AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

R.G : 15/02394

NALLET

C/

SARL DIDEROT EDUCATION CAMPUS

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de
LYON

du 27 Février 2015

RG : F 13/05466

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 14 OCTOBRE 2016

APPELANTE :

Jennifer NALLET

née le XXX à XXX)

XXX

XXX

Comparante en personne, assistée de M^e Cédric
PUTANIER de la SELARL CEDRIC PUTANIER
AVOCATS, avocat au barreau de LYON substitué par M^e Nathalie
VIARD-GAUDIN, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

SARL DIDEROT EDUCATION CAMPUS

XXX Roi

XXX

Non comparante ayant pour conseil M^e Olivia MAITRE-FAURIE de la SARL DES CONSEILS
LAGORD, avocat au barreau de LA ROCHELLE,

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 15 Juin 2016

Présidée par Michel SORNAY, Président magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment

avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de
Gaétan
PILLIE, Greffier.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Michel SORNAY, président

— Didier JOLY, conseiller

— Natacha LAVILLE, conseiller

ARRÊT : RÉPUTÉ
CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 14 Octobre 2016 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Michel SORNAY, Président et par
Gaétan PILLIE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES
PARTIES

La société DIDEROT EDUCATION CAMPUS, dont la dénomination sociale était auparavant
CENTRE DE FORMATION INTERNATIONAL, exerce une activité d’enseignement supérieur sous le nom commercial Cours Diderot et comporte plusieurs établissements.

Jennifer NALLET a été embauchée par le CENTRE
DE FORMATION INTERNATIONAL à compter du 1^er septembre 2011 selon contrat de travail à durée indéterminée du 27 août 2011 en qualité d’assistante administrative et pédagogique, catégorie employée.

Elle exerçait ses fonctions pour le compte de l’établissement Cours Diderot de Lyon.

Jennifer NALLET percevait une rémunération brute de 1 420 pour 151,67 heures mensuelles.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale de l’enseignement privé hors contrat.

La visite médicale d’embauche a eu lieu le 16 avril 2012. Jennifer NALLET a été déclarée apte avec la précision suivante : « pas de port de charges lourdes. »

Le 26 juin 2012, Jennifer NALLET a été victime d’un accident du travail en tombant d’une chaise sur laquelle elle était montée afin de faire du rangement sur des étagères dans une des réserves.

La salariée a été placée en arrêt de travail du 26 juin 2012 jusqu’au 22 décembre 2012, puis en congé du 24 décembre 2012 au 5 janvier 2013.

Elle a repris son activité professionnelle le 7 janvier 2013.

L’examen médical de reprise a eu lieu le 24 janvier 2013. Le médecin du travail a émis un « avis défavorable à la reprise » et a adressé concomitamment la copie de cet avis au médecin traitant de la salariée. Le médecin a précisé également :
" à revoir impérativement à la reprise.
"

Jennifer NALLET a donc été placée de nouveau en arrêt de travail à compter du 24 janvier 2013.

Le 18 février 2013, alors que la salariée était encore en arrêt de travail, l’employeur lui a notifié un avertissement concernant :

' l’absence de traitement de conventions de stage,

' l’absence de mise à jour des tableaux de notes des étudiants,

' l’absence de classement de copies d’étudiants.

Par courrier du 18 mars 2013, Jennifer NALLET a contesté point par point l’avertissement dont elle a fait l’objet.

Le 21 mars 2013, une visite de reprise a eu lieu. Le médecin du travail a rendu l’avis suivant :

« Inaptitude au poste d’assistante administrative à confirmer lors de la 2^e visite prévue le 8 avril 2013 à 11h40. Etude de poste de travail prévue le 2 avril 2013 à 10h. »

A l’occasion de la seconde visite qui a eu lieu le 8 avril 2013, le médecin du travail a rendu l’avis suivant :

« Après étude de poste réalisée le 2 avril 2013, confirmation de l’inaptitude au poste d’assistante administrative au COURS DIDEROT sur le site de Lyon. Je ne vois pas d’autre poste compatible dans l’entreprise. »

Par courrier du 28 mai 2013, l’employeur a informé
Jennifer NALLET de son impossibilité de procéder à son reclassement.

Par courrier du 29 mai 2013, Jennifer NALLET a été convoquée à un entretien préalable, entretien fixé le 10 juin 2013.

La salariée a été licenciée par courrier du 14 juin 2013 pour défaut de reclassement suite à son inaptitude à son poste.

Jennifer NALLET a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon le 6 décembre 2013.

Par jugement du 27 février 2015, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

— dit et jugé que le licenciement de Jennifer NALLET intervenu le 14 juin 2013 est causé pour inaptitude,

En conséquence :

— débouté la partie demanderesse de sa demande au titre licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— donné acte que l’employeur reconnaît devoir à Jennifer NALLET la somme de 602,80 au titre des heures supplémentaires, outre 60,28 de congés payés afférents, déboutant du surplus pour absence d’éléments probants,

— condamné l’employeur à verser à Jennifer
NALLET la somme de :

* 1 420 bruts pour visite médicale tardive,

* 3 828 au titre de rappels de salaire sur classification,

* 382,80 au titre des congés payés afférents,

* 1 200 au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté Jennifer NALLET de ses demandes au titre :

* de l’exécution déloyale, n’ayant aucun élément probant apporté,

* et du travail dissimulé,

— débouté les parties de leurs demandes plus amples et contraires,

— condamné le Centre de Formation International aux entiers dépens y compris les frais éventuels d’exécution forcée par voie d’huissier du jugement.

Jennifer NALLET a interjeté appel de cette décision le 16 mars 2015.

***

En l’état de ses dernières conclusions, Jennifer
NALLET demande à la cour d’appel de :

— dire et juger que Jennifer NALLET a effectué des heures supplémentaires non payées par son employeur alors que ce dernier en avait nécessairement connaissance,

— en conséquence,

— condamner le CENTRE DE FORMATION INTERNATIONAL à payer à Jennifer NALLET les sommes suivantes :

* rappels de salaire sur heures supplémentaires : 2 528,95

* congés payés afférents :
252,89

* indemnité de travail dissimulé : 9 564,00

— dire et juger que le CENTRE DE FORMATION INTERNATIONAL a fait preuve de déloyauté dans l’exécution du contrat de travail conclu avec sa salariée et qu’il sera en conséquence condamné à lui payer la somme de 15 000 à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— dire et juger que le licenciement de Jennifer NALLET est dépourvu de cause réelle et sérieuse, faute pour l’employeur d’avoir satisfait à son obligation de reclassement,

— en conséquence,

— condamner le CENTRE DE FORMATION INTERNATIONAL à payer à Jennifer NALLET la somme de 15 000 à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— confirmer le jugement en ce qu’il a condamné l’employeur à verser à Jennifer NALLET la somme de 3 828 à titre de rappel de salaire afférent à la classification, outre la somme de 382 au titre des congés payés afférents,

— condamner le CENTRE DE FORMATION INTERNATIONAL à payer à Jennifer NALLET la somme de 2 500 en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Lors de l’audience du 15 juin 2016, Jennifer NALLET a confirmé par l’intermédiaire de son conseil que ses demandes étaient formées à l’encontre de la société DIDEROT EDUCATION CAMPUS, précédemment dénommée CENTRE DE FORMATION
INTERNATIONAL.

Par ses dernières conclusions, la société
DIDEROT EDUCATION CAMPUS demande ainsi pour sa part à la cour d’appel de la dire et juger recevable et bien fondée en ses écritures et de :

— débouter Jennifer NALLET de toutes ses demandes, fins et conclusions,

— condamner Jennifer NALLET à payer à la société DIDEROT EDUCATION CAMPUS la somme de 2 000 au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Jennifer NALLET aux entiers dépens.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées, qu’elles ont fait viser par le greffier lors de l’audience de plaidoiries et qu’elles ont à cette occasion expressément maintenues en indiquant n’avoir rien à y ajouter ou retrancher.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1.- Sur la classification

Lorsqu’un salarié conteste sa classification, il lui appartient de rapporter la preuve de ce qu’il exerçait les fonctions correspondant à la classification supérieure qu’il revendique.

L’article 6.3 de la convention collective nationale de l’enseignement privé hors contrat est relatif à la classification du personnel administratif et de service. Au sein de cette filière, sont distinguées 3 catégories professionnelles, à savoir : employé, technicien et cadre. Chaque catégorie comporte 3 niveaux.

En l’espèce, Jennifer NALLET a été embauchée en qualité d’assistante administrative et pédagogique, catégorie employé sans précision quant à son niveau (E1, E2 ou E3).

Dans ses écritures, l’employeur prétend qu’elle appartenait au niveau 1, ce qui correspond effectivement à sa rémunération inférieure au minimum conventionnel pour le niveau 2.

Le niveau 1 est défini ainsi :

«  a) Employé niveau 1 (E1).

Contenu de l’activité : tâches simples ne nécessitant aucune qualification professionnelle et réalisées selon des consignes précises.

Autonomie : peu importante et limitée à la tâche confiée.

Aptitude relationnelle, voire commerciale :
convivialité professionnelle élémentaire ; bon enregistrement des messages et retransmission fidèle.

Formation, expérience : aucun titre ou diplôme exigé.

Emplois repères :

— employé(e) de réfectoire, de cuisine, plongeur ;

— employé(e) de lingerie, de service, agent d’entretien, personnel de nettoyage ;

— agent de gardiennage, veilleur de nuit, coursier ;

— employé(e) de bureau sans qualification ;

— employé(e) de reprographie ;

— salarié(e) débutant(e) (moins de 6 mois d’expérience dans le secteur de l’enseignement et de la formation) relevant de la catégorie Employé niveau 2.
"

Il ressort de l’intitulé même du poste de Jennifer
NALLET et du descriptif de ses missions tel qu’il résulte du contrat de travail que la classification au niveau 1 est manifestement inappropriée.

Jennifer NALLET prétend qu’elle relevait de la catégorie professionnelle technicien niveau 1 qui est définie ainsi :

«  a) Technicien niveau 1 (T1).

Contenu de l’activité : travaux qualifiés.

Autonomie : placé sous le contrôle direct d’un responsable d’un niveau de qualification supérieur, le poste implique une large autonomie dans l’exécution des tâches et des contrôles ponctuels.

Aptitude relationnelle, voire commerciale : communique avec les tiers en rapport avec son activité ;
est en relation directe avec les décideurs. Le technicien de niveau 1 peut transmettre les consignes à un(e) ou 2 employé(e)s dont il répartit les tâches et en vérifie l’exécution.

Formation, expérience : niveau III (BTS…) avec première expérience ou expérience professionnelle équivalente.

Emplois repères :

— secrétaire ;

— secrétaire commercial(e) ;

— secrétaire pédagogique ;

— secrétaire documentaliste ;

— comptable 1^er échelon ;

— cuisinier(ière) confirmé(e) ;

— conseiller(ère) de formation (en relation avec les entreprises pour les formations en alternance et la formation continue) ayant moins de 3 ans d’expérience dans le secteur de l’enseignement ou de la formation ;

— comptable de gestion budgétaire, assistant(e) de gestion ;

— chargé(e) de la maintenance (parc informatique ou audiovisuel) ;

— assistant(e) administratif(ive) (gestion des stages…). "

D’après le contrat de travail de la salariée, elle occupait le poste d’assistante administrative et pédagogique, poste qui fait partie des emplois repères de la catégorie technicien niveau 1.

En outre, il ressort du descriptif de ses missions qu’elle exécutait des travaux qualifiés avec une autonomie suffisante.

Il en résulte que Jennifer NALLET relève bien de la catégorie technicien niveau 1.

Le salaire minimum conventionnel des techniciens niveau 1 était de 1 594 à compter du 1^er septembre 2011.

Jennifer NALLET percevait une rémunération brute de 1 420 , soit une différence de 174 par mois pendant 22 mois.

En conséquence, la cour confirme le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a condamné la société DIDEROT EDUCATION CAMPUS à verser à
Jennifer NALLET la somme de 3 828 à titre de rappel de salaire outre les congés payés y afférents.

Ces sommes porteront, conformément aux dispositions de l’article 1153 du code civil, intérêts au taux légal à compter du 17 décembre 2013, date de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes.

2.- Sur la demande au titre des heures supplémentaires

Aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si la preuve des horaires de travail effectués n’incombe ainsi spécialement à aucune des parties et si l’employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande.

Sur la preuve des heures supplémentaires

A l’appui de sa demande, Jennifer NALLET produit :

— deux attestations de collègues de travail qui affirment que des heures supplémentaires étaient effectuées régulièrement et que Monsieur X, dirigeant de la société, les encourageait à faire des heures supplémentaires tout en refusant de les payer ;

— un tableau de « présence du personnel sur des temps de communication » qui retrace la présence lors des salons (ayant lieu les samedis et dimanches) des professeurs et du « STAFF » avec des horaires précis pour chacun des salariés ;

— un tableau récapitulatif des salons 2011/2012 prévoyant l’affectation de Jennifer NALLET à certains d’entre eux ;

— deux tableaux récapitulatifs des heures supplémentaires prétendument effectuées par la salariée qui apparaissent comme ayant été rédigés pour les besoins de la cause ;

— des échanges de courriels entre Jennifer NALLET et la direction concernant des jours de récupération.

Jennifer NALLET fournit donc des éléments de nature à laisser présumer la réalité des heures supplémentaires qu’elle dit avoir effectuées.

Dans ses écritures, l’employeur ne conteste pas expressément la réalisation d’heures supplémentaires par la salariée, ni sa présence lors les salons et journées portes ouvertes qui ont lieu principalement les samedis et dimanches.

Au contraire, il affirme que Jennifer NALLET a bénéficié de jours de récupération pour compenser une partie des heures supplémentaires effectuées, reconnaissant ainsi que la salariée faisait des heures supplémentaires autorisées par l’employeur.

Il produit même les bulletins de salaire qui montrent que la salariée a bénéficié de 15 jours de récupération en avril, mail et juin 2012.

Il en résulte que la salariée a bien accompli des heures supplémentaires autorisées par l’employeur.

Sur le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires

En application de l’article L. 3121-20 du code du travail, les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile.

La salariée quantifie ses demandes en produisant :

— un tableau récapitulatif des heures supplémentaires effectuées du lundi au vendredi sur les semaines 42 et 50 de l’année 2011 et 1, 2 et 3 de l’année 2012, soit 24,5 heures supplémentaires,

— un tableau récapitulatif de l’ensemble des heures supplémentaires effectuées de la semaine 42 de l’année 2011 à la semaine 5 de l’année 2012, soit 155,5 heures supplémentaires.

La salariée demande ainsi le paiement de 321,93 au titre du premier décompte et 2207,02 au titre du second outre les congés payés afférents.

L’employeur soulève à juste titre que la salariée comptabilise deux fois les heures supplémentaires effectuées du lundi au vendredi. En conséquence, il convient de se reporter au seul décompte récapitulatif de l’ensemble des heures supplémentaires.

Dans ses écritures, l’employeur prétend que le nombre d’heures supplémentaires doit être diminué de 105 heures récupérées grâce aux 15 jours de récupération pris en avril, mai, juin 2012.

Toutefois, ces jours de récupération ont été pris plusieurs mois après la réalisation des heures supplémentaires de sorte que la salariée a bien réalisée des heures supplémentaires sur les semaines concernées.

En outre, ces jours de repos n’ont pas été majorés, de sorte qu’il ne peut s’agir de repos compensateur de remplacement définis à l’article L. 3121-24 du code du travail qui autorise le remplacement du paiement des heures supplémentaires par l’octroi d’un repos équivalent et donc nécessairement majoré.

Dans ses écritures, l’employeur prétend que le nombre d’heures supplémentaires doit être également diminué de 12,25 heures au titre des pauses déjeuner.

Cependant, l’employeur ne prouve pas que la salariée a pu bénéficier d’une pause déjeuner lors des salons. Au contraire, le tableau récapitulatif de présence produit par la salariée ne prévoit aucune pause déjeuner.

Concernant le taux horaire de Jennifer NALLET, au regard de ce qui précède, elle aurait dû percevoir une rémunération brute de 1 594 (au lieu de 1 420 ) pour 151,67 heures mensuelles, soit un taux horaire de 10,51 .

En application de la convention collective et de l’article L.
3121-22 du code du travail, les 8 premières heures supplémentaires sont majorées de 25 %, soit un taux horaire de 13,14 . Les heures supplémentaires au-delà sont majorées à hauteur de 50 %, soit un taux horaire de 15,76 .

En conséquence, la cour condamne la société
DIDEROT EDUCATION CAMPUS à verser à
Jennifer NALLET la somme de 2 207,02 au titre des heures supplémentaires outre 220,70 au titre des congés payés y afférents.

Ces sommes porteront, conformément aux dispositions de l’article 1153 du code civil, intérêts au taux légal à compter du 17 décembre 2013, date de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes.

3.- Sur la demande au titre du travail dissimulé

L’article L. 8221-5 du code du travail répute travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié notamment le fait pour l’employeur de se soustraire intentionnellement à ses obligations de déclarations sociales et fiscales obligatoires ou de ne pas délivrer le bulletin de paie ou d’y mentionner un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail.

Pour caractériser l’existence du travail dissimulé, il est nécessaire de rapporter la preuve de l’élément intentionnel.

En l’espèce, il résulte des éléments du dossier que Jennifer NALLET a effectué à la demande de son employeur des heures supplémentaires non rémunérées ni récupérées, ce que la société DIDEROT
EDUCATION CAMPUS savait nécessairement, si bien qu’il y a lieu de faire droit de ce chef à sa demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé à hauteur de six mois de salaire.

La société DIDEROT EDUCATION CAMPUS sera donc condamnée à lui payer de ce chef la somme de 9564 , avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

4.- Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

En application de l’article L. 1222-1 du code du travail, « le contrat de travail est exécuté de bonne foi. »

En l’espèce, la salariée prétend que la société DIDEROT EDUCATION CAMPUS a commis plusieurs manquements à la bonne foi contractuelle.

Sur la visite d’embauche

La visite médicale d’embauche a eu lieu plus de 6 mois après l’embauche.

L’employeur tente de se justifier en démontrant qu’il a bien procédé à la déclaration préalable d’embauche qui aurait dû déclencher l’organisation de la visite médicale auprès de la médecine du travail.

Or il est constant que l’envoi de la déclaration préalable d’embauche et son enregistrement, même si elle entraîne automatiquement une demande de visite médicale, ne dispense pas l’employeur, tenu d’une obligation de résultat, de s’assurer de l’effectivité de cet examen.

En outre, la « mobilisation des services administratifs sur les salons étudiants et la programmation des enseignants et plannings des étudiants pendant les premiers mois de la rentrée scolaire », invoquée par l’employeur, ne peut en aucun cas justifier un tel retard dans l’organisation de la visite médicale d’embauche et est, en outre, révélateur de la mauvaise foi de l’employeur.

Sur le non-respect par l’employeur des préconisations du médecin du travail

Jennifer NALLET prétend que son employeur n’a pas respecté les préconisations du médecin du travail qui a indiqué expressément dans son avis d’aptitude « pas de port de charges lourdes » en :

— faisant livrer de lourds colis sur le trottoir, à charge pour les assistantes de les déplacer,

— demandant à la salariée de faire de lourdes manutentions lors des salons pour l’installation et la désinstallation des stands et lors des journées portes ouvertes pour déplacer des tables et des chaises.

La salariée produit en ce sens des bons de livraisons et les attestations de ses collègues de travail concernant leur condition de travail.

L’employeur conteste la réalité des faits allégués. En ce sens, il produit des attestations sur lesquelles il se fonde pour affirmer que Jennifer NALLET ne réalisait aucune manutention. Or, ces attestations concernent uniquement le salon qui s’est tenu du 18 au 20 janvier 2013, soit après la reprise de
Jennifer NALLET suite à son accident du travail et avant la visite médicale de reprise à l’occasion de laquelle le médecin du travail a émis un avis défavorable à la reprise. Il en ressort que ces attestations sont hors de propos et révélatrices de la mauvaise foi de l’employeur.

L’employeur prétend encore que les difficultés lors des livraisons ont été signalées puis réglées et que la salariée, qui avait connaissance de la contre-indication du médecin du travail pour le port de lourdes charges, aurait dû s’y conformer par elle-même.

Toutefois, l’employeur ne produit aucune pièce permettant de justifier que le système des livraisons a été modifié suite au signalement du problème.
Il ne justifie pas non plus d’avoir donné des moyens supplémentaires à Jennifer NALLET pour lui éviter d’avoir à porter des charges lourdes conformément à l’avis du médecin du travail alors qu’il résulte des attestations de ses collègues que les assistantes devaient porter de telles charges.

Il en résulte que l’employeur n’a sur ce point pas exécuté loyalement le contrat de travail.

Sur le non-respect par l’employeur de son obligation de sécurité

Le 26 juin 2012, Jennifer NALLET a été victime d’un accident du travail en tombant d’une chaise sur laquelle elle était montée afin de faire du rangement sur des étagères dans une des réserves.

Cet accident a nécessité l’intervention des pompiers.

Jennifer NALLET a eu une entorse des cervicales, une luxation de l’épaule droite et un décalage de la hanche droite. A la suite de cet accident, elle a été placée en arrêt de travail pendant plus de 6

mois.

Or il résulte des attestations de ses collègues que la réserve en question était surchargée, que les étagères n’étaient pas fixées au mur et que la salariée a dû monter sur une chaise en l’absence d’un autre moyen pour atteindre les étagères en hauteur.
L’état de la réserve n’est pas contesté par l’employeur.

En conséquence, l’employeur a manqué à son obligation de bonne foi dans la relation de travail en ne veillant pas à assurer la sécurité de ses salariés dans la réserve.

Sur le non-respect par l’employeur des dispositions relatives au repos hebdomadaire

Il résulte des articles L. 3132-1 et suivants du code du travail que :

— Il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine ;

— Le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien ;

— Dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.

En application de l’article L. 3132-12, une dérogation au repos dominical est accordée pour les établissements dont le fonctionnement ou l’ouverture est rendu nécessaire par les contraintes de la production, de l’activité ou les besoins du public.
Bénéficient notamment de cette dérogation les entreprises qui participent à des salons et foires (article
R.3132-5).

Cette dérogation permanente de droit permet seulement aux entreprises de déroger au repos dominical et non au repos hebdomadaire, de sorte que le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives peut être accordé par roulement un autre jour que le dimanche.

En l’espèce, Jennifer NALLET a travaillé :

—  14 jours consécutifs du 13 au 26 novembre 2011 ;

—  13 jours consécutifs du 9 au 21 janvier 2012 ;

—  12 jours consécutifs du 30 janvier au 10 février 2012.

Elle n’a donc pas bénéficié de son repos hebdomadaire à plusieurs reprises.

Si l’employeur était en droit de déroger au repos dominical de la salariée, en aucun cas, il ne lui était permis de déroger aux dispositions relatives au repos hebdomadaire.

En conséquence, l’employeur n’a pas exécuté loyalement le contrat de travail en privant irrégulièrement la salariée de son repos hebdomadaire.

Sur les autres griefs

— L’absence de transmission aux organismes de sécurité sociale de l’attestation de salaire

Une difficulté liée à la transmission à la sécurité sociale de l’attestation de salaire a eu pour conséquence le retard dans l’indemnisation de Jennifer NALLET pendant son arrêt de travail pour accident du travail.

Toutefois, la preuve n’est pas rapportée par la salariée que cette difficulté résulte de la mauvaise foi de l’employeur qui a régularisé la situation à son retour de congé.

— L’avertissement du 18 février 2013

Le 18 février 2013, l’employeur a valablement notifié un avertissement à la salariée concernant plusieurs manquements qui lui était imputés.

Si Jennifer NALLET a contesté point par point l’avertissement dont elle a fait l’objet, elle ne rapporte pas la preuve de la mauvaise foi de l’employeur, cet avertissement n’ayant eu aucune conséquence sur sa carrière ou sa rémunération.

— La mise en demeure du 8 mars 2013

Par courrier du 8 mars 2013, l’employeur a mis en demeure
Jennifer NALLET de justifier son absence à compter du 25 février 2013, celui-ci n’ayant pas reçu de justificatif.

L’employeur a certes commis une erreur de transmission entre les services du siège. Toutefois, sa mauvaise foi n’est pas établie.

Il résulte toutefois de ce qui précède que l’employeur a commis plusieurs manquements à la bonne foi contractuelle causant ainsi un préjudice à la salariée. Il y a donc lieu d’allouer à Jennifer
NALLET une somme de 5 000 euros au titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

5.- Sur le licenciement

L’article L. 1226-10 du code du travail dispose que :

«  Lorsque, à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation destinée à lui proposer un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail. "

L’article L1226-12 du même code ajoute que :

«  Lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement.

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L.
1226-10, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions.[']"

Si le médecin du travail a constaté l’inaptitude d’un salarié, l’employeur est tenu de lui faire des

propositions de reclassement loyales et sérieuses dans la limite des postes disponibles.

L’obligation de reclassement s’impose à l’employeur. A défaut, le licenciement est privé de cause réelle et sérieuse.

Toutefois, l’obligation de reclassement n’est pas une obligation de résultat.

En l’espèce, Jennifer NALLET conteste son licenciement en invoquant un manquement de son employeur à son obligation de reclassement. Elle prétend que la société n’apporte aucun élément probant quant à sa recherche de reclassement.

Pourtant, il résulte des pièces du dossier que :

— l’employeur a recherché les postes disponibles sur les 5 établissements dont était constituée la société au moment du licenciement,

— il a interrogé le médecin du travail sur les possibilités de reclassement de Jennifer
NALLET,

— il a proposé 2 postes de reclassement au médecin du travail qui a émis un avis d’inaptitude.

L’employeur a donc procédé à une recherche loyale et sérieuse pour tenter de reclasser Jennifer
NALLET.

En conséquence, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a dit et jugé que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.

6.- Sur les demandes annexes

Jennifer NALLET a dû pour la présente instance exposer tant en première instance qu’en appel des frais de procédure et honoraires non compris dans les dépens qu’il serait inéquitable de laisser intégralement à sa charge.

Il y a donc lieu de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné la société DIDEROT
EDUCATION CAMPUS à lui payer la somme de 1 200 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile, et de condamner cet employeur à lui payer sur le même fondement une indemnité complémentaire de 1 000 euros au titre des frais qu’elle a dû exposer en appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

CONFIRME le jugement déféré en qu’il a :

— dit et jugé que le licenciement de Jennifer NALLET repose sur une cause réelle et sérieuse (pas dit comme ça dans le jugement),

— condamné la société DIDEROT EDUCATION CAMPUS à verser à Jennifer NALLET les sommes :

* 3 828 à titre de rappel de salaire sur classification,

* 382,80 au titre des congés payés afférents,

* 1 200 au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

L’INFIRMANT pour le surplus, STATUANT à nouveau et y
AJOUTANT,

CONDAMNE la société DIDEROT EDUCATION CAMPUS à verser à Jennifer NALLET les sommes de :

—  2 207,02 au titre des heures supplémentaires

—  220,70 au titre des congés payés afférents,

—  9564 au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

—  5 000 au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

RAPPELLE que les sommes allouées ci-dessus à titre de rémunération portent intérêts au taux légal à compter du 17 décembre 2013, date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation, les autres portant intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

DIT que les sommes allouées par le présent arrêt supporteront, s’il y a lieu, les cotisations et contributions prévues par le code de la sécurité sociale ;

CONDAMNE la société DIDEROT EDUCATION CAMPUS à payer à Jennifer NALLET la somme complémentaire de 1 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en cause d’appel ;

DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Le Greffier Le Président

Gaétan PILLIE Michel SORNAY