AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 18/04254 – N° Portalis DBVX-V-B7C-LYD7

SAS CABINET SEGAUD ET ASSOCIES

C/

X

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 01 Juin 2018

RG : F 17/03109

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 20 NOVEMBRE 2020

APPELANTE :

Société CABINET SEGAUD ET ASSOCIES

[…]

[…]

Représentée par M^e Romain LAFFLY de la SELARL LAFFLY & ASSOCIES – LEXAVOUE LYON, avocat au barreau de LYON

Ayant pour avocat plaidant M^e Loïc POULIQUEN de la SELARL CABINET POULIQUEN, avocat au barreau de LYON substituée par M^e Thibaut DEBERNON, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

C X

née le […] à SAINT-ETIENNE (42000)

[…]

69300 CALUIRE-ET-CUIRE

Représentée par M^e D E, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 24 Septembre 2020

Présidée par J K, Président magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de H I, Greffier.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— J K, président

— Sophie NOIR, conseiller

— J MOLIN, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 20 Novembre 2020 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par J K, Président et par H I, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES:

M^me C X a été embauchée le 24 novembre 2008 dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, à temps complet, en qualité de collaboratrice comptable, coefficient 220 par la société Cabinet Segaud et Associés, société d’expertise comptable, moyennant une rémunération mensuelle brute de 1.850 € pour un horaire hebdomadaire de 39 heures.

La convention collective applicable est la convention collective des experts comptables et comptables agréés.

M^me X a été en congé maternité du 29 juin au 18 octobre 2015 et elle a accouché d’un enfant le 4 août 2015.

Elle a par ailleurs fait l’objet d’un arrêt de travail pour maladie à compter du 14 novembre 2016, prolongé jusqu’au 12 décembre 2016.

Par courrier en date du 20 décembre 2016, la société Cabinet Segaud et Associés a notifié à M^me X un avertissement en raison de son comportement irrespectueux à l’égard d’une des associées de la société Cabinet Segaud et Associés lors d’une réunion du 12 décembre 2016 et d’une désorganisation et du rangement de ses documents, sanction qui a donné lieu à un courrier d’observations de M^me X en date du 6 janvier 2017.

Par courrier daté du 23 janvier 2017, M^me X a adressé à la société Cabinet Segaud et Associés un courrier l’informant de sa décision de mettre fin au contrat de travail en raison de manquements de son employeur à ses obligations.

Le 22 septembre 2017, M^me X a saisi le Conseil de prud’hommes de Lyon à l’effet d’obtenir la requalification de la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’annulation de l’avertissement prononcé le 20 décembre 2016 et le paiement d’indemnités de rupture et de diverses indemnités.

Par jugement rendu le 1^er juin 2018, le conseil des prud’hommes de Lyon a :

— dit et jugé que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail est justifiée et doit être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— annulé l’avertissement du 20 décembre 2016 mais débouté M^me C X sur les demandes en préjudice afférent,

— condamné la société Cabinet Segaud et Associés à verser à M^me C X les sommes suivantes :

—  1.000 € au titre du préjudice subi du fait des congés payés non pris en 2014 et 2015,

—  10.000 € au titre du préjudice subi du fait du non respect de son congé maternité,

—  3.000 € pour non respect de son arrêt maladie du 14 novembre au 12 décembre 2016,

—  16.023,18 € au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

—  5.341,06 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  534,10 € au titre des congés payés afférents,

—  16.023,18 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1.200 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— rappelé que les intérêts courent de plein droit aux taux légal à compter de la mise en demeure de la partie défenderesse devant le bureau de conciliation en ce qui concerne les créances de nature salariale et à compter du prononcé de la décision pour les autres sommes allouées,

— ordonné à la société Cabinet Segaud et Associés la remise à M^me C X des documents de fin de contrat rectifiés et conformes aux condamnations figurant sur le jugement et un bulletin de salaire reprenant l’ensemble des sommes auxquelles la société a été condamnée, sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter du 15^e jour suivant la notification et pendant une durée de trois mois,

— dit qu’il se réserve le pouvoir de liquider l’astreinte,

— ordonné en application de l’article 515 du code de procédure civile l’exécution provisoire de l’entier jugement,

— débouté M^me C X de sa demande en lien avec le défaut d’entretien de reprise et au titre du préjudice sur le manquement à l’obligation de sécurité de résultat,

— débouté les parties de toute autre demande,

— condamné la société Cabinet Segaud et Associés aux entiers dépens de l’instance et éventuels frais d’exécution forcée du jugement.

Par déclaration en date du 11 juin 2018, la société Cabinet Segaud et Associés a interjeté appel de ce jugement.

Aux termes de ses conclusions en date du 7 septembre 2018, la société Cabinet Segaud et Associés

demande à la cour de :

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail est justifiée et doit être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a condamnée à payer les sommes suivantes à M^me C X :

—  1.000 € au titre du préjudice subi du fait des congés payés non pris en 2014 et 2015,

—  10.000 € au titre du préjudice subi du fait du non respect de son congé maternité,

—  3.000 € pour non respect de son arrêt maladie du 14 novembre au 12 décembre 2016,

—  16.023,18 € au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

—  5.341,06 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  534,10 € au titre des congés payés afférents,

—  16.023,18 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1.200 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouter M^me C X de la totalité de ses demandes,

— condamner M^me C X à lui verser une somme de 3.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M^me C X aux entiers dépens de première instance et d’appel distraits au profit de Maître Laffly, avocat sur son affirmation de droit.

Aux termes de ses conclusions en date du 29 novembre 2018, M^me X demande à la cour de :

— confirmer le jugement du 1^er juin 2018 en ce qu’il a décidé de :

— condamner la société Cabinet Segaud et Associés à lui payer la somme de 10.000 € au titre des préjudices que le non respect de son congé maternité et le non respect de la protection de 8 semaines autour de son accouchement lui ont causés,

— condamner la société Cabinet Segaud et Associés à lui payer la somme de 3.000 € afin d’indemniser les préjudices que le non respect de son arrêt de travail pour maladie du 14 novembre au 12 décembre 2016 lui a causés,

— condamner la société Cabinet Segaud et Associés à lui payer la somme de 16.023,18 € au titre de l’indemnité forfaitaire sanctionnant le travail dissimulé,

— annuler l’avertissement du 20 décembre 2016,

— dire et juger les manquements de la société Cabinet Segaud et Associés suffisamment graves pour empêcher la poursuite de l’exécution du contrat de travail et justifier la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail à ses torts exclusifs,

— condamner la société Cabinet Segaud et Associés à lui payer la somme brute de 5.341,06 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 534,10 € à titre de l’indemnité compensatrice de congés payés y afférente,

— rappeler que les intérêts courent de plein droit aux taux légal à compter de la mise en demeure de la partie défenderesse devant le bureau de conciliation en ce qui concerne les créances de nature salariale et à compter du prononcé de la décision pour les autres sommes allouées,

— ordonner à la société Cabinet Segaud et Associés la remise des documents de fin de contrat rectifiés et conformes aux condamnations figurant sur le jugement et un bulletin de salaire reprenant l’ensemble des sommes auxquelles la société a été condamnée, sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter du 15^e jour suivant la notification et pendant une durée de trois mois,

— infirmer pour le surplus le jugement entrepris et,

statuant à nouveau sur le présent appel incident,

— condamner la société Cabinet Segaud et Associés à lui payer la somme de 2.000 € au titre des préjudices que le défaut d’attribution de 12 jours de congés payés en juillet 2014 et 10 jours de congés payés en juin 2015 lui ont causés,

— condamner la société Cabinet Segaud et Associés à lui payer la somme de 500 € au titre des préjudices que le défaut d’entretien professionnel de retour de congé maternité lui a causé,

— condamner la société Cabinet Segaud et Associés à lui payer la somme de 5.000 € au titre des préjudices que ses manquements à son obligation de sécurité de résultat lui ont causés,

— condamner la société Cabinet Segaud et Associés à lui payer la somme de 10.000 € afin de l’indemniser des préjudices que l’avertissement injustifié du 20 décembre 2016 et l’exécution déloyale de son contrat de travail lui ont causés,

— requalifier la prise d’acte de la rupture du contrat de travail du 23 janvier 2017 en licenciement nul et subsidiairement, confirmer le jugement du 1^er juin 2018 en ce qu’il l’a requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société Cabinet Segaud et Associés à lui payer la somme de 40.000 € à titre d’indemité de licenciement pour cause réelle et sérieuse,

en tout état de cause,

— condamner la société Cabinet Segaud et Associés à lui payer la somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

— la condamner aux entiers dépens de première instance et d’appel, distraits au profit de Maître D E, sur son affirmation de droit.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 23 juin 2020.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions de l’appelant, à ses conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1. sur les manquements allégués au titre du non respect des périodes de repos :

* sur le défaut d’attribution des congés payés en 2014 et 2015 :

Selon l’article L3141-1 du code du travail dans sa rédaction applicable, tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur.

Eu égard à la finalité qu’assigne aux congés payés annuels la Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, il appartient à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement.

L’impossibilité pour un salarié d’exercer le droit à congé annuel du fait de l’employeur ouvre droit au profit de ce salarié à la réparation du préjudice qui en est résulté.

En l’espèce, M^me X soutient qu’elle a été confrontée à l’impossibilité de prendre tous ses congés payés en 2014 et 2015 et que son employeur lui a d’ailleurs proposé de les lui payer par le moyen des bons cadeaux.

Il ressort des mentions portées sur les bulletins de salaire que M^me X n’a pas exercé son droit à congés payés en 2014 et 2015 puisque il est indiqué un solde non pris de 11 jours en janvier 2015 et de 28,50 jours en janvier 2016.

La société Cabinet Segaud et Associés ne justifie pas des diligences effectivement entreprises pour que M^me X puisse exercer son droit à congé et il n’a pas été suppléé à son obligation de mettre en oeuvre ce droit de la salariée par l’attribution d’une indemnité compensatrice de congés payés lors de la rupture du contrat de travail en février 2017.

Le premier juge a donc estimé à bon droit que la salariée pouvait prétendre à des dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de ce qu’elle n’avait pas exercé son droit à congé, préjudice qu’il a justement évalué à 1.000 €.

Le jugement est confirmé de ce chef.

* sur le travail confié pendant le congé maternité :

En application de l’article L 1225-17 du code du travail, la salariée a le droit de bénéficier d’un congé de maternité pendant une période qui commence six semaines avant la date présumée de l’accouchement et se termine dix semaines après la date de celui-ci.

Selon l’article L 1225-24 du code du travail le congé de maternité entraîne la suspension du contrat de travail et la salariée avertit l’employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend y mettre fin.

Enfin, l’article L 1225-29 du même code précise qu’il est interdit d’employer la salariée pendant une période de huit semaines au total avant et après son accouchement et de l’employer dans les six semaines qui suivent son accouchement.

A l’appui d’une demande indemnitaire de 10.000 €, M^me X fait valoir que :

— elle a continuellement travaillé pendant son congé maternité ce que n’ignorait pas son employeur,

— elle a encore travaillé le 31 juillet 2015, soit 4 jours avant son accouchement et de nouveau dés le 7 septembre 2015.

La société Cabinet Segaud et Associés fait valoir en réplique que c’est M^me X elle même qui a sollicité de son employeur d’effectuer ponctuellement quelques tâches afférentes à ce qu’elle considérait comme étant ses dossiers et ses clients et ce en contre-partie de compensations sollicitées par elle sous forme de repos complémentaires et elle a d’ailleurs établi elle même un décompte des heures réalisées dans ce cadre.

A titre subsidiaire, elle demande que les dommages et intérêts accordés à M^me X soient ramenés à de plus justes proportions.

Il est constant que M^me X a bénéficié d’un congé maternité du 29 juin au 18 octobre 2015 et que la naissance de son enfant est intervenue le 4 août 2015.

Il ressort des pièces produites que :

— les mails échangés entre des salariés ou des clients de la société Cabinet Segaud et Associés et M^me X attestent de ce que celle-ci a effectivement travaillé, entre le 1^er juillet et le 31 juillet 2015, soit jusqu’à 4 jours seulement avant la naissance de son enfant,

— elle a recommencé à travailler à compter du 4 septembre 2015, soit à peine un mois après l’accouchement,

— ainsi M^me X a continué à travailler non seulement pendant son congé maternité mais également dans la période des huit semaines avant et après son accouchement et pendant les six semaines qui ont suivi son accouchement, ce qui est strictement interdit en application des dispositions légales sus visées.

La société Cabinet Segaud et Associés reconnaît d’ailleurs que M^me X a travaillé 86 heures pendant cette période ainsi qu’il résulte d’un tableau dont elle dit qu’il a été établi par la salariée elle même.

La circonstance que M^me X aurait elle même sollicité de pouvoir continuer à travailler, selon ce que le soutient l’employeur et n’est pas véritablement contredit par la salariée, ne pouvait en tout état de cause autoriser celui-ci à éluder l’interdiction absolue de travailler au cours de la période sus visée.

La cour note d’ailleurs que la société Cabinet Segaud et Associés n’a pas hésité elle même à lui confier des tâches ainsi qu’il ressort de certains mails échangés tels celui du 7 juillet 2015 par lequel il est demandé à M^me X son avis sur un point pour les TVA du mois ou celui du 13 octobre par lequel Mr Y lui demande d’avancer pour les TVA.

Il est donc établi que la société Cabinet Segaud et Associés n’a pas respecté les dispositions légales sur l’interdiction de travailler pour les femmes enceintes et M^me X justifie d’un préjudice résultant de ce manquement qui, au vu des éléments de la cause, est toutefois plus justement réparé par l’allocation d’une somme de 5.000 €, le jugement étant infirmé de ce chef.

* sur le défaut d’entretien professionnel à la reprise de M^me X à l’issue de son congé maternité :

L’article L 1225-27 du code du travail dispose que la salariée qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité a droit à l’entretien professionnel mentionné au I de l’article L. 6315-1, cette disposition prévoyant le bénéfice pour le salarié d’un entretien professionnel tous les deux ans avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi.

Il est constant et reconnu par la société Cabinet Segaud et Associés que cet entretien n’a pas eu lieu et la cour estime que celle-ci n’est pas fondée à se prévaloir de ce que cet entretien n’aurait pas été sollicité par M^me X alors qu’aucune disposition légale ne conditionne la réalisation de cet entretien à une demande préalable du salarié et qu’aux termes de l’article L 6315-1 auquel renvoie l’article L 1225-27, cet entretien professionnel est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité.

La cour note toutefois que M^me X ne justifie pas d’un préjudice résultant du non respect de la disposition sus visée en soutenant que cet entretien aurait pu lui permettre de s’exprimer sur le retard pris dans ses dossiers en son absence et sur les difficultés prévisibles d’organisation qu’elle rencontrait avec un nourrisson à charge dés lors que l’objet de l’entretien est d’aborder les perspectives d’évolution professionnelle et non pas d’évoquer les conditions de travail.

* sur le travail pendant l’arrêt maladie du 14 novembre 2016 :

Il ressort des pièces produites que M^me X a été en arrêt maladie à compter du 14 novembre 2016 qui a été prolongé jusqu’au 12 décembre 2016.

M^me X fait valoir qu’en raison de la demande, de son employeur, elle est restée travailler au cabinet les journées des 14, 15 et 16 novembre 2016 et qu’à compter du 17 novembre, elle a travaillé depuis chez elle.

La société Cabinet Segaud et Associés déclare de son côté qu’elle n’a en aucune manière sollicité de M^me X un quelconque travail pendant ses arrêts maladie et que les quelques tâches ponctuelles qu’elle a pu effectuer en dehors de son temps de travail l’ont été de sa seule initiative et non pas sur ses sollicitations.

La réalité de l’exécution d’un travail par M^me X pendant son arrêt maladie et la connaissance que l’employeur avait de ce travail sont suffisamment rapportées par :

— de nombreux emails en date du 14 novembre au 5 décembre 2016 adressés directement à l’employeur ou dans lesquels il était en copie,

— des documents comptables édités le 16 novembre,

— le fait que la société Cabinet Segaud et Associés ne discute pas dans ses écritures que M^me X soit effectivement venue travailler au cabinet entre le 14 et le 16 novembre ce qui est d’ailleurs confirmé par les rectifications portées sur le bulletin de salaire de novembre 2016, le premier faisant état d’un arrêt maladie du 14/11 au 28/11 inclus puis d’une mention 'maladie non retenue du 14/11/16 au 16/11/16" et le second d’un arrêt maladie du 17/11au 30/11.

Le fait que M^me X aurait elle même sollicité de pouvoir travailler pendant cette période, selon ce que déclare la société Cabinet Segaud et Associés sans pour autant l’établir, n’est en tout état de cause pas de nature à écarter un manquement de l’employeur au titre de ses obligations d’assurer au salarié un repos pendant son congé maladie dés lors que pendant la suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut solliciter, ni même tolérer le maintien d’une activité professionnelle.

Le premier juge a donc estimé à bon droit que la salariée pouvait prétendre à des dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de ce qu’elle avait travaillé pendant cette période, préjudice qu’il a justement évalué à 3.000 €.

Le jugement est confirmé de ce chef.

2. sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité :

Aux termes de l’article L 4121-1 du code du travail, sa rédaction applicable au litige, l’employeur est tenu, pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, de prendre les mesures nécessaires qui comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés; l’employeur doit veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes

Aux termes de l’article L. 4121-2 du code du travail, également pris en sa rédaction applicable, l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° éviter les risques,

2° évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités,

3° combattre les risques à la source,

4° adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé,

5° tenir compte de l’état d’évolution de la technique,

6° remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux,

7° planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1,

8° prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle

9° donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Il résulte de ces dispositions que l’obligation de sécurité à laquelle est tenu l’employeur lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et lui interdit, dans l’exercice de son pouvoir de direction, de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés.

Toutefois, ne méconnaît pas cette obligation légale, l’employeur qui, informé du risque encouru par le salarié, justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Enfin, la réparation d’un préjudice résultant d’un manquement de l’employeur suppose que le salarié qui s’en prétend victime produise en justice les éléments de nature à établir d’une part la réalité du manquement et d’autre part l’existence et l’étendue du préjudice en résultant.

En l’espèce, M^me X soutient qu’elle a été victime d’une dégradation de son état de santé en lien avec son activité professionnelle en général et en particulier avec les manquements de son employeur à ses obligations de prévenir toute surcharge de travail et d’assurer son repos pendant ses congés payés, ses congés maternité et ses arrêts maladie, que l’employeur a été destinataire de nombreuses alertes sur la dégradation de son état de santé et qu’il ne justifie d’aucune mesure qu’il

aurait prise pour respecter son obligation de sécurité.

Elle verse aux débats :

— l’attestation d’une amie, M^me Z, faisant état d’une dégradation de ses relations avec son employeur lorsqu’elle leur a appris son état de grossesse, de ce qu’elle se plaignait de ses conditions de travail et de son mal être au travail et qu’elle avait été choquée, au début de l’année 2017 alors qu’elle ne l’avait pas vue depuis plusieurs mois, de constater combien elle avait maigri,

— une attestation de Mr A, arrière grand-père de sa fille, attestant également de la dégradation de son état de santé et de ce qu’elle se plaignait très souvent de ses conditions de travail et d’une grosse pression de ses supérieurs et de sa peur de perdre son travail et disant avoir constaté en novembre 2016 qu’elle était très amaigrie et fatiguée,

— un certificat médical de son médecin traitant, le docteur F G mentionnant qu’elle présentait en novembre 2016 un état d’épuisement marqué associé à un syndrome dépressif majeur l’ayant amené à prescrire immédiatement un arrêt de travail, que M^me X invoquait pour expliquer son état de très nombreuses heures de travail dans le cabinet d’expertise comptable où elle était salariée, qu’elle était retournée au travail le 13 décembre 2016 mais l’avait recontactée le jour même en invoquant le fait qu’on l’avait convoquée seule dans un bureau pour lui faire des reproches et qu’elle avait alors établi une prolongation de l’arrêt de travail et qu’enfin, une lettre d’avertissement reçue le 23 décembre 2017 concernant son comportement avait entraîné une rechute de son syndrome anxio-dépressif,

— un courriel qu’elle a adressé le 8 avril 2016 à un des associés de la société Cabinet Segaud et Associés, Mr Y, pour se plaindre de la charge de travail trop lourde qui lui était imposée, du fait qu’elle devait dépasser largement les 39 heures par semaine et terminer tard le soir,

— un second courriel adressé à Mr Y le 20 mai 2016 relançant celui-ci sur la réorganisation de son temps de travail car il était très difficile de s’organiser avec son assistante maternelle et sur le fait qu’elle attendait une réponse depuis un mois et demi,

— un autre mail adressé à M^me B, autre associée de la société Cabinet Segaud et Associés, évoquant ses difficultés relationnelles avec une autre collègue d’où une charge de travail supplémentaire et lui disant qu’elle était à la limite de la dépression,

— de très nombreux emails professionnels établissant qu’elle travaillait parfois le week-end ou à des heures très matinales ou tardives le soir, et en tout cas en dehors de horaires collectifs de l’entreprise,

— un courrier du médecin du travail du 22 décembre 2016 informant l’employeur qu’il avait constaté chez M^me X des signes de mal être au travail qui semblaient être en relation avec l’organisation du travail au sein de l’entreprise et lui demandant de prendre toutes les dispositions pour mettre fin à cette situation.

L’ensemble de ces éléments permet à la cour de constater la surcharge effective de travail de M^me X, la répercussion sur son état de santé et le fait que l’employeur en était informé.

Il a par ailleurs été jugé plus haut que la société Cabinet Segaud et Associés n’avait pas respecté au détriment de M^me X les dispositions légales applicables en matière de repos du salarié pendant les congés payés, pendant son congé maternité et pendant un congé maladie à la fin de l’année 2016.

La société Cabinet Segaud et Associés fait valoir en réplique que :

— des personnes ont été engagées occupant des fonctions de collaborateur comptable ou de techniciens de paye pendant l’absence de maternité de M^me X et encore en 2016 afin de lui permettre d’exercer ses fonctions dans les meilleures conditions possibles,

— elle n’a pas ménagé ses efforts pour soutenir M^me X dans un contexte difficile de l’année 2016 lié des malversations reprochées à son compagnon, et lui permettre d’organiser son travail dans les meilleures conditions possibles mais toutefois, M^me X avait des difficultés persistantes pour le travail en équipe,

— elle a parfaitement respecté ses obligations au regard de la médecine du travail.

Force est de constater que la société Cabinet Segaud et Associés ne justifie pas réellement des mesures effectivement prises pour remédier aux difficultés de M^me X, dues pour l’essentiel à une charge de travail qu’elle estimait trop importante et non pas aux agissements de son compagnon qui a fait l’objet d’un licenciement pour faute grave en juillet 2016, si ce n’est tardivement en décembre 2016 ou janvier 2017, ainsi qu’en atteste le courrier de l’employeur du 16 décembre 2016.

La production aux débats du registre du personnel est insuffisante pour démontrer que l’embauche de salariés en 2015 ou 2016 avait pour objet d’alléger la tâche de M^me X ou de la remplacer pendant son congé maternité et la cour note par exemple qu’à l’exception d’un contrat à durée déterminée de trois semaines en juillet, les embauches en 2015 ne concernent que des contrats à durée indéterminée qui n’étaient manifestement pas destinés à suppléer l’absence de M^me X pendant son congé maternité.

La société Cabinet Segaud et Associés ne démontre pas davantage que le travail accompli par M^me X en dehors des horaires collectifs de l’entreprise ou pendant des périodes de congés maladie ou maternité l’aient été à la demande de celle-ci, ce point étant contesté par cette dernière.

En réalité, si à l’évidence il n’apparaît pas non plus démontré que M^me X ait reçu des instructions de travailler en dehors des horaires collectifs de l’entreprise ou pendant ses congés, il ne peut qu’être fait le constat qu’elle l’a fait parce qu’elle n’y arrivait pas ou par crainte d’être débordée à son retour de congés et que l’employeur ne lui a pas imposé de respecter les périodes de suspension de son contrat de travail, contribuant en plus à cette situation en continuant à lui adresser des mails professionnels pendant ses congés.

Ce faisant et n’ignorant pas cette situation, les alertes reçues par l’employeur étaient suffisamment explicites et auraient du le conduire à envisager des mesures de préventions adaptées à la situation de M^me X dont la santé continuait à se dégrader en raison d’une surcharge de travail.

Enfin, la circonstance que M^me X aurait entretenu des relations difficiles avec ses collègues, ce que tend à confirmer diverses attestations produites par l’employeur, est indifférente pour apprécier l’éventuel manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Au vu de ces éléments, la cour estime que le manquement de la société Cabinet Segaud et Associés à son obligation de sécurité est établi et que M^me X justifie d’un préjudice lié à la dégradation de son état de santé qu’elle évalue, au vu des éléments d’appréciation dont elle dispose à 5.000 €.

Il convient, réformant le jugement de ce chef, de condamner la société Cabinet Segaud et Associés à payer à M^me X la somme de 5.000 € qui porte intérêts au taux légal à compter de ce jour.

3. sur le manquement allégué au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail et le caractère justifié de l’avertissement du 20 décembre 2016 :

Tout contrat de travail comporte une obligation de loyauté qui impose à l’employeur d’exécuter le

contrat de bonne foi.

La réparation d’un préjudice résultant d’un manquement de l’employeur suppose que le salarié qui s’en prétend victime produise en justice les éléments de nature à établir d’une part la réalité du manquement et d’autre part l’existence et l’étendue du préjudice en résultant.

A l’appui d’une demande indemnitaire de 10.000 €, demande nouvelle en cause d’appel pour l’essentiel puisqu’elle n’avait sollicité en première instance qu’une somme de 1.000 € au titre de l’avertissement, M^me X se prévaut :

— d’un usage abusif de l’employeur dans son pouvoir d’organisation par une modification unilatérale de ses missions le 13 décembre 2017,

— d’un usage abusif par l’employeur de son pouvoir disciplinaire en lui notifiant un avertissement injustifié,

— d’un usage abusif de l’employeur de son pouvoir de direction en lui coupant ses accès informatiques et en la renvoyant chez elle le 12 janvier 2017 en dehors de toute décision unilatérale.

* sur la modification unilatérale de ses missions le 13 décembre 2017 :

M^me X déclare que lors de la reprise du travail le 13 décembre 2017, au cours d’un entretien avec Mr Y et M^me B, cette dernière lui a reproché son arrêt maladie et lui a retiré la gestion du dossier Sanoflore et la mettre en binôme sur le dossier CBDF.

Les éléments au dossier sont insuffisants à démontrer que M^me B ait reproché à M^me X son arrêt maladie lors de son entretien, cet élément ne pouvant résulter du seul courrier que la salariée a adressé à l’employeur le 6 janvier 2017.

Par contre, le retrait total ou partiel de deux dossiers à M^me X n’est pas discuté par l’employeur et cela résulte d’ailleurs des termes de son courrier adressé à la salariée le 20 décembre 2016 et dans lequel il mentionne que cette évolution dans l’organisation s’inscrit dans la volonté de lui permettre un allégement de sa charge de travail.

La cour relève qu’il est pour le moins contradictoire de la part de la salariée de reprocher à l’employeur de ne prendre aucune mesure pour remédier à la surcharge de travail qu’il lui impose et de lui reprocher dans le même temps de la décharger de certaines de ses missions.

En tout état de cause, il n’apparaît pas que cette décision de l’employeur excède ce que peut autoriser son pouvoir de direction et la cour ne retient à ce titre aucun manquement de l’employeur à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail.

* sur l’avertissement du 20 décembre 2016 :

La cour constate que la société Cabinet Segaud et Associés ne sollicite pas dans le dispositif de ses conclusions l’infirmation du jugement en ce qu’il a prononcé l’annulation de cet avertissement de sorte que par application de l’article 954 du code de procédure civile, elle n’est pas saisie d’une demande de réformation du jugement sur ce point.

Dés lors qu’il a été définitivement jugé que l’avertissement notifié à M^me X le 20 décembre 2016 était nul, la cour ne peut que constater que la salariée subit un préjudice au moins moral dans le fait d’avoir été sanctionnée de manière injustifiée, préjudice qu’elle fixe au vu des éléments de l’espèce à 500 €.

* sur la coupure des accès informatiques et le renvoi de la salariée le 12 janvier 2017 :

M^me X mentionne que dés le 11 janvier 2017 alors qu’elle devait reprendre le travail le lendemain 12 janvier, son compte utilisateur sur les dossiers l’Oréal a été supprimé par M^me B et que le 12 janvier, son employeur lui a demandé de rentrer chez elle dans l’attente de la visite de reprise fixée chez le médecin du travail.

Ces faits sont établis par la production aux débats :

— d’un mail de M^me B du 11 janvier 2017 demandant la suppression du compte utilisateur de M^me X qui ne doit plus intervenir sur les dossiers du groupe,

— d’un mail de Mr Y du 12 janvier informant le médecin du travail qu’ils ont demandé à M^me X de rester chez elle.

La cour note toutefois que ces décisions de l’employeur font suite à la réception d’un courrier de la médecine du travail l’informant de la situation de mal être au travail de M^me X et lui demandant de prendre toutes les dispositions pour mettre fin à cette situation.

Il ne peut donc être considéré que cette décision de l’employeur prise par précaution et jusqu’au rendez-vous fixé chez le médecin du travail le mardi suivant, mesure prise au titre de l’obligation de sécurité que M^me X reproche précisément à son employeur de ne pas avoir respecté pour la période antérieure, ainsi que la mesure consécutive de suppression des code pour éviter que M^me X ne travaille pas chez elle, caractérise une attitude déloyale de l’employeur.

Il convient dés lors, réformant le jugement de ce chef, de condamner la société Cabinet Segaud et Associés à payer à M^me X la somme de 500 € au seul titre de la notification de l’avertissement, somme qui porte intérêts au taux légal à compter de ce jour.

4. sur la rupture du contrat de travail :

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

Il résulte de la combinaison des articles L 1231-1, L 1237-2 et L 1235-1 du code du travail que la prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail.

Si les faits justifient la prise d’acte par le salarié, la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et d’un licenciement nul si les manquements reprochés à l’employeur sont de nature à entraîner la nullité du licenciement et dans le cas contraire, la prise d’acte produit les effets d’une démission.

Il appartient au salarié d’établir les faits qu’il allègue à l’encontre de l’employeur.

Le juge doit examiner tous les manquements invoqués par le salarié, y compris ceux qui ne figurent pas dans l’écrit de prise d’acte, lequel à l’inverse de la lettre de licenciement ne fixe pas les limites du litige.

Des manquements anciens de l’employeur ne sauraient justifier une prise d’acte dès lors qu’ils n’ont pas empêché la poursuite du contrat de travail.

En l’espèce, le courrier par lequel M^me X informe son employeur de mettre fin à son contrat de travail mentionne :

— le non respect de son arrêt de travail durant la période du 14 novembre au 12 décembre 2016,

— le fait qu’elle ait du également travailler chez elle durant son congé maternité,

— sa situation de surcharge de travail la conduisant à être dans un état de stress permanent et d’épuisement,

— le fait qu’elle ait du subir les comportements hostiles à son égard de M^me B et de Mr Y lors de ses tentatives de reprise de son travail.

A l’exception de ce dernier point qui n’est pas démontré par les pièces versées au débats, aucun mail ou courrier produit ne permettant de caractériser une attitude hostile de l’employeur, la cour constate que les autres faits sont établis.

Ils ne sont pas tous anciens comme le soutient l’employeur puisque certains d’entre eux datent seulement de novembre 2016 et que la surcharge de travail et l’absence de mesures concrètes prises par l’employeur pour tenter d’y remédier ont perduré jusqu’en décembre 2016.

La cour estime qu’ils sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Le jugement est donc confirmé en ce qu’il a dit que la prise d’acte de la rupture était justifiée et la cour dit, non pas qu’elle doit être requalifiée en licenciement nul, aucun fait de harcèlement moral n’étant précisément allégué par la salariée, mais qu’elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

5. sur les conséquences financières de la rupture du contrat de travail :

La prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, il doit être accordé au salarié qui le demande, l’indemnité de préavis et les congés payés afférents ainsi que les dommages-intérêts auxquels il aurait eu droit en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

La cour constate que la société Cabinet Segaud et Associés ne discute pas le montant de l’indemnité de préavis allouée par le premier juge, soit la somme de 5.431,06 €, outre celle de 534,10 € au titre des congés payés afférents, et le jugement est confirmé de ce chef.

Il résulte de la combinaison des articles L 1235-3 et L 1235-5 du code du travail dans leur version applicable au litige que le licenciement qui survient pour une cause qui n’est ni réelle ni sérieuse ouvre droit au salarié de plus de deux d’ancienneté dans une entreprise occupant plus de 11 salariés au paiement d’une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

En considération des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M^me X (2670 €), de son âge au jour de son licenciement, soit 33 ans, de son ancienneté à cette même date, soit 8 ans et 2 mois, et des conséquences du licenciement à son égard, étant observé que M^me X a retrouvé un emploi très rapidement, soit le 24 février 2017 mais à des conditions de rémunération légèrement inférieures, il convient, infirmant le jugement de ce chef, de fixer le préjudice résultant pour elle de la rupture de son contrat de travail à la somme de 18.000 €.

6. sur le travail dissimulé :

Il résulte de l’article L.8221-1 du code du travail qu’est prohibé le travail totalement ou partiellement dissimulé par dissimulation d’emploi salarié; aux termes des dispositions de l’article L 8221-5 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire ou de mentionner sur le

bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

Il résulte de l’article L 8223-1 du code du travail qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l’employeur a recours en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 du code du travail a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

La dissimulation d’emploi prévue par l’article L. 8221-5 du code du travail, à l’occasion de l’omission d’heures de travail sur le bulletin de salaire, n’est caractérisée que si l’employeur a agi de manière intentionnelle, le caractère intentionnel du travail dissimulé ne pouvant se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie.

En l’espèce, M^me X demande à la cour le paiement d’une somme de 16.023,18 € à titre d’indemnité pour travail dissimulé au motif que les heures de travail effectuées en dehors des horaires collectif, pendant la période de congé maternité ou pendant sa période d’arrêt maladie ont été intentionnellement dissimulées, les revenus qui lui étaient assurés pendant ces périodes l’étant par la caisse primaire d’assurance maladie.

La société Cabinet Segaud et Associés conclut au rejet de cette demande en faisant valoir que c’est M^me X elle même qui a sollicité la possibilité d’exercer ponctuellement quelques tâches pendant son arrêt et de bénéficier de compensations sous forme de contreparties en repos.

La cour relève en effet que le caractère intentionnel de l’absence de mention sur les bulletins de salaire du travail que M^me X aurait effectué pendant son congé maternité ou son congé maladie, voire en dehors des horaires collectifs, et en admettant sur ce dernier point que l’horaire ainsi effectué excède l’horaire mentionné à son contrat, la salariée ne produisant à cet égard aucun décompte récapitulatif d’heures supplémentaires, n’est en tout état de cause pas démontré dés lors que, ainsi qu’il a été constaté plus haut, la preuve de ce que la société Cabinet Segaud et Associés aurait demandé à M^me X de travailler pendant les dits congés et qu’elle n’aurait ainsi fait que répondre aux sollicitations de son employeur n’est pas rapportée.

A cet égard, M^me X n’est pas fondée à se prévaloir, pour attester du caractère intentionnel des agissements de l’employeur, d’un décompte d’heures à récupérer (pièce employeur 8-2) dont elle conteste la validité dés lors que ce tableau dactylographié n’est pas signé et qu’il n’est pas possible en l’état des positions contradictoires des parties sur ce point de déterminer qui l’a établi, la société Cabinet Segaud et Associés soutenant que c’est M^me X elle même qui a tenu ce tableau récapitulatif.

Il convient, par conséquent et réformant le jugement de ce chef, de débouter M^me X de cette demande.

7. sur la remise des documents de fin de contrat

Infirmant le jugement déféré, la cour condamne la société Cabinet Segaud et Associés à remettre à M^me X les bulletins de salaire, le certificat de travail et l’attestation Pôle Emploi rectifiés dans un délai de deux mois à compter du prononcé du présent arrêt sans qu’il y ait lieu d’assortir cette injonction du prononcé d’une astreinte, aucun élément en l’espèce ne permettant de penser que l’employeur va se soustraire à cette injonction.

8. Sur le remboursement des sommes à Pôle Emploi :

Selon l’article L1235-4 du code du travail dans sa version applicable au litige: "Dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge

ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé et ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

S’agissant d’une rupture d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu d’ordonner, d’office le remboursement par la société Cabinet Segaud et Associés à Pôle Emploi des indemnités de chômage payées à M^me X à la suite de son licenciement, dans la limite de trois mois de prestations.

9. sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens :

Le jugement est confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et à l’application de l’article 700 du code de procédure civile.

La cour estime que l’équité commande de faire application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel au profit de M^me X et lui alloue à ce titre la somme de 1.000 €.

Les dépens d’appel sont mis à la charge de la société Cabinet Segaud et Associés;

PAR CES MOTIFS,

La Cour,

Confirme le jugement déféré sauf :

— sur le montant des dommages et intérêts alloués au titre du non respect de son congé maternité,

— en ce qu’il a débouté M^me X de sa demande de dommages et intérêts au titre du manquement de l’employeur au titre de son obligation de sécurité,

— en ce qu’il a débouté M^me X de sa demande de dommages et intérêts au titre de l’annulation de l’avertissement du 20 décembre 2016,

— en ce qu’il a alloué à M^me X une indemnité de 16.023,18 € à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

— sur le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— en ce qu’il a assorti la remise des documents de fin de contrat du prononcé d’une astreinte.

statuant de nouveau sur ces points et y ajoutant :

Dit que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par M^me X produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Condamne la société Cabinet Segaud et Associés à payer à M^me C X la somme de 5.000 € avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt au titre de son préjudice découlant du non respect par l’employeur de son congé maternité ;

Condamne la société Cabinet Segaud et Associés à payer à M^me C X la somme de 5.000 € avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt au titre de son préjudice découlant du non respect par l’employeur de son obligation de sécurité;

Condamne la société Cabinet Segaud et Associés à payer à M^me C X la somme de 500 € avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt au titre de son préjudice consécutif à l’annulation de l’avertissement du 20 décembre 2016 ;

Condamne la société Cabinet Segaud et Associés à payer à M^me C X la somme de 18.000 € avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt au titre de son préjudice au titre de son licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Dit que les sommes allouées par le présent arrêt supporteront, s’il y a lieu, les cotisations et contributions prévues par le code de la sécurité sociale,

Ordonne la remise par la société Cabinet Segaud et Associés à M^me X des bulletins de salaire, un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi rectifiés dans un délai de deux mois à compter du prononcé du présent arrêt ;

Déboute les parties du surplus de leurs demandes

Condamne la société Cabinet Segaud et Associés à payer à M^me C X la somme de 1.000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Condamne la société Cabinet Segaud et Associés aux dépens d’appel et accorde aux avocats qui en ont fait la demande le bénéfice de l’article 699 du code de procédure civile.

Le Greffier Le Président

H I J K