AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 19/04862 – N° Portalis DBVX-V-B7D-MPGT

SAS HOZELOCK EXEL

C/

X

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VILLEFRANCHE S/ SAONE

du 24 Juin 2019

RG : F 18/00132

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE C

ARRÊT DU 09 SEPTEMBRE 2021

APPELANTE :

SAS HOZELOCK EXEL

[…]

[…]

[…]

représentée par M^e Pierre COMBES de la SELAS CMS FRANCIS LEFEBVRE LYON AVOCATS, avocat au barreau de LYON

INTIMÉ :

D X

né le […] à […]

[…]

[…]

représenté par M^e Stéphanie BARADEL de la SELARL STEPHANIE BARADEL AVOCAT, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 29 Avril 2021

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

G H, Présidente

Laurence BERTHIER, Conseiller

Bénédicte LECHARNY, Conseiller

Assistés pendant les débats de E F, Greffier.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 09 Septembre 2021, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par G H, Présidente, et par E F, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES

La société HOZELOCK EXEL est une entreprise spécialisée dans la fabrication de machines agricoles et forestières. Elle applique la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

M. D X a été embauché par la société HOZELOCK EXEL sous contrat à durée indéterminée à compter du 29 octobre 2014, en qualité de contrôleur de gestion, statut cadre, position II, Indice 100.

Il a été convoqué le 18 mai 2018 à un entretien préalable en vue de son licenciement qui s’est tenu le 29 mai 2018 et il s’est vu notifier un licenciement pour faute grave par lettre recommandée avec accusé de réception le 1^er juin 2018.

Par requête du 21 septembre 2018, M. X a contesté son licenciement et a saisi le conseil de prud’hommes de Villefranche-sur-Saône aux fins, au dernier état de la procédure, de voir :

— Dire et juger que la société HOZELOCK EXEL a manqué à son obligation de sécurité et d’exécution loyale du contrat ;

En conséquence, de :

— Condamner la société HOZELOCK EXEL à lui verser la somme de 10 000 euros en réparation du préjudice subi,

— Dire et juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et a fortiori sans faute grave,

— Dire et juger que le barème de l’article L. 1235-3 du code du travail est inconventionnel et en écarter l’application au cas d’espèce,

En conséquence, de :

— Condamner la société HOZELOCK EXEL à lui verser les sommes suivantes :

954,96 euros de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire injustifiée ;

95,50 euros de congés payés afférents ;

9 762,78 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

976,28 euros de congés payés afférents ;

3 115,95 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

19 525 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamner la société aux dépens de l’instance et dire qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées et en cas d’exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l’huissier devront être supportées par la défenderesse.

Par jugement du 24 juin 2019, le conseil de prud’hommes de Villefranche sur Saône a :

Dit et jugé que la société HOZELOCK EXEL a manqué à son obligation de sécurité et d’exécution loyale du contrat de travail à l’égard de M. X,

En conséquence, condamné la société HOZELOCK EXEL à verser à M. X la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts,

Dit et jugé que le licenciement de M. X ne repose ni sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse,

Fixé le salaire mensuel brut de référence à la somme de 3 254,26 euros,

Rejeté le moyen de l’inconventionnalité du plafond de l’article L.1235-3 du code du travail,

En conséquence, condamné la société HOZELOCK EXEL à verser à M. X les sommes suivantes :

—  13 017,04 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

—  954,96 euros, de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire ;

—  95,50 euros au titre des congés payés afférents à la mise à pied conservatoire ;

—  3 115,95 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

—  9 762,78 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  976,28 euros au titre des congés payés afférents au préavis,

—  1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamné la société HOZELOCK EXEL à procéder aux remboursements des allocations chômage perçues par M. X auprès des services de Pôle emploi, du jour du licenciement au jour du présent jugement, ce dans la limite de trois mois d’indemnités,

— Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

— Mis les dépens à la charge de la société HOZELOCK EXEL.

La SAS HOZELOCK EXEL a régulièrement interjeté appel du jugement le 10 juillet 2019.

Par ses dernières conclusions, elle demande à la cour de :

— Infirmer le jugement sauf en ce qu’il a rejeté le moyen soulevé par M. X de l’inconventionnalité du plafond de l’article L. 1235-3 du code du travail,

Le confirmer sur ce point,

Statuant à nouveau,

— Débouter M. X de l’ensemble de ses demandes,

Subsidiairement, fixer l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au maximum à la somme de 13 017,04 euros correspondant à 4 mois de salaire,

— Condamner M. X à verser à la société HOZELOCK EXEL la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Par ses dernières conclusions, formant appel incident, M. X demande à la cour de :

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

- Fixé la moyenne des salaires bruts à la somme de 3 254,26 bruts ;

- Dit et jugé que la société HOZELOCK EXEL avait manqué à ses obligations de sécurité et d’exécution loyale du contrat

- Dit et jugé que le licenciement prononcé à l’encontre de Monsieur X est dépourvu de faute grave et de cause réelle et sérieuse ;

Condamné la société HOZELOCK EXEL à payer à Monsieur X les sommes suivantes:

o 954,96 euros de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire injustifiée

o outre 95,50 euros de congés payés afférents ;

o 9 762,78 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

o outre 976.28 euros de congés payés afférents ;

o 3 115,95 euros à titre d’indemnité de licenciement

o 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Réformer le jugement en ce qu’il a limité les dommages-intérêts tant au titre de l’exécution que de la rupture du contrat, et en ce qu’il a refusé d’écarter le barème de l’article L. 1235-3 du code du travail,

Et statuant à nouveau,

— Porter le quantum des dommages-intérêts pour manquement aux obligations de sécurité et

d’exécution loyale du contrat à la somme de 10 000 euros nets ;

— Dire et juger que, dans le cas d’espèce, l’application du barème de l’article L. 1235-3 du code du travail ne permet pas la réparation de l’entier préjudice dé M. X ;

En écarter l’application au cas d’espèce ;

— Porter le quantum des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 19 525 euros nets ;

— Condamner la société HOZELOCK EXEL à payer à M. X la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens de première instance et d’appel.

Par ses dernières conclusions, le ministère public conclut à la conventionnalité du plafond prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail, et, par conséquent, à la confirmation du jugement en ce qu’il a rejeté la demande de M. X d’écarter le barème d’indemnisation prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 23 mars 2021.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions aux conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail par l’employeur

M. X prétend qu’en raison d’une désorganisation de la SAS HOZELOCK EXEL, d’un turn over et d’un sous-effectif du personnel, entraînant de nombreux dysfonctionnements, il a, ainsi que de nombreux collègues, été soumis à une importante charge de travail, le contraignant de travailler dans l’urgence et à accomplir de nombres heures afin de venir à bout des missions confiées. En outre, il était chargé de missions ne relevant pas de ses fonctions, d’ailleurs non détaillées par une fiche de poste, et sans aucune contrepartie.

Dans ces conditions, son état de santé s’est dégradé et a nécessité qu’il soit placé en arrêt de travail pour état dépressif et burn-out du 3 au 14 juillet 2017 et placé sous traitement médicamenteux jusqu’au terme de son contrat.

Malgré la recherche de solutions par son responsable pour réadapter le contenu de ses missions, les mesures mises en place n’ont été que très temporaires et n’ont pas permis de retour à la normale. Il a ainsi été contraint de reprendre une partie des tâches réalisées par M^me Y, assistante technique bureau d’études, après son départ, alors qu’il ne disposait pas des compétences pour ce faire, ce qui lui a d’ailleurs été reproché dans le cadre de son licenciement.

Ainsi l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur et le manquement à son obligation de sécurité est démontrée. Il sollicite l’octroi d’une somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice.

La SAS HOZELOCK EXEL s’oppose à la demande, soutenant que M. X n’avait pour mission que d’effectuer les tâches traditionnellement dévolues à un contrôleur de gestion et qu’il est erroné de soutenir que la surcharge de travail serait due à un absentéisme et à un turn-over.

En effet, le taux d’absentéisme est inférieur à la moyenne nationale (soit 3,5 % contre 4,5 % au plan

national) et concernait surtout l’atelier et non les fonctions support qui étaient peu impactées. En outre, M. X échoue à démontrer l’existence de dysfonctionnements qui auraient entraîné un accroissement de sa charge de travail et le document qu’il a produit pour établir un turn-over comprend des erreurs et approximations. Elle soutient que le salarié avait une amplitude de travail normale comprise majoritairement entre 8h45 et 19h.

La preuve que l’arrêt de travail prescrit à M. X était en lien avec sa prétendue surcharge de travail n’est pas apportée, alors même que celui-ci rencontrait des difficultés d’ordre personnel à l’époque qui pouvaient impacter son moral.

*

L’appelante n’invoque pas devant la cour d’autres moyens que ceux soumis aux premiers juges auxquels ceux-ci ont répondu par des motifs pertinents qu’il y a lieu d’adopter en relevant notamment que :

— l’employeur est tenu vis à vis de son personnel, d’une obligation de sécurité, en vertu de laquelle il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de chaque salarié. En cas de litige, il lui incombe de justifier avoir pris des mesures suffisantes pour s’acquitter de cette obligation.

— La surcharge de travail invoquée et signalée par M. X à la SAS HOZELOCK EXEL, à plusieurs reprises, est avérée par des éléments objectifs et des témoignages (pièces 5, 5-2, 4-1à 4-3, 6, 11, 25, 26, 27, 28, 29-1, 29-2 produites par le salarié).

— La surcharge de travail n’a jamais été contestée ou démentie par la société qui n’invoque aucune mesure pour y mettre un terme, au-delà de son simple constat. Ainsi, le responsable hiérarchique de M. X, lors de l’entretien de ré-accueil après son arrêt de travail de juillet 2017, observait lui-même que cet arrêt était 'lié principalement à une surcharge de travail, accentuée sur le mois de juin' et concluait au 'besoin d’un état des lieux sur le poste de contrôleur de gestion'. Dans le dernier entretien d’évaluation du salarié, le responsable de service relevait encore que la surcharge est un 'point d’attention à conserver pour les années à venir car le périmètre fonctionnel global de D sera sensiblement le même avec donc une saisonnalité de charge identique' (pièces 11 et 3-3 de M. X).

— Face à 'l’augmentation importante de son niveau d’absentéisme' relevé par la SAS HOZELOCK EXEL elle-même, dans sa note du 8 mars 2017, celle-ci prenait pour seules mesures : l’octroi d’une prime d’assiduité et des 'entretiens managériaux' après arrêt de travail, s’ajoutant à 'la possibilité de déclencher un contrôle médical' outre 'l’affichage mensuel des résultats de l’absentéisme à destination du personnel' (pièce 31 du salarié). Or, des salariés démissionnaires avaient relevé notamment le manque de définitions des postes de travail, leur surcharge, le non-respect des procédures et modes opératoires et une politique de ressources humaines 'médiocre' (pièces 29-1 et 30-1), points sur lesquels la société n’apporte aucun élément.

Au regard de ces éléments, c’est à juste titre que le conseil de prud’hommes a retenu l’existence d’un manquement de la SAS HOZELOCK EXEL à son obligation d’assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de M. X.

Au regard des éléments qu’il apporte pour établir son préjudice (arrêt de travail en lien avec la surcharge de travail, soin et traitements pour état dépressif – ses pièces 7,8 et 9), le salarié est fondé à solliciter l’octroi d’une somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts ainsi que fixée par les premiers juges qui ont fait une juste appréciation à ce titre.

Il convient de relever que la SAS HOZELOCK EXEL n’établit pas, par la production de sa pièce 25

(demandes d’autorisations d’absences du salarié pour rendez-vous médicaux dans le cadre d’une PMA en février et juin 2017), que l’arrêt de travail de juillet 2017 de M. X soit lié à des événements de sa vie personnelle.

Le jugement sera par conséquent confirmé de ce chef.

Sur le bien fondé du licenciement

En cas de licenciement disciplinaire, le juge doit rechercher si le motif allégué constitue une faute. Si les faits invoqués, bien qu’établis, ne sont pas fautifs, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, il ressort de la lettre de licenciement que la SAS HOZELOCK EXEL a licencié M. X pour faute grave en invoquant des actes répétés d’insubordination et un comportement fautif, les 14, 16 et 18 mai 2018, lui reprochant d’avoir refusé de participer à une réunion et d’effectuer des tâches lui incombant ou alors sous condition de percevoir une prime, et d’avoir crypté des fichiers Excel sans en communiquer tous les mots de passe à son manager.

La SAS HOZELOCK EXEL fait valoir qu’alors que M. X connaissait parfaitement les missions pour lesquelles il avait été engagé, il a sélectionné, au fil de la relation contractuelle, celles qu’il entendait réaliser ou pas.

Alors qu’il lui était demandé, le 14 mai 2018, de participer à une réunion du même jour, pilotée par le service financier auquel il appartenait et d’en prendre de manière permanente la charge, il a refusé catégoriquement d’y assister bien que sa présence ne soit pas facultative. Ce comportement a nui au fonctionnement de l’entreprise. De même, il a refusé d’accomplir des tâches entrant pleinement dans ses attributions de contrôleur de gestion (la remontée des coûts et activation des prix de revient) et qui ne constituaient pas une surcharge de travail insurmontable puisqu’elles représentaient tout au plus trois heures de travail par mois. Il a par la suite conditionné la réalisation de cette tâche à une contrepartie financière ce qui n’était pas acceptable au regard de ses fonctions. C’est dans ce contexte que M. X a ensuite crypté un grand nombre de fichiers informatiques empêchant dès lors tout salarié d’y accéder, et a refusé d’en donner les codes d’accès, ce qui était tout à fait inhabituel et surprenant. La mauvaise foi de M. X est donc patente. Le licenciement pour faute grave est donc fondé et le salarié doit être débouté de ses demandes.

M. X conteste la réalité de ces griefs. Il expose qu’il a été évincé de manière brutale en raison de griefs portant sur une période de cinq jours. S’agissant de son prétendu refus de participer à la réunion du 14 mai 2018, il soutient que sa participation n’était que facultative et qu’au regard de sa charge de travail à cette période de processus budgétaire, il n’y a pas participé, alors que les termes employés dans son courriel sont irréprochables sur la forme.

Le deuxième grief ne peut pas plus être retenu en ce que les tâches que la SAS HOZELOCK EXEL souhaitait lui confier suite au départ simultané de différents salariés, n’entraient ni dans ses attributions de contrôleur de gestion, ni dans ses compétences techniques puisqu’elles relevaient de celles du bureau d’études et qu’il n’avait pas le temps de les accomplir au vu de sa surcharge en pleine période de réalisation du budget. Les témoignages sujets à caution produits par l’employeur sont totalement contredits par ceux, objectifs, d’anciens salariés, qu’il verse aux débats. Son refus de les accomplir n’était donc pas fautif.

Enfin, le cryptage des fichiers sensibles était rendu nécessaire afin d’empêcher toute modification intempestive par d’autres salariés, et n’était pas une mesure de rétorsion. Il soutient que la pièce 16 produite par l’appelante n’est pas probante et qu’il ne peut pas lui être fait grief de ne pas avoir fourni l’intégralité des mots de passe. Aucun des motifs repris à la lettre de licenciement ne peut donc justifier un licenciement pour motif disciplinaire. Il conclut à la confirmation du jugement.

*

L’appelante n’invoque pas devant la cour d’autres moyens que ceux soumis aux premiers juges auxquels ceux-ci ont répondu par des motifs pertinents qu’il y a lieu d’adopter en relevant notamment que :

— Le premier grief relatif au refus de participer à la réunion du 14 mai 2018 n’est pas avéré alors même que M. X avait été dispensé des réunions 'Groupe stock’ en mai et juin 2018 (période de processus budgétaire) aux termes de son entretien annuel (pièce 10-2 de la société) et que la demande de M. Z de le remplacer, formée en dernière minute, ce matin là (cf son courriel pièce 8 de l’appelante) était purement optionnelle ainsi que l’a relevé le conseil ('De deux choses l’une : soit le fait que tu y participes… dans ce cas je suis preneur. Soit tu penses que… dans ce cas je vais faire en sorte d’y aller…').

Si dans ce courriel M. Z évoquait ensuite son souhait que M. X puisse participer 'à ces réunions' et qu’il devienne le 'titulaire' de l’équipe pour 'représenter la finance', les termes employés permettaient de penser que celui-ci n’évoquait que l’avenir puisqu’il proposait ensuite à M. X d’en discuter avec lui ('N’hésite pas à venir me voir pour en parler').

— Le deuxième grief qui concerne le refus de M. X, le 16 mai 2018, d’effectuer certaines tâches ('extraction des fichiers du logiciel STARQUERY servant de base aux calculs sur les prix de revient, extraction via l’ERP du journal des anomalies des coûts, mise en forme et communication de ces fichiers (durée : environ 2-3h/mois)' n’est pas plus fondé. En effet, ainsi que l’indique l’employeur lui-même, cette tâche incombait auparavant à M^me Y jusqu’à son départ, et c’est 'dans l’attente de son remplacement' qu’il a souhaité confier cette mission à M. X. Or, il est constant M^me Y était salariée du service technique et non du service financier comme M. X, et celui-ci fait valoir à juste titre que la période budgétaire en cours (mai-juin) était réputée très chargée (cf supra) et ne lui permettait pas de disposer du temps de se consacrer à cette mission supplémentaire au regard de sa surcharge de travail, et de la complexité et de la lourdeur de ces tâches, comme le confirment M^me Y et M. B dont les témoignages (pièces 28, 29-1, 29-2) sont exempts de partialité, à la différence de celui-ci du directeur financier de la société M. Z (pièce 15), directement intéressé au litige.

Le refus opposé par M. X de réaliser cette tâche ou encore de sa demande de compensation financière ne peuvent être considérés comme fautifs.

— Enfin, sur le 3^e grief, la SAS HOZELOCK EXEL ne justifie pas, par la seule production de l’attestation de son directeur financier, que la pratique du cryptage de fichiers était inhabituelle alors même que M. X produit un échange de SMS dès 2017 entre lui-même et M. C (le mot de passe étant d’ailleurs identique à l’époque que celui usité en 2018). Surtout, M. X a transmis les mots de passe ayant servi aux cryptages, systématiquement, à première demande (pièces 15, 19, 20, 35).

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que la SAS HOZELOCK EXEL ne justifie pas que les faits imputés à Monsieur X caractérisent la faute grave justifiant le licenciement qui se trouve donc dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement qui a déclaré le licenciement non fondé doit être confirmé.

Sur les demandes financières

Le licenciement étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, le salarié peut prétendre au paiement de son salaire durant la mise à pied conservatoire, d’une indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, ainsi qu’à une indemnité légale de licenciement. Aucune des parties ne remet en cause, même à titre subsidiaire, les bases sur lesquelles le conseil de prud’hommes a liquidé les

droits de M. X. Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a condamné la SAS HOZELOCK EXEL à payer à M. X les sommes de :

—  954,96 euros de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire non fondée,

—  95,50 euros au titre des congés payés afférents à la mise à pied conservatoire,

—  3 115,95 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

—  9 762,78 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 976,28 euros au titre des congés payés afférents au préavis.

Sur les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

M. X demande à la cour d’écarter en l’espèce l’application de l’article L.1235-3 du code du travail, en ce qu’il impose au juge d’évaluer les dommages-intérêts entre 3 et 4 mois de salaire mensuel qui ne correspond pas à une réparation adéquate de son préjudice au sens de l’article 24 de la Charte sociale européenne du 3 mai 1996 ratifiée par la France le 7 mai 1999 et de l’article 10 de la convention n°158 de l’OIT sur le licenciement ratifiée par la France le 16 mars 1989, directement applicables au présent litige et s’oppose au droit au procès équitable. Il invoque en effet les préjudices importants subis du fait du licenciement alors qu’il s’était fortement investi dans son travail, au détriment de sa santé ; qu’il avait contracté un prêt immobilier peu de temps auparavant et qu’il n’a retrouvé un emploi qu’à compter du mois de décembre 2018. Il ajoute qu’en ces circonstances, un projet d’adoption en cours avec son épouse a été remis en question. Il sollicite l’infirmation du jugement sur le montant des dommages-intérêts et demande à la cour de fixer plus justement ceux-ci à la somme de 19 525 euros, soit six mois de salaire.

La SAS HOZELOCK EXEL prétend que tout plafonnement des indemnités ou tout barème n’est pas proscrit par la convention n°158 de l’OIT qui prévoit seulement que la réparation prévue par le droit national soit adéquate. En outre, la loi française prévoit que le plafonnement de l’indemnisation peut être écarté dans une série d’hypothèses, de sorte qu’elle ne peut être considérée comme étant par nature contraire à la Charte sociale européenne, contrairement à ce qu’a pu considérer le comité européen des droits sociaux dans sa décision du 8 septembre 2016 relative à la législation finlandaise. Le barème ne saurait donc être écarté pour inconventionnalité. L’indemnité allouée à M. X ne pourra être fixée le cas échéant qu’à la somme de 13 017,04 euros soit à quatre mois de salaire.

Madame la procureure générale de la cour d’appel de Lyon rappelle que les dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail ont été jugées conformes aux principes posés par les textes internationaux, par le Conseil d’Etat et conformes à la Constitution par le Conseil constitutionnel. En outre, la Cour de cassation dans deux avis rendus le 17 juillet 2019 a validé ce plafonnement et estimé que le barème était compatible avec l’article 10 de la convention n°158 de l’OIT et qu’il n’entrait pas dans le champ d’application de l’article 6§1 de la Convention européenne des droits de l’Homme. En outre, les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers et ce texte ne peut donc être invoqué par M. X pour voir écarter les dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail.

Enfin, les dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail qui limitent le droit matériel des salariés quant au montant de l’indemnité susceptible de leur être allouée en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse n’entravent pas l’accès à la justice au sens de l’article 6 de la Convention européenne des droits de l’Homme.

La mise en place d’un barème n’est en soi pas contraire aux textes visés, le juge français conservant une marge d’appréciation de l’indemnité et elle assure une sécurité juridique accrue et une

prévisibilité des conséquences d’un licenciement, d’intérêt général.

Elle sollicite par conséquent la confirmation du jugement en ce qu’il a rejeté la demande de M. X d’écarter le barème d’indemnisation prévu par l’article L.1235-3 du code du travail.

*

Selon l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, dont les dispositions sont applicables aux licenciements prononcés postérieurement à la publication de ladite ordonnance, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux.

Les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail limitent donc le droit matériel des salariés quant au montant de l’indemnité susceptible de leur être allouée en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’article 55 de la Constitution du 4 octobre 1958 dispose que les traités ou accords régulièrement ratifiés ou approuvés ont une autorité supérieure à celle des lois, sous réserve, pour chaque accord ou traité, de son application par l’autre partie.

Lorsque des dispositions internes sont en cause, comme en l’espèce, le juge du fond doit vérifier leur compatibilité avec les normes supra-nationales que la France s’est engagée à respecter, au besoin en écartant la norme nationale en cas d’incompatibilité irréductible.

Eu égard à l’importance de la marge d’appréciation laissée aux parties contractantes par les termes de la Charte sociale européenne révisée, rapprochés de ceux des parties I et III du même texte, les dispositions de l’article 24 de ladite Charte ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers. Dès lors, ce texte ne peut être utilement invoqué par le salarié pour voir écarter les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail.

Par ailleurs, selon l’article 10 de la Convention internationale du travail n°158 sur le licenciement de l’OIT, qui est d’application directe en droit interne : « Si les organismes mentionnés à l’article 8 de la présente convention arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationales, ils n’ont pas le pouvoir ou n’estiment pas possible dans les circonstances d’annuler le licenciement et/ou d’ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée ».

En droit français, si le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise. Lorsque la réintégration est refusée par l’une ou l’autre des parties, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur dans les limites de montants minimaux et maximaux.

La cour constate que le salarié ayant au jour du licenciement une ancienneté de 3 ans et demi, il est en droit d’obtenir, en vertu de l’article L. 1235-3 du code du travail, une indemnité dont le montant est compris entre 3 et 4 mois de salaire brut, dès lors que l’entreprise emploie au moins 11 salariés, cela en sus des indemnités de rupture.

La cour considère que les dispositions de l’article L. 1235-3 précité sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la convention n° 158 de l’OIT aux motifs que :

— Une indemnité dite adéquate ou une réparation appropriée n’implique pas, en soi, une réparation intégrale du préjudice de perte d’emploi injustifiée et peut s’accorder avec l’instauration d’un plafond.

— Le terme « adéquat » doit donc être compris comme réservant aux États parties une marge d’appréciation dont l’État français n’a fait qu’user en instituant des planchers et des plafonds d’indemnisation.

— Le barème de l’article L 1235-3 est écarté en cas de nullité du licenciement en application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail.

— Les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sont versés en sus des indemnités de rupture.

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, de l’ancienneté du salarié au moment de la rupture du contrat de travail (3 ans et demi), de son âge à cette même date (38 ans), du montant non contesté de sa rémunération moyenne mensuelle brute de 3 254,26 euros, du fait qu’il a retrouvé un emploi fin 2018 et des conséquences de ce licenciement sur sa situation personnelle et familiale, la cour estime que le préjudice résultant pour ce dernier de la rupture doit être indemnisé par la somme de 13 017,04 euros à titre de dommages-intérêts.

En conséquence, le jugement sera confirmé.

Sur le remboursement des allocations chômage

Aux termes de l’article L. 1235-4 du code du travail, dans sa rédaction applicable au jour du licenciement, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L.1134-4, L.1144-3, L.1152-3,

L.1153-4, L.1235-3 et L 1235-11 le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Au vu des circonstances, le jugement sera confirmé en ce qu’il a ordonné d’office le remboursement par l’employeur des indemnités de chômage perçues par le salarié dans la limite de 3 mois.

Sur les dépens et l’indemnité procédurale

Le jugement sera confirmé du chef des dépens et de l’indemnité procédurale.

La SAS HOZELOCK EXEL qui succombe sera condamnée aux dépens d’appel et au versement d’une indemnité procédurale de 2 500 euros à M. X.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Condamne la SAS HOZELOCK EXEL à verser à M. D X la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne la SAS HOZELOCK EXEL aux dépens d’appel.

La greffière, La Présidente,

E F G H