AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

R.G : 10/05547

Y L

C/

XXX

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de SAINT-ETIENNE

du 23 Juin 2010

RG : F 09/00407

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE C

ARRÊT DU 08 AVRIL 2011

APPELANT :

M Y L

né le XXX à XXX

XXX

XXX

42530 SAINT-GENEST-LERPT

comparant en personne,

assisté de M^e Ingrid GERAY,

avocat au barreau de SAINT-ETIENNE

INTIMÉE :

XXX

XXX

XXX

M^me P Q (R S)

en vertu d’un pouvoir général

assistée de M^e Marie-line FAVIER,

avocat au barreau de LYON,

PARTIES CONVOQUÉES LE : 09 Août 2010

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 18 Février 2011

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Nicole BURKEL, Président de chambre

Hélène HOMS, Conseiller

Marie-Claude REVOL, Conseiller

Assistés pendant les débats de Evelyne DOUSSOT-FERRIER, Greffier.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 08 Avril 2011, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Nicole BURKEL, Président de chambre, et par Evelyne DOUSSOT-FERRIER, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

FAITS ET PROCEDURE

Attendu que le conseil de prud’hommes de Saint-Etienne, section encadrement, par jugement contradictoire du 23 juin 2010, a :

— dit et jugé que le licenciement de madame Y-L est justifié et repose bien sur une cause réelle et sérieuse

— débouté madame Y-L de l’ensemble de ses demandes

— débouté MIEL Mutuelle de sa demande reconventionnelle

— laissé les dépens de l’instance à la charge de madame M Y-L ;

Attendu que la cour est régulièrement saisie par un appel formé par madame Y-L ;

Attendu que madame Y-L a été engagée par le Groupe Casino suivant contrat à durée indéterminée en qualité d’employée à compter du 21 février 1972 ;

Qu’elle a été mutée le 1^er décembre 1991 au sein de MIEL Mutuelle en qualité de R du service prestations, en charge de la gestion des grands comptes, statut cadre ;

Que son revenu moyen mensuel brut s’est élevé à 6563,50 euros ;

Attendu que madame Y-L a été en arrêt maladie du 24 septembre 2008 jusqu’au 31 octobre 2009, pour syndrome dépressif ;

Attendu que madame Y-L a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 6 février 2009, par lettre recommandée du 29 janvier 2009 et licenciée pour cause réelle et sérieuse, par lettre du 11 février 2009 ;

Que par lettre du 3 mars 2009, MIEL Mutuelle a proposé à sa salariée une « réintégration au poste qu’elle occupait avant son départ en arrêt maladie et ce, au terme de celui-ci » ;

Attendu que madame Y-L y a déclaré à l’audience, être âgée de 56 ans, n’avoir pas perçu des allocations chômage et avoir été placée en invalidité deuxième catégorie ;

Attendu que l’entreprise emploie plus de 11 salariés et est dotée d’institutions représentatives du personnel ;

Que la convention collective applicable est celle de la mutualité ;

Attendu que madame Y-L y demande à la cour par conclusions écrites, déposées, visées par le greffier et soutenues oralement, de :

— infirmer le jugement entrepris

Statuant à nouveau,

— dire et juger que MIEL mutuelle a commis des actes de harcèlement moral sur sa personne

— condamner MIEL Mutuelle à lui verser 65.635 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

— dire et juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse

— condamner MIEL Mutuelle à lui verser 170.652 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— condamner MIEL Mutuelle à lui verser 3000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens ;

Attendu que sur interrogation de la cour concernant la nullité du licenciement susceptible d’être encourue, le conseil de madame Y-L a précisé avoir fait choix de poursuivre le licenciement comme en étant dénué de cause réelle et sérieuse, indiquant que le licenciement n’est pas en lien avec la maladie et le harcèlement ;

Que mention en a été portée sur les notes d’audiences signées par le président et le greffier ;

Attendu que MIEL Mutuelle demande à la cour par conclusions écrites, déposées, visées par le greffier et soutenues oralement, de :

— confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions

— dire et juger que le licenciement prononcé à l’encontre de madame Y-L fondé sur une cause réelle et sérieuse

— dire et juger que madame Y-L n’a été victime d’aucun acte d’harcèlement moral au sein de MIEL Mutuelle

— débouter madame Y-L de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

— à titre reconventionnel, condamner madame Y-L à lui payer 3000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens de l’instance ;

Attendu que pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, la cour renvoie en application de l’article 455 du code de procédure civile aux conclusions déposées et soutenues oralement ;

MOTIFS DE LA DECISION :

Sur la demande au titre du harcèlement moral

Attendu que madame Y-L soutient avoir été l’objet de faits de harcèlement moral de la part de son employeur, affirmant avoir été évincée de l’entreprise brutalement, avec répercussion sur son état de santé ;

Que l’employeur conteste tout fait d’harcèlement susceptible d’avoir été commis par lui, soutenant que les reproches formulés à son encontre sont dénués d’objectivité, la salariée n’ayant pas accepté les changements engendrés par la nouvelle politique de développement de la mutuelle ;

Attendu qu’en application de l’article L1152-1 du code du travail, dans ses rédactions successives, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;

Qu’en application de l’article L1154-1 du code du travail, en cas de litige, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

Que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ;

Attendu que contractuellement, les parties ont signé un avenant de définitions de fonctions attribuées à madame Y-L, le 12 décembre 2005, à effet à compter du 1^er janvier 2006, aux termes desquelles il est précisé qu’elle « dépend du directeur général de qui elle reçoit ses instructions et à qui elle rend compte systématiquement de ses actions » ;

Qu’il est également mentionné qu’elle bénéficie :

— de délégations permanentes tant dans le cadre de l’organisation statutaire qu’en tant que R des services prestations, paramétrage, développement du logiciel Easymut et études

— de délégations expresses portant sur la participation, en remplacement du directeur général, à toutes réunions d’informations, rencontres, manifestations et sur la réalisation de toutes missions ou travaux ponctuels à la demande du directeur général ;

Attendu que madame Y-L verse différents organigrammes en vigueur au sein de Miel Mutuelle :

— au 1^er septembre 2006, elle est en charge du département « Prestations/ Etudes » placée sous l’autorité directe du directeur général et ayant 15 personnes placées sous sa responsabilité travaillant dans les services « Paramétrage ' Prestations- Prises en charges et Etudes »

— au 30 avril 2008, la configuration est la même à l’exception du service « Paramétrage » qui n’existe plus

— au 10 juillet 2008, elle est en charge du département « Dépendance- Etudes », placée sous la responsabilité du directeur de la gestion des entreprises (DGE), lui-même placé sous l’autorité du directeur général, sans identification de la moindre personne placée sous son autorité ;

Attendu que par courriel du 23 septembre 2008, le directeur général a précisé à la salariée « maintenir » son positionnement tel que prévu par l’organigramme, lui indiquant « tu continueras à relever de C B’ le contenu de ce mail annule et remplace en totalité la définition de fonctions en vigueur jusqu’à ce jour », lui rappelant que cet organigramme est « le résultat du groupe de travail animé par E F de mars à juillet, auquel tu as pleinement participé. Cet organigramme a fait l’unanimité au sein de l’ensemble de ce groupe » ;

Attendu que le 24 septembre 2008, madame Y-L a informé son employeur de « son départ précipité » en lui indiquant « je ne vais pas bien du tout » ;

Que le directeur général, par courriel du 24 septembre 2008, tout en lui reprochant de d’avoir « abandonné (son poste) sans prévenir son R » maintenant direct, lui souhaite un prompt rétablissement ;

Attendu que le psychiatre qui a examiné madame Y-L le 25 septembre 2008, note dans un certificat médical du 14 septembre 2009, avoir dû l’arrêter « au vu de son état psychique dépressif très important » et souligne que celle-ci « n’avait aucun antécédent dépressif avant ce conflit professionnel et que cette dépression est en rapport direct avec ce conflit » ;

Attendu que madame Y-L, par courriel du 25 septembre 2008, a informé son employeur de son arrêt de travail, insistant sur son mal être au travail, au regard de l’organigramme, du changement de bureau sans concertation et précisant « même si j’ai un peu participé à l’organisation du service DGE, je n’ai pas été décisionnaire de ma position » ;

Attendu que madame Y-L justifie par la production de différents échanges de courriels et par l’attestation de madame X, collègue de travail, avoir continué tout en étant en arrêt de travail à répondre aux différentes sollicitations, demandes de renseignements ou conseils formulés par ses collègues de travail parmi lesquels figurait celui qui était devenu son N+1 ;

Que son employeur répondant à la salariée qui s’étonnait de ne plus recevoir les relevés dits codir, l’a informé avoir pris cette décision « eu égard au contexte de l’entreprise, à la complexité des dossiers soulevés en comité de direction, aux questions parfois difficiles qui surviennent », sans même en avoir informé préalablement cette dernière ;

Attendu que madame Y-L établit également que son employeur en décembre 2008 a cherché à recruter un R de gestion de frais de santé et lui a présenté ses excuses le 31 décembre 2008 pour l’information erronée donnée par le directeur de gestion des entreprises, son supérieur hiérarchique direct, quant à son départ définitif de l’entreprise ;

Attendu que madame Y-L met aussi en évidence que des échanges ont eu lieu entre elle-même et son employeur concernant les « modalités d’un départ », « thème » abandonné par l’employeur par courriel du 25 septembre 2008 ;

Attendu que la salariée établit des faits successifs permettant de présumer l’existence d’un harcèlement ;

Que l’employeur ne prouve aucunement que les agissements précédemment mis en évidence et établis ne soient pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision soit justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

Que la salariée n’a pas fait l’objet de « simples changements opérés au sein du service de gestion des entreprises ou des impératifs de gestion » mais d’une modification unilatérale de son contrat de travail portant tant sur la nature des fonctions exercées que sur sa qualification, le fait que madame Y-L ait conservé une rémunération identique et un même niveau de classification ou ait pu être « associée » à la mise en place de cette nouvelle organisation, étant sans incidence ;

Que si l’employeur évoque dans ses écritures « une refonte du service dédié aux entreprises qui s’inscrit dans un projet global de développement de MIEL Mutuelle, profitable à l’ensemble des salariés à moyen et long termes », aucun élément n’est versé aux débats venant objectiver les raisons ayant pu conduire l’employeur à rétrograder cette salariée, dont les compétences et qualités professionnelles avaient été reconnues jusque là, à l’exclure de la sphère directoriale avec laquelle elle était en relation directe et à la priver de toute fonction d’encadrement ;

Que la politique d’exclusion a perduré tout au long de l’arrêt de travail de madame Y-L, alors même que l’employeur avait été alerté sur la situation de détresse psychologique de cette dernière, manquant à son obligation de protection de santé et sécurité de sa salariée ;

Attendu que madame Y-L a fait l’objet de la part de son employeur de faits répétés d’harcèlement moral ;

Que la cour dispose d’éléments suffisants pour allouer à l’appelante à titre d’indemnisation des dommages et intérêts à hauteur de la somme de 20.000 euros ;

Sur la rupture des relations contractuelles

Attendu que l’employeur a procédé au licenciement pour cause réelle et sérieuse de la salariée, par lettre du 11 février 2009, dont les motifs fixent les limites du litige, rédigée en ces termes :

« Lors de notre entretien téléphonique en date du 8 janvier dernier, à 16 heures, vous nous avez clairement exprimé votre refus de réintégrer l’entreprise dès lors que vous restiez sous la responsabilité hiérarchique de M .C B.

Cette position de votre part s’additionne à une suite d’évènements rappelés ci-dessous.

Le 23 septembre 2008, votre Direction Générale vous a confié une étude comparative des prestations et des cotisations des contrats BOURGEY MONTREUIL, G H et G J.

Le mail confirmant cette mission vous informait du caractère très urgent et prioritaire de la réalisation de cette étude, puisque des négociations étaient en cours, et vous en demandait une restitution pour le mercredi 24 septembre au soir.

Cette mission vous était confiée notamment au regard de vos compétences spécifiques et de votre expérience en ce domaine.

Cette mission n’a pas fait l’objet d’un refus exprès de votre part, votre consentement a donc pu en être légitimement déduit.

Le 24 septembre au matin, vous avez quitté l’entreprise vers 9 heures sans en informer ni votre R hiérarchique, Monsieur C B, ni votre Directeur Général.

Vous avez adressé à tous deux par mail un mot d’excuse le même jour à 19h12 pour nous faire savoir que votre état de santé était mauvais.

Comme nous l’avons indiqué par mail en retour, il est regrettable que vous ayez abandonné votre poste sans en avertir préalablement vos responsables. Des mesures auraient pu être prises en temps utile pour reprendre vos dossiers prioritaires en cours, dont notamment l’étude urgente qui vous avait été confiée et que vous n’étiez pas en mesure d’assurer manifestement. Cette attitude n’est pas en conformité avec votre responsabilité et vos fonctions au sein de l’entreprise.

Notamment, vous nous avez fait part lors d’un entretien en date du 15 septembre 2008 de votre forte insatisfaction tenant aux nouvelles missions qui vous ont été confiées le 1^er juillet 2008 (soit presque trois mois avant) et de votre refus catégorique de dépendre de M. C B sur le plan hiérarchique.

Nous vous avons confirmé par mail du 23 septembre 2008 que, d’une part, ces nouvelles missions étaient des missions d’importance pour le plan de développement arrêté par la Mutuelle pour les prochaines années; que la réorganisation des services avaient été menée par un groupe de travail, dont vous faisiez partie, et étaient le fruit d’une réflexion collective portée par l’ensemble des collaborateurs impactés, ce qui revêt un caractère exceptionnel relativement à ce qu’il peut se faire dans d’autres entreprises.

Par ailleurs, nous vous avons fait part de notre surprise quant à votre mécontentement et du renouvellement de notre entière confiance, en tant que de besoin.

Or, suite à cette confirmation de votre Direction Générale, vous avez maintenu votre position par maildu 25 septembre 2008 ainsi que par mail du 15 novembre 2008, dans lequel vous ne cachez pas que vous liez votre arrêt de travail à vos «convictions », pour reprendre vos termes, sur un plan professionnel.

Ce faisant, en qualité de membre du Comité de Direction de la Mutuelle, vous vous opposiez consciemment à la stratégie de l’entreprise décidée par la direction générale en remettant en cause de façon irrémédiable des décisions d’organisation prises par elle dans le cadre du développement de la mutuelle ..

Cette position catégorique de votre part est constitutive d’une insubordination manifeste qui met en péril vos relations avec votre R hiérarchique et perturbe gravement le bon fonctionnement au sein de la Mutuelle, ce que nous ne saurions tolérer

.

Enfin, nous ne partageons pas vos allégations concernant l’implantation géographique de votre nouveau -bureau depuis le mois de juillet 2008. Nous vous rappelons que votre ancien bureau a disparu, puisqu’a été créée une zone en open space sur cette partie du bâtiment.

Vous ne pouvez pas prétendre raisonnablement que ce bureau ne vous permet pas de travailler dans de bonnes conditions, dès lors qu’il est spacieux, aéré et lumineux. Nous considérons que cette approche est une marque d’irrespect vis-à-vis d’autres salariés de la Mutuelle qui n’ont pas la même qualité en termes de conditions de travail.

A ce propos, nous nous permettons d’ajouter que les plans de réaménagement des locaux ont été présentés par deux fois en comité de direction, duquel vous êtes membre, en votre présence. Vous ne m’avez pas présenté d’objection à ces deux occasions.

L’ensemble de nos échanges et le fait que vous mainteniez votre refus de vous associer à la politique de développement de la Mutuelle, en n’acceptant ni votre emplacement géographique, ni votre supérieur hiérarchique, ni les projets importants qui vous sont confiés, rendent impossible votre maintien dans l’entreprise. » ;

Attendu que la salariée considère justement que l’employeur a entendu se placer exclusivement sur le terrain disciplinaire lui reprochant des actes d’insubordination manifeste et des manquements à ses obligations professionnelles rendant impossible son maintien dans l’entreprise;

Attendu qu’en application des dispositions de l’article L1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut, à lui seul, donner lieu à l’engagement de poursuite disciplinaire au delà de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales ;

Qu’il n’est justifié d’aucun manquement susceptible d’avoir été commis dans les deux mois précédant l’engagement des poursuites disciplinaires, l’employeur ayant eu dès leur commission connaissance exacte de leur réalité, nature et ampleur ;

Attendu que le licenciement dont madame Y-L est dépourvu de toute cause réelle et sérieuse ;

Attendu qu’au moment de la rupture de son contrat de travail, l’appelante avait au moins deux années d’ancienneté, l’entreprise employant habituellement au moins onze salariés ;

Qu’en application de l’article L. 1235-3 du code du travail, elle peut prétendre à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui ne peut être inférieure au montant des salaires bruts perçus pendant les six derniers mois précédant son licenciement;

Attendu que la cour dispose d’éléments suffisants, eu égard notamment à l’âge de la salariée, aux circonstances particulières ayant entouré la rupture des relations contractuelles pour allouer à madame Y L une indemnité définitive devant lui revenir personnellement, pouvant être justement évaluée à la somme de 70.000euros ;

Attendu que le jugement entrepris doit être infirmé en toutes ses dispositions ;

Attendu que les dépens d’instance et d’appel doivent être laissés à la charge de MIEL Mutuelle qui doit être déboutée de sa demande d’application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Attendu que les considérations d’équité justifient que soit allouée à madame Y-L une indemnité de 3000 euros au titre des frais irrépétibles qu’elle a été contrainte d’exposer en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement par arrêt contradictoire

Reçoit l’appel

INFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions

STATUANT A NOUVEAU

DIT que madame Y-L a été l’objet de la part de MIEL Mutuelle d’actes de harcèlement moral sur sa personne

CONDAMNE MIEL Mutuelle à verser à madame Y-L 20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

DIT que madame Y-L a été l’objet de la part de MIEL Mutuelle d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse

CONDAMNE MIEL Mutuelle à verser à madame Y-L 70.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

CONDAMNE MIEL Mutuelle à verser à madame Y-L 3000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Le Greffier, Le Président,

Evelyne FERRIER Nicole BURKEL