayant été interrompu par la demande d’aide juridictionnelle,

— Dit et jugé M. [J] [K] mal fondé en ses demandes,

— Débouté M. [J] [K] de ses demandes à titre d’indemnité pour licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, d’indemnité au titre du non-respect de la procédure de licenciement, à titre d’indemnité de licenciement, à titre d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents outre intérêts au taux légal,

— Débouté M. [J] [K] de sa demande au titre de l’article 700 alinéa 2 du code de procédure civile et de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991,

— Dit n’y avoir lieu à l’exécution provisoire,

— Laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

La décision ainsi rendue a été notifiée aux parties par lettres recommandées avec avis de réception daté du 19 septembre 2023.

Le pli adressé à M. [K] a été retourné au conseil de prud’hommes de Vienne avec la mention « Destinataire inconnu à l’adresse ».

Par décision du 26 décembre 2023, le bureau d’aide juridictionnelle du tribunal judiciaire de Grenoble a accordé l’aide juridictionnelle totale dans le cadre de la présente procédure d’appel.

M. [K] a relevé appel du jugement du 14 juin 2023 par déclaration de son conseil au greffe de la présente juridiction le 9 janvier 2024.

Par conclusions transmises par voie électronique le 11 mars 2025, M. [K] demande à la cour de :

Confirmer le jugement en ce qu’il a prononcé que M. [K] a valablement introduit son recours, le délai de prescription ayant été interrompu par la demande d’aide juridictionnelle,

Infirmer le surplus du jugement rendu par le conseil de prud’hommes et de statuer à nouveau comme suit :

Prononcer l’absence de preuve rapportée par l’employeur, d’une quelconque faute commise par M. [K], que ce soit une faute grave ou une faute simple,

Prononcer l’irrégularité de la procédure de licenciement de M. [K],

Prononcer que le licenciement de M. [K] est nul, ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

Condamner la société [11] au paiement des sommes suivantes :

—  10 000 euros net de toutes cotisations sociales au titre de l’indemnité pour licenciement nul, ou, à tout le moins, sans cause réelle et sérieuse,

—  1 524 euros au titre du non-respect de la procédure de licenciement,

—  603 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

—  1 524 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 152,40 euros de congés payés afférents, outre intérêts au taux légal calculés sur le montant brut,

Condamner la société [11] aux intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes sur les dommages et intérêts,

Débouter la société [11] de l’ensemble de ses demandes et prétentions,

Condamner la société [11] à régler à la société [10] la somme de 2 500 euros HT au titre de l’article 700 alinéa 2 du code de procédure civile et de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991 au titre de la procédure de première instance et 2 500 euros HT sur le même fondement au titre de la procédure d’appel,

Condamner la même aux entiers dépens de l’instance.

Par conclusions transmises par voie électronique le 7 mai 2025, la société [11] demande à la cour de :

Confirmer le jugement rendu le 14 juin 2023 par le conseil de prud’hommes de Vienne en ce qu’il a :

— Dit et jugé que M. [K] a valablement introduit son recours, le délai de prescription ayant été interrompu par la demande d’aide juridictionnelle,

— Dit et jugé M. [K] mal fondé en ses demandes,

— Débouté M. [K] de ses demandes à titre d’indemnité pour licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, d’indemnité au titre du non-respect de la procédure de licenciement, à titre d’indemnité de licenciement, à titre d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents outre intérêts au taux légal,

— Débouté M. [K] de sa demande au titre de l’article 700 alinéa 2 du code de procédure civile et de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991,

— Dit n’y avoir lieu à l’exécution provisoire,

— Laissé à M. [K] la charge de ses propres dépens,

Débouter M. [K] de toute ses demandes,

Condamner M. [K] à verser à la société [11] une somme de 3 000 euros au titre de la procédure d’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et le condamner aux entiers dépens de l’instance.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 4 novembre 2025.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 24 novembre 2025, a été mise en délibéré au 3 février 2026.

MOTIFS DE LA DECISION

A titre liminaire, il y a lieu de relever que l’employeur ne soulève aucune fin de non-recevoir devant la cour tirée de la prescription de l’action et sollicite la confirmation du jugement entrepris en ce qu’il a dit et jugé que M. [K] a valablement introduit son recours, le délai de prescription ayant été interrompu par la demande d’aide juridictionnelle.

Ce chef du jugement est donc définitif.

Sur la contestation du licenciement

Sur l’existence d’une discrimination à raison de l’état de santé

L’article L. 1132-1 du code du travail prévoit :

Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’action, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son état de santé.

L’article L 1132-4 du code du travail prévoit :

Toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre ou du II de l’article 10-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique est nul.

L’article L. 1134-1 du code du travail prévoit :

Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

L’article L. 1134-5 du code du travail dispose que :

L’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination.

Ce délai n’est pas susceptible d’aménagement conventionnel.

Les dommages et intérêts réparent l’entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée.

Au cas d’espèce, le salarié soutient que son absence pendant la mission qui lui avait été confiée pour la période du 16 au 20 novembre 2020 est due à des problèmes de santé dont l’employeur avait connaissance lorsqu’il lui a adressé le 19 novembre 2020 un courrier de mise en demeure lui demandant de se présenter à sa mission ou de justifier de son absence depuis le 16 novembre 2020 dans les 48 heures, puis le 25 novembre 2020 un nouveau courrier de mise en demeure par lequel il a réitéré cette demande, qu’ainsi son licenciement est une mesure discriminatoire à raison de son état de santé, laquelle entraîne sa nullité.

M. [K] ne formule aucune demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la discrimination alléguée.

Aux fins de voir juger qu’il a subi une discrimination à raison de son état de santé, le salarié présente les éléments de fait suivants :

— L’employeur avait connaissance de son état de santé caractérisé par un état dépressif avant son absence à la mission du 16 au 20 novembre 2020,

— Il l’a informé par des appels téléphoniques de son absence à la mission du 16 au 20 novembre 2020, de sorte que l’employeur était informé des raisons précises de son absence lorsqu’il l’a mis en demeure d’en justifier à deux reprises et qu’il a enclenché la procédure de licenciement.

Il est d’abord constaté que le salarié ne matérialise par aucun élément objectif qu’il souffrait d’un état dépressif chronique et durable matériellement constaté avant la période litigieuse, soit du 16 novembre au 20 novembre, et que cet état dépressif était susceptible d’être à l’origine d’absences répétées à son poste de travail.

Et M. [K] ne produit pas davantage d’élément établissant que son employeur en avait connaissance.

En effet, le salarié matérialise qu’il a été placé en arrêt de travail du 14 octobre 2020 au 20 octobre 2020, puis du 24 novembre 2020 au 7 février 2021 en produisant :

— les attestations de paiement des indemnités journalières de la sécurité sociale sur ces deux périodes,

— trois avis d’arrêt de travail, volet 3 destiné à l’employeur, pour les périodes du 14 au 20 octobre 2020 (arrêt initial), du 11 décembre 2020 au 24 décembre 2020 (arrêt de prolongation), puis du 24 décembre 2020 au 7 janvier 2021 (arrêt de prolongation).

Cependant, l’arrêt de travail du 14 au 20 octobre 2020 ne fait pas mention de la pathologie du salarié à l’origine de cet arrêt, de sorte que le salarié se prévaut de manière infondée de cet arrêt pour établir que l’employeur avait connaissance qu’il souffrait d’un état dépressif chronique avant son absence à son poste de travail à compter du 16 novembre 2020.

Ensuite, l’employeur verse aux débats le volet 1 de l’arrêt du travail initial du 24 novembre au 11 décembre 2020, lequel fait mention de la pathologie « syndrome dépressif », en indiquant que cet arrêt a été seulement communiqué à l’assurance maladie.

Et cette mention de la pathologie sur l’arrêt de travail initial du 24 novembre 2020, qui n’est assortie d’aucune précision, est insuffisante à elle seule pour établir la connaissance par l’employeur d’un état pathologique dépressif durable du salarié antérieur à cet arrêt de travail, qui a débuté le 24 novembre 2020.

Enfin, ni les courriers de mise en demeure datés des 19 et 25 novembre 2020 que lui a adressés l’employeur afin de lui demander de justifier de son absence à sa mission au sein de l’entreprise La société [6] à compter du 16 novembre 2020, ni la lettre de licenciement 18 décembre 2020 ne permettent de matérialiser le fait que l’employeur savait, avant l’absence du salarié à son poste de travail du 16 novembre 2020 au 20 novembre, que M. [K] souffrait d’un état dépressif médicalement constaté.

En effet, dans le courrier de mise en demeure du 25 novembre 2020, l’employeur se limite à réitérer sa demande de justification de l’absence du salarié à son poste de travail pour la période du 16 au 20 novembre 2020, en lui indiquant que l’arrêt maladie que le salarié lui a fourni porte sur la période du 24 novembre au 11 décembre 2020.

En conséquence, ce fait n’est pas établi par le salarié.

S’agissant des appels téléphoniques à son employeur l’informant des raisons de son absence à la mission du 16 au 20 novembre 2020, le salarié ne produit aucun élément objectivant qu’il a bien appelé son employeur préalablement au 16 novembre 2020 ou au cours de la mission afin de l’informer des raisons de son absence.

Dès lors, le salarié échoue à présenter des faits matériellement établis laissant supposer l’existence d’une discrimination à raison de son état de santé.

Sur le licenciement

Selon les articles L. 1232-1 et L. 1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, énoncée dans une lettre notifiée au salarié.

Cette lettre, qui fixe les limites du litige, ce qui interdit à l’employeur d’invoquer de nouveaux griefs et au juge d’examiner d’autres griefs non évoqués dans cette lettre, doit exposer des motifs précis et matériellement vérifiables permettant au juge d’en apprécier la réalité et le sérieux.

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Selon l’article L. 1235-2 du même code, les motifs énoncés dans la lettre de licenciement prévue aux articles L. 1232-6, L. 1233-16 et L. 1233-42 peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l’employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par décret en Conseil d’Etat.

A défaut pour le salarié d’avoir formé auprès de l’employeur une demande en application de l’alinéa premier, l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de l’intéressé au sein de l’entreprise même pendant la durée du préavis. La mise en 'uvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs mais le maintien du salarié dans l’entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises. L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

La gravité de la faute s’apprécie en tenant compte du contexte des faits, de l’ancienneté du salarié et des conséquences que peuvent avoir les agissements du salarié et de l’existence ou de l’absence de précédents disciplinaires. L’existence d’un préjudice subi par l’employeur en conséquence du comportement reproché au salarié n’est pas une condition de la faute grave.

Deuxièmement, l’article L. 1332-5 du code du travail prévoit :

Aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.

En l’espèce, l’employeur reproche au salarié dans la lettre de licenciement du 18 décembre 2020 d’avoir été absent à son poste de travail pendant toute la durée de la mission au sein de la société [8] (lettre de mission n° 503176) pour la période du 16 novembre 2020 au 20 novembre 2020 en qualité de manutentionnaire sans avoir justifié de son absence, malgré un courriel du 19 novembre 2020 le mettant en demeure de se présenter à la mission ou de justifier de son absence.

Et l’employeur invoque ensuite, au soutien de sa décision de licencier le salarié pour faute grave, trois avertissements écrits respectivement en date des 22 janvier 2020, 26 mai 2020 et 16 novembre 2020, outre de nombreux rappels à l’ordre verbaux et des mises en demeure répétées restées sans réponse.

D’une première part, selon l’article 14 (Absences et retard) du contrat de travail à durée indéterminée intérimaire, signé par les deux parties, par lequel M. [K] a été embauché en vue de sa mise à disposition auprès d’entreprises utilisatrices :

«  Tout retard doit être justifié par Monsieur [K] auprès de son responsable hiérarchique, soit la société [12] prise en son agence de [Localité 18].

Les retards non justifiés et réitérés pourront faire l’objet de sanctions pouvant aller jusqu’au licenciement.

Toute absence prévisible doit être préalablement autorisée par le responsable hiérarchique du salarié concerné, ainsi que par l’entreprise utilisatrice au sein de laquelle Monsieur [K] [J] sera mise à disposition.

Si une absence imprévisible, Monsieur [K] [J] doit informer ou faire informer immédiatement la société [12] ainsi que l’entreprise utilisatrice au sein de laquelle il est mis à disposition et, sauf cas de force majeure, en justifier dans les 48 heures par la production d’un document officiel.

En cas d’absence pour maladie ou accident, la justification résulte de l’envoi d’un certificat médical à la société [12] indiquant la durée probable du repos, la même formalité devant être observée en cas de prolongation.

Toute absence non justifiée dans ces conditions pourra faire l’objet d’une sanction disciplinaire. Il en est de même de toute sortie anticipée sans motif légitime ou autorisation, sauf pour les personnes appelées à s’absenter de façon régulière en raison de leur fonction ou d’un mandat syndical.

Monsieur [K] [J] devra respecter les dates de congés payés décidées par la Direction. Il est interdit de modifier ces dates sans accord préalable et express de la société [12] ".

Il résulte de cet article que les parties ont prévu dans le contrat de travail que le salarié, en cas d’absence imprévisible, doit :

— Informer ou faire informer immédiatement l’employeur ainsi que l’entreprise utilisatrice,

— Justifier son absence par la production d’un document officiel dans les 48 heures, le document officiel en cas d’absence pour maladie ou accident étant un certificat médical.

D’une seconde part, l’employeur démontre qu’il a mis en demeure le salarié de justifier son absence à la mission qu’il lui a confiée du 16 au 20 novembre 2020 en produisant :

— Une lettre de mission n° 503176 au nom de M. [K] [J] pour une mission du 16 novembre 2020 au 20 novembre 2020 dans la société [9],

— Une lettre de mise en demeure datée du 19 novembre 2020 envoyée en recommandé avec avis de réception, par laquelle l’employeur rappelle au salarié la lettre de mission pour la période du 16 au 20 novembre ; qu’il est absent de son poste de travail sans justificatif depuis le 16 novembre 2020, alors qu’il lui appartenait de prévenir immédiatement son agence de travail ainsi que l’entreprise utilisatrice de son absence et de justifier de son absence dans les 48 heures par la remise d’un document officiel ; le met en demeure de bien vouloir justifier de ses absences, avant qu’il en tire d’éventuelles conséquences sur le plan disciplinaire,

— Une lettre de mise en demeure datée du 25 novembre 2020 envoyée en recommandé avec avis de réception indiquant au salarié qu’il a été absent du 16 au 20 novembre 2020 et qu’il lui a fourni un arrêt maladie pour la période du 24 novembre 2020 au 11 décembre 2020 ; l’employeur lui demande, avant d’en tirer d’éventuelles conséquences sur le plan disciplinaire, de bien vouloir justifier de son absence du 16 au 20 novembre 2020, à défaut de quoi il se verra contraint d’envisager une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave.

Le salarié, qui ne conteste pas qu’il ne s’est pas présenté à son poste de travail le 16 novembre 2020 et qu’il a été absent durant toute la durée de la mission auprès l’entreprise utilisatrice, soutient, sans produire aucun élément pour le démontrer, qu’il a informé son employeur de son absence pour la période du 16 au 20 novembre 2020 en lui expliquant les raisons de son absence, et qu’il a justifié de son absence à compter du 24 novembre 2020 par la remise d’un arrêt de travail.

Toutefois, il n’est pas reproché au salarié une absence à son poste de travail à compter du 24 novembre 2020 mais une absence sur la période du 16 au 20 novembre 2020, de sorte que l’arrêt de travail à compter du 24 novembre 2020 remis à l’employeur par le salarié à la suite de la lettre de mise en demeure du 19 novembre 2020 ne permet pas de justifier l’absence du salarié sur la période précédente.

En outre, il ne ressort pas de l’arrêt de travail à compter du 24 novembre que le salarié souffrait d’une pathologie chronique ou antérieure à cette date, de sorte que cet arrêt initial à compter du 24 novembre 2020 ne permet pas de justifier, ainsi que le soutient le salarié, son absence du 16 au 20 novembre 2020.

Au vu de ces constatations, l’employeur matérialise que le salarié ne lui a transmis aucun document officiel permettant de justifier son absence à son poste de travail pour la période du 16 au 20 novembre 2020, en violation des stipulations du contrat de travail, cette omission caractérisant dès lors une faute imputable au salarié.

D’une troisième part, le salarié, qui ne soutient formellement aucun cas de force majeure, ne démontre pas par la production d’un article de presse du site internet [19] [Localité 21] " Face à la seconde vague de Covid, les hôpitaux universitaires de [Localité 21] 'sur le point d’être débordés’ « daté du 27 octobre 2020, d’un article en ligne sur le site www.lespecialiste.be intitulé » [Localité 20] des médecins en détresse « daté du 19 novembre 2020, et d’un article de blog du 2 novembre 2020 intitulé » Reconfinement : mes RDV médicaux seront-ils maintenus ' " qu’il n’a pas été en mesure de faire constater la pathologie dont il souffrait (état dépressif), dès le début du mois de novembre 2020, mais seulement à compter du 24 novembre 2020.

Et M. [K] ne produit aucun élément établissant qu’il a entrepris des démarches en vue d’obtenir un rendez-vous médical avant le 16 novembre 2020, sans succès, ou qu’il a informé son employeur de l’impossibilité dans laquelle il se trouvait d’obtenir un rendez-vous médical compte tenu du contexte sanitaire en France au cours du mois de novembre 2020 pour justifier son absence sur la période du 16 au 20 novembre 2020.

Aussi, en l’absence de ces éléments, le contexte sanitaire en France au cours du mois de novembre 2020 est un élément insuffisant à lui seul pour justifier l’absence de production par le salarié d’un certificat maladie pour la période du 16 au 20 novembre 2020.

D’une quatrième part, l’employeur démontre que le salarié a déjà été sanctionné pour des faits similaires en produisant :

— Un avertissement du 22 janvier 2020 remis en mains propres contre décharge portant la signature du salarié, le sanctionnant pour ne pas avoir justifié son absence à son poste de travail les 3 et 4 janvier 2020 et du 7 au 10 janvier 2020 inclus dans le cadre de la mission au sein de l’entreprise [14] (lettre de mission n° 502591 jusqu’au 31 mars 2020), malgré une mise en demeure envoyé par courrier recommandé du 10 janvier 2020,

— Un avertissement du 26 mai 2020 remis en mains propres sanctionnant le salarié pour manque d’assiduité se caractérisant par des retards répétés et non justifiés, dans le cadre d’une mission au sein de l’entreprise [13] pour la période du 01 avril 2020 au 30 décembre 2020 (lettre de mission 502886), l’employeur demandant au salarié de prendre les mesures nécessaires pour que ces faits ne se reproduisent pas, à défaut de quoi il envisagera une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à son licenciement pour faute grave,

— Un avertissement du 16 novembre 2020 envoyé par lettre recommandé avec avis de réception sanctionnant le salarié pour ne pas avoir justifié son absence à son poste de travail depuis le 9 novembre 2020 dans le cadre d’une mission auprès de la société [9] ([7]) pour la période du 09 novembre 2020 au 13 novembre 2020, malgré une mise en demeure envoyé par LRAR du 12 novembre 2020, l’avertissement rappelant au salarié qu’il est tenu de prévenir immédiatement l’agence de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice de son absence, et de justifier de son absence dans les 48 heures par la remise d’un document officiel, et qu’il a déjà fait l’objet de précédents avertissements pour des faits similaires (absences injustifiées) et situations de retards.

Le salarié soutient de manière inopérante que ces faits sont prescrits ou ont déjà fait l’objet d’une sanction, alors que ces avertissements ne sont invoqués par l’employeur qu’au soutien de sa décision de licencier pour faute grave.

Quoique le salarié ait produit un justificatif pour son absence du 24 novembre au 11 décembre 2020, eu égard aux précédentes sanctions adressées au salarié pour des motifs identiques ou apparentés (absence non justifiée à son poste de travail et retards à la prise de poste), lesquels ont tous été prononcés moins de trois ans avant l’enclenchement des poursuites disciplinaires, l’absence non justifiée du salarié sur la période du 16 au 20 novembre 2020, alors que l’employeur l’a mis en demeure à deux reprises d’en justifier, est d’une gravité telle qu’elle empêche la poursuite du contrat de travail.

L’employeur justifie ainsi le licenciement du salarié pour faute grave.

M. [K] est débouté de ses demandes d’indemnité compensatrice de préavis, outre indemnité compensatrice de congés payés afférents, d’indemnité de licenciement et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, par confirmation du jugement entrepris de ce chef.

Sur l’irrégularité de la procédure

Selon l’article L. 1232-2 du code du travail :

L’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable.

La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l’objet de la convocation.

L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.

Selon l’article L. 1232-6 du code du travail :

Lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.

Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué.

Selon l’article L. 1235-2 alinéa 5 du code du travail, lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

Le salarié soutient qu’il n’a jamais été destinataire de l’avis de passage du courrier le convoquant à un entretien préalable et qu’il n’a pas non plus été destinataire de la lettre de licenciement.

L’employeur verse aux débats :

— Un courrier du 2 décembre 2020 convoquant le salarié à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave fixé au 15 décembre 2020, avec la mention « Par lettre recommandée avec accusé de réception n° 1A17800441407 »,

— La copie du bordereau d’envoi portant la mention « Avisé le 3 décembre 2020 », ainsi qu’une copie de la lettre avec la mention « Pli avisé et non réclamé »,

— La lettre de licenciement du 18 décembre 2020 avec la mention « Par lettre recommandée avec accusé de réception »,

— La copie du bordereau d’envoi avec la mention « Présenté avisé le 19/12/2020 », ainsi qu’une copie de la lettre avec la mention « Pli avisé non réclamé ».

Il apparaît que ces deux courriers ont été envoyés à l’adresse du salarié mentionnée sur le contrat de travail et sur les bulletins de paie versés aux débats.

Et le salarié ne soutient ni ne démontre qu’il a informé son employeur d’un changement d’adresse au cours de la relation de travail.

Aussi, il doit être retenu que l’employeur a régulièrement convoqué le salarié à un entretien préalable et il lui a régulièrement notifié la décision de le licencier pour faute grave.

M. [K] est débouté de sa demande de dommages et intérêts pour procédure irrégulière, par confirmation du jugement entrepris de ce chef.

Sur les demandes accessoires

Le jugement entrepris est confirmé en ce qu’il a débouté M. [K] de sa demande, pour le compte de son avocat, d’indemnité au titre de l’article 700 alinéa 2 du code de procédure civile et de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991 et infirmé sur les dépens.

M. [K] est condamné aux dépens de première instance et d’appel.

L’équité commande de ne pas faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en appel.

Les parties sont déboutées de leurs demandes respectives sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement et contradictoirement dans les limites de l’appel, après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement entrepris en ce qu’il a :

— Dit et jugé M. [J] [K] mal fondé en ses demandes,

— Débouté M. [J] [K] de ses demandes à titre d’indemnité pour licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, d’indemnité au titre du non-respect de la procédure de licenciement, à titre d’indemnité de licenciement, à titre d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents outre intérêts au taux légal,

— Débouté M. [J] [K] de sa demande au titre de l’article 700 alinéa 2 du code de procédure civile et de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991,

Y ajoutant,

DEBOUTE M. [J] [K] et la société [11] de leurs demandes respectives d’indemnité au titre de l’article 700 du Code de procédure en cause d’appel,

CONDAMNE M. [J] [K] aux dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric Blanc, conseiller faisant fonction de président, et par M^me Fanny Michon, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

La greffière, Le conseiller faisant fonction de président,