Arrêt n°24/00557

18 Décembre 2024

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N° RG 22/02133 – N° Portalis DBVS-V-B7G-FZ2E

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Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de FORBACH

29 Juillet 2022

21/00173

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

dix huit Décembre deux mille vingt quatre

APPELANT :

M. [E] [T]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par M^e Laure-anne BAI-MATHIS, avocat au barreau de METZ, avocat postulant.

Représenté par M^e Camille EVEN, avocat au barreau de PARIS, avocat plaidant.

INTIMÉE :

S.A.R.L. CABLERIES LAPP prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par M^e Christine SALANAVE, avocat au barreau de METZ, avocat postulant.

Représentée par M^e Anne WOLFF, avocat au barreau de STRASBOURG, avocat plaidant

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 11 Juin 2024, en audience publique, devant la cour composée de :

M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre

M^me Anne FABERT, Conseillère

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : M^me Mathilde TOLUSSO, greffier placé

ARRÊT : Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile;

Signé par M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, et par Monsieur Alexandre VAZZANA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

M. [E] [T] a été embauché par la SARL Câbleries Lapp, en qualité d’ouvrier de production, à compter du 2 janvier 1990, selon un contrat à durée indéterminée. Au cours de sa carrière au sein de l’entreprise, M. [T] a été promu à divers postes d’encadrement.

M. [T] a été titulaire de mandats syndicaux de 1995 à 2007.

Le 21 juillet 1995, M. [T] a été licencié pour faute lourde avant d’être finalement réintégré au sein de la SARL Câbleries Lapp le 12 novembre 1998, à la suite de différentes procédures contentieuses.

Par lettre recommandée datée du 16 juin 2020, M. [T] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 26 juin 2020.

Par lettre recommandée datée du 16 juillet 2020, M. [T] a été licencié pour motif économique.

Par requête enregistrée au greffe le 12 juillet 2021, M. [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Forbach aux fins de voir prononcer la nullité de son licenciement et subsidiairement sa requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse, et obtenir sa réintégration, son repositionnement en tant que cadre et le paiement de différentes sommes et indemnités.

Par jugement contradictoire du 29 juillet 2022, le conseil de prud’hommes de Forbach, section industrie, a statué ainsi qu’il suit :

« Requalifie la rupture du contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Déboute M. [T] de sa demande portant sur la nullité du licenciement en raison de harcèlement moral et de discrimination syndicale ;

Condamne la SARL Câbleries Lap à verser à M. [T] des dommages et intérêts à hauteur de 48 816 euros net ;

Fixe le salaire moyen à 4 069 euros brut ;

Déboute les parties pour le surplus de leurs demandes ;

Condamne la SARL Câbleries Lapp aux entiers frais et dépens de l’instance. »

Par déclaration enregistrée par voie électronique le 26 août 2022, M. [T] a régulièrement interjeté appel du jugement qui lui avait été notifié le 2 août 2022.

Par conclusions récapitulatives numéro 3 notifiées par voie électronique le 8 avril 2024, M. [T] demande à la cour de statuer ainsi qu’il suit :

« Infirmer le jugement en ce qu’il a :

Fixé le salaire moyen de M. [T] à 4 069 euros brut ;

Débouté M. [T] de sa demande de nullité du licenciement ;

Limité la condamnation de la société à verser à M. [T] 48 816 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Débouté M. [T] du surplus de ses demandes ;

Et statuant à nouveau de :

Dire et juger M. [T], tant recevable que bien fondé en ses demandes ;

Dire et juger que M. [T] doit être repositionné au statut cadre depuis le 1er novembre 2020 ;

Fixer le salaire moyen de M. [T] à 6 685,58 euros brut ;

Dire et juger que M. [T] a été victime de harcèlement moral et de discrimination ;

Dire et juger que le licenciement de M. [T] est nul ;

En conséquence

A titre principal

à titre principal

Ordonner la réintégration de M. [T] au sein de l’entreprise sous astreinte de 200 euros par jour de retard à compter du prononcé de la décision ;

Condamner la société à verser à M. [T] les salaires dus entre la fin du préavis et sa réintégration effective dans l’entreprise ;

à titre subsidiaire

Condamner la société à verser à M. [T] la somme de 240 681 euros de dommages et intérêts au titre de la nullité du licenciement ;

A titre subsidiaire

Dire et juger le licenciement de M. [T] dénué de cause réelle et sérieuse ;

Condamner la société à verser à M. [T] la somme de 240 681 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du caractère infondé du licenciement ;

En tout état de cause

Condamner la société à verser à M. [T] la somme de 20 056,75 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

Condamner la société à verser à M. [T] la somme de 2 005,68 euros à titre de congés afférent sur préavis ;

Condamner la société à verser à M. [T] la somme de 900 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice de carrière (à parfaire) ;

Condamner la société à verser à M. [T] :

. à titre principal la somme de 296 971,78 euros brut de rappel de salaire et 29 697 euros brut de congés payés afférents ;

. à titre subsidiaire la somme de 71 443,68 euros brut à titre de rappel de salaire pour la période allant du 16 juillet 2017 au 16 juillet 2020 et 7 144,36 euros brut de congés payés afférents ;

Condamner la société à verser à M. [T] la somme de 6 685,58 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement intervenu dans des conditions vexatoires ;

Condamner la société à verser à M. [T] la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité ;

Condamner la société à verser à M. [T] la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de formation et d’adaptation ;

Condamner la société au versement de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et condamnations aux dépens et frais liés à l’exécution ;

Ordonner la remise des documents de fin de contrat et bulletins de paie conformes sous astreinte journalière de 50 euros. »

A l’appui de ses prétentions, M. [T] fait valoir :

S’agissant du harcèlement moral et de la discrimination :

— qu’il a subi une situation de discrimination syndicale ainsi que de harcèlement moral et ce depuis 1995 comme en attestent les différentes décisions de justice démontrant les nombreuses procédures de licenciement dont il a fait l’objet.

— qu’en 2001, suite à l’arrêt rendu par le Conseil d’Etat au terme d’une longue procédure judiciaire, il aurait dû réintégrer l’entreprise au poste correspondant à ses qualifications, ses compétences et son niveau de responsabilité à savoir responsable de production logistique, ce qui n’a pas été fait.

— qu’il a été injustement rétrogradé à compter de 2010 au statut ouvrier bien qu’il occupait au début de sa carrière une fonction de cadre à savoir un des postes les plus qualifiés de l’entreprise, et a été contraint de signer un avenant sous la menace de perdre son emploi.

— qu’il a dénoncé les faits dont il a été victime le 18 novembre 2019, puis à plusieurs reprises par courrier daté du 10 décembre 2019, du 8 juillet et du 14 juillet 2020, sans que la société intimée n’ait diligenté aucune enquête sérieuse, évoquant seulement la prescription des faits évoqués.

— que la société a refusé de lui transmettre la liste des postes de reclassement disponibles avant le 16 juillet 2020, ce qui a dégradé ses conditions de travail, porté atteinte à ses droits, sa dignité et compromis son avenir professionnel en procédant à la rupture du contrat de travail.

— que les conditions dans lesquelles il a été mis à l’écart puis licencié ont été humiliantes, la société intimée ayant refusé pendant plusieurs mois à compter de décembre 2019, qu’il accède aux locaux bien qu’aucune faute ne lui était reprochée.

Subsidiairement sur l’absence de cause réelle et sérieuse :

— que le fait générateur de la proposition de modification du contrat de travail serait une réorganisation de l’entreprise mise en place fin 2018, mais que la lettre de licenciement est totalement muette sur les raisons de ladite réorganisation de l’entreprise.

— qu’une réorganisation actée en 2018, ne peut faire l’objet d’une modification du contrat de travail un an plus tard, à savoir en novembre 2019.

— que ladite réorganisation ne peut être le fait générateur d’un licenciement pour motif économique prononcé le 16 juillet 2020, soit un an et 9 mois après.

— que les explications sur les chiffres d’affaires de la société intimée sont opaques.

— que s’agissant du non-respect des obligations de reclassement, entre le 12 novembre 2019 et le 16 juillet 2020, il n’a fait l’objet d’aucune proposition de poste de reclassement bien que la société l’ait informé en date du 18 novembre 2019 qu’elle disposait de plusieurs postes de reclassement.

— qu’en 30 ans de présence au sein de l’entreprise, il n’a bénéficié que de formations succinctes et insuffisantes de sorte qu’il n’a pas su s’adapter aux nouvelles exigences du marché du travail ni développer de nouvelles compétences.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 8 janvier 2024, la société Câbleries Lapp demande à la cour de statuer ainsi qu’il suit :

« A titre principal

De rejeter l’appel de M. [T] ;

De confirmer le jugement rendu le 29 juillet 2022 par le conseil de prud’hommes de Forbach en ce qu’il a :

Fixé le salaire moyen de M. [T] à 4 069 euros brut ;

Débouté M. [T] de sa demande de nullité du licenciement ;

Débouté M. [T] du surplus de ses demandes ;

De recevoir l’appel incident de la société Câbleries Lapp par lequel elle sollicite l’infirmation de jugement rendu le 29 juillet 2022 par le conseil de prud’hommes de Forbach en ce qu’il a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné la société à verser à M. [T] la somme de 48 816 euros à titre de dommages et intérêts ;

Par conséquent, et statuant à nouveau :

A titre principal

Débouter M. [T] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

A titre subsidiaire

Si elle devait confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé que le licenciement ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse, fixer les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 3 mois de salaire, soit 12 207 euros ;

Débouter M. [T] de ses autres demandes ;

En tout état de cause

Recevoir la société Câbleries Lapp en sa demande reconventionnelle ;

Et y faisant droit, condamner M. [T] à verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens. »

La SARL Câbleries Lapp indique :

S’agissant des faits relevant de la période 1995 à 2001 liés aux procédures de licenciement initiées à son encontre, que M. [T] était salarié protégé durant cette période et que, bien que les procédures de licenciement et la réintégration de l’appelant aient fait l’objet d’un contentieux abondant, ces décisions sont revêtues de l’autorité de la chose jugée.

Qu’au titre de la mise à disposition entre novembre 2008 et septembre 2010, l’appelant avait donné son accord pour être mis à disposition de la société Ui Lapp.

Que six mois avant le terme de la mise à disposition, elle lui a proposé une promotion au poste de Responsable du centre logistique mais que l’appelant a refusé de prendre l’intégralité des responsabilités liée au poste.

Qu’elle a alors informé le salarié qu’elle était dans l’obligation de recruter un responsable du centre logistique et qu’elle n’était ainsi pas en mesure de le maintenir à ce poste, avec son statut et sa rémunération.

Que c’est dans ces conditions que les parties ont conclu une modification du contrat de travail, M. [T] ayant signé et apposé la mention « lu et approuvé » sur l’avenant du 18 octobre 2010, sans avoir été placé sous la contrainte.

Que M. [T] n’exerçait plus aucun mandat depuis 2007, de sorte que l’appelant ne peut être victime d’une discrimination syndicale pour la période postérieure.

Que l’évolution de poste de M. [T] résulte d’une concertation, et que la société a également mis en 'uvre un coaching au bénéfice de celui-ci, assurant sa formation et lui permettant de s’adapter à l’évolution de ses fonctions.

Que M. [T] percevait une rémunération bien supérieure à celle des autres salariés relevant de sa classification, à savoir les chefs d’équipe.

Que suite à la réorganisation de la société à compter du 1er novembre 2018 impliquant la suppression du poste de Chef d’équipe de M. [T], un poste de Technicien méthode logistique a été proposé au salarié qui l’a refusé subitement, la société lui soumettant alors le poste de Superviseur logistique qu’il a obtenu et exercé à compter du 1er novembre 2018 et pendant quelques mois.

Que ce n’est qu’à son retour de congé maladie au début du mois de novembre 2019 qu’il a annoncé ne plus vouloir occuper son poste de Superviseur mais vouloir revenir à son ancien poste de Chef d’équipe.

Que M. [T] n’a pas émis de critique à l’égard de sa situation avant le 10 décembre 2019, c’est-à-dire après qu’elle lui a adressé en date du 12 novembre 2019, une proposition de modification de son contrat de travail pour occuper le poste de Technicien méthodes logistique.

Qu’elle n’a pas compris son refus des postes de Superviseur logistique et de Technicien méthode logistique puisque M. [T] avait manifesté des velléités pour occuper un poste de directeur logistique.

Que ses décisions de mettre M. [T] en congés payés à son retour d’arrêt maladie en octobre 2019 puis de le dispenser de se présenter sur son lieu de travail tout en le rémunérant à compter du 12 novembre 2019 font suite au refus par M. [T] de prendre le poste de Superviseur logistique et de n’accepter que celui de Chef d’équipe expédition pourtant supprimé depuis le mois de novembre 2018.

Que cette situation a permis à M. [T] de ne subir aucune perte financière et n’avait aucun caractère vexatoire.

Qu’elle conteste le fait que les problèmes de santé de l’appelant soient liés à sa situation professionnelle, le médecin du travail n’ayant fait aucune constatation de burn-out ni même de stress au travail lors de la visite de reprise du 17 octobre 2019.

Qu’elle a organisé les visites médicales prévues par les dispositions légales et réglementaires mais que la dernière devant intervenir avant le 17 avril 2020 a été empêchée par l’épidémie de Covid-19.

Qu’elle a réalisé une enquête suite aux faits dénoncés par l’appelant le 10 décembre 2019 qui n’a pas permis d’établir que M. [T] était victime d’un harcèlement moral.

Qu’elle n’a pas ainsi manqué à son obligation de sécurité.

Que le motif économique de son licenciement est caractérisé par la baisse de son chiffre d’affaires depuis 2018 et par la nécessité de réorganiser l’entreprise qui s’est matérialisée au 1er novembre 2018.

Que le refus par M. [T] du poste de Technicien méthodes logistique opposé en novembre 2019 n’est pas contesté.

Qu’elle n’a pas transmis de liste des postes de reclassement à M. [T] parce qu’elle n’avait pas de poste disponible.

Que subsidiairement si le licenciement devait être qualifié de dépourvu de cause réelle et sérieuse, la somme sollicitée à titre de dommages et intérêts ne pourrait pas excéder 12 207 euros, représentant 3 mois de salaire, en l’absence de toute preuve de préjudice subi par l’appelant.

L’ordonnance de clôture de la procédure de mise en état a été rendue le 14 mai 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux écritures des celles-ci conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

M. [T] invoque à titre principal la nullité du licenciement économique prononcé contre lui le 16 juillet 2020 en raison du harcèlement moral et de la discrimination pour raison syndicale qu’il a subis de façon ininterrompue entre 1995 et la date de son licenciement. Subsidiairement, il indique que le licenciement économique est dépourvu de cause réelle et sérieuse, en l’absence de preuve du motif économique et de respect de l’obligation de reclassement.

La SARL Câbleries Lapp s’oppose à ces demandes et conclut à l’absence de tout harcèlement moral et toute discrimination, précisant en outre que le motif économique est caractérisé et que l’obligation de reclassement est remplie.

Au vu de ces prétentions, il convient d’examiner dans un premier temps si l’existence d’un harcèlement moral et d’une discrimination est caractérisée. Le caractère réel et sérieux du licenciement sera examiné subsidiairement, à défaut de tout harcèlement moral et de toute discrimination.

Sur le harcèlement moral

Selon l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

S’agissant de la preuve du harcèlement, l’article L 1154-1 du même code prévoit que « lorsque survient un litige relatif notamment à l’application de l’article L 1152-1, (…) le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ».

En l’espèce, M. [T] invoque les faits suivants de nature à laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral et qui seraient à l’origine de la dégradation de ses conditions de travail qui aurait porté atteinte à sa santé :

Un acharnement judiciaire entrepris à son encontre par la SARL Câbleries Lapp depuis 1995,

L’absence de réintégration en 2001 à son poste de « responsable de production logistique » suite à l’arrêt prononcé par le Conseil d’Etat,

Une dispense d’activité et une éviction de l’entreprise à compter de novembre 2019, décidée par son employeur de façon abusive, en l’absence de toute faute de sa part,

L’absence d’enquête sérieuse engagée par la SARL Câbleries Lapp sur les faits de harcèlement moral et de discrimination syndicale qu’il a dénoncés en novembre 2019,

Un refus par la société de lui transmettre avant le 16 juillet 2020 la liste des postes disponibles au titre du reclassement, dans le cadre du licenciement économique dont il a fait l’objet,

La dégradation de son état de santé à compter de 2018 en lien avec celle de ses conditions de travail.

A l’appui des faits ainsi allégués, M. [T] verse aux débats :

La lettre de licenciement pour faute lourde adressée par la SARL Câbleries Lapp à M. [T] le 21 juillet 1995, les nombreux échanges entre les parties, les décisions de l’inspection du travail et des autorités de recours accordant puis finalement refusant l’autorisation de licencier, les décisions de justice intervenues par la suite et jusqu’à l’arrêt du Conseil d’Etat du 27 juin 2001, montrant que l’employeur a été pénalement condamné le 10 février 1997 pour délit d’entrave caractérisé par le refus de réintégrer M. [T] à son poste en décembre 1995, qu’une nouvelle plainte pour délit d’entrave était instruite en 2000, que M. [T] a été relaxé en avril 1998 de trois des quatre infractions qui lui étaient reprochées par l’employeur mais condamné pour complicité de contrefaçon par reproduction de logiciels, et qu’un contentieux sur la validité des élections professionnelles au sein de la société a été engagé en 1996,

Le contrat de travail de M. [T] et les différents avenants signés par les parties faisant apparaître que M. [T] a occupé les fonctions de Responsable-soutien après-vente à compter de mars 1996 (statut de cadre), puis de Responsable Expédition – Soutien après-vente à partir de 1999, avant d’être détaché partiellement du 1er novembre 2008 au 31 octobre 2009 auprès de la société Ui Lapp Gmbh en qualité de Chef d’équipe, puis d’être rétrogradé au poste de Chef d’Equipe à compter du 1er octobre 2010 (avenant n°7 du 18 octobre 2010),

Un courrier établi par la SARL Câbleries Lapp le 12 novembre 2019 (pièce n°4 de l’appelant) dans lequel l’employeur propose à M. [T] le poste de Technicien Méthodes Logistique en raison de la nouvelle organisation de la société mise en place à compter du 1er novembre 2018 et de la suppression du poste occupé par l’appelant de Chef d’équipe, précisant à M. [T] qu’il est dispensé d’activité avec maintien de sa rémunération jusqu’à ce qu’il prenne une décision sur la proposition de poste,

Un courrier de réponse adressé le 10 décembre 2019 par M. [T] à la direction de la SARL Câbleries Lapp, dans lequel il revient sur sa carrière, les différentes procédures de licenciement dont il a fait l’objet, sa réintégration et les différents postes qu’il a occupés depuis, et notamment la suppression de son poste de Chef d’équipe à compter du 1er novembre 2018, soulignant l’absence de soutien de la société dans les postes et formations qui lui ont été proposés depuis sa réintégration et dans la rupture conventionnelle proposée en janvier 2019, mentionnant ses problèmes de santé depuis le 1er novembre 2018 (burn-out, malaise cardiaque sur son lieu de travail le 16 mai 2019 suivi de plus de 5 mois d’arrêt maladie), et invoquant des agissements de harcèlement moral et de discrimination dont il a fait l’objet de façon continue depuis 25 ans dénoncés lors de l’entretien qu’il a obtenu avec la direction le 18 novembre 2019,

Un courrier que lui a adressé le nouveau directeur général de la société le 6 janvier 2020 dans lequel il précise notamment, au vu de l’entretien organisé le 18 novembre 2019, vouloir « apaiser et normaliser nos relations de travail pour l’avenir », il rappelle la suppression du poste de Chef d’équipe occupé par M. [T] à compter du 30 octobre 2018 en raison de la réorganisation interne, le choix opéré par M. [T] de finalement occuper le poste de Superviseur logistique à compter du 1er novembre 2018, le refus d’occuper ce poste manifesté par M. [T] quelques mois plus tard juste avant son arrêt maladie commencé le 16 mai 2019, la proposition de poste de Technicien méthode logistique formée par courrier du 12 novembre 2019, la réponse de M. [T] par courrier du 10 décembre 2019 laissant comprendre à l’employeur qu’il refuse le poste proposé, où il indique également que la SARL Câbleries Lapp ne peut plus lui faire bénéficier du poste de Chef d’équipe précédemment supprimé mais est « en mesure de (lui) proposer plusieurs postes susceptibles de correspondre à vos attentes et à celles de l’entreprise », et dans lequel il lui soumet la possibilité d’engager un processus de médiation « avant de (lui) adresser une quelconque liste de postes »,

Un procès-verbal du 20 mai 2020 du Comité Social et Economique (CSE), relatif à la dénonciation de harcèlement moral effectué par M. [T], montrant qu’une commission chargée de l’enquête a été mise en place le 10 janvier 2020,

Une lettre du 16 juin 2020 de la société adressée à M. [T], lui répondant sur sa demande de communication des éléments du CSE, et l’informant que la direction de l’entreprise a estimé qu’aucun élément ne permettait de caractériser un harcèlement moral ou une discrimination à son égard,

La lettre de licenciement du 16 juillet 2020 prononcé contre lui pour motif économique,

Les avis du médecin du travail des 23 juillet 2019 et 17 octobre 2019 ainsi qu’un certificat médical établi par le docteur [W], médecin généraliste de M. [T], faisant état de ce que l’appelant « a présenté des épisodes de burn out sur problèmes conflictuels au travail avec arrêts de travail reconduit du 16/5/19 au 20/10/19 inclus » (date illisible) ' (pièce n°42).

Ces éléments sont suffisamment précis pour laisser supposer, pris dans leur ensemble, l’existence d’un harcèlement moral dont aurait été victime M. [T].

Pour démontrer que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, l’employeur verse aux débats :

Le contrat de travail de M. [T] et les différents avenants conclus par la suite, dont l’avenant n°7 signé par les parties le 18 octobre 2010 (pièce n°6 de la société) qui fait état du refus par M. [T] d’un poste de Responsable du centre logistique proposé au printemps 2010 constituant une promotion, et ce en raison de l’absence de souhait par M. [T] « de reprendre l’intégralité des responsabilités liées au poste qu’il se voyait proposer » et rappelant l’obligation qui en est résultée pour la société de recruter un Responsable du centre logistique, et son impossibilité de maintenir M. [T] à son poste actuel « avec son niveau de rémunération, son statut et sa classification justifiés jusqu’alors du fait de l’évolution professionnelle envisagée par la société au poste de Responsable du centre logistique »,

Un jugement du conseil de prud’hommes de Forbach prononcé le 23 juin 2001, rejetant les demandes formées par M. [T] contre la SARL Câbleries Lapp aux fins de réintégration dans son ancien poste en tant que chef de production dans l’usine de Forbach ou d’affectation sur un poste dans des fonctions de production au sein d’une autre usine du groupe, constatant dans sa motivation qu’au vu du dernier poste de M. [T] précisé dans un courrier du 18 janvier 1999 fixant ses conditions de travail, sa réintégration au sein de la SARL Câbleries Lapp est effectivement opérée, M. [T] se situant au même niveau que les autres chefs de service classés « cadre » comme lui (pièce 8 de l’intimée),

Un arrêt du 2 juin 2003 de la cour d’appel de Metz constatant le désistement d’appel de la part de M. [T] contre le jugement du 23 juin 2001 ci-dessus mentionné, portant acquiescement au jugement entrepris,

Un arrêt de la chambre de l’instruction de la cour d’appel de Metz du 26 avril 2001 confirmant l’ordonnance de non-lieu prononcée le 1er décembre 2000 par le juge d’instruction suite à la plainte avec constitution de partie civile déposée le 30 juin 1999 par M. [T] et par l’Union des Syndicats Ouvriers de la Métallurgie de la Moselle CGC contre la SARL Câbleries Lapp pour des faits d’entrave aux fonctions de délégué syndical, discrimination et dénonciation calomnieuse,

Un arrêt de la chambre criminelle de la Cour de cassation du 14 mai 2002 déclarant non admis les pourvois formés par M. [T] et par l’Union des Syndicats Ouvriers de la Métallurgie de la Moselle CGC contre l’arrêt du 26 avril 2001 ci-dessus mentionné,

Un procès-verbal de la réunion du comité d’entreprise extraordinaire du 31 octobre 2018 dans lequel il est indiqué que la nouvelle organisation devant être mise en place à compter du 1er novembre 2018 est présentée au CE,

Les attestations de Mrs [C] et [S], précisant que lors de la réorganisation des postes devant intervenir le 1er novembre 2018, M. [T] a changé d’avis le 31 octobre 2018 juste avant sa présentation en comité d’entreprise, et a demandé à bénéficier du poste de Superviseur Logistique à la place de celui de Technicien Méthodes Logistique qui lui avait été proposé initialement après discussions préalables,

Une lettre de la DRH de la SARL Câbleries Lapp, Mme [J], adressée le 8 novembre 2019 à M. [T], dans laquelle elle lui rappelle qu’il s’est présenté le 6 novembre 2019 à la société en demandant qu’elle soit informée de ce qu’il reprendrait le travail le 12 novembre 2019 en poste du matin à l’expédition en tant que Chef d’équipe, et où elle précise à M. [T] que depuis le 1er novembre 2018 il est affecté au poste de Superviseur suite à la réorganisation de l’entreprise, « poste que vous avez occupé avant votre arrêt maladie » et sur lequel elle demande que M. [T] reprenne le travail le 12 novembre 2019,

Le courrier établi par la SARL Câbleries Lapp le 12 novembre 2019, versé également aux débats par l’employeur, dans lequel celui-ci propose à M. [T] le poste de Technicien Méthodes Logistique en raison de la nouvelle organisation de la société mise en place à compter du 1er novembre 2018 et de la suppression du poste occupé par l’appelant de Chef d’équipe, précisant à M. [T] qu’il est dispensé d’activité avec maintien de sa rémunération jusqu’à ce qu’il prenne une décision sur la proposition de poste,

Le courrier de réponse adressé le 10 décembre 2019 par M. [T] à la direction de la SARL Câbleries Lapp, précédemment mentionné dans les pièces versées par le salarié à l’appui de sa demande, dans lequel l’appelant reconnaît notamment avoir refusé le poste proposé par la SARL Câbleries Lapp (responsable de centre logistique) début 2010 « parce qu’il n’était pas consistant et utile sur le site », rappelle l’évolution de sa carrière, de ses postes et des conflits avec la société, souligne l’absence de soutien de la part de la société principalement entre le 1er novembre 2018 et le 12 novembre 2019 alors qu’il connaissait des difficultés familiales (problèmes de santé de son épouse), et estime que « (le) reclasser aujourd’hui dans 2 postes surqualifiés et devoir exercer ces fonctions de suite (lui) paraît impossible »,

Le courrier que lui a adressé le nouveau directeur général de la société le 6 janvier 2020 dans lequel il précise notamment, au vu de l’entretien organisé le 18 novembre 2019, vouloir « apaiser et normaliser nos relations de travail pour l’avenir », il rappelle la suppression du poste de Chef d’équipe occupé par M. [T] à compter du 30 octobre 2018 en raison de la réorganisation interne, le choix opéré par M. [T] de finalement occuper le poste de Superviseur logistique à compter du 1er novembre 2018, le refus d’occuper ce poste manifesté par M. [T] quelques mois plus tard juste avant son arrêt maladie commencé le 16 mai 2019, la proposition de poste de Technicien méthode logistique formée par courrier du 12 novembre 2019, la réponse de M. [T] par courrier du 10 décembre 2019 laissant comprendre à l’employeur qu’il refuse le poste proposé, où il indique que la SARL Câbleries Lapp ne peut plus lui faire bénéficier du poste de Chef d’équipe précédemment supprimé mais est « en mesure de (lui) proposer plusieurs postes susceptibles de correspondre à vos attentes et à celles de l’entreprise », et dans lequel il lui soumet la possibilité d’engager un processus de médiation « avant de (lui) adresser une quelconque liste de postes »,

Les avis du médecin du travail des 23 juillet 2019 et 17 octobre 2019 faisant apparaître que l’aptitude de M. [T] était impossible à formuler lors de la première visite, et que M. [T] devait être revu par le médecin du travail au plus tard le 17 avril 2020,

Une convocation du CSE adressée le 6 janvier 2020 pour le 8 janvier 2020, relativement à la dénonciation par M. [T] des faits de harcèlement moral,

Un courrier de l’inspectrice du travail adressé le 15 janvier 2020 à la SARL Câbleries Lapp, dans lequel elle précise la notion de harcèlement, rappelle que le CSE suite à la dénonciation de M. [T] a mis en place une commission d’enquête dont elle précise le rôle et les modalités de fonctionnement, et suggère que soit communiqué à cette commission le courrier de dénonciation établi par M. [T],

Le PV du 20 mai 2020 du Comité Social et Economique (CSE), relatif à la dénonciation de harcèlement moral effectué par M. [T], faisant état du compte rendu d’enquête effectué par la commission mise en place à cet effet, et de la décision de la direction de dire, à la lecture des différents témoignages, qu’il n’y a pas harcèlement moral,

Une lettre du 16 juin 2020 de la société adressée à M. [T], lui répondant sur sa demande de communication des éléments du CSE, et l’informant que la direction de l’entreprise a estimé qu’aucun élément ne permettait de caractériser un harcèlement moral ou une discrimination à son égard,

Un courrier daté du 2 juin 2020 que la société adresse à M. [T] et dans lequel elle l’informe ne pas avoir retenu de harcèlement moral après enquête diligentée par le CSE, soulignant que l’inspecteur du travail avait indiqué que seuls les faits non prescrits, soit de moins de 5 ans, pouvaient être étudiés, et indiquant que la commission mise en place par le CSE n’avait relevé qu’un manquement caractérisé par l’absence d’établissement d’avenant au contrat de travail pour le poste de Superviseur,

Un courriel adressé par M. [T] à la responsable des ressources humaines le 26 juin 2020 à 1h32 mn dans lequel il donne des précisions sur le harcèlement qu’il subit, et un courriel établi le même jour par la DRH à destination de la secrétaire du CSE où elle précise vivre le comportement de M. [T] à son égard comme du harcèlement et une tentative d’intimidation,

Une lettre adressée le 28 juin 2020 par M. [T] à Mme [J], DRH, où il revient en détails sur les faits de harcèlement et de discrimination qu’il estime avoir subis depuis 25 ans au sein de la société, et joint son courrier du 10 décembre 2019 adressé au directeur général de la société,

Une convocation du CSE du 30 juin 2020 pour une réunion fixée au 6 juillet 2020 relativement aux faits de harcèlement et d’intimidation dénoncés par une salariée,

Un courriel adressé le 30 juin 2020 par M. [T] à une déléguée du personnel le 30 juin 2020 où il demande à être reçu et en cas de refus de sa part les raisons de celui-ci,

Des échanges intervenus entre M. [T] et Mme [J] par courriel ou lettres, entre le 2 et le 21 juillet 2020, relatifs au licenciement économique, aux documents concernant le CSP, et aux motifs de contestations avancés par le salarié relativement à l’enquête diligentée pour harcèlement et à la décision de la société de ne pas le reconnaître,

La lettre de licenciement de M. [T] établie par la SARL Câbleries Lapp pour motif économique du 16 juillet 2020 et la lettre de confirmation de cette décision, suite aux observations du salarié émises par courriel du 15 juillet 2020,

Des courriels adressés le 21 juillet 2020 par M. [T] à l’inspection du travail et à la DRH où il demande l’annulation de son licenciement, revient sur les faits de harcèlement moral et de discrimination qu’il a dénoncés, et ajoute que l’employeur ne respecte pas son obligation d’organiser une visite médicale périodique, le dernier message adressé à Mme [J] étant intitulé « Ma mort souhaitée par Mme [J] »,

Des courriels adressés par Mme [J] d’une part au médecin du travail le 22 juillet 2020, où la DRH s’inquiète de la dangerosité de M. [T], et d’autre part à l’inspection du travail pour l’informer de son intention de déposer plainte,

La décision du CSE du 28 juillet 2020 de déposer une main courante contre M. [T] suite aux messages d’intimidation de celui-ci.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que les contestations relativement à l’absence de réintégration de M. [T] à un poste équivalent à celui qu’il avait avant son licenciement de 1995 ont été définitivement tranchées par le conseil de prud’hommes de Forbach le 23 janvier 2001, qui constatait dans son jugement qu’à la date de janvier 1999 à laquelle son dernier poste a été analysé, les conditions de la réintégration étaient respectées.

Par ailleurs, les nombreuses procédures administratives, pénales et prud’homales ayant opposé les parties ont été introduites aussi bien par M. [T] que par la SARL Câbleries Lapp, et se sont soldées par des décisions ayant varié dans le temps s’agissant de l’autorisation de licenciement, aboutissant tant à la condamnation de l’employeur que de M. [T] au pénal pour des faits antérieurs à la réintégration de 1998, et à une décision de refuser le licenciement prononcée le 21 juillet 1995 finalement tranchée par le Conseil d’Etat en 2001. Les instances pénales introduites par M. [T] en 1999 contre la société ayant abouti en outre à un non-lieu (plainte pour délit d’entrave, de discrimination et de diffamation), il convient de constater que ces manquements sur cette période n’ont pas été 'retenus judiciairement et que ces décisions sont devenues définitives et bénéficient de l’autorité de la chose jugée.

L’acharnement judiciaire invoqué par M. [T] n’est donc pas établi, les éléments versés aux débats ne démontrant que l’exercice – certes répété – par les parties de leurs droits.

S’agissant du comportement de l’employeur postérieurement à ces décisions, si M. [T] indique que la SARL Câbleries Lapp a commis des agissements pouvant relever de la qualification de harcèlement moral de façon continue jusqu’à son licenciement économique prononcé le 16 juillet 2020 de sorte qu’il n’encourt pas la prescription quinquennale applicable en l’espèce, encore est-il nécessaire pour le salarié de justifier de ces faits.

Il résulte des messages et correspondances établis par M. [T] dans le cadre de ce litige que celui-ci n’a pas apprécié les postes sur lesquels il a été nommé suite à sa réintégration effectivement survenue le 12 novembre 1998. Cependant, il ne ressort d’aucun élément versé aux débats que M. [T] aurait subi un changement important de ses fonctions entre janvier 1999 et jusqu’en octobre 2010, la période de détachement partiel provisoire comprise entre 2008 et 2010 n’étant pas critiquée par le salarié.

S’agissant de l’avenant n°7 du 18 octobre 2010 prenant effet au 1er octobre 2010 et qui officialise une rétrogradation de M. [T] à un poste de Chef d’équipe, passant ainsi de la classification de cadre à celle d’agent de maîtrise, il est justifié par le refus, reconnu par M. [T] dans son courrier du 10 décembre 2019 et acté dans l’avenant litigieux, du poste de Responsable de centre logistique qui lui a été proposé au printemps 2010.

Si M. [T] explique avoir accepté ce poste sous la contrainte et la menace de perdre son travail, il ne justifie d’aucun élément permettant de les caractériser, ses observations détaillées dans les différents messages adressés à la société, et notamment dans son courrier du 10 décembre 2019, montrant au contraire qu’il a refusé le poste pour des raisons inhérentes à celui-ci (« poste pas consistant ni utile sur le site »).

En ce qui concerne la dénonciation des faits de harcèlement moral et de discrimination effectuée par M. [T] en novembre 2019, il n’est pas contesté qu’elle a été portée à la connaissance de l’employeur lors d’une réunion organisée le 18 novembre 2019 entre M. [T] et le nouveau directeur général.

La SARL Câbleries Lapp justifie avoir saisi le CSE aux fins d’organiser une commission chargée d’enquêter sur ces faits dès le 6 janvier 2020, qu’une enquête a été réalisée M. [T] ayant été entendu ainsi que des témoins, et que la restitution de cette mesure d’instruction a été faite lors de la réunion du CSE du 20 mai 2020, la direction concluant au vu de l’ensemble des éléments réunis à l’absence de tout harcèlement moral ou discrimination, position qu’elle a notifiée à M. [T] par courrier du 16 juin 2020.

Ces éléments justifient de l’existence d’une enquête sérieuse menée suite à la dénonciation des faits de harcèlement moral et de discrimination.

L’employeur justifie par ailleurs de ce que M. [T] a refusé au début du mois de novembre 2019 de revenir travailler à l’issue de son arrêt maladie sur le poste de Superviseur logistique qui lui avait été attribué à compter du 1er novembre 2018, après discussion et concertation antérieurement à la réorganisation, qui n’avait pas donné lieu à rédaction d’un avenant. Il n’est pas contesté davantage par M. [T] que celui-ci voulait récupérer son précédent poste de Chef d’équipe pourtant supprimé dans le cadre de la réorganisation du 1er novembre 2018.

Ces éléments et notamment le refus de réintégrer son poste opposé par M. [T], justifient que l’employeur, dans l’attente de la réponse du salarié sur la nouvelle proposition de poste matérialisée par courrier du 12 novembre 2019, demande à celui-ci de ne plus se présenter sur son lieu de travail, les intérêts financiers de M. [T] étant par ailleurs préservés par le maintien de sa rémunération.

Si le défaut de communication au salarié de la liste des postes à proposer dans le cadre de la tentative de reclassement imposée par la loi préalablement à son licenciement économique est sanctionné par un manquement à l’obligation de reclassement entraînant la requalification du licenciement économique en licenciement sans cause réelle et sérieuse, il ne peut pas en revanche caractériser un agissement de harcèlement moral, s’agissant des conditions de la rupture du contrat de travail.

Enfin l’état de santé de M. [T], dont le médecin généraliste a constaté la dégradation en raison d’un burn-out que le salarié attribue à une relation conflictuelle au travail, et justifiant des arrêts maladie du 16 mai au 20 octobre 2019 sans qu’il ne soit justifié de ce qu’il résulte d’un malaise survenu sur le lieu de travail, ne peut à lui seul caractériser un harcèlement moral.

Au vu de l’ensemble de ces données produites par l’employeur, les agissements rapportés par M. [T] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement de sorte que le harcèlement moral n’est pas établi.

La demande formée par M. [T] aux fins de constater l’existence de harcèlement moral dont il aurait été victime doit être rejetée.

Le jugement entrepris doit être confirmé sur ce point.

Sur la discrimination

En application de l’article L 1132-1 du code du travail, dans sa version applicable à l’espèce, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L 3221-3 de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, (') de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique (…), ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

L’article 1 précité de la loi du 27 mai 2008 précise en outre que :

« Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d’autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable.

Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés. »

S’agissant de la preuve de la discrimination, l’article L 1134-1 du code du travail prévoit que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, M. [T] présente les mêmes éléments invoqués à l’appui de sa prétention au titre du harcèlement moral pour justifier de l’existence d’une discrimination syndicale dont il aurait fait l’objet depuis 1995.

Pour les faits objet d’une ordonnance de non-lieu confirmée par l’arrêt définitif de la chambre de l’instruction de la cour d’appel de Metz du 26 avril 2001, il convient de constater qu’ils ne peuvent pas être retenus compte tenu du principe de l’autorité de la chose jugée, la plainte portant notamment sur des faits de discrimination syndicale.

S’agissant de la période postérieure, M. [T] reconnaît dans certains de ses courriers, et ne conteste pas au cours de cette procédure, que ses mandats syndicaux ont pris fin en 2007. Les éléments présentés par M. [T] ne font apparaître aucune référence aux mandats syndicaux de M. [T] ou à ses anciennes fonctions s’agissant de cette période.

M. [T] échoue ainsi à présenter des éléments laissant supposer une discrimination syndicale commise par la SARL Câbleries Lapp à son encontre, de sorte qu’il convient de rejeter la demande formée par M. [T] tendant à constater l’existence de cette discrimination.

*****

La discrimination syndicale et le harcèlement moral invoqués par M. [T] à l’appui de sa demande d’annulation de son licenciement n’étant pas caractérisés, il convient de débouter l’appelant de cette prétention, et de celles visant à ordonner sa réintégration au sein de la SARL Câbleries Lapp, à condamner la SARL Câbleries Lapp au paiement des salaires dus entre le licenciement et la réintégration et au paiement de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Sur l’existence d’une cause réelle et sérieuse

Aux termes de l’article L 1233-3 du code du travail, dans sa version en vigueur au jour du licenciement litigieux, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité.

4° A la cessation d’activité de l’entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

En outre, l’article L 1233-4 du même code prévoit que le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie.

Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.

La cour rappelle que le bien fondé d’un licenciement économique s’apprécie tant pour les difficultés économiques que pour les mutations technologiques au niveau de l’entreprise si elle ne fait pas partie d’un groupe ou au niveau du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient si elle est intégrée dans un groupe.

Elle rappelle aussi qu’en ce qui concerne l’obligation de reclassement, l’employeur doit rechercher les possibilités de reclassement à la fois au sein de la société et des sociétés du groupe auquel il appartient, en ce cas parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, même si ces entreprises sont situées à l’étranger.

Dans sa lettre de licenciement datée du 16 juillet 2020, la SARL Câbleries Lapp rappelle qu’elle fait partie du groupe Lapp, et qu’elle intervient sur un secteur d’activité qui lui est propre, étant la seule entité du groupe à produire des câbles de type standard pour les autres entités du groupe en France ou à l’étranger.

Elle évoque à la fois la nouvelle organisation de l’entreprise mise en place fin 2018, impliquant la suppression de l’ancien poste de Chef d’équipe occupé par M. [T], mais aussi de graves difficultés économiques accentuées par la crise sanitaire que la société vient de traverser, avec une réduction de son chiffre d’affaires au cours des trois derniers trimestres compris entre mai et septembre 2020.

La SARL Câbleries Lapp justifie de la réorganisation de l’entreprise intervenue au 1er novembre 2018, soumise au comité d’entreprise le 31 octobre 2018 et dont il n’est pas contesté qu’elle a entraîné à compter de sa mise en 'uvre la suppression de l’ancien poste de Chef d’équipe occupé par M. [T].

Il ressort également des différents échanges intervenus entre les parties que M. [T] a occupé suite à cette réorganisation le poste de Superviseur Logistique à partir du 2 novembre 2018, qu’il a demandé à changer de fonction au cours des premiers mois de l’année 2019, qu’il a été placé en arrêt maladie à compter du 16 mai 2019 et qu’au début du mois de novembre il a fait savoir qu’il ne voulait reprendre le travail que sur son ancien poste de Chef d’équipe.

Si la SARL Câbleries Lapp reconnaît ne pas avoir matérialisé par un avenant le changement de poste de M. [T] survenu suite à la réorganisation du 1er novembre 2018, il résulte de la succession de ces événements que le licenciement prononcé le 16 juillet 2020 n’est pas justifié par la réorganisation elle-même de la société et le refus par le salarié du poste proposé à ce titre, mais par l’opposition manifestée par celui-ci en novembre 2019 de reprendre le poste qu’il avait accepté suite à la réorganisation, occupé quelques mois avant de le contester et d’être placé en arrêt maladie.

Ce motif tiré de la réorganisation de l’entreprise au 1er novembre 2018 ne peut donc pas être retenu pour justifier le licenciement économique de M. [T] prononcé le 16 juillet 2020.

En ce qui concerne les difficultés économiques rencontrées par la SARL Câbleries Lapp au moment du licenciement, la SARL Câbleries Lapp verse aux débats des extraits des liasses fiscales des années 2018, 2019 et 2020 montrant une baisse du chiffre d’affaires net d’une année sur l’autre de façon continue.

Si cette baisse du chiffre d’affaires concernant une période postérieure à celle de la réorganisation du 1er novembre 2018 ne peut servir de fondement à celle-ci, elle est en revanche justifiée sur la période allant de 2018 à 2020 pour la SARL Câbleries Lapp dont il n’est pas contesté qu’elle est la seule société du groupe à être positionnée sur le secteur d’activité de la production de câbles de type standard.

Dès lors le motif économique du licenciement de M. [T] prononcé le 16 juillet 2020 est établi.

En revanche s’agissant de l’obligation de reclassement incombant à l’employeur, si les premiers juges ont justement constaté que M. [T] n’avait pas refusé expressément le poste de Technicien Méthodes Logistique, il résulte également du courrier établi par la SARL Câbleries Lapp et adressé à M. [T] le 6 janvier 2020 que la société est « en mesure de (lui) proposer plusieurs postes susceptibles de correspondre à (ses) attentes et à celles de l’entreprise », et dans lequel il lui soumet la possibilité d’engager un processus de médiation « avant de (lui) adresser une quelconque liste de postes », de sorte qu’elle ne peut soutenir valablement ne pas disposer d’autres postes à proposer à M. [T].

En l’absence de refus expresse de la part de M. [T] et à défaut pour la SARL Câbleries Lapp de justifier de la communication de la liste d’offres écrites et précises de postes supplémentaires dont elle disposait, il convient de constater que la société a manqué à son obligation de reclassement prévue à l’article L 1233-4 ci-dessus mentionné.

Compte tenu de ces éléments et en application de l’article L 1233-2 du code du travail, le licenciement de M. [T] doit être déclaré sans cause réelle et sérieuse, et le jugement entrepris est confirmé sur ce point.

SUR LES DEMANDES FINANCIERES

Sur le rappel de salaires et le préjudice de carrière

M. [T] explique qu’il a été injustement rétrogradé au statut d’ouvrier alors qu’il avait la fonction de cadre en début de carrière et qu’il occupait un des postes les plus qualifiés de l’entreprise. Il ajoute qu’il a été contraint de signer un avenant en 2010 qui a entraîné une baisse sa rémunération et que ses collègues, MM. [N] et [X], qui avaient le même parcours professionnel et occupaient les mêmes fonctions que les siennes entre 1990 et 1995, ont obtenu des responsabilités plus importantes que celles dont il a bénéficié, étant désignés aux postes respectivement de Directeur industriel et de Directeur financier et administratif.

Il demande le versement de 296 971,78 euros au titre du rappel de salaire, subsidiairement 71 443,68 euros sur les seules trois dernières années de collaboration, outre les congés payés afférents, ainsi que la somme de 900 000 euros « à parfaire » à titre de dommages et intérêts pour préjudice de carrière.

La SARL Câbleries Lapp s’oppose à ces demandes, expliquant que M. [T] doit être comparé aux autres salariés relevant de sa classification (chef d’équipe) et qu’à ce titre il percevait une rémunération bien supérieure à ses collègues. Elle précise que M. [T] a signé sans contrainte un avenant en 2010 le plaçant dans la catégorie des agents de maîtrise et réduisant sa rémunération, et ce en raison de son refus d’occuper le poste de cadre qui lui était proposé, de sorte qu’il ne peut plus être comparé à la situation de M. [N] ou à celle d’autres salariés relevant de fonctions et statuts différents des siens.

Il résulte des développements qui précèdent que l’avenant n°7 signé par les parties le 18 octobre 2010 (pièce n°6 de la société), venant consacrer la baisse de rémunération et le changement de statut de M. [T], a été conclu en raison du refus par M. [T] d’accepter un poste d’encadrement, et de son accord pour le poste de « chef d’équipe », avec la rémunération et le statut qui en découlent, sans qu’une éventuelle contrainte ou autre vice de consentement ne soit démontré.

Dès lors, et alors qu’il résulte des comparaisons de rémunération présentées par la SARL Câbleries Lapp dans ses conclusions et non contestées par M. [T] que celui-ci ne gagne pas moins que ses collègues de classification équivalente, il convient de constater que la rémunération perçue par M. [T] et sa classification étaient justifiées, sans qu’aucun manquement ne puisse être reproché à l’employeur.

Les demandes de repositionnement, de rappel de salaire et de congés payés afférents, et de dommages et intérêts pour « préjudice de carrière » sont donc rejetées, et le jugement entrepris confirmé sur ces points en ce qu’il a débouté M. [T] de ces prétentions.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

L’article L 1235-3 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 1er avril 2018, dispose que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, en cas de refus de la réintégration du salarié dans l’entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par cet article, en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise.

Pour apprécier le montant de cette indemnité, dans les limites du barème, le juge doit apprécier la situation concrète du salarié et donc prendre en considération tous les éléments déterminant son préjudice.

En l’espèce, M. [T] comptait lors de son licenciement 30 années complètes d’ancienneté dans une entreprise qui employait habituellement au moins onze salariés, de sorte qu’elle relève du régime d’indemnisation de l’article L1235-3 alinéa 2 du code du travail dans sa rédaction applicable à la cause qui prévoit une indemnité minimale de 3 mois de salaire et une indemnité maximale de 20 mois de salaire.

S’agissant du montant du salaire de M. [T] à retenir pour le calcul de cette indemnité, l’appelant sollicite qu’il soit fixé à 6 685,58 euros brut par mois pour tenir compte de son repositionnement au statut de cadre. Il demande le versement de la somme de 240 681 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La SARL Câbleries Lapp indique que la rémunération brute mensuelle de base de M. [T] est de 4 069 euros, que son salaire moyen au cours des 12 derniers mois est de 5 119,70 euros brut, primes incluses, et que l’appelant ne justifiant d’aucune démarche active de recherche d’emploi et donc d’aucun préjudice, il ne peut lui être alloué que le minimum de trois mois de salaire, soit la somme de 12 207 euros, à titre de dommages et intérêts.

La cour rappelle que l’indemnité est calculée en fonction de la rémunération brute du salarié précédant la rupture du contrat, en tenant compte de la rémunération fixe et variable, des primes et avantages en nature alloués en sus du salaire de base et des heures supplémentaires éventuellement réalisées.

Compte tenu de l’âge du salarié lors de la rupture de son contrat de travail (58 ans), de son ancienneté (30 années complètes) et du montant de sa rémunération mensuelle primes incluses (5 119,70), alors qu’il ne justifie pas de sa situation professionnelle ultérieure, il convient de lui allouer la somme de 75 000 euros de dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, le jugement étant infirmé sur ce point.

Sur l’indemnité de préavis

L’article L 1234-1 du code du travail prévoit que lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit (') :

3°- s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions (') du 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d’ancienneté de services plus favorables pour le salarié.

En outre selon l’article L 1234-5 du même code, lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

M. [T] sollicite la somme de 20 056,75 euros au titre de l’indemnité de préavis, correspondant à trois mois d’un salaire brut de 6 685,58 euros, outre 2 005,68 euros pour les congés payés afférents.

La SARL Câbleries Lapp s’oppose à cette demande soulignant que l’indemnité compensatrice de préavis a déjà été réglée à M. [T] et apparaît sur son bulletin de salaire de septembre 2020.

Les bulletins de salaire de M. [T] d’août, septembre et octobre 2020 montrent que l’appelant a reçu une rémunération au titre de ces trois mois suivant le licenciement intervenu le 16 juillet 2020, de sorte que le préavis correspondant à cette durée a été compensé par une indemnité.

Le jugement entrepris est confirmé en ce qu’il a débouté M. [T] de sa demande formée à ce titre.

Sur le préjudice subi en raison des conditions vexatoires de la rupture

M. [T] reproche à la SARL Câbleries Lapp de lui avoir fait subir de nombreuses vexations, l’interdiction d’accès aux locaux de l’entreprise ayant été jugée par la jurisprudence comme un procédé vexatoire en l’absence de toute faute grave du salarié. Il précise avoir été écarté de l’entreprise puis licencié dans des conditions humiliantes, la société lui ayant refusé l’accès à ses locaux à compter de décembre 2019 sans qu’aucune faute ne lui soit reprochée, et M. [T] n’ayant jamais pu reprendre son poste de travail.

La SARL Câbleries Lapp s’oppose à cette demande, estimant qu’elle a été contrainte de placer M. [T] en congés payés puis en disponibilité-rémunérée, compte tenu du refus opposé par celui-ci en novembre 2019 de réintégrer son poste de Superviseur logistique, et de l’impossibilité de le placer dans le poste de Chef d’équipe qu’il sollicitait mais qui avait été supprimé au 1er novembre 2018 suite à la réorganisation de l’entreprise. Elle ajoute que M. [T] avait signalé alors des faits de harcèlement moral et de discrimination, que l’enquête était en cours, que l’appelant s’était montré virulent et intimidant à l’égard notamment de sa responsable des ressources humaines, qu’elle se trouvait sous le contrôle de l’inspection du travail avec laquelle elle était en contact, et que ces affectations n’ont causé aucun préjudice à M. [T] qui a conservé sa rémunération.

*****

Il résulte de l’article 1240 du code civil que, même lorsqu’il est prononcé en raison d’une faute grave, le licenciement peut causer au salarié, en raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagné, un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et dont il est fondé à demander réparation (Soc 4 octobre 2023, n°21-20.889).

En application de cette jurisprudence, le salarié qui argue des circonstances vexatoires ayant accompagné la rupture et justifie d’un préjudice distinct de la perte de son emploi peut en demander réparation, y compris lorsque le licenciement repose sur une cause réelle sérieuse ou une faute grave.

En l’espèce, M. [T] indique que les conditions vexatoires sont caractérisées par le fait que son employeur lui a interdit l’accès à la société par courrier du 12 novembre 2019, l’obligeant à venir tous les lundis récupérer un bon pour absence justifiée renouvelable toutes les semaines.

Si l’appelant justifie de l’existence de ce courrier et des bons invoqués, il convient d’observer que l’employeur accorde cette dispense suite au refus de M. [T] de réintégrer le poste de Superviseur logistique, ce qui n’est pas utilement contesté par M. [T], et ce jusqu’à ce que celui-ci se prononce sur la nouvelle proposition de poste de Technicien Méthodes Logistique. La SARL Câbleries Lapp précise également dans ce courrier que M. [T] bénéficiera du maintien de sa rémunération pendant toute la période d’absence autorisée.

M. [T] ayant refusé de réintégrer le poste qu’il occupait depuis le 2 novembre 2018, soit depuis plusieurs mois avant son congé maladie, et sollicitant un poste supprimé dans le cadre de la réorganisation survenue au 1er novembre 2018, la dispense de présentation sur son lieu de travail associée au maintien du salaire de l’appelant ne constituent pas des pratiques vexatoires mises en 'uvre par l’employeur, mais une réponse ménageant les intérêts financiers et respectueuse du choix du salarié qui s’opposait à un retour sur son poste de travail.

Aucun élément ne permettant en outre de démontrer que la remise des bons d’absence s’est effectuée dans des conditions humiliantes pour le salarié, il convient de rejeter la demande de dommages et intérêts formée par M. [T] au titre de la procédure vexatoire.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Il est rappelé qu’aux termes de l’article L 4121-1 du code du travail l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, ces mesures comprenant des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés et l’employeur devant veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Par ailleurs, selon l’article L 1152-4 du même code, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Cet article prévoit une obligation de prévention du harcèlement moral incombant à l’employeur qui s’inscrit dans le cadre de l’obligation générale de prévention de la santé et de la sécurité au travail qui pèse sur lui prévue par les articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail indiquant notamment s’agissant du dernier de ces articles que l’employeur doit « planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel (') ainsi que ceux liés aux agissements sexistes (…) ».

Cette obligation de prévention de la santé et de la sécurité au travail est actuellement considérée par la jurisprudence comme une obligation de moyens renforcée et non plus de résultat, de sorte que l’employeur doit démontrer qu’il a engagé toute action de prévention telle que l’information des salariés, la formation des supérieurs hiérarchiques à la gestion d’équipe ou de conflits, ou encore la nomination d’une personne chargée de concilier les conflits, pour justifier du respect de son obligation.

M. [T] invoque l’absence de mesure immédiate de la part de l’employeur pour faire cesser le harcèlement moral dont il a été victime, précisant que la SARL Câbleries Lapp n’a informé le secrétaire du CSE que le 20 décembre 2019 alors qu’il aurait dû le faire dès le 18 novembre 2019, date à laquelle il a fait état à la direction des faits de harcèlement moral et de discrimination dont il était victime. L’appelant ajoute que la SARL Câbleries Lapp ne justifie pas d’actions d’informations et de prévention pour lutter contre la survenance de faits de harcèlement moral, et qu’elle n’a pas organisé les visites médicales.

La SARL Câbleries Lapp conteste avoir manqué à son obligation de sécurité s’agissant de la mise en place de visite médicale et de la prévention du harcèlement moral et de la discrimination, précisant qu’elle a diligenté une enquête suite à la dénonciation formée par M. [T]. Elle ajoute que celui-ci ne justifie pas d’un préjudice distinct, qu’il ne démontre pas l’existence de ses préjudices ni du harcèlement moral qu’il prétend avoir subi.

Il n’est pas contesté par l’appelant et il résulte des pièces versées aux débats que des visites médicales ont été mises en place au bénéfice de M. [T] les 23 juillet et 17 octobre 2019, pendant son arrêt maladie, la dernière devant intervenir avant le 17 avril 2020. L’épidémie de Covid 19 ayant entraîné un confinement de plusieurs mois à compter de mars 2020, cet événement a légitimement empêché la SARL Câbleries Lapp d’organiser cette dernière visite médicale, de sorte qu’aucun manquement ne peut lui être reproché sur ce point.

En revanche, si la SARL Câbleries Lapp a mis en place dès le 20 décembre 2019 d’une enquête sur les faits de harcèlement et de discrimination dénoncés par M. [T], la SARL Câbleries Lapp n’explique pas la raison pour laquelle elle a attendu un mois avant d’engager une action, ni ne justifie de mesures préventives de formation, d’information au sein de la société pour sensibiliser ses salariés à ces problématiques.

Au vu de ces éléments, il convient de constater que la société n’a pas mis en 'uvre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral et a ainsi manqué à son obligation de sécurité, et ce sans qu’il ne soit imposé que les faits de harcèlement dénoncés soient établis.

Le préjudice subi par M. [T] du fait de ce manquement doit être justement évalué à la somme de 1 000 euros, et le jugement entrepris est infirmé sur ce point.

Sur les dommages et intérêts pour le non-respect de l’obligation de formation

Selon l’article L 6321-1 du code du travail, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Caractérise un manquement de l’employeur à son obligation l’absence de formation du salarié pendant une longue période, même si l’intéressé n’en réclame pas (Cass. Soc. 18 juin 2014, pourvoi n°13-14.916) ou un faible nombre de formations sur une longue période, susceptible de compromettre son évolution professionnelle (Cass. Soc. 5 octobre 2016, pourvoi n° 15-13.594).

Le manquement de l’employeur est établi dès lors que le salarié n’a bénéficié d’aucune formation permettant de maintenir sa capacité à occuper un emploi au regard de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations, et ce, même si le salarié n’a pas été confronté à une difficulté d’adaptation à son poste de travail.

En l’espèce, M. [T] soutient que les 8 formations dont il a bénéficié entre 1995 et 2019 n’étaient pas suffisantes pour qu’il puisse s’adapter aux nouvelles exigences du monde du travail et aux différents postes qui lui ont été proposés à compter de 2018.

La SARL Câbleries Lapp conteste tout manquement à son obligation de formation, précisant que M. [T] a bénéficié de 8 actions de formation depuis 1995, dont un coaching d’avril à juillet 2019, outre les formations internes dispensées par ses pairs. Elle ajoute que la question des formations était abordée lors des entretiens annuels organisés avec le salarié.

Les parties s’accordent pour reconnaître que M. [T] a bénéficié de 8 actions de formations externes entre 1995 et 2018.

L’examen des comptes-rendus des deux entretiens annuels versés aux débats par l’employeur montre qu’en 2011 des actions de formation de base avaient étaient identifiées comme prioritaires par la SARL Câbleries Lapp, notamment en matière de logistique pour la seule mention faisant apparaître des informations compréhensibles. Pour l’année 2013, il était mentionné un besoin de formation de perfectionnement, une formation externe étant souhaitée comme prioritaire pour la fin de l’année 2013.

L’historique non contesté des formations réalisées par M. [T] montre que sur cette période l’appelant n’a bénéficié que d’une formation CACES (conduite de chariots) en 2013, la formation suivante s’étant déroulée en 2018 et portant sur la sécurité incendie.

La SARL Câbleries Lapp ne précise pas les raisons pour lesquelles les formations identifiées lors des deux entretiens individuels de 2011 et 2013 n’ont jamais été proposées à l’appelant, en dépit du fait qu’elles étaient adaptées à son poste et relevées comme prioritaires par l’employeur.

En agissant ainsi, la SARL Câbleries Lapp a manqué à son obligation de formation à l’encontre de M. [T] sur cette période, de sorte qu’il y a lieu de faire droit à la demande de dommages et intérêts formée par M. [T], et ce à hauteur de 1 000 euros, au vu du préjudice qui en est résulté pour lui lié à l’incapacité dans laquelle il s’est estimé pouvoir répondre favorablement à certaines offres de postes.

La décision des premiers juges est infirmée sur ce point.

Sur la communication des documents de fin de contrat sous astreinte

Conformément aux dispositions prévues aux articles D 1234-7 et suivants ainsi que R 1234-9 et suivants du code du travail, il sera ordonné à la SARL Câbleries Lapp de produire à M. [T] l’attestation destinée à France Travail (anciennement Pôle emploi) rectifiée pour tenir compte du présent arrêt, et ce sans qu’il soit nécessaire de prononcer une astreinte, aucun élément versé aux débats ne laissant craindre que la société n’exécutera pas spontanément cette obligation.

SUR LE SURPLUS

Les conditions de l’article L1235-4 du code du travail dans sa rédaction en vigueur étant réunies, il convient d’ordonner d’office le remboursement par la SARL Câbleries Lapp des indemnités de chômage versées à M. [T] du jour du licenciement jusqu’au jour de l’arrêt prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités.

Le jugement entrepris sera confirmé s’agissant de ses dispositions sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile.

La SARL Câbleries Lapp qui succombe sera condamnée aux dépens d’appel. Elle devra en outre payer à M. [T] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La Cour, statuant contradictoirement, en dernier ressort, après en avoir délibéré conformément à la loi,

Confirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a :

condamné la SARL Câbleries Lapp à verser à M. [E] [T] la somme de 48 816 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

rejeté la demande de dommages et intérêts formée par M. [E] [T] pour non-respect par l’employeur de son obligation de sécurité,

rejeté la demande de dommages et intérêts formée par M. [E] [T] pour non-respect par l’employeur de son obligation de formation et d’adaptation,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la SARL Câbleries Lapp, prise en la personne de son représentant légal, à verser à M. [E] [T] la somme de 75 000 euros (soixante-quinze mille euros) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la SARL Câbleries Lapp, prise en la personne de son représentant légal, à verser à M. [E] [T] la somme de 1 000 euros (mille euros) à titre de dommages et intérêts pour non-respect par l’employeur de son obligation de sécurité ;

Condamne la SARL Câbleries Lapp, prise en la personne de son représentant légal, à verser à M. [E] [T] la somme de 1 000 euros (mille euros) à titre de dommages et intérêts pour non-respect par l’employeur de son obligation de formation et d’adaptation ;

Ordonne à la SARL Câbleries Lapp de produire à M. [E] [T] l’attestation destinée à France Travail (anciennement Pôle emploi) rectifiée pour tenir compte du présent arrêt,

Dit n’y avoir lieu d’assortir cette obligation d’une astreinte,

Ordonne le remboursement par la SARL Câbleries Lapp des indemnités de chômage versées par Pôle emploi, devenu France Travail, à M. [E] [T] du jour de son licenciement au jour de l’arrêt prononcé à concurrence de 6 mois de ces indemnités dans les conditions prévues à l’article L 1235-4 du code du travail ;

Condamne la SARL Câbleries Lapp, prise en la personne de son représentant légal, à payer à M. [E] [T] la somme de 2 000 euros (deux mille euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

Condamne la SARL Câbleries Lapp aux dépens d’appel.

Le Greffier, La Présidente,