AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 18/02239 – N° Portalis DBVX-V-B7C-LTOB

(Jonction avec le N° RG 18/02814)

[P]

C/

Société AYMING

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 23 Mars 2018

RG : F16/00094

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 13 MAI 2022

APPELANTE ET INTIMÉE:

[Z] [P]

née le 23 Août 1970 à [Localité 6]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e David JABOULAY de la SELARL DAVID JABOULAY, avocat au barreau de LYON

(Autre qualité : Intimée dans 18/02814)

INTIMÉE ET APPELANTE :

Société AYMING

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Laurent LIGIER de la SCP ELISABETH LIGIER DE MAUROY & LAURENT LIGIER AVOUÉS ASSOCIÉS, avocat au barreau de LYON

Ayant pour avocat plaidant M^e Sonia FUSCO OSSIPOFF de l’AARPI Cabinet FUSCO OSSIPOFF, avocat au barreau de PARIS

(Autre qualité: Appelante dans 18/02814)

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 11 Mars 2022

Présidée par Catherine CHANEZ, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Gaétan PILLIE, Greffier.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Patricia GONZALEZ, présidente

— Sophie NOIR, conseiller

— Catherine CHANEZ, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 13 Mai 2022 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Patricia GONZALEZ, Présidente et par Gaétan PILLIE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DU LITIGE

La société AYMING, anciennement Alma Consulting Group, exerce une activité de conseil en management spécialisé dans l’audit opérationnel de réduction et d’optimisation des coûts et charges supportée par les entreprises.

Elle relève de la convention collective SYNTEC depuis août 2011.

Alma Consulting Group a embauché Mme [Z] [P], en qualité d’assistante administrative, selon contrat de travail à durée indéterminée à temps complet à effet au 1er décembre 2004.

Par avenant du 4 juillet 2008, Mme [P] est devenue assistante de direction. À compter du mois d’août 2011, date à partir de laquelle la convention collective SYNTEC s’est appliquée au sein de la société, elle a bénéficié de la qualification 2.2, coefficient 310.

En application de l’accord collectif majoritaire relatif au contenu du plan de sauvegarde de l’emploi conclu le 8 octobre 2015 avec les organisations syndicales et validé par la DIRECCTE le 27 octobre suivant, la division Marketing Corporate au sein de laquelle travaillait Mme [P] a été supprimée et l’intéressée a été affectée à la direction Qualité de vie au travail.

Après une période de congés payés du 28 décembre 2015 au 1er janvier 2016, Mme [P] a été en arrêt pour maladie à compter du 5 janvier, et ce jusqu’au 27 mai 2016. A l’issue, le 30 mai 2016, elle a été déclarée inapte par le médecin du travail, et elle a finalement fait l’objet d’un licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 26 juillet 2016.

Par requête du 12 janvier 2016, Mme [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon aux fins de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de paiement de diverses sommes à titre salarial et indemnitaire.

Par jugement du 23 mars 2018, le conseil de prud’hommes a condamné la société à verser à Mme [P] la somme de 3 009,59 euros bruts au titre des heures supplémentaires, majorée de 300,59 euros bruts de congés payés afférents, ainsi que la somme de 1 200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Le conseil a fixé à 2 691,66 euros le salaire mensuel moyen brut de la salariée, a condamné la société aux dépens et a débouté les parties de leurs autres demandes.

Par déclaration du 27 mars 2018, Mme [P] a interjeté appel de ce jugement.

Aux termes de ses conclusions déposées le 26 avril 2018, Mme [P] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société à lui verser 3 009,59 euros bruts au titre des heures supplémentaires, outre 300,95 euros bruts au titre des congés payés afférents et le réformer pour le surplus ;

— Prononcer la résiliation du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur ;

— Condamner la société à lui verser 11 724 euros bruts à titre de rappel de salaires pour l’application du statut conventionnel, outre 1 172,40 euros bruts au titre des congés payés afférents, 30 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour discrimination salariale, 5 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, 5 383,33 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre sa 138,33 euros au titre des congés payés afférents, 8 187 euros nets à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement et 50 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif, le tout avec intérêts au taux légal à compter du 12 janvier 2016, date de saisine du conseil de prud’hommes ;

— Condamner la société à modifier son contrat de travail, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à l’expiration d’un délai de 15 jours suivant la notification de la décision à venir, en indiquant le coefficient 500, position 3. 3 ;

— Condamner la société à lui verser la somme complémentaire de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et à payer les dépens d’instance et d’appel.

Aux termes de ses conclusions déposées le 6 mars 2020, la société AYMING demande à la cour de :

— Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [P] de ses demandes de résiliation judiciaire, de rappel de salaires, de dommages et intérêts pour discrimination salariale, de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et de dommages et intérêts pour rupture abusive ;

— Infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée à verser à Mme [P] la somme de 3 009,59 euros au titre des rappels de salaires sur heures supplémentaires, outre 300,95 euros au titre des congés payés afférents et la somme de 1 200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

L’ordonnance de clôture est intervenue le 14 avril 2020.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, la cour rappelle qu’elle n’est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d’emporter des conséquences juridiques ou qu’elles constituent en réalité des moyens.

Sur les heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire du travail fixée par l’article L. 3121-10 du code du travail dans sa version applicable jusqu’au 10 août 2016, ou de la durée considérée comme équivalente. Cette durée du travail hebdomadaire s’entend des heures de travail effectif et des temps assimilés.

En vertu de l’article L. 3121-29 du code du travail, les heures supplémentaires se décomptent par semaine.

Il résulte des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Il est constant que les horaires de travail de Mme [P] étaient fixés contractuellement de la façon suivante:

— du lundi au vendredi, à l’exception du mardi : 9 heures à 12h30 et 14 heures à 17h30 ;

— le mardi : 9 heures à 12h30 et 14 heures à 18 heures,

si bien qu’elle accomplissait 35 heures 30 par semaine, ce qui lui donnait droit à 3 jours de RTT sur l’année.

Mme [P] affirme avoir effectué 172,75 heures supplémentaires non rémunérées. Elle produit des tableaux récapitulant soit l’heure de sa prise de service, soit l’heure de la fin de son service, lorsqu’elles ne correspondaient pas à celles prévues par son contrat de travail, ainsi que le total des heures supplémentaires qu’elle affirme avoir ainsi effectuées, entre le 1er janvier 2013 et le 18 décembre 2015, des réservations de train destinées à montrer qu’elle a voyagé pour son travail en dehors des plages horaires contractuelles et des échanges de courriels destinés à montrer ses amplitudes de travail en 2014 et 2015.

Ces éléments sont suffisamment précis pour répondre aux exigences probatoires qui lui incombent.

Mme [P] admet avoir commis quelques erreurs de calcul et avoir revendiqué des heures supplémentaires sur des périodes où elle a pris des congés, ce qui représenterait un montant total de 332,60 euros bruts, à déduire du montant total qu’elle sollicite.

Elle affirme, en réponse aux contestations formulées par son employeur, que l’envoi de courriels correspond bien à un travail effectif, même si elle pouvait également être amenée à s’intéresser aussi à des sujets personnels impliquant ses interlocuteurs.

À propos du courriel émanant de son ancien supérieur hiérarchique, M. [G], produit par l’intimée, elle fait valoir qu’il ne vaut pas attestation et qu’il a été établi pour les besoins de la cause, après la saisine du conseil de prud’hommes. Elle prétend, en réponse à cet écrit, qu’elle faisait référence au jour de récupération auquel elle avait droit en raison du dépassement hebdomadaire de 30 minutes.

La société intimée affirme quant à elle que sa salariée ne peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires dans la mesure où cela ne lui a jamais été demandé et où elle a toujours bénéficié de récupérations. Elle en veut pour preuve le courriel rédigé par l’ancien supérieur hiérarchique de l’intéressée, M. [G].

Elle fait valoir également que Mme [P] a commis des erreurs dans le calcul des heures supplémentaires figurant sur les décomptes, que ceux-ci sont imprécis dans la mesure où ils ne font apparaître que l’horaire d’arrivée ou l’horaire de départ, si bien qu’il est impossible d’avoir connaissance du temps de travail effectif sur la journée, qu’elle argue parfois d’heures supplémentaires alors qu’elle s’est trouvée en congé un jour dans la semaine, si bien que sa durée de travail hebdomadaire n’a pas excédé la durée contractuellement prévue, que la salariée ne s’est jamais émue du non-paiement de ses heures supplémentaires, ni auprès de son employeur, ni auprès des représentants du personnel, ni auprès de l’inspection du travail.

La société affirme que Mme [P] pouvait techniquement se connecter à la messagerie professionnelle depuis son domicile, ce qui relevait d’un choix personnel et ne pouvait constituer un temps de travail effectif. Elle fait également valoir que nombre de courriels produits ne sont en réalité que des transferts de documents ou des échanges relevant de la convivialité.

Il apparaît en effet que l’exploitation des décomptes produits par l’appelante ne permet pas d’avoir une connaissance globale de son amplitude de travail. Par ailleurs, dans le courriel qu’il a rédigé à destination de la société Ayming le 5 février 2016, soit après son départ, M. [G] a indiqué qu’il « n’avait jamais eu à lui demander d’effectuer des heures supplémentaires pour réaliser des missions spécifiques », qu’ils avaient " instauré une relation de travail de confiance autorisant une certaine souplesse dans les horaires de travail afin de [lui] permettre de commencer/terminer plus tôt ou plus tard, le matin, midi et le soir pour répondre aux besoins de l’activité tout en lui laissant une facilité pour ses besoins personnels« . Il conclut ce courriel en écrivant : » Avec [Z] nous avons toujours pris soin de respecter l’équilibre entre récupération et dépassement d’horaire. "

Le contenu de ce message est d’ailleurs en totale adéquation avec certains des courriels produits par Mme [P], dans lesquels elle indique clairement récupérer ses heures.

Le jugement sera donc infirmé en ce qu’il a condamné la société Ayming à verser à Mme [P] la somme de 3009,59 euros au titre des heures supplémentaires, outre 300,59 euros au titre des congés payés afférents et l’appelante sera déboutée de cette demande.

Sur la discrimination salariale

L’article L1132-1 du code du travail applicable à l’espèce dispose : « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap. »

En application des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail, il appartient au salarié qui s’estime victime d’une discrimination directe ou indirecte de présenter des éléments de fait laissant supposer son existence. Il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination étant rappelé que l’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés.

Mme [P] se prévaut d’une discrimination salariale mais argumente en réalité sur la violation du principe « à travail égal, salaire égal ». Elle n’évoque en effet aucun élément de fait pouvant permettre d’établir que l’employeur a commis l’une des discriminations visées par l’article L 1132-1 sus-cité.

Le jugement sera donc confirmé de ce chef.

Sur le non-respect du principe « à travail égal, salaire égal »

En application des articles L3221-1 à L3221-8 du code du travail, tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Constitue une rémunération au sens du présent chapitre, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier.

Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Lorsque survient un litige relatif à l’application du présent chapitre, les règles de preuve énoncées à l’article L. 1144-1 s’appliquent, c’est-à-dire qu’il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Mme [P] fait valoir qu’elle était moins payée que des assistantes de production alors qu’elle était elle-même assistante de direction et elle en veut pour preuve la situation au regard du salaire de Mme [E] en juin 2007 et décembre 2009 et celle de Mme [H] en mars 2013.

Cependant la société apporte différentes pièces montrant que la situation de ces 3 salariées n’était pas identique. Ainsi, Mme [P] a toujours travaillé à [Localité 5] et ne justifiait lors de son embauche d’aucune expérience en qualité d’assistante de direction ; elle était en outre titulaire d’un diplôme d’accès aux études universitaires (DAUE). Mme [H], quant à elle, était titulaire d’une maîtrise de droit et a pu faire valoir lors de son embauche une expérience d’assistante de direction. Par ailleurs en 2013, elle occupait cette fonction depuis 12 ans au sein de la société HAMAC, qui fait partie du même groupe que Ayming, mais constitue une entité juridique différente, basée en outre en région parisienne.

Mme [E] a également plus d’ancienneté que Mme [P] au sein de la société ; en juin 2007 son salaire mensuel brut était de 2 000 euros, soit seulement 100 euros de plus que le salaire d’embauche de l’appelante.

Il n’est pas établi que la société a violé le principe « à travail égal, salaire égal ». Le jugement sera donc confirmé également de ce chef.

Sur la demande de rappel de salaires pour non-respect du statut conventionnel

Mme [P] expose qu’en sa qualité de secrétaire de direction, elle aurait dû être classée au coefficient 500, position 3.3. Elle soutient en effet que le coefficient 310, position 2.2 qui lui était appliqué correspondait à un poste de secrétaire, alors que le métier de secrétaire de direction doit être classé au moins au coefficient 400, position 3.1, en application de la grille de classification de la convention collective. Elle rappelle avoir sollicité M. [G] à ce sujet dans un courriel du 9 février 2015 qu’elle produit, puis un autre cadre, M. [T], dans un courriel du 5 juin 2015 qu’elle produit également, et ce sans avoir obtenu satisfaction.

Elle communique également un document rédigé par ses soins, visant à démontrer les différences entre le poste d’assistante de direction et le poste d’assistante manager, qui décrit ses tâches et ses responsabilités en qualité d’assistante de direction, ainsi que ses fiches de poste, le compte rendu de son entretien d’évaluation du 8 décembre 2014 et des exemples de travaux qu’elle a pu effectuer.

A son sens, elle exerçait des fonctions de conception et/ou de gestion élargie lui permettant de revendiquer le coefficient 500 et la position 3.3.

Mme [P] affirme que sa demande n’est pas prescrite dans la mesure où elle porte sur la période du 1er janvier 2012 au 31 décembre 2016 et où la prescription triennale a été interrompue par la saisine du conseil de prud’hommes le 12 janvier 2016.

En réponse aux moyens développés par l’employeur, elle affirme qu’il convient d’apprécier mois par mois si le salarié a bien perçu une rémunération au moins égale au minimum conventionnel mensuel et que les primes et gratifications de caractère exceptionnel et non garanti ne sont pas comprises dans le calcul des appointements minimaux, en application de l’article 32 de la convention collective, ce qui est bien le cas des primes de fin d’année.

La société se prévaut de l’article L3245-1 du code du travail pour affirmer qu’aucune réclamation salariale antérieure au mois de juillet 2013 n’est recevable, dans la mesure ou la rupture du contrat de travail a été notifiée par courrier du 26 juillet 2016.

Elle affirme qu’à compter du 1er juillet 2008, la salariée a pris les fonctions d’assistante de direction au sein d’une direction et non au sein d’une société, qu’elle ne disposait d’aucune fonction de conception ou de gestion élargie dans le cadre de l’exercice de ses attributions, qu’elle ne prenait pas en charge de problèmes complets, que ses fonctions relevaient de la préparation et impliquaient la prise en charge d’activités fractionnées, qu’elle devait répondre à des instructions de caractère général, qu’elle conservait l’initiative sur le choix des moyens à mettre en 'uvre, qu’elle ne disposait d’aucune responsabilité technique sur le travail réalisé par le personnel de qualification moindre et que son activité faisait l’objet d’un contrôle par sa hiérarchie.

A son sens, les illustrations données par la convention collective ne présentent aucun caractère contraignant et doivent être adaptées aux besoins et à la réalité de chaque entreprise et aux fonctions réellement exercées par le salarié.

Subsidiairement, la société relève que sa salariée a perçu une rémunération bien supérieure aux minima conventionnels attachés à sa classification.

Selon l’article L. 3245-1 du code du travail issu de l’article 16 de la loi n°2008-561 du 17 juin 2008, « l’action en paiement ou répétition du salaire se prescrit par cinq ans conformément à l’article 2224 du code civil. »

L’article L. 3245-1 du code du travail dispose désormais que : « l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour où lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture. »

Ce texte issu de la loi du 14 juin 2013 comporte deux mentions relatives au temps :

— la première mention fixe un délai pour agir, c’est-à-dire pour saisir le tribunal ;

— la seconde mention temporelle n’est pas un délai de prescription mais une limite imposée par le législateur relativement à la période sur laquelle peut porter la demande des arriérés de salaires.

Autrement dit, l’article L.3245-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 instaure une déconnexion entre le délai pour agir en paiement du salaire et la période du chef de laquelle la somme est réclamée.

En application des dispositions transitoires de la loi n°2013-504 du 14 juin 2013 réduisant le délai de prescription des actions en paiement des salaires de 5 ans à 3 ans, le délai de prescription triennale s’applique aux prescriptions en cours à compter de la date de promulgation de ladite loi (soit le 16 juin 2013), sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure.

Le délai de prescription de l’action en paiement des salaires court à compter de la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible. Pour les salariés payés au mois, la date d’exigibilité du salaire correspond à la date habituelle du paiement des salaires en vigueur dans l’entreprise.

La prescription quinquennale de l’action en paiement de salaire formée par un salarié est interrompue par la saisine de la juridiction prud’homale.

En l’espèce, Mme [P] a su que la convention collective Syntec s’appliquait dorénavant à la société Alma Consulting Group au plus tard en août 2011 grâce à l’édition spéciale de « la Lettre des ressources humaines », avec en outre un focus particulier sur la classification. Le délai pour agir en paiement du salaire fixé par l’article L3245-1 du code du travail a donc commencé à courir en août 2011. Ce délai était alors de 5 ans en application de l’ancien article L3245-1. Elle était donc recevable à saisir le conseil de prud’hommes d’une action en paiement de salaires jusqu’au 16 juin 2016.

Toujours en application des dispositions transitoires de la loi du 14 juin 2013, Mme [P] est recevable à faire porter ses demandes sur une période débutant le 1er janvier 2012, dans la mesure où le délai de prescription de 5 ans prévu par l’ancien texte n’était pas écoulé lors de l’entrée en vigueur de la nouvelle loi. Cette période de temps doit s’étendre jusqu’à la rupture du contrat de travail du fait du licenciement.

Sur le fond, dans l’annexe 1 de la convention collective intitulée « Classification des employés, techniciens et agents de maîtrise », il est indiqué que les fonctions « ETAM » doivent être réparties en fonction à dominante :

— d’exécution ;

— d’études ou de préparation ;

— de conception de gestion élargie.

Mme [P] revendique un reclassement au coefficient 500, position 3.3. Or la position 3 correspond à « des fonctions de conception de gestion élargie », dans lesquelles " le travail de l’agent consiste :

— à déterminer les schémas de principe qui sont susceptibles d’intégrer les éléments divers d’un problème complet et à les poser comme hypothèse de travail pour lui-même et pour autrui ;

— à élaborer et à coordonner un programme cadre en vue de sa réalisation par lui-même ou par autrui ".

De toute évidence, cette définition ne correspond pas aux fonctions exercées par l’intéressée, qui, si elle disposait d’après sa fiche de poste d’une grande autonomie, ne participait pas à la conception du travail d’autres collaborateurs et réalisait des tâches d’exécution. Ainsi par exemple dans la note de travail du 5 janvier 2015 ayant pour objet les « règles d’engagement comptables pour la direction Marketing Corporate », elle a indiqué être responsable du suivi budgétaire, d’autres personnes dont M. [G], étant chargées du contrôle de gestion, de l’autorité du suivi budgétaire ou de la validation des demandes d’achat. De même dans un courriel reçu par Mme [P] le 18 décembre 2015, des consignes très précises lui sont données pour l’élaboration du tableau de factures.

Quant à la position 2.3, elle est définie de la façon suivante par l’annexe 1 de la convention collective :« L’exercice de la fonction implique la prise en compte, avec toute la maîtrise souhaitable, des contraintes des technologies mises en cause. Les suggestions aux conclusions formulées par l’intéressé à propos du travail sont de nature à faire progresser les méthodes, procédés ou moyens. »

Cette définition correspond au poste occupé par Mme [P] tel qu’il ressort des documents qu’elle a communiqués. Elle aurait donc dû être classée en position 2.3, coefficient 355. En application des avenants numéros 41 et 42, son salaire minimal brut devait donc être fixé à 1 810,65 euros, puis à 1 845,55 euros. Son salaire était supérieur à ces minimaux, si bien que le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de rappel de salaires.

Sur la demande de dommages et intérêts fondée sur l’exécution déloyale du contrat de travail

En application de l’article L.1222-1 du contrat de travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Cette obligation est réciproque. Elle recouvre pour l’employeur un devoir de loyauté dans l’exécution du contrat de travail.

Mme [P] se fonde sur des fautes commises par l’employeur dans l’exécution du contrat de travail pour solliciter des dommages et intérêts, à savoir le non-respect de son statut conventionnel, le fait qu’elle était moins payée que les autres assistantes de direction, le non-paiement d’heures supplémentaires et son repositionnement suite à la suppression de la direction Marketing Corporate, lequel devrait s’analyser en modification unilatérale de son contrat de travail.

Sur le changement de poste, la société expose que le changement de service de la salariée ne constitue pas une modification de son contrat de travail dans la mesure où elle a conservé la même qualification et la même rémunération. Elle explique en outre qu’elle s’est vue contrainte de procéder dans le courant du second semestre 2015 à une réorganisation afin de sauvegarder sa compétitivité et elle justifie de la validation par la DIRECCTE de l’accord collectif majoritaire du 8 octobre 2015 relatif au projet de licenciement économique qu’elle a signé avec les organisations syndicales représentatives. La direction dans laquelle travaillait Mme [P] ayant été supprimée, elle a été affectée au sein de la direction Qualité de vie au travail en qualité d’assistante de direction, et ce à compter du 16 décembre 2015.

Il ne ressort en effet pas des éléments produits que ce changement a emporté modification unilatérale du contrat de travail de l’intéressée.

La cour n’a pas retenu la violation du principe « à travail égal, salaire égal ». Elle n’a pas non plus considéré que Mme [P] avait été victime de discrimination, ni que l’employeur s’était abstenu de lui payer ses heures supplémentaires. Quant au non-respect du statut conventionnel, il ne suffit pas à caractériser une exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur. Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a débouté l’appelante de sa demande de dommages et intérêts sur ce fondement.

Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail

Le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

La résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse avec toutes ses conséquences de droit.

En l’espèce, il n’existe aucun motif de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail, aucun manquement grave de l’employeur à ses obligations n’étant caractérisé, ainsi que la cour l’a déjà écrit. Mme [P] doit donc être déboutée de cette demande ainsi que des demandes subséquentes d’indemnité compensatrice de préavis, d’indemnité conventionnelle de licenciement et de dommages et intérêts pour licenciement abusif. Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Mme [P] sera condamnée aux dépens d’appel.

L’équité ne commande pas de faire application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Infirme le jugement prononcé par le conseil de prud’hommes de Lyon le 23 mars 2018 en ce qu’il a condamné la société Ayming à verser à Mme [Z] [P] la somme de 3 009,59 euros au titre des heures supplémentaires, outre 300,59 euros au titre des congés payés afférents ;

Confirme le jugement en ses autres dispositions ;

Statuant à nouveau,

Déboute Mme [Z] [P] de sa demande de rappel d’heures supplémentaires ;

Condamne Mme [Z] [P] aux dépens d’appel ;

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Le GreffierLa Présidente

Gaétan PILLIEPatricia GONZALEZ