REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 6

ARRET DU 24 MARS 2021

(n° 2021/ , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 18/12528 – N° Portalis 35L7-V-B7C-B6V6U

Décision déférée à la Cour : Jugement du 17 Septembre 2018 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F 17/08508

APPELANTE

Madame C X

[…]

Représentée par M^e Antoine BOUVET, avocat au barreau de PARIS, toque : D529

INTIMEE

SA SOCIETE D’EXPLOITATION DE PRODUITS POUR LES INDUSTRIES CHIMIQUES (SEPPIC) prise en la personne de son représentant légal

[…]

Représentée par M^e Jérôme ARTZ, avocat au barreau de PARIS, toque : L0097

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 09 février 2021, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Christine DA LUZ, Présidente de chambre, chargée du rapport et Monsieur Stéphane THERME, Conseiller.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en leur rapport, composée de :

Madame Christine DA LUZ, Présidente

Madame Nadège BOSSARD, Conseillère

Monsieur Stéphane THERME, Conseiller

Greffier : Madame Pauline MAHEUX, lors des débats

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Christine DA LUZ, Présidente de chambre et par Madame Pauline MAHEUX, Greffière présente lors de la mise à disposition.

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE :

M^me C X a été embauchée par la société d’exploitation de produits pour les industries chimiques (ci-après dénommée SA SEPPIC) le 1^er octobre 2010 par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein , en qualité d’analyste stock.

Sa rémunération brute annuelle était de 34 008 euros.

La convention collective nationale des industries chimiques est applicable à la relation de travail.

Par courriel en date du 13 mars 2017, M^me X a informé la responsable des ressources humaines de la société de son intention de quitter la société et de bénéficier d’une rupture conventionnelle mais cette procédure n’a finalement pas abouti.

Le 17 octobre 2018, M^me X a été déclarée inapte par la médecine du travail.

Elle a été convoquée par son employeur à un entretien préalable au licenciement le 22 octobre 2018.

Par lettre recommandée avec accusé de réception datée du 9 novembre 2018, M^me X a été licenciée pour inaptitude physique médicalement constatée par la médecine du travail.

M^me X a saisi le conseil de prud’hommes de Paris le 17 octobre 2017 qui, par jugement du 17 septembre 2018, l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes et a débouté la SA SEPPIC de sa demande reconventionnelle.

Par déclaration d’appel du 31 octobre 2018, M^me X a interjeté appel.

Aux termes de ses ultimes conclusions remises au greffe et transmises par le réseau privé virtuel des avocats le 31 janvier 2019, auxquelles il est expressément fait référence, M^me X demande à la cour :

— d’infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes dirigées contre la société SEPPIC,

— de dire et juger que la société SEPPIC a commis des manquements graves et avérés à ses obligations contractuelles envers elle empêchant la poursuite de son contrat de travail,

— de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de cette dernière,

si par impossible la demande de résiliation n’était pas jugée comme fondée, de dire et juger dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement notifié le 12 novembre 2018,

— de condamner la société SEPPIC à lui payer les sommes de :

* 64 564,38 euros sur le fondement de l’article L1235-3-1 du code du travail,

* 10 201,47 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 1 020,14 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

— de condamner la société SEPPIC à lui payer les rappels de salaires dus sur la période de novembre 2018, soit la somme de 320,80 euros bruts et 32,08 euros au titre des congés payés afférents,

— de dire et juger que M^me X a subi des agissements répétés de harcèlement moral et sexuel de la part d’un de ses collègues de travail M. Y,

— de dire et juger que M^me X a subi des agissements répétés de harcèlement moral de la part de sa supérieure hiérarchique,

— de condamner la société SEPPIC à payer à ce titre à M^me X la somme de 21 521,46 euros à titre de dommages et intérêts,

— de dire et juger que la société SEPPIC a commis une grave faute dans l’exécution de ses obligations contractuelles, au regard de son obligation de sécurité et de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité de M^me X,

en conséquence :

— de condamner la société SEPPIC à payer à M^me X la somme de 14 347,64 euros sur le fondement de l’article L 4121-1 du code du travail,

— de condamner la société SEPPIC à remettre à M^me X l’attestation pôle emploi corrigée, un certificat de travail corrigé, un bulletin de paie récapitulatif où figurera l’ensemble des sommes dues par l’employeur sous astreinte de 50 euros par jour par document,

— de condamner la société SEPPIC à payer à M^me X la somme de 1800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais supportés pour la défense de ses intérêts en première instance y ajoutant 1080 euros pour les frais afférents à la procédure d’appel,

— de condamner la société SEPPIC aux entiers dépens de première instance et d’appel,

Aux termes de ses ultimes conclusions remises au greffe et transmises par le réseau privé virtuel des avocats le 12 avril 2019 auxquelles il est expressément fait référence, la SA SEPPIC demande à la cour de:

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes en toutes ses dispositions,

— juger que M^me X n’a pas été victime d’un harcèlement sexuel ou moral,

— juger que M^me X ne rapporte la preuve d’aucun manquement de la société SEPPIC à ses obligations de nature à empêcher la poursuite de l’exécution du contrat de travail,

— juger que le licenciement de M^me X repose sur une cause réelle et sérieuse,

— juger que la société SEPPIC ne pouvait être tenue de reprendre le paiement du salaire de M^me X avant le 17 novembre 2018,

— débouter M^me X de sa demande de résiliation judiciaire,

— débouter M^me X de sa demande de paiement de dommages et intérêts pour harcèlement

moral et sexuel,

— débouter M^me X de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité de résultat,

— débouter M^me X de sa demande de rappel de salaire,

— débouter M^me X de sa demande d’exécution provisoire,

si la cour venait à entrer en voie de condamnation,

— limiter le montant des dommages et intérêts à devoir en application des dispositions de l’article L1235-3 du code du travail,

— fixer le montant de la moyenne des salaires de M^me X à 3208,01 euros,

— condamner M^me X à verser à la société SEPPIC la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

La clôture a été prononcée par ordonnance en date du 11 janvier 2021.

MOTIFS :

Sur le rejet des pièces et conclusions

La SA SEPPIC sollicite sur le fondement de l’article 135 du code de procédure civile le rejet des dernières conclusions et pièces de l’appelante.

Il résulte de l’examen du RPVA que l’avis de fixation a été pris depuis déjà le 24 septembre 2019, prévoyant une date de clôture le 11 janvier 2021 et une date de plaidoiries au 9 février 2021.

Pourtant, c’est le samedi 9 janvier 2021 à 20h29 que le conseil de M^me X a notifié par RPVA d’ultimes conclusions ainsi que des pièces numérotées 58 à 66.

Ces notifications, intervenues deux jours avant la clôture, ont nécessairement porté atteinte aux droits de la défense et à la loyauté des débats.

Il n’y a pas lieu de rabattre l’ordonnance de clôture dès lors que l’avis de fixation avait déjà été rendu depuis de très nombreux mois au préalable et que chacune des parties avait dûment conclu et notifié ses pièces. Cette demande de rabat sera donc rejetée.

En application du texte précité, les conclusions et les pièces n° 58 à 66 notifiées par l’appelante le 9 janvier 2021, seront en revanche déclarées irrecevables et seront écartées des débats. Il en sera de même des conclusions notifiées après l’ordonnance de clôture du 11 janvier 2021, lesquelles sont en dates respectives des 3 février et 7 février 2021.

- Sur le fond.

I – Sur la demande de résiliation judiciaire.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée. Ce n’est que si le juge estime la demande de résiliation infondée qu’il statue sur le bien-fondé du licenciement.

Le salarié qui sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail doit rapporter la preuve que l’employeur a commis des manquements graves à ses obligations de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail. Pour apprécier la gravité des faits reprochés à l’employeur dans le cadre de la demande de résiliation judiciaire, le juge doit tenir compte de leur persistance jusqu’au jour du licenciement.

M^me X sollicite la résiliation judiciaire du contrat de travail en raison des manquements graves de son employeur à ses obligations contractuelles résultant notamment du manquement de celui-ci à son obligation de sécurité et de résultat et du non respect des obligations inhérentes au contrat de travail.

M^me X soutient avoir fait l’objet de faits de harcèlement sexuel de la part de M. Y, cédant ensuite la place à du harcèlement moral de sa part mais également de la part de sa supérieure hiérarchique M^me Z. Elle souligne qu’elle a alerté à plusieurs reprises son employeur sur cette situation, mais en vain.

M^me X ajoute qu’elle a vu ses tâches contractuelles modifiées sans son consentement par sa supérieure hiérarchique, ce qui a entraîné pour elle une perte préjudiciable et importante de responsabilité et une dénaturation progressive de son poste. Elle a subi une baisse de salaire importante pendant ses arrêts maladies.

L’employeur réplique que la demande de résiliation judiciaire est infondée. Selon lui, les griefs de la salariée ne sont apparus que lorsque la société SEPPIC a refusé d’accéder à sa demande de rupture conventionnelle du contrat de travail. Ils n’ont en tout cas pas empêché la poursuite du contrat de travail. En effet, il s’agit de griefs anciens de plusieurs années pour certains, de plusieurs mois pour les autres qui n’ont en aucune manière eu pour effet d’entraîner une quelconque dégradation de ses conditions de travail ou de son état de santé.

- Sur le harcèlement sexuel et moral.

Aux termes de l’article L1153-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L.1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au

vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M^me X affirme qu’elle aurait été victime d’un harcèlement sexuel puis moral de la part de son collègue de travail M. Y.

Elle se prévaut de nombreuses attestations de témoins, eux-mêmes collègues de travail, pour la plupart, de captures d’écran de conversation Facebook et de messagerie professionnelle faisant apparaître des propos à connotation sexuelle tenus par l’intéressé, d’un dépôt de plainte pénale à son encontre et d’un rapport d’expertise psychologique faisant apparaître le mal-être de la salariée, de documents relatifs à la procédure d’alerte déclenchée par le CHSCT.

Ces éléments pris dans leur ensemble font supposer une situation de harcèlement sexuel et moral. Il revient donc à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement.

Si l’employeur conteste la recevabilité des témoignages de M^me A et M. B, dès lors qu’ils sont eux-mêmes impliqués dans un litige prud’homal avec la société SEPPIC, cela ne décrédibilise pas pour autant les attestations circonstanciées qu’ils versent aux débats, d’autant que celles-ci sont corroborés par d’autres pièces.

Ces attestations sont particulièrement explicites puisque M^me A a indiqué':

« (') J’ai aussi remarqué les tentatives de séduction déplacées voire le comportement déviant de monsieur J Y à l’égard d’C (« invitation à venir s’asseoir sur ses genoux, invitation à l’Hôtel Day Use sur air humoristique, compliments très osés dépassant le ton de la flatterie concernant ses jupes avec invitation à faire un défilé')

J’ai assisté aussi aux attaques répétées de J Y à l’encontre d’C au point de la rendre colérique et dépressive.

Je tiens également à dire que malgré toutes les confessions et toutes les plaintes émises par C, sa manager K Z ne lui a jamais répondu à ce sujet. »

Elle a à nouveau attesté ainsi qu’il suit':

« (') Je me souviens qu’un jour, il avait demandé à C et moi-même si nos sous-vêtements étaient assortis à notre tenue.

Il nous a aussi parlé de l’hôtel Dayuse et nous a informé que cet hotel était parfait pour les relations extra-conjugales (') '

M. B a déclaré pour sa part :

« (') J’ai été témoin d’un revirement de comportement de mon collègue J Y à l’égard de E. X en l’espace de quelques années.

En effet, à l’origine Mr Y de nature dragueur, faisait toujours des compliments et des petites blagues de séduction à E. X.

Je trouvais cela un peu déplacé. Il était toujours derrière ma collègue et semblait trop attentionnée à son égard.

Puis j’ai constaté progressivement un changement d’attitude à l’égard de E. X il était devenu très médisant à son sujet sur le plan privé il critiquait constamment son travail en son absence. D’ailleurs il l’a souvent fait en ma présence lors de pauses café. J’ai assisté à des altercations assez graves à l’issue desquelles, j’ai vu E. X pleurer. »

M^me M N, collègue de M^me X interrogée le 22 décembre 2017 notamment par la DRH de la société SEPPIC a déclaré :

« (') J’ai vu que la relation entre C et J était tendue. Cela date d’un peu avant son arrêt maladie début 2017. Elle était irritée quand J entrait dans le bureau.'» Parlant de M. D, elle a précisé : « Je l’ai vue énervé deux fois lorsqu’il est entré dans le bureau en s’adressant à C »

Si les attestations de M^me E, F ne concernent pas directement M^me X, ainsi que l’a relevé à juste titre l’employeur, il reste qu’elles rapportent unanimement les propos ou comportements à connotation sexuelle réitérés par M. Y et se révélant dégradants à l’égard de ses collègues de sexe féminin.

Ces propos à connotation sexuelle répétés pouvant s’avérer offensants se retrouvent dans les conversations Facebook entre M^me X et M. Y tels qu’ils apparaissent sur les captures d’écran versées au procès verbal de constat d’huissier du 4 janvier 2018. Si l’employeur fait observer que les échanges qui y figurent ont eu lieu en dehors du temps de travail, ils s’y réfèrent néanmoins très souvent et ici encore ils font invariablement référence à l’apparence physique de M^me X ou à ses tenues vestimentaires.

M^me X a déposé une plainte pénale pour des faits de harcèlement sexuel à l’encontre de M. Y. Si cette plainte n’apparaît pas avoir donné lieu à des poursuites, ainsi que le note l’employeur, il reste que M^me X est allée jusqu’à accomplir cette démarche. Surtout, suite à ce dépôt de plainte, un psychologue clinicien a été requis et a déposé son rapport le 5 mars 2018. L’expert a relevé des signes de fatigue et d’anxiété ainsi que des signes de dépression et d’épuisement psychique. Il a conclu que les éléments recueillis au cours de l’entretien avaient mis en évidence un tableau clinique dominé par une activation neurovégétative intensifiée (comportements d’hypervigilance, difficultés de concentration, réactions de sursaut, troubles du sommeil.) Il a précisé les éléments suivants: «'la situation de M^me X, en attente des procédures judiciaires, il est par conséquent trop tôt pour évaluer le retentissement psychologique de manière exhaustive. La répétition et la durée des faits sont des facteurs favorisant l’apparition et l’aggravation d’une réaction psychotraumatique et qui en rendent difficile la résolution. Il convient de rester prudent quant à l’évolution de l’état psychologique de M^me X en lien avec les faits dénoncés, et de prendre en compte le risque d’un effondrement dépressif. ».

La dégradation de l’état de santé de la salariée est devenue telle qu’elle a fait obstacle à tout reclassement dans un emploi dans l’entreprise. M^me G a fait l’objet d’un avis d’inaptitude du médecin du travail en date du 17 octobre 2018. Celui-ci a d’ailleurs précisé «'au vu de son état de santé, la salariée ne peut pas suivre de formation dans l’entreprise.'»

Les événements ont atteint une telle proportion qu’en application de l’article L. 4131-2 du code du travail, M. O P, membre élu du CHSCT a lancé le 13 juillet 2017 une procédure d’alerte pour danger grave et imminent concernant les conditions de travail de 3 salariés de l’entreprise dont M^me X. Un CHSCT extraordinaire a été réuni à la suite de cette alerte.

Dans un courrier du 29 septembre 2017, l’inspection du travail a rappelé qu’il appartenait à l’employeur de procéder à une évaluation des risques psychosociaux auxquels étaient exposés les salariés et d’établir un plan d’action qui spécifierait la liste détaillée des mesures devant être prises afin de combattre ces risques à la source.

L’inspection du travail a relevé que si l’exposition des trois salariés à un danger grave et imminent n’était pas pour l’instant pleinement démontrée, il apparaissait qu’ils avaient eu à connaître une dégradation de leurs conditions de travail, une exposition aux risques psychosociaux et qu’il existait une plainte de la part d’une salariée pour des faits graves de harcèlement moral et sexuel. L’inspection du travail demandait à être tenue informée des suites de la plainte de la salariée pour faits de harcèlement.

L’inspection du travail a surtout relevé que les représentants de la direction avaient convenu que les cas soulevés par le CHSCT révélaient une indéniable souffrance au travail dans leur service.

Il résulte abondamment de tout ce qui précède que la société SEPPIC ne démontre pas que le comportement à l’égard de M^me G était justifié par des éléments étrangers à tout harcèlement.

Il en résulte que le harcèlement sexuel et moral de M. Y envers cette dernière est établi.

M^me X reproche une absence de réaction de la part de M^me Z, sa N+1 et lui reproche d’avoir été harcelante à son égard.

M. B a attesté ainsi qu’il suit':

« (') j’ai vu E. X pleurer (') M^me S Z notre manager la mettait aussi dans cet état. Ses congés étaient refusés et elle lui imposait de nouvelles tâches. Ma collègue disponible et généreuse acceptait toujours jusqu’à rupture. M^me Z se comportait de façon autoritaire. Parfois E. X rentrait chez elle en pleurant et arrivait l’air stressé et angoissé le matin. »

M^me H a attesté dans les termes suivants':

« (') J’ai constaté à plusieurs reprises que notre manager K Z refusait des congés payés de manière discriminatoire à C notamment pendant les périodes de Noël. »

Les échanges de courriels versés aux termes des captures d’écran réalisées par l’huissier de justice démontrent les difficultés rencontrées à l’été 2016 par M^me G pour poser ses congés et l’opposition de M^me Z. Ces mêmes courriels attestent de la charge de travail qui incombait à M^me G. Si l’employeur verse des extraits d’entretiens annuels de 2014 et 2015 qui se révèlent élogieux, il reste que les faits relatés sont postérieurs à cette période.

Il résulte abondamment de tout ce qui précède que la société SEPPIC ne démontre pas que le comportement à l’égard de M^me G était justifié par des éléments étrangers à tout harcèlement.

Il en résulte que le harcèlement sexuel et moral de M. Y envers M^me G est établi. Il en est de même de l’attitude harcelante de M^me Z.

M^me X ayant été victime de harcèlements moral et sexuel sur son lieu de travail, cela a nécessairement rendu impossible le maintien de la relation contractuelle. Celle-ci se trouve donc fondée en sa demande de résiliation judiciaire laquelle produit les effets d’un licenciement nul.

Il sera fait application des dispositions tirées de l’article L 1235-3-1 du code du travail et il sera accordé de ce chef une indemnité de 20 500 euros à M^me X.

Il lui sera également alloué une somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral.

M^me X présente une demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat à hauteur de 14.347,64 euros au motif que la société n’a pas réagi aux alertes

qu’elle lui a adressées au sujet des harcèlements subis. Elle fait valoir que ses courriers à la RRH puis à la DRH sont restés sans effet ou ont été délibérément mal interprétés par les Ressources Humaines. L’examen de ses courriers en dates notamment des 17 et 24 mars 2017 puis 20 avril 2017 ne font pas référence à un harcèlement mais font état en revanche d’une atmosphère traumatisante et d’une dégradation de son état de santé. L’employeur l’a reçue le 16 mars puis lui a répondu par courrier du 15 mai 2017 mais n’a pas agi davantage. C’est ensuite son avocat qui a écrit à la société pour lui rappeler ses obligations.

L’inspection du travail a relevé pour sa part que M^me X et deux de ses collègues avaient eu à connaître une dégradation de leurs conditions de travail et une exposition aux risques psychosociaux. Les représentants de la direction avaient convenu que les cas soulevés par le CHSCT révélaient une indéniable souffrance au travail dans leur service sans justifier avoir pris des mesures de prévention ou visant à faire cesser cette situation. La société SEPPIC sera donc condamnée au paiement de la somme de 3 000 euros pour manquement à son obligation de sécurité à l’égard de sa salariée sur le fondement de l’article L 4121-1 du code du travail .

M^me X, qui n’a pas pu effectuer son préavis du fait de son inaptitude causée par les manquements de son employeur, est bien fondée à demander la somme de 10 201,47 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, correspondant à trois mois de salaire brut, à laquelle sera ajoutée la somme de 1 020,14 euros bruts au titre des congés-payés afférents.

La société SEPPIC n’a pas notifié son licenciement le 9 novembre 2018 comme elle le prétend mais bien le 12 novembre 2018, ainsi qu’en atteste le cachet de la poste. La société doit donc un rappel de salaire de trois jours à M^me X et il lui sera donc accordé de ce chef la somme de 320,80 Euros ainsi que les congés payés afférents soit 32,08 Euros bruts.

La société SEPPIC sera condamnée également à remettre à M^me C X ses documents de fin de contrat à savoir l’attestation Pôle emploi, un certificat de travail, un bulletin de paie rectificatif et récapitulatif. En revanche, il n’y a pas lieu d’ordonner d’astreinte de ce chef.

L’article L.1235-4 du code du travail dispose «'Dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées (…)'.

En l’espèce, il y a lieu à l’application de l’article précité ; en conséquence la cour ordonne le remboursement par la société SEPPIC aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à la salariée, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de trois mois d’indemnités de chômage.

La société SEPPIC sera condamnée à payer à M^me C X la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais supportés pour la défense de ses intérêts en première instance et en appel.

La société SEPPIC sera condamnée aux entiers dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS,

LA COUR,

DÉCLARE irrecevables et écarte des débats les conclusions et les pièces n° 58 à 66 notifiées par l’appelante le 9 janvier 2021 de même que les conclusions notifiées après l’ordonnance de clôture du 11 janvier 2021, lesquelles sont en dates respectives des 3 février et 7 février 2021.

INFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Paris en date du 17 septembre 2018.

PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société SEPPIC en date du 12 novembre 2018.

CONDAMNE la société SEPPIC à payer à M^me C X les sommes suivantes :

—  20 500 euros à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l’article L 1235-3-1 du code du travail.

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et sexuel.

—  3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité sur le fondement de l’article L 4121-1 du code du travail .

—  10 201,47 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, correspondant à trois mois de salaire brut, à laquelle sera ajoutée la somme de 1 020,14 Euros bruts au titre des congés-payés afférents.

—  320,80 euros à titre de rappels de salaires ainsi que les congés payés afférents soit 32,08 euros bruts.

—  2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

DIT que les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent arrêt ;

DIT que les autres sommes octroyées qui constituent des créances salariales, seront assorties des intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la société SEPPIC de la convocation devant le bureau de conciliation.

CONDAMNE la société SEPPIC à remettre à M^me C X l’attestation pôle emploi corrigée, un certificat de travail corrigé, un bulletin de paie récapitulatif où figurera l’ensemble des sommes dues par l’employeur mais dit n’y avoir lieu à astreinte de ce chef.

Ordonne le remboursement par la société SEPPIC aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à la salariée, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de trois mois d’indemnités de chômage.

CONDAMNE la société SEPPIC aux dépens.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE