ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 24 SEPTEMBRE 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 22/04351 – N° Portalis DBVK-V-B7G-PQZE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 27 MAI 2022

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE RODEZ

N° RG F 20/0050

APPELANT :

Monsieur [L] [T]

né le 24 Septembre 1960 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représenté par M^e Isabelle VIALA, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMEE :

S.A.R.L. FID’AEYR

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représentée par M^e Hubert AOUST de la SCP AOUST – AUZUECH, avocat au barreau d’AVEYRON

Ordonnance de clôture du 28 Avril 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 13 Mai 2025,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, mise en délibéré le 11 septembre 2025, puis prorogé au 24 septembre 2025 devant Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère, chargeé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Magali VENET, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Audrey NICLOUX

ARRET :

— Contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Audrey NICLOUX, Greffier.

*

* *

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [L] [T] a été engagé le 1er juillet 1985 par la société Fid’Aeyr en qualité de comptable dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à temps complet. Au mois de mars 1989, il a été promu au statut cadre.

La convention collective nationale des cabinets d’experts-comptables et de commissaires aux comptes s’applique.

Du 17 mars au 4 mai 2020, le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie.

Par requête enregistrée le 1er septembre 2020, soutenant notamment avoir été contraint de poursuivre sa prestation de travail durant son arrêt de travail et avoir été privé d’une prime Covid pour des motifs discriminatoires, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Rodez aux fins de voir condamner la société au paiement de diverses sommes à titre de rappel de salaire, de rappel d’indemnités, de rappel de prime de 13eme mois et de prime Covid, d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, ainsi que de dommages et intérêts en réparation de ses préjudices tirés de l’exécution déloyale du contrat de travail et de la discrimination subie.

Au cours de l’année 2021, M. [T] a fait valoir son droit à la retraite, et la relation contractuelle a pris fin le 30 juin 2021.

Par jugement du 27 mai 2022, le conseil de prud’hommes a :

— dit que M. [T] n’avait pas accompli les heures supplémentaires qu’il prétendait avoir réalisées, qu’il avait perçu un salaire annuel supérieur au salaire conventionnel, qu’il n’avait jamais été éligible au versement de la prime Covid selon la décision unilatérale en vigueur, qu’il n’avait pas subi de discrimination salariale, que la société Fid’Aeyr avait exécuté de manière loyale et de bonne foi le contrat de travail et parfaitement respecté son obligation de sécurité,

— débouté M. [T] de l’ensemble de ses demandes,

— condamné M. [T] au paiement de la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux éventuels dépens.

Le 12 août 2022, M. [T] a régulièrement interjeté appel de tous les chefs de ce jugement.

Par ordonnance sur requête du 4 juillet 2023, confirmée par arrêt du 14 février 2024, le conseiller chargé de la mise en état a déclaré irrecevables les conclusions notifiées par société Fid’Aeyr hors délai.

' Dans ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 8 avril 2025, M. [L] [T] demande à la cour :

— d’infirmer le jugement dont appel en toutes ses dispositions';

— de juger que la société Fid’Aeyr a exécuté le contrat de travail de manière déloyale en ne respectant pas le salaire minimal conventionnel, en ne lui réglant pas la totalité des heures supplémentaires effectuées, en l’obligeant à travailler pendant la suspension de son contrat de travail, tout en conservant à son bénéfice les IJSS, en lui refusant l’octroi de la prime Covid pour un motif discriminatoire';

— de juger que la société Fid’Aeyr ne lui a pas permis de bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos, eu égard aux heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel';

— de condamner la société Fid’Aeyr à lui régler les sommes suivantes :

* 6 584, 43 euros brut de rappel de salaire de base,

* 658, 44 euros brut d’indemnité compensatrice de congés payés sur le rappel de salaire de base,

* 507, 24 euros brut de reliquat de 13ème mois,

* 50, 72 euros brut d’indemnité compensatrice de congés payés sur le rappel de 13ème mois,

* 353, 53 euros net de reliquat d’indemnité de départ à la retraite,

* 18 621, 09 euros brut de rappel de salaire en règlement des heures supplémentaires majorées, selon salaire de base corrigé,

* 1 862, 11 euros brut d’indemnité compensatrice de congés payés sur le rappel de salaire en règlement des heures supplémentaires majorées, selon salaire de base corrigé,

* 2 562, 36 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de contrepartie obligatoire en repos,

* 256, 23 euros brut au titre des congés payés y afférents,

* 1 000 euros net de rappel de prime Covid,

* 4 000 euros à titre de dommages et intérêts en raison de la discrimination illégale,

* 6 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail en l’obligeant à travailler pendant la suspension de son contrat de travail, tout en conservant à son bénéfice les IJSS,

* 20 758, 70 euros net à titre d’indemnité forfaitaire de travail dissimulé,

* 8 000 euros à titre de dommages et intérêts en raison du préjudice moral et financier subi en raison de l’exécution déloyale du contrat (rappel de salaire de base minimum d’heures supplémentaires et congés payés afférents)';

— de juger que la société Fid’Aeyr a violé son obligation de santé et de sécurité en l’obligeant à travailler pendant la suspension de son contrat de travail et en ne lui permettant pas de bénéficier d’une visite médicale de reprise dans le délai légal';

— de condamner la société Fid’Aeyr à lui régler la somme de 4 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de santé et de sécurité';

— d’ordonner le versement des condamnations assorti de la remise d’un bulletin de paie conforme et, en cas de cessation du contrat de travail à la date d’exécution effective, du versement de l’indemnité pour congés payés afférents aux différents rappels de salaires dues, et ce, dans un délai de quinze jours à compter de la notification du jugement, et au-delà sous astreinte de 100 euros par jour de retard, «'le Conseil'» se réservant le pouvoir de liquider l’astreinte';

— de condamner la société Fid’Aeyr à lui régler la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile';

— d’assortir l’ensemble des condamnations des intérêts légaux à compter de la saisine, avec anatocisme.

Pour l’exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 28 avril 2025.

MOTIFS

I- Sur le manquement à l’obligation de santé et de sécurité.

L’article L. 4121-1 du code du travail dispose que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent

1° des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail,

2° des actions d’information et de formation,

3° la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Selon l’article R 4624-31 code du travail, le travailleur bénéficie d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail, notamment après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel et dès que l’employeur a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l’examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise'».

Toutefois, l’ordonnance n°2020-386 du 1er avril 2020 adaptant les conditions d’exercice des missions des services de santé au travail à l’urgence sanitaire et modifiant le régime des demandes préalables d’autorisation d’activité partielle prévoit':

— dans son article 3 que «'Les visites médicales qui doivent être réalisées à compter du 12 mars 2020 dans le cadre du suivi individuel de l’état de santé en application des articles L. 4624-1, L. 4624-2 et L. 4624-2-1 et L. 4625-1-1 du code du travail et de l’article L. 717-2 du code rural et de la pêche maritime peuvent faire l’objet d’un report dans des conditions définies par décret en Conseil d’Etat, sauf lorsque le médecin du travail estime indispensable de maintenir la visite compte tenu notamment de l’état de santé du travailleur ou des caractéristiques de son poste de travail.

Le report de la visite ne fait pas obstacle, le cas échéant, à l’embauche ou à la reprise du travail.

Le décret en Conseil d’Etat prévu au premier alinéa détermine notamment les exceptions ou les conditions particulières applicables aux travailleurs faisant l’objet d’un suivi adapté ou régulier en application de l’article L. 4624-1 du code du travail ou d’un suivi individuel renforcé en application de l’article L. 4624-2 du même code'»,

— dans son article 5, que «'I. – Les dispositions des articles 1er à 4 de la présente ordonnance sont applicables jusqu’à une date fixée par décret, et au plus tard jusqu’au 31 août 2020.

II. – Les visites médicales ayant fait l’objet d’un report après cette date en application de l’article 3 de la présente ordonnance sont organisées par les services de santé au travail selon des modalités définies par décret en Conseil d’Etat et au plus tard avant le 31 décembre 2020'».

Enfin, le décret n°2020-410 du 8 avril 2020 adaptant temporairement les délais de réalisation des visites et examens médicaux par les services de santé au travail à l’urgence sanitaire, précise le détail de ces dispositions légales et notamment en son article 3 rédigé comme suit':

«'Par dérogation à l’article R. 4624-31 du code du travail et à l’article R. 717-17-1 du code rural et de la pêche maritime, la date de l’examen médical de reprise du travail est fixée conformément aux dispositions suivantes :

1° Le médecin du travail organise l’examen avant la reprise effective du travail lorsqu’il concerne :

a) Les travailleurs handicapés ;

b) Les travailleurs âgés de moins de dix-huit ans ;

c) Les travailleurs qui déclarent être titulaires d’une pension d’invalidité ;

d) Les femmes enceintes, venant d’accoucher ou allaitantes ;

e) Les travailleurs de nuit ;

2° Pour les travailleurs autres que ceux mentionnés au 1°, le médecin du travail peut reporter l’examen, sans que ce report ne fasse obstacle à la reprise du travail, sauf s’il porte une appréciation contraire dans les conditions prévues à l’article 4 du présent décret:

a) Dans la limite d’un mois suivant la reprise du travail, pour les travailleurs faisant l’objet du suivi individuel renforcé prévu à l’article R. 4624-22 du code du travail et à l’article R. 717-16 du code rural et de la pêche maritime ;

b) Dans la limite de trois mois suivant la reprise du travail, pour les autres travailleurs'».

En l’espèce, le salarié fait valoir qu’il a remis son arrêt de travail initial pour maladie à l’employeur le 17 mars 2020, que cet arrêt a été prolongé jusqu’au 4 mai suivant inclus, qu’il aurait dû bénéficier d’une visite médicale de reprise mais qu’il n’a vu le médecin du travail que début septembre 2020, son conseil en ayant fait officiellement la demande auprès de l’employeur.

Il ajoute qu’à la suite de cet arrêt de travail, il a souffert d’insomnies car il a dû travailler pendant celui-ci.

Il produit':

— son avis d’arrêt de travail initial du 17 mars 2020 jusqu’au 4 avril suivant mentionnant un état viral suspect et un état de santé fragile, l’avis de prolongation du 4 avril 2020 jusqu’au 4 mai suivant mentionnant «'vulnérabilités pulmonaires au covid 19'»,

— la lettre du 30 juin 2020 de son conseil faisant notamment état du fait qu’il a fait l’objet d’un arrêt de travail du fait de sa vulnérabilité pulmonaire au covid-19, qu’à l’issue de la période de confinement le 11 mai 2020, il avait repris son travail sur site à la demande de l’employeur sans qu’aucune visite médicale de reprise ne soit organisée,

— la convocation du 4 septembre 2020 au service de santé au travail pour le 15 septembre suivant et l’attestation de suivi du 15 septembre 2020 ne mentionnant aucune observation particulière («'A revoir si besoin'»),

— des prescriptions médicales des 22 juin 2020, l’une prescrivant un bilan sanguin, l’autre prescrivant du Lexomil si besoin et du Voltarène.

En ce qui concerne la visite médicale, il résulte de l’ensemble de ces éléments que le salarié a été placé en arrêt de travail du fait d’une fragilité l’exposant au covid-19, que du fait des dispositions provisoires applicables pendant le confinement de la population française décidé par le gouvernement, la visite médicale de reprise a été régulièrement reportée au 15 septembre 2020 ' le premier confinement s’étant achevé le 11 mai 2020 – étant précisé que le salarié ne relevait pas des cas non concernés par le report.

Par ailleurs,

Dès lors, aucun manquement de l’employeur n’est caractérisé s’agissant de la visite médicale.

En ce qui concerne le télétravail pendant l’arrêt de travail, il résulte de ce qui précède que le salarié a effectivement travaillé au cours de cette période en toute connaissance de cause de l’employeur, ce qui est prohibé en vertu de l’article L.323-6 4° du code de la sécurité sociale.

Le manquement de l’employeur étant caractérisé, il y a lieu de le condamner à payer au salarié la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande d’indemnisation de son préjudice au titre du manquement à l’obligation de sécurité.

II- Sur l’exécution déloyale du contrat de travail.

L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En l’espèce, le salarié fait valoir que l’employeur a manqué à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail aux motifs':

— qu’il n’était pas payé au minimum conventionnel et que, par suite, il lui est dû un rappel de salaire de base, un reliquat sur la prime de 13ème mois, un reliquat sur l’indemnité de départ à la retraite, un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et de la contrepartie obligatoire en repos en raison du dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires,

— que la rupture d’égalité de traitement et la discrimination liée à son état de santé sont caractérisés en ce qu’il n’a pas perçu la prime de 1'000 euros dite «'covid'» perçue par les autres salariés et que, par suite, il lui est dû des dommages et intérêts compte tenu du fait qu’il a télétravaillé à la demande de l’employeur pendant son arrêt de travail pour maladie,

— que l’employeur lui doit une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

— qu’il a subi un préjudice distinct du fait de ces manquements à l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail,

— que l’employeur a manqué à son obligation de santé et de sécurité.

Le salarié fait également état de la rectification du solde de ses congés payés sans pour autant faire figurer cette demande dans le dispositif de ses conclusions, de sorte que la cour n’est pas saisie de cette demande.

Le minimum conventionnel.

Le salarié, qui estime qu’il ne percevait pas le minimum conventionnel, fait valoir qu’en l’absence de toute stipulation contraire de la convention collective, l’employeur devait lui verser chaque mois une rémunération au moins égale au minimum conventionnel sans possibilité de compensation d’un mois sur l’autre, en sorte que la prime de treizième mois ne doit être prise en compte pour la détermination du minimum que pour le mois de son versement.

Pour comparer le minimum conventionnel avec la rémunération effective du salarié afin de déterminer si celui-ci a bien perçu le minimum conventionnel, il y a lieu, en principe, de':

— prendre en compte tous les avantages en espèces consentis en contrepartie ou à l’occasion du travail, s’ils ne sont pas expressément exclus par la convention collective,

— ne pas prendre en compte, sauf disposition conventionnelle expresse contraire et opposable, les éléments de rémunération à finalité particulière, distincte de la rétribution de la prestation de travail, tels que la prime d’ancienneté, ainsi que les primes à périodicité supérieure au mois, telles que la prime de treizième mois, celle-ci ne devant être prise en considération que pour le mois où elle a été effectivement versée et pour autant que ce versement intervienne selon la périodicité prévue par les dispositions conventionnelles qui l’ont instituées ou celles qui découlent de l’usage'; lorsque la convention collective prévoit une garantie minimum de salaire annuelle, le treizième mois est pris en compte dans son intégralité pour la comparaison avec la garantie minimum.

En l’espèce, l’article 5.1.1. de la convention collective relatif à la «'Rémunération annuelle minimale'» stipule que la «'rémunération annuelle minimale'» des salariés appartenant au personnel technique, administratif et informatique «'est calculée en fonction de leur coefficient tel qu’il est défini par l’annexe A et de la valeur des points fixée lors de la négociation prévue aux articles L. 2241-1 et L.2241-2 du code du travail. Il existe deux valeurs de points : l’une de base, l’autre hiérarchique. La valeur de base s’applique aux 164 premiers points du coefficient ; la valeur hiérarchique s’applique à la différence entre le coefficient considéré et 164. Le salaire minimum est égal à la somme des deux produits ainsi obtenus.

Le salaire minimum annuel correspond à une durée hebdomadaire de 35 heures de travail effectif ou à une durée moyenne de 35 heures de travail effectif sur l’année dans le cadre de la modulation telle que conçue au titre VIII de la présente convention.

Ce salaire minimum annuel doit être majoré de la prime d’ancienneté telle que définie ci-après. La comparaison des salaires réels avec les minima annuels s’opère sur une base de 35 heures de travail effectif par semaine, pour douze mois de travail comprenant la période légale de congés payés.

La position cadre résulte de la définition de fonction exercée à l’exclusion de tout autre critère, notamment de la rémunération réelle.

Les dispositions ci-dessus ne peuvent conduire à une rémunération inférieure au SMIC. Cette règle ne concerne ni les salariés âgés de moins de dix-huit ans, ni les salariés titulaires d’un contrat de formation en alternance ou d’apprentissage'».

Il est ensuite précisé que le calcul pour obtenir le salaire minimum conventionnel se réalise au moyen de la formule suivante':

VB (valeur du point de base) x 164 + [(VH (valeur du point hiérarchique) x (coefficient ' 164)]

Ces stipulations ne font pas exception au principe selon lequel les éléments de salaire à versement non mensuel ne doivent être pris en compte dans la comparaison avec le salaire minimum mensuel que pour le mois où ils ont été effectivement versés.

A compter de janvier 2017, la classification du salarié relevait du statut cadre financier comptable, niveau 3 (conception assistée), échelon 2, coefficient 405, en sorte que le salarié faisait partie du personnel technique, administratif et informatique'; ce qui n’est pas discuté.

Le calcul de la rémunération minimum conventionnelle brut avec prise en compte de la valeur des points de base et des points hiérarchiques selon les années, puis division par 12 mois du chiffre obtenu s’établit comme suit':

— du 1er/07/2017 au 31/07/2017 = 3'631,19 euros par mois

— du 1er/08/2017 au 31/12/2018 = 3 653,43 euros par mois

— du 1er/01/ 2019 au 31/12/2019 = 3'693,48 euros par mois

— du 1er /01/2020 au 31/12/2020 = 3'763,88 euros par mois.

Au vu des bulletins de salaire, le salarié n’a pas perçu le minimum mensuel conventionnel à l’exception des mois de décembre du fait du versement du treizième mois. En effet, son salaire de base brut, hors mois de décembre, s’est établi à 2'658,78 euros, puis à 2'676,98 euros.

Dès lors, il doit être fait droit à ses demandes de rappel de salaire comme suit':

—  6'548,43 euros brut, outre l’indemnité compensatrice de congés payés y afférents correspondant à 10 % de ce montant,

—  507,24 euros brut au titre du reliquat de la prime de treizième mois, outre l’indemnité compensatrice de congés payés y afférents correspondant à 10 % de ce montant,

—  353,35 euros brut au titre du reliquat de l’indemnité de départ à la retraite.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de ces rappels de salaire.

Les heures supplémentaires.

Aux termes de l’article L. 3171-2 alinéa 1er du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, le salarié, qui relève qu’il ne travaillait ni dans le cadre d’une modulation du temps de travail ni dans le cadre d’une convention de forfait, fait valoir qu’il a accompli jusqu’en juin 2020, 814 heures supplémentaires sur les trois dernières années précédant la saisine du conseil de prud’hommes le 1er septembre 2020, qu’il travaillait souvent 42/43 heures par semaine, devait traiter des dossiers suivis par d’autres salariés lors de leurs absences et que ces heures supplémentaires ne lui étaient pas payées, excepté une partie de celles effectuées au cours des mois de juin 2017 et 2018. Il précise que l’employeur était parfaitement informé de cette situation puisque ces heures supplémentaires étaient intégrées au jour le jour dans le logiciel métier, qu’il remplissait avec une grande précision, sans aucune contrepartie financière ou en repos.

Il verse aux débats les éléments suivants':

— le journal des temps détaillé, support informatisé de ses heures de travail effectives issu du logiciel métier, lequel mentionne très régulièrement un temps de travail supérieur à 35 heures par semaine, et, par exemple sans que la liste qui suit ne soit exhaustive':

* en 2017': 42,25 heures la semaine du 4 septembre'; 44,50 heures la semaine du 25 septembre'; 48,50 heures la semaine du 2 octobre'; 49 heures la semaine du 11 décembre';

* en 2018': 42,50 heures la semaine du 8 janvier ; 44,25 heures la semaine du 12 février'; 44,50 heures la semaine du 12 mars'; 44,75 heures la semaine du 18 mai;'40 heures la semaine du 15 octobre'; 44,50 heures la semaine du 15 avril'; 43 heures la semaine du13 mai'; 40,50 heures la semaine du 17 juin'; 40,50 heures la semaine du 2 septembre';

* en 2019': 41,25 heures la semaine du 14 octobre'; 41,50 heures la semaine du 18 novembre'; 42 heures la semaine du 2 décembre,

* en 2020': 41,75 heures la semaine du 20 janvier'; 40,50 la semaine du 2 mars'; 39,75 heures la semaine du 15 juin';

— un calendrier pour chaque année récapitulant le nombre d’heures de travail par semaine au vu du journal des temps détaillé,

— un tableau récapitulatif des heures supplémentaires précisant le taux horaire, la majoration correspondante et le montant dû, lequel s’établit à la somme de 18'621,09 euros brut, après prise en compte des quelques heures supplémentaires rémunérées, à laquelle s’ajoute l’indemnité compensatrice de congés payés y afférents représentant 10 % de cette somme,

— ses bulletins de salaire établissant que seules 11,50 heures supplémentaires en juin 2017 et 4,60 heures supplémentaires en juin 2018 lui ont été payées sur toute la période concernée,

— l’attestations régulière de M. [G], client de l’entreprise et cousin par alliance du salarié, lequel indique que celui-ci faisait preuve de professionnalisme, de rigueur, était disponible, y compris pendant le confinement,

— les mots rédigés par ses collègues de travail à l’occasion de son départ à la retraite, dont il résulte notamment qu’il a transmis à plusieurs d’entre eux ses connaissances et était disponible pour l’équipe travaillant à ses côtés.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre.

Conformément aux dispositions de l’article 954 du code de procédure civile, l’intimée, dont les conclusions ont été déclarées irrecevables, est réputée s’approprier les motifs du jugement de première instance, lequel s’est borné à relever que « que constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées sur demande expresse de l’employeur et qu’il appartient au demandeur de fournir des éléments de preuve de nature à étayer sa demande ; Attendu que M. [T] présente à l’appui de sa demande des relevés temps de travail d’un logiciel métier qui ne sont pas des preuves d’heures supplémentaires exécutées sur demande de l’employeur ; II apparaît alors que la demande n’est pas justifiée ».

En l’absence de tout élément retenu par les premiers juges attestant de la justification par l’employeur des horaires effectivement accomplis par le salarié, et d’argumentaire susceptible de montrer que l’employeur, qui avait l’obligation de contrôler la durée de travail du salarié, avait pris des mesures avant le mois de juin 2020 pour s’assurer que l’intéressé ne fasse pas d’heures supplémentaires et avait pris en compte sa charge de travail, il sera fait droit à la demande présentée.

La cour fait sien le tableau récapitulatif exempt d’erreurs.

Dès lors, il convient de condamner l’employeur à payer au salarié la somme de 18'621,09 euros brut au titre du rappel de salaire correspondant aux heures supplémentaires non payées, outre la somme de 1'862,10 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés y afférents représentant 10 % de ce montant.

Le dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires.

La convention collective ne déroge pas à l’article L.3121-24 du code du travail qui dispose que «'A défaut d’accord prévu au I de l’article L. 3121-33, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à deux cent vingt heures par salarié'».

Le salarié qui n’a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de contrepartie obligatoire en repos, a droit à l’indemnisation du préjudice subi qui comporte à la fois le montant de l’indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos et le montant des congés payés afférents

En l’espèce, au vu des décomptes des heures supplémentaires retenus par la cour, le salarié a accompli':

—  368,50 heures supplémentaires en 2017, soit 148,50 heures excédant le contingent annuel,

—  294,20 heures supplémentaires en 2018, soit 74,20 heures supplémentaires excédant le contingent annuel,

—  264,90 heures supplémentaires en 2019, soit 44,9 heures supplémentaires excédant le contingent annuel,

—  113 heures supplémentaires en 2020, soit 0 heure supplémentaire excédant le contingent annuel,

Soit au total 133,80 heures supplémentaires au-delà du contingent annuel.

Dès lors que ces temps de repos n’ont pas été accordés au salarié, ces heures effectuée au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une indemnité qui s’établit comme suit, dans la mesure où l’entreprise employait habituellement moins de 20 salariés et où la contrepartie en repos est fixée à 50 %':

2 562,36 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos,

256,22 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés y afférents.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de cette demande.

La rupture d’égalité de traitement, la discrimination liée à l’état de santé.

En vertu du principe « à travail égal, salaire égal », l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale. En cas de demande fondée sur une différence de rémunération, il incombe tout d’abord au salarié de produire des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération avec des salariés placés dans une situation identique. Au vu de ces éléments, il appartient ensuite à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs justifiant la différence de rémunération.

En application de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire en raison notamment de son état de santé, de son âge, de son sexe.

Les articles L. 1132-4 et L. 1134-1 prévoient respectivement que toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul et que lorsque survient un litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination et qu’au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, le salarié fait valoir que l’ensemble du personnel, à l’exception de lui-même et d’une collègue en arrêt de travail pour maladie, a perçu en juin 2020 une prime exceptionnelle Covid de 1'000 euros défiscalisée et les congés payés acquis.

Il précise qu’il a pourtant continué à travailler pendant le confinement, qu’il y eu rupture d’égalité et discrimination illicite à son égard, précisant qu’il était placé en «'maladie'» à cette période.

Il est constant que cette prime a été versée à d’autres salariés et que l’appelant n’a pas bénéficié des congés payés générés par cette période.

S’agissant de la rupture d’égalité, le salarié ne produit aucun élément de fait susceptible de caractériser une inégalité de rémunération avec des salariés placés dans une situation identique. Sa demande n’est par conséquent pas fondée et doit être rejetée sur ce fondement juridique.

S’agissant de la discrimination, le salarié justifie qu’il était en arrêt de travail pour maladie du 17 mars au 4 mai 2020 et qu’il a continué à travailler à cette période. En effet, d’une part, le journal des temps détaillé examiné dans le cadre de la demande au titre des heures supplémentaires établit clairement qu’il a travaillé en appelant par téléphone la clientèle, en correspondant avec elle par courriels et en effectuant notamment des travaux de révision de la comptabilité'; d’autre part, les échanges de courriels avec Mme [K], salariée de l’entreprise, prouvent qu’il est passé notamment le lundi 6 avril 2020 à l’entreprise et les courriels et appels téléphoniques échangés avec sa hiérarchie montrent qu’il était en télétravail à cette période'; enfin, le salarié verse aux débats des justificatifs de déplacements professionnels signés par le gérant, à son nom, datés des 17, 24 mars 2020 et 24 avril 2020, afin qu’il puisse justifier de ses déplacements en période de confinement décidé par le gouvernement du fait de la pandémie du covid-19.

Ces éléments de fait ne sont pas contredits par l’employeur qui pouvait en avoir connaissance au vu de l’enregistrement des données au jour le jour par le salarié et qui était informé du télétravail réalisé par ce dernier.

L’employeur ne prouve pas que sa décision de ne pas verser la prime exceptionnelle au salarié et de ne pas le créditer des congés payés générés au cours de cette période de travail était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Dès lors, il sera condamné à payer au salarié la somme de 1'000 euros au titre de la prime exceptionnelle et la somme de 1'000 euros au titre de la discrimination liée à l’état de santé.

L’indemnisation du préjudice pour la période travaillée pendant l’arrêt de travail.

Il résulte de ce qui précède que le salarié a travaillé au cours de son arrêt de travail intervenu pendant le premier confinement lié à la pandémie du covid-19, du 17 mars au 4 mai 2020.

Le salarié sollicite une indemnisation à ce titre pour exécution déloyale du contrat de travail – distincte de sa demande globale – à hauteur de 6'000 euros, estimant que l’employeur a perçu à tort des indemnités journalières au titre de la subrogation.

Toutefois, il résulte de ce qui précède que le travail du salarié pendant son arrêt de travail, connu de l’employeur, a fait l’objet d’une réparation, la somme de 1000 euros ayant été octroyée au salarié à ce titre.

Dès lors que celui-ci ne rapporte pas la preuve d’un préjudice distinct au titre de l’exécution déloyale, sa demande doit être rejetée.

Le travail dissimulé.

La dissimulation d’emploi salarié prévue à l’article L. 8221-5 du code du travail n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a, de manière intentionnelle, omis d’accomplir la formalité relative à la déclaration préalable à l’embauche ou de déclarer l’intégralité des heures travaillées.

L’article L. 8223-1 du même code, dans sa version applicable, prévoit qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié concerné par le travail dissimulé a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

En l’espèce, le salarié fait valoir qu’au regard du périmètre des missions confiées et des heures supplémentaires non payées, dont certaines ont été effectuées pendant la suspension de son contrat de travail, l’employeur a volontairement dissimulé tout ou partie du travail accompli par ses soins.

Par ailleurs, il est de droit qu’en application de l’article 1231-1 du code civil, l’exécution d’une prestation de travail pour le compte de l’employeur au cours des périodes pendant lesquelles le contrat de travail est suspendu par l’effet d’un arrêt de travail pour cause de maladie, d’accident ou d’un congé de maternité engage la responsabilité de l’employeur et se résout par l’allocation de dommages-intérêts en indemnisation du préjudice subi. Le préjudice subi à ce titre a d’ores et déjà donné lieu à indemnisation.

En l’absence de tout autre élément probant, la demande doit être rejetée.

Le manquement à l’obligation de sécurité.

Il résulte du premier paragraphe que ce manquement est constitué, l’employeur ayant fait travailler le salarié pendant son arrêt de travail prescrit au cours de la période de confinement lié au covid-19.

***

Le manquement de l’employeur à son obligation d’exécution loyale du contrat est caractérisé par le non-respect de la rémunération conventionnelle minimum qui a eu des répercussions financières, l’absence de contrôle de la durée de travail du salarié qui effectuait des heures supplémentaires non rémunérées, celles-ci ayant dépassé le contingent annuel, l’absence de versement de la prime exceptionnelle covid, la discrimination, le travail pendant l’arrêt de travail au cours de la période de confinement et le manquement à l’obligation de sécurité.

Il convient toutefois, pour l’évaluation du préjudice du salarié, de relever qu’il a été fait droit aux demandes en rappel de salaire liées au minimum conventionnel, aux heures supplémentaires et aux repos compensateurs obligatoires, à la prime exceptionnelle et à l’indemnisation des préjudices liés à la discrimination et au manquement à l’obligation de sécurité.

Le salarié ne rapporte pas la preuve d’un préjudice distinct et résiduel qui n’aurait pas été réparé. Sa demande d’indemnisation au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail doit être rejetée.

Sur les demandes accessoires.

Les condamnations à des dommages et intérêts s’entendent nettes de csg et crds et les créances salariales et l’indemnité de licenciement sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation.

Il y aura lieu d’ordonner la capitalisation des intérêts.

L’employeur devra délivrer au salarié des bulletins de paie conformes aux dispositions du présent arrêt, sans qu’il soit nécessaire de prononcer une astreinte.

Il sera tenu aux dépens de première instance et d’appel.

Il est équitable de le condamner à payer au salarié la somme de 2'500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, par arrêt mis à disposition au greffe ;

Confirme le jugement du 27 mai 2022 du conseil de prud’hommes de Rodez en ce qu’il a débouté M. [L] [T] de sa demande en indemnisation de l’exécution déloyale du contrat de travail et de sa demande au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé';

L’infirme pour le surplus';

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Juge que la rémunération mensuelle conventionnelle minimum n’a pas été respectée, que M. [L] [T] a accompli des heures supplémentaires, au-delà du contingent, qu’il a été victime de discrimination liée à l’état de santé, qu’il a dû travailler pendant son arrêt de travail, et que la SARL Fid’Aveyr a manqué à son obligation de sécurité';

Condamne la SARL Fid’Aveyr à payer à M. [L] [T] les sommes suivantes':

—  1'000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

—  6'548,43 euros brut au titre du rappel de salaire de base,

—  654,84 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés y afférents,

—  507,24 euros brut au titre du reliquat de la prime de treizième mois,

—  50,72 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés y afférents,

—  353,35 euros brut au titre du reliquat de l’indemnité de départ à la retraite,

—  18'621,09 euros brut au titre du rappel de salaire correspondant aux heures supplémentaires non payées,

—  1'862,10 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés y afférents,

—  2 562,36 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos,

—  256,22 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés y afférents,

—  1'000 euros au titre de la prime exceptionnelle covid-19,

—  1'000 euros au titre de la discrimination liée à l’état de santé';

Dit que les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la réception de la convocation devant le bureau de conciliation et les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter de l’arrêt ;

Ordonne la capitalisation des intérêts dans les conditions fixées à l’article 1343-2 du code civil, dès lors qu’ils auront couru au moins pour une année entière ;

Condamne la SARL Fid’Aveyr à délivrer à M. [L] [T] des bulletins de salaire rectifiés conformément aux dispositions du présent arrêt ;

Rejette la demande d’astreinte';

Y ajoutant,

Condamne la SARL Fid’Aveyr à payer à M. [L] [T] la somme de 2'500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en première instance et en cause d’appel ;

Condamne la SARL Fid’Aveyr aux entiers dépens de première instance et d’appel';

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT