AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 22/07333 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OS6Y

[K]

C/

Mutuelle UNION MUTUALISTE DE GESTION DES ETABLISSEMENTS DU [Localité 13] [Localité 15] – UMGEGL

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 06 Octobre 2022

RG : 19/01290

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 21 NOVEMBRE 2025

APPELANT :

[I] [K]

né le 15 Mai 1964 à [Localité 10] – MAROC

[Adresse 3]

[Localité 7]

représenté par M^e Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON, et ayant pour avocat plaidant M^e Alexandra MANRY de la SCP REVEL MAHUSSIER & ASSOCIES, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

UNION MUTUALISTE DE GESTION DES ETABLISSEMENTS DU [Localité 13] [Localité 15] – UMGEGL en liquidation judiciaire

[Adresse 14]

[Adresse 2]

[Localité 8] / FRANCE

représentée par M^e Jean-Bernard MICHEL, avocat au barreau de LYON

PARTIE INTERVENANTEES :

UNEDIC DELEGATION AGS DE [Localité 11]

Intervenant forcé

[Adresse 4]

[Adresse 1]

[Localité 9]

représentée par M^e Charles CROZE de la SELARL AVOCANCE, avocat au barreau de LYON

Société [O] [J] représentée par Me [O] [J] , ès qualité de liquidateur judiciaire de l’UNION MUTUALISTE DE GESTION DES ETABLISSEMENTS DU [Localité 13] [Localité 15]

Intervenante forcée

[Adresse 5]

[Localité 6]

représentée par M^e Augustin CROZE, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 04 Septembre 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Béatrice REGNIER, Présidente

Catherine CHANEZ, Conseillère

Régis DEVAUX, Conseiller

Assistés pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 21 Novembre 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Régis DEVAUX, conseiller pour la présidente empêchée Béatrice REGNIER, et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

La société mutualiste Union mutualiste de gestion des établissements du [Localité 13] [Localité 15] (UMGEGL) gère plusieurs établissements de soins. Le 1er janvier 2004, elle a embauché M. [I] [K], médecin généraliste, pour travailler à la clinique de la [16]. La relation de travail était soumise à la convention collective nationale des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but lucratif (IDCC 29).

M. [K] a été victime d’un accident de la circulation, hors cadre professionnel, en novembre 2014. Il s’en est suivi une suspension de son contrat de travail pendant un an. En novembre 2015, il reprenait le travail en temps partiel thérapeutique, avec aménagements du poste préconisés par le médecin du travail. Un avenant au contrat de travail était établi en conséquence le12 novembre 2015.

M. [K] était placé en arrêt de travail pour cause de maladie non-professionnelle à compter du 1er octobre 2018.

Le 10 mai 2019, M. [K] a saisi la juridiction prud’homale, arguant qu’il était victime de pratiques discriminatoires, constitutives en outre de harcèlement moral, et demandait la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Le 7 juillet 2020, à l’issue de la visite de reprise, le médecin du travail déclarait M. [K] inapte à son poste, en précisant que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 4 août 2020, l’UMGEGL a notifié à M. [K] son licenciement pour inaptitude d’origine non-professionnelle.

Engageant une action en justice distincte, M. [K] demandait, outre réparation pour avoir été victime de discrimination et de harcèlement moral et pour avoir subi une exécution déloyale de son contrat de travail, ainsi qu’une atteinte à sa liberté fondamentale d’ester en justice, la résiliation de son contrat de travail, subsidiairement la nullité de son licenciement.

Par jugement du 6 octobre 2022, le conseil de prud’hommes de Lyon a ordonné la jonction des deux procédures, a débouté M. [K] de toutes ses demandes, a débouté l’UMGEGL de ses demandes et a condamné M. [K] à payer à l’UMGEGL 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens, y compris les éventuels frais d’exécution forcée du jugement.

Le 2 novembre 2022, M. [K] a interjeté appel de ce jugement, en précisant le critiquer en ce qu’il l’a débouté de toutes ses demandes, qu’il rappelait expressément, et l’a condamné à payer à l’UMGEGL 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens, y compris les éventuels frais d’exécution forcée du présent jugement.

Par jugement du 3 juillet 2023, le tribunal judiciaire de Lyon a ouvert une procédure de redressement judiciaire à l’égard de l’UMGEGL. Par jugement du 29 mars 2024, cette même juridiction a converti cette procédure en liquidation judiciaire et a désigné la SELARL [O] [J] en qualité de liquidateur.

EXPOSE DES PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par conclusions notifiées le 30 mai 2025, M. [I] [K] demande à la Cour de infirmer le jugement rendu le 6 octobre 2022 par le conseil de prud’hommes de Lyon, en ce qu’il l’a débouté de toutes ses demandes, et de :

— confirmer le jugement, en ce qu’il a ordonné la jonction des deux procédures

Sur les demandes liées à l’exécution du contrat de travail

A titre principal,

— fixer au passif de la liquidation de l’UMGEGL la somme de 50 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice occasioné par la discrimination subie

A titre subsidiaire,

— fixer au passif de la liquidation de l’UMGEGL la somme de 50 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice occasioné par le harcèlement moral subi

A titre infiniment subsidiaire,

— fixer au passif de la liquidation de l’UMGEGL la somme de 50 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice occasionné par le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ou, à tout le moins, à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail

En tout état de cause,

— fixer au passif de la liquidation de l’UMGEGL la somme de 30 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice occasioné par la violation de sa liberté d’ester en justice

Sur les demandes liées à la rupture du contrat de travail

A titre principal,

— prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail, avec effet au 4 août 2020

A titre subsidiaire,

— dire que son licenciement est nul ou, à tout le moins, est dénué de cause réelle et sérieuse ;

En tout cas,

A titre principal,

— juger que la rupture du contrat de travail s’analyse en un licenciement nul car discriminatoire ou, à tout le moins, consécutif à des faits de harcèlement moral

— fixer au passif de la liquidation de l’UMGEGL la somme de 130 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul

A titre subsidiaire,

— juger que la rupture du contrat de travail s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse

En conséquence,

— fixer au passif de la liquidation de l’UMGEGL la somme de 85 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— fixer au passif de la liquidation de l’UMGEGL les sommes suivantes :

—  39 036 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 3 903 euros au titre des congés payés afférents

—  2 500 euros pour les frais irrépétibles exposés en première instance et 2 500 euros pour les frais irrépétibles exposés en cause d’appel, en application de l’article 700 du code de procédure civile

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamné à payer 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner les organes de la procédure aux dépens

— juger la décision à venir opposable à l’AGS-CGEA.

Par conclusions notifiées le 17 octobre 2024, la société [O] [J], en qualité de liquidateur judiciaire de l’UMGEGL, demande à la Cour de :

A titre principal,

— confirmer le jugement en toutes ses dispositions ;

En cas de réformation,

A titre principal,

— débouter M. [K] de l’ensemble de ses demandes

A titre subsidiaire,

— réduire toute éventuelle créance de M. [K] à plus juste montant

En tout état de cause,

— condamner M. [K] à lui verser 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner M. [K] aux dépens.

Par conclusions notifiées le 14 août 2024, l’AGS-CGEA de [Localité 12] demande pour sa part à la Cour de :

A titre principal,

— confirmer le jugement en toutes ses dispositions ;

Subsidiairement, en cas de réformation,

A titre principal,

— débouter M. [K] de l’ensemble de ses demandes

A titre subsidiaire,

— réduire les sommes octroyés à M. [K]

En tout état de cause,

— juger que l’AGS-CGEA n’a pas à garantir les sommes octroyées au titre du harcèlement moral

— juger que l’AGS ne devra procéder à l’avance des créances visées aux articles L. 3253-6 et L. 3253-8 et suivants du code du travail, que dans les termes et conditions résultant des dispositions des articles L. 3253-19, L. 3253-20, et L. 3253-17 du code du travail

— juger que l’obligation de l’AGS-CGEA de faire l’avance de la somme à laquelle serait évalué le montant total des créances garanties, compte tenu du plafond applicable, ne pourra s’exécuter que sur présentation d’un relevé par le mandataire judiciaire,

— juger que les sommes allouées sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ne sont pas garanties par l’AGS-CGEA

— mettre l’AGS-CGEA hors dépens.

Pour l’exposé des moyens des parties, la Cour se réfère à leurs dernières conclusions, conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

La procédure de mise en état était clôturée le 24 juin 2025.

MOTIVATION DE LA DECISION

1. Sur l’exécution du contrat de travail

1.1. Sur la demande en dommages et intérêts pour discrimination

En droit, l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 définit la discrimination directe comme étant la situation dans laquelle une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable ; la discrimination indirecte comme étant une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence mais susceptible d’entraîner un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, en raison notamment de son origine, son état de santé ou son handicap.

En vertu de l’article L. 1134-1 du code du travail, lorsqu’un litige survient en raison d’une discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, M. [K] indique qu’il a été victime d’une discrimination à raison de son origine et aussi de son état de santé et de son handicap. Il affirme qu’un climat d’hostilité à l’encontre des médecins étrangers s’était installé au sein de l’établissement de santé où il exerçait. Il avait été amené à recruter des médecins remplaçants, dont certains d’origine étrangère, et certains médecins lui ont fait remarquer qu’il favorisait les praticiens étrangers, sans toutefois le démontrer.

M. [K] précise que, alors qu’il était en arrêt-maladie, en septembre 2015, une véritable cabale était menée contre un confrère, le docteur [F], afin que ce dernier ne puisse pas s’inscrire à l’ordre des médecins français. Toutefois, M. [K] n’était pas personnellement victime du comportement qu’il dénonce.

M. [K] explique qu’il a également ressenti une hostilité à son égard, qui s’est accentuée lors de son retour d’arrêt du travail en novembre 2015. Il avait alors découvert que les plannings qu’il avait mis en place avaient été modifiés en son absence, par des médecins qui avaient pris en compte en priorité leurs convenances personnelles, ou encore que des médecins convoquaient leurs patients de suite de soins au service des urgences. Il avait été confronté à plusieurs démissions, ce qui avait été à l’origine d’un important turn-over au sein de l’équipe du service des urgences. Il affirme que ces faits ont jeté le discrédit sur les décisions organisationnelles qu’il avait prises avant l’arrêt-maladie. Toutefois, ces faits ne constituent pas une situation dans laquelle M. [K] aurait été traité de manière moins favorable qu’une autre personne ne l’aurait été, elle ne constitue pas non plus une mesure susceptible d’entraîner un désavantage particulier pour M. [K] par rapport à d’autres personnes, au sens de l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008.

Au terme de l’avenant signé le 12 novembre 2015, les parties au contrat de travail ont convenu que M. [K] exercerait ses fonctions dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique, suivant l’avis du médecin du travail rendu le 4 novembre 2015, à hauteur de 95,33 heures par mois et, « lorsqu’il n’aurait plus de contraintes médicales, il travaillerait selon son horaire habituel de travail, conformément à son contrat de travail » (pièce n° 6 de l’appelant).

Le 16 mai 2018, le médecin du travail a formulé une proposition d’aménagement de son poste dans les termes suivants : « contre-indication aux activités de type clinique ; pas de contre-indication à la poursuite des activités administratives » (pièce n° 7 de l’appelant).

M. [K] souligne que, pour autant, son employeur n’a pas augmenté son temps de travail consacré aux tâches administratives : la directrice des ressources humaines de l’UMGEGL a attesté, par courrier du 2 mai 2018, que, « à la suite de l’accident du 19 novembre 2014, le temps de travail de M. [K] a été réduit de 34 % par rapport au temps de travail initial », que « cette diminution correspond à la suppression d’une garde hebdomadaire de 12 h, réalisée avant l’accident » et enfin que « en raison de l’organisation du service, cette perte de temps n’a pas pu être compensée par un temps administratif supérieur » (pièce n° 8 de l’appelant).

Toutefois, M. [K], qui ne produit pas l’avis du médecin du travail du 4 novembre 2015 portant indication d’un temps partiel thérapeutique, n’allègue pas que le médecin du travail a par la suite levé cette prescription de temps partiel, ni que lui-même a demandé à travailler plus d’heures que ce qui était convenu par l’avenant du 12 novembre 2015. D’ailleurs, le 16 mai 2018, le médecin du travail a indiqué qu’il n’existait pas de contre-indication à la poursuite des activités administratives confiées jusqu’alors à M. [K] (dans le volume horaire défini par l’avenant du 12 novembre 2015), non pas qu’il était apte à consacrer plus d’heures de travail à ces activités. L’employeur, en ne demandant pas au salarié de travailler plus que 95,33 heures par mois, n’a fait que se conformer à l’avis émis par le médecin du travail le 4 novembre 2015.

M. [K] affirme que l’UMGEGL lui a demandé d’effectuer plusieurs gardes de nuit, en violation de l’avis du médecin du travail, sans toutefois préciser à quelles dates ces gardes ont été réalisées et sans démontrer que celles-ci ont été réalisées postérieurement à l’avis du médecin du travail. La réalité de cette demande n’est donc pas établie.

M. [K] souligne que, en mars 2018, la Haute autorité de santé, dans le cadre de sa mission de certification, a visité le site de l’UMGEGL où il travaillait et a rendu un rapport (pièce n° 24 de l’appelant) : il souligne que le service des urgences, qu’il dirigeait, a validé tous les points de contrôle. Pour autant, l’employeur a ensuite mandaté un prestataire extérieur, afin de réaliser un audit uniquement du service des urgences, en raison de problématiques rencontrées au sein de celui-ci, en 2016 et 2017 (pièce n° 11 de l’appelant).

M. [K] conclut que la décision d’organiser cet audit était motivée par l’employeur au regard de faits qui ne lui étaient pas imputables. L’audit s’est déroulé du 18 juin au 6 juillet 2018, alors que M. [K] était, selon son affirmation, en grande partie absent, et a donné lieu à la rédaction d’un rapport, finalisé le 10 septembre 2018 (pièce n° 26 de l’appelant), dont l’appelant conteste les conclusions.

La Cour retient que, dans le cadre de la discussion relative à une discrimination, seule la décision de l’employeur constitue une mesure susceptible de concerner le salarié, au sens de l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, et non pas le rapport rédigé par un prestataire extérieur.

M. [K] affirme que son employeur s’est prévalu des résultats de l’audit, pour remettre en cause ses qualités professionnelles et l’écarter de ses fonctions de chef de service, sans toutefois le justifier : il se réfère uniquement au fait que l’UMGEGL a diffusé sur son site interne, le 2 octobre 2018, une annonce afin de rechercher, « dans un contexte de réorganisation des services », un médecin chef de la filière des urgences (pièce n° 9 de l’appelant), c’est à dire le poste qu’il occupait alors. En outre, M. [K] met en exergue le fait que la direction de l’UMEGEGL avait prévu une réunion concernant le projet de restructuration du service des urgences le 17 octobre 2018, alors qu’il était en arrêt de travail (pièce n° 43 de l’appelant).

La Cour retient que, alors que M. [K] était placé en arrêt-maladie depuis le 1er octobre 2018 et n’a pas repris le travail jusqu’à son licenciement, il ne démontre pas que l’employeur l’a rétrogradé au poste d’adjoint au chef de service des urgences, qui aurait été pourvu pendant son arrêt de travail. S’agissant de la décision de l’employeur d’organiser une réunion de service alors qu’il savait que le chef de ce service était en arrêt-maladie, elle n’a pas créé une situation dans laquelle M. [K] aurait été traité de manière moins favorable qu’une autre personne ne l’aurait été, elle ne constitue pas non plus une mesure susceptible d’entraîner un désavantage particulier pour M. [K] par rapport à d’autres personnes, au sens de l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008.

M. [K] reproche à son employeur de s’être opposé à son recrutement par la Haute santé de santé pour participer à des missions d’expert-visiteur, en refusant de donner son accord à cette fin (pièces n° 50, 50-1, 51, 52 et 53 de l’appelant). Toutefois, alors que l’appelant n’indique pas que l’employeur aurait donné son accord pour d’autres candidats que lui-même, ce refus de l’employeur n’a pas créé une situation dans laquelle M. [K] aurait été traité de manière moins favorable qu’une autre personne ne l’aurait été, elle ne constitue pas non plus une mesure susceptible d’entraîner un désavantage particulier pour M. [K] par rapport à d’autres personnes, au sens de l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008.

En conséquence, après examen de l’ensemble des éléments présentés par M. [K], la Cour retient que ce dernier établit la matérialité d’un seul fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte : la décision de l’employeur de diligenter un audit du service des urgences au cours de l’été 2018.

Le liquidateur judiciaire de l’UMGEGL explique que l’audit a été diligenté pour les raisons évoquées dans le courrier du 16 novembre 2018, que l’employeur a adressé à M. [K] (pièce n° 11 de l’appelant) : un turn over au sein du service, des plaintes de patients quant à la qualité de la prise en charge, une alerte formulée par l’agence régionale de santé en décembre 2017, une baisse d’activité du service des urgences entre 2016 et 2017.

M. [K] admet la réalité du turn over et de l’alerte formulée par l’agence régionale de santé, il conteste les chiffres concernant les plaintes de patients et la baisse d’activité.

Après examen des moyens des parties à ce sujet, la Cour retient que le liquidateur judiciaire de l’UMGEGL prouve que la décision de diligenter un audit est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En conséquence, au visa de l’article L. 1134-1 du code du travail, elle a la conviction que M. [K] n’a pas été victime d’une discrimination.

Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu’il a débouté M. [K] de sa demande en dommages et intérêts en réparation du préjudice occasionné par la discrimination subie.

1.2. Sur la demande subsidiaire en dommages et intérêts pour harcèlement moral

En droit, aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. [K] reprend les divers éléments de fait, qu’il a déjà exposés à l’occasion de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination et que, pour partie, il développe dans le cadre de la discussion concernant les agissements de harcèlement moral, soit :

— l’instauration d’un climat hostile à l’égard des médecins d’origine étrangère

— les propos diffamatoires tenus à l’égard du docteur [F]

— l’absence d’enquête de la part de l’employeur, suite à la dénonciation faite par ses soins

— une répartition inéquitable de la charge de travail

— un turn-over important, révélant un malaise au sein du service des urgences

— le refus d’appliquer les préconisations du médecin du travail

— son isolement et sa rétrogradation

— le revirement injustifié concernant sa candidature auprès de la Haute autorité de santé, pour exercer des missions d’expert-visiteur.

En outre, M. [K] affirme qu’il a fait l’objet de reproches injustifiés à l’issue de l’audit diligenté à la demande de la direction, mettant en cause sa gestion du service des urgences.

La Cour a déjà relevé que, s’agissant de l’instauration d’un climat hostile à l’égard des médecins d’origine étrangère et des propos diffamatoires tenus à l’égard du docteur [F], M. [K] n’avait pas été personnellement victime des comportements dénoncés. Il en va de même s’agissant de l’absence de réaction de l’employeur au mail que M. [K] lui a adressé pour dénoncer le comportement de certains médecins à l’égard du docteur [F] (pièce n° 67 de l’appelant), et du turn-over important qui a touché le personnel du service des urgences.

Si M. [K] a dénoncé, dans un mail du 9 juillet 2016, une répartition inéquitable de la charge de travail entre médecins au sein du service des urgences (pièce n° 21 de l’appelant), la matérialité de ce fait n’en est pas pour autant établie.

S’agissant du refus d’appliquer les préconisations du médecin du travail, la Cour a déjà relevé que la matérialité de ce fait n’était pas établie : M. [K] n’a pas établi que l’employeur l’aurait fait travailler plus que ce qui était autorisé dans le cadre du mi-temps thérapeutique prescrit, ni qu’il lui fait assurer des gardes de nuit, postérieurement à l’avis du médecin du travail.

S’agissant de ce que M. [K] décrit comme son isolement, il vise ainsi le fait que l’employeur a organisé le 17 octobre 2018 une réunion concernant la réorganisation du service des urgences (pièce n° 43 de l’appelant), alors qu’il savait que lui-même, chef de ce service, s’il était en arrêt-maladie, allait prochainement reprendre le travail. Le fait que cette réunion a été organisée alors que M. [K] était en arrêt de travail est matériellement établi.

S’agissant de ce que M. [K] décrit comme des reproches injustifiés à l’issue de l’audit diligenté à la demande de la direction et de sa rétrogradation, il se réfère au courrier que la direction des ressources humaines de l’UMGEGL a adressé à son avocat le 16 novembre 2018 (pièce n° 11 de l’appelant). Il y est indiqué qu’il ressortait de l’audit « des carences en termes de management des personnes, une absence de projet de service, un manque de liens avec les organisations externes ». La directrice des ressources humaines et le directeur des affaires médicales ont alors reçu M. [K] afin que celui-ci puisse présenter les évolutions utiles pour corriger ces dysfonctionnements. Dans la mesure où il n’a proposé aucune solution, la direction des ressources humaines a décidé une modification de l’organisation du service des urgences, « incluant le recrutement d’un médecin chef de la filière urgences, auquel le docteur [K] serait désormais rattaché » (pièce n° 11 de l’appelant).

Ainsi, M. [K] établit que, à l’occasion de cet entretien qui aurait eu lieu selon lui en sepembre 2018, son employeur n’a pas été satisfait des réponses qu’il a apportées en regard des conclusions de l’audit et lui a annoncé qu’il allait attribuer les fonctions de chef de service à un autre médecin, tandis que lui deviendrait l’adjoint de ce nouveau chef de service. En revanche, alors que M. [K] était placé en arrêt-maladie depuis le 1er octobre 2018 et n’a pas repris le travail jusqu’à son licenciement, il ne démontre pas que sa rétrogradation au poste d’adjoint au chef de service des urgences a été effective.

S’agissant de ce que M. [K] décrit comme un revirement injustifié de son employeur concernant sa candidature auprès de la Haute autorité de santé, pour exercer des missions d’expert-visiteur, la Cour a déjà relevé que son employeur a effectivement refusé de donner son accord à cette fin (pièces n° 50, 50-1, 51, 52 et 53 de l’appelant).

M. [K] fait l’objet d’un suivi par un psychiatre depuis le 18 décembre 2019, pour « un état anxio-dépressif évoluant dans un contexte de difficultés professionnelles » (pièce n° 56 de l’appelant).

Après examen de l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux produits, la Cour retient que les faits matériellement établis (soit l’annonce de la décision de rétrograder M. [K] au poste d’adjoint du chef du service des urgences ; l’organisation d’une réunion le 17 octobre 2018, alors que M. [K] allait reprendre le travail ; le fait de refuser que M. [K] exerce des missions d’expert-visiteur pour le compte de la Haute autorité de santé), pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

Le liquidateur de l’UMGEGL réplique que le fait, à le supposer établi, que l’arrêt de travail du docteur [K] prendrait fin le 20 octobre 2018, n’était pas un obstacle à ce qu’une réunion de service soit programmée le 17 octobre 2018, en l’absence de celui-ci. Il affirme que, en tout cas, la tenue de la réunion à cette date ne manifestait pas la volonté de l’employeur de tenir M. [K] à l’écart.

Toutefois, si le fait d’organiser une réunion de service en l’absence du salarié exerçant les fonctions de chef de ce service relève du pouvoir de direction de l’employeur, le liquidateur de l’UMGEGL n’établit pas que le refus de l’employeur de reporter, sur demande de M. [K], cette réunion à une date postérieure à sa reprise de travail, annoncée pour le 20 octobre 2018 (pièce n° 43 de l’appelant) est justifié par un élément objectif étranger à tout harcèlement.

Le liquidateur de l’UMGEGL souligne que, suite aux conclusions du rapport d’audit, M. [K] n’a fait l’objet d’aucune sanction disciplinaire. Il indique que la création d’un emploi positionné au-dessus de celui de M. [K], au sein du service des urgences, n’équivaut pas une rétrogradation de ce dernier.

Toutefois, par avenant du 15 octobre 2009, les parties ont fait entrer dans le champ contractuel l’attribution à M. [K] des fonctions de « médecin chef de service des urgences » (pièces n° 4 et 5 de l’appelant), si bien que la décision prise de l’affecter au poste d’adjoint du chef de service constitue une mesure de rétrogradation et, en tout cas, une modification unilatérale du contrat de travail, que le liquidateur de l’UMGEGL ne justifie pas par un élément objectif étranger à tout harcèlement.

Le liquidateur de l’UMGEGL ne conclut pas au sujet du refus opposé par l’employeur à l’intégration de M. [K] au groupe des experts-visiteurs.

Dans ces conditions, la Cour retient que l’employeur échoue à prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs de harcèlement moral et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Dans les limites ainsi définies, les agissements de harcèlement moral dont M. [K] a été victime ont occasionné à ce dernier un préjudice moral, qui sera justement indemnisé par le versement de la somme de 8 000 euros de dommages et intérêts.

Dès lors, après infirmation du jugement déféré, sera fixée au passif de la liquidation de l’UMGEGL la somme de 8 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice occasionné par le harcèlement moral subi.

1.3. Sur la demande en dommages et intérêts pour atteinte à la liberté d’ester en justice

En droit, il résulte de l’article L. 1121-1 du code du travail que l’employeur ne peut apporter aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnées au but recherché.

En l’espèce, M. [K] fait valoir que son avocat a, par courrier du 13 octobre 2020, demandé à l’employeur des explications quant au fait qu’une cinquantaine de gardes effectuées avant l’arrêt-maladie n’avait pas été rémunérée. Par courrier du 22 octobre 2020, l’avocat de l’UMGEGL répondait que, M. [K] « ayant accusé de manière calomnieuse l’hôpital et sa direction d’avoir adopté à son égard un comportement discriminant en raison de ses origines ou de son handicap, celui-ci a décidé d’appliquer strictement le droit et de ne régler que les sommes qui n’étaient pas prescrites » (pièces n° 63 et 64 de l’appelant).

M. [K] souligne que son employeur a ainsi refusé de rémunérer les gardes effectuées au motif qu’il avait saisi le conseil de prud’hommes.

Toutefois, alors que M. [K] ne conteste pas que la créance salariale qu’il invoque est éteinte par l’effet de la prescription et que c’est donc par application des dispositions légales que l’employeur n’a pas accueilli la demande du salarié concernant la rémunération de ses gardes, la Cour retient que l’UMGEGL n’a pas porté atteinte à la liberté du salarié d’ester en justice.

Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu’il a débouté M. [K] de sa demande en dommages et intérêts en réparation du préjudice occasioné par la violation de sa liberté d’ester en justice.

2. Sur la rupture du contrat de travail

2.1. Sur la demande en résiliation judiciaire du contrat de travail

En droit, en application des articles 1224 et 1227 du code civil, en cas d’inexécution suffisamment grave de ses obligations par une partie à un contrat, le juge peut prononcer la résolution de ce contrat.

De manière plus particulière, le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur si ce dernier a commis des manquements suffisamment graves à ses obligations de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail (en ce sens : Cass. Soc., 26 mars 2014, n° 12-21.372 et n° 12-35.040).

S’agissant de la charge de la preuve, il appartient au salarié, demandeur à l’action en résiliation du contrat de travail, de démontrer la matérialité des manquements imputés à l’employeur.

En l’espèce, M. [K] a saisi la juridiction prud’homale, afin d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail, par requête reçue le 10 mai 2019, c’est-à-dire avant la notification de son licenciement, le 4 août 2020.

La rupture du contrat de travail étant intervenue après la formulation en justice de la demande en résiliation de ce même contrat, le juge prud’homal est tenu de statuer sur celle-ci.

M. [K] fait valoir que son employeur a fait preuve d’une attitude discriminatoire et lui a fait subir des agissements de harcèlement moral.

La Cour a déjà retenu que M. [K] a été effectivement victime d’agissements de harcèlement moral, qui ont consisté en la prise de décision de rétrograder M. [K] au poste d’adjoint du chef du service des urgences, l’organisation d’une réunion de service le 17 octobre 2018, alors que M. [K] allait reprendre le travail trois jours plus tard et le refuser opposé à M. [K], l’empêchant d’exercer des missions d’expert-visiteur pour le compte de la Haute autorité de santé.

Il s’agit de manquements de l’employeur suffisamment graves à ses obligations, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

Dès lors, après infirmation du jugement déféré, la Cour prononcera la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [K], laquelle produira ses effets au 4 août 2020.

2.2. Sur les conséquences pécuniaires de la résiliation judiciaire du contrat de travail

En droit, au visa de l’article L. 1152-3 du code du travail, la résiliation judiciaire du contrat de travail, prononcée aux torts de l’employeur en raison du harcèlement moral dont le salarié a été victime sur son lieu de travail, produit les effets d’un licenciement nul (en ce sens : Cass. Soc., 20 février 2013, n° 11-26.560).

En outre, le salarié qui est dans l’impossibilité d’effectuer le préavis a drot à l’indemnité compensatrice de préavis lorsque le licenciement est nul, peu important les motifs de la rupture (en ce sens : Cass. Soc., 30 mars 2005, n° 03-41.518).

Il s’en déduit que M. [K] a droit à l’indemnité compensatrice de préavis, ainsi qu’à des dommages et intérêts, en réparation du préjudice né de la nullité du licenciement.

' Il résulte de l’article 15.02.2.1 de la convention collective que la durée du préavis pour un cadre médical auquel est attribué un coefficient supérieur à 715 ' ce qui correspond à la situation de M. [K] ' est de six mois.

En conséquence, M. [K] a droit à une indemnité compensatrice de préavis de 39 036 euros, outre 3 903 euros au titre des congés payés afférents.

' Le montant de l’indemnité à raison de la nullité du licenciement due à M. [K], qui ne peut pas être réintégré dans l’entreprise, ne saurait être inférieur aux salaires des six derniers mois, en application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, soit, en l’espèce, 39 036 euros (par référence aux six derniers mois avant le placement du salarié en temps partiel thérapeutique).

En considération de son ancienneté (16 ans), de son âge (57 ans au moment du licenciement) et de sa capacité à retrouver un emploi, alors qu’il est reconnu travailleur handicapé, le préjudice né de l’illicéité du licenciement sera justement indemnisé par le versement de la somme de 120 000 euros de dommages et intérêts.

Dès lors, après infirmation du jugement déféré, seront fixées au passif de la liquidation de l’UMGEGL les sommes de 39 036 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 3 903 euros au titre des congés payés afférents, et de 120 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul.

La résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul au visa de l’article L. 1152-3 du code du travail, il y a lieu, en application des dispositions de l’article L. 1235-4 du même code qui l’imposent et sont donc dans le débat, d’ordonner d’office à l’employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées au salarié, dans la limite de six mois d’indemnités (en ce sens : Cass. Soc., 6 juillet 2017, n° 16-13.868). Cette créance sera inscrite au passif de la société.

3. Sur la garantie de l’AGS-CGEA

Le présent arrêt opposable sera déclarée opposable à l’AGS-CGEA de [Localité 11], appelée en intervention forcée.

Il est rappelé que la garantie de l’AGS-CGEA ne peut porter que sur les créances salariales nées avant l’ouverture de la procédure collective de l’employeur dans les conditions et limites des dispositions des articles L. 3253-8, L. 3253-17, L. 3253-19 et D. 3253-5 du code du travail, étant précisé que cette garantie n’est due ni pour les dépens, ni pour les sommes allouées sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

4. Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

La SELARL [O] [J], liquidateur judiciaire de l’UMGEGL, partie perdante, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel, en application du principe énoncé par l’article 696 du code de procédure civile. Sa demande en application de l’article 700 du code de procédure civile sera rejetée.

Pour un motif tiré de l’équité, la Cour fixera au passif de la liquidation de l’UMGEGL, au titre de la créance dont M. [K] est titulaire, en application de l’article 700 du code de procédure civile, les sommes de 2 000 euros pour les frais irrépétibles exposés en première instance et de 2 000 euros pour les frais irrépétibles exposés en cause d’appel. En outre, le jugement déféré sera infirmé, en ce qu’il a condamné M. [K] à payer à l’UMGEGL 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour

Déclare le présent arrêt opposable à l’AGS-CGEA de [Localité 11] ;

Infirme le jugement rendu le 6 octobre 2022 par le conseil de prud’hommes de Lyon, en ses dispositions déférées, sauf en ce qu’il a débouté M. [I] [K] de ses demandes en dommages et intérêts pour discrimination et atteinte à la liberté fondementale d’ester en justice ;

Statuant sur les dispositions infirmées et ajoutant,

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [I] [K], laquelle produit au 4 août 2020 les effets d’un licenciement nul ;

Fixe au passif de la liquidation de la société mutualiste Union mutualiste de gestion des établissements du [Localité 13] [Localité 15] la créance dont M. [I] [K] est titulaire, pour les sommes de :

—  8 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice occasionné par le harcèlement moral subi ;

—  39 036 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 3 903 euros au titre des congés payés afférents ;

—  120 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul

—  2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, pour les frais irrépétibles exposés en première instance

—  2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, pour les frais irrépétibles exposés en cause d’appel ;

Fixe au passif de la liquidation de la société mutualiste Union mutualiste de gestion des établissements du [Localité 13] [Localité 15] la créance dont est titulaire l’organisme qui a versé à M. [I] [K] les indemnités de chômage, pour une somme équivalent au maximum à six mois d’indemnités de chômage payées à ce salarié ;

Condamne la SELARL [O] [J], liquidateur judiciaire de la société mutualiste Union mutualiste de gestion des établissements du [Localité 13] [Localité 15] aux dépens de première instance et d’appel ;

Rejette la demande de la société mutualiste Union mutualiste de gestion des établissements du [Localité 13] [Localité 15] en application de l’article 700 du code de procédure civile, pour les frais irrépétibles exposés en première instance ;

Rejette la demande de la SELARL [O] [J], liquidateur judiciaire de la société mutualiste Union mutualiste de gestion des établissements du [Localité 13] [Localité 15], en application de l’article 700 du code de procédure civile, pour les frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

LA GREFFIÈRE, POUR LA PRÉSIDENTE EMPÊCHÉE,

LE CONSEILLER,