Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRET DU 12 SEPTEMBRE 2024

(n° , 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/08037 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CEMYW

Décision déférée à la Cour : Jugement du 06 Juillet 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 19/10530

APPELANT

Monsieur [T] [S]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représenté par M^e Sébastien WEDRYCHOWSKI, avocat au barreau de PARIS, toque : G0134

INTIMEE

S.A. PAREF GESTION

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Isabelle GUERY MATHIEU, avocat au barreau de PARIS, toque : J061

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile,

l’affaire a été débattue le 24 Avril 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre

Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre

Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre

Greffier : lors des débats : M^me Sonia BERKANE

ARRET :

— contradictoire

— mis à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, prorogé jusqu’à ce jour.

— signé par Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre et par Sonia BERKANE,Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M. [T] [S] a été embauché par la société Sopargem aux droits de laquelle vient la société Paref Gestion à compter du 3 avril 2006 en qualité de responsable des investissements du groupe.

La convention collective applicable est celle de l’immobilier.

M. [S] a été convoqué à un entretien préalable à son licenciement par lettre du 8 mars 2019. Cet entretien a eu lieu le 15 mars 2019.

Par lettre du 19 mars 2019, il a été convoqué à un second entretien qui a eu lieu le 1er avril 2019.

Par lettre recommandée du 15 avril 2019, la société Paref Gestion a notifié à M. [S] son licenciement pour faute grave.

Contestant le bien fondé de son licenciement, M. [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris le 28 novembre 2019.

Par jugement du 6 juillet 2021, notifié à M. [S] le 6 septembre 2021, le conseil de prud’hommes de Paris a statué comme suit :

— requalifie le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse

— fixe la moyenne des salaires à la somme de 5 220,90 euros

— condamne la société Paref Gestion à verser à M. [T] [S] les sommes suivantes :

* 15 662,70 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 1 566,27 euros au titre des congés payés afférents,

* 18 273,15 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

* 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— déboute M. [S] du surplus de ces demandes,

— déboute la société Paref Gestion de sa demande au titre de l’article 700 et la condamne aux dépens.

M. [S] a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 28 septembre 2021.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 27 décembre 2021,

M. [S] demande à la cour de :

— infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes qui a estimé que son licenciement pour faute grave reposait sur une cause réelle et sérieuse

Statuant à nouveau il est demandé à la cour de juger :

— que le licenciement pour faute grave est intervenu en raison de son âge et du fait qu’il faisait partie de l’ancienne équipe dirigeante recrutée par le fondateur

— que le licenciement pour faute grave est intervenu dans des conditions brutales et vexatoires

— que le licenciement est discriminatoire et donc nul

— qu’il était moins bien payé que ses collègues de travail qui avaient la même formation, les mêmes fonctions mais une expérience professionnelle et une ancienneté moins importante que la sienne

— qu’il s’agit là d’une inégalité de traitement

— qu’il a effectué en moyenne 11 heures supplémentaires par semaine qui ne lui ont jamais été payées

— qu’en ne mentionnant pas sur le bulletin de paie ses heures supplémentaires de la société Paref Gestion s’est rendue coupable de l’infraction de travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié

En conséquence,

— condamner la société Paref Gestion à lui payer les sommes suivantes :

A titre principal :

* 16 173,49 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

* 1 617,34 euros à titre d’indemnité de congés payés sur préavis

* 19 353,86 euros à titre d’indemnité légale de licenciement

* 100 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

* 20 000 euros à titre de dommages et intérêts en raison des conditions brutales et vexatoires de la rupture de son contrat de travail

* 30 286,80 euros à titre d’heures supplémentaires

* 3 028,68 euros à titre de congés payés

* 32 346,98 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé

* 31 200 euros à titre d’indemnité pour inégalité de traitement

* 3 1200 euros à titre de congés payés

* 16 173,49 euros à titre d’indemnité de non concurrence

* 1 617,34 euros à titre de congés payés y afférents

* 7 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

A titre subsidiaire,

* 100 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— ordonner la remise du certificat de travail, de l’attestation Pôle emploi et du bulletin de salaire conformes au jugement sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du prononcé du jugement

— condamner la société Paref Gestion aux entiers dépens qui comprendront les frais d’exécution.

Par conclusions notifiées par RPVA le 25 mars 2022, la société Paref Gestion demande à la cour de :

— la recevoir en ses écritures et l’y déclarer bien fondée

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 6 juillet 2021 en ce qu’il a :

— jugé que la rupture du contrat de travail n’est pas intervenue en raison de l’âge de

M. [S] et qu’elle est donc dépourvue de tout motif discriminatoire

— jugé que le licenciement de M. [S] n’encourt pas la nullité

— jugé que M. [S] n’a été victime d’aucune inégalité de traitement au regard des situations de M. [O] et M. [G]

— jugé qu’aucune heure supplémentaire n’est due à M. [S]

— jugé que la société ne s’est pas rendue coupable du délit de travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris en date du 6 juillet 2021 en ce qu’il a requalifié le licenciement pour faute grave de M. [S] en licenciement pour cause réelle et sérieuse

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris en date du 6 juillet 2021 en ce qu’il l’a condamnée à verser les sommes suivantes :

* 18 673,15 euros au titre de l’indemnité de licenciement

* 15 662 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

* 1 566,27 euros de congés payés sur préavis

* 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Statuant à nouveau :

— juger que la rupture du contrat de travail de M. [S] repose bien sur une faute grave

— débouter M. [S] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions

En tout état de cause :

— débouter M. [S] de sa demande de paiement de la somme de 7 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner M. [S] à lui verser la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner M. [S] aux entiers dépens.

Conclusions auxquelles la cour se réfère expressément pour un plus ample exposé des faits de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 14 février 2024.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur les heures supplémentaires

Selon l’article L. 3174-1 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci.

M. [S] indique avoir, à partir de son agenda et de sa boîte mail, chiffré très précisément les heures supplémentaires qu’il a accomplies entre 2016 et 2019 au-delà de ses horaires de travail. Il soutient avoir travaillé en moyenne 45 heures par semaine. Il produit quatre attestations de collègues (M. [G], M. [Z], Mme [ZO] et M. [UT]) qui témoignent de ses heures de travail.

M. [S] produit ainsi des éléments suffisamment précis pour que son employeur puisse répondre.

La société Paref Gestion indique que M. [UT] atteste pour la période 2008 à 2015 soit une période antérieure à celle pour laquelle M. [S] forme des demandes. En ce qui concerne Mme [ZO], elle précise que celle-ci a quitté la société en 2017 et ne travaillait pas dans le même service que M. [S] de sorte qu’elle ne peut attester de son amplitude horaire de travail. Elle formule la même observation en ce qui concerne l’attestation de M. [Z] dont elle précise en outre qu’il est en contentieux avec elle.

La société Paref Gestion souligne que M. [S] indique avoir chiffré précisément les heures supplémentaires accomplies entre 2016 et 2019 à partir de son agenda et de sa boîte mail mais qu’il ne produit ni l’un ni l’autre.

L’employeur ne produit aucun élément permettant d’établir de manière objective et fiable le nombre d’heures de travail effectué par le salarié. En cet état, il sera considéré que la société Paref Gestion ne remplit pas la charge de la preuve qui lui revient.

Compte tenu du caractère imprécis et des incohérences des attestations produites, la cour retient que M. [S] a effectué des heures supplémentaires arbitrées à 8 055,12 euros outre 805,51 euros au titre des congés payés afferents.

Le jugement sera infirmé sur ce point.

Sur l’indemnité pour travail dissimulé

M. [S] réclame une somme de 32 346,98 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé à défaut pour la société appelante d’avoir faire apparaître les heures supplémentaires effectuées sur ses bulletins de salaire.

Mais, il n’est pas démontré que l’employeur aurait, de façon intentionnelle, mentionné sur les bulletins de salaire un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué, cette intention ne pouvant résulter de la seule existence d’heures supplémentaires non rémunérées. C’est donc à juste titre que les premiers juges ont débouté le salarié de sa demande de ce chef.

Sur l’égalité de traitement

Il résulte du principe 'à travail égal, salaire égal', dont s’inspirent les articles L. 1242-14, L. 1242-15, L. 2261-22, 9°, L. 2271-1, 8°, et L. 3221-2 du code du travail, que tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.

Sont considérés comme ayant une valeur égale par l’article L. 3221-4 du code du travail les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

En application de l’article 1315 devenu 1353 du code civil, s’il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe 'à travail égal, salaire égal’ de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence.

En l’espèce, M. [S] invoque l’inégalité de rémunération suivante :

— M. [G], chargé d’investissements, embauché en 2017 à l’âge de 29 ans percevait au 31 décembre 2018 un salaire de 59 424 euros alors que lui-même percevait un salaire annuel de 61 308 euros,

— M. [O], directeur des investissements, âgé de 33 ans lors de son embauche en 2016, percevait un salaire annuel de 71 796 euros soit un salaire de 10 488 euros supérieur au sien.

Il précise que contrairement à ces deux salariés, il ne perçoit pas de prime sur objectifs.

Il fait valoir que ces collègues ont des connaissances professionnelles équivalentes voire inférieures aux siennes mais une expérience professionnelle beaucoup moins importante.

La cour relève que M. [G] perçoit une rémunération inférieure à celle de M. [S]. Elle relève également que M. [S] affirme que MM. [G] et [O] percevraient des primes sur objectifs mais n’apporte aucun élément à l’appui de cette affirmation.

M. [S] présente cependant des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération.

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs et vérifiables de nature à justifier cette différence.

La société Paref Gestion indique que le salaire fixe de base de M. [G] était de 48 463 euros.

En ce qui concerne M. [O], elle expose que ce dernier est directeur des investissements, fonction qui suppose une polyvalence et implique des fonctions managériales à la différence de la fonction de responsable des investissements occupée par M. [S]. Elle ajoute que M. [O] était responsable de plusieurs SCPI à la différence de M. [S]. Elle ajoute que M. [O] dispose d’une compétence particulière puisqu’il est franco-allemand et totalement bilingue.

L’employeur justifie ainsi par des éléments objectifs la différence de rémunérations.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [S] de ses demandes à ce titre.

Sur la nullité du licenciement

L’article 1132-1 du code du travail inclus dans le chapitre 2 fixant les règles sur le principe de non-discrimination et inclus dans le titre III intitulé Discriminations, prohibe toute mesure discriminatoire directe ou indirecte du salarié, à raison notamment de son âge.

Selon l’article 1132-4 du code du travail, toute disposition tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul.

L’article 1134-1 du même code aménage les règles de preuve pour celui qui s’estime victime de discrimination. Aux termes de cet article, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte et au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

L’appelant soutient que son licenciement est nul comme s’agissant d’une mesure discriminatoire liée à à son âge et à son appartenance à l’ancienne équipe recrutée par le fondateur de la société.

A l’appui de sa demande, il invoque une vague importante de départs au sein des équipes dirigeantes après l’arrivée de trois managers nommés par le nouvel actionnaire et le recrutement par la nouvelle direction d’une douzaine de collaborateurs âgés d’environ 30 ans.

A l’appui de ses affirmations, il produit la lettre datée du 28 mai 2019 qu’il a adressée à son employeur pour contester son licenciement.

Dans cette lettre, il expose :

« En effet, dans l’année qui a suivi l’arrivée des 3 nouveaux managers, sur environ une trentaine de personnes, une dizaine de directeurs, managers et autres responsables de service ont été évincés de la Société dont voici la liste :

' [Y] [V], Directeur général depuis une quinzaine d’année ;

' [KS] [D], Président non exécutif de PAREF Gestion et membre du directoire

' [K] [C], Directrice Juridique ;

' [E] [W], Directeur Commercial ;

' [N] [R], Directrice de la CONFORMITE AMF ;

' [X] [GE], Directeur Comptable ;

' [L] [B], Directrice des Ressources humaines ;

' [I] [U] Asset Manager ;

' [M] [H] Asset Manager ;

' [A] [P], Assistante juridique ;

Tous ces cadres avaient été recrutés avant l’acquisition du groupe par le nouvel actionnaire FOSUN et avant la nomination des trois nouveaux managers nommés par FOSUN. Ces départs massifs après l’arrivée du nouvel actionnaire s’expliquent notamment par une très forte distorsion organisationnelle entre l’actionnaire PAREF et sa filiale la société de gestion PAREF Gestion ('.).

Pour pallier tous ces départs, la nouvelle direction a recruté une douzaine de jeunes collaborateurs âgés d’environ 30 ans.»

M. [S] déduit des départs intervenus que l’ancienne équipe a été écartée en raison de son âge pour être remplacée par des collaborateurs plus jeunes. Il inscrit son licenciement dans ce mouvement.

L’employeur oppose qu’aucun des salariés cités n’a été évincé. Il fait valoir que M. [V] et M. [D] ont démissionné, de même que Mme [C]. Il précise que M. [W], Mme [R], Mme [H] et Mme [P] ont signé une rupture conventionnelle et enfin que Mme [U] a été licenciée pour inaptitude et Mme [B] pour absence injustifiée.

La cour relève que M. [S] fait état d’une discrimination liée à l’âge mais ne précise pas l’âge des salariés dont il invoque le départ ni les conditions de leur départ. Il ne fournit pas davantage de précision quant au recrutement de jeunes collaborateurs pour remplacer l’ancienne équipe.

M. [S] ne présente pas d’éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination liée à son âge.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il n’a pas fait droit à la demande de nullité du

licenciement.

Sur le licenciement pour faute grave

M. [S] a été licencié pour faute grave par lettre du 14 octobre 2019.

La lettre de licenciement est ainsi rédigée :

« Pour mémoire, vous avez rejoint la filiale SOPARGEM de la société PAREF le 3 avril 2006 en qualité de Responsable d’Investissements. Dans ce cadre vous étiez rattaché au Directeur des Investissements du groupe PAREF.

1. Ce poste nécessite une forte présence, une grande rigueur de comportement et un sens de la communication en sus de compétences techniques et commerciales en constante évolution. Votre capacité d’adaptation aux différents interlocuteurs et prescripteurs de notre Groupe était l’un des clefs essentielles de la réussite de notre collaboration.

Or, cette dernière année, alors même que notre groupe a relevé de nombreux challenges dans un secteur concurrentiel et très exigeant, nous avons déploré une détérioration constante de votre image ' que ce soit en interne ou vis-à-vis de nos partenaires- directement liée à votre attitude : bien que vous affirmant motivé et investi force est de constater que vous avez peu à peu adopté un comportement laxiste, et incompatible avec notre environnement professionnel.

Ainsi, nous avons eu des réflexions, voire des plaintes sur vos modes d’expression verbaux ou par emails, et vos manières qui ont pu heurter certains de vos collègues par leur rudesse.

Votre image n’est pas conforme aux attentes de notre secteur d’activité et nous le déplorons d’autant plus que cela n’a pas toujours été le cas. Il semblerait au contraire que vous renforciez ce trait ces derniers mois.

Nous regrettons que, malgré nos observations et demandes, vous persistiez volontairement voire de façon provocatrice dans une attitude consistant à ne pas tenir compte des besoins et attentes de notre Groupe.

2. Ce déficit comportemental croissant va de pair avec une stagnation de votre activité au sein du fonds P48.

Pour mémoire, nous avions dû vous faire évoluer vers une fonction de Fund Manager en 2017 suite à votre mésentente avec les services Investissement tertiaire et les prestataires externes qui générait de réelles tensions préjudiciables à notre Groupe.

Nous vous avions alors demandé d’assurer la gestion du Fonds P48 et d’établir le Business Plan de celui-ci.

Or, force est de constater qu’aucune plus-value notable n’est attachée à vos actions ; vous semblez vous contenter du rendement et la distribution actuelle de ce fonds, alors qu’il faudrait au contraire s’investir, le promouvoir, être créateur de dynamisme, comme nous avions pu vous le rappeler lors de votre entretien d’évaluation.

Par ailleurs, nous regrettons votre laxisme puisque vos travaux d’élaboration du Business Plan ont rapidement été abandonnés en cours de route, interdisant toute visibilité de besoins de ce Fonds et tout projet sérieux de développement à long terme. Vous en revendiquez pourtant pleinement la gérance, mais vous objectez régulièrement un défaut de moyens matériels et humains pour tenter de vous déresponsabiliser. Ainsi, aucun progrès significatif n’est ressorti de nos divers échanges et les résultats n’ont pas progressé.

En parallèle, vous avez continué à faire du sourcing sur des dossiers du tertiaire, faisant montre encore une fois d’un refus de respecter les instructions et organisations de travail.

Toujours dans ce sens, vous persistez à refuser d’appliquer les directives de présentations spécifiques des dossiers pour les comités d’investissements, malgré l’importance de celles-ci.

Encore une fois, malgré nos observations et demandes, vous persistez volontairement voire de façon provocatrice dans cette attitude consistant à ne pas tenir compte des besoins et attentes de notre Groupe.

3. Enfin, plus récemment, nous avons été atterrés de découvrir que vous contourniez les procédures informatiques en sollicitant des sauvegardes complètes de votre boîte mails directement auprès de nos prestataires, sans régulariser cette demande sous forme de Ticket ' qui est pourtant impérative et respectée par tous dans notre société.

Ce dernier incident remonte au 13 mars et nous en avons eu connaissance car nos prestataires se sont vivement inquiétés : en effet, comprenant que vous n’obtiendriez pas satisfaction de leur part, vous leur avez alors demandé instamment de ne parler à personne de votre démarche de façon à ce que la société et ses dirigeants n’en soient pas informés.

Après avoir tenté de faire pression sur vos interlocuteurs, vous avez ainsi essayé de leur imposer le silence leur laissant entendre par là même que vous agissiez contre les intérêts de la société et suscitant leur malaise.

Ce comportement n’est plus acceptable, il nuit au bon fonctionnement et au climat de notre entreprise et doit prendre fin.

C’est pourquoi nous vous notifions le présent licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnité conventionnelle de licenciement ».

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il appartient à l’employeur d’en apporter la preuve.

Le doute profite au salarié.

L’employeur reproche à M. [S] la détérioration croissante de son image et un déficit comportemental qui crée des tensions et de l’inconfort, la stagnation de son activité au sein du fonds Pierre 48 et le détournement des procédures informatiques.

M. [S] fait valoir que les motifs invoqués dans la lettre de licenciement, à les supposer établis, relèvent de l’insuffisance professionnelle et qu’une telle insuffisance ne peut caractériser une faute grave. Par ailleurs, il conteste les griefs qui lui sont reprochés.

Le premier grief invoqué par l’employeur concerne le comportement de M. [S] et notamment « (ses) modes d’expression verbaux ou par emails, et (ses) manières qui ont pu heurter certains de (ses) collègues par leur rudesse ». A l’appui de ce grief, la société Paref Gestion produit un échange de mails entre M. [S] et Mme [J] et une attestation établie par Mme [F].

La cour relève que les mails rédigés par M. [S] ne comportent pas de termes excessifs ni de remise en cause d’autres employés de la société. Les propos de Mme [J] sont pour leur part très directs. Elle indique dans son mail du 22 février « Tes demandes répétées et la manière que tu utilises pour le faire sont vécus comme une véritable agression par une bonne partie des collaborateurs de la société de gestion qui s’en s’en plaignent régulièrement ». En dépit de ces propos, la société Paref Gestion ne produit pas d’autres mails de M. [S] illustrant le caractère répété de ses demandes. Elle ne produit qu’une seule attestation rédigée par Mme [F] qui évoque de façon peu circonstanciée le caractère oppressant des demandes de M. [S] et sa tendance à poser plusieurs fois les mêmes questions, en ne faisant cependant référence ni à aucun fait précis ni à aucune période précise.

Le premier grief n’est pas établi.

Le deuxième grief porte sur la stagnation de l’activité de M. [S] au sein du fonds Pierre 48 et son désintérêt manifeste pour la gestion de ce fonds. A l’appui de sa démonstration de ce grief, la société Paref Gestion se prévaut essentiellement de pièces produites par M. [S] lui-même, de son courrier de contestation de son licenciement et du mail déjà précédemment évoqué de Mme [J].

La cour relève que les critiques faites à M. [S] relèvent de l’insuffisance professionnelle et ne peuvent donc caractériser une faute. En outre, la cour constate que la société Paref Gestion reproche notamment à M. [S] l’absence d’établissement d’un business plan mais ne produit aucun élément justifiant qu’un tel plan lui a été demandé si ce n’est une phrase du mail du 22 février 2019 de Mme [J] qui évoque la rédaction « d’un vrai plan ORSEC » à laquelle M. [S] n’aurait pas procédé. Les mails produits par M. [S] témoignent de ce qu’il a à plusieurs reprises proposé un business plan sans qu’aucune pièce n’établisse que cette proposition aurait été tardive ou inadaptée.

Le second grief n’est pas établi.

Il est enfin fait grief à M. [S] d’avoir tenté de détourner les procédures informatiques. A l’appui de ce grief, la société Paref Gestion produit trois mails ou échanges de mails. Elle produit notamment un mail de son prestataire informatique qui fait état de ce que M. [S] l’aurait contacté pour faire une sauvegarde complète de sa boîte informatique et qu’il n’aurait pas voulu d’ouverture de ticket afin que personne dans la société ne soit au courant de sa démarche. Un autre mail concerne le fait que M. [S] ait demandé à une autre salariée une intervention informatique. Il ressort toutefois clairement de ce mail que l’intervention est pour M. [S] et concerne une activation licence office 365. On ne peut en déduire un détournement des règles informatiques. Le mail émanant du prestataire est insuffisant à établir de façon certaine que M. [S] a tenté de violer les consignes informatiques pour récupérer l’intégralité du contenu de sa boîte mail.

Aucune faute imputable à M. [S] n’est caractérisée.

Le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences du licenciement

M. [S] conteste le quantum tant de l’indemnité compensatrice de préavis que de l’indemnité légale de licenciement telles que fixées par les premiers juges.

Il se borne à indiquer à cet égard que la moyenne de ses salaires doit être fixée à 5 391,16 euros bruts sans s’expliquer davantage sur son montant et alors que dans le cadre de sa démonstration sur l’inégalité de traitement qu’il aurait subie il se prévaut d’un salaire de 5 109,37 euros bruts, salaire retenu par ailleurs par les premiers juges.

La cour observe que M. [S], outre qu’il ne s’explique pas sur le montant de la moyenne de salaire dont il se prévaut, ne produit pas ses bulletins de paie, la société Paref Gestion ne produisant pour sa part que le bulletin de paie de janvier 2019.

Dans ces conditions, le jugement sera confirmé en ce qu’il a fixé la moyenne des salaires de M. [S] à 5 220 ,90 euros.

Il sera en conséquence également confirmé en ce qu’il a condamné la société Paref Gestion au paiement de 15 662,70 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents et 18 273,15 euros à titre d’indemnité légale de licenciement.

M. [S] sollicite la somme de 100 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sans s’expliquer sur le quantum de cette demande au regard des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail.

La société Paref Gestion souligne que M. [S] a retrouvé un emploi dès le mois de janvier 2020.

En application de l’article L.1235-3 du code du travail, M. [S] qui comptait treize ans d’ancienneté dans l’entreprise, peut prétendre à une indemnité comprise entre 3 mois et 11,5 mois de salaire.

Au regard de l’âge de M. [S] au moment de la rupture (49 ans), de sa capacité à retrouver un emploi et des circonstances de la rupture, il lui sera alloué la somme de 52 000 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans le dispositif de ses conclusions, M. [S] forme une demande au titre de la clause de non-concurrence mais il ne développe aucun moyen à l’appui de cette demande. Il se borne à rappeler, dans l’exposé des faits, qu’il a saisi le conseil de prud’hommes en référé aux fins d’obtenir le paiement de son indemnité de non-concurrence et que le conseil de prud’hommes a fait droit à cette demande.

Sur le caractère vexatoire de la rupture

M. [S] sollicite la somme de 20 000 euros de dommages et intérêts en raison du caractère brutal et vexatoire de la rupture. Il soutient qu’avant même la notification par lettre recommandée de sa lettre de licenciement, elle lui a été remise en mains propres et qu’il lui a été demandé de quitter la société sur le champ. Il indique qu’il n’a eu que le temps de rassembler ses affaires dans un carton.

La société Paref Gestion indique que M. [S] était licencié pour faute grave ce qui impliquait l’absence de préavis, qu’il a disposé de l’intégralité de l’après-midi pour s’organiser et qu’il est revenu dans la soirée. Elle fait valoir que celui-ci n’établit pas que sa réputation professionnelle aurait été ternie ainsi qu’il l’affirme.

M. [S] procède par affirmation quant aux conditions de la rupture sans établir le caractère vexatoire des circonstances de son licenciement.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a débouté de sa demande à ce titre.

Sur la remise des documents sociaux

La société Paref Gestion sera condamnée à remettre à M. [S] un certificat de travail, une attestation Pôle Emploi et un bulletin de salaire conforme à la présente décision sans qu’il soit besoin d’assortir cette condamnation d’une astreinte.

Sur le remboursement des allocations chômage

Les conditions de l’article L.1235-4 du code du travail étant réunies, il convient d’ordonner d’office à l’employeur de rembourser les indemnités chômage perçues par le salarié à hauteur de six mois.

Sur les frais de procédure

La société Paref Gestion sera condamnée aux dépens.

Elle sera condamnée à payer à M. [S] la somme de 4 000 euros au titre des frais irrépétibles à hauteur d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement sauf en ce qu’il a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse et a débouté M. [T] [S] de sa demande au titre des heures supplémentaires ainsi que de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DIT le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société Paref Gestion à payer à M. [T] [S] les sommes suivantes :

* 8 055,12 euros à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires non rémunérées

* 805,51 euros au titre des congés payés afférents,

* 52 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 4 000 euros au titre des frais irrépétibles à hauteur d’appel,

DIT que l’employeur sera tenu de présenter au salarié un bulletin de paie récapitulatif, un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi conformes aux termes de cette décision

ORDONNE le remboursement à l’organisme les ayant servies, des indemnités de chômage payées au salarié au jour du présent arrêt dans la limite de six mois d’indemnités

CONDAMNE la société Paref Gestion aux dépens.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE