RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 23/02239 – N° Portalis DBVH-V-B7H-I36S

NR EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE DE NIMES

08 juin 2023

RG :F21/00092

[G]

C/

S.A.S. SOCIÉTÉ DES CAVES ET DES PRODUCTEURS RÉUNIS DE ROQ UEFORT

Grosse délivrée le 25 MARS 2025 à :

— Me

— Me

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 25 MARS 2025

Décision déférée à la Cour : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de NIMES en date du 08 Juin 2023, N°F21/00092

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente, a entendu les plaidoiries, en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente

M. Michel SORIANO, Conseiller

M^me Leila REMILI, Conseillère

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 17 Janvier 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 25 Mars 2025.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

Madame [Y] [G]

née le 08 Décembre 1977 à [Localité 8] (34)

Chez Mme [E], [Adresse 1]

[Localité 3] / FRANCE

Représentée par M^e Renaud CAYEZ de la SELARL RENAUD CAYEZ, avocat au barreau de NIMES

INTIMÉE :

S.A.S. SOCIÉTÉ DES CAVES ET DES PRODUCTEURS RÉUNIS DE [Localité 11]

[Adresse 2]

[Localité 11]

Représentée par M^e Stéphane LEPLAIDEUR de la SELARL CAPSTAN SUD OUEST, avocat au barreau de TOULOUSE

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M^me Nathalie ROCCI, Présidente, le 25 Mars 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

La SAS société des caves et des producteurs réunis de [Localité 11] produit et commercialise du fromage de [Localité 11]. Elle applique la convention collective de l’industrie de [Localité 11].

Mme [Y] [G] (la salariée) été embauchée à compter du 29 juin 1998 par la SAS société des caves et producteurs de [Localité 11] (l’employeur) suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps plein, en qualité de chef de secteur commercial, catégorie non cadre.

La salariée est titulaire d’un mandat d’élue au CSE en qualité de suppléante.

Courant octobre 2009, la salarié a alerté son directeur national de la force de vente sur le comportement managérial de M. [H] [N] à son encontre et a demandé à changer de région, ce qui lui a été accordé du 1er janvier 2010 à 2017.

A compter du 1er janvier 2018, la salariée a réintégré la région 'centre sud’ managée par M. [N].

A compter du 3 janvier 2020, Mme [G] a été placée en arrêt de travail en raison d’un épuisement professionnel.

Le 22 juin 2020, la salariée a été déclarée inapte par la médecine du travail, son état de santé faisant obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 04 février 2021, Mme [G] a été convoquée par son employeur à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 25 février 2021 auquel elle ne s’est pas présentée.

Par requête du 28 février 2021, Mme [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Nîmes aux fins d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul ainsi que le paiement de rappels de salaires au titre des heures supplémentaires réalisées et non payées, de la contre-partie obligatoire en repos, de la violation des durées maximales de travail, des dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de santé et de sécurité, au titre du travail dissimulé et de l’occupation du domicile à des fins professionnelles.

Par décision du 14 mai 2021, l’inspection du travail a autorisé le licenciement de Mme [G].

Par lettre recommandée du 2 juin 2021, l’employeur a notifié à la salariée son licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle et impossibilité de reclassement.

Par jugement contradictoire du 08 juin 2023, le conseil de prud’hommes de Nîmes, statuant en sa formation de départage, a :

'

— débouté Mme [G] de sa demande visant à obtenir la résiliation judiciaire de son licenciement,

— débouté Mme [G] de ses demandes relatives à des violations de l’ob1igation de sécurité à la charge de l’employeur,

— débouté Mme [G] de ses demandes relatives aux heures supplémentaires, au travail dissimulé, au temps de repos, à la durée maximale du temps de travail et à l’occupation de son domicile,

— condamné Mme [G] aux entiers dépens,

— débouté les parties du surplus de leurs demandes.'

Par acte du 03 juillet 2023, Mme [G] a régulièrement interjeté appel de cette décision qui lui a été notifiée le 08 juin 2023.

Par jugement du 16 mai 2024, le pôle social du tribunal judiciaire de Nîmes a reconnu l’origine professionnelle de la maladie de Mme [G], à savoir un épuisement professionnel avec symptomatologie anxieuse et dépressive.

En l’état de ses dernières écritures en date du 17 décembre 2024, la salariée demande à la cour de :

'

— CONSTATER l’effet dévolutif de la déclaration d’appel ;

— REFORMER le jugement du 08 juin 2023 en ce qu’il a :

— Débouté Mme [G] de sa demande visant à obtenir la résiliation judiciaire de son licenciement et indemnités afférentes, à savoir :

o 7040 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 704 euros bruts à titre de congés payés afférents

o 32149,33 euros nets à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement

o 168 960 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

— Débouté Mme [G] de ses demandes relatives à des violations de

l’obligation de sécurité à la charge de l’employeur, à savoir :

o 80 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de préserver la santé et la sécurité de Mme [G]

— Débouté Mme [G] de ses demandes relatives

' aux heures supplémentaires, soit

9588 € bruts pour l’année 2017, outre 958,80 € bruts à titre de congés payés afférents

13208,94 € bruts pour l’année 2018, outre 1320,89 € bruts à titre de congés payés afférents

11764,53 € bruts pour l’année 2019, outre 1176,45 € bruts à titre de congés payés afférents

' au travail dissimulé, soit 21 120 euros à titre d’indemnité forfaitaire (6 mois) pour travail dissimulé ;

' au temps de repos, soit au titre des contreparties obligatoires en repos :

3268,35 € bruts au titre de l’année 2017

5723,50 € bruts au titre de l’année 2018

4597,11 € bruts au titre de l’année 2019

' à la durée maximale du temps de travail, soit 6000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation des durées maximales de travail

' à l’occupation de son domicile, soit 12 000 euros à titre de dommages et intérêts

— Condamné Mme [G] aux entiers dépens,

— Débouté Mme [G] du surplus de ses demandes.

— STATUANT A NOUVEAU :

I – Sur les demandes au titre de l’exécution du contrat

— REJETER les prétentions de la Société défenderesse

— CONDAMNER la Société défenderesse au paiement des sommes suivantes :

o Au titre des heures supplémentaires :

' 9588 € bruts pour l’année 2017, outre 958,80 € bruts à titre de congés payés afférents

' 13208,94 € bruts pour l’année 2018, outre 1320,89 € bruts à titre de

congés payés afférents

' 11764,53 € bruts pour l’année 2019, outre 1176,45 € bruts à titre de congés payés afférents

o Au titre des contreparties obligatoires en repos :

' 3268,35 € bruts au titre de l’année 2017

' 5723,50 € bruts au titre de l’année 2018

' 4597,11 € bruts au titre de l’année 2019

o 21 120 euros à titre d’indemnité forfaitaire (6 mois) pour travail dissimulé ;

o 6000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation des durées maximales de travail ;

o 80 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de préserver la santé et la sécurité de Mme [G] ;

o 12 000 euros à titre de dommages et intérêts pour occupation du domicile de Mme [G] à des fins professionnelles ;

o 1 225,68 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés.

II – Sur les demandes au titre de la rupture du contrat

— PRONONCER la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [G] aux torts de la Société défenderesse ;

— CONDAMNER la Société défenderesse au paiement des sommes suivantes :

o 7040 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 704 euros bruts à titre de congés payés afférents ;

o 11138,56 euros nets au titre du reliquat de l’indemnité de licenciement ;

o 168 960 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul;

III – Sur les autres demandes

— CONDAMNER la Société défenderesse au paiement de la somme de 6000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— CONDAMNER la Société défenderesse au paiement des entiers dépens,

— ORDONNER la remise des documents de fin de contrat (solde de tout compte, certificat de travail, attestation pôle emploi) et les bulletins de paye rectifiés en conséquence.'

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 16 décembre 2024, l’employeur demande à la cour de :

'

— DECLARER irrecevable l’appel de Mme [G] en raison de l’absence d’effet dévolutif de sa déclaration d’appel ;

— DECLARER irrecevable les nouvelles demandes formées par Mme [G] au

titre de l’indemnité de licenciement et des congés payés ;

— CONFIRMER le jugement du Conseil de prud’hommes de Nîmes du 08 juin 2023, sauf en qu’il a débouté la société des caves et des producteurs réunis de [Localité 11] de sa demande de paiement de la somme de 3.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

EN CONSEQUENCE,

— DÉBOUTER Mme [G] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions ;

— CONDAMNER Mme [G] à verser à la Société des caves et des producteurs réunis de [Localité 11] la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance et d’y ajouter 3.000 euros au titre de la procédure d’appel ;

— CONDAMNER Mme [G] aux entiers dépens.'

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 17 septembre 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 17 décembre 2024. L’affaire a été fixée à l’audience du 17 janvier 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

— Sur l’effet dévolutif de l’appel:

L’employeur soulève l’absence d’effet dévolutif de l’appel en l’absence d’énonciation des chefs de jugement critiqués dans la déclaration d’appel, au visa des dispositions de l’article 562 du code de procédure civile.

Il soutient que la salariée reprend uniquement ses prétentions originaires devant les premiers juges sans indiquer les chefs de jugement critiqués.

Mme [G] soutient au contraire qu’elle a repris expressément les chefs du jugement critiqués, en énonçant en complément, le montant des demandes formulées en première instance.

****

L’article 562 du code de procédure civile, dans sa version en vigueur jusqu’au 1er septembre 2024, applicable au présent appel interjeté le 3 juillet 2023, énonce:

' L’appel défère à la cour la connaissance des chefs de jugement qu’il critique expressément et de ceux qui en dépendent.

La dévolution ne s’opère pour le tout que lorsque l’appel tend à l’annulation du jugement ou si l’objet du litige est indivisible.'

En l’absence d’énonciation expresse des chefs de jugement critiqués dans la déclaration d’appel qui sollicite seulement la réformation, la cour d’appel n’est saisie d’aucun litige et n’a pas à confirmer la décision attaquée.

En l’espèce, l’objet de l’appel est libellé comme suit:

'Appel limité aux chefs de jugement expressément critiqués

Il est demandé a la Cour de réformer le jugement rendu le 8 juin 2023 ( RG F 21/00092) par le conseil de prud’hommes de Nîmes en ce qu’il a:

— Débouté Mme [G] de sa demande visant à obtenir la résiliation judiciaire de son licenciement et indemnités afférentes, à savoir:

* 7040 euros bruts a titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 704 euros bruts à titre de congés payés afférents;

* 32149,33 euros nets a titre d’indemnité conventionnelle de licenciement;

* 168 960 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul;

— Débouté Mme [G] de ses demandes relatives a des violations de l’obligation de sécurité a la charge de l’employeur, à savoir:

* 80 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement a 1'ob1igation de préserver 1a santé et la sécurité de Mme [G]

— Débouté Mme [G] de ses demandes relatives:

— aux heures supplémentaires, soit:

* 9588 € bruts pour 1'année 2017. outre 958.80 € bruts au titre de congés payés afférents

*1320894 € bruts pour 1'année 2018. outre 1320,89 € bruts a titre de congés payés afférents

*1 1764.53 E bruts pour 1'année 2019, outre 1 176.45 € bruts a titre de congés payés afférents

— au travail dissimulé, soit:

* 21 120 euros a titre d’indemnité forfaitaire (6 mois) pour travail dissimulé 1

— au temps de repos, soit au titre des contreparties obligatoires en repos :

* 3268.35 € bruts au titre de 1'année 2017

* 5723.50 € bruts au titre de 1"année 2018

* 4597.1 1 € bruts au titre de l’année 2019

— à la durée maximale du temps de travail, soit 6000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation des durées maximales de travail

— à l’ occupation de son domicile, soit:

* 12 000 euros a titre de dommages et intérêts

— Condamné Mme [G] aux entiers dépens,

— Débouté Mme [G] du surplus de ses demandes.

Contrairement à ce qui est soutenu par la société des caves et des producteurs de [Localité 11], la salariée ne s’est pas contentée de reprendre ses prétentions d’origine, mais a expressément demandé la réformation du jugement sur chacun des chefs du dispositif de cette décision l’ayant déboutée de ses demandes visant à obtenir la résiliation judiciaire de son licenciement, de ses demandes relatives à des violations de l’obligation de sécurité à la charge de l’employeur, de ses demandes relatives aux heures supplémentaires, au travail dissimulé, au temps de repos, à la durée maximale du temps de travail et à l’occupation de son domicile.

La société des caves et des producteurs de [Localité 11] n’est par conséquent pas fondée à remettre en cause l’absence d’effet dévolutif de l’appel.

— Sur les demandes au titre de l’exécution du contrat de travail:

1°) sur les heures supplémentaires non rémunérées

La salariée expose que sa journée de travail se décompose, a minima, de la façon suivante :

— Temps de trajet Aller moyen : 55 minutes

— Temps de visite moyen des magasins par jour : 51 minutes/visite x 5 = 4 h et 25 mn

— Temps de conduite moyen journalier entre les magasins : 21 mn x 4 = 45 mn

— Temps de trajet Retour moyen : 55 minutes

— Temps dit « administratif » imposé à titre d’obligation professionnelle = 3 heures

Elle conclut que sa journée de travail type est donc d’environ 10 heures par jour, hors pause déjeuner (qu’elle prend souvent en restauration rapide, mangeant dans sa voiture) et ce, sans même compter :

— les journées longues d’implantations où elle fait deux journées de travail en une seule,

— les journées de formations ou d’accompagnement qu’elle dispense aux nouveaux

embauchés ou aux nouveaux responsables avant leur prise de poste,

— les trajets réguliers vers l’entrepôt pour récupérer les PLV ( supports promotionnels), etc.

Elle invoque:

— ses plannings (faits quinze jours à l’avance), ses interventions de nuit, ses doubles journées, tous avalisés par son supérieur N+1, sans limite ni objection;

— le kilométrage qu’elle a parcouru chaque année pour sa mission commerciale, soit 50 000 km;

— pour l’année 2017 : 402 heures supplémentaires

— pour l’année 2018 : 531,06 heures supplémentaires

— pour l’année 2019 : 466,23 heures supplémentaires.

Elle réfute toute annualisation du temps de travail qui résulterait d’un accord collectif d’entreprise de 1997 que la société ne produit pas.

L’employeur fait valoir en réponse que:

— les demandes se rapportant aux périodes de l’année 2017 et janvier 2018 sont prescrites;

— un aménagement du temps de travail est applicable à la salariée en vertu d’un accord collectif d’entreprise, sur la base d’une durée moyenne de 35 heures par semaine;

— le temps de travail est annualisé ainsi qu’en atteste le bénéfice de jours de RTT;

— l’appréciation des heures supplémentaires se fait non par semaine mais au terme de la période annuelle de référence;

— le calcul des heures supplémentaires présenté par Mme [G] est nécessairement erroné en ce qu’il intègre des temps de déplacements qui n’ont pas la nature de temps de travail effectif, et qu’il ne tient pas compte des temps de pause nécessairement pris dans la journée;

— en l’espèce, la durée du travail de Mme [G] était suivie par l’employeur grâce

aux indications portées par la salariée elle-même sur le logiciel « STATIGEST», la salariée y indiquant le temps passé chez chaque client et par jour; ainsi, sa durée du travail effectif correspondait à son heure d’arrivée chez le premier client et son heure de départ chez le dernier client, après avoir rempli toutes les informations administratives.

****

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur doit établir les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Et selon l’article L. 3171-3 du même code, l’employeur doit tenir à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient à l’employeur de fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par son salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte des dispositions des articles L. 3171-2, alinéa 1, L. 3171-3, et L. 3171-4 du code du travail, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Les juges du fond doivent apprécier les éléments produits par le salarié à l’appui de sa demande au regard de ceux produits par l’employeur et ce afin que les juges, dès lors que le salarié a produit des éléments factuels revêtant un minimum de précision, se livrent à une pesée des éléments de preuve produits par l’une et l’autre des parties.

La précision des éléments produits doit être examinée au regard de cet objectif d’organisation du débat judiciaire. Elle n’est ni de la même nature, ni de la même intensité que celle qui pèse par ailleurs sur l’employeur dans le cadre de son obligation de contrôle de la durée du travail.

L’employeur invoque l’accord d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail signé les 27 juin et 11 septembre 1997 en application de la loi Robien du 11 juin 1996.

Cet accord prévoit cependant, pour les personnels commerciaux, que l’organisation du travail sera étudiée en fonction des contraintes propres à chaque réseau commercial sur la base de 35 heures par semaine et l’employeur ne justifie pas en l’espèce avoir mis en place un dispositif d’annualisation du temps de travail lequel implique:

— de préciser la période de référence, les conditions et les délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail, les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du code du travail, mais aussi,

— d’établir les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, conformément aux dispositions de l’article L. 3171-2 du code du travail et

— d’établir le programme indicatif de la variation de la durée du travail, ce programme étant soumis pour avis, avant sa première mise en oeuvre, au comité social et économique lorsqu’il existe, et donnant lieu, au moins une fois par an, à un bilan de la mise en oeuvre du programme indicatif de la variation de la durée du travail en application des dispositions de l’article D 3121-27 du code du travail.

Faute pour l’employeur de justifier de la mise en oeuvre du dispositif d’annualisation du temps de travail qu’il invoque, la salariée est fondée à décompter son temps de travail sur la base d’une durée hebdomadaire de 35 heures.

Son décompte est suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre en produisant les éléments résultant de son contrôle du temps de travail.

S’agissant des temps de déplacement et des temps de pause, que l’employeur fait grief à la salariée d’avoir comptabilisé comme du temps de travail effectif:

— l’article L 3121-1 du code du travail énonce que: ' La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.'

— l’article L 3121-2 du code du travail énonce: ' Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérées comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis à l’article L. 3121-1 sont réunis.'

— l’article L 3121-4 du code du travail énonce que 'le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire.'

Le décompte récapitulatif qui figure en pièce n°47 de la salariée mentionne pour chaque semaine un temps de pause compris entre 2 heure et 5 heures, en sorte que le grief d’avoir comptabilisé les temps de pause en temps de travail effectif n’est pas fondé.

S’agissant des temps de déplacements, la salariée invoque des déplacements pour la prospection de la clientèle avec un véhicule appartenant à l’entreprise et transportant le matériel nécessaire à cette prospection en sorte que ces déplacements, à l’occasion desquels la salariée est restée sous la subordination de l’employeur sans pouvoir vaquer librement à ses occupations, constituent un temps de travail effectif.

L’employeur soutient que la durée du travail de Mme [G] était suivie grâce aux indications portées par la salariée elle-même sur le logiciel 'Statigest’ dans lequel la salariée renseignait, pour chaque jour et chaque client, l’heure d’arrivée et l’heure de départ. Il verse aux débats la fiche issue du dit logiciel pour la semaine du 15 au 21 mars 2019 (semaine 11).

Force est de constater que ce logiciel se présente, compte tenu des informations qu’il contient, comme un outil de gestion essentiellement destiné à améliorer la gestion de la relation client, mais qu’il n’est pas renseigné de façon suffisamment complète pour constituer un outil pertinent de contrôle du temps de travail. La jurisprudence de la cour de justice de l’union européenne rappelle qu’il appartient à l’employeur de mettre en place un système objectif, fiable et accessible, permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque salarié.

Ainsi, sur la base des informations de ce logiciel, l’employeur soutient à titre d’exemple, que le 15 mars 2019, la salariée n’aurait travaillé que de 8h45 ( début de sa première visite de client) à 11h55 ( fin de sa dernière visite), soit 3h10 de travail effectif sans autre trace d’activité pour le reste de la journée. Or, le bulletin de paye de la salarié fait état d’une rémunération pour 31 jours rémunérés et de 5 jours de RTT ce qui ne laisse nullement supposer que la salariée aurait accompli un horaire inférieur à 35 heures par semaine.

Enfin, l’employeur souligne des incohérences entre les heures réclamées et les mentions figurant dans l’agenda de la salariée aux dates suivantes: 2 janvier 2019 et 13 mai 2019, mais ne produit aucun élément résultant de son propre contrôle du temps de travail.

En revanche, la salariée verse aux débats le témoignage de Mme [V] [K], chef de secteur pour une société concurrente, qui déclare côtoyer Mme [G] dans le cadre professionnel depuis 22 ans, et indique notamment:

' (…)

Au fil du temps, [Y] semblait de plus en plus sollicitée et de plus en plus stressée… je l’ai vue peu à peu se refermer sur elle-même et s’isoler. Elle n’avait plus le temps pour partager un déjeuner ou simplement un café, enchaînant les rendez-vous d’un bout à l’autre de son secteur.

Je lui ai plusieurs fois apporté mon aide lors de la mise en place d’opérations en magasins ( Carrefour [Localité 9] ouest, carrefour [Localité 6], Cora [Localité 4]…) Quand elle se retrouvait seule avec le chef de rayon à devoir exécuter des tâches qui auraient nécessité au moins 5 personnes.

Face à cette situation, je l’avais interrogé sur la possibilité de ses faire aider par des intérimaires( ce qui est pratique courante dans ce milieu). Elle m’a répondu du bout des lèvres que ce n’était pas une pratique chez eux.

Notre travail ne se limite pas à des visites en magasins et à des déplacements en voiture….C’est un métier à la fois technique et complexe, qui nécessite une implication permanente et une volonté de fer, dans un environnement hautement concurrentiel où personne ne se fait de cadeau. [Y] faisait preuve d’une détermination et d’une volonté farouches à réaliser les objectifs de son entreprise (…)'

La salariée produit encore les compte-rendus de réunions du CSE et notamment les ordres du jour qui comportent des revendications précises relatives au défaut de comptabilisation des tâches administratives dans le temps de travail des commerciaux. Ainsi le compte-rendu du 17 novembre 2020 mentionne:

'- les commerciaux demandent la reconnaissance du travail administratif et souhaitent une prime de bureau et de participation aux frais;

— la force de vente demande de faire un audit sur la PLV et son stockage

— Point sur les heures de nuit des commerciaux (…)'

Le compte-rendu du 10 décembre 2020 mentionne notamment:

' La force de vente souhaite avoir la possibilité de mettre sur l’agenda une case pour inscrire les tâches administratives ( Préparation de visite, mail, prise de rendez-vous), dans le but de quantifier le temps hors visite.'

A cette revendication, la direction a répondu:

' La direction précise qu’il n’y a pas de tâche administrative quotidienne dans la fonction de chef de secteur, néanmoins elle reconnaît que des compte-rendus de visite, des préparations de visites, des appels téléphoniques sont à faire pour le bon fonctionnement de l’activité. Celles-ci sont à effectuer au fil des visites ou à l’heure du déjeuner, mais il est précisé par la direction qu’elles n’amènent pas à poser des heures pour l’administratif (…)

Il peut y avoir de l’administratif spécifique ( revue de secteur, étude merchandising…), cela est prévu, planifié et inscrit dans l’agenda dans la rubrique prévue. (…)'

Il résulte de ces éléments une sous-évaluation du travail effectif des commerciaux, qu’il s’agisse du travail d’installation en magasin, ou du travail administratif de préparation de l’activité de prospection de clientèle.

La salariée justifie par des éléments précis des heures supplémentaires qu’elle a réalisées et la société des caves et producteurs de [Localité 11] ne justifie pas d’un décompte contraire reposant sur la mise en oeuvre d’un contrôle précis du temps de travail de la salariée.

La salariée qui a saisi le conseil de prud’hommes d’une demande au titre des heures supplémentaires par requête du 28 février 2021 est par conséquent fondée en sa demande à compter du 28 février 2018, la demande portant sur la période antérieure au 28 février 2018 étant prescrite en application des dispositions de l’article L.3245-1 du code du travail aux termes duquel:

« L’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par 3 ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des 3 dernières années à compter de ce jour ou lorsque le contrat est rompu, sur les sommes dues au titre des 3 années précédant la rupture. »

Par ailleurs, des jours de RTT figurent sur les bulletins de Mme [G], qu’il convient de déduire des sommes demandées par la salariée, cette dernière soutenant qu’elle les a décomptés, ce qui n’apparaît pas dans ses calculs. Ainsi, du mois de mars 2018 au mois de décembre 2018, il est mentionné 9,5 jours de RTT, soit un total de 1217, 55 euros au taux horaire de 18, 3091 euros. Pour l’année 2019, le bulletin récapitulatif de décembre mentionne 8,5 jours de RTT, soit un total de 1111, 30 euros par application du taux horaire de 18, 6773 euros.

Mme [G] demande au titre de l’année 2018, la somme totale de 13 208, 94 euros brut correspondant à 312,45 heures de la 35ème à la 43 ème heure et 218, 21 heures au-delà de la 43 ème heure. Après déduction des RTT prises, la cour condamne la société des caves et producteurs de [Localité 11] à lui payer la somme de 11 991, 39 euros.

Mme [G] demande au titre de l’année 2019, la somme de 11 764, 53 euros brut correspondant à 276, 21 heures de la 35ème heure à la 43ème heure et à 190, 02 heures au delà de la 43ème heure. Après déduction des RTT prises, la cour condamne la société des caves et producteurs de [Localité 11] à payer à Mme [G] la somme de 10 653, 23 euros.

Au total, la société des caves et producteurs de [Localité 11] est condamnée à payer à Mme [G] la somme de 22 644, 62 euros au titre des heures supplémentaires réalisées entre le 1er mars 2018 et le 31 décembre 2019, outre la somme de 2 264, 46 euros de congés payés afférents.

Le jugement déféré qui a débouté Mme [G] de ces demandes, est infirmé en ce sens.

2°) sur la demande rappel de repos compensateur obligatoire:

Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos (article L.3121-11 C. trav.).

Le contingent annuel étant de 220 heures par an, Mme [G] est fondée à solliciter:

— au titre de l’année 2018: 5 723, 50 euros ( 311, 06 h x 18,40 euros)

— au titre de l’année 2019: 4 597, 11 euros ( 246,23 h x 18,67 euros)

La société des caves et producteurs de [Localité 11] est condamnée à lui payer la somme totale de 10 320, 61 euros et le jugement déféré est infirmé en ce sens.

3°) sur la demande au titre du travail dissimulé:

La salariée soutient que l’employeur ne pouvait ignorer ni les kilomètres parcourus pour l’exercice de sa mission commerciale, ni l’ampleur de la charge de travail à laquelle s’ajoutaient les tâches administratives.

L’employeur s’oppose à cette demande en soutenant que l’intention de dissimuler des heures de travail n’est pas démontrée par la salariée, que la durée du travail a été traitée comme annualisée tout au long de la relation contractuelle et que la salariée n’a elle-même évoqué de prétendues heures supplémentaires pour la première fois que le 2 juin 2020, plusieurs mois après son dernier jour travaillé.

***

L’article L 8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé, et l’article L 8 221-5 2° du même code dispose notamment qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié, le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d’heures inférieur à celui réellement accompli.

Au terme de l’article L 8223-1 du code du travail, le salarié auquel l’employeur a recours en commettant les faits prévus à l’article L 8221-5 précité a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Toutefois la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes et ouvrant droit à indemnité forfaitaire n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle et l’élément intentionnel ne peut se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie.

Il résulte des débats relatifs aux heures supplémentaires que l’employeur a largement sous-estimé la charge de travail résultant tant des missions commerciales qu’administratives de la salariée. Les revendications exprimées par les commerciaux, ainsi qu’il résulte des comptes rendus du CSE produits, confirment la carence de l’employeur dans la prise en compte de certaines tâches et missions.

Dans ces conditions l’élément intentionnel du travail dissimulé s’infère du volume d’heures supplémentaires retenu en l’espèce et de la nécessaire connaissance par l’employeur de la spécificité des missions des commerciaux, laquelle a été parfaitement résumée par l’attestation de Mme [V] [K] sus-visée et illustrée par les échanges entre la salariée et la direction relatifs à des demandes de renforts d’intérimaires.

La société des caves et producteurs de [Localité 11] est condamnée en conséquence à payer à Mme [G] la somme de 21 120 euros à titre d’indemnité forfaitaire de travail dissimulé sur la base d’un salaire mensuel brut de 3 520 euros non remis en cause, même à titre subsidiaire par l’employeur.

4°) sur la violation des durées maximales de travail:

Mme [G] soutient que:

— la durée moyenne de 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives a presque toujours été dépassée;

— il est arrivé très souvent que la société l’ait fait travailler au-delà de la durée maximale hebdomadaire de 48 heures et ce sans jamais demander d’autorisation à l’inspection du travail;

— il est arrivé souvent qu’elle ne puisse bénéficier de 11 heures de repos quotidien, à savoir, à 27 reprises en 2019, 29 fois en 2018 et 13 fois en 2017. Elle cite l’exemple de la journée et de la nuit des 13 au 14 mai 2019:

—  13 mai 2019 : 7h30 à 15h39 puis 19h30 jusqu’à 02h30 (Implantation)

—  14 mai 2019 : 09h00 à 17h53

L’employeur oppose la prescription des demandes pour la période antérieure au 28 février 2019, en application des dispositions de l’article L. 1471-1 du code du travail selon lesquelles les demandes au titre de l’exécution du contrat de travail se prescrivent par deux ans.

Il soutient que:

— comme pour les heures supplémentaires, l’appréciation du respect des durées maximales de travail repose sur le temps de travail effectif, et non sur le temps de trajet travail domicile et les temps de pause et que la salariée intègre à tort des temps de trajet, confondant travail effectif et amplitude horaire;

— la salariée ne conteste pas que c’est elle qui planifiait ses journées de travail, avec une large autonomie et que c’est donc elle, et non sa hiérarchie, qui fixait des horaires matinaux ou tardifs, ce qu’elle ne peut reprocher à son employeur;

— concernant le 13 mai 2019 par exemple, la salariée indique dans ses conclusions avoir commencé l’implantation de nuit à 19h30 et terminé à 2h30, tandis que selon ses indications manuscrites sur les extractions d’agenda elle indique les horaires 19h45-3h15;

— la salariée soutient avoir travaillé le 13 mai 2019 jusqu’à 2h30, et le lendemain de 9h à 17h53, sans en rapporter la preuve et l’agenda qu’elle produit indiquait qu’elle ne travaillait pas le 14 mai, jour de récupération après implantation de nuit;

— lorsqu’un salarié est amené à effectuer des opérations de nuit (avant 6h du matin), il bénéficie en contrepartie d’un jour de récupération le lendemain. Ainsi, Mme [G] a accepté d’effectuer une implantation de nuit dans un magasin Leclerc le jeudi 25 avril 2019 au soir, ce qui lui a permis de ne pas travailler le vendredi 26 avril, veille de ses vacances prévues à compter du 27 avril.

***

L’article L 3121-1 du code du travail énonce qu’au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures.

L’article L 3121-22 du code du travail énonce que la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures sauf dans les cas prévus aux articles L 3121-23 à L 3121-25 relatifs au champ de la négociation collective.

Si dans le litige relatif au nombre d’heures de travail accomplies, la charge de la preuve est partagée entre le salarié et l’employeur, il en va autrement s’agissant des durées maximales de travail et minimales de repos. En effet, les dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail relatives à la répartition de la charge de la preuve des heures de travail effectuées entre l’employeur et le salarié ne sont applicables ni à la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne, ni à la preuve de ceux prévus par les articles sus-visés du code du travail, qui incombe à l’employeur.

La salariée a produit un décompte précis de ses heures, détaillant pour chaque jour le nombre consacré à chacune de ses tâches et à des déplacements, ses heures de nuit, ainsi qu’un décompte des durées hebdomadaires de travail de la semaine 3 de l’année 2017 à la semaine 47 de l’année 2019, dont il résulte que les dépassements de la durée hebdomadaire maximale de travail étaient excessivement fréquents. Force est de constater que l’employeur se contente de contester ces décomptes sans apporter une contradiction objective reposant sur des éléments vérifiables.

La salariée sollicitant à ce titre des dommages-intérêts pour des faits répétés en 2019, aucune prescription ne saurait lui être opposée. La cour condamne en conséquence la société des caves et producteurs de [Localité 11] à payer à Mme [G] la somme de 5 000 euros en réparation du préjudice résultant du non respect des durées légales maximales de travail et minimales de repos.

5°) sur le manquement à l’obligation de santé et de sécurité:

Mme [G] invoque, au visa des dispositions de l’article L 4121-1 du code du travail, d’une part le comportement managérial de M. [N] à son égard, d’autre part, sa charge de travail ainsi que les alertes non prises en compte et la dégradation de son état de santé.

La société des caves et producteurs de [Localité 11] fait valoir que:

— Mme [G] soutient qu’elle aurait subi un « comportement nocif » de son responsable hiérarchique, M.[N] jusque fin 2019; or, ces griefs se rapportant à une période largement prescrite, ils ne peuvent être invoqués en l’espèce;

— Le rapport d’évaluation 2018 fait ressortir des commentaires positifs et encouragements de la part de M.[N], preuve que le travail de Mme [G] n’était aucunement remis en cause.

— M. [N] est par ailleurs élu titulaire du CSE, secrétaire du CSE et membre de la commission santé, sécurité et conditions de travail, et suit régulièrement des formations en matière de management;

— les affirmations de la salariée ne reposent que sur ses propres écrits adressés a posteriori

pour constituer un dossier;

— la teneur des échanges d’emails et SMS entre Mme [G] et M.[N] fait au contraire ressortir une relation cordiale, sans mots déplacés ou vexatoires de la part de ce dernier;

— Mme [G] prétend avoir alerté sa hiérarchie d’une situation de « burn out » à l’occasion d’une réunion régionale du 14 juin 2019; elle fait en réalité référence à un échange informel au cours duquel elle a simplement évoqué une fatigue et un besoin de repos, ressenti communément partagé par les équipes à quelques semaines du départ en congés estivaux;

— s’agissant du malaise du 10 juillet 2019, elle n’avait jamais soutenu à l’époque des faits qu’il serait en lien avec ses conditions de travail;

— la communication en dernier lieu du rapport d’expertise saisi par le pôle social du tribunal judiciaire n’est pas opposable à l’employeur: il a été établi sur la seule base des affirmations de la salariée, et il n’a pas pu communiquer tout élément utile aux membres du CRRMP pour contredire la salariée;

— il en est de même du jugement qui a été rendu par le pôle social du tribunal Judiciaire en date du 16 mai 2024 lequel se base uniquement sur les affirmations de Mme [G] sans que l’employeur ait pu faire valoir sa version des faits puisqu’il n’était pas partie au procès;

— en tout état de cause, le juge prud’homal n’est pas lié par la décision du tribunal judiciaire qui a statué sur la maladie professionnelle.

****

La charge de travail excessive est largement illustrée par le débat sus-visé relatif aux heures supplémentaires et au non respect des durées maximales de travail.

Les pièces médicales versées aux débats révèlent que:

— Mme [G] a été victime le 10 juillet 2019, d’une chute consécutive à un malaise alors qu’elle se levait à 5 heures du matin pour aller travailler. Le compte-rendu médical fait état d’une hypotension. La salariée a été arrêtée trois jours et a repris le travail;

— elle a été victime d’un second malaise en décembre 2019 et placée en arrêt de travail à compter du 3 janvier 2020 pour un syndrome dépressif réactionnel à l’accumulation de problèmes professionnels;

— le médecin conseil a considéré le 16 décembre 2020, que la patiente présentait un syndrome anxiodépressif réactionnel à une situation professionnelle, une souffrance au travail selon la médecine du travail, et que le lien de causalité entre l’affection de Mme [G] et le travail habituel de la salariée était probable ou possible, soulignant que la patiente ne présentait aucun antécédent connu.

La lecture d’un extrait du questionnaire adressé à l’employeur par la CPAM révèle que Mme [G] avait alerté son manager et son N+2 sur sa charge de travail lors d’une réunion régionale en juin 2019 en faisant référence à la mise en place d’opérations groupe et division en magasin et que la réponse apportée par la direction à cette charge de travail a été la fourniture d’une main d’oeuvre complémentaire pour la mise en place de ces opérations.

Il est également indiqué:'son manager lui a proposé de lever le pied, ne pas partir trop tôt comme elle le faisait de sa propre initiative. Pour précision, ce sont les collaborateurs qui gèrent leur propre planning. Limitation à 1 implantation par mois.'

L’avis motivé du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles est libellé comme suit:

' (…)

Après avoir étudié les pièces médico-administratives du dossier, le comité constate qu’il existe des éléments susceptibles d’entraîner une souffrance au travail au regard des axes décrits dans le rapport Gollac ( exigence au travail avec quantité, pression temporelle). Ces contraintes psycho-organisationnelles permettent d’expliquer le développement de la pathologie observée.

Pour toutes ces raisons, il y a lieu de retenir un lien direct et essentiel entre l’affection présentée et le travail habituel de la victime.'

Enfin, par jugement du 22 mai 2024, le pôle social du tribunal judiciaire de Nîmes a reconnu l’origine professionnelle de la maladie de Mme [G], à savoir un épuisement professionnel avec symptomatologie anxieuse et dépressive en retenant une charge de travail excessive, un relationnel sans empathie de son N+1 ainsi qu’une pression sur les résultats.

Il résulte de ces éléments et notamment du volume d’heures supplémentaires retenu, que l’employeur ne pouvait ignorer la charge excessive de travail reposant sur la salariée; en invoquant la proposition faite à la salariée par son manager de 'lever le pied’ et de 'ne pas partir trop tôt', l’employeur révèle qu’il avait pleinement conscience que la salariée se mettait en danger et il ne peut invoquer un comportement relevant de la seule initiative de la salariée au regard des obligations qui pèsent sur lui.

En effet, l’article L 4121-1 du code du travail qui impose à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, indique que ces mesures comprennent non seulement des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, mais aussi la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

Par ailleurs, des témoins tels que Mme [K] citée ci-avant ou encore M. [J], sans lien avec la société des caves et producteurs de [Localité 11] ont témoigné à la fois sur la dégradation de l’état de santé de la salariée et sur sa charge de travail. M. [J] précisait d’ailleurs que par comparaison avec l’organisation en place dans sa société, le secteur géographique de Mme [G] correspondait à trois secteurs pour sa société.

Cette appréciation est confortée par le kilométrage parcouru par la salariée pour l’exercice de ses missions commerciales, soit 50 000 kms par an représentant en 2019 une moyenne de 246 kms par jour, étant précisé que l’employeur qui conteste ce chiffre, reconnaît cependant, à partir du logiciel Statigest, une moyenne de 175 kms par jour en 2018 et de 149 kms par jour en 2019, ce qui est considérable.

Le manquement à l’obligation de préserver la santé et la sécurité de la salariée est établi. La cour condamne en conséquence la société des caves et producteurs de [Localité 11] à payer à Mme [G] la somme de 10 000 euros de dommages-intérêts en réparation de son préjudice et rejette la demande pour le surplus.

— Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société et ses conséquences indemnitaires:

L’employeur s’oppose à la demande de résiliation judiciaire considérant d’une part que les manquements qui lui sont imputés ne sont pas avérés, et en tout état de cause, qu’aucun manquement grave ne justifie la résiliation judiciaire du contrat de travail.

1°) sur l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents:

La salariée demande l’équivalent de deux mois de salaire en application de l’article 5.9 de la convention collective applicable, soit la somme de 7040 euros outre les congés payés afférents.

L’employeur s’oppose à cette demande au motif que le contrat de travail ayant été rompu par un licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle, la salariée ne peut prétendre à une quelconque indemnité au titre d’un préavis, étant précisé que le jugement du tribunal judiciaire de Nîmes en date du 16 mai 2024 ne lui est pas opposable.

2°) sur l’indemnité conventionnelle de licenciement:

La salariée demande l’application des dispositions de l’article L 1226-14 du code du travail.

Elle soutient que l’employeur avait conscience que l’inaptitude était d’origine professionnelle bien avant l’engagement de la procédure de licenciement pour inaptitude, dés lors qu’il a été informé de sa démarche en vue de la reconnaissance de sa maladie professionnelle et qu’à la date de la notification du licenciement pour inaptitude, elle avait d’ores et déjà engagé une procédure de contestation du rejet de sa maladie professionnelle devant la CRA de la CPAM.

L’employeur soutient que la demande de Mme [G] au titre du doublement de son indemnité de licenciement est prescrite, raison pour laquelle elle tente de contourner cette prescription en formant une nouvelle demande devant la cour d’appel.

L’employeur fait valoir que:

— Mme [G] sollicitait jusqu’au 9 décembre 2024, uniquement le paiement d’une d’indemnité conventionnelle de licenciement de 32.149,33 euros alors qu’elle avait déjà perçu une indemnité conventionnelle de licenciement dans le cadre de son solde de tout compte d’un montant de 36.577 euros;

— dans ses dernières conclusions responsives, elle demande désormais le paiement d’une indemnité complémentaire de licenciement d’un montant de 47. 715, 56 euros non plus au titre de la résiliation judiciaire de son contrat de travail mais en raison du caractère professionnel de son inaptitude;

— cette demande n’avait précédemment jamais été formulée ni en première instance ni en appel, en sorte qu’il s’agit donc d’une nouvelle demande qui ne peut pas prospérer, conformément aux dispositions de l’article 564 du code de procédure civile.

3°) sur les dommages-intérêts:

Mme [G] fait valoir que:

— elle détient un mandat de membre suppléante du CSE depuis le 8/09/2020, en sorte qu’elle bénéficie du statut protecteur pendant 4 ans + 6 mois à compter du 08.09.2020 soit jusqu’au 7 mars 2025;

— la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société défenderesse produit les effets d’un licenciement nul et ouvre droit au paiement d’une indemnité égale à la rémunération qu’elle aurait dû percevoir jusqu’à l’expiration de la période de protection en cours au jour de sa demande (Cass soc., 19 décembre 2012, n°11-16.044), soit la somme de 168 960 euros ( 3520 x 12 mois x 4 ans).

L’employeur s’oppose à cette demande en soutenant qu’un tel calcul correspond non pas à des dommages-intérêts pour licenciement nul, mais à une indemnité pour violation du statut protecteur, alors que:

— cette indemnisation pour violation du statut protecteur ne peut pas s’appliquer en l’espèce, puisqu’il est constant que la rupture du contrat de travail a été dûment autorisée par l’inspection du travail;

— il sera rappelé que lorsqu’un salarié protégé a été licencié sur autorisation de l’inspecteur du travail, son action en résiliation judiciaire devient irrecevable dans la mesure où la rupture de son contrat de travail a été autorisée par l’autorité administrative (Cass. Soc., 20 novembre 2014 n°13-22.045);

— en tout état de cause, le quantum est erroné, dès lors qu’une indemnité pour violation du statut protecteur est plafonnée à 30 mois de salaire selon une jurisprudence constante (Cass.Soc., 3 fév. 2016, n°14-17.000).

***

Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée.

Mais, l’autorisation administrative de licenciement accordée à l’employeur par l’inspection du travail fait obstacle à la remise en cause de la rupture du contrat de travail et donc à l’examen d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail antérieure au licenciement.

Par ailleurs, la salariée protégée qui a été licenciée pour inaptitude après autorisation de l’inspecteur du travail ne peut prétendre à une indemnité pour violation du statut protecteur, la rupture ayant été autorisée.

La demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail formée par Mme [G] est par conséquent irrecevable et sa demande au titre de la violation du statut protecteur est rejetée.

En revanche, si le juge judiciaire ne peut connaître de la demande de résiliation judiciaire, il peut examiner les demandes formées par la salariée au titre des manquements de l’employeur à l’origine de l’inaptitude dés lors qu’il résulte de la décision autorisant le licenciement, ainsi libellée:

«  Considérant sur le motif invoqué ce qui suit:

1° Mme [Y] [G] a été déclarée inapte à son poste de travail par avis du médecin du travail en date du 22 juin 2020.

2° Cet avis d’inaptitude précise également que l’état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

3° L’employeur est donc délié de son obligation de reclassement

4° L’avis d’inaptitude n’a pas été contesté en justice.

5° Le motif invoqué à l’appui de la demande est réel.

Considérant, s’agissant de l’existence d’un lien avec la mandat, ce qui suit:

1° la présente demande d’autorisation de licenciement ne présente pas de lien avec le mandat exercée par la salariée.

Décide

Article unique

Le licenciement de Mme [Y] [G] est autorisé.", que l’inspection du travail ne s’est pas prononcée sur les manquements invoqués au soutien des demandes indemnitaires de la salariée.

Au terme des débats, de nombreux manquements ont été retenus contre l’employeur lesquels sont à l’origine de l’inaptitude et l’employeur ne pouvait ignorer l’origine au moins partiellement professionnelle de l’inaptitude dés lors qu’il résulte d’un courrier adressé à la CPAM le 23 février 2021, à la suite de la saisine de la CPAM du 9 février 2021, que l’employeur a déclaré: "après avoir consulté l’ensemble des pièces concernant la demande de reconnaissance de maladie professionnelle concernant Mme [G] (…)".

Enfin l’avis d’inaptitude du 22 juin 2020 mentionne expressément que l’état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, en sorte que les conditions d’application de l’article L 1226-14 du code du travail sont remplies et le licenciement ouvre droit pour la salariée à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L 1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui sauf dispositions conventionnelles plus favorables est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L 1234-9.

Il résulte des dispositions de l’article 70 du code de procédure civile que les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant, ce qui est le cas de l’indemnité spéciale de licenciement, Mme [G] ayant saisi le conseil de prud’hommes de demandes d’indemnité de rupture dont une indemnité conventionnelle de licenciement.

La demande d’indemnité spéciale de licenciement n’est donc pas une demande nouvelle et elle est recevable.

La société des caves et producteurs de [Localité 11], qui ne remet pas en cause, même à titre subsidiaire, les bases de calcul de Mme [G] est par conséquent condamnée à payer à celle-ci les sommes suivantes:

* 7 040 euros (3 520 x 2) à titre d’indemnité équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis

* 47 715, 56 euros à titre d’indemnité spéciale de licenciement dont il convient de déduire l’indemnité de licenciement déjà versée, soit un solde de 11 138, 56 euros.

— Sur la demande d’indemnité d’occupation du domicile:

Mme [G] demande la somme de 200 euros par mois pendant 5 ans pour l’espace de bureau de sa maison alloué à des fins professionnelles en comptant Internet, faisant observer l’absence de prise en charge même partielle de cet espace par l’employeur, ainsi que pour l’espace alloué dans son garage pour procéder au stockage de la PLV nécessaire entre le moment où la salariée va la récupérer à l’entrepôt de [Localité 10] et celui où elle la place effectivement dans chaque magasin.

L’employeur fait observer que la salariée cumule dans sa demande des frais professionnels et une indemnité d’occupation. Il s’oppose à cette demande en soutenant que:

— cette demande se prescrit par 2 ans conformément à l’article L.1471-1 du code du travail (Cass. soc., 20 nov. 2019, n°18-20.208), et non par 5 ans comme le soutient la partie adverse;

— Mme [G] a été placée en arrêt de travail à compter du 3 janvier 2020, et n’a plus repris son activité professionnelle jusqu’à la rupture du contrat. Elle n’est donc pas fondée à solliciter une indemnité d’occupation du domicile au titre d’une période où elle n’a pas exercé d’activité professionnelle. Sa demande ne pourrait donc porter que sur la période de février 2019 à janvier 2020, soit 12 mois.

— un salarié ne peut pas prétendre à une indemnité au titre de l’occupation de son domicile à des fins professionnelles dès lors qu’un local professionnel est mis à sa disposition, ce qui est le cas de Mme [G] qui ne conteste pas que la société mettait à la disposition des chefs de secteur un entrepôt près de [Localité 7] sur la commune de [Localité 10] (adresse : [Adresse 5]) afin de stocker les outils de marketing (présentoirs, bacs').

— la salariée avait accès à tout moment à un poste de travail au sein d’un site du groupe Lactalis dans sa zone géographique ([Localité 10], 13), ainsi qu’au siège à [Localité 11] (12).

— si la cour devait faire droit à la demande de Mme [G], elle devra tenir compte des montants réellement pratiqués par les entreprises et limiter la condamnation à la somme de 1.200 euros ( 50 euros x 24 mois);

— s’agissant des frais de connexion internet à son domicile, l’exercice de son activité ne nécessitait pas que la salariée utilise sa connexion personnelle, dés lors qu’un smartphone était mis à sa disposition dont le forfait téléphone/internet était entièrement pris en charge par l’employeur, et à partir duquel elle pouvait se connecter à internet.

***

La demande d’indemnité d’occupation du domicile relative à l’exécution du contrat de travail est soumise à la prescription de l’article L 1471-1 du code du travail. Mme [G] ne peut donc solliciter le rappel de cette indemnité qu’à compter du 28 février 2019. Sa demande est prescrite pour la période antérieure à cette date.

Il est par ailleurs constant que la salariée a été placée en arrêt maladie à compter du 3 janvier 2020, en sorte que sa demande est circonscrite à la période du 28 février 2019 au 3 janvier 2020, soit une période de 12 mois.

C’est à l’employeur qui conteste devoir une indemnité pour l’occupation du domicile à des fins professionnelles de démontrer qu’il a effectivement mis à la disposition de la salariée un local professionnel pour y exercer son activité.

La lettre d’engagement de la salariée du 29 juin 1998 ne précise pas les modalités d’exercice de la profession, sauf à indiquer qu’une voiture de l’entreprise est mise à la disposition de la salariée et que ses frais lui seront remboursés sur justificatifs.

L’indemnité d’occupation vise à indemniser la sujétion que représente l’utilisation du domicile à des fins professionnelles, que ce soit la prise en charge des dépenses énergétiques générées par le travail à domicile ou le stockage de produits ou matériaux.

Si l’employeur produit des échanges d’emails où il est question de la zone de stockage du centre situé à [Localité 10], et notamment d’un emplacement destiné à Mme [G], ce qui n’est pas contesté par la salariée, en revanche il est constant que l’activité de Mme [G] est essentiellement une activité de commerciale itinérante et l’employeur ne justifie pas de la mise à disposition de la salariée d’un espace de travail notamment pour effectuer les tâches administratives dont les débats ont révélé qu’elles étaient insuffisamment prises en compte dans la charge de travail.

La demande de Mme [G] est fondée sur la base de 50 euros par mois pendant 12 mois. La société des caves et producteurs de [Localité 11] est condamnée à payer à Mme [G] la somme de 600 euros à titre d’indemnité d’occupation de son domicile à des fins professionnelles et Mme [G] est déboutée de sa demande pour le surplus.

— Sur la demande de rappel de salaires au titre des congés payés:

La salariée expose qu’elle a été placée en arrêt de travail à compter du 3 janvier 2020 et licenciée le 2 juin 2021, en sorte qu’elle a acquis 2, 08 jours ouvrés par mois, soit 25 jours de congés payés pendant la période de suspension de son contrat de travail pour maladie professionnelle.

L’employeur s’oppose à cette demande en soutenant qu’il s’agit d’une demande nouvelle, au visa de l’article 564 du code de procédure civile et qu’en tout état de cause, le jugement du tribunal judiciaire de Nîmes en date du 16 mai 2024 lui étant inopposable, il ne peut pas avoir pour effet de requalifier les arrêts de travail de la salariée s’agissant de

l’octroi des congés payés.

****

Il résulte des dispositions de l’article 70 du code de procédure civile que les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant, ce qui est le cas de la demande de congés payés au titre de la période de suspension du contrat de travail pour maladie. Cette demande est recevable.

L’article L3141-5 du Code du travail, dans sa version issue de la loi n°2024-364 du 22 avril 2024, applicable au litige, énonce que :

« Sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé:

1° Les périodes de congé payé;

2° Les périodes de congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption;

3° Les contreparties obligatoires sous forme de repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38;

4° Les jours de repos accordés au titre de l’accord collectif conclu en application de l’article L. 3121-44;

5° Les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle;

6° Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque;

7° Les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n’ayant pas un caractère professionnel.»

La lecture des bulletins de salaire de la salariée révèle qu’elle a acquis, pour la période du 1er juin 2019 au 31 mai 2020, 25 jours de congés payés, ce qui lui a permis d’être remplie de ses droits.

Pour la période du 1er juin 2020 au 31 mai 2021, son bulletin de salaire mentionne 17 jours de congés acquis, en sorte qu’elle est fondée à réclamer un solde de congés payés de 8 jours ( 25 -17), sur la base de 153, 21 euros par jour.

La société des caves et producteurs de [Localité 11] est condamnée en conséquence à payer à Mme [G] la somme de 1 225, 68 euros à titre de rappel de congés payés pour la période du 1er juin 2020 au 31 mai 2021.

— Sur la remise des documents de fin de contrat:

Il convient d’ordonner la remise par la société des caves et producteurs de [Localité 11] des documents de fin de contrat et d’un bulletin de salaire rectifié dans un délai de deux mois à compter de ce jour.

— Sur les demandes accessoires:

Les dépens de première instance et d’appel, suivant le principal, seront supportés par la société des caves et producteurs de [Localité 11].

L’équité et la situation économique respective des parties justifient qu’il soit fait application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais en cause d’appel dans la mesure énoncée au dispositif.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile;

Dans la limite de la dévolution,

Rejette la fin de non recevoir tirée de l’absence d’effet dévolutif de l’appel

Rejette la fin de non recevoir tirée de l’irrecevabilité des demandes relatives à l’indemnité spéciale de licenciement et à un rappel de congés payés

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a débouté Mme [G] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement nul au titre de la violation du statut protecteur

Infirme le jugement déféré pour le surplus

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant

Condamne la société des caves et producteurs de [Localité 11] à payer à Mme [G] les sommes suivantes:

*22 644, 62 euros au titre des heures supplémentaires réalisées entre le 1er mars 2018 et le 31 décembre 2019, outre

* 2 264, 46 euros de congés payés afférents

* 5 723, 50 euros au titre des repos compensateurs non pris au cours de l’année 2018

* 4 597, 11 euros au titre des repos compensateurs non pris au cours de l’année 2019

* 21 120 euros d’indemnité au titre du travail dissimulé

* 5 000 euros de dommages-intérêts pour non respect des durées maximales de travail et minimales de repos

* 10 000 euros de dommages-intérêts au titre du préjudice résultant du manquement à l’obligation de santé et de sécurité

* 7 040 euros à titre d’indemnité équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis

* 47 715, 56 euros à titre d’indemnité spéciale de licenciement dont il convient de déduire l’indemnité de licenciement déjà versée, soit un solde restant dû de 11 138, 56 euros.

* 600 euros d’indemnité d’occupation du domicile à des fins professionnelles

* 1 225, 68 euros à titre de rappel de congés payés pour la période du 1er juin 2020 au 31 mai 2021.

Rappelle que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courent à compter de la demande, soit à compter de la notification à la de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature indemnitaires courent à compter du présent arrêt

Ordonne la remise par la société des caves et producteurs de [Localité 11] à Mme [G] des documents de fin de contrat et d’un bulletin de salaire rectifié dans un délai de deux mois à compter de ce jour, sans qu’il y ait lieu à astreinte

Condamne la Société des caves et producteurs de [Localité 11] à verser à Mme [G] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Condamne la Société des caves et producteurs de [Localité 11] aux dépens de première instance et de l’appel.

Arrêt signé par la présidente et par la greffière.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,