C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE

PRUD’HOMMES

Exp + GROSSES le 20 FEVRIER 2020 à

la SELARL 2BMP

M^e Marika MAGNI-GOULARD

CV

ARRÊT du :20 FEVRIER 2020

N° : 59 – 20

N° RG 17/00186 – N° Portalis DBVN-V-B7B-FL5N

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOURS en date du 15 Décembre 2016 - Section : ACTIVITÉS DIVERSES

ENTRE

APPELANT :

Monsieur D X

né le […] à […]

[…]

[…]

représenté parla SELARL 2BMP prise en la personne de M^e Philippe BARON, avocat au barreau de TOURS substituée par M^e Alexia MARSAULT, avocat au barreau de TOURS

ET

INTIMÉE :

SAS SETMAR agissant par ses représentants légaux domiciliés en cette qualité au dit siège

[…]

[…]

représentée par M^e Marika MAGNI-GOULARD, avocat au barreau de NEVERS

Ordonnance de clôture : 20 février 2019

Après débats et audition des parties à l’audience publique du 21 Mars 2019

LA COUR COMPOSÉE DE :

Madame Catherine LECAPLAIN-MOREL, Présidente de Chambre

Madame I J, Conseiller

Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, Conseiller

Assistées lors des débats de M^me C-G H,Greffier.

Puis ces mêmes magistrats ont délibéré dans la même formation et le 20 FEVRIER 2020, (délibéré initialement fixé au 04 juillet 2019 prorogé au 19 septembre, 24 Octobre, 05 Décembre 2019, 23 Janvier 2020 ), Madame I J, conseiller, en remplacement de Madame Catherine LECAPLAIN-MOREL, Présidente de Chambre empêchée, assistée de M^me C-G H,Greffier, a rendu l’arrêt par mise à disposition au Greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE:

La S.A.S Setmar-Les Jardins du Lys exploite un EHPAD situé à […] et Loire) et emploie plus de 11 salariés.

Selon M. D X, il a été engagé par le S.A.S Setmar-Les Jardins du Lys le 21 mars 2011 en qualité de cuisinier aux termes d’un CDD de remplacement, non produit.

Suivant contrat à durée indéterminée non daté, M. D X a été engagé par cette société à compter du 08 septembre 2011 en qualité de cuisinier, niveau employé hautement qualifié, avec reprise d’ancienneté au 21 mars 2011, moyennant un salaire mensuel brut de 1807,20 euros contre 151,67 heures de travail effectif par mois. En dernier lieu, M. X était chef cuisinier, position II, statut agent de maîtrise, coefficient 295 et percevait un salaire mensuel brut de base de 2059, 10 euros, outre une prime d’ancienneté et un avantage en nature repas.

Par courrier recommandé en date du 30 septembre 2014, M. X a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 09 octobre suivant, et a été mis à pied à titre conservatoire. Il a été licencié pour faute grave par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 13 octobre 2014. La relation de travail a pris fin le jour-même.

Le 05 décembre 2014, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Tours aux fins de contester son licenciement, invoquer le harcèlement moral subi de son employeur et obtenir la condamnation de celui-ci au paiement de diverses sommes, outre la remise sous astreinte d’un bulletin de salaire et de documents de fin de contrat rectifiés et une indemnité de procédure.

La S.A.S Setmar-Les Jardins du Lys s’est opposée aux demandes.

Par jugement du 15 décembre 2016, auquel il est renvoyé pour plus ample exposé, le conseil de prud’hommes de Tours, section activités diverses, a débouté M. X de l’ensemble de ses demandes et a dit que chaque partie garderait la charge de ses propres dépens.

Le 16 janvier 2017, M. X a régulièrement relevé appel de cette décision, laquelle lui avait été notifiée le 17 décembre précédent.

DEMANDES ET MOYENS DES PARTIES :

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère à leurs conclusions qui sont ci-après résumées.

1 ) Ceux de M. X :

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 10 avril 2018, il sollicite l’entière infirmation du jugement querellé et, en conséquence, la condamnation de son ex-employeur au paiement des sommes suivantes:

-2 025,16 € de rappel de salaire sur mise à pied et 202,51€ de congés payés afférents,

-4 511,44 € d’indemnité compensatrice de préavis et 451,14 € de congés payés afférents,

-1 391,03 € d’indemnité de licenciement,

-15 000 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-10 000 € de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Il réclame en outre qu’il soit ordonné à son ex-employeur de lui remettre sous astreinte des bulletins de salaire, un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi conformes, la cour se réservant la faculté de liquider l’astreinte, et la condamnation de la S.A.S Setmar-Les Jardins du Lys aux entiers dépens comprenant les frais éventuels d’exécution ainsi qu’au paiement d’une indemnité de procédure de 2 500 €.

Au soutien de son appel, il expose,en substance, qu’alors qu’en avril 2013, il venait d’être promu chef de cuisine, la Direction Départementale de la protection des populations (DDPP) a effectué plusieurs inspections au sein de l’EHPAD, et notamment le 21 juin 2013, journée où il était absent, à l’issue de quoi, le 25 septembre suivant, elle a écrit à l’employeur pour lui indiquer qu’elle avait relevé de nombreuses non-conformités et l’a mise en demeure de mettre en oeuvre plusieurs actions pour y remédier avant le 31 août 2013. Il ajoute qu’elle a ensuite accordé un délai supplémentaire à l’employeur mais que le 03 février 2014, en l’absence d’informations de sa part, elle a réitéré sa demande, ce qui a conduit M. F Y à lui adresser, dès le 07 février, une mise en demeure lui signifiant en substance qu’il était le garant des normes d’hygiène et de sécurité du service de restauration et qu’en conséquence, il lui appartenait de lui remettre un plan d’actions correctives sous trois jours, et ce alors qu’il ne disposait d’aucun ordinateur en général ni de la formation pour le faire, et en le menaçant de licenciement s’il n’obtempérait pas. Il conteste formellement tous les griefs formés contre lui, en mettant en avant que des inspections précédentes avaient déjà permis de relever que les locaux et de nombreux équipements étaient vétustes, qu’il n’avait pas le pouvoir de remédier au comportement des aide-cuisiniers en son absence, et que l’employeur, qui a lui-même entrepris peu d’actions pour remédier aux non-conformités, a cherché à lui faire porter la responsabilité de dysfonctionnements constatés par la DDPP et qui ne lui sont pas imputables; il souligne que l’inspection du 21 juin 2013 est le point déterminant qui a causé la rupture de son contrat de travail.

Il ajoute qu’il a pendant plusieurs mois subi le harcèlement moral de M. Y, notamment par la pression insoutenable qu’il a exercée sur lui.

2 ) Ceux de la S.A.S Setmar-Les Jardins du Lys :

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 25 juin 2018, elle demande à la cour de confirmer le jugement entrepris, de débouter en conséquence M. X de toutes ses prétentions et de le condamner aux entiers dépens.

Elle objecte, en substance, que les fautes graves qui sont reprochées à M. X reposent sur les

constats, non de l’inspection menée par la DDPP le 21 juin 2013, mais sur le contrôle du Laboratoire de Touraine, organisme indépendant, du 10 septembre 2014, qu’elle a mandaté elle-même et qui a conclu à une dégradation de la propreté des locaux de manière générale et à l’absence d’évolution positive depuis le contrôle qu’il avait réalisé le 16 juin précédent, en relevant 69 non-conformités sur les 143 points contrôlés, imputables pour 52 d’entre eux à M. X. Ce salarié, cuisinier hautement qualifié, ne respectait selon elle pas les règles d’hygiène et de sécurité alimentaires et ce en dépit de toutes les formations qu’elle a mises en oeuvre pour l’accompagner en ce sens. Elle ajoute que le laboratoire a surtout relevé de la saleté à de nombreux endroits de la cuisine, ce qui est imputable au chef cuisinier garant de l’hygiène de celle-ci, et que s’agissant des locaux et matériels vétustes, il lui incombait de solliciter des travaux de rénovation ou leur remplacement.

Elle fait valoir que les nombreuses non-conformités relevées et imputables au salarié constituaient des fautes graves dans un contexte de menace de fermeture des cuisines de l’EHPAD, compte tenu des diplômes de M. X et de la formation qui lui a été dispensée, ainsi que de l’obligation de sécurité pesant sur lui à l’égard des tiers.

Elle conteste que M. X ait subi des faits de harcèlement moral de la part de M. Y, arrivé dans l’établissement courant 2013, met en avant que les témoignages produits ne sont pas fiables, et ajoute que les mises en demeure qu’elle lui a adressées étaient justifiées par des éléments extérieurs étrangers à tout harcèlement, c’est à dire la menace de fermeture des cuisines suite à l’inspection de la DDPP et l’inertie du salarié. Elle ajoute que le médecin traitant de M. X a établi un certificat sur la base de ses déclarations alors que, dans le même temps, le médecin du travail qui l’a examiné l’a déclaré apte sans réserves.

La clôture de la procédure est intervenue le 20 février 2019.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

1) Sur le licenciement :

a) sur les fautes graves :

L’article L 1235-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute existe, il profite au salarié.

La cause réelle est celle qui présente un caractère d’objectivité. Elle doit être existante et exacte ce qui oblige le juge à vérifier que d’autres faits allégués par le salarié ne sont pas la véritable cause du licenciement. La cause sérieuse est celle d’une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

La faute grave, enfin, est une cause réelle et sérieuse mais d’une gravité telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Seuls les manquements volontaires à une obligation professionnelle ou les erreurs professionnelles consécutives à la mauvaise volonté délibérée du salarié peuvent être considérés comme fautifs.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

Au cas d’espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée :

'Monsieur,

(…) Vous avez été engagé le 08 septembre 2011 en qualité de cuisinier hautement qualifié, garant de l’hygiène au sein des cuisines.

Alors que notre établissement est menacé de fermeture des cuisines par la DDPP pour non-respect des règles d’hygiène et de sécurité, et qu’à la suite de son contrôle de juin 2013 nous n’avons jamais cessé de multiplier les actions pour vous permettre de garantir l’hygiène des cuisines conformément aux prescriptions légales et règlementaires, force est d’admettre que vous ne respectez toujours pas les règles élémentaires d’hygiène et de sécurité alimentaire!

En effet, les résultats du dernier contrôle du Laboratoire de Touraine qui a eu lieu en votre présence le 10 septembre 2014 sont particulièrement alarmants. Sur les 143 points contrôlés, 69 sont non-satisfaisants.

Pour exemple, le laboratoire pointe la non-conformité:

De l’autocontrôle des températures des enceintes réfrigérées sur les fiches de contrôle,

De la traçabilité des produits,

Des contrôles à réception de la marchandise,

Du respect des normes de refroidissement rapide,

De la procédure de plats témoins,

De la propreté de la chambre froide positive BOF,

Du datage des produits en cours d’élaboration,

Du plan de nettoyage adapté et mis à jour,

Du stockage des produits,

Des régles de conservations des produits entamés,

Des températures des produits…

Compte tenu de l’ampleur des points négatifs, le contrôleur conclut à une ' dégradation de la propreté des locaux de manière générale, aucune évolution positive et significative par rapport au dernier diagnostic réalisé'.

Ce non-respect des règles d’hygiène et de sécurité qui vous est imputable en raison de vos fonctions est inacceptable pour plusieurs raisons:

-lors de son contrôle du 16 juin 2014, le laboratoire avait déjà pointé ces dysfonctionnements graves ( exemple: plan de nettoyage et documents de validation non mis à jour, absence de maitrise de la surveillance de la cuisson, du refroidissement rapide, de la mise en température, maintien en température… du contrôle de réception, du lavage des mains, de la tracabilité des produits…).

-La ( …) DDPP les avait aussi soulignés en juin 2013 en menaçant de fermer les cuisines de l’établissement. A la suite de son intervention, nous vous avions demandé de participer activement au plan d’actions correctives et nous vous avions dégagé du temps pour cela. Cependant, nous avons dû négocier avec la DDPP pour reporter les délais. Vous avez aussi bénéficié de plusieurs formation pour vous accompagner dans la maîtrise des bonnes pratiques d’hygiène et de sécurité en restauration. Pourtant, lors de son dernier contrôle, le 17 juin 2014, la DDPP pointait encore des non-conformités ' dont certaines peuvent entraîner un risque pour la santé du consommateur ( non-maîtrise des températures des préparations culinaires)'. Dans ce contexte, votre persistance à ne pas respecter ou faire respecter les règles d’hygiène et de sécurité alimentaires pourrait lors du prochain contrôle de la DDPP aboutir à la fermeture du service restauration de notre établissement!

-Non seulement vous avez les diplômes requis pour respecter les règles d’hygiène et de sécurité alimentaires, mais en plus nous n’avons jamais cessé d’intervenir dans votre formation pour vous aider à vous conformer aux prescriptions légales et réglementaires en ce domaine.

-Enfin, le non-respect des règles d’hygiène et de sécurité alimentaires compromet la santé des résidants, en majorité vulnérables en raison de leur âge ainsi que celle de vos collègues et des tiers qui se restaurent sur place.

(…) En conséquence, nous avons décidé de vous licencier pour fautes graves. (…)'

Il est donc reproché à l’appelant de ne pas avoir respecté ou fait respecter les règles d’hygiène et de sécurité au sein du service restauration de l’EHPAD dans lequel il travaillait, exposant ainsi celui-ci à une décision administrative de fermeture voire à des poursuites pénales.

L’employeur ne peut soutenir que ce sont les contrôles qu’il a sollicités du Laboratoire de Touraine, lesquels auraient montré selon elle l’absence d’ hygiène suffisante dans les cuisines, qui ont causé le licenciement du salarié alors que dès sa mise en demeure du 07 février 2014 elle l’a menacé explicitement de licenciement s’il n’établissait pas un plan d’actions coercitives pour le 10 février au plus tard afin de répondre à la mise en demeure de la DDPP, émise par celle-ci le 25 juin 2013, et dont elle lui a rappelé les termes le 03 février 2014. En outre, la lettre de licenciement évoque à plusieurs reprises l’inspection de la DDPP et la S.A.S Setmar-Les Jardins du Lys n’établit pas qu’elle avait l’habitude de faire intervenir le Laboratoire de Touraine avant que la DDPP n’intervienne et menace l’établissement de fermeture.

L’intimée prétend que M. X a cumulé les manquements fautifs aux règles de l’hygiène alors qu’il était le garant de l’hygiène et de la sécurité alimentaire.

Le contrat de travail de M. X indiquait qu’il serait chargé des tâches suivantes :

— élaboration des menus

— préparation des repas

— gestion du stock de marchandises

— passation des commandes

— encadrement du personnel de cuisine

— rencontre des résidents pendant leur repas

— participation aux commissions menus

— participation aux journées à thème avec élaboration d’un menu spécifique

Il précisait également que M. X serait ' le garant de l’hygiène au sein des cuisines' et devrait' faire respecter les différents protocoles mis en place à cet effet', et qu’il s’agissait là d’un élément substantiel du contrat.

Ces protocoles ne sont pas produits, et l’employeur ne démontre pas qu’il les a transmis au salarié lors de l’embauche. La cour relève par ailleurs que le contrat de travail ne met pas à la charge de M. X de responsabilité particulière au sujet de la sécurité alimentaire, qui implique le respect des règles d’hygiène mais également que les locaux et le matériel fourni aux cuisiniers soient en parfait état.

Or, le 16 juin 2014, la DDPP adressait à l’employeur un avertissement administratif en relevant que si certaines non-conformités relevées le 25 juin 2013 avaient été levées, notamment en ce qui concerne la dégradation des revêtements, la formation du personnel, le respect des procédures de nettoyage-désinfection et la gestion des excédents, certaines n’avaient été régularisées que ponctuellement, à savoir la formalisation des procédures du plan de maîtrise sanitaire, la surveillance du refroidissement rapide et le prélèvement des plats témoins, quand d’autres non-conformités susbistaient. Au nombre de celles-ci, La DDPP constatait encore 'l’absence de surveillance de la remise en température des préparations culinaires élaborées à l’avance, l’absence de remplacement des équipements vétustes et de capacité insuffisante, l’absence de maîtrise du danger multiplication lors de la fabrication des hachés et de l’attente des préparations culinaires servies chaudes' et informait la direction que l’établissement était désormais placé en surveillance renforcée.

Certaines des non-conformités constatées, et non des moindres, concernent donc la vétusté des locaux et du matériel, et l’employeur, qui ne pouvait l’ignorer, ne peut sérieusement dire qu’il appartenait à M. X de réclamer des travaux et le remplacement des équipements en sa qualité de chef cuisinier alors que la responsabilité de veiller à la sécurité des résidents est celle de l’employeur, seul tenu par ailleurs d’une obligation de sécurité à l’égard de l’ensemble de ses salariés. C’est ainsi de manière inopérante qu’il est soutenu que M. X, simple salarié, avait lui-même une obligation de sécurité envers les tiers et qu’il y a failli.

L’employeur ne peut non plus exiger de son chef cuisinier le respect scrupuleux des règles d’hygiène dans les cuisines sans mettre à sa disposition des locaux et un matériel( four, équipements electroménagers…) en parfait état, condition première pour que l’hygiène et la sécurité soient irréprochables dans les cuisines de l’EHPAD. Ainsi, il résulte de la pièce 14 de l’intimée que lorsque le Laboratoire de Touraine est intervenu le 16 juin 2014 à sa demande, il a constaté que les revêtements restaient en mauvais état ( plinthes et carreaux de faience abimés, peintures à refaire, dans la légumerie, rouille au plafond, sale et devant être désinfecté, cache du néon cassé et mal fixé, calcaire dans l’évier, un seul lave- main présent, sols sales devant être désinfectés, absence de sectorisation chaud/froid par des locaux distincts…). En outre, M. X n’était pas cadre, et s’il avait bien reçu pour mission l’encadrement des cuisiniers, il n’avait aucun pouvoir disciplinaire à l’égard de ses collègues qu’il ne pouvait pas contraindre à adopter les bonnes pratiques en matière d’hygiène. La S.A.S Setmar-Les Jardins du Lys ne peut donc invoquer qu’il était responsable des fautes commises par les autres cuisiniers, notamment pendant son absence, alors que selon M. X, ils omettaient de conserver les étiquettes pour permettre la traçabilité des matières utilisées malgré les consignes qu’il leur donnait.

L’examen de l’ensemble des éléments produits de part et d’autre démontre que le directeur de l’établissement a cherché à faire endosser à M. X, qu’il désigne inexactement comme 'l’exploitant de la restauration collective' alors qu’au regard de ses missions, il faisait seulement partie du 'personnel du secteur alimentaire 'selon les termes utilisés dans ses propres écritures comme issus du règlement CE 852/ 2004, des responsabilités qui lui incombaient personnellement et que dès lors, les fautes graves invoquées ne sont pas caractérisées.

Il suit de là que le licenciement de M. X est dénué de cause réelle et sérieuse.

b) sur les conséquences du licenciement abusif :

Dès lors que le licenciement de M. X est dénué de cause réelle et sérieuse, la retenue opérée sur

son salaire pendant la mise à pied, mise en oeuvre du 1^er au 14 octobre 2014, n’est pas justifiée si bien qu’au regard de son bulletin de salaire, l’employeur doit lui rembourser la somme de 2 025,16 euros outre 202, 51€ de congés payés afférents.

Par ailleurs, en application des articles L. 1234-1 et L.1234-5 du code du travail, il est en droit de réclamer une indemnité compensatrice de préavis équivalente à deux mois de salaire. La moyenne de ses salaires, sur les douze derniers mois, s’élevant à 2 255,72 euros, c’est la somme de 4511,44 euros qui doit ainsi lui être allouée à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 451,14 € de congés payés y afférents.

En outre, il a droit à une indemnité de licenciement, de sorte que compte tenu de son ancienneté, il convient de lui allouer la somme de 1 391,03 euros dont le montant n’est pas discuté.

M. X comptant plus de deux ans d’ancienneté dans une entreprise employant au moins onze salariés au moment du licenciement, les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, s’appliquent; ainsi, en l’absence de réintégration, l’indemnité due au salarié ne peut pas être inférieure aux salaires des six derniers mois, lesquels se sont élevés en l’espèce à la somme de 12 724,62 euros. Ainsi, compte tenu de la situation particulière de M. X, notamment de son âge et de son ancienneté au moment de la rupture, des circonstances de celle-ci, de sa capacité à retrouver un emploi, il convient de lui allouer la somme de 14 000 euros en réparation du préjudice ayant résulté pour lui de la perte injustifiée de son emploi.

2) sur le harcèlement moral :

L’article L.1152-1 du code du travail prévoit qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1 du même code code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à 1152-3 et L1153-1 à 1153-4, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ;il doit apprécier si les éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral ou une attitude fautive de l’employeur à l’appui d’une demande en résiliation judiciaire et en nullité de licenciement.

En l’espèce, M. X invoque avoir été victime du harcèlement moral de son employeur, précisément de M. Y, directeur de l’EHPAD, caractérisé par le fait qu’il a voulu lui faire porter l’entière responsabilité des menaces de fermeture qui ont pesé sur l’établissement après le contrôle de la DDPP en juin 2013 et a exercé sur lui une pression extrême, source d’un stress insupportable qui a entrainé la dégradation de ses conditions de travail et l’altération de sa santé. Il ajoute qu’en outre, il lui parlait mal et était devenu agressif avec lui.

Au soutien de ses allégations, il produit :

— les différents courriers et mise en demeure, à des dates très rapprochées ( 07 février, 14 février, 17 février, 11 mars, 07 avril) que lui a envoyés M. Y, dont le ton est clairement menaçant, puisqu’il est fait à chaque fois référence explicitement à un possible licenciement en cas de ' carence ' de sa part, et aux poursuites pénales susceptibles d’être encourues par l’établissement; en particulier, par la mise en demeure du 07 février 2014, M. Y a exercé sur lui une pression très importante pour qu’il dépose sous trois jours un plan d’actions correctives devant répondre à la mise en demeure de la DDPP en soutenant qu’il était le garant des normes d’hygiène et de sécurité du service restauration au sein de l’EHPAD, alors que son contrat de travail précisait seulement ' vous serez le garant de l’hygiène au sein des cuisines. Vous devrez faire respecter les différents protocoles mis en place à cet effet.'

— l’attestation de M^me Z, assistante de direction au sein de l’établissement,qui relate que M. Y parlait ' parfois mal' à M. X, et que notamment fin 2013, alors qu’il venait de rentrer dans son bureau, M. X lui a ordonné de sortir en ces termes ' sortez votre place est en bas, dans les cuisines, vous n’avez rien à faire là' ; elle ajoute qu’au fil du temps, il lui parlait mal de plus en plus souvent et que l’appelant en était visiblement affecté et déstabilisé; l

— le témoignage de M^me A, psychologue au sein de l’EHPAD qui relate que M. Y se montrait de plus en plus agressif à l’ égard du salarié et se moquait de lui en son absence,

— l’attestation de M^me B, infirmière au sein de l’EHPAD, qui relate que M. X a été ouvertement critiqué par 'la direction' sur sa ' bêtise' suite à une demande de congé qui lui paraissait inadaptée,

— une pétition établie à l’initiative de la CGT le 28 octobre 2013, après l’arrivée de M. Y comme directeur de l’EHPAD, par laquelle les salariés signataires réclament notamment de la direction qu’elle améliore ses relations avec le personnel afin d’instaurer une ambiance de travail plus sereine,

Le salarié établit ainsi des éléments qui pris dans leur ensemble permettent de présumer de l’existence d’agissements répétés de l’employeur, constitutifs de harcèlement moral.

La S.A.S Setmar-Les Jardins du Lys prétend qu’aucun harcèlement moral n’a été exercé sur le salarié et que les courriers et mises en demeure qui lui ont été adressés s’expliquaient seulement pas la menace de la DDPP de fermer les cuisines de l’établissement et la nécessité de respecter les règles d’hygiène sans délai. Pourtant, la réalité de la menace ne justifie en rien d’avoir exercé, pendant plusieurs mois, une telle pression sur un salarié, en lui laissant à peine trois jours pour élaborer un plan d’actions correctives alors qu’il ne disposait pas d’un ordinateur de travail ni des compétences pour le faire et en lui faisant croire qu’en sa qualité de chef cuisinier, il était le garant de la poursuite de la restauration collective au sein de l’EHPAD alors que la responsabilité de celle-ci incombait au directeur qui dans la réalité, organisait et supervisait le travail des cuisiniers puisqu’il établissait les plannings et les menus et disposait à leur égard de son pouvoir disciplinaire.

Aucun élément objectif ne permet non plus d’expliquer qu’un directeur d’établissement, devant les autres salariés, se moque de l’un d’entre eux et lui parle régulièrement d’une manière méprisante ou irrespectueuse alors qu’il lui incombe précisément de montrer l’exemple s’agissant du comportement qui doit être adopté au sein d’une entreprise.

Ces agissements ont entraîné des conséquences sur l’état de santé de M. X, qui produit le certificat médical établi le 13 juin 2014 par son médecin traitant, qui écrit avoir constaté qu’il présentait un 'état de santé psychologique profondément perturbé proche d’un syndrome dépressif réactionnel suite à un vécu professionnel douloureux décrit comme harcèlement'. Ce document a certes été établi sur la foi des déclarations du salarié ainsi que le met en avant l’employeur, mais il est corroboré par le témoignage de M^me A, psychologue au sein de l’EHPAD, qui relate que M. X était triste et abattu en raison de la situation qu’il vivait au sein de la S.A.S Setmar-Les Jardins du Lys.

Il suit de là que l’employeur doit être condamné à payer à M. X la somme de 4000 euros en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral qu’il lui a fait vivre pendant plusieurs mois.

3) Sur les autres demandes :

En application de l’article L 1235-4 du code du travail, le remboursement des indemnités de chômage sera ordonné dans la limite de 6 mois.

La remise des documents de fin de contrat et d’un bulletin de salaire conformes à la présente décision sera ordonnée sans qu’il y ait lieu de prononcer une astreinte comme demandé.

PAR CES MOTIFS:

La cour, statuant par mise à disposition au greffe,contradictoirement et en dernier ressort :

INFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions ;

STATUANT À NOUVEAU DES CHEFS INFIRMES ET AJOUTANT :

Dit que le licenciement de M. D X est dénué de cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la S.A.S Setmar-Les Jardins du Lys à payer à M. D X les sommes suivantes :

— 2 025,16 € de rappel de salaire sur mise à pied et 202, 51€ de congés payés afférents,

—  4 511,44 € d’indemnité compensatrice de préavis et 451,14€ de congés payés afférents,

— 1 391,03 € d’indemnité de licenciement,

— 14 000 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  4 000 € de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

ORDONNE, en application de l’article L 1235-4 du code du travail, le remboursement par la S.A.S Setmar-Les Jardins du Lys à Pôle emploi des indemnités de chômage payées à M. X à la suite de son licenciement, dans la limite de six mois ;

ORDONNE à la S.A.S Setmar-Les Jardins du Lys de remettre à M. X, dans un délai de trente jours à compter de la signification du présent arrêt, un bulletin de salaire, un certificat de travail et une attestation destinée à Pôle emploi conformes à la présente décision mais dit n’y avoir lieu à astreinte ;

CONDAMNE la S.A.S Setmar-Les Jardins du Lys à payer à M. X la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la S.A.S Setmar-Les Jardins du Lys aux dépens de première instance et d’appel.

Et le présent arrêt a été signé par le conseiller pour la présient de chambre empêchée et par le greffier.

C-G H I J

P/ la présidente empêchée