AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 22/07252 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OSYY

[N]

C/

SASU [15]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 29 Septembre 2022

RG : 19/02550

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 05 DECEMBRE 2025

APPELANTE :

[X] [N]

née le 27 Décembre 1970 à [Localité 18] (PORTUGAL)

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Philippe NOUVELLET de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON

et ayant pour avocat plaidant M^e Adrien LEYMARIE, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

SASU [15]

N° SIRET: [N° SIREN/SIRET 3]

[Adresse 2]

[Adresse 8]

[Localité 5]

représentée par M^e Emmanuelle BAUFUME de la SCP BAUFUME ET SOURBE, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant M^e Charlotte BRACHET, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 02 Octobre 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Béatrice REGNIER, Présidente

Catherine CHANEZ, Conseillère

Régis DEVAUX, Conseiller

Assistés pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 05 Décembre 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente, et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

EXPOSE DU LITIGE

La société [15] (ci-après, la société) est une filiale de la société [14] ; elle est spécialisée dans la conception, la réalisation et la maintenance d’installations économes en énergie et respectueuses de l’environnement.

Elle applique la convention collective des Travaux Publics et employait au moins 11 salariés au moment de la rupture du contrat.

Mme [X] [N] a été recrutée par la société [16] à compter du 1er juillet 1998 dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de comptable, statut [10].

A compter du 1er mars 2004, le contrat de travail de Mme [N] a été transféré à la société [15], anciennement dénommée [6], pour occuper les fonctions de comptable.

Mme [N] a exercé ses fonctions à temps partiel, à raison de 28 heures hebdomadaires à compter du 30 mai 2006.

Par avenant au contrat de travail, Mme [N] a été promue cadre à partir du 1er janvier 2015.

Le 5 octobre 2018, la société [15] a convoqué Mme [N] à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement fixé au 19 octobre 2018, lequel n’a finalement pas eu lieu.

Le 12 octobre suivant, Mme [N] a été placée en arrêt de travail.

Le 19 novembre 2018, la société a convoqué Mme [N] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 30 novembre 2018.

Puis, par courrier recommandé du 11 décembre 2018, la société [15] a notifié à Mme [N] son licenciement dans les termes suivants :

« (') En effet, suite à l’évolution de l’organisation de la comptabilité, dans le cadre de [11], effective à compter du 1er juillet 2018, vous avez intégré le service de comptabilité générale et statutaire de la division tertiaire de [15] sous l’autorité de Madame [S] [O].

Les différentes missions qui vous ont été confiées sont, notamment, les suivantes :

— Servantissimo

— Compensations

— Justifications des comptes

— Netting

— Opérations Diverses

Vous avez été reçue à plusieurs reprises afin de vous présenter ces différentes missions, dans la continuité de celles exercées jusqu’alors au sein du service Comptabilité. Lors de ces échanges, les attendus, les délais ainsi que le contexte de ces missions ont fait l’objet d’une présentation détaillée.

Afin de mettre en 'uvre ces missions d’une façon progressive dans le temps, il vous a été demandé dans un premier temps de vous consacrer aux compensations.

Cette tâche vous a été confiée compte tenu de votre expérience, de votre connaissance des applicatifs et des similitudes avec les tâches de votre précédent poste avec une obligation de respecter les procédures mises en place et les délais imposés par notre calendrier de clôture, comme cela vous a notamment été rappelé par mail le 7 septembre ou le 31 aout.

Comme je vous l’ai indiqué lors de différents entretiens de présentation de ce poste, à la différence de votre précédent poste, la dimension du travail en équipe, nécessitant solidarité et cohésion, était un élément essentiel dans la réussite de votre prise de fonction.

Nous avons également échangé quant aux contraintes inhérentes à cette fonction et aux périodes de clôture mensuelles, qui nécessitent une disponibilité de votre part, comme c’était le cas dans vos précédentes missions.

Malgré cet accompagnement et ces différents échanges, nous sommes au regret de constater de nombreux faits fautifs.

En effet, nous avons été alertés le 25 septembre que, la semaine précédente, vous n’aviez pas traité les mails relatifs aux compensations qui doivent pourtant être soldés le jeudi de chaque semaine, comme cela vous a été expliqué plusieurs fois auparavant.

Ce même jour, vous n’avez pas alerté votre hiérarchie de votre retard, avez même traité des problématiques liées à votre téléphone et avez quitté votre poste de travail sans informer que votre tâche n’était pas réalisée, alors même que votre responsable vous avait encore rappelé le mardi précédent l’importance de cette échéance et la nécessité de la respecter afin de garantir aux correspondantes marchés la lisibilité de leur portefeuille.

La réalisation de vos taches n’est pas conforme aux attentes, vous faites des erreurs qui sont rattrapées par vos collègues dû à un manque de contrôle et d’implication.

Ainsi, nous ne pouvons que constater un manque cruel d’implication et de rigueur, et ce malgré le fait que vos missions sont tout à fait compatibles avec votre niveau de compétence, votre expérience ainsi que l’accompagnement qui a été réalisé.

Ce manque d’implication et de rigueur, associé au non- respect des délais, a pour conséquence une prise en charge de votre travail par vos collègues, au détriment de leur organisation personnelle et en totale contradiction avec la solidarité nécessaire et attendue en cette période importante de changement. Ceci est d’autant plus regrettable que votre statut cadre suppose de l’autonomie et de l’exemplarité à l’image de ce que vous parveniez à proposer dans votre précédent poste.

Nous avons pu également constater que, vous vous absentiez fréquemment quand bien même si vos tâches ne sont pas terminées en temps et en heures.

Enfin, nous sommes au regret d’avoir constaté que vous aviez procédé, le 29 novembre dernier, au transfert de nombreux messages issus de votre messagerie professionnelle vers votre messagerie personnelle contenant des données confidentielles liées notamment aux processus ou analyses relatives à l’arrêté des comptes des sociétés du Groupe [13], sans autorisation, ce qui va à l’encontre de votre devoir de confidentialité et de loyauté vis-à-vis de l’entreprise. Vous n’êtes pas sans savoir, au vu de votre ancienneté et de votre précédente position de consolidateur, que la confidentialité des données financières, renforcée depuis l’entrée en bourse de notre société, est un élément prépondérant dans la tenue de votre poste. Le non-respect de cette confidentialité de données et leur utilisation constitue une faute professionnelle.

Les explications recueillies auprès de vous au cours de notre entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation.

Au regard de ces griefs, nous vous notifions votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. »

Par requête reçue au greffe le 4 octobre 2019, Mme [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon aux fins notamment de contester son licenciement et de présenter diverses demandes à caractère salarial et indemnitaire.

Par jugement du 29 septembre 2022, le conseil de prud’hommes a notamment :

Condamné la société à verser à Mme [N] les sommes suivantes :

40 000 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

10 000 euros de rappel d’heures supplémentaires pour la période d’octobre 2016 à décembre 2018 et au titre des mercredis travaillés ;

2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Débouté les parties de leurs autres demandes ;

Ordonné d’office le remboursement par la société aux organismes concernés des indemnités de chômage perçues par Mme [N] dans la limite de 3 mois ;

Condamné la société aux dépens de l’instance.

Par déclaration du 28 octobre 2022, Mme [N] a interjeté appel à l’encontre de ce jugement en précisant le critiquer en toutes ses dispositions sauf celles condamnant la société aux dépens de l’instance et déboutant cette dernière de ses demandes.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe par voie électronique le 25 juillet 2023, elle demande à la cour de :

— Infirmer le jugement déféré en ce qu’il :

L’a déboutée de sa demande de requalification de son contrat de travail à temps complet, des demandes de rappels de salaires subséquents, de sa demande de rappel de salaire au titre des mercredis travaillés sur les années 2017 et 2018, de sa demande d’indemnité forfaitaire de travail dissimulé, de sa demande de dommages et intérêts pour violation du principe « à travail égal, salaire égal », de sa demande de transmission de bulletins de salaire sur la période comprise entre 2016 et 2018, contrats de travail et avenants éventuels, entretiens annuels d’évaluation réalisés de 2016 à 2018, documents faisant état des objectifs à atteindre pour percevoir la rémunération annuelle variable, pour chaque salarié de l’entreprise, tout établissement et/ou entités confondus, appartenant au service comptabilité, occupant ou ayant occupé des fonctions de Comptable sur la période comprise entre 2016 et 2018, de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et à tout le moins, manquement à l’obligation de sécurité et de loyauté contractuelle ;

Lui a alloué 10 000 euros de rappels d’heures supplémentaires non rémunérées congés payés compris ;

L’a déboutée de sa demande de complément d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

— Confirmer le jugement en ce qu’il lui a alloué la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Et, statuant à nouveau, de :

— A titre principal, requalifier sur une base à temps complet, son contrat de travail, à compter du 1er juin 2006 et condamner la société à lui verser 56 284,63 euros de rappel de salaire au titre de la requalification sur une base temps plein, outre 5 628.46 euros de congés payés afférents,

— A titre subsidiaire, condamner la société à lui verser 45 021,48 euros de rappels de salaire au titre des heures complémentaires et supplémentaires effectuées mais non rémunérées, outre 4 502,14 euros de congés payés afférents ;

— A titre infiniment subsidiaire, condamner la société à lui verser 640,88 euros à titre de rappel de salaire au titre des mercredis travaillés sur les années 2017 et 2018, outre 83,31 euros de congés payés afférents ;

— Juger qu’elle a fait l’objet d’un traitement inégalité vis-à-vis de ses collègues de travail, en violation du principe « à travail égal, salaire égal » ;

— Ordonner avant-dire-droit, à la société [13] de produire, pour chaque salarié de l’entreprise, tout établissement et/ou entités confondus, appartenant au service comptabilité, occupant ou ayant occupé des fonctions de comptable sur la période comprise entre 2016 et la date des présentes, les documents suivants :

Bulletins de salaire émis sur la période comprise entre 2016 et 2018,

Contrat de travail et avenants éventuels,

Entretiens annuels d’évaluation réalisés de 2016 à 2018,

Documents faisant état des objectifs à atteindre pour percevoir la rémunération annuelle variable ;

Condamner, en toute hypothèse, la société à lui verser 10 000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la violation du principe « à travail égal, salaire égal » ;

— Condamner, en toute hypothèse, la société à lui verser 12 080,20 euros, outre 1 570,43 euros de congés payés afférents à titre de rappel de salaire au la rémunération variable qu’elle aurait dû percevoir ;

— Condamner la société à verser 55 000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral et, en tout état de cause, de la violation de l’obligation de sécurité et de loyauté contractuelle ;

— Condamne la société à lui verser les sommes suivantes :

A titre principal, dans l’hypothèse d’une requalification du contrat de travail à temps plein, la somme de 13 609,19 euros à titre de complément d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

A titre subsidiaire, en l’absence de requalification temps partiel temps plein, la somme de 9 369,49 euros à titre de complément d’indemnité conventionnelle de licenciement compte-tenu de l’intégration des heures complémentaires et supplémentaires dans le salaire de référence ;

A titre principal, la somme de 57 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

A titre subsidiaire, la somme de 47 458,42 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamner la société à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais engagés en procédure d’appel ;

— Condamner la société aux dépens ;

— Débouter la société de toutes demandes reconventionnelles ;

— A titre subsidiaire, confirmer le jugement entrepris et condamner la société à lui verser la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais engagés en cause d’appel.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe par voie électronique le 25 avril 2023, la société demande à la cour d’infirmer le jugement querellé en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a débouté Mme [N] de ses demandes et, statuant à nouveau, de :

— Déclarer irrecevable la demande de rappel de salaire sur rémunération variable et les congés payés afférents de Mme [N] formulée en cause d’appel ;

— Débouter Mme [N] de ses demandes ;

— Condamner Mme [N] à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La clôture est intervenue le 24 juin 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, la cour rappelle qu’elle n’est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d’emporter des conséquences juridiques ou qu’elles constituent en réalité des moyens.

Elle n’a pas non plus à fixer le salaire moyen de la salariée, s’agissant en réalité d’un moyen à l’appui des demandes indemnitaires ou salariales.

1-Sur le rappel de salaire

Mme [N] demande la requalification de son contrat de travail en contrat à temps plein à compter du 1er juin 2006, et consécutivement, un rappel de salaire sur années 2016 à 2018. Cependant, l’action en qualification du contrat de travail en contrat à temps plein est une action en paiement de salaire, si bien qu’il convient uniquement de rechercher si le contrat doit être requalifié à compter du 1er janvier 2016, la demande portant sur la période antérieure étant sans objet.

La salariée fait notamment valoir qu’elle avait été sollicitée dès le 30 mai 2006 pour accomplir des heures complémentaires en période de consolidation, soit chaque fin de trimestre, ce qui l’avait amenée à travailler au-delà de 35 heures. Elle produit des décomptes horaires hebdomadaires en ce sens sur les années 2016 à 2018.

En application de l’article L3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Les décomptes produits par la salariée sont suffisamment précis en l’espèce pour permettre à l’employeur d’y répondre.

Celui-ci produit diverses attestations de salariés qui témoignent que Mme [N] arrivait relativement tard le matin, soit entre 9h15 et 9h30, ce qui n’est pas contesté, et qu’elle partait tôt, mais la salariée réplique qu’elle reprenait son activité professionnelle de son domicile et communique des courriels démontrant en effet qu’elle travaillait parfois très tard le soir et parfois le mercredi (23h49 le 5 janvier 2016 ; 3h28 le mercredi 8 février 2017 par exemple), notamment pour répondre à des demandes formulées également en soirée ou plus tôt dans la journée.

Même si les mercredis travaillés donnaient lieu à récupération ultérieure, il n’en demeure pas moins que le temps de travail de la salariée a excédé la durée hebdomadaire du travail, soit 35 heures, au cours de la première semaine du mois d’avril 2016, ce qui doit entraîner la requalification du contrat de travail en contrat à temps plein à compter du 4 avril 2016.

La requalification du contrat de travail en contrat à temps complet ouvre droit pour Mme [N] au paiement d’un rappel de salaire correspondant à la différence entre le salaire contractuellement dû sur la base d’un temps partiel à 80% et un salaire équivalent à temps complet.

La salariée soutient avoir travailler plus de 35 heures au cours de certaines semaines et inclut le paiement de ces heures supplémentaires dans sa demande de rappel de salaire subséquent à la requalification. Cette demande sera cependant étudiée séparément.

Elle fixe le montant du différentiel entre salaire à temps partiel et salaire à temps complet à 180,60 euros par semaine en 2016, 180,06 euros en 2017 et 183,11 euros en 2018. La société, qui ne conteste pas ces chiffres, devra donc lui verser respectivement 7 043,40 euros de rappel de salaire sur 2016, 9 363,12 euros sur 2017 et 9 521,72 euros sur 2018, outre les congés payés afférents.

2-Sur les heures supplémentaires

Du fait de la requalification du contrat de travail en contrat à temps plein, Mme [N] n’a pu effectuer que des heures supplémentaires, et non des heures complémentaires.

L’article L.3121-28 du code du travail dispose que constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire du travail fixée par l’article L.3121-27 du code du travail.

En vertu de l’article L. 3121-29 du code du travail, les heures supplémentaires se décomptent par semaine.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments produits au regard des dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

En application de l’article L.3121-36 du code du travail, à défaut d’accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à l’article L.3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.

Ainsi que la cour l’a déjà relevé, les décomptes produits par la salariée sur les années 2016 à 2018 sont suffisamment précis en l’espèce pour permettre à l’employeur d’y répondre.

Celui-ci fait valoir notamment que la salariée récupérait les mercredis travaillés, qu’il n’est pas établi qu’elle a effectivement travaillé pendant ses vacances à [Localité 7] en avril 2018, même si le courriel que lui avait adressé son supérieur hiérarchique lui demandait de s’organiser en ce sens, qu’il existe des incohérences entre les divers tableaux communiqués par la salariée, que les horaires de réception et/ou d’envoi de courriel ne permettent pas de déterminer l’amplitude des journées de travail, alors que Mme [N] arrivait tard sur son lieu de travail (entre 9h15 et 9h30) et en repartait tôt

Sur ce dernier point il verse aux débats plusieurs procès-verbaux d’audition de salariés et de sa supérieure hiérarchique directe, Mme [O], par la commission d’enquête créée suite à la dénonciation de harcèlement moral faite par Mme [N].

En considération des échanges entre les parties et des pièces communiquées, la cour a la conviction que Mme [N] a accompli les heures supplémentaires suivantes :

Sur l’année 2016 : 96 heures à 25% et 32 heures à 50%, soit respectivement 3 095,04 euros et 1 238,08 euros, outre les congés payés afférents ;

Sur l’année 2017 : 104 heures à 25% et 32 heures à 50%, soit respectivement 3 343,60 euros et 1 157,40 euros, outre les congés payés afférents ;

Sur l’année 2018 : 72 heures à 25% et 45 heures à 50%, soit respectivement 2 354,40 euros et 1 765,80 euros, outre les congés payés afférents ;

Le jugement sera réformé en ce sens.

4-Sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé

Au sens de l’article L.8221-5 du code du travail, « est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales ».

L’article L.8223-1 du code du travail, relatif aux droits des salariés en cas de recours par l’employeur au travail dissimulé, dispose qu’ « en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire ».

En l’espèce, dans la mesure où les heures supplémentaires ont été accomplies sur certaines périodes de l’année correspondant à une surcharge particulière de travail, où la salariée avait la possibilité de récupérer les journées travaillées au-delà de la durée contractuelle de travail et où il ressort des procès-verbaux d’audition de plusieurs salariés qu’elle avait une grande liberté dans ses horaires, aucune intention frauduleuse ne peut être retenue à l’encontre de l’employeur.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [N] de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé.

5-Sur la demande de dommages et intérêts pour violation du principe « A travail égal, salaire égal »

Selon le principe « à travail égal, salaire égal » dont s’inspirent les articles L.1242-14, L. 1242-15, L. 2261-22-9°, L. 2271-1-8° et L. 3221-2 du code du travail, tout employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.

Sont considérés comme ayant une valeur égale par l’article L. 3221-4 du code précité, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

S’il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence.

En l’espèce, Mme [N] soutient que sa rémunération variable était plus faible que celle des autres cadres du service comptabilité, mais ne produit strictement aucune pièce à l’appui de cette affirmation.

Elle demande à la cour d’ordonner à la société de communiquer diverses pièces susceptibles de démontrer l’inégalité de traitement dont elle se prévaut. Cependant, elle ne présente aucun élément de fait susceptible de caractériser une inégalité de rémunération et la cour ne saurait suppléer sa carence probatoire, d’autant qu’elle ne démontre pas avoir saisi le conseiller de la mise en état d’une telle demande.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de ses demandes de communication de pièces et de dommages et intérêts.

6-Sur la demande de rappel de rémunération variable

6-1-Sur la recevabilité de la demande

La société fait valoir que cette demande est irrecevable comme nouvelle en cause d’appel, au visa des articles 564 et suivants du code de procédure civile.

Cependant, l’article 566 du code de procédure civile dispose que les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

La demande de rappel de rémunération variable, présentée pour la première fois en appel, mais en complément d’autres demandes de rappel de salaire et d’une demande de dommages et intérêts pour inégalité de traitement fondée sur des taux de rémunération variable différents, ne saurait donc être qualifiée de nouvelle. Elle est recevable.

6-2-Sur le fond

La demande étant fondée sur l’existence d’une inégalité de traitement entre Mme [N] et ses collègues cadres, elle ne saurait recevoir une issue favorable, Mme [N] ne présentant aucun élément de fait susceptible de caractériser une inégalité de rémunération.

7-Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En application de l’article L.1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [N] soutient avoir subi des pratiques de management harcelantes et dénigrantes de la part de son supérieur hiérarchique, M. [K], puis également de Mme [O], et ce depuis sa reprise d’activité à l’issue de son congé parental d’éducation, en 2006, et surtout à compter de sa promotion au statut cadre en 2015.

Force est de constater, cependant, qu’elle ne verse aux débats aucun élément se rapportant à la période antérieure à 2015.

Elle évoque des quolibets, des moqueries, des remarques désobligeantes sur son physique et/ou ses origines portugaises, qu’elle entend démontrer par des attestations de salariés de l’entreprise.

Certains de ces témoignages ne font que rapporter les propos tenus par Mme [N] ou manquent de précisions sur les faits ou les propos tenus, mais deux salariés relatent des scènes auxquelles ils affirment avoir assisté.

Ainsi, M. [F] indique qu’en janvier 2015, il a entendu M. [K] dire au directeur des ressources humaines, en présence de Mme [N] : « [X], tant qu’elle n’a pas touché le fond, j’appuie sur la tête. »

M. [T] témoigne quant qu’à lui que M. [K] adoptait une attitude inappropriée, souvent méprisante, moqueuse et hostile, et qu’il l’a entendu dire par exemple, alors qu’elle passait devant lui : « Les femmes n’ont pas de cerveau, il n’y a qu’à voir [X] ».

Il ressort également des courriels communiqués que par deux fois, Mme [N] a écrit à M. [K], le 22 juin 2015 pour lui demander de cesser de la dénigrer en public, et le 20 novembre 2015 pour lui indiquer qu’elle s’était sentie humiliée lorsqu’il avait insinué qu’elle n’avait pas de cerveau, ce qui avait amusé deux collègues présents.

Si ces documents ont été rédigés par la salariée elle-même, ainsi que le fait justement valoir l’employeur, il n’en demeure pas moins que le second fait écho à l’attestation de M. [T].

Mme [N] affirme en outre qu’en mai 2018, M. [K] lui a annoncé la rupture prochaine de son contrat de travail. Elle ne rapporte toutefois pas la preuve de cette conversation puisqu’elle ne communique que l’attestation de Mme [A], qui rapporte ses propos, et le courriel qu’elle a elle-même adressé le 6 juin 2018 à M. [L], directeur administratif et financier, à ce sujet.

Par la suite, il est constant que Mme [N] a changé de poste, puisqu’elle a été déchargée des opérations de consolidation pour se voir confier des missions en matière de comptabilité générale. Alors qu’elle était jusque-là sous l’autorité directe de M. [K], elle a été placée sous la direction de Mme [O]. Il n’apparaît pas cependant qu’elle aurait été rétrogradée.

Mme [N] soutient avoir alors été « mise au placard », étant privée de son bureau, de l’accès à sa ligne téléphonique et à des logiciels, et n’étant plus destinataire des courriels destinés aux cadres du service, ni conviée aux réunions de travail. L’employeur fait valoir toutefois que l’ensemble du service a dû être provisoirement déplacé dans une salle de réunion à la suite d’une inondation et Mme [N] ne démontre pas que son déménagement était antérieur à cet incident. La salariée ne démontre en outre pas qu’elle aurait été coupée de toute communication.

La salariée fait valoir qu’elle a été soumise à une surveillance excessive, et verse aux débats un courriel que lui a envoyé M. [K] le 29 décembre 2017 pour lui demander de lui adresser un texto toutes les heures, ainsi que lors de son départ et de son arrivée.

Suite à une alerte auprès des représentants du personnel, une mention a été portée sur le registre des avis de danger grave et imminent le 12 octobre 2018, par M. [V], élu au [9], afin de dénoncer des risques psycho-sociaux la concernant. Une enquête a alors été menée conjointement par un membre du [9] et la responsable des ressources humaines, laquelle n’a pas retenu l’existence d’un « danger grave et imminent de risque psychosocial » concernant Mme [N].

Cette dernière fait remarquer que seules 3 personnes, appartenant au service comptabilité, donc placées sous l’autorité de Mme [O], ont été entendues dans le cadre de l’enquête, dont cette dernière. Ce choix apparait toutefois cohérent au regard des propos tenus par Mme [N], lesquels portaient essentiellement sur ses relations avec sa supérieure hiérarchique.

La salariée fait valoir qu’elle a été placée en arrêt de maladie à compter du 12 octobre 2018, pour « état anxio-dépressif suite à des problèmes professionnels ». Elle justifie d’un suivi psychologique depuis le 16 novembre 2018 et d’un suivi psychiatrique depuis le 3 janvier 2019 et son médecin traitant indique, dans un certificat du 7 juin 2018, soit bien avant le courrier de convocation au premier entretien préalable, avoir diagnostiqué un état anxieux dépressif réactionnel à une situation professionnelle difficile. Il rapporte les propos de la salariée sur son mal-être au travail, et décrit des tremblements et des pleurs lors de la consultation. Il ajoute que Mme [N] a refusé d’être placée en arrêt maladie de peur de subir des représailles.

En somme, Mme [N] établit la matérialité de propos inadaptés de la part de M. [K], mais uniquement au cours de l’année 2015.

Dans un courriel du 30 novembre 2015, ce dernier fait en quelque sorte amende honorable, puisqu’il écrit qu’il veillera désormais à « éviter de blaguer » en sa présence afin qu’elle ne se sente plus agressée.

Il n’est d’ailleurs plus question du comportement de M. [K] à son égard dans son entretien devant la commission d’enquête en octobre 2018. Ses propos, aussi bien dans la version rédigée par les enquêteurs que dans celle qu’elle a elle-même reprise, sont très axés sur les reproches qu’elle fait à Mme [O], lesquels ne sont avérés par aucune pièce probante.

Mme [N] établit ainsi la matérialité de propos rabaissants et sexistes sur l’année 2015, lesquels ont nécessairement porté atteinte à sa dignité.

Ces faits, pris en leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail au cours de l’année 2015.

En réponse, l’employeur n’apporte pas d’éléments susceptibles de démontrer que les agissements de M. [K] ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement.

Sur la période suivante, en revanche, ainsi que le fait valoir l’employeur, l’arrêt de maladie de Mme [N] intervient alors qu’elle vient d’être convoquée au premier entretien préalable et les premiers éléments médicaux au moment où son changement de service vient d’être acté. Il est d’ailleurs constant que ce changement est intervenu dans le cadre d’une réorganisation au niveau national du service comptable ayant notamment eu pour conséquence l’attribution d’une partie des attributions antérieures de Mme [N] au service comptable de [Localité 17] .

Dans un courriel non daté mais faisant référence à une conversation du 17 mai 2018, cette dernière avait d’ailleurs fait savoir qu’elle n’avait « aucun souci pour travailler avec [P] [O] ou en équipe ».

Dans leur rapport, les salariés mandatés pour réaliser l’enquête ont relevé que « la synthèse des entretiens réalisés [tendait] à penser que [G] [N] [n’avait] pas pris la dimension de son poste aussi bien quant aux délais à respecter qu’aux procédures à respecter » et que « le non-respect de ces éléments [avait] des conséquences sur le reste de l’équipe en termes de charge de travail puisque les missions [n’étaient] pas réalisées en temps et en heure ».

Quant au médecin du travail, qui relève dans un courriel du 14 janvier 2019 qu’une information avait été relayée préalablement à l’enquête et que toute personne souhaitant s’exprimer avait l’opportunité de le faire, il liste les facteurs susceptibles d’être à l’origine des difficultés relationnelles évoquées par Mme [N] avec Mme [O].

Selon lui, le premier facteur pourrait être la modification rapide et récente du poste de travail de Mme [N] alors que celui-ci nécessitait beaucoup plus de collaboration et d’interactions avec ses collègues que le précédent, et la présence d’un cadre plus spécifique et précis, avec une formation interne brève.

Quant au second facteur, il pourrait avoir trait au déménagement du service dans une salle de réunion peu adaptée suite à l’inondation de juillet 2018, ayant provoqué une promiscuité de moins en moins tolérée, alors que l’équipe était peu informée de l’avancée des travaux.

Quant au courriel de M. [K] du 29 décembre 2017, si son contenu est pour le moins surprenant, force est de constater qu’il se termine par « Bon courage », que Mme [N] n’explique pas dans quel contexte il lui a été adressé, les messages précédents n’étant pas versés aux débats, et que la salariée ne l’a pas évoqué devant la commission d’enquête.

En conclusion, en dehors de l’année 2015, la salariée échoue à démontrer la matérialité de faits qui, pris en leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer, selon les périodes, l’existence d’une situation de harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail.

Sur les faits de harcèlement moral commis en 2015, la société devra verser à Mme [N] la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts. Le jugement sera réformé en ce sens.

8-Sur la demande subsidiaire de dommages et intérêts pour violation par l’employeur de son obligation de sécurité et de loyauté

En application de l’article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail s’exécute de bonne foi. Cette obligation est réciproque.

En application de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L.4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L.4121-2 du code du travail dispose que l’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L.4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L.1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Contrairement à ce que soutient Mme [N], ses alertes ne sont pas restées lettre morte, puisque M. [K] lui a répondu le 30 novembre 2015, qu’il veillerait désormais à « éviter de blaguer » en sa présence afin qu’elle ne se sente plus agressée et qu’elle ne justifie plus de propos déplacés après cette date, et qu’une enquête a été diligentée après mention sur le registre d’un risque psychosocial la concernant.

Par ailleurs, la cour n’a pas retenu l’existence d’une inégalité de traitement commise à son détriment.

Sur la violation de la législation relative au temps partiel, la salariée ne démontre pas avoir subi un préjudice distinct de celui qui sera réparé par le rappel de salaire lié à la requalification du contrat de travail en contrat à temps plein et par le rappel d’heures supplémentaires.

Quant à la modification des fonctions de Mme [N], même si celle-ci est passée sous la responsabilité de Mme [O] alors qu’elle rapportait auparavant directement à M. [K], elle échoue à démontrer que ses nouvelles fonctions étaient sous-qualifiées par rapport aux précédentes.

Enfin, sur la fixation tardive de ses objectifs annuels, elle n’établit pas davantage en avoir subi un préjudice. Elle se prévaut également du caractère irréalisable d’une partie de ses objectifs pour 2017 et du caractère subjectif d’une partie des objectifs qui lui avaient été fixés pour 2018, mais sans développer en quoi l’employeur se serait de ce fait montré déloyal, alors qu’elle ne forme pas de demande de rappel de rémunération variable.

Mme [N] sera donc déboutée de sa demande de dommages et intérêts, conformément au jugement.

9-Sur le licenciement

Aux termes de l’article L.1235-1 du code du travail, le juge doit apprécier la régularité de la procédure de licenciement et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur.

En application de l’article L.1232-6 du même code, la lettre de licenciement, éventuellement complétée en application de l’article R.1232-13, fixe les limites du litige.

La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement. Ils doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.

Il appartient au juge du fond, qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits reprochés au salarié et de les qualifier, puis de dire s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L.1232-1 du code du travail, l’employeur devant fournir au juge les éléments lui permettant de constater le caractère réel et sérieux du licenciement.

Mme [N] soutient que le licenciement est nul, comme survenu au motif qu’elle avait dénoncé des faits de harcèlement moral, et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse.

Il convient de rechercher dans un premier temps si les motifs énoncés dans la lettre de licenciement sont matériellement établis et s’ils sont suffisamment pertinents pour justifier le licenciement, avant de s’interroger éventuellement sur une cause illicite.

Mme [N] fait également valoir que l’employeur n’a pas respecté la procédure de licenciement, la rupture lui ayant été notifiée plus d’un mois après la date de l’entretien préalable.

9-1-Sur la notification du licenciement

L’article L.1332-2 du code du travail dispose :

« Lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.

La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle est motivée et notifiée à l’intéressé. »

Il est constant que la lettre de licenciement a été expédiée plus d’un mois après la date du premier entretien préalable. Cependant, en raison de la dénonciation par la salariée de faits de harcèlement moral dont elle se prétendait victime, l’employeur a initié une nouvelle procédure de licenciement en la convoquant à un entretien préalable à la date du 30 novembre 2018.

C’est à compter de cette nouvelle date que le délai d’un mois prévu par l’article L.1332-2 pré-cité a recommencé à courir. L’employeur a expédié la lettre de licenciement à une date inconnue car illisible (pièce 9), mais en tout état de cause avant le 13 décembre 2018, date de sa présentation par la Poste, donc avant le 30 décembre.

Le délai de notification prévu par l’article L.1332-2 ayant été respecté, le licenciement ne saurait être déclaré sans cause réelle et sérieuse sur ce fondement, ainsi qu’en a jugé le conseil de prud’hommes.

9-2-Sur la cause du licenciement

La lettre de licenciement se fonde sur les griefs suivants :

Courriels relatifs aux compensations non traités au cours de la semaine précédant le 25 septembre, sans en aviser sa hiérarchie ;

Manque de rigueur et d’implication ayant pour conséquences des erreurs et une prise en charge de son travail par ses collègues ;

Absences fréquentes en dépit du retard dans les tâches à accomplir ;

Transfert de nombreux messages vers sa messagerie professionnelle le 29 novembre, contenant des données confidentielles.

Mme [N] soutient que les faits évoqués seraient prescrits, comme ayant été commis entre le 20 septembre et le 29 novembre 2018. Or la procédure de licenciement a été engagée par la convocation à l’entretien préalable en vue de son licenciement, le 19 novembre 2018, soit moins de 2 mois après les faits reprochés. La prescription n’était donc pas acquise.

Sur le transfert de messages professionnels sur la messagerie privée de la salariée, celle-ci ne le conteste pas, mais rappelle à juste titre qu’elle était amenée à travailler à son domicile à la demande de l’employeur. Même si, à la date du transfert, elle était en arrêt pour maladie, la procédure de licenciement avait été engagée et elle pouvait donc avoir besoin de pièces pour préparer sa défense.

Cette pratique, tolérée par l’employeur pour permettre à la salariée de poursuivre son activité après son retour à son domicile, ne peut donc utilement fonder un licenciement pour faute.

Sur les autres faits, l’employeur expose que la salariée manquait d’implication depuis son changement d’affectation en juillet 2018, suite à la mise en place de la nouvelle organisation à laquelle elle refusait de s’adapter.

Il verse aux débats les comptes-rendus d’audition de Mme [O], sa responsable hiérarchique, et de Mmes [D] et [M], ses collègues de travail. Toutes trois sont unanimes pour confirmer son absence d’implication et de solidarité au sein du service, ainsi que pour dire qu’elle était fréquemment distraite par son téléphone portable, qu’elle quittait souvent le bureau et que même si elle n’était chargée que des compensations, mission sur laquelle elle avait été formée, elle n’avait pas pris de notes durant cette formation, si bien qu’elle se tournait régulièrement vers elles et qu’elle commettait des erreurs qu’elles devaient ensuite reprendre, en particulier Mme [M], antérieurement chargée de cette tâche. Cette dernière ajoute avoir été rapidement formée aux compensations, en une journée.

Il ressort par ailleurs du courriel du 7 septembre 2018 de Mme [O] que « les compensations devaient être comptabilisées tous les jeudis tous au long du mois et tous les jours en fin de mois ».

Mme [N] ne conteste pas en avoir été informée mais soutient qu’elle avait été chargée de pointer toutes les anomalies de compensation relevées sur les derniers mois afin de permettre par la suite un traitement hebdomadaire des compensations, ce qui aurait provoqué une surcharge de travail pour elle, et donc un retard dans le traitement de ses tâches dès le jeudi 20 septembre.

La salariée, qui reconnaît ainsi qu’elle n’était pas à jour dans son travail, ainsi qu’en ont témoigné ses collègues devant la commission d’enquête, ne démontre toutefois pas que des tâches supplémentaires lui ont été confiées. Il ressort au contraire du projet d’organigramme communiqué par l’employeur en pièce 14, qu’elle aurait dû être chargée d’autres missions, à savoir [12], les justifications des comptes, le Netting et les Opérations Diverses. Le contenu de son poste apparait ainsi comme ayant été allégé afin, comme l’indique l’employeur, de lui permettre de s’y installer progressivement, sachant par ailleurs qu’elle avait manifesté son accord pour le rejoindre.

En outre, dans son audition devant la commission d’enquête, Mme [O] a expliqué que 4 personnes du service avaient dû faire les compensations du fait des congés et de la réorganisation, les outils n’ayant été disponibles que le 25 juillet. Le 20 septembre, alors que les compensations n’avaient pas été achevées, Mme [N] l’avait informée en début d’après-midi qu’elle devait partir à 17 heures pour une réunion ou un rendez-vous en milieu scolaire, ce qu’elle ne conteste pas, alors qu’elle avait nécessairement connaissance de cet impératif personnel depuis plusieurs jours.

Mme [N] soutient par ailleurs qu’elle n’a disposé des nouveaux codes d’accès pour saisir les compensations que le 20 septembre. Cet état de fait est contesté par l’employeur, qui rappelle les déclarations de Mme [O] devant les enquêteurs, et la salariée ne verse à l’appui de son affirmation qu’un courriel envoyé par sa responsable le 20 septembre à l’ensemble du service, relatif au changement de mot de passe pour « les login VISU sur les 5 SRMS », ce qui est particulièrement abscons et ne démontre en tout état de cause pas qu’elle ne pouvait pas travailler, sauf à imaginer que le service entier était paralysé.

Il en est de même de la supposée panne de téléphone qu’elle invoque sans démontrer ni sa durée, ni l’impact qu’elle a pu avoir sur son travail.

En conséquence, l’employeur établit que la salariée a fait preuve de mauvaise volonté dans l’appréhension de son nouveau poste, alors même qu’elle avait manifesté sans ambiguïté son accord pour l’occuper suite à la réorganisation, qu’elle était fréquemment distraite par des occupations personnelles et que ses erreurs et ses négligences, qui ne peuvent s’expliquer par un manque de formation, ont entraîné un surcroît de travail pour ses collègues.

Ces fautes, qui ont perduré pendant plusieurs mois, suffisent à justifier le licenciement de la salariée, même si elle n’avait jamais jusque-là jamais fait l’objet d’aucune sanction ni mise en garde.

La cause du licenciement étant réelle et sérieuse, Mme [N] ne peut utilement soutenir que le licenciement a été en réalité causé par sa dénonciation de faits de harcèlement moral.

Elle doit être déboutée de l’ensemble de ses demandes relatives à la rupture. Le jugement sera infirmé en ce sens.

9-3-Sur les conséquences financières de la requalification du contrat de travail et du rappel d’heures supplémentaires

Ainsi que le soutient Mme [N], l’indemnité conventionnelle de licenciement doit être recalculée sur la base d’un salaire de référence prenant en compte la requalification du contrat de travail en contrat à temps plein et le rappel d’heures supplémentaires.

En prenant en compte la requalification (793,48 euros par mois) et les heures supplémentaires (343,35 euros par mois), le salaire de référence doit être fixé à 4 1 98,66 euros, si bien qu’il sera fait droit à la demande de la salariée en complément d’indemnité conventionnelle de licenciement.

10-Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Les dépens de première instance et d’appel seront laissés à la charge de la société.

L’équité ne commande pas de faire application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel, la somme allouée en première instance étant confirmée.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Infirme le jugement entrepris, sauf en ce qu’il a débouté Mme [X] [N] de ses demandes de communication de pièces, de dommages et intérêts pour inégalité de traitement, de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé, de sa demande de dommages et intérêts pour violation par l’employeur de son obligation de sécurité et de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul, en ce qu’il a condamné la société [15] aux dépens et en ce qu’il a condamné la société [15] à verser à Mme [X] [N] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Déclare recevable la demande de Mme [X] [N] en rappel de salaires sur rémunération variable ;

Déboute Mme [X] [N] de sa demande en rappel de salaires sur rémunération variable ;

Requalifie le contrat de travail de Mme [X] [N] en contrat à temps plein à compter du 4 avril 2016 ;

Condamne la société [15] à verser à Mme [X] [N] les sommes suivantes :

7 043,40 euros à titre de rappel de salaire suite à la requalification du contrat de travail en contrat à temps plein, du 4 avril au 31 décembre 2016, outre 704,34 euros de congés payés afférents ;

9 363,12 euros à titre de rappel de salaire suite à la requalification du contrat de travail en contrat à temps plein, du 1er janvier au 31 décembre 2017, outre 936,31 euros de congés payés afférents ;

9 521,72 euros à titre de rappel de salaire suite à la requalification du contrat de travail en contrat à temps plein, du 1er janvier au 31 décembre 2018, outre 951,17 euros de congés payés afférents ;

4 333,12 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires sur l’année 2016, outre 433,31 euros de congés payés afférents ;

4 501 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires sur l’année 2017, outre 450,10 euros de congés payés afférents ;

4 120,20 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires sur l’année 2018, outre 412,02 euros de congés payés afférents ;

3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral sur l’année 2015 ;

13 609,19 euros à titre de complément d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

Déboute Mme [X] [N] du surplus de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

Laisse les dépens d’appel à la charge de la société [15];

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel .

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,