C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A -

Section 1

PRUD’HOMMES

Exp + GROSSES le 25 JANVIER 2024 à

la SCP VALERIE DESPLANQUES

M^e Carole CHARRIER

AD

ARRÊT du : 25 JANVIER 2024

N° : – 23

N° RG 21/02939 – N° Portalis DBVN-V-B7F-GO6P

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOURS en date du 13 Octobre 2021 – Section : ENCADREMENT

ENTRE

APPELANTE :

S.A.S. GENERAL LOGISTICS SYSTEMS FRANCE (GLS)

[Adresse 1]

CS 93730

[Localité 3]

représentée par M^e Valerie DESPLANQUES de la SCP VALERIE DESPLANQUES, avocat au barreau d’ORLEANS

ayant pour avocat plaidant Maître Karim CHEBBANI de la SELARL CHEBBANI, avocat au barreau de TOULOUSE

ET

INTIMÉE :

Madame [O] [E]

née le 27 Mars 1973 à [Localité 6]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Carole CHARRIER, avocat au barreau de TOURS

Ordonnance de clôture : le 9 octobre 2023

A l’audience publique du 10 Octobre 2023

LA COUR COMPOSÉE DE :

Monsieur Alexandre DAVID, président de chambre, président de la collégialité,

Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre,

Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, conseiller

Assistés lors des débats de Monsieur Jean-Christophe ESTIOT, Greffier.

Puis ces mêmes magistrats ont délibéré dans la même formation et le 25 JANVIER 2024, Monsieur Alexandre DAVID, président de chambre, assisté de Jean-Christophe ESTIOT, Greffier, a rendu l’arrêt par mise à disposition au Greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCEDURE

Mme [O] [E] a été engagée à compter du 28 août 2000 par la S.A. Extand aux droits de laquelle vient la S.A.S Général Logistics Systems France en qualité de chargée de clientèle, classification M1, coefficient 150 et affectée sur l’agence de [Localité 8].

La relation de travail était régie par la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950.

Dans le dernier état de la relation de travail, selon avenant du 23 avril 2012, Mme [O] [E] occupait le poste de directrice des ventes, classification C3, coefficient 113. Elle était soumise au régime du forfait en jours.

En raison d’un désaccord sur l’appréciation du travail effectué, évoqué lors de deux réunions d’entretien d’appréciation et de développement annuel, Mme [O] [E] a refusé de signer son évaluation.

Mme [O] [E] a contesté cette évaluation par courrier du 19 octobre 2015 et a explicité les motifs de ce refus.

Le 26 octobre 2015, Mme [O] [E] a été placée en maladie d’origine non-professionnelle.

Le 27 octobre 2015, l’employeur a convoqué Mme [O] [E] à un entretien préalable en vue d’un licenciement qui a été fixé au 9 novembre 2015.

Par requête du 9 novembre 2015, Mme [O] [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Tours aux fins d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur.

Le 17 novembre 2015, l’employeur a notifié à Mme [O] [E] son licenciement.

L’affaire a fait l’objet d’un retrait du rôle le 8 février 2017. Elle a été réinscrite le 8 février 2019.

Par jugement du 13 octobre 2021, auquel il est renvoyé pour un plus ample exposé du litige, le conseil de prud’hommes de Tours a :

Débouté Mme [O] [E] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail du 9 novembre 2015 ;

Dit que son licenciement en date du 17 novembre 2015 était dénué de cause réelle et sérieuse ;

Condamné la SAS GLS France au paiement des sommes suivantes :

-1 000 euros à titre de dommage intérêts pour absence de visite médicale,

—  53 342 euros brut au titre des heures supplémentaires majorés de 5 334,20 euros brut au titre des congés payés sur rappel de salaire,

—  60 000 euros net au titre d’indemnité de licenciement,

—  1 500 euros net au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Ordonné sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 15ème jour suivant la notification du jugement la remise des bulletins de paie afférents aux créances salariales par la SAS GLS France ainsi qu’une attestation destinée à Pôle Emploi conforme au présent jugement, le conseil se réservant la faculté de liquider ladite astreinte ;

Ordonné, au titre de l’article L.1235-4 du code du travail, le remboursement par la SAS GLS France à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées à Mme [O] [E] pendant les trois premiers mois d’indemnisation ;

Débouté la SAS GLS France de toutes ses demandes contraires ;

Laissé les dépens d’instance comprenant les frais éventuels d’exécution à la charge de la SAS GLS France.

Le 17 novembre 2021, la S.A.S Général Logistics Systems France a relevé appel de cette décision.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 28 septembre 2023 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles la S.A.S Général Logistics Systems France demande à la cour de :

Déclarer recevable en la forme et bien fondé l’appel formé par la société GLS France à l’encontre du jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Tours en date du 13 octobre 2021 ;

Infirmer partiellement le jugement rendu le 13 octobre 2021 par le Conseil de Prud’hommes de Tours en ce qu’il a :

Dit que son licenciement en date du 17 novembre 2015 est dénué de cause réelle et sérieuse ;

Condamné la SAS GLS France au paiement :

de 1 000 euros au titre de dommage intérêts pour absence de visite médicale,

de 53 342 euros brut au titre des heures supplémentaires majorées de 5.334,20 euros brut au titre des congés payés sur rappel de salaire,

de 60 000 euros net au titre d’indemnité de licenciement, 1500 euros net au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

Ordonné sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 15ème jour suivant la notification du présent jugement de la remise des bulletins de paie afférents aux créances salariales par la SAS GLS France ainsi qu’une attestation destinée à Pôle Emploi conforme au présent jugement, le Conseil se réservant la faculté de liquider ladite astreinte ;

Ordonné au titre de l’article L.1235-4 du code du travail, le remboursement par la SAS GLS France à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées à Mme [O] [E] pendant les 3 premiers mois d’indemnisation ;

Débouté la SAS GLS France de toutes ses demandes contraires ;

Laissé les dépens d’instance qui comprendront les frais éventuels d’exécution à la charge la SAS GLS France.

Et, statuant à nouveau,

Débouter Mme [O] [E] de l’ensemble de ses demandes, celles-ci étant tout aussi irrecevables qu’infondées ;

Condamner Mme [O] [E] à verser à la société GLS France la somme de 3.500 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ;

Condamner Mme [O] [E] aux entiers dépens d’appel et de première instance.

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 7 octobre 2023 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [O] [E] demande à la cour de :

Dire recevable et mal fondé l’appel interjeté le 17 novembre 2021 par la SAS GLS France contre le jugement du 13 octobre 2021 rendu par le Conseil de prud’hommes de Tours.

A titre principal

Infirmer le jugement rendu le 13 octobre 2021 par le conseil de prud’hommes en ce qu’il a débouté Madame [O] [E] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail

Et, statuant à nouveau,

Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame [O] [E] aux torts de l’employeur à la date du 17 novembre 2015, date à laquelle la relation contractuelle a pris fin.

A titre subsidiaire

Confirmer le jugement rendu le 13 octobre 2021 par le Conseil de Prud’hommes en ce qu’il a jugé sans cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé à l’encontre de Madame [O] [E]

En tout état de cause

Confirmer le jugement rendu le 13 octobre 2021 par le Conseil de Prud’hommes en ce qu’il condamne la SAS GLS France au paiement de :

—  1.000 euros au titre de dommages et intérêts pour absence de visite médicale ;

—  53.342 euros brut au titre des heures supplémentaires majorées de 5.334,20 euros brut au titre des congés payés sur rappel de salaire ;

—  60.000 euros net au titre d’indemnité de licenciement ;

—  1.500 euros net au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

Confirmer le jugement rendu en ce que la SAS GLS devra remettre des bulletins de salaire afférent aux créances salariales ainsi qu’une nouvelle attestation Pole emploi sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 15ème jour suivant notification de la décision à intervenir ;

Confirmer la condamnation de la SAS GLS France aux dépens qui comprendront les frais éventuels d’exécution,

Infirmer le jugement rendu le 13 octobre 2021 par le conseil de prud’hommes en ce qu’il a débouté Mme [O] [E] de ses autres demandes,

Prononcer à titre principal la résiliation judiciaire du contrat aux torts de la société GLS,

Statuant à nouveau,

Condamner la SAS GLS à régler à Mme [O] [E] :

Rappel de salaire 70 000 euros bruts

Congés payés sur rappel de salaire 70 000 euros bruts

Indemnité pour travail dissimulé 32 400 euros

La condamner à lui régler la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles devant la cour

Statuer ce que de droit sur les dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 9 octobre 2023.

MOTIFS

Sur la recevabilité des demandes au titre du licenciement, d’un rappel d’heures supplémentaires et d’une indemnité pour travail dissimulé

Le décret n° 2016-660 du 20 mai 2016 relatif à la justice prud’homale et au traitement judiciaire du contentieux du travail a supprimé la règle de l’unicité de l’instance. Ce texte a abrogé les anciens articles R.1452-6 du code du travail qui prévoyait que toutes les demandes liées au contrat de travail devaient faire l’objet d’une même instance et R.1452-7 du même code qui disposait que les demandes nouvelles dérivant du même contrat de travail étaient recevables même en appel, l’absence de tentative de conciliation ne pouvant être opposée.

Ce texte s’applique aux instances introduites devant les conseils de prud’hommes à compter du 1er août 2016.

La S.A.S Général Logistics Systems France soutient que les demandes autres que celles relatives aux salaires et à la résiliation judiciaire du contrat de travail sont irrecevables comme prescrites.

Le conseil de prud’hommes a été saisi le 9 novembre 2015 d’une demande tendant à la résiliation judiciaire du contrat de travail. Le licenciement est intervenu le 17 novembre 2015. L’affaire a été retirée du rôle le 8 février 2017 et réintroduite le 7 février 2019 par Mme [O] [E].

Si, en principe, l’interruption de la prescription ne peut s’étendre d’une action à l’autre, il en est autrement lorsque les deux actions, au cours d’une même instance, concernent le même contrat de travail » (Soc., 22 septembre 2015, pourvoi n° 14-17.895, Bull. 2015, V, n° 172 et Soc., 7 juin 2023, pourvoi n° 21-19.466).

L’interruption de la prescription par la saisine du conseil de prud’hommes joue par conséquent à l’égard des demandes additionnelles aux fins de contestation du licenciement, de condamnation de l’employeur au paiement d’un rappel d’heures supplémentaires et d’une indemnité de travail dissimulé, présentées en cours d’instance prud’homale par Mme [O] [E] (en ce sens, Soc., 24 septembre 2014, pourvois n° 13-10.233, 13-10.234, Bull. 2014, V, n° 200).

Par conséquent, l’instance prud’homale ayant été introduite avant le 1er août 2016, les demandes formées par Mme [O] [E] ne sont pas atteintes par la prescription et sont donc recevables.

Sur l’absence de visite médicale

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

A l’appui de sa demande de résiliation judiciaire, Mme [O] [E] invoque l’absence de visite médicale à compter de 2006 et forme une demande en paiement de dommages-intérêts.

La S.A.S Général Logistics Systems France ne rapporte pas la preuve d’avoir rempli son obligation relative au suivi médical de la salariée.

Il y a lieu de considérer que l’absence de suivi par la médecine du travail depuis 2006 a causé à Mme [O] [E] un préjudice dont le conseil de prud’hommes a fait une exacte appréciation en allouant à la salariée la somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts. Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au soutien de sa demande au titre du harcèlement moral, Mme [O] [E] invoque les éléments suivants (conclusions, p. 11 à 15) :

— la S.A.S Général Logistics Systems France lui a imposé la signature d’un entretien annuel d’évaluation sur lequel elle était en désaccord en menaçant de la licencier ;

— l’employeur l’a contrainte à accepter une rupture conventionnelle ;

— elle a été soumise à des demandes diverses et variées et l’employeur lui a fait subir des entretiens répétés de plusieurs heures sur ses actions et performances ;

— elle a reçu des ordres et des contrordres de la part de la direction et a été soumise à une charge de travail accrue.

Mme [O] [E] ne produit aucun élément de nature à établir qu’elle aurait été contrainte de signer un entretien annuel d’évaluation, qu’elle aurait subi des pressions aux fins de conclure une rupture conventionnelle et qu’elle aurait été soumise à des entretiens répétés de plusieurs heures. Ces faits allégués ne sont donc pas établis.

A l’appui de son allégation d’un comportement harcelant de la part de son supérieur hiérarchique, M. [H] [P], la salariée produit divers courriels (pièce n°20, pièce n°21, pièce n°22, pièce n°23 du dossier salarié).

Le 9 janvier 2015 à 8 h 33, M. [H] [P] a écrit à Mme [O] [E]:

« Bonjour [O],

Dans le cadre de la réunion pour définir les perspectives, merci de mettre à jour le fichier »

A 15h28, le directeur a indiqué à Mme [O] [E] qu’il avait besoin du document le jour même.

Le 29 janvier 2015, M. [H] [P] a adressé à la salariée le courriel suivant :

« Bonjour [O],

Où en es-tu ' »

Ces courriels s’analysent comme des échanges à caractère professionnel contenant des ordres et des directives sur la prestation de travail à fournir par Mme [O] [E]. Ils ne permettent ni de caractériser un abus dans l’exercice du pouvoir de direction ni que la salariée se serait vu imposer des tâches supplémentaires qui ne ressortaient pas de ses fonctions. Ils sont étrangers à tout harcèlement moral.

Il y a lieu de relever que dans son compte rendu d’entretien d’appréciation et de développement du 29 mai 2013, Mme [O] [E] a indiqué qu’elle aimait beaucoup travailler avec son directeur régional, M. [H] [P] (pièce n° 16 de l’employeur).

La salariée produit également une attestation de M. [S] [F], ancien salarié de la S.A.S Général Logistics Systems France (pièces n° 25 et n° 33 du dossier salarié).

M. [S] [F] relate :

« Le 10 juin 2015, lors de notre réunion commerciale elle nous a présenté notre plan d’action pour atteindre nos objectifs. Au moment où la slide du plan de réunion est présentée, M. [P] entre dans la salle de réunion pour prendre un café avec le chef d’agence de [Localité 5] (comportement inapproprié d’entrer en pleine réunion…). Et là il ne soutient pas Mme [E] devant l’équipe, il la remet en cause ainsi que les solutions qu’elle proposait. (…)

Enfin, le 17 septembre 2015, lors de la NSC (séminaire de toute la force commerciale France) qui avait lieu en [Localité 7], M. [P] s’est joint à notre table, commerciaux région Centre, contre toute attente. Alors que nous n’étions plus en fonction, il a attendu la fin du repas que l’équipe soit détendue pour aborder le management de Mme [E]. Il a essayé de nous interroger sur son fonctionnement alors que ce n’était ni le lieu, ni l’heure ni le moment. Ses questions étaient orientées et précises, comportement assez choquant, il était le seul des directeurs de région à agir ainsi. »

Aucun exemple de propos qui auraient été tenus par M. [H] [P] à l’égard de Mme [O] [E] n’est cité par M. [F]. Son attestation établit l’existence de désaccords exprimés par M. [H] [P], directeur régional en charge de la région Centre Ouest, sur les actions de Mme [E] qui était placée sous son autorité. Elle ne permet pas de caractériser une volonté de déstabiliser la salariée ou de l’humilier.

Au soutien de sa demande, Mme [E] produit également le rapport des risques psychosociaux de la S.A.S Général Logistics Systems France réalisé en mars 2015 par le cabinet Secafi et la synthèse RPS établie pour la direction régionale Centre Ouest (pièces n° 10, 11 et 24).

Il y est observé l’existence de dérives managériales au sein la société. La synthèse des risques psychosociaux pour la direction Centre Ouest fait état d’un risque fort à très fort, pour 57 % des salariés. Ces éléments ne suffisent pas à établir l’existence de faits laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral à l’égard de Mme [O] [E].

Les avis d’arrêt de travail comportant les mentions « conflit travail anxiété » ou « stress au travail » ne permettent pas non plus d’établir l’existence d’actes répétés susceptibles de porter atteinte à la santé de la salariée, le médecin généraliste qui les a rédigés n’ayant pu que faire état des doléances de sa patiente.

La salariée n’établit pas l’existence de faits laissant présumer un harcèlement moral.

Par voie de confirmation du jugement, il y a donc lieu de la débouter de sa demande de dommages-intérêts à ce titre.

Sur la demande de rappel de salaire au titre de la différence de traitement

S’il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe d’égalité de traitement de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence (Soc., 13 janvier 2004, pourvoi n° 01-46.407, Bull. 2004, V, n° 1).

Mme [O] [E] expose être victime d’une inégalité de traitement constitutive d’une discrimination. La salariée soutient avoir été systématiquement moins bien rémunérée que ses collègues masculins alors qu’elle occupait les mêmes fonctions.

Elle ne produit qu’un seul bulletin de salaire d’un collègue masculin (pièce n°12 du dossier salarié) et allègue les montants des salaires perçus par d’autres collègues sans produire leurs bulletins de salaire. Elle n’établit pas, à l’égard de ces collègues, l’existence d’une différence de traitement.

L’unique bulletin de salaire produit est celui de M. [Z] [Y], directeur des ventes classé C5, pour le mois de juillet 2007. Celui-ci a été rémunéré à hauteur de 4 284,11 euros.

La salariée expose avoir été rémunérée à hauteur de 3.200 euros en avril 2012 et de 3.700 euros en avril 2013 avec une classification C3.

Elle établit par conséquent l’existence d’éléments de fait laissant supposer l’existence d’une différence de traitement constitutive d’une discrimination à raison du sexe.

La S.A.S Général Logistics Systems France justifie de ce que M. [Z] [Y] avait des responsabilités étendues à la région Centre Ouest alors que Mme [O] [E] exerçait ses fonctions dans un périmètre plus restreint, le secteur Ouest.

La différence de rémunération est donc justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout discrimination.

L’employeur produit des bulletins de paie de salariés exerçant les mêmes fonctions de directeur des ventes que Mme [O] [E] (pièce n°23, pièce n°24, pièce n°25, pièce n°26, pièce n°27).

Les rémunérations perçues par ces salariés sont plus élevées que celles perçues par Mme [O] [E].

L’employeur établit cependant que ces différences de rémunération s’expliquent par la prise en compte d’une expérience plus élevée dans les fonctions de directeur des ventes et d’un périmètre d’intervention plus large impliquant des responsabilités plus importantes (page n°18 des conclusions). Il rapporte par conséquent la preuve d’éléments objectifs justifiant cette différence de traitement.

Par voie de confirmation du jugement, il y a lieu de débouter Mme [O] [E] de sa demande de rappel de salaire au titre de la différence de traitement.

Sur la validité de la convention de forfait en jours

Les conventions individuelles de forfait doivent être passées par écrit. Ne constitue pas l’écrit requis le seul renvoi général fait dans le contrat de travail à l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail (Soc., 31 janvier 2012, pourvoi n° 10-17.593, Bull. 2012, V, n° 44).

Mme [O] [E] soutient que la clause du contrat de travail opérant un renvoi général à l’accord d’entreprise est insuffisante pour constituer l’accord écrit requis et, par conséquent, que la convention de forfait en jours est nulle.

Il est stipulé à l’avenant du 23 avril 2012 au contrat de travail à durée indéterminée :

« Compte tenu du niveau de responsabilités qui est le vôtre et du degré d’autonomie dont vous disposez dans l’organisation de votre emploi du temps, vous appartenez à la catégorie des cadres autonomes et vous êtes soumis à ce titre au forfait annuel en jours dans les conditions prévues par l’avenant n° 5 du 21 juin 2001 à notre accord sur l’aménagement du temps de travail du 25 juin 1999 dont vous devrez prendre connaissance.

Toutefois, nous vous indiquons que vous bénéficiez en fonction de notre accord d’un forfait annuel de 216 jours de travail. Les modalités d’application du forfait jour sont les suivantes :

— le cadre détermine le calendrier des jours travaillés et/ou demi-journées travaillées et des jours non travaillés et/ou demi- journées non travaillées en adéquation avec sa charge de travail et en accord avec la Direction, en respectant un délai de prévenance minimum d’un mois étant précisé que les JTL seront pris en principe en période de faible activité ;

— la période annuelle de référence pour la prise de ces jours ou demi-journées de repos est l’année civile ;

— tout dépassement du plafond annuel de 216 jours travaillés entraîne une récupération par le salarié du nombre de jours équivalent.

Vous disposez d’une totale liberté dans l’organisation de votre temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les règles légales relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire et dans la limite d’une amplitude maximale quotidienne de travail de 12 heures. »

Cette clause ne s’analyse pas comme opérant un renvoi général à l’accord collectif autorisant l’employeur à recourir au forfait en jours. Elle définit de façon suffisamment précise le régime du forfait en jours auquel est soumise la salariée.

Il y a lieu d’écarter le moyen tendant à ce que la convention de forfait en jours soit considérée comme nulle.

Sur le suivi de l’exécution de la convention de forfait en jours

L’article L.3121-46 du code du travail, dans sa version antérieure à celle issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dispose qu’un entretien annuel individuel est organisé par l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a respecté les stipulations de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime de forfait en jours (Soc., 19 décembre 2018, pourvoi n°17-18.725, publié).

La convention individuelle de forfait en jours a été conclue en application de l’avenant n° 5 du 21 juin 2001 à l’accord sur l’aménagement du temps de travail du 25 juin 1999.

Mme [O] [E] soutient que la convention de forfait en jours est privée d’effet parce que l’employeur n’a pas respecté ses obligations d’organiser un entretien annuel et d’effectuer un suivi régulier de la charge de travail.

La S.A.S Général Logistics Systems France produit les entretiens d’appréciation et de développement (pièce n°15, pièce n°16, pièce n°17 du dossier employeur) et indique que la salariée aurait pu évoquer lors de ces entretiens d’éventuelles difficultés relatives à la durée de travail (conclusions, p. 20).

Cependant, il ne ressort pas des comptes-rendus d’entretien d’évaluation produits par l’employeur qu’ont été abordées à cette occasion la charge de travail de la salariée, l’organisation de son travail et l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

L’employeur ne rapporte pas la preuve, qui lui incombe, de ce qu’il a organisé une fois par an un entretien sur ces thèmes.

Par conséquent, l’employeur s’est révélé défaillant dans l’exécution de la convention de forfait en jours et ce à compter du 23 avril 2012.

Il y a lieu d’en déduire que la convention de forfait en jours est privée d’effet à compter de cette date (Soc., 29 juin 2011, pourvoi n° 09-71.107, Bull. 2011, V, n°181).

Mme [O] [E] est par conséquent en droit de prétendre à ce que les heures de travail accomplies au-delà de la durée légale soient considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées comme telles.

Sur la demande de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires

Il résulte des dispositions de l’article L.3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisament précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant (Soc., 18 mars 2020, pourvoi n°18-10.919, FP + B + R + I).

Au soutien de sa demande, Mme [O] [E] produit des décomptes des heures de travail qu’elle prétend avoir accomplies chaque jour entre la semaine 27 de 2013 et la semaine 52 de 2015 ainsi que des copies d’écran de la boîte d’envoi des courriels qu’elle a expédiés (pièce n°13, pièce n°14, pièce n°15 du dossier salarié).

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre en produisant ses propres éléments.

La S.A.S Général Logistics Systems France se borne à critiquer les éléments produits par la salariée et ne verse aux débats aucun élément objectif relatif au nombre d’heures de travail effectivement accomplies par l’intéressée.

Il y a lieu de retenir que Mme [O] [E] a effectué sur la période litigieuse des heures supplémentaires n’ayant pas donné lieu à rémunération.

Cependant, l’envoi de courriels à des heures matinales ou tardives ne permet pas de démontrer que Mme [O] [E] s’est tenue à la disposition de l’employeur entre chaque courriel.

Au regard des éléments produits par l’une et l’autre des parties, il y a lieu de fixer la créance de Mme [O] [E] au titre des heures supplémentaires à la somme de 20 000 euros brut, outre 2 000 euros brut au titre des congés payés afférents, étant précisé que cette créance correspond à des heures de travail effectif, c’est-à-dire des heures accomplies avec l’accord au moins implicite de l’employeur.

Il y a lieu de retenir ce manquement invoqué par la salariée à l’appui de sa demande de résiliation judiciaire.

Sur l’indemnité pour travail dissimulé

L’article L. 8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé défini par l’article L.8821-3 du même code relatif à la dissimulation d’emploi salarié.

Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

Le caractère intentionnel de la dissimulation d’emploi ne peut se déduire du seul accomplissement d’heures supplémentaires non rémunérées.

Il a été constaté que l’employeur s’était révélé défaillant dans l’exécution de la convention de forfait en jours et que Mme [O] [E] avait accompli des heures supplémentaires non rémunérées.

Il ne résulte cependant pas des éléments du dossier que l’employeur aurait entendu se soustraire à ses obligations déclaratives et aurait sciemment omis de rémunérer des heures de travail dont il avait connaissance qu’elles avaient été accomplies.

Il y a lieu de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté Mme [O] [E] de sa demande à ce titre.

Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail

Lorsqu’un salarié sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée. C’est seulement s’il l’estime non fondée qu’il doit statuer sur le licenciement postérieur (Soc., 16 février 2005, pourvoi n° 02-46.649, Bull. 2005, V, n° 54 et Soc., 12 juin 2012, pourvoi n° 11-19.641, Bull. 2012, V, n° 177).

Le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

La cour est saisie d’une demande de résiliation judiciaire formée le 9 novembre 2015 et de la contestation d’un licenciement notifié le 17 novembre 2015.

Il convient d’examiner en premier lieu si la demande de résiliation judiciaire était justifiée.

A l’appui de sa demande, Mme [O] [E] invoque les manquements suivants :

— l’absence de visite médicale,

— des faits de harcèlement moral,

— une différence de traitement injustifiée,

— la nullité de la convention de forfait jours,

— le défaut de suivi par l’employeur de la convention de forfait en jours,

— le non-paiement de l’intégralité des heures supplémentaires.

Pour les raisons précédemment exposées, les manquements relatifs au harcèlement moral, à la différence de traitement, à la nullité de la convention de forfait en jours ne sont pas établis.

Les autres manquements que la salariée impute à son employeur sont avérés.

Les manquements de l’employeur relatifs au défaut de suivi de la convention de forfait en jours, à l’absence de paiement des heures supplémentaires et à l’absence de suivi médical ne sont pas d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail.

Il y a lieu de débouter la salariée de sa demande de résiliation judiciaire. Le jugement du conseil de prud’hommes est confirmé de ce chef.

Sur le bien-fondé du licenciement

Il résulte de l’article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’article L.1235-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Dans ses conclusions, la S.A.S Général Logistics Systems France soutient que le licenciement est fondé sur l’insuffisance professionnelle de la salariée.

Certes, dans la lettre de licenciement, l’employeur ne précise pas explicitement s’il se place sur le terrain disciplinaire ou sur celui de l’insuffisance professionnelle.

La lettre de licenciement énonce :

« Malheureusement, et malgré cette mise en garde solennelle, vos actions, votre effectivité et vos résultats ne progressaient pas, l’exercice en cours, au lieu de concrétiser, enfin ce redressement indispensable de votre part, faisait apparaître, encore, les mêmes difficultés, les mêmes défaillances professionnelles et de résultats, sans aucune amélioration, bien au contraire […]

Compte tenu de l’ensemble des moyens qui ont été mis en oeuvre, du suivi dont vous avez bénéficié de la part de votre DR, et des nombreuses occasions au cours desquelles votre attention a été attirée, votre incapacité, votre insuffisance dans votre action et dans l’efficacité qui doit y être associée, votre absence de résultats, ne peuvent désormais plus perdurer et nous contraignent aujourd’hui à vous notifier votre licenciement. »

Il y a lieu de considérer que l’employeur fait état d’une incapacité non fautive de la salariée à remplir les fonctions qui lui étaient confiées. Il s’est donc placé sur le terrain de l’insuffisance professionnelle.

Pour caractériser l’insuffisance professionnelle, l’employeur produit un tableau récapitulatif des résultats de Mme [O] [E] (pièce n°22 du dossier employeur) ainsi que les entretiens d’appréciation et de développement de 2013, 2014 et 2015 (pièce n°15, pièce n°16, pièce n°17 du dossier employeur).

Le tableau de résultats produit par la S.A.S Général Logistics Systems France ne permet pas d’établir une insuffisance de résultats imputable à la salariée.

Il ne ressort pas des entretiens d’évaluation l’incapacité de Mme [O] [E] à effectuer sa prestation de travail, les éléments chiffrés et appréciations figurant dans les comptes rendus d’entretien n’étant pas corroborés par d’autres pièces du dossier.

Les éléments versés aux débats ne permettent pas de caractériser l’insuffisance professionnelle de la salariée.

Par voie de confirmation de jugement, il y a donc lieu de dire que le licenciement de Mme [O] [E] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences pécuniaires de la rupture

Mme [O] [E] comptant plus de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise au jour de son licenciement et celle-ci employant habituellement au moins onze salariés, trouvent à s’appliquer les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à celle issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, selon lesquelles, en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, le salarié peut prétendre à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

En considération de sa situation particulière, notamment de son âge et de son ancienneté au moment de la rupture, des circonstances de celle-ci, de sa capacité à retrouver un emploi compte tenu de sa formation, il y a lieu de condamner la S.A.S Général Logistics Systems France à payer à Mme [O] [E] la somme de 50 000 euros net à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur le remboursement des indemnités chômage

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail dans les cas prévus notamment à l’article L. 1235-3 du code du travail, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Par voie d’infirmation du jugement, il y a lieu d’ordonner à la S.A.S Général Logistics Systems France de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à Mme [O] [E] dans la limite de six mois d’indemnités.

Sur la remise des documents de fin de contrat

Il y a lieu d’ordonner à la S.A.S Général Logistics Systems France de remettre à Mme [O] [E] un bulletin de paie et une attestation Pôle emploi devenu France travail conformes aux dispositions du présent arrêt, et ce dans un délai d’un mois à compter de sa signification.

Aucune circonstance ne justifie que cette décision soit assortie d’une astreinte.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Il y a lieu de condamner la S.A.S Général Logistics Systems France aux dépens de l’instance d’appel.

La présente juridiction ne peut pas se prononcer sur le sort des frais de l’exécution forcée, lesquels sont régis par l’article L. 111-8 au code des procédures civiles d’exécution et soumis, en cas de contestation, au juge de l’exécution.

Il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la S.A.S Général Logistics Systems France au paiement de la somme de 1 500 euros net au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Il y a lieu d’allouer à Mme [O] [E] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, s’agissant des frais irrépétibles de l’instance d’appel. L’employeur est débouté de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire, rendu en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe :

Infirme le jugement rendu le 13 octobre 2021, entre les parties, par le conseil de prud’hommes de Tours mais seulement en ce qu’il a condamné la S.A.S Général Logistics Systems France à payer à Mme [O] [E] les sommes de 53 342 euros brut au titre des heures supplémentaires majorés de 5 334,20 euros brut au titre des congés payés sur rappel de salaire, 60 000 euros net au titre d’indemnité de licenciement et en ce qu’il a ordonné le remboursement par l’employeur à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées à Mme [O] [E] pendant les trois premiers mois d’indemnisation ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

Déclare recevables les demandes formées par Mme [O] [E] au titre du licenciement, d’un rappel d’heures supplémentaires et d’une indemnité pour travail dissimulé ;

Condamne la S.A.S Général Logistics Systems France à payer à Mme [O] [E] les sommes de 20 000 euros brut à titre de rappel d’heures supplémentaires et de 2 000 euros brut au titre des congés payés afférents ;

Condamne la S.A.S Général Logistics Systems France à payer à Mme [O] [E] la somme de 50 000 euros net à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Ordonne à la S.A.S Général Logistics Systems France de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à Mme [O] [E] dans la limite de six mois d’indemnités ;

Ordonne à la S.A.S Général Logistics Systems France de remettre à Mme [O] [E] un bulletin de paie et une attestation Pôle emploi devenu France travail conformes aux dispositions du présent arrêt, et ce dans un délai d’un mois à compter de sa signification, sans qu’il y ait lieu d’assortir cette mesure d’une astreinte ;

Condamne la S.A.S Général Logistics Systems France à payer à Mme [O] [E] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et déboute l’employeur de sa demande à ce titre ;

Condamne la S.A.S Général Logistics Systems France aux dépens de l’instance d’appel.

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre et par le greffier

Jean-Christophe ESTIOT Alexandre DAVID