AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/08257 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OVDY

S.A. [20] N°1

C/

[N]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 10 Novembre 2022

RG : F 20/03323

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 16 JANVIER 2026

APPELANTE :

S.A. [20] N°1

N° SIRET: [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 3]

[Localité 4]

représentée par M^e Philippe GAUTIER, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

[P] [N]

née le 27 Février 1980 à [Localité 13]

[Adresse 2]

[Localité 5]

représentée par M^e Charlotte ILTIS de l’AARPI L² AVOCATS, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 21 Novembre 2025

Présidée par Catherine CHANEZ, Conseillère magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Béatrice REGNIER, présidente

— Catherine CHANEZ, conseillère

— Régis DEVAUX, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 16 Janvier 2026 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DU LITIGE

La société [11], anciennement dénommée [21], est une régie publicitaire appartenant au groupe de presse [10], qui commercialise les espaces publicitaires de plusieurs titres de presse. Ce groupe est lui-même détenu par le groupe [6].

Elle a recruté Mme [P] [N], à compter du 3 janvier 2008, dans le cadre de plusieurs contrats précaires, puis sous contrat à durée indéterminée à partir du 1er janvier 2009.

Au dernier état de la relation de travail, Mme [N] exerçait les fonctions de « Responsable fabrication multimédia », statut cadre.

La convention collective nationale de la publicité était applicable à la relation de travail.

Mme [N] a été placée en arrêt de travail le 24 janvier 2020, puis en congé maternité du 11 avril au 22 août 2020.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 4 janvier 2021, la société [20] n°1 a notifié à Mme [V] son licenciement pour motif économique dans les termes suivants :

« (') Nous avons en 2020 informé et consulté les représentants du personnel sur un projet de réorganisation.

La mise en 'uvre de ce projet a pour conséquence votre licenciement pour motif économique et ce pour les raisons qui vous sont rappelées ci-après.

Le [17] connait d’importantes difficultés économiques.

La société appartient au [18].

Les résultats 2018 du Pôle Presse du Groupe [6] sont les suivants :

Chiffre d’affaires : 528 256 K€ (soit une diminution de 3,1% par rapport à 2017)

Dont Print : 484 519K€ (ce qui représente 91,7% du CA total)

Dont Digital : 26 539 K€ (ce qui représente 5% du CA total)

Le chiffre d’affaires du secteur Print enregistre une baisse de 4,4% par rapport à 2017.

Le chiffre d’affaires du secteur Digital progresse de 29,5% par rapport à 2017 mais le chiffre d’affaires qu’il génère reste marginal puisqu’il ne représente que 5% du chiffre d’affaires total du [17].

Le résultat d’exploitation 2018 est donc négatif : -28 654 K€

Les résultats 2019 du Pôle Presse du Groupe [6] sont les suivants :

Chiffre d’affaires : 526 344 K€ (soit une diminution de 0,4% par rapport à 2018)

Dont Print : 477 864 K€ (ce qui représente 90,7% du CA total)

Dont Digital : 30 869 K€ (ce qui représente 5,9% du CA total).

Le chiffre d’affaires Print enregistre une baisse de 1,4 % par rapport à 2018.

Le chiffre d’affaires [8] progresse de 16,3% par rapport à 2018 mais le chiffre d’affaires qu’il génère demeure toujours marginal puisqu’il ne représente que 5,9% du chiffre d’affaires total du [17].

Le résultat d’exploitation 2019 est en conséquence de nouveau négatif : -19 128 K€.

Les résultats du Pôle Presse du Groupe [6] envisagés pour 2020 sont les suivants :

Chiffre d’affaires : 519 122 K€ (soit une diminution envisagée de 1,4 % par rapport à 2019)

Dont Print : 463 913 K€ (ce qui représenterait 89,4% du CA total)

Dont Digital : 32 485 K€ (ce qui représenterait 6,3% du CA total)

Le chiffre d’affaires du secteur Print enregistrerait une baisse de 2,9 % par rapport à 2019.

Le chiffre d’affaires du secteur Digital progresserait de 5,2 % par rapport à 2019 mais génèrerait toujours un chiffre d’affaires marginal puisqu’il ne représenterait que 6,3% du chiffre d’affaires total du pôle presse.

Le résultat d’exploitation envisagé pour 2020 demeurerait négatif : -8 858 K€.

Ces difficultés économiques se retrouvent également au sein de chaque société du [17].

Les résultats 2018 des sociétés du [17] sont les suivants :

(')

Les résultats 2019 des sociétés du [17] sont les suivants :

(')

Les résultats des sociétés du [17] envisagés pour 2020 sont les suivants :

(')

Le groupe a pris la décision de mener un projet de transformation pour limiter l’impact de la situation du marché sur l’activité du Groupe

Le Groupe a pris la décision de mettre en place un projet de transformation construit autour de plusieurs axes d’adaptation des coûts par une refonte des moyens, des processus, et des organisations (i) ; préservation des revenus du modèles économique historique (ii), création de la valeur à l’ère du numérique (iii) ; développement de nouveaux relais de croissance (iv).

Ce projet entraîne l’arrêt des activités de Fabrication Graphique/Prépresse, AL/Carnets, d’ordonnancement/trafic, de relations clients et de SVP au sein des Titres et donc la suppression de 386 postes. Ces activités sont regroupées dans un Pôle Presse de la Société [12], centre d’expertise et de compétences partagées crée à cet effet, qui permet d’offrir des prestations de services de qualité et à prix de marché aux Titres du groupe [6].

***

C’est dans ce cadre que la Direction a présenté aux instances représentatives du personnel un projet de réorganisation.

Ce projet a fait l’objet de l’élaboration d’un accord majoritaire validé par la [9] le 13/05/2020.

C’est dans ce contexte que la suppression de l’intégralité des postes appartement à la même catégorie professionnelle que le vôtre n’a pas pu être évitée.

Nous avons alors tout mis en 'uvre afin de procéder à votre reclassement interne, conformément aux obligations qui nous incombent.

Par courrier du 20 mai 2020, nous vous avons proposé au choix une offre de reclassement interne individualisée au sein de [12] ou des offres de reclassement interne au sein de la Société [12], du [17] et du Groupe [7] en France, via la communication d’une liste des postes disponibles.

Nous vous avons de nouveau proposé, à plusieurs reprises, des postes disponibles au sein du Groupe en France et qui pourraient correspondre à vos qualifications.

Vous avez cependant expressément refusé d’occuper ces postes de reclassement.

Malgré nos recherches de solutions de reclassement complémentaires effectuées au sein de l’ensemble des sociétés françaises du Groupe [7], il ne nous a malheureusement pas été possible de vous proposer d’autres postes de reclassement, fût-ce au prix d’une modification de votre contrat de travail.

En conséquence, en raison des difficultés économiques précédemment exposées et en l’absence d’acceptation de votre part d’un poste de reclassement au sein du Groupe, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour motif économique. (') »

Le 7 janvier 2021, Mme [N] a adhéré au congé de reclassement, si bien que le contrat de travail a été définitivement rompu le 12 janvier 2022.

Par requêtes reçues au greffe les 23 décembre 2020 et 29 mars 2021, Mme [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement et de présenter diverses demandes relatives à l’exécution de son contrat de travail.

Par jugement du 10 novembre 2022, le conseil de prud’hommes a notamment :

— Ordonné la jonction entre les deux procédures ;

— Débouté Mme [N] de sa demande de voir prononcer la nullité de son licenciement ;

— Condamné la société au paiement de la somme brute de 29 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Pris acte de la régularisation tardive du paiement des primes de 13ème mois et des congés payés afférents pour les années 2017 et 2018 à hauteur de 5 367,52 euros bruts et de 536,75 euros bruts ;

— Condamné la société au paiement d’une somme brute de 1 000 euros pour préjudice moral et financier ;

— Jugé recevable la demande relative à la violation de l’obligation de formation et d’adaptation ;

— Condamné la société au paiement d’une somme brute de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de formation et d’adaptation ;

— Condamné la société au paiement de la somme de 1 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné la société au paiement des intérêts légaux capitalisés à compter de la requête pour les créances à caractère salarial et à compter du prononcé du jugement pour les créances à caractère indemnitaire ;

— Ordonné la remise des documents de fin de contrat régularisés sous délai d’un mois à compter de la notification du jugement ;

— Débouté la défenderesse de ses autres demandes ;

— Ordonné le remboursement par la société à [16], des indemnités de chômage versées à la demanderesse, du jour de la rupture de son contrat de travail au jour du jugement, dans la limite de six mois d’indemnités ;

— Condamné la société aux dépens de l’instance, y compris les éventuels frais d’exécution forcée du jugement.

Par déclaration du 9 décembre 2022, la société a interjeté appel à l’encontre de ce jugement en ce qu’il l’a condamnée au paiement de la somme brute de 29 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en ce qu’il a pris acte de la régularisation tardive du paiement des primes de 13ème mois et des congés payés afférents pour les années 2017 et 2018 à hauteur de 5 367,52 euros bruts et de 536,75 euros bruts, en ce qu’il l’a condamnée au paiement d’une somme brute de 1 000 euros pour préjudice moral et financier, en ce qu’il a jugé recevable la demande relative à la violation de l’obligation de formation et d’adaptation, en ce qu’il l’a condamnée au paiement d’une somme brute de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de formation et d’adaptation, de la somme de 1 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, des intérêts légaux capitalisés à compter de la requête pour les créances à caractère salarial et à compter du prononcé du jugement pour les créances à caractère indemnitaire, ordonné la remise des documents de fin de contrat régularisés sous délai d’un mois à compter de la notification du jugement, en ce qu’il l’a déboutée de ses autres demandes, ordonné le remboursement par elle à [16], des indemnités de chômage versées à la demanderesse, du jour de la rupture de son contrat de travail au jour du jugement, dans la limite de six mois d’indemnités, et en ce qu’il l’a condamnée aux dépens de l’instance, y compris les éventuels frais d’exécution forcée du jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe par voie électronique le 5 novembre 2025, la société demande à la cour de :

A titre principal, annuler le jugement entrepris ;

A titre subsidiaire :

Infirmer le jugement sauf en ce qu’il a débouté Mme [N] de ses demandes au titre de la nullité du licenciement ;

Juger irrecevable la demande de Mme [N] au titre de la prétendue violation de l’obligation de formation et d’adaptation ;

Débouter Mme [N] de l’ensemble de ses demandes ;

Très subsidiairement, ramener sa demande de dommages et intérêts à de plus justes proportions, soit :

18 894,3 euros bruts, en cas de prononcé de la nullité du licenciement ;

9 447,15 euros bruts en cas de prononcé de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement ;

Dans tous les cas, condamner Mme [N] à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et à prendre en charge les dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe par voie électronique le 23 octobre 2025, Mme [N] demande à la cour de :

A titre principal, infirmer le jugement en ce qu’il a rejeté sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

Statuant à nouveau, condamner la société à lui verser à la somme de 36 214 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

A titre subsidiaire, condamner la société à lui verser la somme de 36 214 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Confirmer le jugement en ce qu’il lui a alloué la somme de 1 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral et financier subi du fait du paiement tardif des primes de 13ème mois, en ce qu’il a jugé que la société avait violé son obligation de formation et d’adaptation à son encontre, mais l’infirmer sur le quantum des dommages et intérêts et condamner la société à lui verser la somme de 5 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de formation et d’adaptation ;

Confirmer le jugement en ce qu’il lui a alloué la somme de 1 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance ;

En tout état de cause :

Condamner la société à lui verser la somme de 3 500 euros nets au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Juger que l’ensemble des sommes portera intérêt au taux légal et ordonner la capitalisation des intérêts ;

Ordonner à la société de lui remettre des fiches de paie régularisées, une attestation [16] et un certificat de travail conformes à la décision à intervenir et ce sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision ;

Ordonner le remboursement des allocations chômage aux organismes concernés,

Condamner la société aux dépens.

La clôture est intervenue le 7 novembre 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, la cour rappelle qu’elle n’est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d’emporter des conséquences juridiques ou qu’elles constituent en réalité des moyens.

Elle n’a pas non plus à fixer le salaire moyen de la salariée, s’agissant en réalité d’un moyen à l’appui des demandes indemnitaires ou salariales.

1-Sur la demande d’annulation du jugement

La société demande à la cour d’annuler le jugement au motif que le président du bureau de jugement du conseil de prud’hommes ne présenterait pas les garanties d’impartialité nécessaires, ayant été directeur des ressources humaines de la société [19] et l’ayant quittée après une violente altercation avec son directeur général, toujours en poste.

L’alinéa 1 de l’article L. 1421-2 du code de travail édicte que les conseillers prud’hommes exercent leurs fonctions en toute indépendance, impartialité, dignité et probité et se comportent de façon à exclure tout doute légitime à cet égard.

Un conseiller prud’homme peut, aux termes del’article L. 1457-1 de même code, être récusé, dans 5 cas limitativement énumérés par le texte, à savoir :

1° Lorsqu’il a un intérêt personnel à la contestation, le seul fait d’être affilié à une organisation syndicale ne constituant pas cet intérêt personnel ;

2° Lorsqu’il est conjoint, partenaire lié par un pacte civil de solidarité, concubin, parent ou allié jusqu’au degré de cousin germain inclusivement d’une des parties ;

3° Si, dans l’année qui a précédé la récusation, il y a eu action judiciaire, criminelle ou civile entre lui et une des parties ou son conjoint, partenaire lié par un pacte civil de solidarité, concubin ou ses parents ou alliés en ligne directe ;

4° S’il a donné un avis écrit dans l’affaire ;

5° S’il est employeur ou salarié de l’une des parties en cause.

Le grief tiré de l’impartialité peut être invoqué indépendamment de la mise en 'uvre de la procédure de récusation ou de renvoi pour cause de suspicion légitime prévue par cet article afin de répondre à l’exigence d’impartialité de la juridiction lorsqu’il existe un élément de nature à faire naître dans l’esprit des parties un doute légitime sur l’impartialité de la section.

Il doit toutefois être discuté dès la connaissance de la cause d’irrégularité, et avant la clôture des débats, en application de l’article 342 du code de procédure civile.

En l’espèce, il est constant que la société connaissait dès l’audience de jugement devant le conseil de prud’hommes l’existence des causes de partialité qu’elle invoque devant la cour. Elle n’est donc pas recevable à solliciter l’annulation du jugement pour ces motifs.

2-Sur le licenciement

L’article L.1233-4 du code du travail dispose :

« Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les

efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne

peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise

ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L.233-1, aux I et II de l’article L.233-3 et à l’article L.233-16 du code de commerce.

Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.

L’employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises. »

L’employeur doit se livrer à une recherche sérieuse et loyale des postes de reclassement. Cette recherche doit être individuelle.

Elle s’étend aux divers établissements de l’entreprise, même s’ils sont situés dans des régions différentes ou aux entreprises situées sur le territoire national faisant partie du même groupe.

Par ailleurs, l’article L.1132-1 du code du travail dispose :

«Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français. »

En application de l’article L 1134-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Mme [N] soutient que le licenciement est nul comme fondé sur une discrimination liée à son état de grossesse. L’employeur aurait en effet procédé à un recrutement externe afin de pourvoir le poste de Responsable Trafic digital en mars 2020, soit au début de son congé de maternité, et se serait montré déloyal dans ses propositions de reclassement.

Il est constant que la société, par courrier du 20 mai 2020, lui a proposé un poste de « Trafic Digital », statut cadre, alors que cet intitulé ne correspondait à aucun des postes figurant dans la liste des postes disponibles, transmise le même jour et présentée aux représentants du personnel. Dans cette liste, figuraient les postes de « Responsable Trafic Digital », statut cadre, et de « Trafic manager », statut employé.

Ce n’est que le 15 juillet 2020, malgré plusieurs échanges et demandes de précisions, que la salariée a appris que le poste qui lui était proposé n’était pas celui de « Responsable Trafic Digital », qu’elle avait pourtant accepté, par courrier du 26 juin 2020, mais un poste de cadre au service « Trafic digital », sous la responsabilité du responsable du service « Trafic digital » de la société [12]. Dans un courriel ultérieur, du 22 septembre 2020, il lui était précisé qu’elle ne pouvait prétendre au poste de « Responsable Trafic Digital » mais que la proposition de poste de « Trafic manager », statut cadre, restait valide. Ce poste ne figurait pourtant pas sur la liste des postes disponibles et une ambiguïté certaine a été entretenue, volontairement ou non, sur le contenu du poste proposé à la salariée pendant plusieurs mois.

Dès lors, la cour considère que la recherche de reclassement n’a pas été loyale.

Il est également constant que la société a publié le 8 mars 2020 une offre d’emploi portant sur un poste de « Responsable Trafic Digital/manager », ce qui lui a permis de recruter M. [B].

Mme [N] démontre par des attestations de salariés et divers courriels, qu’elle était pourtant chargée d’une part importante des tâches figurant sur la fiche de poste correspondante. Elle rapporte également la preuve qu’elle remplissait les conditions de diplôme et d’expérience posées par la société.

L’absence de loyauté dans la recherche de reclassement et le recrutement externe d’un salarié sur un poste largement similaire à celui qu’occupait la salariée, alors que celle-ci était enceinte et en arrêt de maladie avant son congé de maternité, constituent des éléments qui, pris en leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination fondée sur l’état de grossesse.

En réponse, l’employeur fait valoir qu’il a proposé à la salariée d’être reclassée sur le poste de « Trafic manager » tout en conservant tant son statut de cadre que sa rémunération. Il n’explique toutefois pas pour quelles raisons sa proposition de reclassement n’a pas formulée clairement, en dépit des demandes d’explications de l’intéressée.

La validation par la [9] de l’Accord collectif majoritaire signé le 21 février 2020 relatif au plan de sauvegarde de l’emploi n’est pas de nature à rendre la démarche de reclassement loyale, dans la mesure où le service n’a pas procédé à un examen des propositions de reclassement faites à l’intéressée.

Il en est de même des décisions de justice rendues dans des instances impliquant d’autres salariés.

En revanche, il ressort des explications et des pièces produites par la société que le groupe [6], afin de faire face à l’érosion du marché de la presse papier, a décidé de mettre un terme à un certain nombre d’activités jusque-là exercées au sein des différents titres, et de les regrouper dans un Pôle presse au sein de la société [12] chargée d’offrir des prestations de service aux titres du groupe. Dès lors, le poste de « Responsable fabrication multimédia » qu’occupait Mme [N] au sein de la société [19] au service du titre « le Progrès » recouvre non seulement un périmètre nettement moins important que celui de « Responsable Trafic Digital » créé au sein de la société [12], destiné à fournir des prestations de services en matière digitale à l’ensemble des 7 titres du groupe. Par ailleurs, la comparaison entre les fonctions afférentes à chacun de ces deux postes fait apparaitre que le second comporte notamment une dimension d’analyse et de stratégie qui était absente du premier, outre l’usage d’outils nouveaux.

Cependant, si le profil de M. [B] le préparait sans conteste davantage à la fonction de « Responsable Trafic Digital » que l’intimée, sachant qu’après une formation sensiblement équivalente, les salariés avaient suivi un parcours professionnel différent et que M. [B] avait développé des compétences en matière de stratégie numérique et de gestion de projets dont celle-ci ne pouvait se prévaloir, l’employeur n’explique pas pour quels motifs il n’a pas envisagé de former Mme [N] afin qu’elle puisse monter en compétences et occuper le poste de « Responsable Trafic Digital » au sein de la société [12]. Il ne démontre pas que le financement d’une telle formation aurait excédé son obligation de reclassement, alors que l’intéressée exerçait déjà une bonne partie des compétences exigées sur ce nouveau poste.

L’employeur ne rapporte donc pas la preuve que le recrutement externe qu’il a opéré était justifié par des considérations objectives étrangères à toute discrimination.

Le licenciement est nul comme discriminatoire. Le jugement sera infirmé de ce chef.

Compte tenu de l’ancienneté de la salariée (14 ans) et de son âge (42 ans) au jour de la rupture du contrat de travail, de sa situation au regard de l’emploi, il sera fait droit à sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Cette condamnation sera assortie des intérêts au taux légal à compter du jugement pour la somme de 29 000 euros et à compter du présent arrêt pour le surplus, en application de l’article 1231-7 du code civil.

3-Sur la demande de dommages et intérêts pour violation par l’employeur de son obligation de formation et d’adaptation à l’emploi

3-1-Sur la recevabilité de la demande

En application de l’article 70 du code de procédure civile, les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

Il est constant que la salariée n’a présenté devant le conseil de prud’hommes une demande de dommages et intérêts pour violation par l’employeur de son obligation de formation en cours d’instance, celle-ci ne figurant pas dans sa requête initiale.

Elle a cependant fondé en partie ses demandes au titre de la rupture sur les conséquences des carences de l’employeur en matière de formation sur les possibilités de reclassement dans le cadre du licenciement pour motif économique dont elle a fait l’objet.

Sa demande de dommages et intérêts se rattache donc à ses demandes présentées au titre de la rupture par un lien suffisant et c’est à bon droit que le conseil de prud’hommes l’a déclarée recevable.

3-2-Sur le fond

L’article L.6321-1 du code du travail dispose, dans sa version applicable à l’espèce :

« L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret.

Les actions de formation mises en 'uvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences mentionné au 1° de l’article L. 6312-1. Elles peuvent permettre d’obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l’acquisition d’un bloc de compétences. »

Mme [N] prétend avoir subi un préjudice lié à l’absence de formation suivie après 2016 et notamment au refus de l’employeur de financer la formation [15] et Projets communication digitale qu’elle avait sollicitée en décembre 2019.

Celui-ci réplique que la formation [14] présentait un coût trop élevé et un caractère qualifiant, si bien qu’il n’avait pas l’obligation de réserver une suite favorable à la demande de la salariée. Il ne s’explique pas sur l’absence de formation dispensée sur les dernières années de la relation de travail, alors qu’en vertu des dispositions pré-citées, il était tenu d’une obligation générale de formation tendant non seulement à assurer l’adaptation de la salariée à son poste de travail, mais aussi à veiller au maintien de sa capacité à occuper un emploi, qui ne soit pas uniquement celui auquel elle était affectée, et de participer ainsi à la construction de sa capacité professionnelle.

La salariée a subi un préjudice du fait de cette carence dans la mesure où elle n’est toujours pas parvenue à retrouver un emploi. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné la société à lui verser la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Cette condamnation sera assortie des intérêts au taux légal à compter du jugement, en application de l’article 1231-7 du code civil.

4-Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

En application de l’article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail s’exécute de bonne foi. Cette obligation est réciproque.

Il est constant que l’employeur n’a consenti à payer la prime de 13ème mois à Mme [N] qu’après plusieurs demandes de sa part, et uniquement pour l’année 2019, puis dans un second temps, pour les années 2017 et 2018, après le dépôt de sa requête introductive au greffe du conseil de prud’hommes.

L’employeur, qui a ainsi fait preuve de déloyauté dans l’exécution du contrat de travail, ne peut se prévaloir du silence de la salariée jusqu’en 2019, alors qu’il était tenu de payer spontanément la prime, dont il ne conteste pas qu’elle était due.

Il est également constant que les règles applicables en matière de prescription ont contraint la salariée à déposer deux requêtes successives afin de préserver ses droits, ce qui lui a incontestablement causé un préjudice.

C’est donc à bon droit que le conseil de prud’hommes a condamné la société à lui verser la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts. Le jugement sera confirmé de ce chef.

Cette condamnation sera assortie des intérêts au taux légal à compter du jugement, en application de l’article 1231-7 du code civil.

5-Sur la capitalisation des intérêts

Les intérêts dus pour une année entière seront capitalisés, en application de l’article 1343-2 du code civil.

6-Sur le remboursement des allocations chômage

Le licenciement étant nul en application de l’article L.1132-4 du code du travail, il y a lieu, en application des dispositions de l’article L. 1235-4 du même code qui l’imposent et sont donc dans le débat, d’ordonner d’office à l’employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à la salariée, dans la limite de six mois d’indemnités.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

7- Sur les documents de fin de contrat rectifiés

L’employeur devra remettre à Mme [N] les documents de fin de contrat rectifiés en exécution du présent arrêt. Il n’existe aucun motif d’assortir cette injonction d’une astreinte.

8-Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Les dépens de première instance et d’appel seront laissés à la charge de la société.

La présente juridiction ne peut pas se prononcer sur le sort des frais de l’exécution forcée, lesquels sont régis par l’article L. 111-8 au code des procédures civiles d’exécution et soumis, en cas de contestation, au juge de l’exécution.

L’équité commande de condamner la société à payer à Mme [N] la somme de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour l’instance d’appel, la somme allouée en première instance étant confirmée.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Déboute la société [11] de sa demande tendant à l’annulation du jugement entrepris ;

Confirme le jugement entrepris, sauf sur la rupture du contrat de travail et sur les frais d’exécution forcée ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Condamne la société [11] à verser à Mme [P] [N] la somme de 36 214 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, assortie des intérêts au taux légal à compter du jugement pour la somme de 29 000 euros et à compter du présent arrêt pour le surplus ;

Dit que les intérêts dus pour une année entière au titre de l’ensemble des condamnations seront capitalisés ;

Enjoint à la société [11] de remettre sans délai à Mme [P] [N] ses documents de fin de contrat rectifiés ;

Déboute Mme [P] [N] de sa demande d’astreinte ;

Laisse les dépens de première instance et d’appel à la charge de la société [11] ;

Condamne la société [11] à payer à Mme [P] [N] la somme de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel ;

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,