AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 21/07123 – N° Portalis DBVX-V-B7F-N3IV

[U]

C/

SASU EIFFAGE ENERGIE SYSTEMESTRANSPORT ET DISTRIBUTION N

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 14 Septembre 2021

RG : F 19/01270

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 05 FEVRIER 2025

APPELANT :

[X] [U]

né le 08 Juillet 1961 à [Localité 7]

[Adresse 1]

[Localité 3]

comparant en personne, assisté de M^e Sylvain DUBRAY, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

SOCIETE EIFFAGE ENERGIE SYSTEMESTRANSPORT ET DISTRIBUTION

[Adresse 8]

[Localité 2]

représentée M^e Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant par M^e Emilie ZIELESKIEWICZ de la SCP ZIELESKIEWICZ ET ASSOCIES, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 21 Octobre 2024

Présidée par Antoine-Pierre D’USSEL, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffier.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, présidente

— Anne BRUNNER, conseillère

— Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 05 Février 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Anne BRUNNER, conseillère , pour la présidente empêchée, Catherine MAILHES et par Malika CHINOUNE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DU LITIGE :

M. [U] (ci-après le salarié) a été embauché par la société Eiffage Energies Systèmes ' Transport et Distribution (ci-après l’employeur, ou la société) en contrat à durée indéterminée, en qualité de monteur électricien chef d’équipe, coefficient 225, à compter du 1er octobre 1990.

Au dernier état de la relation salariale, il avait le statut Etam en qualité de chef de chantier, 3ème échelon, niveau G.

La convention collective applicable est celle des employés, techniciens et agents de maîtrise des travaux publics du 12 juillet 2006.

Le 25 octobre 2018, l’employeur a prononcé à l’encontre du salarié un avertissement pour insubordination, que ce dernier a contesté par courrier du 5 novembre suivant.

Par courrier du 21 février 2019, l’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable pouvant aller jusqu’au licenciement avec une mise à pied à titre conservatoire.

Par courrier du 15 mars 2019, il a notifié au salarié son licenciement pour faute grave dans les termes suivants : « Monsieur, par courrier recommandé en date du 21 février 2019, nous vous avons informé que nous envisagions à votre égard une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement. Compte-tenu de la gravité des faits reprochés, vous avez fait l’objet d’une mise à pied conservatoire qui vous a été notifiée à cette même date, soit le 21 février 2019.

Ce faisant, vous avez été convoqué à un entretien préalable le 7 mars 2019 à 14 heures (') afin de vous exprimer nos motifs et recueillir vos explications à cet égard. Vous avez été reçu par M. [B] [I], responsable d’agence. Vous n’étiez pas accompagné lors de cet entretien.

Nous tenions à revenir sur les faits évoqués lors de cet entretien.

Le 28 novembre 2018, vous avez fait rentrer un de nos concurrents directs sur le chantier « Postes » d'[Localité 5] (69) dont vous aviez la responsabilité. Nous avons eu connaissance de cette information le 5 février 2019. Cette attitude n’est pas celle attendue d’un chef de chantier avec une ancienneté de 28 ans au sein de notre société, pire encore, celle-ci, nuit considérablement à notre activité. En effet, la personne appartenant à la société concurrente a déjà débauché du personnel de notre entreprise, de plus, elle est également en contact avec d’autres salariés et dispose régulièrement informations confidentielles d’ordre opérationnel et organisationnel.

Or, vous n’êtes pas sans savoir que l’article 17 de notre règlement intérieur stipule clairement qu’il est formellement interdit aux membres du personnel : « d’introduire dans les locaux de l’entreprise, dans ses dépendances et ses chantiers, des personnes étrangères à l’entreprise, sans que cela soit justifié par l’activité ou intérêts de celle-ci ».

Par ailleurs, en agissant ainsi, vous faites preuve de déloyauté envers notre entreprise, il convient de vous rappeler que l’article 18 de notre règlement intérieur indique que « chaque collaborateur, au nom de l’obligation de loyauté qu’il doit à son employeur et au groupe auquel il appartient, est tenu au respect de la législation en vue notamment de lutter contre des actes qui pourraient être contraires à la probité ».

Qui plus est, en faisant pénétrer cette personne au sein de notre chantier, vous avez enfreint les consignes de sécurité de notre client principal, « RTE ». Cependant, en tant que chef de chantier, vous disposiez des instructions de santé au travail, sécurité et protection de l’environnement en date du 22 février 2018, vous étiez garant de la bonne exécution et de la sécurité de notre chantier. Comme le mentionne l’article 2 de notre règlement intérieur, « le personnel doit respecter et faire respecter, en fonction de ses responsabilités hiérarchiques, les consignes générales et particulières en vigueur sur les lieux du travail ou pour l’exécution de certains travaux, ainsi que les dispositions mises en place dans l’entreprise pour l’application des prescriptions prévues par la réglementation en vigueur en matière d’hygiène et de sécurité ».

En cas d’incident sur le chantier, les conséquences auraient été gravement préjudiciables pour notre société.

Durant cet entretien, vous vous êtes expliqué sur les faits reprochés et avez reconnu ces derniers, en mentionnant, toutefois et selon vous, que vous n’y voyiez aucun mal.

Vos explications recueillies lors de cet entretien n’ont pas été de nature à modifier notre décision.

En conséquence de quoi et compte-tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’entreprise est impossible. Votre licenciement pour faute grave prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni licenciement.

Vous avez par ailleurs fait l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire. Dès lors, la période non travaillée du 21 février 2019 au 14 mars 2019 ne sera pas rémunérée (') ».

Aux termes d’une requête reçue le 9 mai 2019, M. [U] a saisi le conseil des prud’hommes de [Localité 6] aux fins de voir fixer son salaire mensuel brut à la somme de 3 454,09 euros, annuler l’avertissement du 25 octobre 2018, condamner l’employeur à lui payer des dommages et intérêts du fait de cet avertissement injustifié (1 000 euros), juger le licenciement du 15 mars 2019 abusif, condamner la société à lui payer diverses sommes au titre du remboursement des frais relatifs à l’achat de pneus neige pour le véhicule de service (343,80 euros), au titre de la période de mise à pied conservatoire (2 532,99 euros outre 253,29 euros au titre des congés payés afférents), au titre de la privation injustifiée de préavis (10 362,27 euros, outre 1 036,23 euros au titre des congés payés afférents), au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement (32 541,66 euros), au titre des circonstances brutales et vexatoires du licenciement (25 000 euros), et au titre de l’indemnité pour licenciement abusif (103 622 euros). Il a également sollicité la remise des documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte, la capitalisation des intérêts, l’exécution provisoire de la décision, et la condamnation de l’employeur à lui payer la somme de 3 500 euros au titre des frais irrépétibles, outre les entiers dépens.

Par jugement du 14 septembre 2021, le conseil des prud’hommes a :

Dit et jugé que le licenciement de M. [U] repose sur une cause sérieuse, et non sur une faute grave,

Condamné l’employeur à payer à M. [U] les sommes suivantes :

—  2 532,99 euros bruts au titre de rappel de salaire pour la mise à pied à titre conservatoire du 21 février au 15 mars 2019 ;

—  235,29 euros au titre des congés payés afférents à cette mise à pied ;

—  10 362,27 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  1 036,23 euros au titre des congés payés afférents au préavis ;

—  32 541,66 euros nets au titre de l’indemnité de licenciement ;

—  1 800 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Ordonné la remise des documents de fin de contrat ainsi que les bulletins rectifiés sous astreinte de 30 euros par jour de retard à compter du 15ème jour suivant le prononcé de la décision sur une durée de 30 jours, le conseil se réservant le droit à la liquidation de l’astreinte ;

Débouté l’employeur de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

Dit n’y avoir lieu à exécution provisoire autre que celle de droit ;

Rappelé qu’aux termes des dispositions de l’article R. 1454-28 du code du travail, sont exécutoires de droit à titre provisoire, les jugements ordonnant le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités visées à l’article R. 1454-14 du code du travail dans la limite de neuf mensualités ;

Fixé les salaires mensuels moyens de M. [U] à 3 454,09 euros brut ;

Rappelé que les intérêts courent de plein droit aux intérêts au taux légal à compter de la mise en demeure de la partie défenderesse devant le bureau de conciliation en ce qui concerne les créances de nature salariale et à compter du prononcé de la présente décision pour les autres sommes allouées ;

Dit qu’il sera fait application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil relatives à la capitalisation des intérêts échus ;

Condamné l’employeur aux entiers dépens, y compris les éventuels frais d’exécution forcée.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 23 septembre 2021, M. [U] a interjeté appel de ce jugement en ce qu’il a :

Dit et jugé que le licenciement dont il a fait l’objet repose sur une cause sérieuse, et non sur une faute grave,

Condamné l’employeur à lui payer les sommes suivantes :

—  2 532,99 euros bruts au titre de rappel de salaire pour la mise à pied à titre conservatoire du 21 février au 15 mars 2019 ;

—  235,29 euros au titre des congés payés afférents à cette mise à pied ;

—  10 362,27 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  1 036,23 euros au titre des congés payés afférents au préavis ;

—  32 541,66 euros nets au titre de l’indemnité de licenciement ;

—  1 800 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

Fixé ses salaires mensuels moyens à 3 454,09 euros brut.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 14 juin 2022, M. [U] demande à la cour de :

A titre principal : annuler le jugement entrepris pour violation de l’article 455 du code de procédure civile ;

Surabondamment : infirmer ledit jugement, sauf en ce qu’il a décidé de :

Fixer son salaire brut à la somme de 3 454,09 euros bruts ;

Condamner l’employeur à lui payer les sommes suivantes :

—  2 532,99 euros bruts au titre de rappel de salaire pour la mise à pied à titre conservatoire du 21 février au 15 mars 2019 ;

—  235,29 euros au titre des congés payés afférents à cette mise à pied ;

—  10 362,27 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  1 036,23 euros au titre des congés payés afférents au préavis ;

—  32 541,66 euros nets au titre de l’indemnité de licenciement ;

—  1 800 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

En tout état de cause, statuant à nouveau :

Annuler l’avertissement du 25 octobre 2018 ;

Juger dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement dont il a fait l’objet, prononcé le 15 mars 2019 ;

Condamner l’employeur à lui payer les sommes de :

—  1 000 euros afin d’indemniser le préjudice que l’avertissement du 25 octobre 2018 lui a causé ;

—  2 532,99 euros bruts au titre de la période de mise à pied conservatoire du 21 février au 15 mars 2019, outre la somme de 253,29 euros au titre des congés payés afférents ;

—  10 362,27 euros bruts afin d’indemniser le préjudice que la privation injustifiée de préavis lui a causé, outre la somme de 1 036,23 euros au titre des congés payés afférents;

—  32 541,66 euros nets à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

—  25 000 euros nets afin d’indemniser les circonstances particulièrement brutales et vexatoires de ce licenciement ;

—  103 622 euros nets à titre d’indemnité pour licenciement abusif ;

—  343,80 euros nets au titre du remboursement des frais relatifs à l’échant de pneus neiges pour le véhicule de service ;

Ordonner que lui soient remis l’attestation Pôle Emploi, le certificat de travail et ses bulletins de paie rectifiés conformément à la présente décision, sous astreinte de 100 euros par jour de retard sur une durée de trois mois, à compter du 15ème jour suivant la signification de la présente décision ;

Juger que les sommes produiront intérêts au taux légal, avec capitalisation, à compter de la réception par la défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, celle-ci valant sommation de payer au sens de l’article 1344 et s. du code civil ;

Condamner l’employeur à lui payer la somme de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens de première instance et d’appel.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 18 mars 2022, la société Eiffage Energies Systèmes T&D demande à la cour de :

1°) A titre principal :

— Débouter M. [U] de sa demande en nullité du jugement entrepris, demande fondée sur les articles 455 et 458 du code de procédure civile ;

— Infirmer ledit jugement en ce qu’il a :

— Dit et jugé que le licenciement de M. [U] repose sur une cause sérieuse, et non sur une faute grave,

— L’a condamné à payer à M. [U] les sommes suivantes :

2 532,99 euros bruts au titre de rappel de salaire pour la mise à pied à titre conservatoire du 21 février au 15 mars 2019 ;

235,29 euros au titre des congés payés afférents à cette mise à pied ;

10 362,27 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

1 036,23 euros au titre des congés payés afférents au préavis ;

32 541,66 euros nets au titre de l’indemnité de licenciement ;

1 800 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Ordonné la remise des documents de fin de contrat ainsi que les bulletins rectifiés sous astreinte de 30 euros par jour de retard à compter du 15ème jour suivant le prononcé de la décision sur une durée de 30 jours, le conseil se réservant le droit à la liquidation de l’astreinte ;

Statuant à nouveau :

— Constater que les faits reprochés à M. [U] caractérisent une faute grave ;

— Dire et juger que le licenciement pour faute grave de M. [U] est parfaitement justifié ;

Par conséquent :

— Débouter M. [U] de l’intégralité de ses demandes ;

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté le salarié de ses autres demandes ;

— Dire et juger que l’avertissement notifié le 25 octobre 2019 est parfaitement justifié et débouter le salarié de sa demande indemnitaire à ce titre ;

— Débouter le salarié de ses demandes au titre de circonstances brutales et vexatoires et de remboursement de frais relatifs à l’achat de pneus neiges pour le véhicule de service, ainsi que la demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif formulées à son encontre;

2°) A titre subsidiaire :

Confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

Par conséquent :

Dire et juger que le licenciement notifié à M. [U] repose sur une cause réelle et sérieuse;

Dire et juger que l’avertissement notifié à celui-ci le 25 octobre 2019 est parfaitement justifié;

Débouter le salarié de l’intégralité de ses demandes au titre de circonstances brutales et vexatoires et de remboursement de frais relatifs à l’achat de pneus neiges pour le véhicule de service, ainsi que la demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif formulées à son encontre ;

3°) A titre infiniment subsidiaire :

Constater l’absence de preuve de la réalité et de l’étendue du préjudice que M. [U] estime subir du fait de la perte de son emploi ;

Constater que le barème institué à l’article L 1235-3 du code du travail lui octroie une réparation proportionnelle au préjudice qu’il invoque ;

Par conséquent : limiter l’indemnisation de M. [U] au titre de son licenciement sans cause réelle et sérieuse à trois mois de salaire, soit 9 674,64 euros bruts ;

4°) En tout état de cause :

Constater l’absence de circonstances brutales et vexatoires à l’occasion de la rupture ;

Constater qu’elle a loyalement mené la procédure de licenciement à l’encontre du salarié ;

Constater que le salarié a été rempli de ses droits au titre du remboursement de ses frais professionnels ;

Par conséquent : débouter M. [U] de l’intégralité de ses demandes à son encontre en matière de rappel de salaire ;

A titre reconventionnel : condamner M. [U] à lui verser la somme de 3 500 euros, au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens d’action et de l’instance.

La clôture des débats a été ordonnée le 12 septembre 2024 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 21 octobre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS

A titre liminaire, il sera rappelé que les « demandes » tendant à voir « constater » ne constituent pas des prétentions au sens de l’article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; il en est de même des « demandes » tendant à voir « dire et juger » lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.

I ' Sur la demande de nullité du jugement de première instance.

Au visa des articles 455 et 458 du code de procédure civile, le salarié demande que soit prononcée la nullité du jugement de première instance pour défaut de motivation suffisante. Il estime que celui-ci reprend uniquement les prétentions et non leurs moyens, et que sa rédaction témoigne d’un défaut de motivation en ce que ses propres moyens et pièces n’ont pas été examinés ' notamment en ce qui concerne la contestation de l’avertissement, ou les moyens tirés de la prescription des faits fautifs et de la tardiveté de l’engagement de la poursuite de la procédure disciplinaire.

Pour sa part, l’employeur conclut au rejet de cette demande, estimant que les premiers juges ont analysé les conclusions et pièces des parties, et explicité les raisons pour lesquelles il a confirmé le bienfondé de l’avertissement et requalifié le licenciement.

Sur ce,

L’article 455 du code de procédure civile dispose que « le jugement doit exposer succinctement les prétentions respectives des parties et leurs moyens. Cet exposé peut revêtir la forme d’un visa des conclusions des parties avec l’indication de leur date. Le jugement doit être motivé.

Il énonce la décision sous forme de dispositif ».

L’article 458 du même code ajoute que les prescriptions de l’alinéa 1er de l’article 455 précité doivent être observées à peine de nullité.

En l’espèce, le jugement critiqué est ainsi rédigé : « Sur l’annulation de l’avertissement : Attendu que certes si M. [X] [U] a bien contesté par courrier recommandé, en date du 5 novembre 2018, cet avertissement du 25 octobre 2018, il ne verse aux débats aucun élément de preuve venant étayer les dires évoqués dans ce courrier.

Attendu qu’en conséquence il ne sera pas fait droit à la demande de l’annulation de cette sanction ainsi qu’à la demande en dommages-intérêts formulés sur ce chef de demandes ».

Cependant, il résulte des écritures de première instance du salarié, produites en cause d’appel (P38), que celui-ci a fait valoir à l’appui de sa contestation diverses pièces dont le procès-verbal de la réunion à laquelle il a été convoqué, une attestation d’un collègue et des justificatifs montrant qu’il avait une obligation de rester sur le chantier ; que, dès lors, le conseil des prud’hommes ne pouvait motiver sa décision en indiquant qu’il « ne versait aux débats aucun élément de preuve venant étayer » ses propos.

Par ailleurs, il résulte des mêmes écritures que le salarié a expressément soulevé à l’encontre du licenciement dont il a fait l’objet, les moyens tirés de la prescription et de la tardiveté de l’engagement de la procédure disciplinaire.

Or, le conseil des prud’hommes n’a évoqué ni répondu sur aucun de ces moyens, pour se concentrer uniquement sur la question du bienfondé du licenciement et de sa requalification.

Il s’ensuit que ces carences dans la motivation du premier jugement sont particulièrement sérieuses en ce que la première conduit à nier la production de pièces pourtant versées aux débats par le salarié, et la seconde à ne pas répondre à des moyens expressément soulevés; que de tels défauts de motivation doivent être assimilés à une absence de motivation.

Il convient dès lors d’annuler le jugement entrepris en application de l’article 455 du code de procédure civile.

En application de l’article 562 du code de procédure civile, la cour d’appel, qui annule un jugement pour un motif autre que l’irrégularité de l’acte introductif d’instance, est tenue de statuer sur le fond de l’affaire en vertu de l’effet dévolutif de l’appel, sur lequel les parties ont par ailleurs conclu.

II ' Sur la demande d’annulation de l’avertissement du 25 octobre 2018.

Au soutien de sa demande, le salarié fait en premier valoir un contexte professionnel préexistant dégradé. Il indique ainsi :

— Que le chantier d'[Localité 5] sur lequel il travaillait a fait l’objet d’un chiffrage insuffisant dès l’origine, en raison d’une remise de 15 % accordée au client ; que l’employeur a par la suite tenté de limiter le déficit de ce chantier par tous les moyens, y compris par des licenciements abusifs ;

— Qu’en octobre 2018, M. [I], responsable de l’agence de [Localité 9], a également pris la direction de l’agence de [Localité 4], ce qui l’a conduit à être absent de manière récurrente, source d’une grande désorganisation et donc de la charge de travail et du stress pour ses collaborateurs, faute pour eux d’obtenir les moyens matériels et humains nécessaires à l’accomplissement de leur mission ; qu’en outre, s’est manifesté un très fort turn over ;

— Que ce contexte a justifié l’intervention des élus au CSE à de nombreuses reprises, ainsi que le constat de la dégradation des conditions de travail des salariés réalisé par le comité d’établissement le 26 juin 2019, c’est-à-dire trois mois après son licenciement ;

— Que les manquements de l’employeur ont entraîné de très graves problèmes de santé pour certains collaborateurs, dont certains ont été reconnus en maladie professionnelle;

— Que l’ensemble des salariés ayant encadré le chantier d'[Localité 5] ont été « renvoyés» sous divers motifs.

En ce qui concerne plus précisément l’avertissement dont il a fait l’objet le 25 octobre 2018, le salarié fait valoir les éléments suivants :

Il n’a été averti de la réunion du 15 octobre 2018 que 5 jours avant, le 10 octobre, sans que le lieu de la réunion ne soit précisé. Or, il a dû rester sur le chantier dans la mesure où :

Il encadrait 2 intérimaires ;

Il attendait une livraison de poutres métalliques ;

La réunion ne s’est pas tenue sur le chantier, comme d’usage, mais à l’agence compte-tenu des contraintes d’emploi du temps de M. [I] ;

Il disposait seul des habilitations nécessaires pour garder le chantier ouvert, et qu’il ne lui a pas été laissé un délai suffisant pour trouver un remplaçant. A défaut, le chantier aurait dû fermer, ce qui aurait aggravé le retard, et par conséquent, le déficit du chantier.

Il soutient en avoir informé son supérieur, M. [L] (son N+1).

En réponse aux arguments de l’employeur, il observe :

Que celui-ci ne justifie pas du mail du 3 octobre 2018 par lequel il aurait été convoqué à la réunion ;

Qu’il ne justifie pas qu’il aurait été en mesure de se faire remplacer dans un délai aussi court;

Qu’il résulte du compte-rendu de cette réunion que sur les 7 personnes convoquées, 3 seulement ont pu s’organiser pour être présentes ;

Que l’employeur ne lui a donné aucune instruction lui permettant de pallier son absence, notamment pour gérer les deux intérimaires et réceptionner la livraison des poutres métalliques, et alors qu’il ne pouvait décider de fermer le chantier de sa propre initiative ;

Que si la livraison des poutres a été décalée, il ne le savait pas le 10 octobre 2018 ;

Que s’il est exact que le chantier n’a pas fermé pendant son absence, c’est parce qu’il s’était organisé de longue date pour se faire remplacer par quelqu’un ayant des habilitations identiques aux siennes pour permettre au chantier d’être ouvert ;

Que l’ensemble de ces éléments permettent d’exclure toute volonté d’insubordination de sa part, ainsi que toute mauvaise volonté.

Pour sa part, l’employeur fait valoir les éléments suivants :

La réunion du 15 octobre 2018 était particulièrement importante dans la mesure où elle visait à déterminer un plan d’action budgétaire rapide et efficace afin de maîtriser les budgets en vue de la finalisation du chantier « Postes » sur lequel il exerçait les fonctions de chef de chantier ; que le prix de vente de ce chantier a augmenté d’un peu moins de 300 000 euros entre octobre 2016 et octobre 2019, tandis que le coefficient de vente a baissé de 0,10 points; que l’absence de l’intéressé a eu pour effet de nuire à l’efficacité de cette réunion, celui-ci disposant de nombreuses informations nécessaires à sa tenue, ce qui a conduit à devoir en tenir une autre le 27 novembre suivant, générant du retard dans la gestion financière de ce chantier.

Au regard de sa grande expérience professionnelle, M. [U] ne pouvait ignorer l’impact de son absence à cette réunion.

— Le salarié a été averti de cette réunion le 3 octobre 2018, le mail du 10 octobre n’étant qu’une réitération ; qu’il avait cependant décidé de couper ses moyens de communication le 3 octobre, de sorte que s’il n’a pas été destinataire du mail, cela ne relève que de sa propre incurie ;

— Le salarié ne justifie aucunement avoir prévenu son supérieur hiérarchique : c’est M. [I], responsable d’agence, qui a signalé son absence, et M. [U] a attendu la procédure devant le conseil des prud’hommes pour indiquer que la personne qu’il avait avertie était finalement M. [L], adjoint de M. [I] ; que ce dernier n’a cependant jamais confirmé une telle affirmation ;

— Le salarié aurait dû faire les démarches pour pourvoir à son remplacement :

Il aurait dû s’organiser pour ne pas avoir d’intérimaires sous sa responsabilité ce jour-là ;

La livraison des poutres métalliques n’était pas prévue cette semaine-là mais avait été décalée au 21 novembre 2018 notamment pour permettre à M. [U] de poser des congés. Les éléments produits par le salarié ont été établis postérieurement, pour les besoins de la cause.

Il est inexact de soutenir que le chantier aurait dû fermer en son absence. Preuve en est que l’intéressé a pris des congés cette même semaine, et que le chantier est resté ouvert.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 1333-1 du code du travail, « en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié ».

L’article L. 1333-2 du même code dispose que « le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise ».

***

Dans un premier temps, seront abordés les éléments relatifs à l’avertissement lui-même. En l’occurrence, la lettre d’avertissement du 25 octobre 2018 est ainsi rédigée : « Monsieur, nous avons à regretter de votre part un acte d’insubordination.

En effet, en votre qualité de chef de chantier, actuellement au sein du chantier d'[Localité 5], vous avez été convoqué le 15 octobre agence de [Localité 9], par votre responsable d’agence, M. [I], afin de travailler ensemble sur l’optimisation du chantier face au risque de dérive budgétaire.

Vous ne vous êtes pas présenté et n’avez pas estimé [utile de] prévenir de votre absence.

Le fait de ne pas se soumettre à l’autorité est un manquement à la discipline générale de l’entreprise.

En effet, de par votre contrat de travail, vous êtes tenu de respecter certaines obligations vis-à-vis de celui qui vous emploie.

Ces faits constituent une infraction contractuelle et nous conduisent à vous notifier par la présente un avertissement qui sera versé à votre dossier personnel.

Si de tels faits venaient à se reproduire, nous serions amenés à prendre une sanction plus grave (') ».

Le 5 novembre 2018, le salarié a répondu en lettre recommandée avec accusé de réception à ce courrier d’avertissement, dans les termes suivants : « Monsieur, j’ai pris acte de votre décision de me sanctionner d’un avertissement pour acte d’insubordination que vous m’avez communiqué le 25 octobre 2018.

Par la présente, je vous informe que je m’oppose à cette sanction.

Votre décision a été prise au motif que mon responsable d’agence m’a convoqué afin de travailler ensemble sur l’optimisation du chantier face au risque de dérive budgétaire.

J’estime que la sanction qui m’a été infligée n’est pas justifiée au regard de la situation dans laquelle je me trouvais. Averti de cette réunion la semaine précédente, j’ai prévenu l’un de mes responsables hiérarchiques que si je me rendais à ce rendez-vous ce jour-là il n’y aurait pas de chef de travaux sur le chantier. Il y avait deux intérimaires directement sous ma responsabilité ainsi que deux sous-traitants à gérer. De plus nous étions dans l’attente d’une livraison d’un semi-remorque de charpentes métalliques. N’ayant pas trouvé de solution pour me remplacer, partagé entre deux choix, j’ai décidé de rester sur le chantier par mesure de sécurité et d’avancement des travaux.

Le responsable hiérarchique que j’avais prévenu a assisté à la réunion.

Je suis étonné de cette sanction puisque j’ai eu mon responsable d’agence au téléphone avec lequel je me suis expliqué et qui a approuvé ma démarche disant même que cette réunion aurait dû se tenir sur le chantier.

Pour ces raisons, je vous prie de bien vouloir reconsidérer le bien-fondé de cette sanction prise à mon encontre (') ».

Selon un courrier du 26 décembre 2018, l’employeur a maintenu l’avertissement prononcé dans les termes suivants : « Vous estimez avoir prévenu l’un de vous responsable hiérarchique, or, [B] [I] n’était pas informé de votre absence à cette réunion d’autant plus importante que le motif était de trouver une solution à un éventuel risque de dérive budgétaire du chantier sur lequel vous travaillez.

Vous mettez en avant votre présence indispensable sur le chantier du fait de la présence d’intérimaires et de sous-traitants, cependant, votre responsable d’agence était juge pour vous remplacer sur le chantier pour que vous puissiez participer à cette réunion.

Vous disiez également être en attente d’une livraison d’un semi-remorque de charpente métallique, cependant, du fait de votre absence, cette livraison a été décalée en semaine 43.

Enfin, nous sommes fort étonnés que votre responsable d’agence ait approuvé votre absence à cette réunion, puisque lui-même nous a informé de sa déception et de l’importance de ne pas vous voir présent (').

La décision de la date, du lieu et des personnes présentes à une réunion incombe au responsable d’agence qui prend ses responsabilités vis-à-vis de la vie des chantiers en cours (') ».

Ensuite, il convient d’examiner les modalités de convocation du salarié à la réunion du 15 octobre 2024.

L’employeur produit à ce titre un mail de l’intéressé du 3 octobre 2018 à 15h17 intitulé « anomalies », adressé à quatre personnes dont M. [I] et M. [L], ainsi rédigé : « Messieurs, n’ayant eu aucune réponse à mon mail de ce matin, je vous informe que le pc et le tel que vous m’avez attribué vont être éteints et à disposition de qui les voudra ».

Est encore versé au débat le message du mercredi 10 octobre 2018 de M. [I], adressé à sept personnes dont M. [U], intitulé : « Groupe de travail : optimisation des coûts [Localité 5] », ainsi rédigée : « Bonjour Messieurs, le projet d'[Localité 5], l’une des dernières vitrines de notre client RTE (DI [Localité 6]) et aux enjeux importants souffre à ce jour d’une carence financière importante impactant l’ensemble du département « Postes ». Cette affaire, auditée en revue financière, doit faire l’objet d’un plan d’action rapide et efficace afin de maîtriser le reste à dépenser et de mener à bien les travaux restant en toute sécurité et dans le respect des règles de l’art.

Il est nécessaire de se rencontrer le 15/10/18 à 8h30. Je souhaite que cette réunion soit organisée conjointement afin de créer un groupe de travail qui aura pour objectif de traiter les points suivants :

1. Planning 2019 avec quantification des ressources

2. Budget d’heures

3. Optimisation des coûts (matériel, ressources, sous-traitance)

4. Horaires et IDG/IPD

5. REX (études et travaux) et axes d’amélioration

6.. Recrutement (')

L’idée est de trouver ensemble des solutions (') ».

Au vu de ces éléments, il ne peut qu’être constaté que l’employeur ne justifie pas de l’envoi d’un mail de convocation le 3 octobre 2018, le mail de « déconnexion » du salarié ne pouvant avoir eu une incidence sur cet envoi, mais seulement sur sa réception. Au surplus, il n’est aucunement fait mention dans le message du 10 octobre d’un premier envoi précédent.

Dès lors, il sera considéré que M. [U] n’a pas été averti de la réunion du 15 octobre 2018 avant le 10 octobre précédent.

S’agissant des raisons qui ont conduit le salarié à choisir de demeurer sur le chantier, celui-ci produit un bon de commande, daté du 4 mai 2018, relatif à un ensemble de charpente en acier mentionnant, pour cinq types de fourniture, une livraison en semaine 42, sans précision de jour (P19 salarié).

Pour sa part, l’employeur justifie de ce que cette livraison a été décalée au 21 novembre 2018. Cependant, ce document ne permet pas de déterminer la date à laquelle la modification dans la date de livraison a été opérée, étant précisé que la facture adressée par le fournisseur intitulée « situation n°1 » comporte la date du 30 octobre 2018, soit postérieurement à la réunion (P 20 employeur), la pièce 21 de l’employeur, visée dans ses écritures, n’apportant aucun élément à ce titre.

Ainsi, il n’est pas établi que le salarié savait, entre le 10 et le 15 octobre 2018, que la livraison des poutres métalliques attendue était décalée à une date ultérieure.

Par ailleurs, il n’est pas contesté qu’à la date du 15 octobre 2018, deux intérimaires étaient présents sur le chantier. Or, aux termes des « instructions santé au travail, sécurité et protection de l’environnement » qui lui ont été données personnellement (pièce n° 7 employeur), M. [U] était chargé de veiller à la protection du personnel et de l’environnement au regard du respect des règles relatives à la santé, à la sécurité et à la protection de l’environnement ; qu’il lui était notamment demandé dans ce cadre de « veiller en permanence à la sécurité des personnels et à la protection de l’environnement, et notamment avant le début des travaux, de [s’assurer] que le personnel (y compris tout intérimaire) affectées aux travaux et titulaire des habilitations et autorisations requises pour leur exécution, y compris les aptitudes médicales », d’évaluer, « pendant les travaux, (') les conditions d’intervention, [d’informer sa] hiérarchie des nouvelles situations à risque et donner toutes instructions nécessaires afin que soient respectées les règles d’hygiène et de sécurité (') », de « s’assurer en permanence que les matériels utilisés, particulièrement les équipements de protection, engins de levage (') sont utilisés conformes aux prescriptions du constructeur, qu’ils sont maintenus en bon état et qu’ils sont mis en 'uvre conformément à la réglementation en vigueur ». En outre, ces mêmes instructions prévoient qu’en « cas d’accident corporel, [il doit] prendre toutes mesures d’urgence informer au plus tôt [sa] hiérarchie et lui communiquer toutes informations nécessaires (') ».

Pour sa part, l’employeur n’établit pas que, lors des congés ou absences de l’intéressé, le chantier a pu rester ouvert malgré son absence, la pièce n°20 visée dans ses écritures à cet égard étant inopérante à ce titre, alors que le salarié indique que ses absences doivent être planifiées suffisamment à l’avance pour qu’il trouve un remplaçant disposant des habilitations équivalentes à la sienne.

Il sera donc considéré que le salarié ne pouvait s’absenter du chantier sans être remplacé par quelqu’un ayant des habilitations équivalentes aux siennes, faute de quoi le chantier devait fermer.

Le salarié produit encore l’attestation de M. [Z], responsable d’activité, établie le 24 avril 2020, qui indique notamment : « (') Concernant la réunion à laquelle GN n’a pu assister, elle a été convoquée par [K] [I] via un mail du 10/10/18 pour une réunion le 15/10/18 à 8h30. Seule 3 des convoqués ont pu s’organiser pour assister à la réunion, tous les absents sauf GN étaient « absents excusés » sur le compte rendu de [K] [I] du 29/10. Le lieu de la réunion n’était pas indiqué dans la convocation. Étant donné la très forte charge de travail sur l’agence, les effectifs du chantier d'[Localité 5] avaient été réduits à partir de S40 (01/10) et donc ne restait en S40 (15/10) que GN plus 2 intérimaires qui ne pouvaient pas rester seuls sur le chantier. En raison de la charge de travail et du court délai entre la convocation et la réunion, il n’a pas été possible de remplacer GN. Mon assistant [P] [L], qui travaillait avec moi sur le chantier d'[Localité 5] m’a confirmé que GN l’avait appelé pour lui signaler qu’il ne pourrait pas venir à la réunion faute de pouvoir être remplacé sur le chantier ».

Si celle-ci est contestée par l’employeur, les éléments matériels précédemment examinés permettent de corroborer ces éléments s’agissant des modalités de convocation. M. [Z] atteste par ailleurs que le salarié avait prévenu M. [L].

***

Pour résumer l’ensemble des éléments précédents, il n’est pas établi que le salarié ait été convoqué à la réunion du 15 octobre 2018 avant le 10 octobre précédent. Or, dans la mesure où deux intérimaires travaillaient sur le chantier dont il était responsable, particulièrement en termes de sécurité, et qu’il attendait une livraison de poutres métalliques cette semaine-là, il ne pouvait s’absenter qu’à la condition d’avoir trouvé un remplaçant disposant des habilitations équivalentes aux siennes. Il indique dans son courrier de contestation de l’avertissement ne pas avoir été en mesure d’en trouver un au regard de la brièveté du délai.

Dès lors, il doit être considéré que le salarié justifie d’un motif légitime à son absence à la réunion, exempt de toute insubordination, étant observé que le message de M. [I] du 10 octobre ne contient aucune instruction quant à la gestion d’éventuelles incompatibilités d’agenda, et, notamment quant à une fermeture du chantier.

Le seul élément permettant de considérer que l’intéressé a averti l’employeur de son absence préalablement à la réunion est l’attestation de M. [Z]. Or, comme le relève l’employeur, il est surprenant que M. [L] n’ait manifestement fait part à aucun moment de ce qu’il avait été prévenu de l’absence de M. [U] à la réunion.

Cependant, l’absence de prévenance de l’employeur par M. [U] ne peut à elle seule être considérée comme suffisante pour justifier un avertissement, au regard de la brièveté du délai de prévenance, imputable au directeur d’agence, et à la légitimité du motif de l’absence déterminée ci-dessus.

Il s’ensuit que l’avertissement prononcé le 25 octobre 2018 à l’encontre de M. [U] n’est pas fondé, et doit être annulé.

En réparation du préjudice moral causé par cet avertissement injustifié, l’employeur sera condamné à lui payer la somme de 500 euros.

III ' Sur la rupture du contrat de travail.

III.A ' Sur la contestation du licenciement intervenu.

Outre le contexte général relatif aux conditions de travail précédemment évoqué, le salarié fait valoir, au soutien de sa demande de nullité du licenciement à titre principal, et de sa demande subsidiaire tendant voir considérer celui-ci comme dépourvu de cause réelle et sérieuse, les moyens et éléments suivants :

— La prescription : dans la mesure où la société lui reproche des faits qui auraient été commis le 28 novembre 2019, le salarié soutient qu’elle aurait dû engager la procédure dans le délai de deux mois, c’est-à-dire au plus tard le 28 janvier 2019 ; que, dans la mesure où la procédure n’a été engagée que le 21 février 2019, la prescription est acquise.

Le salarié fait valoir que la société ne démontre pas n’avoir eu connaissance des faits reprochés que le 5 février 2019 ; que la date du sms produit à ce titre n’est pas certaine, que les interlocuteurs ne sont pas identifiés, et que son contenu tend plutôt à démontrer que le 5 février 2019, M. [A] avait déjà connaissance des faits reprochés.

— Sur la tardiveté de l’engagement de la procédure : rappelant que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis, le salarié estime que, même s’il était véridique que l’employeur ait eu connaissance des faits le 5 février 2019, il aurait attendu un mois et trois semaines pour enclencher la procédure de licenciement.

Le salarié estime qu’un tel délai démontre que la faute alléguée ne justifiait pas une mesure de licenciement.

— La faute qui lui est reprochée présente un caractère véniel, insuffisant à fonder un licenciement :

Aucun préjudice résultant de cette faute n’est démontré par l’employeur. Celui-ci, en arguant d’un risque de débauchage de personnel, tente de construire un parallèle entre les règles de sécurité et de protection du personnel incombant au salarié et l’interdiction des comportements de concurrence déloyale. Or, objecte-t-il, aucun salarié n’a jamais fait l’objet d’aucune sanction disciplinaire pour avoir laissé entrer sur un chantier un ancien collègue, rompu aux règles de sécurité sur les chantiers électriques, afin qu’il salue ses anciens collègues.

L’employeur avait pu se montrer tolérante sur la présence de M. [W] dans ses locaux : dans la mesure où il était un ancien salarié de l’entreprise, parfaitement au courant des règles de sécurité, il lui était arrivé, depuis son départ de l’entreprise, de se rendre dans ses locaux, afin de saluer ses anciens collègues et dépanner du matériel dont la société avait besoin pour ses chantiers ; qu’au surplus, l’accueil d’anciens collègues sur des chantiers est une pratique relativement courante.

Sur la provocation de l’employeur au départ de M. [F] : le salarié fait valoir, au visa de la pièce adverse 21, que M. [A] lui-même a proposé à M. [W] de recruter M. [H] [F], ce qui atteste que les mouvements de personnel entre sociétés étaient fréquents, voire provoqués parfois par la direction elle-même.

Le salarié fait valoir que dans ces conditions, il est contradictoire de le licencier parce qu’il aurait fait venir sur le chantier un salarié d’une entreprise concurrente au motif qu’il aurait risqué débaucher un de ses collègues.

M. [U] fait encore valoir son ancienneté et son absence d’antécédent, en dehors de l’avertissement contesté du 25 octobre 2018, en précisant qu’il a reçu plusieurs fois la médaille d’honneur au travail et qui était inscrit à l’ordre des tuteurs des travaux publics, qu’il a toujours été apprécié et reconnu pour son travail.

Il considère donc son licenciement comme totalement disproportionné.

Pour sa part, l’employeur fait valoir les éléments suivants au soutien du caractère bien fondé du licenciement pour faute grave :

— Au titre du contexte du licenciement :

Hautement concurrentiel, le secteur du génie électrique appelle la mise en 'uvre de savoir-faire techniques de précision dans la conception, le montage et la mise en service des installations des clients.

Dans un souci d’éviter la dispersion de la valeur ajoutée, mais également afin d’assurer la pleine sécurité de ses chantiers, la société s’est dotée d’un cadre réglementaire strict en matière d’accès aux ouvrages, installations et chantiers, qui, notamment, interdit d’introduire toute personne étrangère à l’entreprise sans que cela soit justifié par l’activité de celle-ci.

La protection des accès au chantier est un élément déterminant du contrat commercial conclu entre elle et la société RTE pour le chantier « Postes » d'[Localité 5].

En sa qualité de chef de chantier, M. [U] était garant des règles applicables sur ce chantier.

C’est donc dans l’irrespect le plus total de ces dispositions que s’inscrivent les faits reprochés à l’intéressé, lesquels s’inscrivent dans la suite de l’avertissement pour insubordination qui lui avait été notifié le 25 octobre 2018, et caractérisent son mépris pour les règles applicables au sein des chantiers placés sous sa responsabilité.

— Sur les faits à l’origine du licenciement pour faute grave :

La société n’a eu pleinement connaissance des faits fautifs du 28 novembre 2018 à l’origine du licenciement que le 5 février 2019. En effet, elle n’a appris la présence de M. [W], l’un de ses anciens salariés, sur ce chantier, que début 2019. Après investigations, elle a acquis la connaissance exacte des faits : elle a eu confirmation de ces faits à la suite d’un échange de SMS le 5 février 2019, entre M. [A], directeur d’exploitation, et M. [W], salarié de la société Bouygues ES.

Au mépris des règles dont il devait assurer le respect, M. [U] a délibérément fait entrer M. [W] sur le chantier, ce qui a permis à ce concurrent d’échanger avec les salariés de la société. Or, M. [U] avait parfaite conscience et connaissance de ce que M. [W] :

Est un salarié d’une entreprise directement concurrente ;

A déjà débauché plusieurs salariés de la société : M. [M], monteur électricien, et M. [L], assistant responsable d’affaires ;

Dispose, étonnement, régulièrement d’informations confidentielles opérationnelles et organisationnelles la concernant ;

Dès lors, l’employeur soutient que non seulement l’intéressé a manqué aux règles et procédures internes et à son obligation de loyauté, mais surtout qu’il a pris part, en pleine connaissance de cause, à des faits de concurrence déloyale et de débauchage de salariés.

La réalité et la matérialité des faits ne font pas débat, l’intéressé les ayant confirmés lors de son entretien préalable.

En réponse aux attestations de MM. [Z] et [W] produites par le salarié, la société objecte qu’aucune de ces deux attestations ne font état de la journée du 28 novembre 2018; que M. [Z] n’est pas qualifié pour juger que des faits n’auraient pas donné lieu à sanction disciplinaire. Elle fait encore valoir que, contrairement à ce que soutient le salarié, les mouvements de personnel ne sont pas fréquents dans le secteur d’activité du génie électrique ; qu’en outre, il convient de faire la différence entre le souhait de départ d’un collaborateur, et le débauchage de celui-ci par une société concurrente, qui constitue un acte de concurrence déloyale : que tel était le cas de M. [H] [F], cité par le salarié, qui souhaitait partir.

M. [U] ne saurait se prévaloir de l’entente cordiale existant entre son employeur et M. [W], dans la mesure où celui-ci est venu à l’agence et non sur un chantier, et pour déposer du matériel pour un chantier.

— Sur la gravité des faits reprochés :

L’employeur fait valoir qu’il ne saurait accepter, en son propre sein, des faits de concurrence déloyale et de débauche de son personnel. Plus largement, de tels actes conduisent à la diffusion de son savoir-faire technique sur un marché hautement concurrentiel.

Le comportement de M. [U] lui a nui, et plus précisément à la relation commerciale établie avec sa cliente la société RTE. En effet, celui-ci caractérise un manquement aux dispositions contractuelles établies pour la réalisation de ses chantiers.

A titre subsidiaire, il sollicite la confirmation de la requalification du licenciement en licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 1232-1 du code du travail, « tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse ».

L’article L. 1235-2 du même code précise que « les motifs énoncés dans la lettre de licenciement (') peuvent, après la notification de celle-ci, être précisé par l’employeur, soit à son initiative, soit à la demande du salarié, dans les délais et conditions fixés par décret en Conseil d’Etat.

La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement (') ».

L’article L. 1235-1 du même code prévoit qu’en « cas de litige ('), le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie.

Si un doute subsiste, il profite au salarié ».

Selon l’article L. 1332-4 du même code, « aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales ».

Dès lors, lorsque les faits sanctionnés par le licenciement ont été commis plus de deux mois avant l’engagement des poursuites, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve qu’il n’en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l’engagement des poursuites.

Il est encore rappelé que la faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

En découle l’exigence que la rupture du contrat de travail intervienne dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués, dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

***

Sur la fin de non-recevoir tirée de la prescription de l’action disciplinaire.

Pour répondre à la fin de non-recevoir tirée de la prescription de l’engagement de la procédure de licenciement disciplinaire, l’employeur produit un échange de sms, daté du « 5 février » entre deux interlocuteurs non identifiés (le numéro appelé étant seul mentionné), dont il indique qu’il s’agit d’un échange entre M. [A], directeur d’exploitation, et M. [T] [W]. M. [A] commence la conversation en lui disant « Salut, [H] [F] veut repartir à l’export. C’est un bon élément si tu veux le récupérer, moi je ne sais plus le retenir ». Après quelques messages, M. [A] écrit à M. [W] : « Tu as dû le voir [H] quand tu as visité [Localité 5] ! », ce à quoi celui-ci répond : « Oui, cela m’a fait plaisir de visiter un gros poste et un beau chantier, de passer un moment avec les équipes et j’ai senti des équipes démobilisées ». Suivent d’autres échanges.

Conformément à ce que soutient le salarié, cet échange montre que M. [A] avait déjà connaissance de la visite de M. [W] sur le chantier, puisque c’est lui qui aborde le sujet, et que sa phrase est affirmative.

Or, le délai de prescription de deux mois a expiré en théorie le 28 janvier 2019, c’est-à-dire avant même l’échange précité du 5 février.

Contrairement à ce qu’il indique dans la lettre de licenciement, l’employeur soutient dans ses écritures qu’il aurait pris connaissance des faits en début d’année 2019, et aurait réalisé des investigations complémentaires. Cependant, il n’indique pas par quel moyen il a eu connaissance de la visite de M. [W] sur le chantier, et ne verse aucun élément au débat attestant de la date de cette prise de connaissance, alors que la preuve lui en incombe.

Au surplus, il n’indique pas en quoi les investigations menées auraient consisté et quelle(s) difficulté(s) il aurait rencontré(es) pour les caractériser, alors que la matérialité des faits reprochés ne présente aucune complexité apparente ' une simple visite -, et qu’il lui était possible d’interroger les salariés présents sur le chantier ce jour-là tout comme M. [W] lui-même dont il disposait des coordonnées.

Il s’ensuit que l’employeur échoue à démontrer les motifs du report du point de départ du délai de prescription dont il se prévaut. Dès lors, la prescription du fait fautif posée par l’article L. 1332-4 du code du travail précité est acquise.

Le licenciement reposant sur le seul fait lié à l’introduction sur le chantier d’un concurrent direct, lequel est prescrit, en sorte que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse sans qu’il soit nécessaire d’examiner les autres moyens.

III.B ' Sur les demandes indemnitaires au titre de la rupture du contrat de travail.

III.B.1 ' Sur le rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire.

Le salarié sollicite un rappel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire dont il a fait l’objet du 21 février au 15 mars 2019, outre les congés payés afférents.

L’employeur de formule aucune contestation précise à ce titre, au-delà d’une demande de débouté globale.

Sur ce,

Le licenciement étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, il convient de faire droit aux demandes du salarié et de condamner l’employeur à lui payer la somme de 2 532,99 euros bruts au titre de la mise à pied à titre conservatoire, outre 253,30 euros au titre des congés payés afférents.

III.B.2 ' Sur l’indemnité pour privation injustifiée de préavis.

Au visa de l’article 8.1 de la convention collective applicable, le salarié sollicite une indemnité égale à trois mois de salaire, outre les congés payés afférents. Sa demande, à hauteur de 10 363,27 euros bruts, fait ressortir un salaire brut mensuel à 3 454,09 euros.

L’employeur de formule aucune contestation précise à ce titre, au-delà d’une demande de débouté globale. Cependant, il précise dans ses écritures que le salaire mensuel brut moyen de l’intéressé s’élevait à 3 224,88 euros.

Sur ce,

Aux termes de l’article 8.1 de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise des travaux publics du 12 juillet 2006, « en cas de licenciement autre que pour faute grave, la durée du préavis est fixée à 1 mois si l’ETAM a moins de 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise et à 2 mois à partir de 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise (')

La durée du préavis est portée à 3 mois pour les ETAM licenciés justifiant de 15 années d’ancienneté dans l’entreprise et âgés de plus de 55 ans à la date de l’expiration du préavis, effectué ou non ».

En l’espèce, le salarié était âgé de 58 ans et justifiait d’une ancienneté de plus de 28 années à la date d’expiration de son préavis, de sorte que la durée de celui-ci à prendre en compte est de trois mois.

En ce qui concerne la détermination du salaire mensuel brut, la moyenne des salaires des 12 derniers mois précédant le licenciement s’établit à 3 242,72 euros, incluant la prime de treizième mois.

Il convient dès lors de condamner l’employeur à payer au salarié la somme de 9 728,15 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 972,82 euros bruts au titre des congés payés afférents.

III.B.3 ' Sur l’indemnité de licenciement.

Le salarié fonde sa demande sur l’article 8.5 de la convention collective applicable.

Cette demande ne fait l’objet que d’une contestation de principe de la part de l’employeur.

Sur ce,

L’article 8.5 de la convention collective précitée stipule que « le montant de l’indemnité de licenciement est calculé selon l’ancienneté de l’ETAM telle que définie à l’article 8.13, en mois de rémunération, selon le barème suivant :

—  2,5/10 de mois par année d’ancienneté, à partir de 2 ans révolus et jusqu’à 15 ans d’ancienneté ;

—  3,5/10 de mois par année d’ancienneté pour les années au-delà de 15 ans d’ancienneté.

L’indemnité de licenciement ne peut dépasser la valeur de 10 mois.

En cas de licenciement d’un ETAM âgé de plus de 55 ans à la date d’expiration du délai de préavis, effectué ou non, le montant de l’indemnité de licenciement est majoré de 10 %. Cette majoration s’ajoute à l’indemnité de licenciement éventuellement plafonnée perçue par l’ETAM (1).

La rémunération servant au calcul ci-dessus est celle de l’ETAM pour le dernier mois ayant précédé la date de notification du licenciement, augmentée en cas de rémunération variable du 1/12 du total des sommes ayant constitué cette rémunération au titre des 12 derniers mois précédant la notification.

La rémunération variable s’entend de la différence entre le montant de la rémunération totale de l’ETAM pendant les 12 mois considérés et le montant des appointements correspondant à la durée habituelle de travail reçus par l’ETAM au cours de ces 12 mois.

Le montant des sommes à prendre en compte est la rémunération brute afférente à cette période figurant sur la déclaration annuelle des données sociales (feuillet fiscal) ».

Par ailleurs, l’article R. 1234-2 du code du travail dispose que « l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;

2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans ».

Il convient de faire droit à sa demande et de fixer l’indemnité de licenciement à la somme de 32 541,66 euros, étant précisé qu’elle est supérieure à l’indemnité légale (30 312,60 euros).

L’employeur sera condamné à lui payer cette somme.

III.B.4 ' Sur la demande au titre des circonstances vexatoires de la rupture.

Au soutien de sa demande, le salarié fait valoir qu’il n’a appris la mise à pied conservatoire dont il a fait l’objet que par la lettre recommandée du 21 février 2019, qu’il n’a pu aller chercher le 23 février, jour de sa présentation par le facteur, de sorte qu’il a continué à travailler normalement les 22 et 25 février 2019 ; qu’il n’a appris sa mise à pied conservatoire que le matin du 25 février en appelant ses supérieurs hiérarchiques pour un tout autre motif; qu’il lui a alors été demandé d’attendre son remplaçant avant de quitter le chantier ; qu’il a alors donné les consignes du chantier à son remplaçant jusqu’à 11h45, avant de quitter le chantier qu’il dirigeait depuis plusieurs mois, devant les salariés dont il avait la responsabilité.

Pour sa part, l’employeur fait valoir que l’intéressé ne justifie pas des circonstances brutales et vexatoires entourant son licenciement, qu’il invoque, et soutient avoir mené loyalement la procédure de licenciement à son encontre.

Sur ce,

Aux termes de l’article 1240 du code civil, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n°2016-131 du 10 février 2016, « tout fait quelconque de l’homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer ».

En outre, l’article 9 du code de procédure civile dispose qu’il « incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention ».

En l’occurrence, ainsi que le souligne l’employeur, le salarié appelant ne produit aucun élément permettant de corroborer ses déclarations. Il échoue donc à en rapporter la preuve, et sera débouté de sa demande de dommages et intérêts au titre des circonstances vexatoires et brutales entourant le licenciement.

III.B.4 ' Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Au soutien de sa demande fondée sur l’article L. 1235-3 du code du travail, le salarié fait valoir qu’il a perdu son emploi et subit un préjudice économique important, ainsi que des répercussions sur sa santé, du fait du licenciement intervenu. Au vu de ces éléments, et au visa de l’article 10 de la convention n°158 de l’OIT (Organisation internationale du travail) relatif au licenciement, il demande à ce que le barème fixé par l’article L. 1235-3 précité soit écarté en ce que son application reviendrait à plafonner les dommages et intérêts auxquels il peut prétendre à 19,5 mois de salaire, sans tenir compte de son préjudice réel ni être suffisamment dissuasif, portant ainsi une atteinte disproportionnée à ses droits à une indemnité adéquate.

Pour sa part, l’employeur sollicite, pour le cas où le licenciement serait déclaré sans cause réelle et sérieuse, l’application du barème de l’article L. 1235-3 précité. En réponse à l’appelant, il objecte notamment que le Conseil constitutionnel a reconnu la conformité de ce texte à la Constitution dans sa décision n°2018-761 du 21 mars 2018 ; que, par ses avis du 17 juillet 2019, la Cour de cassation a reconnu la conformité à l’article 10 de la convention n°158 de l’OIT des barèmes instauré à l’article L. 1235-3 du code du travail dans leur rédaction issue de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 1235-3 du code du travail dans sa version applicable au litige, si le licenciement survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux qu’il fixe en fonction de l’ancienneté du salarié, et du nombre de salariés dans l’entreprise.

***

Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail, dans leur rédaction issue de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, qui permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi et assurent le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur, sont de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la convention n°158 de l’Organisation internationale du travail (OIT).

Il en résulte que M. [U] n’est pas fondé à demander que le barème de l’article L. 1235-3 du code du travail précité soit écarté, barème en vertu duquel il peut prétendre à une indemnité comprise entre 3 et 19,5 mois de salaire brut, dans la mesure où il est constant que la société compte plus de onze salariés.

Il a été précédemment indiqué que la moyenne des salaires de l’intéressé sur les douze mois précédant son licenciement permettait d’établir son salaire brut mensuel moyen à 3 242,72 euros.

Le salarié était âgé de plus de 57 ans au moment du licenciement, et disposait d’une ancienneté dans l’entreprise de plus de 28 ans.

Au titre du préjudice qu’il invoque, il justifie :

— Avoir perçu des indemnités chômage à hauteur de 1 400 euros par mois environ de son licenciement jusqu’au 28 juillet 2019 ;

— Etre éligible à une retraite à taux plein à compter du 1er août 2023 ;

— Avoir été embauché en qualité de chef de chantier par Start People, entreprise de travail temporaire, du 29 juillet au 13 septembre 2019, pour un taux horaire de 19,50 euros brut ;

— Avoir été embauché en contrat à durée déterminée en qualité de chef de chantier par la société Spie, du 1er octobre 2019 au 30 septembre 2020, pour un taux horaire brut de 21,12 euros.

Le salarié indique encore que M. [A], remercié par la société Eiffage ES T&D, a rejoint à son tour la société Spie de sorte que, malgré son souhait de travailler plus longtemps pour générer des surcotes, il a préféré partir à la retraite dès l’été 2021, induisant une réduction de ses droits à retraite.

Cependant, ainsi que le relève l’employeur, outre le fait que le salarié ne justifie pas des circonstances qu’il invoque, il ne peut être considéré qu’elles l’ont nécessairement conduit à devoir prendre sa retraite, alors qu’il avait précédemment trouvé un emploi via une entreprise de travail temporaire, de sorte que le préjudice qu’il invoque à ce titre ne peut être regardé comme certain.

Or, les éléments dont il justifie démontrent son employabilité.

Par ailleurs, le salarié produit un certificat médical du 6 mai 2019 du Dr [E], médecin généraliste, indiquant que son état de santé le 29 mars 2019 « nécessitait la mise en route d’un traitement anxiolytique dans les suites de son licenciement ».

Au vu de l’ancienneté conséquente de M. [U], des circonstances de la rupture du contrat de travail, de son âge, de son employabilité, il convient de dire que le préjudice résultant du caractère abusif du licenciement dont il a fait l’objet sera justement indemnisé par l’octroi d’une somme de 60 000 euros.

L’employeur sera condamné à lui payer cette somme.

IV ' Sur la demande de remboursement des frais avancés par le salarié pour le compte de l’employeur.

Le salarié fait valoir qu’il a déboursé la somme de 343,80 euros afin de payer des pneus neige adaptés au véhicule de service mis à sa disposition par l’employeur. Il conteste que la note de service du 30 novembre 2018 qui lui est opposée par l’employeur ait été portée à sa connaissance, et indique que les conditions climatiques sur le chantier d'[Localité 5], situé sur les premiers plateaux du massif du Pilat à 564 mètres d’altitude, rendaient nécessaires une telle acquisition.

De son côté, l’employeur objecte à cette demande que les photographies produites par le salarié tendant à démontrer la présence de neige sur le site ne sont pas datées, et qu’elles ne prouvent pas la présence récurrente de neige sur le chantier ; que le salarié a procédé de son propre chef à l’installation de ces pneus neige, en contradiction avec sa note de service du 30 novembre 2018 limitant l’installation de tels pneus aux véhicules circulant dans les régions montagneuses, après validation hiérarchique. Enfin, il observe que la note de frais, établie le 17 mars 2019, est d’un montant supérieur à celui demandé et s’étonne de ce que le salarié s’estimé remboursé pour partie de ses frais.

Sur ce,

L’employeur produit un mail du 30 novembre 2018 adressé par sa gestionnaire de parc à plusieurs interlocuteurs, dont M. [U] ne fait pas partie, aux termes duquel est demandé que l’installation de pneus neige soit réservé « pour les véhicules ne pouvant circuler sans (région montagneuse etc') », les demandes devant préalablement être validées par les directeurs d’exploitation.

Cependant, il n’est pas démontré que ce message a été porté à la connaissance de M. [U]. Dès lors, il ne peut lui être opposé.

Le salarié verse au débat deux photographies d’un chantier de postes électriques sous la neige, la première d’entre elles montrant plusieurs centimètres de neige. L’employeur objecte que ces photos ne sont pas datées et ne démontrent pas la présence récurrente de neige sur le chantier. Il ne conteste dès lors pas qu’il s’agisse du chantier d'[Localité 5]. Or, c’est avec raison que le salarié soutient qu’au titre de son obligation de sécurité, l’employeur était tenu d’équiper les véhicules mis à disposition de ses salariés au risque d’enneigement, fût-il potentiel, étant relevé que l’altitude alléguée par le salarié et non contestée permet de considérer que le risque d’enneigement n’était pas résiduel.

Dès lors, il sera considéré que le salarié justifie avoir exposé des frais pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de son employeur, lesquels doivent lui être remboursés par ce dernier.

L’employeur sera dès lors condamné à payer à M. [U] la somme de 343,80 euros nets, dûment justifiée.

V ' Sur les autres demandes.

Conformément à la demande du salarié, l’employeur sera condamné à lui remettre les documents de fin de contrat rectifiés, dans le mois suivant la notification du présent arrêt, sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette condamnation d’une astreinte.

Le point de départ des intérêts sera précisé dans le dispositif du présent arrêt, et leur capitalisation ordonnée dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil.

Succombant à l’instance, l’employeur sera débouté de sa demande au titre des frais irrépétibles.

L’équité commande de le condamner à payer au salarié la somme de 3 000 euros sur ce fondement. Il sera en outre condamné aux entiers dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

ANNULE le jugement rendu le 14 septembre 2021 par le conseil des prud’hommes de [Localité 6] dans l’instance opposant M. [U] à la société Eiffage Energies Systèmes ' Transport et Distribution ;

Statuant en lieu et place du jugement annulé,

ANNULE l’avertissement prononcé à l’encontre de M. [U] par la société Eiffage Energies Systèmes ' Transport et Distribution le 25 octobre 2018 ;

CONSTATE la prescription du fait fautif à l’origine du licenciement notifié le 15 mars 2019 à M. [U] par la société Eiffage Energies Systèmes ' Transport et Distribution ;

DIT que ce licenciement n’est pas fondé sur une cause sérieuse ;

En conséquence,

CONDAMNE la société Eiffage Energies Systèmes ' Transport et Distribution à payer à M. [U] les sommes suivantes :

—  500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral causé par l’avertissement injustifié du 25 octobre 2018 ;

—  2 532,99 euros bruts au titre de la mise à pied à titre conservatoire, outre 253,30 euros au titre des congés payés afférents ;

—  9 728,15 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 972,82 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

—  32 541,66 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

—  60 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

RAPPELLE que les sommes ci-dessus allouées par la cour sont exprimées en brut ;

CONDAMNE la société Eiffage Energies Systèmes ' Transport et Distribution à rembourser à M. [U] la somme de 343,80 euros nets ;

DIT que les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courent à compter de la demande, soit à compter de la notification à la société Eiffage Energies Systèmes ' Transport et Distribution de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes le 9 mai 2019 ;

DIT que les intérêts au taux légal sur les créances de nature indemnitaires courent à compter de la notification de la présente décision ;

DIT que les intérêts au taux légal seront capitalisés en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil ;

ORDONNE la remise par la société Eiffage Energies Systèmes ' Transport et Distribution à M. [X] [U] des documents de fin de contrat et d’un bulletin de salaire rectifié dans un délai de deux mois à compter de ce jour, sans qu’il y ait lieu à astreinte ;

ORDONNE le remboursement par la société Eiffage Energies Systèmes ' Transport et Distribution à Pôle Emploi devenu France Travail des indemnités de chômages versées à M. [U] du jour de son licenciement dans la limite de 6 mois d’indemnités de chômage ;

DIT qu’en application des dispositions de l’article R.1235-2 du code du travail, lorsque le remboursement des allocations chômages est ordonné d’office par la cour d’appel, le greffier de cette juridiction adresse une copie certifiée conforme de l’arrêt à Pôle Emploi devenu France Travail ;

CONDAMNE la société Eiffage Energies Systèmes ' Transport et Distribution à verser à M. [X] [U] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

DÉBOUTE les parties de leurs autres demandes ;

CONDAMNE la société Eiffage Energies Systèmes ' Transport et Distribution aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER POUR LA PRESIDENTE EMPÊCHÉE