REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 5

ARRET DU 05 OCTOBRE 2023

(n°2023/ , 18 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/04871 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CDY6D

Décision déférée à la Cour : Jugement du 12 Avril 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n°

APPELANTE

Madame [U] [B]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Alix FRILEUX de l’AARPI VERSANT AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, toque : L 115

INTIMEE

S.A.S. COTY

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Nicolas BOUFFIER du cabinet RATIO LEGIS, avocat au barreau de PARIS, toque : R09

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 14 mars 2023 à 9h00, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Séverine MOUSSY, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Marie-Christine HERVIER, Présidente de chambre,

Madame Catherine BRUNET, Présidente de chambre,

Madame Séverine MOUSSY, Conseillère

Greffier : Madame Philippine QUIL, lors des débats

ARRÊT :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, initialement prévue le 8 juin 2023 et prorogée à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Marie-Christine HERVIER, Présidente de chambre, et par Madame Joanna FABBY, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Dans la continuité d’une offre d’embauche datant de juillet 2017, par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein en date du 23 août 2017 à effet du 28 août suivant, la société Coty (ci-après la société) a embauché Mme [U] [B] en qualité de « global trade marketing director » avec le statut de cadre, coefficient 550, moyennant une rémunération fixe annuelle de base de 115 000 euros payable en douze mensualités, outre une rémunération variable annuelle et une prime de relocalisation d’un montant brut de 9 583 euros.

Une clause de forfait en jours a été stipulée dans ce contrat.

La société Coty fait partie du groupe Coty, groupe américain de produits cosmétiques, parfums et soins capillaires. Mme [B] était chargée du développement de la marque Gucci sur le marché mondial pour les parfums et le maquillage.

La relation contractuelle est soumise à la convention collective nationale des industries chimiques et connexes en date du 30 décembre 1952 et la société employait au moins onze salariés lors de la rupture de cette relation.

Par lettre remise en main propre contre décharge datée du 29 juin 2018, la société a convoqué Mme [B] à un entretien préalable fixé au 11 juillet 2018.

Par lettre recommandée datée du 24 juillet 2018, la société lui a notifié son licenciement pour cause réelle et sérieuse. La salariée a été dispensée d’effectuer son préavis à compter du 1er août 2018.

Par lettre datée du 4 octobre 2018, Mme [B] a contesté son licenciement.

Contestant son licenciement et estimant ne pas être remplie de ses droits, Mme [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris le 23 mai 2019.

Par jugement du 12 avril 2021 auquel il est renvoyé pour l’exposé des prétentions initiales et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes de Paris a :

— dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamné la société à verser à Mme [B] :

* 11 320 euros pour violation des règles relatives à la visite médicale ;

* 11 320 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse ;

avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement ;

* 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté Mme [B] du surplus de ses demandes ;

— reçu la société en sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile mais l’en a déboutée ;

— condamné la société aux dépens.

Par déclaration du 2 juin 2021, Mme [B] a régulièrement interjeté appel du jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 24 février 2022 auxquelles la cour renvoie pour plus ample exposé des prétentions et moyens en application de l’article 455 du code de procédure civile, Mme [B] demande à la cour de :

— débouter la société de son appel incident ;

— confirmer le jugement pour violation des règles relatives à la visite médicale périodique ;

— confirmer le jugement en ce qu’il a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée du surplus de ses demandes ;

statuant à nouveau,

— juger que sa convention de forfait jours est nulle et doit être privée d’effet;

— juger que les éléments de preuve relatifs aux heures supplémentaires sont suffisamment précis ;

— juger que les durées minimales de repos n’ont pas été respectées ;

— juger que l’infraction de travail dissimulé est constituée ;

en conséquence,

— condamner la société à lui verser les sommes suivantes portant intérêts au taux légal à compter de l’introduction de la demande :

* 103 281 euros bruts au titre des heures supplémentaires ;

* 10 328 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

* 60 729 euros bruts au titre de la contrepartie obligatoire en repos ;

* 11 320 euros de dommages et intérêts pour non-respect des durées minimales de repos quotidiennes et hebdomadaires ;

* 67 920 euros au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

* 11 320 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 11 320 euros de dommages et intérêts pour violation des règles relatives à la visite médicale périodique ;

— ordonner à la société de lui remettre, sous astreinte de 50 euros par document et par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir :

* la délivrance de l’attestation destinée à Pôle emploi et du certificat de travail conforme ;

* un bulletin de paie conforme au jugement à intervenir, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du prononcé de la décision ;

— se réserver la liquidation de l’astreinte ;

— ordonner la capitalisation des intérêts ;

— juger que les condamnations produisent intérêts à compter de l’introduction de la demande ;

— condamner la société à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens de la procédure.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 15 février 2023 auxquelles la cour renvoie pour plus ample exposé des prétentions et moyens en application de l’article 455 du code de procédure civile, la société demande à la cour de :

confirmer le jugement en ce qu’il a :

— débouté Mme [B] de sa demande au titre de la nullité de sa convention de forfait-jours ;

— débouté Mme [B] de sa demande au titre des heures supplémentaires et des congés payés afférents ;

— débouté Mme [B] de sa demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos ;

— débouté Mme [B] de sa demande en dommages et intérêts pour non-respect des durées minimales de repos quotidiennes et hebdomadaires ;

— déboutée Mme [B] de sa demande au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

— débouté Mme [B] du surplus de ses demandes ;

à titre d’appel incident, réformer le jugement en ce qu’il :

— a dit et jugé que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse ;

— l’a condamnée à verser à Mme [B] la somme de 11 320 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse ;

— a dit et jugé qu’elle n’avait pas respecté ses obligations relatives à la visite médicale d’information et de prévention ;

— l’a condamnée à verser à Mme [B] la somme de 11 320 euros pour violation des règles relatives à la visite médicale ;

— l’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— l’a condamnée aux dépens ;

statuant à nouveau,

— dire et juger que le licenciement de Mme [B] est justifié par une cause réelle et sérieuse ;

— dire et juger que la convention de forfait en jours est valable et opposable à Mme [B] ;

en conséquence,

— débouter Mme [B] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions et notamment de ses demandes :

* dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* dommages et intérêts pour violation des règles relatives à la visite médicale périodique ;

* 103 281 euros bruts au titre d’heures supplémentaires ;

* 10 328 euros bruts au titre de congés payés afférents ;

* 60 729 euros bruts au titre de contrepartie obligatoire en repos ;

* 11 320 euros de dommages et intérêts pour non-respect des durées minimales de repos quotidiennes et hebdomadaires ;

* 67 920 euros au titre de l’indemnité forfaitaire pour prétendu travail dissimulé ;

* 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

* la capitalisation des intérêts ;

* la délivrance de l’attestation destinée à Pôle emploi et du certificat de travail sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du prononcé de la décision ;

* la condamnation à l’intérêt au taux légal ;

— condamner Mme [B] à lui verser 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 22 février 2023.

MOTIVATION

Sur l’exécution du contrat de travail

* sur le forfait en jours et le rappel d’heures supplémentaires et les congés payés afférents

A l’appui de sa demande en nullité du forfait en jours, Mme [B] soutient que la société n’a jamais respecté les termes de l’accord d’entreprise sur le temps de travail du 24 juin 2015. A cet effet, elle fait valoir que la société n’a pas respecté l’amplitude maximale de travail soit treize heures par jour. Mme [B] indique qu’en qualité de responsable d’un périmètre international, elle devait couvrir les marchés asiatiques à partir de 8 heures le matin, les marchés européens et russe en journée et le marché américain en soirée; qu’elle devait voyager régulièrement à l’international et adapter en conséquence son emploi du temps aux 'créneaux’ horaires locaux et nationaux. Elle ajoute avoir, en outre, fait face à un manque de moyens puisque son équipe était en sous-effectif (avec deux postes vacants sur quatre). Mme [B] fait également valoir que la société n’a pas respecté ses temps de repos quotidiens et hebdomadaires. Elle fait encore valoir que la société n’a pas respecté ses obligations de suivi de sa charge de travail : organisation de la tenue d’un entretien annuel portant notamment sur sa charge de travail, suivi continu de la charge de travail par le supérieur hiérarchique et suivi rigoureux de la prise de jours de repos. Elle en veut pour preuve que le logiciel Octime était prérempli de manière automatisée sur la base des jours fériés chômés dans l’année et mis à jour uniquement sur la base de ses demandes de congés; que ce logiciel n’était contrôlé ni par la hiérarchie ni par le service des ressources humaines.

Ce à quoi la société réplique que Mme [B] ne conteste pas les termes de sa convention de forfait en jours ou de l’accord collectif et ne remet pas en cause la pertinence d’une telle convention au regard de la nature de ses fonctions, de son degré d’autonomie et de responsabilité mais reproche à l’employeur l’absence de suivi suffisant. La société réplique également que le suivi du temps de travail et de la charge de travail de Mme [B] était conforme aux exigences de la Cour de cassation. A cet égard, la société fait valoir que, sur la base de l’accord d’entreprise, avait été mis en place un système d’auto-déclaration avec le logiciel Octime sous la responsabilité de l’employeur, un entretien annuel spécifique sur la charge de travail, distinct de l’entretien d’évaluation, un formulaire de suivi de charge de travail communiqué aux salariés et accessible à tout moment sur le serveur commun, un rappel de la possibilité pour le salarié de saisir à tout moment sa hiérarchie ou les ressources humaines des difficultés rencontrées et de solliciter un entretien. La société réplique encore que Mme [B] n’a jamais fait état d’une surcharge pendant l’exécution de son contrat de travail; qu’il ne peut lui être reproché de ne pas avoir organisé d’entretien annuel alors que Mme [B] a été licenciée avant d’avoir un an de présence dans l’entreprise et que Mme [B] n’a pas dépassé le nombre de jours fixé par le forfait.

Aux termes de l’article L. 3121-58 du code du travail, « peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l’article L. 3121-64 :

1° les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquelles ils sont intégrés ; (') ».

L’article L. 3121-60 du même code prévoit que « l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail ».

Aux termes de l’article L. 3121-63 du code du travail, « les forfaits annuels en heures ou en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche ».

Le II de l’article L. 3121-64 du même code dans sa version issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 précise que « l’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :

1° Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L. 2242-17 ».

L’accord d’entreprise du 24 juin 2015 comprend un article 10 consacré à l’aménagement du temps de travail pour la « catégorie B personnel de statut cadres et cadres supérieurs dit cadres autonomes ».

L’article 10-1 prévoit la régularisation d’une convention de forfait annuelle en jours avec chaque salarié éligible au forfait jours et précise que la convention devra comporter : les raisons du recours au forfait, le nombre de jours de travail sur l’année, la rémunération correspondante, le rappel d’un entretien annuel et les possibilités données au salarié d’en solliciter d’autres comme prévu à l’article 10-8.

Suivant l’article 10-3 de l’accord d’entreprise, « les salariés au forfait jours fixent leurs heures de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles dans le cadre d’un fonctionnement du lundi au vendredi sauf situation particulière.

Les salariés au forfait jours déterminent leur propre durée du travail qu’ils font varier en fonction de leur charge de travail, étant précisé que l’amplitude maximum journalière est limitée par référence aux dispositions légales relatives au temps de repos quotidien minimum et au repos hebdomadaire.

L’amplitude maximum journalière ne correspond pas à du temps de travail effectif et intègre les temps de pause.

Les cadres devront s’efforcer, dès lors que l’exercice de leurs fonctions leur permet, de respecter les plages fixes des collaborateurs avec lesquels ils travaillent. Les réunions organisées en interne ne devront pas débuter après 18 heures.

Sur le total des jours de repos, 5 jours de repos seront imposés par l’employeur. Les dates des jours de repos imposés par l’employeur pour l’année de référence n+1 sont communiquées à l’avance et au plus tard 2 mois avant la fin de l’exercice de référence en cours.

Les autres jours de repos peuvent être pris sous forme de journées ou de demi-journées jusqu’à la fin de la période de référence soit jusqu’au 31 mai. Ces jours de repos sont pris à l’initiative du salarié qui effectue une demande à sa hiérarchie ; cette dernière examine cette demande en prenant en compte les nécessités de service.

La législation propre aux congés payés est applicable aux salariés au forfait jours. Ils doivent respecter les périodes de prises de congés fixées par la Direction. »

L’article 10-8 de l’accord d’entreprise relatif aux temps de repos obligatoires stipule :

« Les salariés titulaires d’une convention individuelle de forfait en jours bénéficient d’un temps de repos minimal quotidien de 11 heures consécutives entre 2 jours de travail et d’un temps de repos hebdomadaire de 59 heures consécutives.

Les jours de repos hebdomadaires sont en principe le samedi et le dimanche, sauf dérogations fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

En cas d’activités spécifiques (type inventaire, shooting, ') ayant pour effet de déplacer les amplitudes usuelles de travail, le repos minimum de 11 heures entre deux journées de travail devra être respecté et les jours de travail encadrant ces activités organisées en conséquence. Ces opérations devront être limitées et pourront faire l’objet de notes particulières visant à les encadrer.

Le respect des temps de repos sera de la responsabilité de l’employeur. Toutefois, compte tenu de l’autonomie des salariés concernés, ces derniers seront invités à avertir sans délai leur hiérarchie en cas de difficultés dans la prise de ces temps de repos, et ce afin qu’une solution puisse être immédiatement trouvée pour qu’un tel respect soit effectif.

Afin d’assurer le droit au repos quotidien comme hebdomadaire, il sera rappelé, pour le faire respecter, le droit de chaque salarié de ne pas utiliser, pendant ses temps de repos, les outils technologiques de communication de l’entreprise mis à sa disposition. »

Enfin, aux termes de l’article 10-8 de l’accord collectif intitulé « modalités de suivi de l’application du forfait annuel en jours et garanties du respect des temps de repos et de la prise en compte de la charge de travail », « chaque année, un entretien, distinct de l’entretien annuel d’évaluation et ce même s’il peut avoir lieu ç la même date, intervient entre le salarié et son supérieur hiérarchique afin de faire le point sur la prise de ses journées et demi-journées de repos, sur l’organisation du temps de travail, l’amplitude de ses journées d’activités, de la charge de travail qui en découle et de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Un compte rendu d’entretien sera établi en accord avec les deux parties et transmis à la DRH. L’entretien portera également sur la rémunération du salarié.

Au-delà de ce point annuel, ce contrôle de la charge de travail devra également s’effectuer tout au long de l’année, par le supérieur hiérarchique qui devra régulièrement s’assurer que les objectifs et missions fixés sont réalisables avec les moyens dont le salarié dispose. Pour ce faire, le supérieur hiérarchique devra également s’assurer de la prise des jours de repos, étant précisé qu’en l’absence de prise, le supérieur hiérarchique devra en analyser les causes et provoquer un entretien avec le salarié.

Des actions correctrices entre le salarié et son responsable pourront être alors définies pour le cas échéant rééquilibrer la charge de travail, assurer le meilleur équilibre possible entre la vie professionnelle et la vie personnelle et garantir le droit à la santé et à la sécurité du salarié.

En dehors de ces points réguliers, le salarié en forfait annuel peut, à tout moment, exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et solliciter un entretien.

L’analyse des causes de cette surcharge doit être faite en collaboration avec le salarié au forfait annuel et sa hiérarchie et des mesures doivent être prises afin d’y remédier, ces mesures étant variables selon que cette surcharge est structurelle ou conjoncturelle. »

Le contrat de travail stipule :

« Conformément aux dispositions des articles L. 3121-43 et suivants du Code du travail et de l’accord collectif d’entreprise sur la durée et l’aménagement du temps de travail du 24 juin 2015, et compte tenu de l’autonomie dont la Salariée dispose dans l’organisation de son emploi du temps et de la nature de ses fonctions, les Parties conviennent que l’horaire collectif applicable au sein du service et/ou de l’équipe dont fait partie la Salariée ne lui sera pas applicable.

En vertu de ces mêmes dispositions, les Parties, qui reconnaissent que la Salariée relève de la catégorie conventionnelle B des cadres, définie par l’accord d’entreprise précité, conviennent que son temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés par an.

Le forfait annuel de jours travaillés est fixé à 217 jours pour un exercice complet de travail (correspondant à la période du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1), sur la base d’un droit intégral à congés payés et à jours de repos. Ce nombre tient compte de la journée de solidarité. En cas d’exercice partiellement travaillé, le nombre de jours de repos est proratisé et le forfait de référence est calculé conformément aux dispositions de l’article 10-2 de l’accord d’entreprise précité.

Le nombre de jours de repos pour un exercice complet variera en fonction des années, sans être inférieur à 11 jours par exercice complet.

S’agissant des dates de prise des jours de repos, 5 seront fixées unilatéralement par la Société.

La liberté d’organisation dont bénéficie la Salariée devra s’exercer dans le respect des règles concourant au bon fonctionnement du service dont elle fait partie. Elle est également limitée par la nécessité de respecter le nombre de jours de travail susvisé, la prise des jours de repos, les repos quotidiens et hebdomadaires et les durées maximales de travail.

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Le suivi et le contrôle sont assurés au moyen du logiciel de gestion des temps actuellement en place afin que soient décomptées les journées ou demi-journées travaillées ou posées en repos. Ce dispositif pourra être modifié ou remplacé par tout autre système de contrôle.

La mission de la Salariée doit s’accomplir dans le cadre de forfait annuel précité et dans le respect des temps de repos. Toutefois, toute difficulté dans sa mise en 'uvre devra faire l’objet d’un entretien entre la Salariée et son supérieur hiérarchique à tout moment durant l’année ou au cours de l’entretien annuel individuel. Un compte rendu du ou de ces entretiens sera établi conformément aux dispositions de l’article 10-8 de l’accord d’entreprise précité.

Si, à l’issue de l’un de ces entretiens, la difficulté rencontrée ne pouvait être résolue, la Salariée ou son supérieur hiérarchique en informeront la Direction des Ressources Humaines.

En tout état de cause, un bilan individuel sera effectué chaque année pour s’assurer de l’adéquation entre la charge de travail de la Salariée et le nombre de jours par lui travaillés. Ce bilan portera également sur l’organisation de son activité, l’amplitude de ses journées de travail, l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale, et son niveau de rémunération. »

Les moyens articulés par Mme [B] concerne la privation d’effet de la clause de forfait en jours. En effet, Mme [B], qui sollicite également la nullité de la clause de forfait en jours, n’articule aucun moyen à l’appui de cette demande de nullité. En tout état de cause, la cour relève que l’accord d’entreprise répond aux exigences légales et jurisprudentielles et qu’une demande de nullité ne peut pas, dans ces conditions, prospérer.

La société soutient qu’il ne peut lui être reproché de ne pas avoir organisé l’entretien prévu par l’article 10-8 de l’accord d’entreprise et le paragraphe 4 du contrat de travail (« bilan individuel ») dès lors que Mme [B] a eu notification de son licenciement avant d’avoir un an de présence dans l’entreprise. Toutefois, l’accord d’entreprise et le contrat de travail précisent que l’année de référence pour décompter les 217 jours de la convention de forfait commence le 1er juin de l’année N et se termine le 31 mai de l’année N+1 et qu’en cas d’arrivée en cours de période, le forfait est calculé à dues proportions. Aussi, un bilan individuel aurait dû être proposé à Mme [B] avant le 31 mai 2018 pour l’application de son forfait en jours proratisé à son temps de présence dans l’entreprise pour la période de référence 1er juin 2017 ' 31 mai 2018.

Or, force est de constater que la société ne rapporte pas la preuve qu’elle a organisé cet entretien avec Mme [B] ni qu’elle a pu régulièrement contrôler le nombre de jours effectivement travaillés par Mme [B] grâce au logiciel Octime. La société ne démontre pas que le supérieur hiérarchique de Mme [B] s’est assuré de ce que la charge de travail de la salariée était compatible avec les moyens mis à sa disposition et que Mme [B] a été informée de son droit à la déconnexion. A cet égard, l’employeur se borne à affirmer sans le démontrer qu’il a rempli ses obligations en déclarant que le temps de travail de Mme [B] était resté raisonnable et avait permis à la salariée de trouver un équilibre entre sa charge de travail et sa vie personnelle et familiale. Enfin, la circonstance que Mme [B] n’ait pas sollicité d’entretien avec son supérieur hiérarchique au sujet de son temps de travail n’est pas de nature à dispenser l’employeur de l’accomplissement de ses obligations découlant de la mise en place d’un forfait en jours.

Dans ces conditions, la clause de forfait en jours stipulée au contrat de travail de Mme [B] est privée d’effet. La décision des premiers juges sera donc infirmée à ce titre.

En conséquence, Mme [B] est fondée à revendiquer l’application du droit commun relatif à la durée du travail, notamment en matière de rappel d’heures supplémentaires.

Il résulte des articles L. 3171-2, L. 3171-3 et L. 3171-4 du code du travail dans leur version applicable à l’espèce qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

A l’appui de sa demande de rappel d’heures supplémentaires, Mme [B] produit :

— un tableau décomptant semaine par semaine en 2017 et en 2018 le nombre d’heures travaillées et faisant ressortir le nombre d’heures supplémentaires accomplies selon elle ainsi que les majorations applicables ;

— une copie de son agenda Outlook depuis le 28 août 2017 jusqu’au 28 octobre 2018 ;

— la liste des courriels envoyés par elle sur la période du 9 octobre 2017 au 9 août 2018 ;

— un tableau récapitulatif des courriels envoyés en dépassement de l’amplitude horaire maximale pour les mois d’octobre et novembre 2017, mars, avril et juin 2018 ;

— un décompte des heures travaillées lors de quatre déplacements professionnels : les déplacements à New-York en septembre puis novembre 2017 et juin 2018 et en Asie en mai 2018 en expliquant qu’elle travaillait pendant ses temps de vol pour préparer ses réunions d’équipes et ses rendez-vous avec les clients.

Ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que la salariée prétend avoir accomplies pour permettre à la société d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Or, la société se borne à répondre que le décompte de Mme [B] au titre des heures supplémentaires est erroné et mensonger et que la salariée a substantiellement modifié son décompte en appel par rapport à la première instance. A cet égard, la société prend des exemples qu’elle estime révélateurs du caractère fantaisiste du décompte de Mme [B] en rapprochant les heures supplémentaires déclarées pour les semaines 36, 37 et 38 de l’année 2017 ou 12 de l’année 2018 à l’agenda Outlook de la salariée. Toutefois, comme le fait justement observer Mme [B], l’agenda Outlook répertorie essentiellement les rendez-vous de la salariée et non l’amplitude horaire de chaque journée de travail.

En conséquence, eu égard à l’ensemble des éléments communiqués par les deux parties, la cour considère que Mme [B] a effectué des heures supplémentaires mais dans une mesure moindre que celle qu’elle revendique et condamne, en conséquence, la société à lui verser la somme de 71 422 euros, outre la somme de 7 142,20 euros au titre des congés payés afférents. La décision des premiers juges sera donc infirmée à ce titre.

* sur la contrepartie obligatoire en repos

Mme [B] expose que le contingent d’heures supplémentaires au sein de la société Coty est, en application de l’article 11.2.7 de l’accord d’entreprise du 24 juin 2015, de 130 heures par salarié et par an. Mme [B] fait valoir qu’elle a accompli 403 heures supplémentaires en 2017 soit 273 heures au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires et 681 heures en 2018 soit 551 heures au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires.

Ce à quoi la société réplique que la convention en forfait jours de Mme [B] était parfaitement valable et que cette dernière ne peut qu’être déboutée de sa demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos. La société réplique également que Mme [B] produit un décompte fantaisiste et ne justifie pas de la réalité des heures supplémentaires alléguées ; qu’elle n’a pas déduit les jours de repos dont elle a bénéficié au titre de son forfait annuel en jours.

L’article L3121-30 du code du travail dispose :

Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l’article L.3121-28 et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L. 3132-4 ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Suivant l’accord d’entreprise précité, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 130 heures par salarié par an.

Il résulte des développements qui précèdent et notamment de la somme allouée à Mme [B] au titre du rappel d’heures supplémentaires qu’elle a manifestement dépassé le contingent annuel d’heures prévu par l’accord d’entreprise. La société ne justifiant pas que Mme [B] a bénéficié à ce titre d’un repos compensateur, il sera alloué à Mme [B] des dommages-intérêts à hauteur de 43 550 euros suffisant à réparer son entier préjudice. La décision des premiers juges sera infirmée à ce titre.

* sur les dommages-intérêts pour non-respect des durées minimales de repos quotidiennes et hebdomadaires

Mme [B] soutient qu’elle effectuait régulièrement des journées de travail de plus de treize heures et qu’elle travaillait également le weekend et les jours fériés.

Ce à quoi la société réplique que la convention de forfait en jours de Mme [B] est parfaitement valable ; que la salariée ne justifie pas de la réalité des horaires allégués ; qu’elle a toujours bénéficié de tous ses repos quotidiens et hebdomadaires et n’a jamais formulé de demandes en ce sens pendant la relation de travail.

Il résulte de l’article L. 3131-1 du code du travail que tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3131-2 et L. 3131-3 ou en cas d’urgence, dans des conditions déterminées par décret.

L’article L. 3131-2 du même code prévoit qu’une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut déroger à la durée minimale de repos quotidien prévue à l’article L. 3131-1, dans des conditions déterminées par décret, notamment pour des activités caractérisées par la nécessité d’assurer une continuité du service ou par des périodes d’intervention fractionnées.

L’article L. 3131-3 du code du travail prévoit, quant à lui, qu’à défaut d’accord, en cas de surcroît exceptionnel d’activité, il peut être dérogé à la durée minimale de repos quotidien dans des conditions définies par décret.

La cour ne retient pas un dépassement systématique de l’amplitude journalière maximale mais des dépassements ponctuels qui seront indemnisés à hauteur de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts suffisant à réparer l’entier préjudice de Mme [B]. La décision des premiers juges sera infirmée à ce titre.

* sur le travail dissimulé

Selon l’article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

L’article L. 8223-1 du code du travail prévoit qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

En l’espèce, la seule circonstance selon laquelle, d’une part, l’employeur avait nécessairement conscience de ne pas respecter ses obligations découlant de la clause de forfait en jours et, d’autre part, l’employeur ne pouvait ignorer le nombre important d’heures supplémentaires effectuées ne suffit pas à caractériser l’intention frauduleuse exigée par l’article L. 8221-15 précité.

Mme [B] sera donc déboutée de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé et la décision des premiers juges sera confirmée à ce titre.

* sur la violation des règles relative à la visite médicale périodique

Suivant l’article R. 4624-10 du code du travail, tout travailleur bénéficie d’une visite d’information et de prévention, réalisée par l’un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa de l’article L. 4624-1 dans un délai qui n’excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail.

La société ne justifie pas avoir organisé la visite médicale prévue par ce texte mais fait valoir que Mme [B] ne justifie d’aucun préjudice.

Toutefois, en s’abstenant de faire passer une visite médicale d’embauche à Mme [B], la société a manqué à son obligation de prévention et de sécurité.

Le préjudice résultant pour Mme [B] de la privation d’une mesure destinée à l’informer et à vérifier son aptitude au poste de travail alors même qu’elle était, par ailleurs, soumise à une convention en forfait jours, sera indemnisé à hauteur de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts.

La décision des premiers juges sera infirmée sur le quantum de la somme allouée.

Sur la rupture du contrat de travail

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée :

« ['] Nous vous avons convoquée, par lettre remise en main propre du 29 juin 2018 à un entretien préalable au licenciement que nous envisagions de prononcer à votre encontre et qui s’est tenu le 11 juillet 2018 à 11h00.

Nous vous avons exposé les raisons pour lesquelles nous étions contraints d’engager cette procédure et avons entendu vos observations.

Celles-ci ne nous ayant pas permis de modifier notre appréciation des faits, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse et vous en rappelons les raisons.

Ainsi que nous vous l’avons exposé lors de cet entretien, les motifs qui nous ont conduits à engager cette procédure sont liés à des manquements professionnels répétés et constatés dans l’exécution et le respects des règles internes de l’entreprise.

Votre responsable hiérarchique était depuis votre embauche Monsieur [L] [R] VP Trade marketing & In store Excellence.

Dédiée à la marque Gucci vous étiez en relation de travail étroite depuis votre embauche avec [S] [M], SVP Global Marketing GUCCI.

Le 3 octobre 2017, votre manager [L] [R] cascade par mail à ses équipes dont vous-même une procédure concernant la nouvelle politique au sein de l’Enterprise Coty de « Travel & Expense policy », prévoyant dans le cadre d’un renforcement du contrôle des coûts, une validation préalable des voyages professionnels intercontinentaux et nécessitant à ce titre une approbation écrite formelle préalable à tous voyage par un membre du DLT Luxury (Division Leadership team Luxury) : soit dans votre situation une approbation avant un voyage intercontinental de votre N+2.

Fin mars 2018 est annoncé par le Président de la division Luxury, Monsieur [P] [O], de nouveaux rattachements hiérarchiques prenant effets au 1er avril 2018.

Ceux-ci consistant à intégrer les équipes Trade Marketing au sein des marques pour créer plus de synergies et un effet de levier business.

Dès le 1er avril 2018 vous passez donc sous la responsabilité hiérarchique de [S] [M], SVP Global Marketing GUCCI

Pour des raisons de praticité, il est décidé que le validant de vos Notes de Frais dans le système informatique interne « Concur » resterait Monsieur [L] [R] jusqu’au 1er Juillet 2018

Ainsi le 2 mai 2018 vous initiez une réservation d’un voyage en Asie, puis vous confirmez cette réservation sur notre système de réservation « Egencia » pour un voyage prévu le 6 mai 2018. Cette réservation et ce voyage l’ont été sans approbation préalable d’un membre DLT comme l’aurait nécessité ce type de vols intercontinentaux depuis la communication du 3 octobre 2017 citée ci-dessus concernant la nouvelle « Travel & Expense policy ».

Ce n’est que le 3 mai 2018 soit après avoir initié la réservation des billets et à trois jours de la date de départ envisagée, que vous prévenez votre nouvelle manager de ce voyage ainsi que l’agenda de celui-ci.

A l’oral lorsque [S] [M] vous demande si ce voyage avait été approuvé préalablement, vous lui répondez que « oui ».

Puis vous programmez un voyage aux US du samedi 16 juin matin au vendredi 22 juin soir et une nouvelle fois sans approbation préalable d’un membre DLT comme requis pour ce type de vols intercontinentaux.

[S] [M] vous demande la veille de votre départ, soit le 15 juin 2018 à 14h46 au regard des urgences business et plus précisément pour finaliser le plan final de la « Luxury collection », l’objet de ce voyage, si celui-ci peut être annulé et vous rappelle que ces voyages intercontinentaux doivent être approuvés préalablement par [W] [C] (votre N+2 et membre du DLT).

A ce mail vous lui répondez que ce voyage était prévu de longue date et lui donnez l’agenda.

Vous lui indiquez également oralement et ce en présence de témoins que ces deux voyages (US et Asie) avaient « été validé par [L] [R] à l’époque où il était encore votre Manager et que les billets étaient non échangeables » ; ce qui s’est avéré faux suite à vérification faite sur notre système Egencia.

Lors de l’entretien vous avez indiqué avoir « lors de votre arrivée, établi un budget déplacement et soumis celui-ci à votre responsable de l’époque, Monsieur [L] [R] », indiquant qu’à ce titre vous pensiez que « les voyages prévus dans ce budget étaient automatiquement autorisés ». Hors comme nous vous l’avons rappelé lors de l’entretien préalable, l’établissement d’un budget est indépendant du respect des procédures de validation des voyages et « Travel & Expense policy ».

Il s’agit de manquements importants au respect des règles et politique de voyage fixées par notre « Travel & Expense policy ».

D’autre part, lors de process d’évaluation annuelle, vous aviez tout d’abord jusqu’au 8 juin 2018 pour renseigner votre self assessement (« auto-évaluation ») dans le système interne MyC oty Talent. Puis entre le 9 et 23 juin, c’était à votre Manager actuelle – soit [S] [M] – d’utiliser le système MyC otyTalent pour y renseigner votre évaluation dans le système.

Le 11 juin 2018 vous envoyez par mail à [S] [M] et à [L] [R], le formulaire off line que vous avez préalablement téléchargé puis renseigné tant avec votre auto évaluation mais également en y ajoutant sur la partie réservée « au manager », l’évaluation que vous aviez faite sur votre propre performance au nom de votre précédant Manager, Monsieur [L] [R]. Vous faites mention de problèmes rencontrés sur la plateforme MyC otyTalent qui vous auraient « conduit à remplir sur un formulaire offline » votre auto-évaluation, mais en aucun cas il est admis la possibilité pour un salarié d’y rajouter l’évaluation préalable par lui-même au nom de son Manager (en l’occurrence Mr [R] pour les 8 mois au titre desquels il était votre responsable sur l’exercice fiscal FY18) de sa propre performance.

Or à aucun moment vous n’avez signalé à votre HR Business Partner une problématique de connexion à la plateforme MyC oty Talent pour justifier l’utilisation d’un formualire offline.

Le 22 juin 2018 [L] [R] vous dit ne pas « se rappeler avoir rempli ce formulaire et vous demande de clarifier le point ».

Ce n’est que le 29 juin 2018 que vous revenez vers lui en justifiant d’une « urgence à rendre ce formulaire sous quelques heures » et vous « reconnaissez avoir rempli la partie destinée à l’évaluation par le manager en lieu et place de celui-ci, justifiant ceci par « une pratique répandue au sein de votre précédente entreprise » et en la « motivant par un gain de temps et de simplicité ».

Egalement le lundi 25 juin matin il était prévu une réunion téléphonique avec la Fashion House GUCCI, en présence ce votre collègue [X] [V] et vous-même.

Or vous étiez absente, dans le cadre d’un déclaratif d’absence sur notre système Octime de gestion des temps, avec le motif « absence pour déménagement » hors à ce jour aucun justificatif n’a été produit pour un déménagement vous concernant

Lors de l’entretien vous avez indiqué « avoir depuis votre emménagement » (qui pourtant n’était pas récent depuis votre arrivée dans l’entrepsie) « des affaires à finaliser »

Nous relevons à nouveau un manquement essentiel sur les comportements attendus de respects des règles qui ne nous permet pas d’envisager la poursuite de notre collaboration

Faisant le constat que vous ne prenez pas la mesure des difficultés rencontrées, de la gravité de la situation et des conséquences préjudiciables de celle-ci, nous considérons que la poursuite de nos relations contractuelles est impossible, nous contraignant à vous notifer votre licenciement mettant fin à votre contrat de travail.

La date de première présentation de cette lettre fixera le point de départ de votre préavis de 3 mois.

Nous vous informons que nous vous dispensons d’effectuer ce préavis à partir du 1er août 2018. ['] »

* sur le bien-fondé du licenciement

Mme [B] soutient que les griefs invoqués dans la lettre de licenciement ne constituent pas des causes réelles et sérieuses de rupture du contrat de travail. Elle fait valoir que la prétendue violation des règles relatives aux déplacements professionnels n’est pas démontrée; qu’elle n’a commis aucun manquement dans la préparation de son entretien annuel d’évaluation et qu’aucun manquement ne peut lui être reproché concernant le rendez-vous du 25 juin 2018.

Ce à quoi la société réplique que Mme [B] a commis des manquements professionnels répétés et violé ses obligations les plus élémentaires moins de neuf mois après son embauche. Ainsi la société reproche-t-elle à Mme [B] de :

— ne pas avoir respecté la politique voyage et les directives de son supérieur hiérarchique ainsi que d’avoir menti;

— avoir rempli la partie réservée au manager dans le formulaire d’évaluation en dissimulant ce fait à sa hiérarchie;

— ne pas s’être connectée à une conférence téléphonique avec Gucci sans tenir informés sa collègue et Gucci.

L’article L. 1235-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles et que si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi, l’administration de la preuve du caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis, objectifs imputables au salarié et matériellement vérifiables.

* sur le non-respect des règles de déplacements professionnels et des directives de sa supérieure hiérarchique et les mensonges

La société reproche à Mme [B] non seulement de ne pas avoir respecté les procédures en vigueur dans la société mais également une insubordination en ce qu’elle n’aurait pas suivi les directives de sa responsable hiérarchique et des mensonges.

A cet égard, la société verse aux débats :

— un courriel de M. [L] [R] du 3 octobre 2017 transférant à plusieurs destinataires dont Mme [B] un courriel de Mme [G] [Z] laquelle avait elle-même transféré à M. [R] un courriel émanant de M. [H] [N] envoyé à tous les « DLT members » ;

— un courriel de Mme [B] à Mme [S] [M] du 3 mai 2018 dans lequel Mme [B] indique à Mme [M] qu’elle s’est aperçue que cette dernière n’était pas dans la boucle de la visite marché prévue en Asie du sud-est la semaine suivante. Suivent les différentes étapes et les objectifs du voyage ;

— un courriel de Egencia confirmant le 4 mai 2018 à Mme [B] la réservation de son voyage (vols et hôtels) pour Singapour et Hong Kong ;

— le récapitulatif du voyage à [Localité 5] du 16 au 21 juin 2018 ' avec les mentions que chaque vol est « remboursable contre une pénalité à partir de 0.00 euros » et « modifiable à partir de 0.00 euros plus réajustement tarifaire si la classe de réservation initiale n’est plus disponible » ;

— le courriel de Mme [M] à Mme [B] du 15 juin 2018 lui demandant si, compte tenu de l’urgence de boucler le plan final de la collection luxe, son déplacement au cours de la semaine suivante est nécessaire (demande de précisions sur les objectifs, la durée et la possibilité d’un report) ainsi que le rappel suivant : « For the future please make sure we discuss this before you book as all international travels need to have [W]'s approval » soit : « A l’avenir, assure-toi que nous en discutions avant de réserver puisque les tous les voyages intercontinentaux doivent obtenir l’autorisation de [W] » ;

— la suite des échanges par courriel le 15 juin 2018 entre Mme [M] et Mme [B] dont il ressort, d’une part, que Mme [B] répond que le voyage était prévu depuis un moment ; que pour la suite, tout projet de voyage sera discuté avec Mme [M] ; qu’elle va vérifier auprès de l’agence si cela peut être reporté ou annulé et d’autre part, que Mme [M] précise à Mme [B] de maintenir le déplacement si le voyage n’est pas remboursable ;

— des courriels du 18 juin 2018 aux termes desquels Mme [M] demande à Mme [B] si elle est à [Localité 6] ou à [Localité 5] et Mme [B] lui répond qu’elle est à [Localité 5] car il était trop tard pour annuler le vol.

De son côté, Mme [B] verse aux débats les éléments suivants :

— un document intitulé « Global Travel & Expense Policy » du mois d’octobre 2016 qui prévoit, à propos de l’organisation des voyages, dans une rubrique « obtenir l’autorisation de voyage » que « les employés, autres que les membres du Comité Exécutif et leurs subordonnés directs, doivent obtenir l’approbation de leur manager avant de faire des réservations. Les réservations non conformes avant validation seront signalées au N+2 (') Sans validation, ils ne peuvent pas réserver de billets » ;

— le recensement par elle-même de ses déplacements à l’étranger entre le 28 août 2017 et le 24 juillet 2018 soit douze déplacements ;

— un courriel de Mme [B] à Mme [I] [F] du service des ressources humaines en date du 3 mai 2018 dans lequel elle mentionne qu’elle sera à Singapour les 7 et 8 mai suivant.

Il ressort de la lettre de licenciement que M. [L] [R] a été le supérieur hiérarchique (N+1) de Mme [B] d’août 2017 à avril 2018 et que Mme [G] [Z] était alors la N+2 de Mme [B] ; que Mme [S] [M] est devenue la N+1 de Mme [B] à partir du 1er avril 2018 mais que M. [R] est resté le responsable des notes de frais de Mme [B] jusqu’au 1er juillet 2018.

Il n’est pas contesté qu’à partir du 1er avril 2018, la N+2 de Mme [B] était Mme [W] [C].

S’il résulte du courriel du 3 octobre 2017 relayé par M. [R] qu’une autorisation du N+2 sera désormais requise pour les déplacements intercontinentaux, la société ne rapporte pas la preuve d’avoir mis à jour le document élaboré par elle et intitulé « Global Travel & Expense Policy ».

Il n’est pas contesté que Mme [B] a voyagé régulièrement compte tenu de ses fonctions et qu’elle a effectué des voyages intercontinentaux après le 3 octobre 2017 et avant les mois de mai et juin 2018. Or, la société est taisante sur le respect ou non par Mme [B] de la nouvelle procédure d’autorisation communiquée par courriel mais non intégrée dans le document précité et si, le cas échéant, elle avait fait l’objet d’un rappel de la nouvelle consigne. La cour observe d’ailleurs que Mme [M] a simplement appelé l’attention de Mme [B] en juin 2018 à l’approche du 1er juillet 2018 (date à laquelle M. [R] ne serait plus le responsable des notes de frais de Mme [B]) sur la nécessité de solliciter l’autorisation de la N+2, Mme [C], pour les prochains déplacements intercontinentaux.

Ensuite, la comparaison entre les mentions figurant sur les récapitulatifs de voyage de Mme [B] pour l’Asie du sud-est et New-York ne permettent pas à la cour de conclure avec certitude que les vols Air France des 16 et 21 juin 2018 pouvaient être remboursés ou modifiés sans aucune pénalité ou incidence financière. En effet, la cour relève que pour les vols avec Emirates, lors du déplacement en Asie du sud-est, il était clairement indiqué « remboursable sans pénalité » et « modifiable sans frais sauf réajustement tarifaire si la classe de réservation initiale n’est plus disponible » alors que pour les vols avec Air France pour le déplacement à [Localité 5], les mentions précédemment rappelées évoquent une possible pénalité à tout le moins en cas d’annulation (« remboursable contre une pénalité à partir de 0.00 euros »). Dès lors, l’insubordination et les mensonges reprochés à Mme [B] sont insuffisamment caractérisés.

Pour l’ensemble de ces raisons, le premier grief ne sera pas retenu.

* sur le formulaire d’évaluation

La société verse aux débats :

— le courriel que Mme [B] a envoyé le 11 juin 2018 à Mme [M] et à M. [R] dans lequel elle leur explique qu’elle n’a pas pu se connecter à la plateforme des ressources humaines pour préparer son évaluation et leur précise que la pièce jointe est son auto-évaluation fondée sur les objectifs définis pour l’année 2018 ;

— le courriel de M. [R] à Mme [B] du 22 juin 2018 dans lequel il fait référence à la pièce jointe (« attached assessment »), note que la partie réservée au manager est déjà remplie mais qu’il ne se souvient pas l’avoir fait lui-même ;

— le courriel en réponse de Mme [B] à M. [R] du 29 juin 2018 dans lequel elle présente ses excuses pour ne pas avoir répondu plus tôt, rappelle ses difficultés de connexion à la plateforme et explique que ce qu’elle a rédigé dans la partie réservée au manager était simplement une base de discussion à amender, le cas échéant, par le manager et qu’elle a procédé ainsi car c’était une pratique standard dans la précédente société où elle travaillait. Mme [B] présente ses excuses si cela a été une source de confusion et précise que, depuis, elle a pu se connecter à la plateforme MyTalent et enregistrer son auto-évaluation dessus et demande à M. [R] d’ignorer l’auto-évaluation envoyée en pièce jointe.

Mme [B] verse aux débats :

— un courriel de M. [A] [E] du 8 juin 2018 dans lequel il adresse à Mme [B] le « template » qu’il a utilisée l’année précédente lorsqu’il n’avait pas pu se connecter à la plateforme ;

— une attestation de M. [J] [K], directeur marketing B2B, qui se présente comme un ancien collègue de Mme [B] et qui déclare qu’au cours des cinq années qu’il a passées à la division luxe du groupe L’Oréal en qualité de chef de produit opérationnel France et chef de produit senior international, il a été « témoin de pratiques managériales concernant les évaluations de performance consistant notamment à demander aux collaborateurs d’anticiper, et d’usage de pré-remplir, la fiche d’évaluation avec sa propre perception (auto-regard sur son évaluation) et de la débattre avec son manager le jour J. Cela permettait de maximiser l’optimisation du temps, d’accélérer le processus d’évaluation et d’en alléger l’impact sur les agendas respectifs très chargés des managers. Le fait de pré-remplir ne constitue pas un acquis d’évaluation, comme il est au manager au final d’apporter les modifications et/ou ajouts et suppressions jugées nécessaires. (') ».

La cour observe que la pièce jointe au courriel du 11 juin 2018 sur laquelle la société fonde son grief n’est pas versée aux débats. Certes Mme [B] ne conteste pas avoir écrit dans la partie réservée à son manager mais, contrairement à ce que soutient la société, elle n’a rien dissimulé puisque M. [R] lui a demandé des explications sur ce qui était écrit dans la partie réservée au manager, ne se souvenant pas avoir déjà rempli la section réservée au manager. Enfin, Mme [B] justifie que la pratique de pré-remplir et de proposer une évaluation au manager est courante dans d’autres sociétés. La cour observe encore qu’en tout état de cause, il n’est pas reproché à Mme [B] d’avoir signé à la place de son N+1 l’évaluation et que la société ne justifie pas avoir transmis à Mme [B] des consignes précises à suivre dans le cadre de la procédure d’évaluation.

Par conséquent, le deuxième grief ne sera pas retenu.

* sur le rendez-vous du 25 juin 2018

A l’appui de son allégation selon laquelle Mme [B] a manqué sans un rendez-vous téléphonique avec Gucci sans tenir informés sa collègue ni Gucci, la société verse aux débats :

— un courriel de Mme [X] [V] du 25 juin 2018 à 10h08 demandant à Mme [B] si elle peut rejoindre la discussion téléphonique ;

— un courriel de Mme [B] à Mme [T] [Y] du 26 juin 2018 à 11h44 dans lequel Mme [B] présente ses excuses pour ne pas avoir pu participer à la discussion téléphonique de la veille en précisant qu’elle était déjà en réunion avec un marché au même moment.

De son côté, Mme [B] produit les éléments suivants :

— un courriel de « mailoctime » à Mme [B] du 11 juin 20218 validant à cette date sa demande d’absence le 25 juin 2018 en raison de son déménagement faite le 24 mai précédent ;

— un courriel du 22 juin 2018 dans lequel elle avait accepté le report de la réunion téléphonique initialement prévue ce jour-là au 25 juin à 9h00 ' Mme [Y] ayant ensuite demandé le report à 10h00, demande à laquelle Mme [V] avait répondu par l’affirmative en mettant Mme [B] en copie.

L’examen de l’ensemble de ces éléments révèle que Mme [B] avait demandé à pouvoir être absente le 25 juin 2018 et que cette demande avait été validée. La circonstance selon laquelle Mme [B] n’aurait pas justifié du motif de déménagement est sans incidence en l’espèce dès lors que l’autorisation avait été donnée le 11 juin 2018 et que la société ne démontre pas avoir subordonné son autorisation à la preuve du déménagement de Mme [B] ni avoir sollicité la production d’une pièce justificative.

Dès lors, il ne peut être reproché à Mme [B] de ne pas avoir été disponible le 25 juin 2018 pour se joindre à la discussion téléphonique litigieuse. Au surplus, l’horaire auquel elle avait consenti initialement a ensuite été décalé.

Enfin, la société ne peut reprocher à Mme [B] d’avoir donné le lendemain un motif d’ordre professionnel pour justifier de son indisponibilité plutôt que de dire qu’elle avait été autorisée par son employeur à être absente.

Partant, le troisième grief ne sera pas retenu.

Eu égard à l’ensemble de ces éléments, la cour conclut à l’absence de cause réelle et sérieuse au licenciement de Mme [B]. La décision des premiers juges sera confirmée à ce titre.

* sur les conséquences du licenciement

* sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Aux termes de l’article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau soit en l’espèce entre un et deux mois de salaire brut.

Mme [B] soutient que la décision brutale et injuste de l’employeur de la licencier pour des motifs fallacieux a ébranlé sa confiance et que, depuis 2018, compte tenu de son âge et de la crise sanitaire, elle n’a pas retrouvé d’emploi et est arrivée en fin de droits en juin 2020. Elle produit, à cet égard, un courrier de Pôle emploi en date du 11 octobre 2020 dont il ressort qu’elle a été inscrite sur la liste des demandeurs d’emploi en catégorie 1 le 8 janvier 2019 et que sa demande d’allocation déposée le 30 juin 2020 n’a pu recevoir de suite favorable. Mme [B] ne justifie plus de sa situation à compter de l’été 2020 et se borne à déclarer qu’elle est toujours sans revenu.

Compte tenu de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié, de son âge – 47 ans – de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle ainsi que des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications, il sera alloué à Mme [B], en application de l’article L. 1235-3 du code du travail, une somme de 11 320 euros, suffisant à réparer son entier préjudice. La décision des premiers juges sera confirmée à ce titre.

* sur la remise des documents

La société devra remettre à Mme [B] un bulletin de paie récapitulatif, un certificat de travail et une attestation pour Pôle emploi conformes à la présente décision sans qu’il soit nécessaire d’assortir l’injonction d’une astreinte.

Sur les autres demandes

* sur la capitalisation

La capitalisation des intérêts dus pour une année entière est ordonnée en application de l’article 1343-2 du code civil.

* sur le remboursement à Pôle emploi

Conformément aux dispositions de l’article. L.1235-4 du code du travail, la cour ordonne à la société de rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à Mme [B] du jour du licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités.

* sur les dépens et sur l’article 700 du code de procédure civile

La société sera condamnée aux dépens en appel et la décision des premiers juges sera confirmée au titre des dépens.

La société sera condamnée à payer à Mme [B] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et la décision des premiers juges sur les frais irrépétibles sera confirmée. La société sera déboutée de sa demande au titre de ces frais.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant par arrêt contradictoire et par mise à disposition,

Infirme le jugement sauf :

— en ce qu’il a jugé le licenciement de Mme [U] [B] dépourvu de cause réelle et sérieuse et alloué à la salariée la somme de 11 320 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— en ce qu’il a débouté Mme [B] de sa demande au titre de l’indemnité pour travail dissimulé ;

— en ce qui concerne les dépens et les frais irrépétibles ;

Et statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que la clause de forfait en jours stipulée dans le contrat de travail est privée d’effet ;

Condamne la société Coty à payer à Mme [U] [B] les sommes suivantes :

—  71 422 euros au titre du rappel d’heures supplémentaires ;

—  7 142,20 euros au titre des congés payés afférents ;

—  43 550 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de la contrepartie obligatoire en repos ;

—  5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect des durées minimales de repos quotidiennes et hebdomadaires ;

—  2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour absence de visite médicale d’embauche ;

Ordonne à la société Coty de remettre à Mme [U] [B] un bulletin de paie récapitulatif, un certificat de travail et une attestation pour Pôle emploi conformes à la présente décision ;

Ordonne la capitalisation des intérêts au taux légal dus pour une année entière en application de l’article 1343-2 du code civil ;

Ordonne à la société Coty de rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à Mme [U] [B] du jour du licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités ;

Déboute les parties du surplus de leurs demandes ;

Condamne la société Coty à payer à Mme [U] [B] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société Coty aux dépens en appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE