RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRÊT DU 12 Octobre 2017

(n° , pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : S 15/12701

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 15 Octobre 2015 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS RG n° 13/09377

APPELANTE

EURL SOCIETE COIFFURE VENTE GADGET (X)

Centre Commercial Saint-Didier

Rue Saint-Didier

[…]

N° SIRET : 305 521 270

représentée par M^e Annie KOSKAS, avocat au barreau de VAL-DE-MARNE, toque : PC 222 substitué par M^e Elise GAIDOT, avocat au barreau de VAL-DE-MARNE, toque : E0520

INTIMEE

Madame J Y

[…]

[…]

née le […] à […]

représentée par M^e Bruno HAUTECOEUR, avocat au barreau de PARIS, toque : P0307

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 16 Juin 2017, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Monsieur Philippe MICHEL, Conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Monsieur […], président

Monsieur U V L’HENORET, conseiller

Monsieur Philippe MICHEL conseiller

Greffier : Madame Emmanuelle MAMPOUYA, lors des débats

Madame L M, lors de la mise à disposition

ARRET :

— contradictoire

- prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure de procédure civile.

— Signé par Monsieur LABEY, Président de la chambre et par Madame L M, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

Par contrat à durée indéterminée à effet au 6 avril 2006, M^me J Y a été engagée par l’EURL Coiffure Vente Gadget (X), exerçant sous l’enseigne Saint Karl en qualité de responsable d’établissement (salon de coiffure) au coefficient 370, statut cadre, article 4.4bis de la convention collective nationale de la coiffure.

Dans le dernier état des relations contractuelles entre les parties, la rémunération brute mensuelle de M^me Y s’élevait à 2 276,30 €.

L’entreprise compte moins de 11 salariés.

Par lettre du 6 juin 2012, M^me Y a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire fixé au 21 juin suivant. Elle a été mise à pied durant trois jours pour propos irrespectueux à l’égard d’une collègue de travail.

Par lettre du 12 octobre 2012, M^me Y a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 23 octobre suivant.

Elle a été licenciée pour cause réelle et sérieuse par lettre du 29 octobre 2012 au motif d’un comportement menaçant et agressif à l’égard de certains collègues de travail.

M^me Y a saisi le conseil de prud’hommes de Paris le 18 juin 2013 afin de l’entendre, sous le bénéfice de l’exécution provisoire :

— Prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail ;

— Condamner la société X à lui verser les sommes suivantes assorties des intérêts au taux légal, capitalisés :

—  18 617,70 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

—  37 235,40 € à titre de dommages intérêts pour licenciement nul, subsidiairement, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  3 102,95 € à titre de dommages-intérêts pour non-respect de la procédure ;

—  48 004,20 € au titre des heures supplémentaires, subsidiairement, en cas de prescription triennale 28 002,52 € ;

—  1 868,93 € à titre de solde d’indemnité compensatrice de congés payés ;

—  2 129,83 € à titre de solde d’indemnité de licenciement ;

—  3 000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile.

La cour est saisie de l’appel interjeté par la société X du jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris le 15 octobre 2015 qui l’a condamnée à verser à M^me Y la somme de 18 000 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement, outre la somme de 500 € par application de l’article 700 du code de procédure civile et a rejeté le surplus des demandes.

Aux termes de ses conclusions déposées le 16 juin 2017 et développées oralement à l’audience, la société demande à la cour de :

— Dire la demande de résiliation judiciaire sans objet et irrecevable ;

— Dire que M^me Y n’a fait l’objet d’aucun harcèlement ;

— Débouter M^me Y de l’ensemble de ses demandes ;

— Condamner M^me Y à lui payer la somme de 3 500 € en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions également déposées le 16 juin 2017 et développées oralement à l’audience, M^me Y demande à la cour de :

— Dire qu’elle a été victime d’un harcèlement moral ;

— Prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société ;

— Condamner la société X à lui verser les sommes suivantes assorties des intérêts au taux légal, capitalisés :

—  18 617,70 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

—  37 235,40 € à titre de dommages intérêts pour licenciement nul, subsidiairement, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  3 102,95 € à titre de dommages-intérêts pour non-respect de la procédure ;

—  48 004,20 € au titre des heures supplémentaires, subsidiairement, en cas de prescription triennale 28 002,52 € ;

—  1 868,93 € à titre de solde d’indemnité compensatrice de congés payés ;

—  2 129,83 € à titre de solde d’indemnité de licenciement ;

—  3 000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile.

— Dire que ces sommes porteront intérêt au taux légal à compter du 18 juin 2013, date de saisine du conseil de prud’hommes de Paris ;

— Ordonner la capitalisation des intérêts ;

— Condamner la société X à lui payer la somme de 3 500 € application de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties la cour, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, renvoie aux conclusions déposées et soutenues l’audience.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le harcèlement :

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L.1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M^me Y invoque :

— le fait que son employeur lui a adressé à compter du 1^er avril 2008, date de la reprise du salon par le groupe Provalliance, treize courriers recommandés avec avis de réception pour des prétendus manquements dans son travail alors que, depuis son arrivée dans le salon deux ans plutôt, elle n’avait jamais fait l’objet du moindre avertissement, ni de la moindre observation, ni même d’une remontrance,

— la nomination d’une nouvelle manager du salon le 6 mai 2008 durant ses congés, qui a eu pour effet de la rétrograder de responsable d’établissement à coiffeuse et de la mettre à l’écart des autres salariés qui ne la reconnaissaient plus dans son rôle hiérarchique.

Pour étayer ses affirmations, elle produit notamment :

— des nombreux échanges de courriers entre elle et son employeur à la suite de lettres d’observations ou des avertissements dont elle contestait les termes,

— des témoignages de clientes indiquant qu’elle était dépossédée de ses fonctions de responsable de salon pour être affectée aux seules tâches de coiffure, et qu’elle était mise à l’écart des autres salariées qui ne lui reconnaissaient plus son statut de supérieur,

— des courriers dans lesquels elle demande à son supérieur hiérarchique de la réintégrer dans ses fonctions de responsable d’établissement avec l’ensemble des attributions qui y sont attachées,

— les certificats médicaux dont l’un de son médecin traitant.

Elle fait en outre référence aux propres pièces de la société qui évoquent « son manager », « sa responsable », et démontrent ainsi, selon elle, la rétrogradation de ses fonctions.

Cela étant, les pièces fournies par la salariée attestent qu’à compter de mai 2008, la société X a affecté une manager au salon de coiffure situé dans la Galerie Saint-Didier à Paris 16^e, dont M^me Y était l’unique responsable depuis deux ans, et qu’à compter de la même date, lui a adressé des observations et avertissements, principalement au sujet de ses relations avec sa hiérarchie, alors qu’elle n’avait précédemment fait l’objet d’aucune remarque sur l’exécution de son contrat de travail.

M^me Y établit donc l’existence matérielle de faits précis et concordants, qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre.

La société X fait valoir que le contrat de travail de M^me Y n’a jamais été modifié, comme cela résulte de ses bulletins de paie qui mentionnent les mêmes fonctions, le même coefficient et le même salaire, mais que compte-tenu des réelles difficultés de la salariée sur le plan du management et de la gestion du personnel, il a été décidé de lui adjoindre en permanence une co-responsable, comme est libre de le faire un employeur. Elle précise que le titre de « manager » est inférieur à celui de 'responsable de salon' selon la nomenclature de la convention collective nationale de la coiffure, que le terme de « responsable » utilisé dans d’autres courriers s’applique à la coordinatrice de réseau qui n’occupe pas de fonction au sein du salon.

Elle critique la force probante des témoignages fournis par M^me Y pour démontrer une dépossession de ses attributions en ce qu’ils proviennent soit de personnes qui ne figurent pas dans le fichier clientèle de la société, soit de clientes qui ne restaient au salon que le temps de leur coiffure et qui, au surplus, attestent dans termes généraux, soit de salariés ayant un contentieux prud’homal avec la société ayant abouti à des jugements de débouté.

Elle ajoute que toutes les remarques, lettre d’observations et avertissements adressés à M^me Y étaient justifiés par le comportement de celle-ci à l’égard de ses collègues tel que décrit par les nombreuses attestations d’autres salariés versées au dossier.

Cela étant, les termes des lettres d’observations et d’avertissements adressées par la société X à M^me Y sont justifiés par les attestations et signalements d’autres collègues de travail qui ne peuvent être écartées au seul motif qu’elles contredisent la version de la salariée.

Ainsi :

— la lettre d’observations du 25 septembre 2008, faisait suite à un compte rendu d’incident du 6 août 2008 de Madame Z, attestant d’insultes proférées à son encontre le 5 août 2008 par M^me Y,

— le courrier du 25 septembre 2008 faisait suite à un courrier du 30 mai dans lequel une cliente se dit très mécontente de l’attitude irrespectueuse, désagréable et anti-commerciale de M^me Y et qu’elle ne reviendra plus dans le salon et à un courrier du 21 août de Monsieur A, salarié du salon, qui retranscrit des insultes racistes dont il a été victime le 16 août de la part de M^me Y,

— la lettre d’observations du 15 septembre 2009 faisait suite à une lettre de M^me B du 11 septembre 2009 qui relate le dénigrement du coloriste par M^me Y devant une cliente,

— la lettre d’observations du 28 octobre 2010 faisait suite à la lettre adressée le 27 octobre par M. C (manager) à la direction sur le refus de M^me Y de coiffer une nouvelle cliente,

— la lettre d’observations du 25 octobre 2011 a été précédée d’une lettre de Madame D du 18 octobre sollicitant une sanction à l’égard de M^me Y pour des propos blessants et une attitude agressive,

— la lettre d’observations du 15 décembre 2011 a été adressée à la suite du rapport écrit de Madame D daté de novembre 2011 relatant le comportement irrespectueux de M^me Y les 6, 7 octobre 2011, le 11, 15 et 17 novembre 2011,

— la convocation à l’entretien préalable et la mise à pied à titre disciplinaire pendant trois jours notifiée le 21 juin 2012 faisait suite à un rapport très circonstancié de Madame D adressé en juin 2012 pour demander une sanction à l’encontre de M^me Y en raison de son attitude irrespectueuse.

Ainsi, la société établit que ses échanges de courriers avec M^me Y sur son comportement au sein du salon s’inscrivent dans l’exercice normal de son pouvoir de direction et de contrôle et sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Toutefois, en ce qui concerne l’affectation d’une manager au salon de coiffure dont M^me Y était jusque là l’unique responsable aux termes de son contrat de travail et de la délégation de pouvoir consentie par l’employeur qui y était liée, il doit être relevé que les pièces fournies par la société X comme celles de la salariée démontrent que la manager n’assistait pas seulement M^me Y dans ses fonctions, comme l’affirme l’employeur, mais la remplaçait y compris dans ses relations hiérarchiques avec les autres salariées.

Ainsi, M^me N O atteste de dénigrements de M^me Y envers 'la responsable', M^me P D.

Dans un compte-rendu d’incident du 6 août 2008, M^me Q Z dénonce des insultes de M^me Y à son égard en indiquant que les faits se sont déroulés en l’absence de sa 'responsable R S' qu’elle a appelée sur son portable pour lui demander de revenir au plus vite au salon.

Dans sa lettre du 18 octobre 2011, M^me P D se plaint, entre autres, de ce que M^me Y organise son emploi du temps comme elle veut sans se préoccuper de l’organisation du salon et 'de ce [qu’elle ] lui demande'.

La société ne saurait utilement prétendre que les termes de 'responsable' ou de 'manager' renvoient à des subordonnés de M^me Y ou à la coordinatrice du réseau en ce qu’il résulte des attestations ci-dessus que le 'responsable' désigne une collègue physiquement présente au salon que les salariés estiment être la supérieure hiérarchique de M^me Y.

La société ne rapporte aucune pièce de quelconques difficultés de la part de M^me Y dans l’exercice de ses fonctions de responsable de salon antérieurement au mois de mai 2008, date de l’affectation d’une manager.

Elle n’invoque pas d’agrandissement du salon, d’augmentation du nombre de salariés ou de la clientèle, ni un accroissement des tâches de M^me Y qui auraient justifié une assistance de la salariée pour l’accomplissement de ses fonctions ou une décharge partielle de ses attributions.

Elle ne prétend pas que M^me Y ait elle-même fait part de quelconques difficultés et ait sollicité une aide dans la gestion du personnel et l’accomplissement d’autres tâches définies par son contrat de travail.

Il s’ensuit que, sous couvert d’apporter aide et assistance à sa salariée, la société X a rétrogradé M^me Y de ses fonctions de responsable de salon, indépendamment du maintien de son salaire et de sa qualification sur ses bulletins de paie, sans pouvoir justifier, à la date à partir de laquelle cette rétrogradation a été effective, de raisons objectives étrangères à tout harcèlement. Le harcèlement moral est établi.

Compte tenu des circonstances du harcèlement subi, de sa durée plus de quatre ans, et des conséquences dommageables qu’il a eu pour M^me Y telles qu’elles ressortent des pièces et des explications fournies et notamment des certificats médicaux, le préjudice en résultant doit être réparé par l’allocation de la somme de 12 000 € à titre de dommages-intérêts.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail :

Aux termes des articles 1184 ancien et 1224 nouveau du code civil, la condition résolutoire est toujours sous-entendue dans les contrats synallagmatiques, pour le cas où l’une des deux parties ne satisfera pas à son engagement. Dans ce cas, le contrat n’est pas résolu de plein droit. La partie envers laquelle l’engagement n’a pas été exécuté, a le choix ou de forcer l’autre à l’exécution de la convention lorsqu’elle est possible, ou d’en demander la résolution avec dommages et intérêts.

Lorsqu’un salarié saisit la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée.

Mais, lorsqu’un salarié saisit la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation de son contrat de travail postérieurement à son licenciement, cette demande est sans objet du fait de la rupture antérieure du contrat de travail.

M^me Y soutient que les graves manquements de l’employeur à ses obligations contractuelles résultant du harcèlement la rendent bien fondée à solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur, une telle résiliation devant produire les effets d’un licenciement nul, conformément aux dispositions de l’article L.1152 -3 du code du travail qui dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2 est nulle.

Or, M^me Y a saisi la juridiction prud’homale en résiliation de son contrat de travail le 18 juin 2013 alors que son licenciement lui a été notifié le 29 octobre 2012.

La rupture antérieure de son contrat de travail prive donc d’objet sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail devant produire les effets d’un licenciement nul.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a débouté M^me Y de ce chef.

Sur le licenciement :

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

La lettre de licenciement qui circonscrit les limites du litige et qui lie le juge, est ainsi rédigée :

'Madame,

Nous faisons suite à l’entretien préalable fixé le mardi 23 octobre 2012 à 10h00, au salon W LOUIS DAVID situé […], auquel vous êtes venue accompagnée de Monsieur W AA AB, conseiller du salarié.

Nous vous avons exposé les motifs pour lesquels nous envisagions votre licenciement et avons recueilli vos explications.

Toutefois, celles-ci ne nous permettent pas de modifier notre appréciation des faits et nous vous notifions donc votre licenciement compte-tenu des manquements graves constatés dans l’exercice de vos fonctions.

En effet, plusieurs de vos collègues nous ont informés des menaces que vous aviez proférées à leur encontre et des angoisses qu’elles rencontraient tous les jours à l’idée de travailler avec vous.

Ainsi le samedi 29 septembre dernier, vous vous êtes mise à hurler contre l’une de vos collègues : « Vous me devez le respect, j’ai 53 ans, vous ne me faites par peur » puis vous avez bloqué votre collègue contre la porte et vous l’avez pointée du doigt en hurlant « vous ne me faites pas peur » et menacé de lui mettre une claque.

Votre manager a donc dû intervenir pour vous séparer.

Quelques minutes plus tard alors que votre collègue se trouvait près de la caisse avec d’autres collègues, vous l’avez de nouveau menacée en la pointant du doigt « Pour qui vous prenez-vous, vous ne me faites pas peur ».

Malheureusement nous sommes dans l’obligation de constater la persistance de votre comportement fautif.

En effet, depuis plusieurs mois nous avons pu constater un comportement négatif de votre part, se traduisant notamment par des difficultés relationnelles graves avec votre hiérarchie et vos collègues.

Vous n’êtes pas sans savoir que de tels agissements sont préjudiciables au bon fonctionnement de notre salon.

Au regard de ces éléments, nous vous avons invité verbalement, à plusieurs reprises, à adopter une attitude plus professionnelle et respectueuse envers vos collègues et votre hiérarchie.

Votre comportement n’évoluant pas, nous avons dû vous envoyer plusieurs courriers cri ce sens, niais votre comportement est resté inchangé.

Ainsi, votre attitude témoigne d’un manque de professionnalisme avéré et de sérieux dans votre travail, ainsi que d’un manque de respect à l’égard de vos responsables hiérarchiques et de vos collègues qui non seulement, perturbe le bon fonctionnement du salon mais porte également atteinte à son image commerciale ainsi qu’à la notoriété de l’enseigne W-LOUIS DAVID.

Pour tous ces motifs, il nous est impossible de maintenir votre présence au sein de notre entreprise, et nous Vous notifions donc votre licenciement, pour cause réelle et sérieuse.

(')'

Pour infirmation du jugement entrepris, la société X fait valoir que les griefs exposés dans la lettre de licenciement sont établis par les attestations versées au dossier.

Pour confirmation du jugement entrepris en ce qu’il a déclaré son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, M^me Y fait valoir que les difficultés relationnelles graves à l’égard de sa hiérarchie qui lui sont reprochées ne sont pas précisées dans la lettre de licenciement ce qui équivaut à une absence de motif et que, s’agissant de difficultés relationnelles graves avec ses collègues, la lettre dénonce des faits identiques intervenus le même jour à quelques minutes d’intervalle à l’encontre d’une seule et même collègue, dont elle réfute en totalité la version des faits.

Elle ajoute qu’en tout état de cause, ce fait unique à l’encontre d’un seule collègue aurait tout au plus justifié un avertissement mais ne pouvait fonder le licenciement d’une salariée de près de sept ans d’ancienneté qui a le droit un jour de craquer et ce d’autant plus qu’elle est l’objet de harcèlement.

Cela étant, les faits du 29 septembre 2012 tels que rapportés par la lettre de licenciement sont établis par l’attestation de Madame T I, la salariée concernée par l’incident, et celle de Madame P D qui y a assisté.

Ce comportement ne peut être considéré comme un dérapage unique en ce qu’il succède à de nombreuses lettres d’observations, des avertissements et une mise à pied disciplinaire pour le même sujet, à la suite de plusieurs signalements de collègues adressés à l’employeur.

Il caractérise, outre une insubordination à l’égard de la hiérarchie du fait de l’absence de prise en compte des remarques et appels à changer d’attitude notifiés par l’employeur, une atteinte à l’exigence de courtoisie et à l’absence de comportement agressif ou menaçant dans les relations de travail.

La rétrogradation de M^me Y ne justifie pas ses réactions à l’égard de ses collègues, étrangers à la prise de décision l’employeur, et n’excuse pas l’emploi répété à leur égard de menaces, d’invectives, d’insultes parfois à connotation raciste et de remarques déplacées sur leurs relations intimes, comme cela est précisément décrit dans les attestations et les compte-rendus d’incidents faits par les salariés concernés.

Le comportement de M^me Y ne peut donc être considéré comme étant la conséquence du harcèlement moral.

Par sa nature, sa répétition et la durée dans le temps malgré les rappels à l’ordre de l’employeur, il interdisait la poursuite des relations contractuelles.

En conséquence le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a dit que le licenciement de M^me Y était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur la régularité du licenciement :

M^me Y soutient que la procédure de licenciement est irrégulière en ce que, d’une part, l’entretien a été mené par M^me E, coordinatrice de réseau, qui n’a ni le pouvoir ni la qualité pour licencier du personnel et que, d’autre part, la lettre du licenciement mentionne un préavis de deux mois au lieu de trois mois.

Mais, comme relevé par la société X, aucune disposition du code du travail n’interdît à l’employeur de se faire représenter à l’entretien préalable au licenciement ni n’exige que cette faculté soit réservée au seul délégataire du pouvoir de prononcer le licenciement.

En outre, comme également rappelé par la société, la mention d’un préavis erroné dans la lettre de licenciement n’est pas une cause d’irrégularité de la procédure, et ce d’autant plus dans la présente affaire que cette erreur n’a pas porté atteinte aux droits de M^me Y qui a été intégralement payée du préavis qui lui était dû.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M^me Y de sa demande au titre de la régularité du licenciement.

Sur les heures supplémentaires :

Aux termes de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si la preuve des horaires de travail effectués n’incombe ainsi spécialement à aucune des parties et si l’employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande.

En l’espèce, M^me Y expose que qu’elle travaillait au moins 45 heures par semaine en ce que ses horaires de travail correspondaient aux horaires d’ouverture du salon moins une pause déjeuner de 30 minutes.

Pour étayer ses dires, elle produit notamment :

— les horaires d’ouverture du salon, à raison de cinq jours par semaine de 10 heures à 19h30,

— des attestations de clientes témoignant de sa présence dans le salon tard le soir et de son accord pour les coiffer après leurs occupations de la journée, donc à partir de 19 heures,

— des attestations d’autres salariés, notamment, Madame F, manager du salon d’août à décembre 2009, et M^me G, indiquant l’avoir vue travailler de 10 à 19h30 avec une pause de 30 minutes pour déjeuner soit 45 heures par semaine

— des attestations de collègues dénonçant le caractère fictif des relevés d’heures de l’employeur.

Il s’ensuit que M^me Y la produit ainsi des éléments préalables qui peuvent être discutés par l’employeur et qui sont de nature à étayer sa demande.

L’employeur expose qu’une partie de la demande de M^me Y est prescrite et que l’ensemble des témoignages produits doivent être écartés en ce qu’ils émanent soit de personnes qui ne figurent pas dans le fichier de clientèle de la société, soit de clientes qui attestent de faits ponctuels non datés soit de salariés en litige avec leur ancien employeur et qui ont eux-mêmes été déboutés de leurs demandes au titre des heures supplémentaires.

Concernant la prescription, il doit être relevé que M^me Y a saisi le conseil de prud’hommes le 18 juin 2013, soit deux jours après l’entrée en vigueur de la loi L. 2013-504 du 14 juin 2013 qui a modifié l’article L. 3245-1 du code du travail en ramenant le délai de prescription pour l’action en paiement de salaires de cinq ans à trois ans.

Toutefois, en vertu des dispositions transitoires prévues par l’article 21 de cette loi, le nouveau délai de prescription s’applique à compter de la date de promulgation de la loi soit le 16 juin 2013, sans que la durée totale la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure.

En conséquence, M^me Y ne peut solliciter de rappel d’heures supplémentaire pour la période antérieure au18 juin 2008, en raison de la prescription.

Sur la demande elle-même, il doit être observé que M^me Y sollicite le paiement de ses heures supplémentaires par la seule référence aux horaires d’ouverture du magasin moins 30 minutes, c’est-à-dire de façon générale sur l’ensemble de la période sans mentionner d’horaire à l’intérieur de l’amplitude d’ouverture du magasin, notamment concernant la pause du déjeuner qu’elle prenait.

Mais surtout, l’employeur produit les relevés mensuels d’activité de février 2011 à septembre 2012 signés par chacun des salariés, dont M^me Y , attestant du nombre d’heures de travail accomplies jour par jour et les témoignages de Mesdames H, I et E indiquant que M^me Y n’effectuait pas d’heures supplémentaires, qu’elle signait les relevés d’activité et prenait ses pauses déjeuner et de journée par rotation de 30 mn trois fois par jour.

Il verse également la lettre de Madame D du 18 octobre 2011 se plaignant du comportement de M^me Y en ces termes : 'Elle organise son emploi du temps avec ses clients et déjeune, rentre et sort du salon quand elle le désire sans se préoccuper de l’organisation du salon et de ce que je lui demande (répond très rarement au téléphone idem pour l’accueil). Il est impossible de travailler dans ces conditions'.

En outre, dans un courrier daté du 6 octobre 2008 adressé à la responsable juridique de la société, M^me Y écrit elle-même : 'Vous ne craignez pas de me reprocher une perte de clientèle préjudiciable aux résultats financiers du salon engendrée par ma prétendue conduite alors d’une part que je réalise le plus gros chiffre d’affaires du salon et d’autre part que la manager m’interdit de coiffer des clients qui veulent être coiffés après 18h30.'

Au vu des éléments produits de part et d’autre, et sans qu’il soit besoin d’une mesure d’instruction, M^me Y sera déboutée de sa demande au titre des heures supplémentaires.

Sur les demandes de solde d’indemnité compensatrice de congés payés et d’indemnité de licenciement :

Le débouté de M^me Y en sa demande en paiement d’heures supplémentaires prive de fondement ses demandes en paiement d’un solde d’indemnité compensatrice de congés payés et d’indemnité de licenciement faites à partir d’un salaire mensuel brut prenant en compte la rémunération des heures supplémentaires.

Sur les frais non compris dans les dépens :

Par application de l’article 700 du code de procédure civile, la société X, qui succombe partiellement en son appel, sera condamnée à verser à M^me Y, la somme de 2 000 €, au titre des frais exposés par celle-ci qui ne sont pas compris dans les dépens.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, en dernier ressort et par arrêt contradictoire mis à la disposition des parties au greffe,

DÉCLARE recevable l’appel de la société X,

INFIRME le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société X à verser à M^me Y une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu’il a débouté M^me Y de sa demande en dommages-intérêts pour harcèlement,

Statuant à nouveau de ces chefs,

CONDAMNE la société X à verser à M^me Y la somme de 12 000 € (douze mille euros) à titre de dommages intérêts pour harcèlement moral,

DÉBOUTE M^me Y de ses autres demandes,

CONFIRME le jugement entrepris pour le surplus,

Y ajoutant,

CONDAMNE la société X à verser à M^me Y la somme de 2 000 € (deux mille euros) qui s’ajoutera à celle allouée en première instance en application de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société X aux dépens.

LE GREFFIER

L M

LE PRÉSIDENT

[…]