7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°375/2025

N° RG 22/05127 – N° Portalis DBVL-V-B7G-TBIA

S.A. SOCIETE NOUVELLE DU PALAIS D’EMERAUDE

C/

Mme [W] [F]

RG CPH : F 21/00041

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de SAINT MALO

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 27 NOVEMBRE 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 29 Septembre 2025 devant Monsieur Bruno GUINET, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Monsieur [SS], médiateur judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 27 Novembre 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE :

S.A. SOCIETE NOUVELLE DU PALAIS D’EMERAUDE

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Ronan MABILEAU de la SELAS FIDAL DIRECTION PARIS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de SAINT-NAZAIRE

INTIMÉE :

Madame [W] [F]

née le 10 Juin 1968 à [Localité 8]

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représentée par M^e Hervé GRANGE, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS

EXPOSÉ DU LITIGE

Le Groupe Lucien Barrière emploie environ 7.000 salariés répartis dans les casinos, la restauration, l’hôtellerie, le bien-être, le sport et les spectacles. Il a réalisé au titre de l’exercice clos en 2019, 1,24 milliards d’euros de chiffre d’affaires (1,38mds en 2023). Son activité regroupe 33 casinos, 18 hôtels, pour la majorité des 5 étoiles et plus de 140 restaurants et bars, dont le Fouquet’s à [Localité 23].

La SASU Nouvelle du palais d’émeraude (la SNPE), filiale à 100% du groupe Lucien Barrière, a pour activité l’exploitation du casino de [Localité 14]. Elle applique la convention collective des casinos du 29 mars 2002. Une convention de délégation de service public lie la SNPE à la Ville de [Localité 14]. Par ailleurs, il existe une Unité Economique et Sociale entre le casino de [Localité 14], celui de [Localité 25] et le Grand Hôtel de [Localité 14].

Le 2 juillet 2001, Mme [W] [F] a été embauchée selon un contrat de travail à durée indéterminée par la SAS Nouvelle du palais d’émeraude au casino de [Localité 14]. Elle était chargée de la commercialisation de l’ensemble des activités du casino, jeux, restauration, banquets, de la gestion de la politique de fidélité (carte du casino), et de la communication générale.

Au dernier état de la relation de travail, Mme [F] occupait le poste de responsable marketing, niveau 5, indice 175, statut cadre de la convention collective des casinos et bénéficiait d’un forfait annuel en jours (218 jours), avec une rémunération mensuelle brute de 3.325 euros.

&&&&&

Dans le contexte de la crise sanitaire de covid-19, la plupart des salariés du casino de [Localité 14], dont Mme [F], ont été placés en chômage partiel en avril et mai 2020, puis à partir de la mi-septembre 2020 et jusqu’à sa réouverture en mai 2021.

Les différentes entités du Groupe Lucien Barrière ont alors mis en 'uvre des licenciements économiques. La maison mère a fait l’objet d’un plan de sauvegarde de l’emploi, homologué par la DREETS et le PSE du casino d'[Localité 15] a, quant à lui, été rejeté par la DREETS.

Concomitamment, l'[29] Casino de [Localité 14]/Grand Hôtel de [Localité 14]/Casino de [Localité 25] a mis en place un plan de licenciement de moins de 10 salariés sur une période de moins de 30 jours.

Un projet de licenciement économique concernant six salariés, a été présenté le 8 décembre 2020 devant le CSE de l'[29]. Le 8 décembre 2020, le CSE a commandé une expertise économique. Celle-ci a été présentée au CSE le 7 janvier 2021 . Le CSE a été consulté le 7 janvier 2021 sur les licenciements économiques envisagés et a émis un avis défavorable.

&&&&&

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 13 janvier 2021, la salariée a été convoqué à un entretien préalable à son licenciement fixé le 27 janvier 2021.

Par courrier recommandé avec avis de réception adressée le 18 février 2021, Mme [F] s=est vu notifier son licenciement pour motif économique (7 pages), faute de possibilité de reclassement ; la lettre énonce en substance :

«  1]Une situation économique catastrophique :

Au niveau du groupe :

>une baisse de chiffre d’affaires (-50% au 2nd trimestre 2020 par rapport au 2nd trimestre 2019), un recul de la clientèle aux 3ème et 4ème trimestre 2020, tant des casinos que des hôtels et restaurants, en semaine, malgré la réouverture progressive des établissements à compter du 2 juin 2020 ;

>un recul de la marge opérationnelle brute de 70% par rapport à 2019 [-103 millions d’euros octobre 2020 / octobre 2019] malgré le chômage partiel (19 millions d’euros reçus des Etats français et suisse) ;

>une perte d’excédent brut d’exploitation (EBE) (-100 millions d’euros 2020/2019, 33,5 M€ contre 133,5 M€) ;

>une perte nette du groupe de -47 millions d’euros en 2020 ;

>une explosion de la dette nette qui passe de 280 millions d’euros en 2019 à 380 millions d’euros en 2020, le Prêt Garanti par l’Etat de 50 millions d’euros ayant permis d’assurer le niveau de liquidités suffisant à ses filiales pour honorer échéances salariales et fournisseurs ;

Au niveau de l'[29] [Localité 14]/[Localité 25] :

>une baisse du chiffre d’affaires au niveau de l'[29] : 21.406 K€ en 2020 contre 28.285 K€ en 2019, soit -24% ;

>une baisse de chiffre d’affaires au niveau du casino de [Localité 14] : 8.779 K€ en 2020 contre 12.021 K€ en 2019 soit -27% (-46% pour la restauration [le plus touché], -27% pour les jeux de table traditionnels, -25% pour les machines à sous) ;

>une baisse de 47% de l’EBE (800.000 euros) alors que même après le déconfinement, le casino n’a pas retrouvé son activité antérieure (du 1er juillet 2020 au 31 octobre 2020 un CA de 3.614 K€ contre 4.284 K€ sur la même période de 2019, soit un écart de 22 points) ;

>la clientèle liée à l’activité professionnelle (meetings, conventions et événements) est pratiquement à l’arrêt alors qu’elle représentait une part importante du chiffre d’affaires.

2]Des perspectives économiques défavorables du casino de [Localité 14] :

>des incertitudes quant au contexte sanitaire et la probabilité d’un reconfinement en 2021 ;

>des clients habitués répugnent à venir craignant un risque infectieux ; une clientèle plus jeune arrive, mais au pouvoir d’achat moindre ;

>l’activité économique du casino de [Localité 14] est durablement impactée par l’annulation d’événements clefs de la saison : jumping, festival du fim britannique, moments musicaux ;

3]Motivations de la réorganisation :

>au regard des deux points précédents, une réorganisation des services du casino de [Localité 14] et particulièrement du service restauration, s’impose ; la nécessité de respecter les normes de distanciation, gestion des flux et sens de circulations a réduit les surfaces réservées à l’offre restauration ; les investissements relatifs à la nouvelle offre restauration ayant été reportés d’au moins deux ans, le produit actuel n’est plus attractif ni assez concurrentiel pour espérer une reprise d’activité justifiant la composition actuelle de l’équipe ; dès lors il a été décidé de limiter l’offre restauration à du snacking qui nécessite moins de technicité dans la réalisation des plats et l’élaboration de la carte ; ce repositionnement a un impact sur le besoin de personnel de l’équipe de restauration, avec une baisse de 40% de l’effectif ; dans ces conditions, avec seulement 3 salariés à encadrer et une offre restauration basique, le poste d’encadrement et de manager en cuisine n’est plus justifié.

4]Recherche de reclassement :

>Deux postes proposés par LRAR du 27 janvier 2021 : Second de cuisine au casino du [Localité 10] et Chef de partie au casino de [Localité 5] ; l’absence de réponse à ces propositions s’interprétant comme un refus ;

5]Congé de reclassement :

(') "

Par courrier du 24 février 2021, Mme [F] a accepté un congé de reclassement d’une durée de 4 mois qui a pris fin le 3 mai 2021 avec son embauche dans une autre société. Dans ce même courrier, elle a sollicité la communication des critères d’ordre appliqués dans le cadre de la procédure du licenciement économique.

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Contestant la rupture de son contrat de travail, Mme [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Malo par requête en date du 27 mai 2021 afin de voir:

— Recevoir Mme [F] en son action et la déclarer bien fondée dans ses demandes

— Condamner la SAS Nouvelle du palais d’émeraude à payer à Mme [F] les sommes suivantes :

— Un mois de salaire pour absence de consultation du CSE, soit 3 325 euros bruts

— Un mois de salaire pour irrégularité de la procédure de licenciement, soit 3 325 euros bruts

— Un mois de salaire pour non-respect de la priorité de réembauche, soit 3 325 euros bruts

— A titre principal, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

— A titre principal : 24 mois de salaire, soit 79 800 euros bruts ;

— A titre subsidiaire : 15 mois de salaire, soit 49 875 euros bruts ;

— A titre subsidiaire, condamner la SAS Nouvelle du palais d’émeraude à payer à Mme [F] 24 mois de salaire, soit 79 800 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour non-respect des critères d’ordre ;

— Condamner la SAS Nouvelle du palais d’émeraude à payer à Mme [F] la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect du droit à la déconnexion et dégradation de ses conditions de travail ;

— Condamner la SAS Nouvelle du palais d’émeraude à abonder le CPF de Mme [F] à hauteur de 3 000 euros ;

— Condamner la SAS Nouvelle du palais d’émeraude à la somme de 6 000 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de formation ;

— Condamner la SAS Nouvelle du palais d’émeraude à verser à Mme [F] son solde de tout compte et lui délivrer ses documents de fin de contrat, sous astreinte de 100 euros de retard ;

— Condamner la SAS Nouvelle du palais d’émeraude aux intérêts légaux et intérêts éventuels ;

— Condamner le SAS Nouvelle du palais d’émeraude à la somme de 2 640 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Ordonner l’exécution provisoire pour la totalité de condamnations.

La SAS Nouvelle du palais d’émeraude a demandé au conseil de prud’hommes de :

— Débouter Mme [F] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

— La condamner au paiement de la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens

Par jugement en date du 22 juillet 2022, le conseil de prud’hommes de Saint-Malo :

— S’est déclaré incompétent pour statuer sur l’existence légale du CSE et renvoyé les parties à mieux se pourvoir et a :

— Dit que la procédure de licenciement est irrégulière

— Dit que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse ;

— Fixé la moyenne des salaires bruts à la somme de 3 325 euros.

— Condamné la SAS Nouvelle du palais d’émeraude à payer à Mme [F] :

— la somme de 49 875 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

— la somme de 3 325 euros à titre d’indemnité pour non-respect du droit au repos et dégradation des conditions de travail ;

— la somme de 2 640 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné la SAS Nouvelle du palais d’émeraude à abonder le compte personnel de formation de Mme [F] d’un montant de 3 000 euros.

— Dit n’y avoir lieu à ordonner l’exécution provisoire au-delà de ce qui est de droit en application de l’article R. 1454-28 du code du travail.

— Condamné la SAS Nouvelle du palais d’émeraude à rembourser à Pôle Emploi les indemnités chômages reç[29] par Mme [F] dans la limite de 3 mois d’indemnités chômage en application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail

— Dit qu’une copie conforme de la présente décision sera transmise à Pôle Emploi par le greffe

— Débouté les parties de leurs autres demandes

— Condamné la SAS Nouvelle du palais d’émeraude aux entiers dépens

***

La SAS Nouvelle du palais d’émeraude a interjeté appel de la décision précitée par déclaration au greffe en date du 10 août 2022.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 23 juin 2025, la SA Nouvelle du palais d’émeraude demande à la cour d’appel de :

— Déclarer recevable et bien-fondé la SAS Nouvelle du palais d’émeraude en son appel de la décision rendue le 22 juillet 2022 par le conseil de prud’hommes de Saint-Malo

Y faisant droit,

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Saint-Malo du 22 juillet 2022 en ce qu’il a :

— Dit que la procédure de licenciement est irrégulière ;

— Dit que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse ;

— Condamné la SAS Nouvelle du palais d’émeraude à payer à Mme [F] :

— la somme de 49 875 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— la somme de 3 325 euros à titre d’indemnité pour non-respect du droit au repos et dégradation des conditions de travail ;

— la somme de 2 640 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile;

— Condamné la SAS Nouvelle du palais d’émeraude à abonder le compte personnel de formation de Mme [F] d’un montant de 3 000 euros.

— Condamné la SAS Nouvelle du palais d’émeraude à rembourser à Pôle Emploi les indemnités chômages reç[29] par Mme [F] dans la limite de 3 mois d’indemnités chômage en application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail

Et statuant à nouveau,

— Dire et juger que la procédure de licenciement de Mme [F] est régulière ;

— Dire et juger que le licenciement de Mme [F] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— Dire et juger que la demande d’indemnisation de Mme [F] à titre d’indemnité pour non-respect du droit au repos et dégradations des conditions de travail n’est pas fondée ;

— Condamner Mme [F] à la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Saint-Malo du 22 juillet 2022 en ce qu’il :

— S’est déclaré incompétent sur la régularité de la consultation du Comité Social et Economique.

— A débouté Mme [F] de sa demande d’indemnité pour non-respect de la priorité de réembauche.

— A débouté Mme [F] de sa demande de dommages et intérêts au titre de l’absence de formations.

Y additant,

— Condamner Mme [F] à payer à la SAS Nouvelle du palais d’émeraude la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en cause d’appel ;

— Condamner Mme [F] aux entiers dépens de l’appel.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 18 juin 2025, Mme [F] demande à la cour d’appel de :

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Saint-Malo du 22 juillet 2022, en ce qu’il a:

— Dit que la procédure de licenciement est irrégulière ;

— Dit que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse ;

— Fixé la moyenne des salaires bruts à 3 325 euros ;

— Condamné la SAS Nouvelle du palais d’émeraude à verser à Mme [F] :

— la somme de 49 875 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— la somme de 2 640 euros sur le fondement de l’article 700 du code procédure civile ;

— Condamné la SAS Nouvelle du palais d’émeraude à abonder le compte personnel de Mme [F] d’un montant de 3 000 euros ;

— Condamné la SAS Nouvelle du palais d’émeraude à rembourser à Pôle Emploi les indemnités chômage perç[29] par Mme [F] dans la limite de trois mois d’indemnités.

— Infirmer la décision du conseil de prud’hommes de [Localité 25] sur certains points et statuant à nouveau de :

— Condamner la SAS Nouvelle du palais d’émeraude à lui verser des dommages et intérêts pour absence de consultation du CSE, un mois de salaire, soit 3 325 euros brut ;

— Condamner la SAS Nouvelle du palais d’émeraude à lui verser des dommages et intérêts d’un mois de salaire pour non-respect de la priorité de réembauche, soit 3 325 euros brut ;

— Condamner la SAS Nouvelle du palais d’émeraude, à titre subsidiaire, pour non-respect des critères d’ordre, à lui verser la somme de 15 mois de salaire, soit 49 875 euros brut de dommages et intérêts ;

— Condamner la SAS Nouvelle du palais d’émeraude à lui verser des dommages et intérêts pour non-respect du droit à la déconnexion et dégradations de ses conditions de travail, soit 20 000 euros ;

— Condamner la SAS Nouvelle du palais d’émeraude à lui verser des dommages et intérêts pour absence de formation, soit 6 000 euros ;

— Condamner la SAS Nouvelle du palais d’émeraude au paiement des intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes, pour ce qui concerne les créances salariales et depuis la date du jugement de 1ère instance pour les dommages et intérêts, ces intérêts étant capitalisés au titre de l’article L 1343-2 du code civil.

— Débouter la SAS Nouvelle du palais d’émeraude de sa demande de la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et de la condamner à la somme de 3 000 euros au titre dudit article, ainsi qu’aux entiers dépens éventuels, y compris les frais d’exécution de la décision à intervenir.

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 16 septembre 2025 avec fixation de la présente affaire à l’audience du 29 septembre 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DECISION :

1.Sur la régularité de la procédure de licenciement :

1.1.Sur la nullité de la consultation du CSE d'[29]

Pour se déclarer matériellement incompétent, le CPH de [Localité 25], considérant que la demande portait sur la reconnaissance de l’inexistence même du CSE, a estimé qu’elle relevait de la compétence du tribunal judiciaire, en application des articles L2313-8 et L2314-32 du code du travail.

Pour infirmation du jugement, Mme [F] observe que l'[29] de [Localité 14] [Localité 25] et du [16] de [Localité 14] a été mise en place en 1998 par accord d’entreprise pour une durée de 4 ans, que l'[29] n’a pas été renouvelée à son échéance, que le CSE n’a donc plus d’existence légale depuis 2002 et qu’il ne pouvait pas être valablement consulté sur les licenciements économiques envisagés.

Elle s’estime bien fondée à réclamer une indemnité pour irrégularité de procédure en application de l’article L1235-15, qui lui cause nécessairement un préjudice.

L’employeur réplique que, l’Unité Economique et Social est reconnue lors de chaque élection des représentants du personnel ; au cours des dernières élections, qui se sont déroulées en décembre 2018, elle a bien été reconnue par le protocole d’accord préélectoral du 30 octobre 2018. Il demande à la cour, tout à la fois de rejeter la prétention de Mme [F] en dommages et intérêt pour irrégularité de la procédure et de confirmer le jugement par lequel le CPH de [Localité 25] s’est déclaré incompétent en application des dispositions des articles L. 1411-1, L. 2313-8 et L. 2314-32 du Code du travail.

Il est acquis aux débats que le CSE a bien été consulté dans le cadre de la procédure de licenciement pour motif économique au sein de l'[29] de [Localité 14]/[Localité 25].

La seule question en jeu est celle de savoir si le CSE l’a été régulièrement.

Dès lors qu’il ne s’agit nullement de trancher, ni une question relative au nombre et au périmètre des établissements distincts fixés par l’autorité administrative du siège de l’entreprise, ni une ou plusieurs contestations relatives à l’électorat, à la composition des listes de candidats en application de l’article L. 2314-30, à la régularité des opérations électorales et à la désignation des représentants syndicaux, c’est à tort que le conseil de prud’hommes s’est déclaré incompétent pour statuer, le jugement devant être infirmé de ce chef.

Sur le fond, il est de principe que la reconnaissance d’une [29] subsiste tant que les éléments constitutifs sont réunis, indépendamment de l’existence ou non d’un accord collectif en vigueur.

Or, pour se conformer aux dispositions de l’ordonnance du 22 septembre 2017 qui impose le remplacement des instances existantes par un Comité Economique et Social, le protocole d’accord pré-électoral signé le 30 octobre 2018 entre le Directeur général de l'[29] [Localité 14]/[Localité 25] et les syndicats CFDT, FO et CFE-CGC, rappelle que " l'[29] a été reconnue avec la CFDT par un accord signé le 6 mars 1998 et regroupe les sociétés suivantes : la société nouvelle fermière du Casino de [Localité 25], La SNPE et le Grand Hôtel de [Localité 14] " sans qu’à aucun moment son périmètre ne soit remis en cause.

Dans ces conditions, le CSE, élu en 2018 dans le cadre de la même [29] que celle instituée 20 ans auparavant le 6 mars 1998 et validée par le protocole d’accord préélectoral, a été valablement consulté en décembre 2020 et a valablement émis un avis – défavorable – relativement au licenciement économique.

En l’absence d’irrégularité, la demande en dommages et intérêts ne peut qu’être rejetée.

1.2.Sur le non-respect de la procédure du licenciement :

Il est acquis aux débats que M. [OO], directeur du casino a informé oralement Mme [F] le 11 décembre 2020 du projet de suppression de son poste, le surlendemain de la réunion extraordinaire du CSE au cours de laquelle a été évoqué le licenciement de 6 salariés de la SNPE, dont celui de Mme [F].

Pour infirmation du jugement a qui considéré que la procédure était par ce fait même, entachée d’irrégularité, l’employeur fait valoir qu’il a agi ainsi par courtoisie et par souci de ménager la salariée

Mme [F] réplique qu’elle a été informée du projet de licenciement avant toute convocation à l’entretien préalable et que cette irrégularité de procédure lui occasionne un préjudice qu’elle évalue à un mois de salaire.

En application de l’article L. 1232-6 du code du travail, l’employeur est tenu d’énoncer les motifs du licenciement dans la lettre le notifiant au salarié. A défaut, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse (Soc., 24 juin 2009, n°08-40.607).

Le licenciement verbal, caractérisé lorsque l’employeur manifeste au salarié la volonté non équivoque de mettre fin de façon irrévocable au contrat de travail, sans respecter les exigences légales et jurisprudentielles de motivation de la rupture, est donc nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse et le fait pour l’employeur de convoquer par la suite le salarié à un entretien préalable ou de lui notifier son licenciement ne régularise pas la rupture du contrat de travail qui reste sans cause réelle et sérieuse (Soc., 17 février 2004, n°01-45.659). Un tel licenciement verbal a toutefois pour effet, malgré son irrégularité, de rompre le contrat de travail.

C’est au salarié qui prétend avoir été licencié verbalement avant la notification de la lettre de licenciement d’établir la réalité du licenciement verbal antérieur qu’il invoque (Soc., 2 mars 2011, n°09-70.457).

Au cas présent, dans un courriel adressé le 28 décembre 2020 au CSE, Mme [F] écrivait : " Je vous informe par la présente que j’ai été contactée le 9 décembre par Mme [Z] qui m’a proposé un rendez-vous avec M. [OO] le 11 décembre à 14 h 00. Lors de cet entretien, M. [OO] m’a informé que j’allais prochainement être licenciée ('). "

Il ne résulte pas de ce seul courriel de Mme [F] au CSE et en l’absence de tout témoignage extérieur, que l’entretien du 11 décembre 2020 avec M [OO], directeur du casino de [Localité 14], puisse s’analyser comme la manifestation de la volonté non équivoque de l’employeur de mettre fin de façon irrévocable au contrat de travail de Mme [F], alors qu’il s’agissait d’un projet en attente d’officialisation et concernant un licenciement pour motif économique soumis à l’avis préalable du CSE, lequel ne sera rendu que le 7 janvier suivant.

C’est donc à tort que les premiers juges ont considéré qu’il s’agissait d’une irrégularité de procédure.

Le jugement est cependant confirmé en ce qu’il a débouté Mme [F] de sa demande en dommages et intérêts équivalent à un mois de salaire.

1.3.L’absence d’information de la possibilité d’être assistée :

Pour infirmation du jugement qui l’a débouté de sa demande en dommages et intérêts à ce titre, Mme [F] fait valoir que le courrier de convocation à l’entretien préalable du 13 janvier 2021 aurait dû mentionner qu’elle pouvait se faire assister par un salarié de l'[29] et non de l’entreprise (en ce sens, Cass. soc., 8 juin 2011 n° 10-14.650).

Elle rappelle que cette irrégularité est sanctionnée, en application de l’article L 1235-2 du code du travail, par une indemnité allant jusqu’à un mois de salaire.

L’employeur réplique que cette erreur de plume n’a eu aucune conséquence pour Mme [F] qui a pu se faire assister par Mme [L] membre du Comité Social et Economique au cours de l’entretien préalable.

Aux termes de l’article L. 1234-2 du code du travail, « Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. (') La lettre de convocation à l’entretien préalable adressée au salarié mentionne la possibilité de recourir à un conseiller du salarié et précise l’adresse des services dans lesquels la liste de ces conseillers est tenue à sa disposition ».

Il résulte de l’article L 1232-4 du Code du travail qu’en présence de représentants du personnel dans l’entreprise, le salarié peut se faire assister, lors de l’entretien préalable au licenciement, par une personne de son choix appartenant à l’entreprise.

La présence de représentants du personnel au sein de l’unité économique et sociale dont relève l’employeur dispense celui-ci de mentionner dans la lettre de convocation à l’entretien préalable la faculté offerte au salarié de se faire assister par un conseiller extérieur à l’entreprise ; dans ce cas, la convocation doit mentionner la possibilité de faire appel à un membre du personnel de l’une des entités de l’unité – et la mention dans la lettre de convocation de ce que le salarié peut se faire assister d’une personne de son choix appartenant obligatoirement au personnel de l’entreprise restreint les droits du salarié.

Dès lors, l’irrégularité de procédure, non discutée au demeurant, est établie.

Aux termes de l’article L.1235-2 : « Lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L.1232-2, L.1232-3, L.1232-4, L. 1233-11, L.1233-12 et L.1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. »

Toutefois, l’existence d’un préjudice résultant du non-respect de la procédure de licenciement et l’évaluation qui en est faite relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond. (Soc., 13 septembre 2017, pourvoi n° 16-13.578, Bull. 2017, V, n° 136).

Au cas présent, bien que l’irrégularité soit établie, Mme [F] n’allègue ni ne justifie d’aucun préjudice résultant de cette omission, étant relevé qu’elle était effectivement assistée d’une élue au CSE lors de l’entretien préalable à licenciement économique.

Elle est déboutée de sa demande en dommages et intérêts.

2.La contestation du motif économique du licenciement :

2.1. Sur les difficultés économiques :

Aux termes de l’article L. 1233-3 du code du travail :

«  Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d’activité de l’entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées au présent article, à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants. "

Depuis l’ordonnance du 20 décembre 2017 si la société est rattachée à un groupe les difficultés s’apprécient au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient établies sur le territoire national. C’est à l’employeur qu’il incombe de démontrer, dans le périmètre pertinent du groupe, la réalité et le sérieux de la cause économique invoquée dans la lettre de licenciement.

La cour est tenue de contrôler le caractère réel et sérieux du motif économique du licenciement, de vérifier l’adéquation entre la situation économique de l’entreprise et les mesures affectant l’emploi ou le contrat de travail envisagées par l’employeur, mais elle ne peut se substituer à ce dernier quant aux choix qu’il effectue dans la mise en 'uvre de la réorganisation.

La réalité du motif économique invoqué à l’appui d’un licenciement s’apprécie à la date de ce licenciement, mais il peut être tenu compte d’éléments postérieurs pour cette appréciation.

La cour doit non seulement apprécier le caractère réel et sérieux du licenciement mais aussi vérifier que le motif invoqué par l’employeur remplit les conditions des articles L. 1233-3 et suivants du code du travail ; ainsi en cas de litige, le juge vérifie :

>la réalité de la cause économique, c’est-à-dire la réalité des difficultés économiques, de la mutation technologique ou de la réorganisation de l’entreprise ;

>la réalité de la suppression ou de la transformation de l’emploi, ou de la modification du contrat de travail ;

>l’existence d’un lien de causalité entre le contexte économique de l’entreprise (difficultés économiques, mutation technologique, réorganisation de l’entreprise) et la mesure décidée par l’employeur (c’est-à-dire les conséquences sur le contrat du travail, suppression, transformation de l’emploi, ou modification du contrat de travail) ;

>le respect par l’employeur de l’obligation de reclassement.

S’agissant plus particulièrement des difficultés économiques :

— La durée d’une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires, telle que définie par l’article L. 1233-3, 1°, a) à d), du code du travail, s’apprécie en comparant le niveau des commandes ou du chiffre d’affaires au cours de la période contemporaine de la notification de la rupture du contrat de travail par rapport à celui de l’année précédente à la même période (Soc., 1 juin 2022, pourvoi n° 20-19.957).

— Les difficultés économiques sont présumées exister en cas de baisse du niveau des commandes ou du chiffre d’affaires pendant un, deux, trois ou quatre trimestres consécutifs (selon l’effectif de l’entreprise) précédant la rupture du contrat de travail par rapport à celui de l’année précédente sur la même période.

Il en résulte que si la réalité de l’indicateur économique relatif à la baisse du chiffre d’affaires ou des commandes au cours de la période de référence précédant le licenciement n’est pas établie, il appartient au juge, au vu de l’ensemble des éléments versés au dossier, de rechercher si les difficultés économiques sont caractérisées par l’évolution significative d’au moins un des autres indicateurs économiques énumérés par ce texte, tel que :

>des pertes d’exploitation ;

>une dégradation de la trésorerie ;

>de l’excédent brut d’exploitation [qui permet, d’un point de vue comptable, de mesurer, sur une période donnée, la rentabilité économique de l’entreprise, sa capacité à générer des ressources de trésorerie nécessaires à la poursuite de son activité par le seul effet de son exploitation, à l’exclusion de la charge des investissements, des amortissements et des dépenses exceptionnelles ; il se mesure en déduisant du chiffre d’affaires les achats consommés, les consommations provenant de tiers, les impôts et les taxes et la charge du personnel. Une insuffisance brute de cet indicateur, si elle se perpétue, traduit une absence de rentabilité mettant en péril la survie même de l’entreprise, en raison d’une insuffisance de ses produits au regard des charges d’exploitation ou de charges de personnel excessives ou d’une trop faible valeur ajoutée], (Soc., 21 septembre 2022, pourvoi n° 20-18.511 ; Soc. 1er février 2023, n°20-1966) ;

>ou, cette liste n’étant pas limitative, de tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés (la baisse des capitaux propres, l’évolution du taux d’endettement'), au regard du caractère sérieux et durable de la dégradation de l’indicateur retenu [excluant ainsi la prise en considération de soldes intermédiaires de gestion négatifs sur une trop courte période, qui peuvent être dus à une situation conjoncturelle ne mettant pas en péril la survie de l’entreprise] (Soc., 18 octobre 2023, pourvoi n° 22-18.852) ;

Pour infirmation du jugement qui a retenu que « Les éléments fournis par la SNPE ne permettent pas d’apprécier la réalité des difficultés économiques sur le secteur d’activité, notamment la baisse de chiffre d’affaires sur la période requise des quatre trimestres consécutifs ou la nécessité d’une réorganisation » la SNPE fait valoir que le groupe a été confronté aux baisses massives et conjuguées du chiffre d’affaires, de la marge opérationnelle brute et de l’excédent brut d’exploitation entre 2019 et 2020 et que s’agissant du casino de [Localité 14], c’est le service restauration qui a été le plus affecté par ces baisses.

Il souligne que le placement en activité partielle des salariés une grande partie de l’année 2020 et les prêts garantis par l’Etat n’ont pas été suffisants pour pallier aux difficultés économiques.

Mme [F] objecte que :

> si les difficultés s’apprécient au niveau du groupe, c’est dans la limite du secteur d’activité auquel appartient l’entreprise : or les chiffres fournis concernent l’ensemble de l’activité du groupe, y compris l’activité hôtelière, dont Mme [F] ne fait pas partie.

>la SNPE ne démontre pas une baisse du chiffre d’affaires du groupe sur 4 trimestres consécutifs, pas plus que de l’excédent brut d’exploitation ;

> L’application des dispositions légales s’agissant de l’appréciation par la juridiction de la réalité du motif économique doit s’effectuer également au regard des aides gouvernementales dont elle a pu bénéficier (Chômage partiel, Prêt garanti par l’Etat, Aide gouvernementale de soutien à l’activité, subvention publique) ; le recours à l’activité partielle a eu pour corollaire de limiter les licenciements économiques et que de fait ce recours au licenciement économique est d’autant plus injustifié.

Il s’appuie notamment sur les conclusions du rapport commandé par le CSE au cabinet d’expertise comptable AXIA qui énonce que " Le secteur des casinotiers est évidemment très impacté par les fermetures administratives et les contraintes sanitaires. Ceci étant, il ne montre pas de signes particulièrement inquiétants quant à sa reprise, contrairement à d’autres secteurs (le secteur hôtellerie en particulier) (') Les établissements de [Localité 14] et de [Localité 25] ont été particulièrement compétitifs sur les 5 dernières années. Dans un contexte de coûts fixes et d’activité partielle, la situation du Casino de [Localité 14] peut être facilement schématisée :

*lorsqu’il est fermé administrativement, le casino perd logiquement de l’argent mais la suppression envisagée des 6 emplois visé ne lui procurerait qu’un gain mensuel de l’ordre de 2 K euros dans cette configuration puisque l’activité partielle couvre la très grande majeure partie des coûts des salariés qui ne travaillent pas ;

*lorsqu’il rouvre ses portes, il retrouve immédiatement un niveau d’activité lui permettant de générer une bonne rentabilité profitant de la reprise rapide de l’activité casinotière. "

La loi d’urgence pour faire face à l’épidémie de la Covid-19, n° 2020-290 du 23 mars 2020 prévoit, à l’article 11, des modalités nouvelles de mise en oeuvre et d’indemnisation des activités partielles. Cette loi autorise le gouvernement à prendre par ordonnances, dans le délai de 3 mois à compter du 24 mars 2020, toutes mesures, pouvant entrer en vigueur, si nécessaire, à compter du 12 mars 2020, et destinées à limiter les ruptures de contrat de travail et à atténuer les effets de la baisse d’activité en facilitant et en renforçant le recours à l’activité partielle.

L’activité partielle permet aux employeurs rentrant dans le champ d’application de l’activité partielle de diminuer ou de supprimer le temps de travail de leurs salariés, sous réserve d’obtenir une autorisation préalable (ce caractère préalable est assoupli pendant la période de la crise sanitaire) de l’administration.

Le fait pour l’employeur d’avoir eu recours à l’activité partielle (dénommée autrefois chômage partiel) des articles L5122-1 et suivants du code du travail [laquelle est en principe une alternative au licenciement économique qui permet à l’employeur, contraint de réduire son activité ou de fermer temporairement un établissement, de diminuer le temps de travail de ses salariés, voire de suspendre leur contrat ; le dispositif permet en outre de compenser la perte de revenu subie par les salariés ; pour les heures chômées dans la limite de la durée légale, collective ou contractuelle du travail, le salarié bénéficie en effet d’une indemnité à la charge de l’entreprise ; l’employeur perçoit ensuite, pour chaque heure chômée, une allocation d’activité partielle cofinancée par l’État et l’Unédic, qui couvre intégralement l’indemnité versée au salarié dans la limite d’un plafond et d’un contingent d’heures indemnisables], n’interdit pas à l’employeur de licencier un salarié, y compris pour motif économique, sauf si l’employeur a pris un engagement de maintien dans l’emploi, c’est-à-dire seulement dans l’hypothèse où il a déjà placé des salariés en activité partielle au cours des 36 mois précédant la date de dépôt d’une nouvelle demande d’autorisation – [les engagements auxquels il entend souscrire doivent être détaillés dans cette demande (C. trav., art. L. 5122-1, III et R. 5122-9, II à IV), tels que le maintien dans l’emploi des salariés pendant une durée pouvant atteindre le double de la période d’autorisation ; ne pas licencier les salariés concernés pendant une durée pouvant aller jusqu’au double [24 mois] de la durée d’autorisation [12 mois], des actions spécifiques de formation pour les salariés placés en activité partielle, des actions en matière de GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences), des actions visant à rétablir la situation économique de l’entreprise]; mais il n’est en l’espèce, ni allégué ni a fortiori démontré, que la SNPE avait eu recours à l’activité partielle au cours des 36 mois précédant le 16 mars 2020.

Pour établir les difficultés économiques, la SNPE verse aux débats :

>le rapport d’audit du commissaire aux comptes (PricewaterhouseCoopers Audit) sur les comptes consolidés au 31 octobre 2020 ;

> la " Note concernant les motifs économiques opérationnels techniques et financiers du projet de restructurations et de compression des effectifs du casino Barrière [Localité 14] " [pièce 7 employeur, p.4].

Il en ressort que :

En l’espèce, la SNPE ([Localité 14]-[Localité 25]) appartient au groupe Barrière et fait partie du secteur « Casinos » qui se compose de 27 entités sur le territoire national ; c’est au niveau de ce secteur d’activité que doit être appréciée la réalité de la cause économique alléguée ; à l’appui de sa demande, la société invoque une baisse significative du chiffre d’affaires du secteur Casinos, qui a chuté entre les exercices 2019 et 2020 (entre le 1er novembre et le 31 octobre) de 27%, passant de 916 M d’euros à 665 M d’euros.

Mais si le chiffre d’affaires a enregistré une baisse sur trois trimestres consécutifs puisqu’il a diminué de 53% au 2ème trimestre 2020 par rapport à 2019, de 44% au 3ème trimestre et de 24% au quatrième, la cour observe que le 1er trimestre (sur la période du 1er novembre 2019 au 31 janvier 2020) a échappé à cette baisse, puisque le chiffre d’affaires a augmenté de 19,8 M d’euros (soit +9,8%) par rapport à la période du 1er novembre 2018 au 31 janvier 2019, de sorte qu’au regard de ce seul indicateur, les difficultés économiques ne peuvent être présumées.

En revanche, la SNPE établit le caractère sérieux et durable de la dégradation d’au moins un autre indicateur au niveau du groupe Lucien Barrière et du secteur d’activité casinos, à savoir celui de l’excédent brut d’exploitation :

*il a chuté de 139 M d’euros au 31 octobre 2019 à 92 M d’euros au 31 octobre 2020 et cette baisse par rapport à l’année antérieure a été significative [rapport d’audit PWC par 51, pièce n°6 employeur] ;

*Aux termes de la " Note concernant les motifs économiques opérationnels techniques et financiers du projet de restructurations et de compression des effectifs du casino Barrière [Localité 14] " [pièce 7 employeur, p.4], l’évolution a été la suivante :1er trimestre : 21,8 M d’euros en 2020 contre 25 M d’euros en 2019; 2ème trimestre : -15,5 en 2020 contre +28,5 en 2019 ; 3ème trimestre : -2,4 en 2020 contre +32,7 en 2019 ; 4ème trimestre : 29,7 en 2020 contre 47,2 en 2019), même si l’EBE est redevenu positif au 4ème trimestre ;

*le Rapport d’expertise comptable d’AXIA Consultants (missionné par le CSE) relève : " Pour l’ensemble du groupe l’EBE a chuté de 100 M d’euros, de 133 M d’euros en 2019 à 33 M d’euros en 2020, [soit une division par 4] , et pour l’activité casino spécifiquement de 45 M d’euros, de 143 M d’euros en 2019 à 78 M d’euros en 2020 " [soit une baisse de 54%] ;

*s’agissant de la chute de l’EBE pour l’activité casino, l’employeur observe, dans sa note au CSE : « L’activité casino a été particulièrement impactée. En effet, depuis la réouverture de la majorité de nos établissements (le 2 juin 2020 pour les machines à sous et le 22 juin 2020 pour les jeux de table), nous constatons une décroissance cumulée du CA de 16% par rapport à 2019 »

>s’agissant des perspectives à court et moyen terme :

* le rapport d’audit de PWC se conclut ainsi : « Les industries du jeu, de la restauration et du spectacle se trouvent aujourd’hui lourdement affectées par la crise sanitaire de la Covid 19. Au-delà des périodes de fermeture des établissements en 2020, couvre-feu et protocoles sanitaires restreignant l’accueil du public, le marché est affecté par la fermeture des frontières, l’interruption des transports internationaux et les limitations de déplacements. Dans ce contexte, la société poursuit son plan de limitation des coûts et des investissements aux maximum ('). Les projections de la société conduisent à retrouver les niveaux d’activité de la société au 31 octobre 2022, sous réserve de nouveau(x) confinement(s) et de maîtrise de l’épidémie d’ici la fin de l’exercice clos au 31 octobre 2021 » ;

*quant au document remis au CSE, il précise : " La fermeture pour 4 semaines des établissements européens du Groupe, fin octobre 2020 aura pour conséquence d’aggraver de près de 17 M d’euros d’EBE les résultats bruts d’exploitation du Groupe, passage d’un EBE d’environ 7 M d’euros budgété à un EBE négatif de -10 M d’euros

Par ailleurs, concernant l’endettement du groupe, il apparaît que la dette brute a augmenté de 68 M d’euros, de 328 M d’euros en 2019 à 396 M d’euros en 2020.

Surabondamment, s’agissant particulièrement du casino de [Localité 14], la baisse du chiffre d’affaires en 2020 s’est élevée à -27% par rapport à 2019 (-46% pour la restauration, -27% pour les jeux de table traditionnels, -25% sur les machines à sous et -14% pour les jeux électroniques, et une baisse de -47% de l’EBE par rapport à 2019.

Il se déduit de l’ensemble de ces éléments que la société rapporte la preuve de difficultés économiques par une évolution significative d’au moins un indicateur économique tel que prévu à l’article L.1233-3 du code du travail

2.2.Sur l’obligation de reclassement :

Mme [F] fait valoir que l’employeur soutient à tort avoir recherché toutes les possibilités de reclassement au sein du Groupe ; or le groupe possède a minima 67 établissements sur le territoire national [sa pièce n°20] et la SNPE n’a contacté qu’une partie des sites du groupe le 15 décembre 2020 : il n’est justifié de l’envoi du courriel de recherche qu’à 10 interlocuteurs [pièce n°6 de l’employeur], tandis qu’une vingtaine d’entre elles a répondu [pièces employeur n°29, 32 et 33].

La SNPE réplique que :

— elle a adressé la recherche de reclassements à l’ensemble des DRH du groupe Lucien Barrière [sa pièce n°26] ;

— elle justifie de la réponse de chacun d’eux.

Aux termes de l’article L. 1233-4 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017 :

«  Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente.

A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.

L’employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises. "

Il faut distinguer la recherche préalable de reclassement, étape consistant à recenser les postes disponibles existants dans le groupe de reclassement précédemment défini, et l’offre de reclassement qui correspond à l’envoi à chaque salarié dont le licenciement est envisagé les postes vacants dans le groupe compatibles avec ses qualifications.

Autrement dit, l’obligation de reclassement implique pour l’employeur une obligation de prospection, et en cas de succès, une obligation de proposition.

Le licenciement économique d’un salarié ne peut intervenir que si le reclassement de l’intéressé dans l’entreprise ou dans le groupe dont elle relève n’est pas possible. La méconnaissance de l’obligation individuelle de reclassement prévue par l’article L.1233-4 du code du travail prive le licenciement de cause réelle et sérieuse, même si le motif économique est avéré.

L’obligation de reclassement qui pèse sur l’employeur est une obligation de moyens renforcée qui doit être exécutée de bonne foi, le cas échéant en adaptant le salarié aux attributions nouvelles que comporterait la possibilité de reclassement. L’employeur doit exécuter loyalement l’obligation de reclassement tant en ce qui concerne son obligation de prospection que son obligation de proposition.

La charge de la preuve pèse sur l’employeur auquel il appartient de justifier qu’il a recherché toutes les possibilités de reclassement existantes ou qu’un reclassement était impossible.

L’employeur peut justifier qu’il a satisfait à son obligation de reclassement :

— soit en établissant qu’il a fait au salarié toutes les propositions personnalisées, précises et concrètes de reclassement correspondant à sa qualification à des postes disponibles, qu’elles ont été refusées par le salarié et qu’aucun autre poste que ceux offerts n’était disponible, en fournissant toute information permettant de connaître la situation des effectifs de l’entreprise au jour du licenciement ;

— soit en établissant l’absence de tout poste en rapport avec les compétences du salarié, au besoin en le faisant bénéficier d’une formation d’adaptation, disponible dans l’entreprise à l’époque du licenciement.

Pour justifier de l’absence de poste de reclassement disponible, l’employeur peut produire le registre unique du personnel qui doit être tenu par application des articles L.1221-13 et D.1221-23 du code du travail et les juges du fond doivent alors l’examiner.

L’obligation de reclassement implique pour l’employeur une obligation de prospection, et en cas de succès, une obligation de proposition.

Au stade de la recherche proprement dite, l’employeur n’est pas contraint par la loi quant à la méthode et à la démarche qu’il entend adopter, il dispose d’une certaine latitude et ne saurait être soumis à des obligations excessives. Ainsi, les recherches de postes disponibles dans les sociétés du groupe, auquel appartient l’employeur qui envisage un licenciement économique collectif, n’ont pas à être assorties du profil personnalisé des salariés concernés par le reclassement (destinataires des offres) (Soc. 17 mars 2021, n°19-11.114).

La lettre envoyée aux sociétés du groupe doit être suffisamment précise pour assurer l’effectivité de la recherche.

Ainsi ne suffit pas :

— le seul envoi de lettres circulaires à des sociétés relevant du groupe (Soc., 24 septembre 2008, n°07-40.264);

— ni l’envoi de lettres aux autres sociétés du groupe ne comportant aucune indication relative à l’expérience et à la qualification de l’intéressée (Soc., 8 décembre 2010, n°09-68.483) ou aux caractéristiques des emplois occupés par les salariés et leur qualification (Soc., 13 janvier 2010, n°08-41.446).

En matière de licenciement pour motif économique, est suffisamment personnalisée en vue de la recherche d’un reclassement la lettre adressée par l’employeur aux sociétés du groupe, comportant le nom des salariés, leur classification et la nature de leur emploi (Soc., 22 octobre 2014, pourvoi n°13-20.403, Bull. 2014, V, n°249). 1

En revanche, au stade de la proposition pour éviter que l’employeur ne procède qu’à une tentative de reclassement formelle sans se donner la peine d’individualiser ses propositions, les dispositions légales et réglementaires détaillent le contenu de l’obligation mise à la charge de l’employeur : exigence légale que le (ou les) poste proposé en reclassement soit le plus proche possible de celui occupé par le salarié concerné (obligation de fond) et que l’offre soit écrite et précise (obligation de forme) afin que l’intéressé soit parfaitement éclairé et puisse vérifier cette proximité entre les deux postes.

L’employeur, qui ne fournit pas d’organigramme du groupe produit néanmoins:

— le courriel " Recherche de reclassement dans le cadre d’un projet de licenciement économique à [Localité 14] ", adressé le 15 décembre 2020 par M. [C], Directeur des Ressources humaines Sud-Ouest et Grand Ouest ([Localité 7]) à 10 destinataires différents du groupe Lucien Barrière : « Nous envisageons la suppression de 6 postes dans le cadre d’une procédure collective de licenciements pour motif économique. Par conséquent nous vous sollicitons afin de connaître les éventuelles possibilités de reclassement au sein de vos établissements. Vous trouverez en pièce jointe les profils des salariés concernés par le projet de licenciement. Je vous remercie de me faire connaître les postes à pourvoir en précisant la fonction, le statut, la nature du contrat (CDD ou CDI), la date prévisible d’embauche, la durée du travail, la rémunération et plus généralement, toutes informations utiles sur les caractéristiques du poste. Une réponse avant le 27/12 serait idéale (') » ; suivent les noms, date d’embauche et donc ancienneté, postes occupés, type de contrat, rémunération brute des 6 salariés concernés, existence ou non d’une RQTH, expériences professionnelles antérieures ;

— le détail de la qualité des destinataires du courriel du 15 décembre 2020, tous situés sur le territoire français, à savoir :

* [G] [D] , DRH Nord-Ouest : Normandie ([Localité 13], [Localité 28], [Localité 22]) et [Localité 17]

*[X] [R] , DRH Ile de France ([Localité 15], Fouquet’s, Centre de Service Partagés, Club 104), et Est ([Localité 18], [Localité 24], [Localité 21], [Localité 6])

* [S] [N] , Responsable juridique, Correspondante RH SFCMC [Localité 9]

*[T] [E] , RRH Siège social

Outre les Responsables des Ressources Humaines de la région Sud-Est ont également été sollicités, en l’absence du Directeur des Ressources Humaines de cette région :

*[P] [V] , RRH [Localité 11]

*[J] [U] , RRH [Localité 12]

*[H] [Y] , RRH [Localité 19]

*[H] [RD] , RRH [Localité 20]

*[BZ] [A] , RH [Localité 27]

*[K] [I] RRH [Localité 26]

— les réponses négatives de chacun des destinataires [ses pièces n°29 à 31], ou alors sur des postes qui ne correspondaient pas à la qualification de Mme [F].

Par ailleurs, Mme [F] se borne à évoquer 67 établissements dépendant du groupe Lucien Barrière sans préciser quelle société filiale du groupe n’aurait pas été interrogée, étant rappelé que si la preuve de l’exécution de l’obligation de reclassement incombe à l’employeur, il appartient au juge, en cas de contestation sur l’existence ou le périmètre du groupe de reclassement, de former sa conviction au vu de l’ensemble des éléments qui lui sont soumis par les parties.

Dans ces conditions, la SNPE justifie ainsi avoir procédé à une recherche loyale et sérieuse de reclassement laquelle n’a abouti à aucune proposition de reclassement.

2.3. Sur l’attitude déloyale du groupe Barrière :

Mme [F] soutient que l’attitude de la SNPE a été déloyale au moment de la procédure de licenciement pour les motifs suivants :

>la durée du congé de reclassement a été fixée au minimum légal, soit 4 mois, alors qu’il était de 10 mois dans le PSE du Groupe Barrière pour un salarié de 45 à 54 ans ; ce traitement apparaît discriminatoire ;

>sur les 6 licenciements économiques au sein du Casino de [Localité 14], 3 concernaient des salariés âgés de plus de 50 ans et 3 bénéficiaient d’une RQTH ; il s’agit d’une discrimination liée à l’âge ou à l’état de santé ;

>le groupe Barrière a largement bénéficié des aides de l’Etat, n’a connu que des difficultés ponctuelles et la SNPE a remplacé Mme [F] à son poste dès le 31 août 2023 par Mme [B] [O], présente au sein du Casino de [Localité 14] depuis le 1er septembre 2021 dans le cadre d’un contrat d’apprentissage en alternance avec ses études à l’EM Normandie [sa pièce 12c] ;

>« L’accord relatif au recours au dispositif spécifique d’activité partielle au sein du groupe Barrière », qui prévoyait une indemnité supra-légale pour tout licenciement pour motif économique a été mis en 'uvre après le plan de 6 licenciements.

Mme [F] soutient que cette attitude déloyale et discriminatoire rend le licenciement pour motif économique sans cause réelle et sérieuse.

Outre l’absence de demande en nullité du licenciement et l’absence d’une demande de dommages et intérêts pour discrimination liée à l’âge ou à l’état de santé, Mme [F] ne présente pas d’éléments utiles de nature à laisser supposer une telle discrimination liée à son âge ou à son état de santé.

Au surplus, l’employeur produit pour sa part différents éléments qui établissent que sa décision est étrangère à toute discrimination

>elle a respecté la durée minimale du congé de reclassement (4 mois), dans le strict respect de l’article R1233-31 du code du travail ; le PSE au sein du Groupe Barrière, et encore pour trois établissements seulement a porté à 10 mois la durée du congé de reclassement, au regard des spécificités locales ce qui n’a rien de discriminatoire ;

>l’accord d’activité partielle était soumis à l’agrément de la DREETS, qui ne l’a validé que le 28 juin 2021, soit postérieurement au licenciement de Mme [F], intervenu le 18 février 2021 ;

>le recrutement de Mme [O] est intervenu plus de deux ans après le licenciement de Mme [F].

Au résultat de l’ensemble de ces éléments, c’est à tort que les premiers juges ont considéré que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Mme [F] est déboutée de sa demande indemnitaire à ce titre par voie d’infirmation du jugement.

3 .Sur la priorité de réembauche :

Mme [F], pour infirmation du jugement qui l’a débouté de sa demande au motif que " [la salariée] n’apporte pas la preuve de l’existence des postes ouverts au sein du Groupe Lucien Barrière qu’elle évoque, ni la preuve de ses compétences sur le poste de chargé de ressources humaines. " fait valoir que :

— elle a demandé à bénéficier de cette priorité de réembauche dans son courrier du 22 février 2021 ;

— une offre d’emploi a été diffusée le 19 juillet 2021 sur un poste de Chargé de ressources humaines en CDI à temps complet sur la station de [Localité 14]/[Localité 25] qui aurait pu lui convenir après une formation, ou, à tout le moins, lui être proposé ;

— par ailleurs, des postes ont été ouverts au sein du groupe, tels que Responsable marketing à [Localité 9] ou Assistant de communication externe à [Localité 9], qui ne lui ont pas été proposés.

La SNPE réplique que :

— Mme [F], qui occupait le poste Responsable marketing, n’avait aucune des compétences requises pour exercer le métier de chargée RH, ni les diplômes ;

— la salariée ne justifie pas de l’existence de postes ouverts à [Localité 9].

Aux termes de l’article L1233-45 du code du travail : " Le salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauche durant un délai d’un an à compter de la date de rupture de son contrat s’il en fait la demande au cours de ce même délai.

Dans ce cas, l’employeur informe le salarié de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification. En outre, l’employeur informe les représentants du personnel des postes disponibles

Le salarié ayant acquis une nouvelle qualification bénéficie également de la priorité de réembauche au titre de celle-ci, s’il en informe l’employeur.

L’article L1235-13 du code du travail dispose que : « En cas de non-respect de la priorité de réembauche prévue à l’article L. 1233-45, le juge accorde au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire. »

Il est de principe que la charge de prouver qu’il a satisfait à son obligation de respect de la priorité de réembauche pèse sur l’employeur qui doit soit établir qu’il a informé le salarié de tous les postes disponibles compatibles avec sa qualification, soit justifier de l’absence de tels postes (Soc., 23 juin 2009, pourvoi n°07-44.640, Bull. 2009, V, n°162 Soc., 30 septembre 2020, pourvoi n° 19-10.527

Par ailleurs, le périmètre du droit à la priorité de réembauche ne s’étend pas l’ensemble des postes disponibles au sein du groupe auquel appartient l’employeur (Soc. 5 mars 2014, n°12-28.754) et ne peut s’exercer qu’à l’égard de l’entreprise qui a licencié le salarié (sauf hypothèse du recrutement sur un poste commun aux deux entreprises du même groupe) ; il subsiste en cas de reprise de l’entité économique par un autre employeur.

Au cas présent,

— d’une part, Mme [F] convient à demi-mot qu’elle ne disposait pas de la qualification requise pour le poste de chargée RH [" De formation supérieure, Bac +4/5 avec une spécialisation RH, vous justifiez d’une expérience significative en ressources humaines et notamment sur des sujets de développement RH et/ou juridiques "], admettant elle-même qu’une formation lui aurait été nécessaire.

— d’autre part, les postes de Responsable marketing et Assistant de communication externe et à [Localité 9] se situent certes dans le groupe Lucien Barrière, mais en tout état de cause hors périmètre de l’entreprise SNPE, de sorte que Mme [F] ne peut se prévaloir d’une priorité de réembauchage sur ceux-ci.

Mme [F] est déboutée de sa demande en dommages et intérêts à ce titre par voie de confirmation du jugement.

4.Subsidiairement, sur les critères d’ordre des licenciements :

Mme [F] fait valoir que :

— la méthodologie requise pour identifier les catégories professionnelles concernées consiste à :

1)recenser d’abord l’ensemble des postes ;

2)déterminer ensuite l’ensemble des catégories professionnelles – et non pas seulement les catégories professionnelles impactées ;

3)ventiler l’ensemble des postes dans les catégories professionnelles ;

4)appliquer les critères d’ordre de départ ;

5)déterminer enfin les postes supprimés dans les catégories.

— or, le Groupe Barrière ne l’a pas respectée : il n’a jamais précisé les critères utilisés pour identifier les différentes catégories professionnelles concernées et il n’en a jamais dressé la liste (la note de consultation du CSE, la lettre de licenciement et la réponse faite par l’employeur en réponse à la demande faite par le salarié sont muets à cet égard) ;

— le groupe Barrière a décidé unilatéralement de la catégorie professionnelle de Mme [F] a posteriori afin qu’elle s’y retrouve seule, soit privée du bénéfice de l’application des critères d’ordre des licenciements et soit donc licenciée conformément à la décision initiale ;

— la catégorie professionnelle à laquelle elle appartient aurait dû être a minima constituée de son poste d’une part et de celui de responsable d’accueil, d’autre part (poste qu’elle avait d’ailleurs déjà occupé et qui est éligible à un statut cadre au forfait) ;

— par conséquent si la cour devait dire que le licenciement de Mme [F] est justifié, il n’en reste pas moins que son licenciement lui occasionne un préjudice comme n’étant pas gouverné par le respect des critères d’ordre de licenciement ; elle est dès lors bien fondée à solliciter une indemnité équivalente à 15 mois de salaires.

L’employeur réplique que :

— Mme [F] a sollicité la communication des critères d’ordre des licenciements le 24 février 2021 ; par courrier en date du 1er mars 2021, la société lui a adressé la grille applicable pour déterminer les critères d’ordre (pièce salariée n°11).

— les critères relatifs à l’ordre des licenciements ont vocation à s’appliquer lorsque plusieurs postes sont supprimés au sein d’une même catégorie professionnelle. Il est précisé dans ce courrier que " si la catégorie professionnelle ne comporte qu’un seul poste ['], il n’y a pas lieu de faire application des critères d’ordre" ;

— d’ailleurs, l’expert-comptable mandaté par le CSE a lui-même a considéré dans son rapport que « Si les critères d’ordre sont bien définis dans la note d’information, ils n’auraient pas à s’appliquer puisque chaque poste supprimé correspond à un salarié » (pièce adverse 29, page 98).

— Mme [F] occupait le poste de Responsable marketing, poste singulier et unique au sein du casino de [Localité 14] : elle ne peut appartenir à la même catégorie professionnelle qu’une Responsable d’accueil comme Mme [M], les fonctions et responsabilités n’ayant rien de comparable; du reste, Mme [M] a été également licenciée pour motif économique et n’a pas contesté son licenciement.

Sur ce,

Selon l’ article L. 1233-5 du Code du travail :

«  Lorsque l’employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l’absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements, après consultation du comité social et économique. Ces critères prennent notamment en compte :

1° Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;

2° L’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise ;

3° La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ;

4° Les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

L’employeur peut privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l’ensemble des autres critères prévus au présent article. "

Aux termes de l’article L1233-7 du code du travail, « Lorsque l’employeur procède à un licenciement individuel pour motif économique, il prend en compte, dans le choix du salarié concerné, les critères prévus à l’article L. 1233-5. »

Il apparaît que les critères d’ordre des licenciements sont définis par la loi de façon indicative (l’adverbe « notamment ») et supplétive (la formule « en l’absence de convention ou accord collectif de travail applicable », permet aux partenaires sociaux d’aménager les règles légales par voie de négociation collective ; en dernier recours, il appartient à l’employeur de définir les critères d’ordre, fût-ce de manière unilatérale). En principe, les critères d’ordre du licenciement sont mis en 'uvre dans le cadre de l’entreprise.

La combinaison des catégories professionnelles et des critères d’ordre des licenciements permet de passer de la liste des postes supprimés à la liste des salariés licenciés (dit autrement, de désigner quels sont les salariés qui partent et ceux qui restent, mais pas de déterminer l’ordre des départs), en garantissant que les licenciements économiques ne sont pas inhérents à la personne du salarié.

La catégorie professionnelle, qui sert de base à l’établissement de l’ordre des licenciements, concerne l’ensemble des salariés qui exercent dans l’entreprise « des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune » (Soc. 3 mars 1998, 5 novembre 2014 n°13-19.666).

Ainsi, la détermination d’une catégorie professionnelle ne peut reposer :

*ni sur l’identité de niveau et donc sur les qualifications de cadre, d’agent de maîtrise, d’employé et d’ouvrier ; en ce sens, Cass. soc., 29 septembre 2015, n° 14-20.035, F-D) ; les fonctions de même nature, sont en effet liées au métier exercé ;

*ni sur la différence des tâches confiées aux salariés ;

*ni sur la durée du travail (temps partiel / temps complet) ;

*ni sur une affectation dans des services différents ; le critère est celui de la permutabilité d’un salarié d’un service à un autre. Le contrôle des catégories professionnelles est croisé avec l’obligation d’adaptation des salariés à leur poste de travail prévue à l’article L. 6321-1 du Code du travail. L’employeur étant tenu de former les salariés à l’évolution de leur emploi et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, il ne peut retenir de catégories professionnelles qui méconnaîtraient ce principe ; cela inclut le cas échéant de prendre en considération des acquis de l’expérience professionnelle qui excèdent l’obligation d’adaptation qui incombe à l’employeur.

Le juge doit veiller à ce que les catégories professionnelles n’aient pas un « caractère artificiel et opportuniste » et qu’elles soient au contraire justifiées par « les diversités de situation existant dans l’entreprise dans les fonctions exercées et dans la formation leur correspondant » (Cass. soc., 6 mars 2007, n° 05-16.495 ). Autrement dit, l’employeur doit procéder à la répartition des catégories professionnelles de manière loyale, sans que cette répartition ne puisse être assimilée à un regroupement artificiel ou à un éclatement des catégories professionnelles. La multiplication des catégories professionnelles, qui se traduit par leur étroitesse, peut constituer en effet un moyen d’approcher au plus près des salariés ou des services dont l’entreprise entend se séparer.

Les critères d’ordre des licenciements, qui se déterminent par catégorie professionnelle, ne s’appliquent que si l’employeur doit opérer un choix parmi les salariés à licencier et ne trouvent donc pas à s’appliquer lorsqu’il n’existe qu’une personne dans la catégorie concernée par le licenciement (Soc, 5 février 2014 n°12-29.721).

En cas de contestation, il appartient à l’employeur de communiquer au juge les éléments objectifs, précis et vérifiables sur lesquels il s’est appuyé pour arrêter son choix (Soc. 24 février 1993, Bull. V n°66 ; Cass. soc., 25 novembre 2003, n° 01-42.611)

En l’espèce, il est acquis aux débats que :

— la SNPE a supprimé 6 postes [4 cadres, 2 employés], au sein du casino de [Localité 14] qui comptait 53 salariés [11 cadres, 8 ETAM, 34 employés appointés], à savoir : une Responsable Accueil [Mme [M]], un Chef de cuisine, deux Plongeurs, une Responsable marketing [Mme [F]] et un Assistant de Direction, dont trois âgés de plus de 52 ans et trois bénéficiant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ;

— selon les bulletins de salaire qu’il verse aux débats, Mme [F] occupait en dernier lieu un poste de responsable marketing statut cadre Niveau 5, indice 175 de la convention collective des casinos avec une ancienneté remontant au 18 février 1984.

Dans la convention collective des casinos, le Cadre niveau V est ainsi défini :

«  1. Définition : dans les fonctions de ce niveau, les responsabilités techniques, administratives, financières, commerciales, de gestion ou d’exploitation sont exercées par le titulaire du poste dans le cadre de missions ou de directives fixées par son supérieur hiérarchique.

2. Connaissances requises : les connaissances générales et techniques nécessaires sont celles normalement reconnues par une formation des niveaux I et II de l’éducation nationale ou une expérience professionnelle équivalente.

3. À titre d’exemple, le niveau V constitue le classement de départ pour les emplois suivants

a) Filière exploitation jeux : Chef secrétariat et physionomie, chef de partie principal jeux, chef partie jeu de table, caissier principal, responsable de salle, membre de comité de direction débutant et qui gère un effectif égal ou inférieur à 10.

b) Filière exploitation hors jeux Premier maître d’hôtel (effectif supervisé égal ou supérieur à 10), chef de cuisine (effectif supervisé égal ou supérieur à 10), responsable banquet. Régisseur. Responsable vidéo.

c) Filière administration-gestion : Comptable principal. "

— Interrogé par le CSE le 8 décembre 2020 sur le choix de licencier, au sein du service restauration, le chef de cuisine et les deux plongeurs [" D’un point de vue économique, avoir trois dirigeants (un directeur restauration station, un directeur restauration et un adjoint au directeur de la restauration) pour gérer 25 couverts et 7 salariés une fois le licenciement effectué, est-ce bien une décision responsable si la situation financière du casino Barrière [Localité 14] est aussi alarmante, ainsi que celle du Groupe ' "], l’employeur n’a pas répondu [pièce 2 p. 11/12].

— L’employeur a considéré que Mme [F] était la seule de sa catégorie professionnelle car elle était la seule Responsable marketing et, en conséquence, n’a pas établi de critères d’ordre des licenciements.

— Précisément ré-interrogé par le CSE lors de la réunion extraordinaire du 7 janvier 2021 sur les catégories professionnelles [Mme [L] : " En appliquant les critères d’ordre de départ, comment avez-vous fait avec vos critères ' Comment avez-vous déterminé avec ces calculs que ce soit les 2 plongeurs licenciés ' En appliquant vos critères et petits calculs, on trouve un résultat équivalent pour 2 collaborateurs ou ex-aequo ; on obtient le plongeur RQTH non licencié et un barman licencié !'! "], l’employeur, par les voix de M. [OO], le directeur, et de Mme [Z], RRH, a répondu : « On a déjà expliqué, nous sommes en désaccord sur ce point. Il n’y a pas de critères d’ordre: il y a deux plongeurs et il n’y aura plus de plongeurs, un plongeur n’est pas un barman, un barman n’est pas un plongeur ».

Puis, concernant la suppression du poste de chef de cuisine, Mme [L] : « Si on met l’adjoint directeur de la restauration et le chef de cuisine, en faisant le calcul de point, comment ont-ils été départagés ' Mais comme vous dîtes qu’il n’y a pas de catégorie, je comprends mieux ' »

A cet égard, le rapport du cabinet d’expertise comptable Axia mandaté par le CSE expose en page 98 : « Les personnes visées par les licenciements sont facilement identifiables au sein de l’effectif. Si les critères d’ordre sont bien définis dans la note d’information, ils n’auraient pas à s’appliquer puisque chaque poste supprimé correspond à un salarié. Dans la partie sociale, sont indiquées plus en détail les principales caractéristiques des salariés visés par les éventuels licenciements par rapport à la moyenne de l’effectif. On notera qu’ils sont globalement plus âgés et plus anciens dans l’entreprise et/ou groupe. Par ailleurs, les salariés RQTH sont particulièrement concernés par ces éventuels licenciements, soit un total de 3 sur 5. »

Au résultat de ces éléments, la cour ne peut que constater que :

>l’employeur n’a justifié à aucun moment avoir prédéfini le nombre et le périmètre de chacune des catégories professionnelles par rapport au nombre de salariés ;

> l’employeur a toujours éludé les questions du CSE quant à la composition des catégories professionnelles et n’a pas répondu de manière convaincante de l’employeur aux interrogations soulevées par les instances représentatives du personnel sur le découpage des catégories professionnelles ;

>ne produit pas le registre du personnel ;

>n’explique, ni ne justifie en quoi consiste exactement la formation de la responsable accueil, du directeur restauration et de son adjoint (responsable banquet) ou encore celle d’assistante de direction et le contour exact de leurs postes respectifs, ni ce qui motive l’exclusion d’une catégorie professionnelle les regroupant, eux et Mme [F], responsable marketing.

En définitive, faute pour l’employeur :

>d’avoir déterminé l’ensemble des catégories professionnelles (et non pas seulement les catégories professionnelles impactées), recensé l’ensemble des postes, ventilé l’ensemble des postes dans les catégories professionnelles, déterminé les postes supprimés dans les catégories, et enfin, après avoir scrupuleusement respecté ces étapes, appliqué les critères d’ordre de départ ;

>de communiquer à la cour les éléments objectifs, précis et vérifiables sur lesquels il s’est appuyé pour circonscrire les catégories professionnelles au sein du casino de [Localité 14], préférant considérer (et s’offusquant même qu’on lui demandât des éclaircissements à cet égard lors des réunions du CSE), sans le moindre élément justificatif, que chacun des salariés appartenait à une catégorie professionnelle différente, et donc en restreignant excessivement la notion, conduisant à priver de toute utilité l’application de critères d’ordre du licenciement ;

>de produire aucun élément objectif au sujet de la situation de la responsable accueil et des deux directeur / directeur adjoint de restauration [responsable banquet], ou assistante de direction,

l’employeur n’apporte aucun élément permettant d’apprécier objectivement le choix opéré parmi les salariés et n’établit pas avoir respecté les critères d’ordre des licenciements concernant Mme [F].

L’inobservation des règles relatives à l’ordre des licenciements n’a pas pour effet de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse (Soc. 20 janvier 1998, Bull. V n°20, 2 juillet 2015 n°14-16.213). Elle constitue pour le salarié une illégalité qui entraîne un préjudice pouvant aller jusqu’à la perte injustifiée de son emploi (sans application du barème) et qui doit être intégralement réparé selon son étendue (Soc. 23 avril 1997, Bull. V n°144, 30 mars 1999, Bull. V n°145) ; il n’y a pas de préjudice nécessaire en cas de violation de l’ordre des licenciements (Soc 26 février 2020 n°17-18,136 publié : l’existence d’un préjudice résultant de l’inobservation des règles relatives à l’ordre des licenciements et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond).

Mme [F], au moment du licenciement, était âgée de 52 ans, comptait 19 années complètes d’ancienneté, percevait un salaire mensuel brut de 3.325 euros, a retrouvé du travail avant la fin du congé de reclassement, à compter du 3 mai 2021 mais a subi une perte de salaire mensuelle de près de 1.400 euros, précision faite qu’à partir de septembre 2022 cette activité a cessé et qu’elle justifie s’être alors engagée à ses frais dans une reconversion de « psycho-praticien cycle 3 ».

Elle justifie ainsi d’un préjudice qui sera réparé par l’octroi d’une indemnité de 40.000 euros que la SNPE est condamnée à lui payer.

5.Sur l’exécution du contrat de travail de Mme [F] :

5.1.Sur la charge de travail et le droit à la déconnexion :

Pour infirmation du jugement qui l’a condamnée à payer 3.325 euros à ce titre à Mme [F], la SNPE expose que :

>c’est sans aucune preuve que Mme [F] affirme que ses arrêts maladie survenus entre 2014 et 2017 seraient liés à sa situation professionnelle ;

>le dernier entretien annuel, réalisé le 13 janvier 2021 montre l’absence de difficultés quant à la charge de travail ;

>Mme [F] était en forfait jours annualisé et gérait son temps de travail comme elle l’entendait et si elle travaillait ponctuellement sur le temps du week-end ou à des heures plus tardives, elle se reposait ultérieurement ;

>Mme [F] bénéficiait d’un droit à la déconnexion, prévu par l’accord de groupe du 20 février 2017 [sa pièce n°14] ;

>la SNPE a contrôlé régulièrement " les modalités effectives du temps de travail de Mme [F], de manière à garantir son droit au droit au repos et l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle. "

Mme [F], qui sollicite l’infirmation sur le quantum, réclamant 20.000 euros de dommages et intérêts à ce titre, réplique que son employeur a manqué à son obligation de sécurité (en visant les articles L4121-1 et L3121-64) en s’abstenant de contrôler son temps de travail alors qu’elle bénéficiait d’une convention de forfait annuel en jours.

Elle soutient que :

>ses absences pour maladie entre 2014 et 2017 (du 20 octobre 2014 au 20 mai 2015 soit 182 jours et du 29 novembre 2016 au 28 février 2017, soit 92 jours), s’expliquent par sa surcharge de travail : en effet compte tenu de son poste de responsable marketing, elle organisait de nombreux événements au casino et était dans l’obligation d’y assister ; ses journées excédaient souvent 11 heures de travail ; faute de remplaçant, elle devait traiter les urgences ;

>le suivi par l’employeur de sa charge de travail, qui, en dépit des dispositions claires de l’accord de 2017, a été totalement défaillant.

Pour étayer l’existence d’une surcharge de travail conséquence de l’absence de contrôle par l’employeur de sa charge de travail et de son temps de travail, et de violations répétées de son droit à la déconnexion, Mme [F] produit de nombreux courriels envoyés souvent très tard le soir, en réponse à des demandes pressantes de son employeur (le 6 octobre 2017 à 22h23, le 23 septembre 2017 à 23h31 [« Ca fait 15 h que je suis au boulot’même pas eu le temps de manger, j’en peux plus, même plus le courage de chercher des solutions »], le 13 juillet 2018 à 22h38, le 17 juillet 2018 à 01h10 [« Je viens de quitter le responsable digital groupe qui était présent ce soir au casino pour le fanta creative show (') Ca fait 17h00 que je suis dans le Casino, je n’en peux plus. » ; le 7 juin 2019 à 7h38 et encore à 20h30 ; le 10 mars 2019 à 00h36, le 27 novembre 2019 à 23h34 ; le 7 mars 2020 à 00h43, le 9 juillet 2020 à 23h45 ; le 23 février 2020 à 1h16, le 15 février 2020 à 0h00, le 19 janvier 2020 à 0h00 (') ;

La SNPE se prévaut quant à elle :

>de l’accord de groupe du 20 juin 2017 relatif aux cadres au forfait-jours qui prévoit notamment :

Article 7 : Le décompte des journées et/ou demi-journées de travail se fait sur la base d’un système auto-déclaratif faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées et (') le nombre de jour de repos au titre de la réduction du temps de travail et ceux restant à prendre. L’organisation du travail de ces salariés devra faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux charges de travail. L’employeur prendra toute disposition adaptée pour faire respecter la durée minimale de repos quotidien de 11 heures, en ne pouvant aller en-deçà de 9 heures, le repos hebdomadaire ('). A cet effet, un document est transmis chaque mois au salarié à charge pour lui de le remplir et de le transmettre à son supérieur hiérarchique.

Article 8 : Droit à la déconnexion : L’employeur veille à ce que le matériel professionnel mis à la disposition du salarié tel qu’un ordinateur ou un téléphone portable, ne doit pas être utilisé pendant ses heures de repos et que le salarié ait la possibilité de se déconnecter dudit matériel pendant les jours fériés non travaillés, les repos hebdomadaires et les congés payés. Ce droit à la déconnexion se traduit notamment, pour l’employeur, par une limitation d’envois de courriels et/ou d’appels téléphoniques, au strict nécessaire voire à une situation d’urgence et par l’absence d’observation verbale et/ou grief, sous quelque forme que ce soit en cas de non-réponse aux courriels et ou appels téléphoniques pendant ses temps de repos ou de congés. (')

>des stipulations du contrat de travail conclu avec Mme [F] selon lesquelles, compte tenu de l’appartenance de la salariée à la catégorie des cadres et de la convention collective des casinos du 29 mars 2002, elle sera soumise à un forfait annuel de 218 jours travaillés par an, ce nombre étant fixé par la CCN, et disposant d’une totale liberté dans l’organisation de son temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les règles légales relatives au temps de repos quotidien et au temps de repos hebdomadaire ;

>de l’entretien de performance du 13 janvier 2021, au cours duquel Mme [F] a répondu positivement à la question « Considérez-vous avoir un équilibre entre vie professionnelle et vie professionnelle » '

>une extraction d’un logiciel sur les années 2015 à 2020, inventoriant mois par mois, les jours de travail et les jours de congé (congés payés ou RTT).

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail :

«  L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

« Ces mesures comprennent :

1 Des actions de prévention des risques professionnels ;

2 Des actions d’information et de formation ;

3 La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

« L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. »

Aux termes de l’article L. 4121-2 du même code :

«  L’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1. Eviter les risques ;

2. Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3. Combattre les risques à la source ;

4. Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5. Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L. 1153-1 ;

8. Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9. Donner les instructions appropriées aux travailleurs. "

Il en résulte que constitue une faute contractuelle engageant la responsabilité de l’employeur le fait d’exposer un salarié à un danger sans avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés, alors que l’employeur doit assurer l’effectivité de l’obligation de sécurité qui lui incombe en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise. Il lui est interdit de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés.

Le salarié est tenu de démontrer la connaissance du risque par l’employeur, notamment en rapportant l’alerte émise sur le risque, sauf si cette connaissance est présumée. Ensuite, il suffit au salarié d’alléguer la violation de l’obligation de sécurité sans avoir à la démontrer et il incombe à l’employeur d’établir qu’il a effectivement pris les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité.

Il incombe à l’employeur de démontrer qu’il a effectivement pris les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité du salarié et ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Le juge doit apprécier et analyser la rationalité, la pertinence et l’adéquation des mesures effectivement prises par l’employeur.

L’employeur est tenu d’assurer l’effectivité de l’obligation de sécurité.

Le droit à la déconnexion est le corollaire du droit au repos quotidien minimal tel qu’il est prévu par l’article L3131-1 du code du travail qui dispose que : « Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3131-2 et L. 3131-3 ou en cas d’urgence, dans des conditions déterminées par décret. »

En vertu de l’article L. 3121-64 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi précitée du 8 août 2016, et complétée par l’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017, dispose que : "I.-L’accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l’année détermine:

1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;

2° La période de référence du forfait, qui peut être l’année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;

3° Le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s’agissant du forfait en jours ;

4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait.

II.-L’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :

1° Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L. 2242-17 [lequel dispose : " La négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail porte sur :

1° L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ; (')

7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d’accord, l’employeur élabore une charte, après avis du comité social et économique. Cette charte définit ces modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en 'uvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

L’accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l’année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l’article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l’entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés."

Pour être de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, l’accord collectif doit prévoir un suivi effectif et régulier par le responsable hiérarchique des décomptes de temps de travail, permettant à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable (Soc., 14 décembre 2022, n°21-10.251, n°20-20.572).

De plus, toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. Tel n’est pas le cas des dispositions qui, en ne permettant pas à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, ne sont pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié (Cass, Soc., 24 avril 2024, n°22-20.539-).

Lorsque le forfait en jours est mis en place en dehors des conditions posées par la loi ou à défaut de garanties suffisantes, il est déclaré nul par le juge, ce qui le rend définitivement inopposable au salarié pour le passé, le présent et l’avenir.

Au cas présent, Mme [F] ne sollicite pas l’annulation du forfait en jours mais critique l’absence de contrôle par son employeur de son temps de travail, à l’origine d’une surcharge de travail.

Il en résulte que s’il n’est pas discuté que les dispositions de la convention collective des casinos respectent les dispositions légales précitées, il n’en demeure pas moins que ni l’accord d’entreprise, ni la convention individuelle de forfait jours ne les respectent.

En effet, l’accord d’entreprise ne prévoit :

— ni la mise en place d’un contrôle du nombre de jours travaillés afin de décompter le nombre de journées de travail et les journées de repos prises,

— ni les modalités selon lesquelles l’employeur et la salariée communiquent périodiquement sur la charge de travail de cette dernière, sur l’articulation de son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération et sur l’organisation du travail dans l’entreprise,

— ni l’obligation pour l’employeur de tenir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées et des journées de repos (à savoir le repos hebdomadaire, les jours de RTT, les jours de congé),

— ni le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

— les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

De même, la convention individuelle de forfait jours signée par Mme [F] ne prévoit pas davantage :

— la mise en place d’un contrôle du nombre de jours travaillés afin de décompter le nombre de journées de travail et les journées de repos prises, sauf à viser dans des termes imprécis un système auto-déclaratif relevant de la propre responsabilité de la salariée,

— les modalités selon lesquelles l’employeur et la salariée communiquent périodiquement sur la charge de travail de celle-ci, sur l’articulation de son activité professionnelle et de sa vie personnelle, sur sa rémunération et sur l’organisation du travail dans l’entreprise,

— le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail ;

— les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

Contrairement à ce que soutient l’employeur :

— il est de principe que même un entretien annuel concernant la charge et l’amplitude de travail du salarié concerné et un examen trimestriel relatif aux journées de travail et la charge de travail qui en résulte ne suffisent pas à garantir la santé et la sécurité du salarié en forfait – jours (Cass, soc. 26 septembre 2012, n°11-14540) et que l’accord d’entreprise doit mettre en place des mécanismes précis de contrôle de l’amplitude et de la charge de travail,

— le logiciel Octime sur lequel les salariés en forfait annuel en jours saisissent eux-mêmes leur temps de travail en indiquant à l’aide d’un identifiant, pour chaque journée, le type d’activité : « PFJ » pour une journée travaillée, « RH » pour un repos hebdomadaire, « JFER » pour un jour férié, « CP » pour congé payé est insuffisant pour répondre aux exigences posées pour la validité des conventions.

Il en résulte donc – au vu des principes sus énoncés – que même si l’accord de branche n’encourt aucune critique et peut venir se substituer à l’ accord d’entreprise irrégulier, il n’en demeure pas moins que la convention individuelle de forfait-jours est nulle compte tenu de ses insuffisances.

Par ailleurs, c’est en vain que l’employeur, qui ne justifie avoir mis en place aucun mécanisme de contrôle de l’amplitude des horaires et de la charge de travail, déduit du fait que Mme [F] reconnaît avoir eu des entretiens de performance au cours des 4 dernières années et qu’elle a trouvé l’année 2021 très « motivante » qu’il a toujours pris soin de veiller à la conciliation de la vie professionnelle avec la vie personnelle de sa salariée.

Parallèlement, Mme [F] établit que l’amplitude de certaines de ses journées de travail pouvait être considérable et excédait la durée maximale quotidienne de travail sans que soit respecté son droit à la déconnexion.

Dans ces conditions, c’est à juste titre que le conseil de prud’hommes a considéré que la SNPE avait manqué à son obligation de sécurité. Le jugement est en revanche infirmé sur le quantum et la SNPE est condamnée à payer à Mme [F] la somme de 5.000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.

5.2. Sur l’obligation de formation et les entretiens professionnels :

5.2.1 : S’agissant de l’obligation de formation :

Pour infirmation du jugement qui l’a déboutée de sa demande en dommages et intérêts de 3.000 euros pour non-respect de l’obligation de formation, Mme [F] soutient qu’elle n’a bénéficié que d’une seule réelle action de formation au cours des dix dernières années.

Elle souligne que l’absence de formation a eu des conséquences sur son employabilité.

En effet, afin de prendre son nouvel emploi, Madame [F] a été dans l’obligation de suivre une formation de 21 heures dans le design informatique.

La SNPE réplique que Mme [F] a bénéficié au contraire de plusieurs sessions de formation continue : Social Media, formation de 2 jours en 2019 (pièce 22) Enjoy Managers en 2019 (pièce 23) outre des Formations e-learning (Carré Vip, Jeu Responsable, Formations sanitaires)

Aux termes de l’article L6321-1 dans sa version applicable au litige :

«  L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret.

Les actions de formation mises en oeuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences mentionné au 1° de l’article L. 6312-1. Elles peuvent permettre d’obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l’acquisition d’un bloc de compétences. "

Il appartient dans ce cadre à l’employeur de prendre l’initiative des actions de formation nécessaires afin de développer les compétences du salarié, tout au long de sa carrière dans l’entreprise, sans qu’il puisse invoquer une absence de demande de formation par celui-ci.

L’employeur supporte la charge de la preuve de ce qu’il a loyalement exécuté son obligation de formation et d’adaptation.

Au regard de l’obligation pour l’employeur d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, le fait qu’une salariée présente dans l’entreprise depuis 19 ans et 9 mois n’ait bénéficié, au cours de cette période, que de deux très courtes sessions de formation continue (2 jours pour la formation « Social Media » en 2019, une durée non précisée pour la formation « Enjoy » en 2015) et même si la salariée n’a pas été confrontée à une difficulté d’adaptation à son poste de travail, établit un manquement de l’employeur dans l’exécution du contrat de travail entraînant un préjudice distinct de celui résultant de la rupture.

Par voie d’infirmation du jugement, la SNPE est condamnée à verser à Mme [F] la somme de 3.000 euros de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de formation.

5.2.2 : S’agissant des entretiens professionnels :

Pour infirmation du jugement qui l’a condamnée à abonder le compte formation de Mme [F] à hauteur de 3.000 euros, la SNPE fait valoir que la salariée, comme elle l’a expressément reconnu lors de son entretien professionnel du 13 janvier 2021, a bien bénéficié d’entretiens professionnels au titre des 5 exercices précédents (2015/2016 ; 2016/2017 ; 2017/2018 ; 2018/2019 ; 2019/2020).

Pour confirmation du jugement, Mme [F] expose que selon l’accord de Gestion des emplois et des parcours professionnels du groupe Barrière appliquant la loi du 5 mars 2014, le salarié doit bénéficier d’un entretien professionnel tous les deux ans et au moins de deux des trois mesures suivantes: formation, acquisition d’éléments de certification et de progression salariale ou professionnelle, [sa Pièce n°27 : Gestion des emplois et des parcours professionnels du Groupe, 2018/2021] et, lorsque cette règle n’est pas respectée, l’entreprise est tenue d’abonder le compte de formation professionnelle du salarié à hauteur de 3 000 euros (Article R 6323-3 du code du travail). Elle affirme qu’elle n’a pas non plus bénéficié des entretiens professionnels bi annuels ou d’une revalorisation salariale.

L’article 4.C « Entretien professionnel » de l’accord de Groupe « Gestion des emplois et des parcours professionnels du Groupe, 2018/2021 » [qui est la reprise presque mot pour mot de l’article L6315-1 du code du travail « Entretien professionnel »], prévoit que : " A l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Cet entretien professionnel, qui se déroulera dans un endroit privilégié permettant un échange en toute confidentialité entre le salarié et son supérieur hiérarchique, donnera lieu à la rédaction d’un document (').

Tous les 6 ans, la DRH fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié et du bon déroulement de ces entretiens. Conformément aux dispositions légales à ce jour, cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens professionnels prévus et d’apprécier s’il a bénéficié d’au moins 2 des 3 éléments suivants :

>suivi au moins d’une action de formation ;

>acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;

> progression salariale ou professionnelle dans l’entreprise.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque au cours de ces 6 années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus légalement et d’au moins une formation autre que celle mentionnée à l’article L6321-2 du code du travail, un abondement est inscrit à son compte dans des conditions définies légalement et l’entreprise verse une somme dont le montant ne peut excéder 6 fois le montant annuel mentionné à l’article L6323-11 du code du travail ('). "

L’article L6323-13 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce, dispose que :

«  Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque le salarié n’a pas bénéficié, durant les six ans précédant l’entretien mentionné au II de l’article L. 6315-1, des entretiens prévus au même article L. 6315-1 et d’au moins une formation autre que celle mentionnée à l’article L. 6321-2, un abondement est inscrit à son compte dans des conditions définies par décret en Conseil d’Etat et l’entreprise verse, dans le cadre de ses contributions au titre de la formation professionnelle, une somme dont le montant, fixé par décret en Conseil d’Etat, ne peut excéder six fois le montant annuel mentionné à l’article L. 6323-11. Le salarié est informé de ce versement.

Dans le cadre des contrôles menés par les agents mentionnés à l’article L. 6361-5, lorsque l’entreprise n’a pas opéré le versement prévu au premier alinéa du présent article ou a opéré un versement insuffisant, elle est mise en demeure de procéder au versement de l’insuffisance constatée dans le respect de la procédure contradictoire mentionnée à l’article L. 6362-10.

A défaut, l’entreprise verse au Trésor public un montant équivalent à l’insuffisance constatée majorée de 100 %.

Ce versement est établi et recouvré selon les modalités ainsi que sous les sûretés, garanties et sanctions applicables aux taxes sur le chiffre d’affaires.

Le contrôle et le contentieux de ce versement sont opérés selon les règles applicables en matière de taxe sur le chiffre d’affaires.

Pour l’application du premier alinéa du présent article, l’effectif salarié et le franchissement du seuil de cinquante salariés sont déterminés selon les modalités prévues à l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale.

L’article R6323-3 dans sa version applicable au litige dispose que :

«  I.-Le salarié mentionné au premier alinéa de l’article L. 6323-13 bénéficie d’un abondement de son compte personnel de formation d’un montant de 3 000 euros.

II.-Une somme d’un montant égal à celui de l’abondement mentionné au I est versée par l’employeur à la Caisse des dépôts et consignations qui en assure la gestion conformément aux dispositions des articles L. 6333-6 et L. 6333-7. Le compte du salarié concerné est alimenté de l’abondement correspondant dès réception de cette somme.

III. – L’employeur adresse à la Caisse des dépôts et consignations les informations nécessaires à l’abondement mentionné au I, notamment son montant, le nom du salarié bénéficiaire ainsi que les données permettant son identification.

Force est de constater que la SNPE ne produit strictement aucune pièce pour justifier de la réalisation des entretiens professionnels mentionnés par ces articles durant les 19 ans et 9 mois de la relation de travail.

Si le manquement de l’employeur à son obligation de formation a déjà été indemnisé plus haut, il reste que l’objectif de ces entretiens consiste également à vérifier si le salarié a « acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience et a bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle dans l’entreprise », ce dont il n’est pas davantage justifié.

Dès lors, le jugement ne peut qu’être confirmé en ce qu’il a fait application des dispositions de l’article R6323 du code du travail et a condamné la SNPE à abonder le compte personnel de formation de Mme [F] à hauteur de 3.000 euros.

6.Sur le remboursement des indemnités Pôle Emploi :

Par application combinée des articles L. 1235-3 et L. 1235-4 du code du travail, lorsque le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Sur ce fondement, le jugement est confirmé en ce qu’il a condamné la SNPE à rembourser à Pôle Emploi Bretagne devenu France Travail les indemnités de chômage payées le cas échéant à Mme [F] à compter du jour de la rupture du contrat de travail, dans la limite de trois mois d’indemnités.

7.Sur les intérêts au taux légal :

Les sommes allouées produiront intérêts au taux légal à compter de réception la convocation de l’employeur par le conseil de prud’hommes pour les sommes à caractère salarial et à compter du prononcé du présent arrêt pour les sommes de nature indemnitaire.

Conformément à l’article 1343-2 du Code civil, les intérêts échus produiront eux-mêmes des intérêts, pourvu qu’ils soient dus pour une année entière.

8.Sur les dépens et les frais irrépétibles :

Le jugement est confirmé en ce qu’il a condamné la société SNPE à payer à Mme [F] la somme de 2.640 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance.

Il apparaît inéquitable de laisser à la charge de Mme [F] les frais non compris dans les dépens. La SNPE est condamnée à lui payer la somme de 2.500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en appel.

La SNPE est également condamnée à payer la somme de 500 euros à Pôle Emploi Bretagne devenu France Travail au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La SNPE qui est déboutée de sa demande d’indemnité de procédure est condamnée aux entiers dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire en dernier ressort, par mise à disposition au greffe,

— Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de [Localité 25] du 22 juillet 2022 sauf en ce qu’il a condamné la Société Nouvelle du Palais d’Emeraude :

>rejeté la demande en dommages et intérêts au titre de l’irrégularité de la procédure ;

> à abonder le compte personnel de formation de Mme [F] à hauteur de 3.000 euros,

>débouté Mme [F] de sa demande indemnitaire au titre du non-respect de la priorité de réembauche ;

>à payer à Mme [F] la somme 2.640 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

>à rembourser à Pôle Emploi Bretagne devenu France Travail les indemnités de chômage payées le cas échéant à Mme [F] à compter du jour de la rupture du contrat de travail, dans la limite de trois mois d’indemnités.

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

— Condamne la Société Nouvelle du Palais d’Emeraude à payer à Mme [F]:

>la somme de 5.000 euros nets de dommages et intérêts pour « non-respect du droit à la déconnexion et dégradation des conditions de travail » ;

>la somme de 3.000 euros nets de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de formation ;

>la somme de 40.000 euros nets de dommages et intérêts pour non-respect des critères d’ordre des licenciements ;

>2.500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en appel ;

— Rappelle que les intérêts au taux légal sur les condamnations prononcées seront dus à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du Conseil de prud’hommes pour les sommes à caractère de salaire et à compter du présent arrêt pour le surplus ;

— Ordonne la capitalisation des intérêts par année entière ;

— Condamne la Société Nouvelle du Palais d’Emeraude aux dépens d’appel.

Le Greffier Le Président