ARRÊT N°

N° RG 19/02797 – N° Portalis DBVH-V-B7D-HNNW

EM/DO

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NIMES

14 juin 0201

RG :17/00897

[F]

C/

Association CIBC GARD LOZERE HERAULT

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 06 SEPTEMBRE 2022

APPELANTE :

Madame [J] [F]

née le 22 Octobre 1965

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Céline QUOIREZ de la SELARL CELINE QUOIREZ, avocat au barreau de NIMES

INTIMÉE :

Association CIBC GARD LOZERE HERAULT

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Céline NIEDERKORN de la SELARL CÉLINE NIEDERKORN, avocat au barreau de NIMES

ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 17 Mai 2022

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère

M^me Catherine REYTER LEVIS, Conseillère

GREFFIER :

Madame Delphine OLLMANN, Greffière, lors des débats et du prononcé de la décision

DÉBATS :

à l’audience publique du 31 Mai 2022, où l’affaire a été mise en délibéré au 06 Septembre 2022

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel ;

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 06 Septembre 2022, par mise à disposition au greffe de la Cour

FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES :

Mme [J] [F] a été engagée à compter du 1er septembre 1996 suivant contrat à durée indéterminée, en qualité de psychologue conseiller bilan par l’association Cibc Gard Lozère Hérault.

L’association Cibc Gard Lozère Hérault a convoqué Mme [J] [F] pour un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 24 octobre 2017 laquelle a été licenciée par lettre du 13 novembre 2017.

Par requêtes reçues le 09 octobre 2017 et le 22 décembre 2017, Mme [F] a saisi la juridiction prud’homale aux fins de condamner l’employeur à lui payer une indemnisation pour des faits de harcèlement moral et pour licenciement nul à titre principal et subsidiairement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et au paiement de l’employeur à plusieurs sommes indemnitaires.

Suivant jugement du 14 juin 2019, le conseil de prud’hommes de Nîmes a :

— dit que Mme [J] [F] n’a pas subi de situation de harcèlement moral,

— dit que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse et n’est pas entaché de nullité,

— débouté Mme [J] [F] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté l’association Cibc Gard Lozère Hérault de ses demandes,

— dit n’y avoir lieu à l’application de l’article 700 du code de procédure civile,

— laissé les dépens à la charge de Mme [J] [F].

Par acte du 10 juillet 2019, Mme [J] [F] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions, Mme [F] conclut à l’infirmation du jugement dont appel et demande à la cour de :

— infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

— dire et juger qu’elle a subi une situation de harcèlement moral,

— condamner l’association Cibc Gard Lozère Hérault à lui régler la somme de 15 000 euros en réparation de son préjudice moral,

— dire que son licenciement est intervenu dans des conditions vexatoires,

En conséquence,

— lui allouer la somme de 9 000 euros en réparation de son préjudice,

— constater la nullité de son licenciement dans un contexte de harcèlement moral,

— lui allouer la somme de 62 500 euros de dommages et intérêts pour réparation du préjudice subi du fait de la nullité du licenciement,

Subsidiairement,

— constater la nullité du licenciement dans un contexte de violation de statut de salarié protégé dans le cadre d’élections professionnelles,

En conséquence,

— lui allouer la somme de 62 500 euros de dommages et intérêts pour réparation du préjudice subi du fait de la nullité du licenciement,

Très subsidiairement,

— dire que son licenciement ne repose sur aucune cause réelle ni sérieuse,

En conséquence,

— lui allouer la somme de 62 500 euros de dommages et intérêts,

Dans tous les cas :

— condamner l’association Cibc Gard Lozère Hérault à lui régler la somme de 3 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Mme [J] [F] soutient que :

— elle a été victime de harcèlement moral de la part de son employeur résultant des pressions subies pour la contraindre à accepter la rupture conventionnelle de son contrat de travail et la mise en 'uvre de son licenciement,

— le licenciement est nul pour violation du statut de salarié protégé, expose qu’elle se considère comme personnel protégé car elle a présenté sa candidature aux élections de délégué du personnel, et que cette protection d’une durée de six mois a débuté le 11 mai 2017 pour s’achever le 11 novembre 2017,

— le licenciement intervenu le 16 octobre 2017 verbalement et de façon vexatoire: elle a été licenciée brutalement sans qu’aucune mise à pied ne lui soit notifiée, elle a dû quitter précipitamment son bureau et restituer les clés sans pouvoir saluer ses collègues,

— elle considère avoir été licenciée pour avoir dénoncé, à sa hiérarchie, les faits de harcèlement moral qu’elle subissait, qu’elle n’a jamais reçu de sanction disciplinaire au sein de l’association Cibc en 22 ans d’exercice professionnel, que la chronologie des faits parle d’elle-même et que la rupture contractuelle ainsi intervenue avec une rare brutalité ne constitue que l’épilogue d’un scénario annoncé depuis plusieurs mois, que faute d’avoir accepté une rupture conventionnelle ou un licenciement, l’association a échafaudé les motifs lui permettant dans tous les cas de provoquer la rupture du contrat de travail,

— elle justifie avoir subi un préjudice en raison d’une part du caractère vexatoire du licenciement et compte tenu de son ancienneté, de la perte de revenus subie consécutivement à la rupture de son contrat de travail et de la reprise d’une nouvelle activité professionnelle à une rémunération moindre.

En l’état de ses dernières écritures contenant appel incident, l’association Cibc Gard Lozère Hérault conclut à la confirmation du jugement dont appel et demande à la cour de :

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nîmes le 14 juin 2019, en ce qu’il a :

— dit et jugé l’absence de statut protecteur au bénéfice de Mme [J] [F] au jour de l’engagement de la procédure de licenciement,

— dit et jugé l’absence de harcèlement moral,

— dit et jugé l’absence de cause de nullité du licenciement,

— dit et jugé la totale légitimé du licenciement, en ce qu’il repose sur une cause tant réelle que sérieuse,

— dit et jugé l’absence de licenciement vexatoire,

— dit et jugé l’absence de démonstration de la violation par l’association et son président de l’obligation de sécurité de résultat,

— dit et jugé l’absence de démonstration d’un quelconque préjudice,

En conséquence,

— débouter de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions à l’encontre de l’association Cibc Gard Lozère Hérault,

Statuant a nouveau :

— condamner Mme [J] [F] au paiement d’une somme de 4 000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive,

— condamner Mme [J] [F] au paiement d’une somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [J] [F] aux entiers dépens.

L’ association CIBC Gard Lozère Hérault fait valoir que :

— Mme [J] [F] ne bénéficiait pas du statut protecteur au jour de l’engagement de la procédure de licenciement, qu’elle a indiqué expressément ne pas souhaiter se présenter au premier tour et avait informé de sa candidature prévisible, en candidate libre, si un second tour devait avoir lieu, qu’elle l’a donc informée de l’imminence de sa candidature, et non pas de sa candidature puisque le premier tour n’avait pas encore eu lieu, et qu’aucune liste ne pouvait donc être déposée en vue du second tour à cette date,

— Mme [F] a monté un dossier contre son employeur, que les faits de harcèlement moral ne sont pas constitués, qu’il est aisé de constater qu’elle était parfaitement intéressée par la procédure de licenciement tout en cherchant à faire monter les enchères,

— le conseil de prud’hommes a confirmé la réalité et la matérialité des actions de Mme [F] qui se sont traduites par une attitude négative, contestataire, d’opposition et de défiance qui ont nui au bon fonctionnement de l’association, qu’il a également confirmé que la matérialité des griefs était rapportée et qu’ils étaient suffisamment sérieux pour justifier d’un licenciement pour cause réelle et sérieuse,

— la procédure de licenciement ne revêt pas de caractère vexatoire : Mme [F] a été convoquée à un entretien préalable avec dispense d’activité, dispense de préavis qui lui a été rémunéré, que Mme [J] [F] a été informée dès sa convocation à l’entretien préalable qu’elle serait rémunérée durant cette période afin d’éviter toute source de stress à ce sujet, que malgré la gravité des faits reprochés, elle a souhaité opter pour un licenciement pour cause réelle et sérieuse plutôt que pour un licenciement pour faute grave afin, justement, de prendre en considération les années durant lesquelles la relation de travail s’est déroulée normalement, que rien dans la procédure de licenciement ne laisse transparaître le moindre caractère brutal ou vexatoire,

— elle n’a pas violé son obligation de sécurité de résultat, que cet argument n’a pas été invoqué par Mme [J] [F] dans sa requête initiale, que le Président de l’association n’a pas fait preuve d’une inertie passive puisqu’il a initié, à plusieurs reprises, un entretien avec Mme [F], et a accepté la présence d’un contrôleur du travail lors des entretiens lequel n’a relevé aucun fait susceptible de mettre en danger la salariée, qu’il a organisé une visite médicale de reprise, que faute de réserve du médecin du travail concernant son aptitude, il a légitimement pu considérer qu’il remplissait parfaitement son obligation de sécurité de résultat.

Par ordonnance en date du 24 février 2022, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 17 mai 2022. L’affaire a été fixée à l’audience du 31 mai 2022 à laquelle elle a été retenue.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l’article L. 1154-1 du Code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du Code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [J] [F] soutient avoir subi un harcèlement moral de la part de son employeur qui l’a convoquée le 23 mars 2017 à un entretien dont le motif ne lui avait pas été clairement énoncé et à l’issue duquel il lui a été notifié son licenciement, a exercé, plusieurs mois des pressions en lui imposant de prendre contact avec d’autres organismes susceptibles de lui proposer un poste de psychologue, lui a retiré la plupart de ses fonctions notamment ses activités de bilan de compétences ce qui a eu pour effet d’entraîner la modification de son contrat de travail, qu’elle était sommée de donner une réponse à bref délai sur une proposition de rupture conventionnelle du contrat de travail faible en raison de son ancienneté, que le 4 mai 2017, elle a été violemment invectivée par la directrice, que malgré les signalements qu’elle a adressés au président de l’association, ce dernier n’a pris aucune mesure se contentant d’évoquer 'l’exercice souverain du pouvoir de direction de l’employeur', que l’association a persisté à l’isoler et à ne pas lui restituer les fonctions qui étaient les siennes afin de la contraindre à renoncer à son poste que ces faits répétés sont à l’origine de la détérioration de son état de santé.

A soutien de ses prétentions, Mme [J] [F] produit aux débats :

— des échanges de courriels entre Mme [J] [F] et Mme [O] [A], directrice de l’association, les :

* 05 octobre 2016 : Mme [O] [A] fait état de la transmission d’une proposition de poste dans 'l’esprit d’une recherche de solutions et de proposition’ pour lui permettre de 'saisir une opportunité’ dans la perspective de 'changements importants’ que va connaître l’association concernant le 'contenu des missions et des conditions de mise en oeuvre',

* 12 octobre 2016 : Mme [J] [F] évoque une invitation à un entretien bref au cours duquel il lui a été proposé de quitter son poste du Cibc pour une autre structure sans 'préciser les clauses contractuelles et avec une réponse sous 24h',

* 24 mars 2017 : Mme [J] [F] évoque l’entretien du 23 mars 2017 en présence de la consultante du DLA à l’issue duquel elle a été informée de la décision prise par la gouvernance de la licencier, qu’une proposition de rupture conventionnelle lui a été faite 'plus souple et plus rapide’ avec une réponse de sa part dans les '8 jours', qu’elle souhaite obtenir des précisions sur son 'coefficient salarial pour l’évaluation et le calcul de’ ses 'droits avant toute prise de décision',

* le 28 mars 2017 : Mme [J] [F] évoque un entretien du 23 mars 2017 au cours duquel elle disposait d’un délai de réflexion d’une semaine sur une proposition de rupture conventionnelle 'plus favorable que le licenciement acté pour motif retenu 'une posture professionnelle inadapatée au nouveau projet associatif du Cibc', elle mentionne un rendez-vous avec un conseiller juridique pour le 05 avril 2017, qu’elle souhaite obtenir davantage d’informations 'sur le dispositif de la rupture conventionnelle et les contours de la négociation’ qui lui a été proposée (indemnités plus favorables, recommandations pour recherche d’emploi, rédaction du document…),

* le 29 mars 2017 : Mme [O] [A] mentionne l’entretien annuel de Mme [J] [F] dont la date doit être fixée prochainement,

* le 30 mars 2017 : Mme [O] [A] donne son accord pour un report de 3 jours concernant sa 'période de réflexion’ et a rappelé les motifs pour lesquels la rupture était envisagée 'posture professionnelle inadaptée’ 'au vu du projet associatif du Cibc', et indique: 'attention, toutefois, lors de notre échange, je t’ai exposé le fait que le motif de licenciement te sera notifié par le président. En effet, dans ce cadre, c’est l’avocat qui le définira dans le respect de la réglementation sociale',

* 30 mars 2017 : Mme [J] [F] demande à Mme [O] [A] de lui confirmer qu’elle n’a 'plus à faire les accueils du fongecif compte tenu’ de son 'départ prochain et des modalités d’accueil spécifiques pour ce financeur',

* 31 mars 2017 : Mme [O] [A] qui confirme que ces accueils seront pris en charge par d’autres salariés et lui demande de 'donner priorité aux créateurs de la politique de la ville ' qui sont 'des prestations plus courtes',

* 11 avril 2017 : Mme [O] [A] chiffre les propositions d’indemnité légale de licenciement : 14 038,89 euros et le 'complément': 3 874,92 euros, et précise que 'la direction et le président du Cibc restent toujours dans l’esprit de conclure le plus sereinement possible cette situation’ et à l’ 'aider si possible à pouvoir bondir le plus rapidement possible',

* 19 avril 2017 : Mme [O] [A] prend acte du report du délai de réponse du 11 avril pour le 19 avril 2017, date à laquelle Mme [J] [F] a obtenu un rendez-vous avec son conseil ; elle attend donc son retour pour le 20 avril 17h au plus tard,

* 20 avril 2017 : Mme [O] [A] indique qu’aucune démarche n’a été entreprise concernant la rupture du contrat de travail, que le président et la direction souhaitent connaître son avis, rappelle que le fait de 'démarrer’ la procédure 'n’oblige pas à ce’ qu’elle 'l’accepte', qu’elle attend donc son retour pour une rupture ou un licenciement pour 'connaître la suite à donner',

* 24 avril 2017 : Mme [O] [A] indique qu’elle est chargée d’organiser le rendez-vous avec le président et qu’elle a donc besoin de 'sa’ réponse sur la formule qu’elle privilégie 'car ce type d’entretien ne répond pas aux mêmes protocoles',

* 25 avril 2017 : Mme [J] [F] s’étonne de leur 'insistance’ à lui 'ordonner d’indiquer’ son 'choix’ et conclut 'à vous de privilégier 'votre formule’ pour rompre’ le 'contrat de travail unilatéralement', elle prendra 'acte’ de leur 'décision qui engagera entièrement le Cibc',

— un courrier que Mme [J] [F] a dressé au président de l’association daté du 07 avril 2017 dans lequel elle indique que la méthode 'employée’ pour mettre fin à son contrat de travail est 'peu appropriée et imméritée compte tenu de’ son 'engagement professionnel au Cibc sans faille depuis 22 ans', elle lui demande le montant de l’indemnité de rupture qui est envisagée de lui verser et où elle envisage de se 'rapprocher de’ son 'conseil’ avec lequel l’avocat de l’association 'pourra se mettre en contact pour régler les questions pratiques et juridiques', tout en rappelant qu’elle n’est pas 'désireuse de quitter son emploi’ et qu’elle contestera 'en justice’ son licenciement 'si c’est cette option’ que l’association décide de 'privilégier',

— un courrier que Mme [J] [F] a adressé à M. [G] [D], le président, du 02 mai 2017 dans lequel elle accuse réception de la lettre du 26 avril 2017 l’invitant à un entretien pour le 04 mai 2017 pour 'ouvrir les discussions en vue de la mise en place d’une rupture conventionnelle pour mettre fin unilatéralement à’ son 'contrat de travail', et accepte cette rencontre 'qui permettra à l’une et l’autre des parties de prendre des décisions en pleine connaissance de tous les éléments du dossier',

— un courrier de Mme [J] [F] du 04 mai 2017 adressé au président de l’association, dans lequel elle juge 'inacceptable et inférieure au montant total des indemnités de licenciement dues’ la proposition d’indemnisation faite pour une rupture conventionnelle, précisant que selon les jurisprudences récentes, l’évaluation est faite sur la base d’un mois de salaire net par année d’ancienneté; elle rappelle les détériorations de ses conditions de travail : rendez-vous pris pris la direction pour aller 'voir’ des possibilités de recrutements extérieurs, licenciement pour motif économique non envisagé, convocation pour une réunion de travail correspondant à un 'licenciement oral', un motif énoncé 'sans cause réelle et sérieuse', l’information donnée par la direction aux autres salariés de son licenciement, ses interventions programmées de bilans transférées à d’autres conseillères en vue de son départ, nombreuses interventions écrites et orales pour se positionner sur la procédure qu’elle choisit, que cette situation l’a 'affectée et perturbée',

— un courrier du président de l’association du 30 mai 2017 qui indique qu’il 'jamais été question de’ lui 'imposer un licenciement ou une rupture conventionnelle', qu’il avait été constaté depuis plusieurs mois que son investissement professionnel n’était plus en phase avec l’évolution du projet associatif, que plusieurs échanges ont dû être fixés pour 'connaître’ son 'assentiment’ sur ses 'perspectives professionnelles au sein de la Cibc', qu’il y a eu de simples discussions sur la possibilité d’une cessation amiable de son contrat de travail, qu’il prend acte de son souhait de poursuivre sa collaboration au sein de l’association et qu’il demeure à sa disposition pour échanger sur la continuité de son parcours professionnel,

— un courrier du président daté du 16 juin 2017 dans lequel il conteste l’existence de 'pressions psychologiques insidieuses, de mesures vexatoires, ni même’ d’agression verbale qui auraient conduit à une dégradation de ses conditions de travail pour obtenir une rupture de son contrat de travail, que 'certains accueils de bilans de compétences ont été transférées dans l’attente de l’avancement’ de leurs échanges, que cette situation était provisoire et relevait de l’intérêt de l’entreprise, que la direction n’a jamais annoncé son départ de l’association, que la 'contre proposition 'qu’elle avait faite paraissait 'totalement disproportionnée compte tenu des moyens financiers dont dispose l’association au risque de la mettre en très grande difficulté financière et de mettre en péril les autres emplois', qu’ 'un simple refus’ de sa part 'sans enclenchement d’une telle polémique’ aurait suffi au 'maintien à’ son poste et à la 'poursuite des relations contractuelles habituelles…', que depuis 'ces derniers temps', elle n’a pas 'cessé de dénigrer la directrice en refusant son autorité et jusqu’à ne plus souhaiter sa présence lors des différents entretiens', précise qu’en tout état de cause à son 'retour au sein de l’association, la direction veillera à ce qu’ elle reprenne 'ses fonctions aux conditions qui étaient’ les siennes 'avant son arrêt de travail',

— un avis d’arrêt de travail de Mme [J] [F] daté du 23 mai 2017 prescrivant un arrêt de travail jusqu’au 09 juin 2017 pour 'stress réactionnel en lien avec soucis professionnels',

— un courrier de Mme [J] [F] du 18 juin 2017 adressé au président dans lequel elle indique qu’il était du devoir du président 'd’agir efficacement et rapidement pour vérifier les faits dénoncés pour que ces agissements cessent', que son 'silence et le refus de’ la recevoir 'l’ont contrainte à demander à l’inspection du travail une intervention dans le cadre d’une conciliation dans les conflits individuels du travail', qu’elle conteste l’ensemble des faits qui lui sont opposés, rappelant qu’elle a refusé de signer le protocole puisqu’elle ne souhaitait pas quitter l’entreprise, que sa réticence à continuer à échanger avec la direction est compréhensible après une 'agression verbale et les pressions permanentes répétées depuis des semaines'.

Il résulte des éléments qui précèdent que Mme [J] [F] invoque plusieurs faits précis – transmission d’une proposition de poste dans une autre structure avant toute démarche relative à la rupture du contrat de travail, demande de réponse à la salariée à une proposition de rupture conventionnelle dans un très bref délai, allègement de sa charge de travail dans la perspective d’un prochain départ, rappels répétés pour obtenir la réponse de la salariée sur la proposition qui lui a été faite, absence de reprise de l’intégralité de ses fonctions malgré un engagement du président sur ce point, qui sont avérés et concordants, qui, dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral.

L’association Cibc Gard Lozère Hérault conteste le fait que Mme [J] [F] ait fait l’objet d’un harcèlement moral, indique que c’est dans la prévision du départ à la retraite de Mme [A] directrice de l’association et des nécessaires évolutions organisationnelles en découlant, qu’une rupture conventionnelle a été proposée à Mme [J] [F], qu’elle a été conviée à un entretien pour ouvrir officiellement les discussions en vue de cette rupture, que suite au refus opposé à sa proposition d’indemnisation à hauteur de 80 000 euros, Mme [J] [F] a agressé verbalement la directrice lui déniant toute autorité, que ce n’est pas lors de l’engagement des négociations que Mme [J] [F] a considéré être harcelée moralement mais lorsque le montant qu’elle sollicitait à titre d’indemnité lui a été refusé, que Mme [J] [F] qui se disait en détresse morale a repris son travail après un avis d’aptitude et sans réserve et à sollicité sa réintégration par courrier du 06 février 2018 après son licenciement :

L’association Cibc Gard Lozère Hérault verse aux débats à l’appui de ses prétentions :

— un courrier du 26 avril 2017 adressé à Mme [J] [F] dans lequel la salariée est invitée à une rencontre le 04 mai 2017 en vue d’ouvrir des discussions dans la perspective de la rupture conventionnelle du contrat de travail,

— un courrier du 06 mai 2017 de Mme [O] [A] adressé au président de l’association dans lequel elle l’alerte sur sa relation difficile avec Mme [J] [F], que malgré les efforts de formation et d’accompagnement au développement de ses compétences, la salariée n’assume pas les responsabilités qui lui sont confiées, qu’elle l’avait rencontrée dans le cadre d’un entretien informel pour lui proposer une rupture conventionnelle, que Mme [J] [F] n’a pas 'daigné’ lui répondre, et a 'engagé une polémique autour de’ son 'intervention, qu’elle a sollicité une somme de 80 000 euros, que cette situation est déstabilisante car étant en charge de la gestion de l’association elle sait qu’une telle somme est de nature à mettre en péril une petite association et les 17 emplois des salariés du Cibc, elle lui fait part de son inquiétude grandissante concernant une éventuelle mise en accusation à son égard, qu’elle tente malgré tout de maintenir un climat de dialogue et de concertation, qu’elle se trouve à bout d’arguments et qu’elle sollicite son intervention compte tenu de 'ses réactions de provocation, de dénigrement et irrespectueuses de sa fonction',

— un courrier de Mme [J] [F] du 03 juin 2017 dans lequel elle énumère les pressions psychologiques qu’elle a subies de la part de la direction depuis le mois de septembre 2016 afin d’obtenir son départ de l’entreprise, elle fait état d’une agression verbale de la part de la directrice le 03 mai 2017, elle doit faire attention aux 'conseils de’ ses 'avocats du Cac 40" et que la proposition faite par le Cibcbc était très 'coquette', qu’elle n’aurait pas de réponse du président qui est parti en vacances et que la négociation était terminée, que durant son arrêt de travail, elle a continué à recevoir des courriels sans se préoccuper ni respecter son état de santé, qu’elle souhaite reprendre ses fonctions après son retour d’arrêt maladie,

— un courrier du président de l’association du 27 juin 2017 qui propose à Mme [J] [F] une rencontre le 06 juillet 2017 en présence de Mme [N] [P] co-directrice de l’association dont l’objet est de 'préparer’ son 'retour au sein du Cibc afin de reprendre’ leur 'collaboration dans les meilleures conditions possibles',

— un courrier de Mme [J] [F] du 29 juin 2017 dans lequel elle évoque une tentative de conciliation en présence de l’inspection du travail,

— un courrier de M. [I] [S], contrôleur du travail, qui note que l’entretien de conciliation n’a pu aboutir à une entente entre les parties,

— un courrier de Mme [N] [P] du 04 septembre 2017 adressé au président qui a pour objet de l’alerter sur les effets et les impacts sur sa santé des propos menaçants et disproportionnés, agressifs et excessifs de Mme [J] [F] à l’occasion de la rencontre du 06 juillet 2017, que la 'réprobation systématique de ses valeurs, partagées avec le Cibc Glh ne lui est plus supportable', que le 'dénigrement de ses engagements’ et 'les reproches subis entraînent une dégradation de sa santé', que 'des désaccords, divergences, insatisfactions, déceptions professionnelles ne peuvent pas tenir lieu de harcèlement moral pour masquer, s’opposer et s’interposer à la mise en oeuvre des décisions , mûrement réfléchies et enveloppées de beaucoup de précautions par un bureau d’association',

— l’avis d’aptitude de reprise au travail de Mme [J] [F] établi le 20 juillet 2017 par le médecin du travail,

— un courrier de Mme [J] [F] du 06 février 2018 dans lequelle elle indique, in fine, que son objectif a toujours été de refuser le départ volontaire que l’association souhaitait lui imposer et qu’elle souhaitait conserver son emploi,

— deux notes à l’attention des référents et responsables de dossier, Mme [J] [F] 'en référence à sa responsabilité du dossier Bilan – son évolution et sa pérennité’ , et Mme [T] [V], où sont exposées des missions spécifiques pour les mois de septembre et octobre 2017 en complément du plan de charge régulé par la responsable de pôle,

— une attestation établie par Mme [R] [L] [Z], salariée de l’association Cibc Gard Lozère Hérault depuis 2005, qui indique avoir travaillé en collaboration avec Mme [J] [F] et Mme [A], qu’elle a été témoin de la dégradation de leur relation de travail au 'travers de désaccords et de divergences', qu’elle a constaté 'leurs écarts de points de vue concernant l’ananlyse de l’activité de travail, les postures attendues et le fonctionnement plus global de l’association',

— un courrier de Mme [I] [E], psychologue selon lequel les attaques formulées par Mme [J] [F] contre la direction, la présidence et l’association', ne la laissent pas indifférente, qu’en 'ignorant toutes décisions hiérarchiques qui n’allaient pas dans son sens et en court circuitant la direction, elle a provoqué’ en elle 'une situation stressante',

— une attestation de Mme [N] [P] qui dénonce l’attitude de Mme [J] [F],

— une attestation de Mme [K] [X] qui indique être intervenue régulièrement au sein de l’association Cibc Gard Lozère Hérault, avoir constaté les attitudes de retrait, d’opposition de Mme [J] [F] à l’égard de la direction, traduisant une attitude de non respect du cadre donné, que la direction a cherché des concours internes et externes des solutions pour que Mme [J] [F] prenne conscience de ses insuffisances mais sans succès,

— attestation de Mme [U] [Y], qui indique que la direction de l’association a toujours pris en compte les attentes des salariés dans les limites de ce qui était possible pour le bubget d’une association,

— une attestation de Mme [C] [W], cogérante, qui certifie avoir accompagné la direction de l’association Cibc Gard Lozère Hérault dans le cadre d’un 'DLA’ lors du second semestre 2016: construire un accord afin de partager un cadre de travail rénové et respectueux du droit social, aboutir à la formulation des orientations du Ciobc par la gouvernance acceptée par l’équipe des salariés, permettre aux salariés de s’approprier les nouvelles logiques économiques (baisse de financement, notion de relation clients, enjeux de productivité…).

Les éléments ainsi produits par l’association établissent que même si Mme [J] [F] souhaitait conserver son emploi, des discussions ont été engagées entre les deux parties pour convenir éventuellement d’une rupture conventionnelle de la relation contractuelle, que la proposition d’un poste à pourvoir en externe par l’association ne constitue pas une pression mais une opportunité pour la salariée de retrouver rapidement une nouvelle activité professionnelle dans cette même perspective, que Mme [J] [F] a été partie prenante à ces discussions puisqu’il apparaît qu’elle a fait une proposition d’indemnisation à hauteur de 80 000 euros tandis que l’association a proposé le règlement d’une indemnité légale de licenciement de 14 038,89 euros et d’un 'complément’ de 3 874,92 euros, que les demandes réitérées de réponses de l’employeur concernant ses propositions ne constituent pas non plus des pressions mais une volonté de clarifier la situation entre les parties pour connaître la procédure à poursuivre

pour rompre le contrat de travail. Par ailleurs, l’allègement des fonctions de Mme [J] [F] concernant les interventions Fongecif semble l’avoir été de façon concertée. Enfin, comme l’indiquent justement les premiers juges, s’il ressort des éléments produits par la salariée que son état de santé est certainement 'la traduction d’un stress professionnel', un tel stress ne 'découle pas nécessairement d’un harcèlement moral de l’employeur', rapportant de surcroît que le médecin du travail a prononcé son aptitude 'sans restriction et sans remarque à l’encontre de l’employeur, dont il est aussi le conseiller'.

Il s’en déduit que Mme [J] [F] ne rapporte la preuve d’avoir subi de la part de son employeur des agissements répétés de harcèlement moral, de sorte que sa demande de ce chef sera rejetée.

Le jugement entrepris sera donc confirmé sur ce point.

Sur la demande de nullité du licenciement pour violation du statut de salarié protégé :

L’article L2411-6 du code du travail dispose que l’autorisation de licenciement est requise, pendant une durée de six mois, pour le salarié ayant demandé à l’employeur d’organiser les élections de délégués du personnel ou d’accepter d’organiser ces élections. Cette durée court à compter de l’envoi à l’employeur de la lettre recommandée par laquelle une organisation syndicale a, la première, demandé ou accepté qu’il soit procédé à des élections.

Cette protection ne bénéficie qu’à un seul salarié par organisation syndicale ainsi qu’au premier salarié, non mandaté par une organisation syndicale, qui a demandé l’organisation des élections.

Selon l’article L2411-7 du même code dans sa version applicable prévoit que l’autorisation de licenciement est requise pendant six mois pour le candidat, au premier ou au deuxième tour, aux fonctions de délégué du personnel, à partir de la publication des candidatures. La durée de six mois court à partir de l’envoi par lettre recommandée de la candidature à l’employeur.

Cette autorisation est également requise lorsque la lettre du syndicat notifiant à l’employeur la candidature aux fonctions de délégué du personnel a été reçue par l’employeur ou lorsque le salarié a fait la preuve que l’employeur a eu connaissance de l’imminence de sa candidature avant que le candidat ait été convoqué à l’entretien préalable au licenciement.

L’article L2314-24 du même code dispose que le scrutin est de liste à deux tours avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne. Au premier tour de scrutin, chaque liste est établie par les organisations syndicales mentionnées aux premier et deuxième alinéas de l’article L2314-3. Si le nombre des votants est inférieur à la moitié des électeurs inscrits, il est procédé, dans un délai de quinze jours, à un second tour de scrutin pour lequel les électeurs peuvent voter pour des listes autres que celles présentées par une organisation syndicale. (…)

Il faut se placer à la date d’envoi de la convocation à entretien préalable pour vérifier si cette condition est remplie ; si elle ne l’est pas, le licenciement notifié à la suite de cet entretien n’a pas à être autorisé par l’administration quand bien même le salarié a été ultérieurement élu ou désigné.

Si la protection prévue par l’article L.2411-7 du code du travail bénéficie au candidat aux fonctions de membres de la délégation unique du personnel, tant au premier qu’au second tour, et cela alors même qu’il aurait informé l’employeur de sa volonté de présenter sa candidature au second tour avant le déroulement du premier, la connaissance par l’employeur de l’imminence de sa candidature n’est de nature à le faire bénéficier de cette protection que jusqu’au dépôt de sa candidature pour le second tour.

Il appartient au salarié de démontrer qu’il se trouvait en situation de bénéficier de la protection prévue à l’article L. 2411-7 du code du travail.

En l’espèce, Mme [J] [F] produit aux débats un courrier daté du 11 mai 2017, dont elle ne justifie pas l’avoir envoyé en recommandé mais que l’employeur reconnaît avoir reçu, dans lequel elle lui demande l’organisation des élections des délégués du personnel et l’informe de sa candidature pour le second tour des élections au poste de titulaire du collège cadre hors listes syndicales 'pour les prochaines élections qui devront se dérouler en juin 2017".

L’association Cibc Gard Lozère Hérault verse aux débats un courrier daté du 13 octobre 2017 adressé à Mme [J] [F] dont elle ne justifie pas l’avoir envoyé en recommandé, pour l’informer d’un entretien préalable préalable à un éventuel licenciement pour le 24 octobre 2017 à 11h30 qui a eu lieu ce jour.

Il est établi que le premier tour des élections des délégués du personnel s’est déroulé le 17 juillet 2017, qu’à l’issue de ces élections, ont été élus comme titulaire Mme [T] [H] rattaché au syndicat Cfdt et Mme [M] [WJ] comme suppléante, de sorte qu’un second tour n’avait pas lieu d’être, les opérations électorales ayant ainsi été clôturées à cette date.

A défaut de second tour, Mme [J] [F] n’a pas eu à déposer de candidature comme elle l’avait annoncé à son employeur, de sorte que son statut de salarié protégé tombait à l’issue de la clôture des opérations du premier tour, soit le 17 juillet 2017.

Enfin, force est de constater, d’une part, que l’employeur avait avisé Mme [J] [F] dans le courrier du 13 octobre 2017 qu’il 'avait pris bonne note’ qu’elle ne bénéficiait 'd’aucune protection liée à un statut particulier (mandat extérieur…)' et que 'si tel n’était pas le cas', il la remerciait de 'bien vouloir’ l’en 'informer avant la tenue de cet entretien préalable. A défaut', elle ne pourrait plus de se 'prévaloir du bénéfice de cette protection', d’autre part, que Mme [J] [F] ne justifie pas avoir alerté l’association d’une quelconque difficulté sur ce point.

Il se déduit des éléments qui précèdent que Mme [J] [F] ne bénéficiait plus du statut de salarié protégé depuis le 17 juillet 2017, soit près de trois mois avant que l’association ne la convoque pour un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement.

En conséquence, les demandes présentées par Mme [J] [F] aux fins de nullité du licenciement et d’indemnisation en résultant ne sont pas fondées et seront rejetées.

Le jugement entrepris sera donc confirmé sur ce point.

Sur le licenciement :

Pour être réelle la cause du licenciement doit satisfaire à trois critères cumulatifs, la cause doit être objective, soit reposer sur des faits ou des griefs suffisamment précis pour être matériellement vérifiables, elle doit exister de sorte que le fait allégué et le motif doivent être établis, et elle doit être exacte, les faits invoqués et le motif articulé doivent être la véritable raison du licenciement.

En l’espèce, la lettre de licenciement datée du 13 novembre 2017 qui fixe les limites du litige, énonce les griefs suivants :

'Nous faisons suite à l’entretien préalable au licenciement qui s’est régulièrement tenu le 24 octobre 2017 et cours duquel vous étiez assistée de Mme [T] [H] déléguée du personnel.

Les explications recueillies au cours de cet entretien ne nous ont pas permis de modifier votre appréciation, en conséquence, nous vous notifions par la présente, votre licenciement pour motif réel et sérieux.

Vous occupez au sein de notre association un poste de psychologue conseillère et avez ainsi la responsabilité du suivi et de l’accompagnement de personnes en difficulté professionnelle. Or, votre comportement de ces derniers mois, accentué au cours des dernières semaines, ne nous permet plus de vous confier de mission à valeur humaine aussi importante.

En effet, votre comportement contestataire, de critique, et la déloyauté dont vous avez fait preuve, entraîne un climat délétère de nature à nuire à l’association et aux personnes qu’elle accompagne dans le cadre de sa mission. Les plaintes reçues à votre encontre nous obligent à respecter, à l’égard de leurs auteurs, notre obligation de santé et de sécurité au travail.

Ainsi, votre licenciement est fondé sur les motifs suivants :

— attitude contestataire à l’égard de vos responsables hiérarchiques et mise en danger de leur santé et sécurité,

— comportement général de critiques à l’égard de l’association, pris dans son ensemble,

— déloyauté et perte de confiance,

— ambiance conflictuelle de nature à nuire à l’association et à détruire le climat de confiance général nécessaire à son bon fonctionnement.

Le tout ayant pour effet la mise en danger de la santé et de la sécurité de certains salariés de notre association.

1. Attitude contestataire à l’égard de vos responsables hiérarchiques et mise en danger de leur santé et sécurité :

1.1 contestation répétée de l’autorité des responsables hiérarchiques en l’occurrence mesdames [A], [E] et [N] [P],

Au cour des derniers mois écoulés, vous avez systématiquement remis en cause l’autorité de l’ensemble des responsables du Cibc GLH, aucune ne semblant avoir grâce à vos yeux, qu’il s’agisse de Mme [A], de Mme [E] ou de Mme [N] [P].

Lors de vos vifs échanges avec Mme [A], nous avons tenté de calmer le conflit mais vous n’avez cessé de votre côté, au contraire, de l’attiser, refusant toutes nos démarches pacifiques.

Vous avez été jusqu’à impliquer nos principaux partenaires, inspection du travail, médecin du travail, partenaires sociaux, rappelons-le, tous membres de notre association, et dont nous dépendons pleinement pour l’obtention de nos missions.

Nous avions espéré que le départ de Mme [A] mettrait fin à votre attitude contestataire et de critiques, or il n’en n’a pas été ainsi puisque l’histoire se répète avec vos nouvelles responsables, Mmes [E] et [N] [P].

Vous ne semblez pas accepter de ne pas être membre de la direction, et remettez en cause leur autorité, comme lorsque vous refusez de communiquer à personne d’autre qu’à moi-même.

Lorsque vous exigez mon intervention, en ma qualité de président, le but est bien de détourner l’autorité de vos supérieures directes.

1.2 Contestation de leur autorité mais ausi de leurs compétences de directrices de bureau, dans la contestation de leur méthode de gestion et de direction :

Encore, lorsque vous exigez de n’échanger qu’avec le Président, votre attitude est rabaissante et dénigrante pour vos responsables. Vous ne semblez pas les estimer compétentes à leur poste d’encadrement, pas compétentes à ce niveau de hiérarchie.

Ce comportement aurait pu avoir pour effet d’amoindrir l’autorité des responsables à mon égrd, en ma qualité de Président, si je n’avais pas pleinement conscience des qualités des personnes que vous tentez de discréditer , et de leur compétence au poste de travail qui leur est confié.

Il aurait pu, sans mon intervention, avoir pour effet d’amoindrir l’autorité des responsables à l’égard du Bureau de l’association et pire, à l’égard du personnel de l’association dans sa globalité.

1.3 Contestation de la bonne foi de vos responsables :

Lorsque vous insinuez que le Bureau n’est pas informé des difficultés rencontrées, vous remettez en cause la bonne foi de vos responsables qui pourtant, systématiquement, font remonter les informations au Bureau, comme elles se doivent de le faire.

Plus généralement, dans toutes vos accusations de 'harcèlement’ vous mettez en cause la bonne foi de leurs prétendus auteurs. Vous mettez en porte à faux les responsables lorsque vous accusez le Cibc de faits infondés tel que le harcèlement.

Nous ne pouvons que constater que le conflit existant avec Mme [A] s’est finalement reproduit après son départ avec les deux personnes qyant pris sa suite. D’un prétendu auteur de harcèlement, il semblerait que nous passions à 3… ce qui ne peut que confirmer qu’il y a une difficulté provenant, non pas de Mme [A], mais bien de vous-même, par votre refus de toute forme d’autorité.

Il est surprenant de constater que votre comportement a changé, lorsque vous avez été informé du départ de Mme [A] et de la réorganisation du Cibc avec le remplacement de Mme [A] par deux responsables de site, dont vous ne faites pas partie…

1.4 Accusations graves à l’égard de ces mêmes responsables qui se sentent agressées directement visées et au final acculées :

Force est de constater que vous tentez toujours de retourner la situation à votre avantage sans hésiter à mettre autrui en porte à faux.

Aujourd’hui, l’association est contrainte de prendre une décision au regard des plaintes reçues à votre encontre.

Votre comportement a pour effet la mise en danger de la santé et de la sécurité des différents responsables hiérarchiques, lesquelles se sentent oppressées, ressentent un réel mal être au travail, une angoisse de devoir faire face à cette situation, en bref se sentent elles-mêmes harcelées par vous qui ne cessez pas , dans votre comportement d’accusation et de dénigrement, malgré les différentes démarches d’apaisement entreprises par l’association.

En effet, l’association a été destinataire de plusieurs 'plaintes’ en ce sens de la part du personnel de l’association, lesquels étant dans un état psychologique tellement affaibli, qu’elles envisagent de quitter l’association si aucune mesure n’est prise.

Ceci démontre une réelle désorganisation mettant en danger le devenir de l’association.

Aujourd’hui, nos responsables nous ont mis en demeure d’agir, nous expliquant les conséquences néfastes de cette situation sur leur santé, sans hésiter à exprimer leur 'mal être’ et leur volonté, à défaut, de cesser leur contrat de travail avec le Cibc.

Au regard de notre obligation en matière de santé et sécurité, nous ne pouvons pas ne pas prendre au sérieux de telles accusations à votre encontre, répétées par au moins trois salariés de notre association.

Enfin, cette situation est aggravée par votre poste de travail et notamment votre diplôme de psychologue. Vous ne pouvez qu’avoir pleinement conscience de vos actes et surtout de leurs conséquences sur l’état psychologique des personnes visées par vos contestations répétées et vos accusations.

2 Comportement général de critique à l’égard de l’association, prise dans son ensemble :

Vos critiques et accusations infondées sur l’association ont eu pour effet de disqualifier l’association qui a pour partenaires justement les personnes auprès de qui vous les avez diffusées: inspection du travail, médecine du travail, partenaires sociaux..lesquels nous ont au cours des dernières semaines, fait preuve de leur réticence à nous confier de nouvelles missions.

La médecine du travail est même venue au sein de nos bureaux pour vérifier elle-même les conditions de travail du personnel et le respect par notre association de notre obligation en matière de santé et de sécurité au travail.

Lorsque vous tenez des propos diffamatoires comme vous avez pu le faire ouvertement lors de notre entrevue avec M. [I] [S], contrôleur du travail, vous portez gravement atteinte à l’image de l’association dont la 'survie’ dépend des destinataires du message que vous colportez. L’atteinte est d’autant plus importante au regard du métier exercé par le Cibc qui est un professionnel de la prévention des risques psychosociaux.

Le discrédit auprès des partenaires permettant le fonctionnement de l’association est indiscutable.

Les administrateurs ont fait preuve de patience mais il semblerait que vous ne soyez plus en mesure de vous ressaisir et cette situation ne peut perdurer plus longtemps.

3 Déloyauté et perte de confiance :

Votre comportement est déloyal et cette déloyauté est accentuée justement parce que vous avez parfaitement conscience du tort que vous faites à l’association en portant de telles accusations 'en public'. Nous considérons qu’il y a de votre part, une réelle volonté de déstabilisation de l’association et du Bureau la dirigeant.

Cette déloyauté ne peut qu’entraîner une perte de confiance insurmontable pour les membres du Bureau sans parler des responsables de sites.

Les insultes que vous avez proférées, à plusieurs reprises, à mon égard, en ma qualité de Président de l’association, en me traitant notamment de 'menteur', m’ont profondément affectées et ont accentué cette perte de confiance.

L’équipe bénévole dont je fais partie, n’a pas à subir un tel traitement de votre part. Nous nous devons d’assurer la stabilité de cette équipe de personne qui investit gracieusement, je vous le rappelle, son temps et son énergie, au profit de l’association qui vous emploie et vous nourrit depuis toutes ces années.

Sans cette équipe d’administrateurs bénévoles, l’association ne pourrait pas fonctionner et l’ensemble des postes de travail serait remis en question. Votre comportement ne me laisse plus aucun doute sur votre volonté de déstabiliser l’association pour la mettre en péril .

Les menaces que vous ne cessez de proférer à notre encontre encore pas plus tard que vendredi dernier, ne peuvent qu’entacher la confiance que nous vous portions et démontrer que vous n’êtes plus capable de respecter votre obligation de loyauté.

4 Ambiance conflictuelle de nature à nuire à l’association et à détruire le climat de confiance général nécessaire à son bon fonctionnement :

Aujourd’hui, l’ambiance conflictuelle générée par votre attitude crée un climat de travail délétère qui nuit à l’association mais aussi aux personnes qui y travaillent.

Nous ne pouvons persister à attendre une amélioration qui ne semble pas pouvoir arriver, au risque de mettre en péril notre activité, nos salariés et nos administrateurs.

Vos fonctions de psychologue conseillère au sein de l’association sont incompatibles avec l’ensemble des faits précités.

C’est pourquoi, compte tenu de l’ensemble de ces faits, et de leur récurrence, nous sommes contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse…'.

A l’appui de ses prétentions, l’association Cibc Gard Lozère Hérault produit aux débats :

— la lettre de convocation à un entretien préalable datée du 13 octobre 2017,

— la lettre de notification de licenciement du 13 novembre 2017,

— le reçu pour solde de tout compte du 15 février 2018

— un courrier de Mme [A] du 06 mai 2017 mentionné ci-dessus dans lequel elle indique que Mme [J] [F] cherche à la 'provoquer et’ à la 'pousser dans une relation d’autorité’ qu’elle se sent 'acculée à argumenter', que cette situation la déstabilise tout comme la demande faite par la salariée au titre de l’indemnité de la rupture conventionnelle à hauteur de 80 000 euros, qu’elle se sent évincée au profit du Président avec lequel Mme [J] [F] souhaite s’entretenir ; force est de constater que Mme [A] n’invoque cependant aucun fait précis de nature à justifier les provocations de la salariée alors que manifestement son rôle de directrice avait notamment pour objet d’imposer ses choix et à argumenter le cas échéant en cas de difficulté,

— un courrier et une attestation de Mme [P] [N] du 04 septembre 2017 mentionnés ci-dessus dans lesquels elle invoque des 'propos menaçants et disproportionnés’ 'agressifs et excessifs’ que Mme [J] [F] aurait tenus à son égard le 06 juillet 2017 tout comme 'son comportement violent et soupçonneux’ à l’encontre du président qui visent à 'détruire les forces principales de l’association'; cependant, ce témoignage n’est pas suffisamment circonstancié et le témoin ne donne pas d’éléments précis sur les termes qu’aurait employés la salariée à son encontre et à l’encontre du président,

— un courrier de Mme [I] [E] mentionnée ci-dessus, qui fait état d’ 'attaques formulées par Mme [J] [F] contre la direction, la présidence de l’association', du fait que la salariée ignore 'toutes décisions hiérarchiques qui n’allaient pas dans son sens et en courcicuitant la direction’ ; ce témoin ne donne cependant aucun élément précis sur la nature des actes d’opposition ainsi commis par la salariée et n’apporte aucun élément permettant de les repérer dans le temps,

— plusieurs attestations de Mme [K] [X], Mme [U] [Y], Mme [I] [E] et Mme [C] [W] mentionnées ci-dessus : où il fait état d’ 'attitudes de retrait, d’opposition de la part de Mme [J] [F] à l’égard de la direction… et une attitude de non-respect du cadre donné', une 'attitude de refus de changement face à la baisse de bilan depuis les 3 dernières années et cela sans proposer le moindre plan d’action correctif pour assurer le maintien de cette acivité dont elle est responsable depuis plusieurs années’ une 'attitude négative’ et un 'refus permanent des décisions hiérarchiques qui n’allaient pas dans son sens', sans pour autant agrémenter ces allégations d’un ou plusieurs exemples précis de refus opposé par Mme [J] [F] à des propositions de changement de la part de la direction notamment dans le domaine où elle intervenait.

Force est de constater que les pièces ainsi produites par l’association Cibc Gard Lozère Hérault à l’appui de son licenciement ne sont pas suffisamment circonstanciées et ne permettent pas d’établir que les griefs reprochés à Mme [J] [F] soient matériellement vérifiables, de sorte que les motifs du licenciement ne sont pas établis.

Le licenciement prononcé par l’association Cibc Gard Lozère Hérault est donc dépourvu de toute cause réelle et sérieuse.

Par contre, contrairement à ce qu’elle soutient, Mme [J] [F] n’établit pas que le licenciement a été notifié verbalement le 16 octobre 2017 et que le licenciement revêt un caractère vexatoire, affirmant, sans pour autant en rapporter la preuve, qu’ à cette date, elle a été 'sommée de regagner’ son 'domicile et de remettre’ son 'téléphone professionnel et le matériel informatique ainsi que les clés de l’association’ ; la salariée verse aux débats, à l’appui de ses prétentions :

— une attestation du médecin du travail qui certifie que la salariée s’est présentée en urgence à l’Aismt le 16 octobre 2017,

— un courrier daté du 17 octobre 2017 adressé au président de l’association pour lui indiquer que Mme [E] et Mme [B], membre du bureau de l’association, l’ont interpellée pendant ses heures de travail pour lui intimer l’ordre de quitter immédiatement l’association en l’informant qu’une notification par lettre recommandée lui sera adressée ultérieurement pour un entretien préalable , que cette mesure d’éviction de son bureau a été brutale, rapide avec remise des clefs du Cibc et accompagnement 'manu militari’ jusqu’à la porte avec interdiction de revoir ses collègues et sans avoir eu le temps de 'rassembler ses affaires personnelles étant boulerversée par ces comportements'.

Mme [J] [F] indique que la lettre susvisée a été envoyée en recommandé mais n’en justifie pas de sorte qu’il n’est pas établi que son employeur en a eu connaissance.

Au final, la seule production de l’attestation du médecin du travail ne permet pas de corroborer les affirmations de la salariée sur son 'éviction brutale’ de ses fonctions et de son bureau.

La demande de Mme [J] [F] de ce chef n’est donc pas fondée et sera rejetée.

Sur les demandes indemnitaires de Mme [J] [F] :

Selon l’article L1235-3 du code du travail dans sa version applicable au présent litige, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous.

Ancienneté du salarié dans l’entreprise

(en années complètes)

Indemnité minimale

(en mois de salaire brut)

Indemnité maximale

(en mois de salaire brut)

20

3

15,5

21

3

16

22

3

16,5

Pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture.

Cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités prévues aux articles L1235-12, L1235-13 et L1235-15dans la limite des montants maximaux prévus au présent article.

En l’espèce, au moment du licenciement, Mme [J] [F] avait une ancienneté au sein de l’association de 21 ans et 2 mois, était âgée de 52 ans.

Elle justifie avoir perçu de Pôle emploi une somme de 6 501 euros entre le 07 juin 2018 et le 07 novembre 2018, avoir retrouvé une activité professionnelle le 04 octobre 2018 comme conseillère 'VAE’ auprès de Ad’Oc Conseil et avoir perçu pour le mois d’octobre 2018 un salaire net de 1398,61 euros.

Au vu de ces éléments, il convient de fixer le montant des dommages et intérêts résultant du licenciement sans cause réelle et sérieuse prononcée à l’encontre de Mme [J] [F] à la somme de 28 000 euros.

Au vu de l’ensemble de ces considérations, il convient d’infirmer le jugement entrepris, de dire et juger que le licenciement de Mme [J] [F] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, de condamner l’association Cibc Gard Lozère Hérault à lui verser la somme de 28 000 euros à titre de dommages et intérêts.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, en matière prud’homale et en dernier ressort ;

Confirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nîmes le 14 juin 2019 en ce qu’il a :

— ordonné la jonction, des affaires RG 17/00739 et RG17/00897,

— dit que Mmer [J] [F] n’a pas subi de situation de harcèlement moral,

L’infirme pour le surplus,

Statuant de nouveau sur les dispositions réformées,

Dit et juge que le licenciement prononcé par l’association Cibc Gard Lozère Hérault à l’encontre de Mme [J] [F] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne l’association Cibc Gard Lozère Hérault à payer à Mmer [J] [F] la somme de 28 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne l’association Cibc Gard Lozère Hérault à payer à Mme [J] [F] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Rejette les demandes plus amples ou contraires,

Condamne l’association Cibc Gard Lozère Hérault aux dépens de la procédure d’appel.

Arrêt signé par Monsieur ROUQUETTE-DUGARET, Président et par M^me OLLMANN, Greffier.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,