AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 17/01032 – N° Portalis DBVX-V-B7B-K253

SAS HEALTH PREVENT

C/

X

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 19 Janvier 2017

RG : F15/04435

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 05 JUIN 2019

APPELANTE :

SAS HEALTH PREVENT

[…]

34740 Z

M^e Gilles NOEL, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

A X

10, cours D^r B C

69100 Y

M^e Olivier GRET de la SELARL A PRIM, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 05 Février 2019

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

H I, Présidente

Evelyne ALLAIS, Conseiller

Annette DUBLED VACHERON, Conseiller

Assistés pendant les débats de F G, Greffier.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 05 Juin 2019, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par H I, Présidente, et par F G, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

Mme A X a été embauchée par la Société HEALTH PREVENT à compter du 6 avril 2012 suivant contrat de travail écrit à durée indéterminée en qualité d’Office Manager, statut cadre.

La convention collective applicable était celle de la pharmacie, parapharmacie, produits vétérinaires fabrication et commerce.

Le 15 novembre 2013, compte tenu de l’état de grossesse de M^me A X, il a été convenu par un avenant au contrat de travail que M^me A X effectuerait ses missions le matin au siège de l’entreprise situé à LYON et l’après-midi à son domicile.

M^me X a été placée en congé maternité du 24 avril au 27 août 2014. A la suite de ce congé elle devait prendre ses congés payés du 28 août au 24 septembre 2014.

Par courrier du 18 avril 2014, la Société HEALTH PREVENT a informé M^me X du déménagement de son siège social vers Z, commune limitrophe de MONTPELLIER, entre le 15 mai et le 1 juin 2014, et lui a proposé une mutation à Z que M^me X a refusée par courrier du 24 avril 2014.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 28 août 2014, la Société HEALTH PREVENT a convoqué M^me X le 29 septembre 2014 à un premier entretien pour évoquer une éventuelle modification de son contrat de travail, et en cas de refus, à un entretien préalable au licenciement, le même jour, eu égard à l’impossibilité de maintenir son contrat de travail pour un motif étranger à sa grossesse.

Les deux entretiens ont eu lieu le 29 septembre 2014.

M^me X s’est vue notifier son licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception datée du 3 octobre 2014.

Par requête du 30 novembre 2015, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes de LYON aux fins de:

— voir juger que son licenciement était nul et voir condamner la Société HEALTH PREVENT à lui verser les sommes suivantes :

• 1 662,82 euros au titre de rappel de salaire correspondant à la période couverte par la nullité du licenciement, outre 162,28 euros au titre d’indemnité de congés payés correspondante,

• 21 200,00 euros au titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du licenciement nul,

Subsidiairement,

— voir juger que son licenciement s’analyse en un licenciement pour motif économique ; et qu’il est sans cause réelle et sérieuse ;

— voir condamner la Société HEALTH PRE VENT à lui verser la somme de 21.200,00 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

En tout état de cause, M^me A X demandait la condamnation de son employeur à lui verser :

• 2.410,41 euros à titre de rappel de salaire correspondant au maintien de salaire conventionnel durant le congé maternité

• 241,04 euros au titre des congés payés afférents

• 1.500,00 euros titre de rappel de salaire correspondant aux primes trimestrielles des mois de septembre et décembre 2014

• 150,00 euros au titre des congés payés afférents

• 5000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de proposition du contrat de sécurisation professionnelle

• 5300,00 euros au titre de l’indemnité pour non-respect des dispositions relatives à la priorité de réembauchage

• 1 000,00 euros titre de dommages et intérêts pour discrimination

• 2 000,00 euros par application de l’article 700 du Code de procédure civile.

Elle sollicitait en outre la condamnation de la société HEALTH PREVENT aux dépens y compris les frais d’exécution et l’exécution provisoire de l’entier jugement.

Par jugement du 19 janvier 2017, le conseil de prud’hommes a:

— jugé que le licenciement de M^me A X par la Société HEALTH PRE VENT était nul,

En conséquence,

— Condamné la Société HEALTH PREVENT à payer à M^me A X les sommes de:

• 1.662,82 euros à titre de rappel de salaire correspondant à la période couverte par la nullité du licenciement,

• 166,28 euros au titre des congés payés afférents,

• 15.000,00euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du licenciement nul,

• 1.500,00 euros à titre de rappel de salaire correspondant au primes trimestrielles des mois de septembre et décembre 2014,

• 150,00 euros au titre des congés payés afférents,

• 500,00 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination,

• 1.600,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Ordonné d’office à la Société HEALTH PREVENT de remettre à M^me X les bulletins de salaire, l’attestation POLE EMPLOI et le certificat de travail établis en fonction du présent jugement

— Rappelé que l’exécution provisoire était de droit sur les salaires et accessoires de salaire dans la limite de neuf mois de salaires, ainsi qu’en ce qui concerne la remise des documents légaux susmentionnés, et fixe la moyenne mensuelle des trois derniers mois de salaire à 2.650,00 euros,

— Prononcé l’exécution provisoire en vertu de l’article 515 du code de procédure civile sur les sommes allouées à titre de dommages et intérêts et sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur de 8.000,00 euros,

— Dit que les sommes dues au titre des éléments de salaires bénéficiaient de plein droit de l’intérêt légal à compter de la date de la réception par le défendeur de sa convocation au bureau de conciliation du conseil de prud’hommes de Lyon,

— Dit que les sommes dues au titre des dommages et intérêts et de l’article 700 du code de procédure Civile bénéficiaient de plein droit de l’intérêt légal à compter du prononcé du jugement

— Débouté M^me A D de ses autres demandes

— Condamné la Société HEALTH PREVENT aux dépens y compris les éventuels frais d’exécution.

Par acte du 9 février 2017, la société HEALTH PREVENT a interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses écritures, la société HEALTH PREVENT demande à la cour:

— d’annuler la décision du conseil de prud’hommes

— statuant à nouveau

— d’infirmer la décision entreprise

— de juger que le licenciement ne s’analyse pas comme un licenciement économique et subséquemment de dire que M^me X n’avait droit ni à reclassement, ni à proposition de contrat de sécurisation professionnelle ni à priorité de réembauchage

— de juger qu’elle a respecté les dispositions de l’article L1225-4 du code du travail

— de juger que M^me X n’a pas droit à des dommages et intérêts pour nullité du licenciement

— de dire que le licenciement est motivé par une cause réelle et sérieuse

— De dire qu’elle n’a commis aucune discrimination à l’égard de M^me X

— De juger que M^me X n’a pas droit à un rappel de salaire

— En conséquence, de débouter M^me X de l’ensemble de ses demandes et de la condamner à lui rembourser les sommes versées au titre de l’exécution provisoire du jugement.

— De condamner M^me X à lui verser la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

La société HEALTH PREVENT fait valoir que le conseil de prud’hommes a violé la loi par fausse qualification des faits en assimilant artificiellement la période de quatre semaines suivant le congé maternité à la période de protection absolue pendant laquelle le licenciement illicite permet au juge de constater sa nullité.

Elle indique qu’au cours de la période de quatre semaines suivant le congé maternité, l’employeur peut procéder au licenciement s’il justifie d’une faute grave ou de l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement et fait observer qu’en l’espèce, le licenciement de M^me X est intervenu pendant la période de protection relative de 4 semaine étendue par la prise de congés jusqu’au 24 septembre 2014.

La société HEALTH PREVENT estime que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et avance que M^me X a saisi le conseil de prud’hommes aux fins d’obtenir des dommages et intérêts car elle n’a pas bénéficié du supplément d’indemnisation à son chômage que pouvait lui offrir un contrat de sécurisation professionnelle.

Elle rappelle que si le salarié refuse la modification du contrat de travail envisagée par son employeur, ce dernier est tenu (s’il ne renonce pas à cette modification) de procéder au licenciement pour une cause réelle et sérieuse qui n’est pas nécessairement économique';

que la lettre de licenciement précise que ce sont des motifs de développement économique et de gestion qui ont rendu nécessaire la proposition de requalification du contrat de travail';

qu’elle n’a jamais été en situation de défaillance et que son niveau de trésorerie a toujours été suffisant pour payer ses créanciers'; que le déménagement à Montpellier a participé au retour à un résultat net positif malgré la contraction du chiffre d’affaires en 2015';

qu’elle ne s’est pas prévalue d’une réorganisation puisqu’elle n’avait pas matière à vouloir sauvegarder sa compétitivité, son déménagement étant une simple mesure de gestion que le juge n’a pas à critiquer.

Elle fait valoir qu’à défaut d’élément originel du licenciement économique, la seule existence d’un élément matériel trouvé dans la modification du contrat de travail ne permet pas de retenir la qualification du licenciement économique';

qu’un lien de causalité doit nécessairement exister entre la cause et les effets du licenciement économique ce qui n’est pas le cas en l’espèce.

La société HEALTH PREVENT fait valoir qu’il était légitime d’installer son établissement principal à proximité de ses principaux fournisseurs et des associés de l’entreprise';

Que le déménagement lui a permis de se passer des moyens de l’intermédiaire MESSIDOR qui assurait le conditionnement d’une partie des produits.

Elle fait observer que le contrat de travail de M^me X stipulait qu’elle exercerait ses fonctions à l’établissement de la société actuellement situé 24 rue B E à LYON ce qui sous-entendait que son lieu de travail pouvait évoluer et que les missions de M^me X devaient nécessairement s’effectuer au lieu de l’établissement principal.

Elle affirme en conséquence qu’elle pouvait tirer toutes les conséquences du refus de M^me X d’accepter une mutation en la licenciant pour un motif réel et sérieux.

Concernant la demande de rappel de salaires, l’appelante fait valoir’que les primes que percevait la salariée l’étaient en tant que libéralités, en contrepartie de l’exécution du contrat de travail'; que la salariée ne peut se prévaloir d’un usage rendant obligatoire le paiement de cette prime pendant ses périodes d’absence.

Aux termes de ses écritures, M^me X demande à la cour':

A titre principal,

— de confirmer le jugement en date du 19 janvier 2017 rendu par le Conseil de prud’hommes de LYON en ce qu’il a dit et jugé nul le licenciement’et condamné la société HEALTH PREVENT à lui verser les sommes suivantes, outre intérêts de droit à compter de la demande:

• 1.662,82 euros à titre de rappel de salaire correspondant à la période couverte par la nullité du licenciement ;

• 166,28 euros au titre des congés payés afférents ;

— de confirmer le jugement déféré sur le principe en ce qu’il a condamné la société HEALTH PREVENT à lui verser des dommages et intérêts pour licenciement nul ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

— de porter le montant des dommages et intérêts pour licenciement nul à hauteur de 21.200,00 euros nets, outre intérêts de droit à compter du présent jugement

A titre subsidiaire,

— de juger que le licenciement s’analyse en un licenciement pour motif économique et qu’il est sans cause réelle et sérieuse ;

— de condamner en conséquence, la société HEALTH PREVENT à lui verser la somme de 21.200,00 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre intérêts de droit à compter du présent jugement

En tout état de cause,

— de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné la société HEALTH PREVENT à lui verser les sommes suivantes, outre intérêts de droit à compter de la demande :

• 1.500,00 euros au titre du rappel de salaire correspondant aux primes trimestrielles des mois de septembre et décembre 2014 ;

• 150,00 euros au titre des congés payés afférents ;

— de confirmer le jugement déféré sur le principe en ce qu’il a condamné la société HEALTH PREVENT à lui verser des dommages et intérêts pour discrimination

Statuant à nouveau et y ajoutant,

— de porter le montant des dommages et intérêts pour discrimination à hauteur de 1.000,00 euros nets, outre intérêts de droit à compter du présent jugement ;

— de condamner la société HEALTH PREVENT à lui verser les sommes suivantes

outre intérêts de droit à compter de la demande :

• 2.410,41 euros bruts à titre de rappel de salaire correspondant au maintien de salaire conventionnel durant le congé maternité ;

• 241,04 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

outre intérêts de droit à compter du jugement :

• 5.000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de proposition du contrat de sécurisation professionnelle ;

• 5.300,00 euros au titre de l’indemnité pour non-respect des dispositions relatives à la priorité de réembauchage ;

— de condamner la société HEALTH PREVENT à lui verser la somme de 2.000,00 euros en cause d’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner la société HEALTH PREVENT aux dépens de l’instance.

M^me X se fonde sur les dispositions des articles L 1225-4 al 1 du code du travail et L 1225-70 du même code et affirme:

— que la période de protection de quatre semaines suivant le congé maternité a été suspendue par la prise de ses congés payés, et son point de départ reporté au 25 septembre 2014'jusqu’au 23 octobre inclus';

que son employeur ne pouvait mettre un terme au contrat pendant cette période qu’en justifiant d’une faute grave ou de son impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement

— que la rupture résultant du refus du salarié d’une modification de son contrat de travail imposée par l’employeur pour un motif non inhérent à sa personne constitue un licenciement économique;

— que l’existence d’un motif économique de licenciement ne caractérise pas à elle seule l’impossibilité de maintenir le contrat de travail';

— que le licenciement notifié le 3 octobre 2014 ne mentionne ni n’explicite l’impossibilité de maintenir le contrat de travail mais fait seulement référence aux raisons économiques ayant présidé à la décision de son employeur’de transférer son siège social.

Elle en conclut que le licenciement est nul.

Subsidiairement, elle soutient que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse puisque la rupture résultant du refus d’un salarié d’une modification de son contrat imposé par l’employeur pour un motif non inhérent à sa personne constitue un licenciement pour motif économique et que la lettre de licenciement ne fait pas état des éléments causal et matériel du motif économique.

Elle fait valoir que l’appelante opère une confusion entre la cause économique ayant motivé la proposition de modification du contrat de travail (le transfert du siège social) et les exigences légales du motif économique qui supposent un élément causal et un élément matériel.

Elle fait grief à son employeur de ne pas avoir respecté son obligation de reclassement et précise que la proposition de réduire la durée de son temps de travail pour lui permettre un aller-retour Y-Z ne constitue pas une offre de reclassement. Elle ajoute qu’il ne lui a laissé aucun temps de réflexion.

Elle déplore également que le contrat de sécurisation professionnelle ne lui ait pas été proposé et qu’elle n’ait pas été informée de la priorité de réembauchage.

Elle formule une demande de rappel de salaire pendant son congé maternité considérant qu’elle aurait dû bénéficier du maintien de son salaire en vertu des dispositions de la convention collective et affirme avoir été indument privée des primes trimestrielles. Elle y voit une discrimination dont elle sollicite l’indemnisation.

M^me X indique qu’après de nombreuses recherches, elle n’a trouvé qu’un emploi moins bien rémunéré à compter du mois de septembre 2016.

Les prétentions et moyens des parties sont plus amplement exposés dans leurs écritures susvisées auxquelles, en application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 13 décembre 2018.

SUR CE':

Sur la validité du licenciement':

Suivant les dispositions de l’article L1225-4 du code du travail dans sa version applicable au litige, aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l’expiration de ces périodes.

Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa.

Lorsque la salariée bénéficie de congés payés immédiatement après son congé maternité, la période de protection de 4 semaines suivant ledit congé est suspendue et reportée à la date de reprise du travail par la salariée.

En l’espèce, le congé maternité de M^me X se terminait le 27 août 2014 et ses congés payés s’étendaient du 28 août au 24 septembre inclus.

La période de protection de 4 semaines a donc été reportée au 25 septembre 2014 et s’est achevée le 23 octobre 2014 inclus.

Le licenciement a donc été notifié pendant la période de protection de quatre semaines, soit le 3octobre 2014.

Les cas dans lesquels l’employeur peut, dans cette période de protection relative, licencier un salarié sont limitativement définis par l’article L 1225-4 du code du travail.

En l’espèce, la lettre de licenciement qui fixe le cadre du litige est ainsi rédigée':

«'Je vous ai reçue lundi 29 septembre dans le cadre d’une convocation à un entretien préalable à votre licenciement, selon les dispositions de l’article L.1232 – 2 du code du travail, et suite à une convocation par courrier du 28 août 2014.

À votre demande, il avait été convenu que l’entretien aurait lieu exceptionnellement à Y.

Préalablement à cet entretien, vous aviez reçu le 18 avril 2014 une proposition écrite de modification de votre contrat de travail, faisant de la commune de Z (34) votre nouveau lieu de travail. En effet, votre contrat de travail prévoit que votre lieu de travail est situé 24 rue B E, à Lyon 7. Vous aviez refusé ce changement le 24 avril 2014.

Par un courrier du 28 août 2014, je vous convoquais un entretien en vue de votre orientation professionnelle suite à votre retour de maternité, tel que le prescrit l’article L. 1225 – 27 du code du travail. Lors de cet entretien, je vous ai offert la possibilité de réduire votre durée du travail afin d’envisager un aller-retour quotidien entre Y et Z, avec prise en charge de vos frais de transport par la SNCF de sorte à ce que l’exécution de votre contrat de travail soit compatible avec votre vie personnelle et familiale.

Vous avez refusé cette proposition.

Je vous rappelle que depuis le 1^er juillet 2014, le siège social de la société, qui est également notre unique établissement, a été transféré […], à Z, commune limitrophe de MONTPELLIER.

Ce transfert a été décidé pour répondre aux exigences d’une meilleure gestion de la société et lui offrir des perspectives de développement économique plus importantes, à savoir :

- Rapprochement géographique à côté du laboratoire « HERBAETIC » dont nous sommes le distributeur de la gamme « AROMACIE » auprès des pharmacies depuis le mois de mars 2014. Le laboratoire HERBAETIC est basé à Montferrier du Lez, à 14 km de notre siège. Nous assurons l’envoi des produits depuis notre nouveau siège à Z tous les jours et HERBAETIC vient nous livrer les produits 2 à 3 fois par semaine. Herbaetic est également le fabricant de notre produit PROBIOR depuis juin 2013.

- Rapprochement géographique auprès de la société 5G EMBALLAGES, basée à Nîmes, qui fabrique les étuis de tous nos produits.

- Rapprochement géographique auprès de la société BEDGUIN basée à Visan (84) qui assure la fabrication de notre produit Nutrilin. Nous avons la nécessité de nous rendre à Visan au moins une fois par semaine pour effectuer des essais et des analyses,

- Rapprochement géographique auprès du laboratoire NOVAPHARM basé à Z à 200 mètres de notre société. Notre rapprochement nous permet de travailler plus facilement au développement de nouveaux produits avec cette entreprise. Cette entreprise commence d’ailleurs déjà à mettre en boite les capsule5 de notre produit Lyprinol.

- Depuis notre nouveau siège nous assurons le conditionnement d’une partie de nos produits ainsi que l’envoi vers les clients de tous nos produits. Auparavant, ces opérations étaient assurées par la société MESSIDOR. Ce changement de mode opératoire nous permet de réaliser des économies substantielles.

- Rapprochement géographique des 3 associés. L’un habite à Castries (1,5 km du siège), un autre à St Rémy de Provence et j’habite à Teyran (7 km du siège). Notre rapprochement offre une meilleure cohérence dans le management en nous voyant tous les jours. Ceci n’était pas possible auparavant, puisque j’étais le seul à résider près de Lyon.

Ce sont ces motifs de développement économique et de gestion qui ont rendu nécessaire la proposition de modification de votre contrat de travail.

En conséquence, je suis malheureusement dans l’obligation de vous notifier votre licenciement.'»

Contrairement à la convocation à l’entretien préalable de licenciement la lettre de licenciement ne spécifie pas que le licenciement est lié à l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse, toutefois elle précise que le licenciement de M^me X est motivée par son refus d’accepter une modification de son contrat de travail après que l’entreprise ait, pour des motifs de développement économique et de gestion, choisi de transférer son siège social à Z.

Dès lors, le motif invoqué au soutien de la mesure de licenciement est étranger à la grossesse.

En conséquence, le jugement sera infirmé en ce qu’il a déclaré le licenciement nul et indemnisé M^me X au titre de cette nullité.

Sur le bien-fondé du licenciement':

Suivant les dispositions de l’article L1233-3 dans sa version applicable au litige': «'Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants, résultant de l’une des causes énoncées au premier alinéa.'»

Le seul refus de modification ne constitue pas en lui seul une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le licenciement à la suite d’un refus de modification du contrat a pour cause le motif de cette modification.

Le licenciement est d’ordre économique lorsque la modification est envisagée pour un motif non inhérent à la personne.

Il appartient à la cour de dire si le motif de la modification repose sur une cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, la lettre de licenciement mentionne d’une part le refus de la modification du contrat de travail de M^me X et d’autre part, les raisons de cette modification caractérisée par la nécessité de répondre aux exigences d’une meilleure gestion de la société et lui offrir des perspectives de développement économique plus importantes, à savoir:

— le rapprochement géographique avec un distributeur, avec la société fabriquant tous ses emballages, avec la société qui assure la fabrication de son produit Nutrilin, du laboratoire NOVAPHARM (pour le développement de nouveaux produits)

— le conditionnement direct d’une partie de ses produits

— le rapprochement géographique de trois associés.

La société HEALTH PREVENT se défend d’avoir rencontré des difficultés financières, n’en fait pas état dans la lettre de licenciement et les pièces produites ne démontrent pas qu’elle se voyait contrainte à des mesures de restructuration ou de réorganisation nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité.

C’est donc le refus de M^me X qui est la cause de son licenciement.

Celle-ci a été informée du déménagement de son entreprise à Z, ville distante de près de trois heures de trajet en voiture de son lieu de résidence, sans liaison directe en train. L’offre d’aménagement horaire qui lui était faite ne peut être considérée comme loyale eu égard au temps nécessaire pour effectuer les trajets aller -retour, alors qu’elle venait d’être mère. Son contrat de travail ne comportait pas de clause de mobilité et cette clause ne peut se déduire du seul adverbe «' actuellement'» inséré dans la phrase suivante « M^me A X exercera ses fonctions à l’établissement de la société actuellement située 24 rue B E Lyon 7^e arrondissement.'»

La délocalisation de son poste de travail s’étant faite en dehors de la zone géographique et du bassin d’emploi dans lesquels elle exerçait sa profession avant son congé maternité, le refus de M^me X, dont le contrat de travail ne contenait pas de clause de mobilité, n’était pas abusif.

Il en résulte que son licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse.

Sur les demandes de dommages et intérêts':

M^me X était présente dans la société depuis 2 ans et presque 6 mois le jour de son licenciement.

IL n’est pas contesté que la société HEALTH PREVENT employait alors moins de 10 salariés.

Aux termes de l’article L.1235-3 du code du travail, si un licenciement intervient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse et qu’il n’y a pas réintégration du salarié dans l’entreprise, il est octroyé au salarié à la charge de l’employeur une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Aux termes de l’article L.1235-5 du code du travail, les dispositions de cet article L.1235-3 ne sont pas applicables au licenciement d’un salarié de moins de deux ans d’ancienneté ni au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés.

Dans un tel cas, le salarié victime d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse peut néanmoins prétendre à l’indemnisation de l’intégralité du préjudice qu’il justifie avoir subi.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M^me X, de son âge au jour de son licenciement (32 ans ans), de son ancienneté, du temps écoulé pour retrouver un emploi (M^me X justifiant être restée au chômage jusqu’en septembre 2016) et des conséquences du licenciement à son égard, il y a lieu de confirmer le jugement en ce qui concerne le montant des dommages et intérêts alloués.

Eu égard aux motifs susvisés les demandes de dommages et intérêts pour absence de proposition de contrat de sécurisation professionnelle et pour non-respect des dispositions relatives à la priorité de réembauchage sont sans objet.

Sur la demande de rappel de salaire':

Selon l’article 27 de la convention collective « pharmacie, parapharmacie, produits vétérinaires': fabrication et commerce'» il est payé aux salariées présentes dans l’entreprise depuis au moins un an au premier jour de la période légale de repos de maternité, et pendant ladite période, la différence entre le montant de leur salaire de référence et le montant des prestations es espèces auxquelles elles ont droit pour la même période du fait de la sécurité sociale.

Par salaire de référence, on entend le salaire servant de base aux prestations en espèces du régime de prévoyance prévu aux articles 30 et 31 des dispositions générales de la présente convention collective.

M^me X produit un certificat de la caisse primaire d’assurance maladie du Rhône duquel il résulte qu’elle a perçu la somme de 8 168,16 euros du 1^er mai 2014 au 27 août 2014, somme dont il convient de déduire le montant de la CSG et de la RDS, soit un total de 547,40 euros.

L’employeur fait justement observer que M^me X prend comme référence son salaire brut. Or le maintien du salaire brut sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale la ferait bénéficier d’un salaire plus important que celui qu’elle aurait reçu en travaillant puisque les indemnités journalières sont exonérées de cotisations sociales à l’exception de la CSG et de la CRDS.

Le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur le rappel des primes trimestrielles':

M^me X réclame le versement de la prime trimestrielle qui lui était habituellement versée et ne lui a pas été payée à l’issue de son congé maternité en septembre et décembre 2014.

Une gratification devient un élément de salaire, et cesse d’être une simple libéralité, dès lors que son usage est général, fixe et constant.

Le contrat de travail de M^me X ne contient pas de clause relative à la prime de 750 euros qui lui a été versée trimestriellement.

Elle ne démontre pas que le versement de cette prime s’appliquait à tous les salariés ou à tous les cadres, et qu’il était effectif nonobstant les périodes au cours desquels le salarié ne travaillait pas.

Ainsi, il convient de débouter M^me X de cette demande dès lors qu’elle ne travaillait pas sur les périodes concernées.

Le jugement sera infirmé sur ce point.

Sur la demande de dommages et intérêts pour discrimination

Suivant les dispositions de l’article L11332-1 du code du travail,aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

L’article L 1134-1 du même code précise que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la

lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

M^me X affirme avoir été victime de discrimination en raison de son état de grossesse.

Elle ne démontre cependant pas que d’autres salariés, en arrêt de travail aient perçu les primes trimestrielles qu’elle réclame.

Sa demande n’est donc pas fondée.

Le jugement sera infirmé sur ce point.

Sur les autres demandes:

La société HEALTH PREVENT qui échoue pour l’essentiel de son recours sera condamnée aux dépens d’appel.

Il serait inéquitable de laisser à la charge de M^me X ses frais de défense.

La société HEALTH PREVENT sera condamnée à lui verser la somme de 1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS:

La cour statuant publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe, contradictoirement :

CONFIRME le jugement en ce qu’il a rejeté la demande de rappel de salaire eu égard au maintien du salaire pendant le congé maternité, en ce qui concerne le montant des dommages et intérêts consécutif au licenciement et en ses dispositions relatives aux dépens et à l’indemnité de procédure;

INFIRME le jugement pour le surplus;

STATUANT A NOUVEAU,

DIT que le licenciement n’est pas nul mais qu’il est dépourvu de cause réelle et sérieuse

DEBOUTE M^me A X de ses demandes de rappels de salaire présentées au titre du maintien de salaire pendant le congé maternité et des primes trimestrielles

DEBOUTE M^me A X de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination

CONDAMNE la société HALTH PREVENT à verser à M^me A X la somme de 1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel;

CONDAMNE la société HALTH PREVENT aux dépens d’appel.

Le Greffier La Présidente

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