Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 17 OCTOBRE 2024

(n° , 20 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/03686 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CDSR5

Décision déférée à la Cour : Jugement du 17 Mars 2021 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° 17/03122

APPELANTE

Madame [G] [A]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Eric MOUTET, avocat au barreau de PARIS, toque : E0895

INTIMÉE

S.A.S. TRANSDEV AEROPORT SERVICES

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Stéphane FERTIER, avocat au barreau de PARIS, toque : L0075

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 04 avril 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre

Madame Marie SALORD, présidente de chambre

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller

Greffier, lors des débats : Madame Alisson POISSON

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, initialement prévu le 27 juin 2024 et prorogé au 26 septembre 2024, puis le 17 octobre 2024, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre et par Madame Laetitia PRADIGNAC , greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [G] [A] a été embauchée par la société Transdev Aéroport Services (ci-après Transdev), suivant contrat à durée indéterminée du 2 mars 2015, en qualité de directrice des ressources humaines du Pôle aéroportuaire, et moyennant une rémunération moyenne mensuelle en dernier lieu de 7.747,11 euros bruts selon la salariée et de 7.449 euros bruts selon la société.

La société est spécialisée dans le transport régulier de voyageurs et d’équipages sur pistes aéroportuaires, dans le cadre de sa participation à l’exécution d’une mission de service public. Elle applique la convention collective des transports routiers et des activités auxiliaires du transport et emploie plus de dix salariés.

Au mois d’avril 2016, une nouvelle direction du pôle aéroportuaire a été mise en place.

Cette nouvelle direction a souhaité modifier l’organisation du pôle de sorte qu’une « feuille de route », communiquée au comité de direction le 25 mai 2016 pour la période de juin 2016 à décembre 2016, a précisé les fonctions et responsabilités de Mme [A].

Par courrier du 14 septembre 2016 remis en main propre, Mme [A] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 23 septembre 2016.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 29 septembre 2016, la société Transdev a notifié à Mme [A] son licenciement pour cause réelle et sérieuse, aux motifs de carences dans l’exercices de ses missions, négligences en raison d’un manque de rigueur et d’implication et difficultés relationnelles avec d’autres collaborateurs.

Le 29 décembre 2016, Mme [A] a quitté les effectifs de la société à l’issue d’un préavis de 3 mois dont elle a été dispensée.

Contestant la mesure de licenciement, Mme [A] a saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny le 27 septembre 2017.

Par jugement contradictoire du 17 mars 2021, le conseil de prud’hommes dans sa formation paritaire a :

— Jugé le licenciement de Mme [A] dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— Condamné la SAS Transdev Aéroport Services à lui verser les sommes suivantes :

* 31.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

* 8.194,25 euros à titre de rappel de prime annuelle d’objectifs 2016

* 819,42 euros au titre des congés payés afférents

* 960,00 euros à titre de rappel d’avantage en nature concernant le véhicule de fonction

* 10.000 euros au titre des dommages et intérêts pour préjudice moral

* 228,54 euros à titre de complément d’indemnité légale de licenciement

* 1.500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Rappelé que ces montants porteront intérêts au taux légal pour les créances salariales, à compter du 03/10/2017, date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation et pour les créances indemnitaires, à compter du prononcé du jugement,

— Ordonné la remise des documents de fin de contrat et des bulletins de salaire modifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du délai d’un mois suivant la notification de la décision,

— Ordonné le remboursement par l’employeur à Pôle emploi des allocations chômage versées à la salariée licenciée, dans la limite de 6 mois,

— Débouté Mme [A] du surplus de ses demandes,

— Débouté la société Transdev Aéroport Services de sa demande au titre de l’article 700 du code précité,

— Condamné la partie défenderesse et qui succombe aux éventuels dépens.

Par déclaration notifiée par le RPVA le 12 avril 2021, Mme [A] a interjeté appel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 05 mars 2024, Mme [A] demande à la cour de :

— Réformer partiellement le jugement du conseil de prud’hommes de Bobigny et statuer de nouveau comme suit :

A titre principal :

— Reformer le jugement en ce qu’il a considéré que son licenciement n’était pas nul pour cause de harcèlement moral,

— Dire et juger que le licenciement est nul,

en conséquence :

— Condamner la société Transdev Aéroport Services à lui payer une somme de 100.000 euros au titre de son indemnité pour licenciement nul,

A titre subsidiaire :

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a déclaré que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

— Reformer le jugement du conseil de prud’hommes de Bobigny sur le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Condamner la société Transdev Aéroport Services à lui payer une somme de 80.000 euros au titre de son indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause :

— Confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société Transdev Aéroport Services à lui verser un rappel de prime annuel d’objectifs 2016 et les congés payés afférents ;

— Reformer le jugement sur le montant de la prime ;

— Condamner la société Transdev Aéroport Services à lui payer une somme de 8.651,40 euros à titre de rappel de prime annuel d’objectifs 2016 et 865,14 euros au titre des congés payés afférents ;

— Reformer le jugement en ce qu’il l’a déboutée des demandes suivantes et condamner la société Transdev Aéroport Services à lui payer :

* Indemnité compensatrice de congés payés manquante pour les années 2015/2016 et 2016/2017 : 996,21 euros,

* Heures supplémentaires effectuées et non rémunérées :

— à titre principal : 133.767,44 euros,

— à titre subsidiaire (dépassement forfait jour) : 27.624,38 euros

* Congés payés afférents aux heures supplémentaires effectuées et non rémunérées : 13.376,74 euros,

* Repos compensateur non rémunéré années 2015 et 2016 : 65.677,10 euros,

congés payés afférents au repos compensateur non rémunéré : 6.567,71 euros,

régularisation de tickets restaurant prélevés à tort sur le bulletin de paie de décembre 2016 : 128 euros,

— Condamner la société Transdev Aéroport Services à lui payer une indemnité de 46.482,66 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

— Reformer le jugement en ce qu’il l’a déboutée des demandes suivantes et condamner la société Transdev Aéroport Services à lui payer :

* Préjudice pour harcèlement moral : 50.000 euros,

* Préjudice pour exécution déloyale du contrat de travail : 20.000 euros,

* Préjudice de santé : 10.000 euros,

Frais irrépétibles et dépens :

— condamner la société Transdev Aéroport Services aux entiers dépens et à lui payer une somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour cause d’appel ;

— Dire que s’appliqueront les intérêts au taux légal des condamnations, à compter de la date de réception, par la partie intimée, de la convocation devant le bureau de conciliation.

— Ordonner la capitalisation des intérêts sur le fondement de l’article 1151 du code civil.

— Orrdonner la remise d’un certificat de travail, d’une attestation pôle emploi et d’un bulletin de paie conformes à la décision à intervenir, sous astreinte de 200 euros par jour de retard et par document à compter de la notification de l’arrêt, la cour se réservant le droit de procéder à la liquidation de ladite astreinte.

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes sur le surplus (complément indemnité légale de licenciement, préjudice moral, avantage véhicule, article 700 du code de procédure civile).

Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 19 mars 2024, la société Transdev Aéroport Services demande à la cour de :

— Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a requalifié le licenciement de Mme [A] en licenciement sans cause réelle et sérieuse et qu’il a prononcé les condamnations suivantes à son égard :

* Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 31.000,00 euros

* Prime annuelle d’objectifs 2016 : 8.194,25 euros

* Congés payés afférents : 819,42 euros

* Avantage en nature au titre du véhicule de fonction : 960,00 euros

* Préjudice moral : 10.000,00 euros

* Complément indemnité de licenciement : 228,54 euros

* Article 700 du code de procédure civile : 1.500,00 euros

* Rappelé que ces montants porteront intérêts au taux légal pour les créances salariales, à compter du 03/10/2017, date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation et pour les créances indemnitaires, à compter du prononcé du présent jugement,

* Ordonné la remise des documents de fin de contrat et des bulletins de salaire modifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du délai d’un mois suivant la notification de la décision,

* Ordonné le remboursement par l’employeur à Pôle emploi des allocations chômage versées à la salariée licenciée, dans la limite de 6 mois,

* Déboute la société Transdev Aéroport Services de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* Condamné la partie défenderesse et qui succombe aux éventuels dépens,

— Confirmer le jugement entrepris pour le surplus,

En conséquence :

— Dire et juger que le licenciement de Mme [A] est parfaitement fondé,

— Dire et juger infondées les demandes de Mme [A],

— Débouter Mme [A] de toutes ses demandes, fins et prétentions,

— Condamner Mme [A] à lui payer la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Pour un exposé des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

La clôture est intervenue le 20 mars 2024.

MOTIFS

A titre liminaire :

— Les parties s’opposent sur le salaire moyen de la salariée. Mme [A] mentionne un salaire moyen brut de 7 747,11 euros sur les trois derniers mois qui ne correspond pas aux fiches de paie produites. L’employeur quant à lui tient compte des 'douze derniers mois’ de 'décembre 2015 à novembre 2016" alors qu’il convient de se fonder sur la rémunération perçue avant le congé maladie de la salariée. Il ressort des fiches de paie que la moyenne la plus favorable est celle sur les douze derniers mois précédent l’arrêt de travail soit 7.452 euros bruts ;

— La cour rappelle qu’en application de l’article 954 du code de procédure civile, elle n’est saisie que des demandes figurant au dispositif des conclusions et non de celles mentionnées seulement dans la partie motivation.

Sur le harcèlement moral

La salariée soutient que depuis la mise en place de la nouvelle direction au mois d’avril 2016, ses supérieurs et en particulier M. [J], nouveau directeur du Pôle aéroportuaire, n’ont cessé de la rabaisser, au point de la pousser à la dépression. Elle fait valoir que sa hiérarchie a décidé, sans la moindre raison, de lui retirer ses tâches habituelles et de l’exclure des processus de décisions en matière de ressources humaines et de relations sociales, le dernier acte de ce harcèlement moral a finalement été son licenciement pour des motifs illusoires.

La société conteste tout acte de harcèlement moral et considère que Mme [A] n’apporte la preuve d’aucun élément de fait de nature à établir l’existence d’un harcèlement moral.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique, mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 de ce même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait permettant de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur au vu de ces éléments de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Tout d’abord, Mme [A] justifie de la satisfaction de l’ancienne direction à son égard en produisant :

— Son évaluation réalisée le 15 janvier 2016 avec son responsable de l’époque M. [X] alors directeur du pôle aéroportuaire, mentionnant notamment son appréciation 'très bien’ quant à la maîtrise de son poste, et ce malgré le constat d’une équipe RH 'pas totalement constituée’ qui ne lui a pas permis d’être 'dans des conditions normales d’exercice de sa fonction’ et sans qu’elle ait pu bénéficier 'd’un parcours complet d’intégration et de formation’ ;

— Ses fiches de paie faisant état d’une prime exceptionnelle de 1.500 euros en mars 2016, ainsi que d’une prime de résultat de 5.500 euros en mars 2016, puis de 165 euros en avril 2016.

Sur la dégradation de ses conditions de travail, elle soutient en premier lieu que les principaux sujets et dossiers qui lui étaient confiées depuis son arrivée au sein de la société en mars 2015 lui ont été retirés et qu’elle a fait l’objet d’une mise à l’écart.

Elle produit sur ce point son contrat de travail signé en mars 2015 et une « feuille de route » adressée le 19 mai 2016 par M. [J] pour la période allant de juin 2016 à décembre 2016 mentionnant notamment les missions suivantes : mise en place d’une politique de formation, d’une stratégie juridique visant à l’extinction des contentieux, d’un contrôle des prestations mutuelle, de la base des données sociales (…) mais qui ne faisait plus état de certaines de ses responsabilités figurant dans sa fiche de poste de 'manager des ressources humaines’ annexée au contrat de travail, telles que l’élaboration d’accords d’entreprise ('veille à la bonne mise en oeuvre des accords… RH décidés par la direction ou la DRH'), l’animation des relations sociales ('entretient le dialogue social, assure notamment les relations avec les IRP… et intervient en appui des négociations'), la gestion du personnel ('assure la préparation, la coordination et la gestion des recrutements, des mobilités') et le juridique et social ('assure le traitement interne des contentieux').

La salariée justifie également avoir demandé dans un courriel du 24 mai 2016 des amendements à cette lettre de mission à M. [J] en faisant part également de ses inquiétudes quant à l’absence de remontée des informations. Elle indiquait ainsi que «pour mener à bien les missions ci-dessus définies auxquelles j’adhère, il est indispensable que les informations puissent remonter obligatoirement des RRH et si nécessaire du Directeur de filiales vers la DRH, laquelle pourra harmoniser au sein des différentes filiales une politique cohérente. Cette cohérence nécessite une préparation en amont incluant ma participation aux différentes réunions des filiales en soutien à la RRH et au Directeur de filiale et permettra d’être en relation directe « terrain ». Au surplus, je constate que toutes les informations nécessaires à la réalisation des missions qui me sont confiées ne sont plus mises à ma disposition coté Fret, soit par l’intermédiaire de la RRH, soit par le directeur de filiale Fret et son équipe et ce, depuis sa récente nomination (avril 2016). Concomitamment, j’ai été éloignée de toute décision qui concerne pourtant mon activité directe et donc les missions qui me sont confiées, contrevenant ainsi à l’efficacité de mon travail. En outre, je ne comprends pas les motivations de M. [O] notamment, de ne pas souhaiter ma participation aux réunions sociales. Pour les décisions qui risquent d’impacter le pôle, il me paraît nécessaire que chaque directeur de filiale consulte préalablement la DRH, afin de compléter leurs compétences dans les relations sociales et dans l’application de la législation sociale (qui s’avèrent insuffisantes dans plusieurs circonstances).

La version définitive de la feuille de route diffusée au Comité de Direction le 25 mai 2016 ne prend que très partiellement en compte ses remarques et ne fait aucune mention de la circulation des informations.

Par ailleurs, la salariée établit que certaines de ses anciennes missions ont été confiées à d’autres Directeurs et Responsables de services :

— La négociation d’un accord NAO avec les partenaires sociaux est confiée aux directeurs, Mme [A] n’intervenant plus que pour la validation ;

— La mise à jour des contrats de travail et de tous les documents administratifs et la mise en place de la délégation du personnel suite à l’élection en cours sont confiées au directeur 'Mécapiste',

— L’extinction des contentieux juridiques avec les agents de maîtrise 'en lien’ avec la DRH et la mise à jour de l’ensemble des dossiers du personnel (avenants au contrat de travail) sont confiés au directeur de l’activité Fret.

Elle justifie également de son exclusion du processus de validation des contrats de travail, par la production de deux mails traitant de ces questions dont elle n’était qu’en copie les 30 août et 5 septembre 2016 et de la saisine de M. [O] pour la gestion d’un litige prud’homal, Mme [A] ne devant intervenir qu’en 'soutien’ de son collègue pour le chiffrage.

Pour contester ces éléments, la société se borne à indiquer que la salariée a bien été associée à la gestion d’un mouvement social au printemps 2016 et qu’il a toujours été prévu que le poste de Directrice des Ressources Humaines au sein des structures Transdev, impliquait un rôle de soutien auprès des opérationnels, de sorte que ces derniers devaient conserver la main sur un certain nombre de sujets. Elle ajoute que les missions de la DRH devaient être concentrées sur le management et la stratégie, afin que les directeurs, avec le concours de leur responsable ressources humaines, aient la responsabilité, quant à eux, de l’exécution.

Enfin, elle affirme que le directeur du pôle sollicitait Mme [A] sur différents sujets à traiter en se référant à sa pièce 31 qui ne contient que trois demandes d’avis.

Or, Mme [A], qui fait également valoir qu’elle devait sans cesse solliciter la transmission des documents dont elle avait besoin dans le cadre de ses fonctions, en justifie en produisant plusieurs mails en ce sens comme :

— A M. [O] le 10 juin 2016 «Pour me permettre de réaliser le contrôle des mesures NAO, peux-tu me communiquer les mesures / propositions que tu prévois de soumettre aux DS ' »,

— à Mme [I] le 6 septembre 2016 « J’ai cependant bien noté que tu avais reçu instruction du directeur de filiale notamment de ne pas me transmettre les éléments constitutifs de l’info / consult sur les déneigeuses et autres dossiers en cours ['] »,

— A M. [O] le 13 septembre 2016 « Par ailleurs, tu devais m’adresser en retour la date de la prochaine réunion intéressement que tu as prévu ainsi que tes propositions de primes envisagées ['] Sauf erreur n’ayant rien eu de ta part, merci de tes retours ['] J’ai pris bonne note que tu ne souhaitais pas ma présence pour la négociation des accords d’intéressement»,

— A M. [J] le 16 septembre 2016 « N’ayant pas été destinataire des éléments que vous avez validés à Géraud hier, merci de bien vouloir confirmer votre accord ».

Pour justifier de sa mise à l’écart, elle produit également une attestation de :

— M. [P], délégué syndical CGT, qui indique que 'Avec l’arrivée du nouveau STAFF, Monsieur [J] a mis à l’écart Mme [A] des réunions plénières du CE et CHSCT Aéropiste / Interpiste auxquelles elle ne participait plus, alors qu’elle avait l’habitude d’y être présente. Il l’a également écartée de l’ensemble des négociations qu’elle animait systématiquement avant l’arrivée, en avril 2016, de la nouvelle équipe. Au cours d’entretiens informels avec Monsieur [J], dès son arrivée, ce dernier m’a fait comprendre que je ne devais plus entrer directement en contact avec Madame [A] ni me déplacer au parc des reflets où son bureau était situé, pour l’entretenir sur les sujets en cours.

Monsieur [J] m’a indiqué que mon point d’entrée pour les sujets RH et sociaux était à présent Monsieur [O] directeur d’activité et non la DRH qui n’avait pas vocation à gérer les sujets sociaux et RH »,

— M. [M], coursier au sein de son équipe, qui faisait état de leur bonne collaboration professionnelle, ajoutant avoir «constaté que Madame [A] ne venait plus du tout sur site (Aéropiste et Interpiste) pour animer les réunions du Comité d’Entreprise et les négociations comme elle le faisait avant la nouvelle Direction de Pôle. Avant ce changement c’est moi qui accompagnais Madame [A] au poste de filtrage avant les réunions avec les partenaires sociaux. L’ensemble des salariés et moi-même avons été très choquées et se sont plaints de son absence, du fait de la qualité de sa contribution professionnelle. Elle avait réussi à instaurer la paix sociale dans ces deux principales filiales, ce qui n’a pas été le cas après son départ et même encore à ce jour. Nous appelons l’attention de la Direction pour que ces actes honteux et injustes ne se reproduisent plus à l’encontre d’un être humain ['] ».

Il est ainsi établi le retrait de certaines de ses fonctions à la salariée et une absence d’information sur certains sujets relevant de sa compétence.

En deuxième lieu, Mme [A] soutient que la société l’a privée de son rôle managérial en lui retirant unilatéralement certains moyens humains mis à sa disposition.

Elle justifie :

— que bien qu’elle ait organisé un entretien professionnel avec M. [M], au mois d’avril 2016, M. [J], par note d’organisation en date du 18 mai 2016, informait plusieurs destinataires dont elle même que ce salarié serait placé désormais sous l’autorité de M. [C] en charge du contrôle de gestion du pôle aéroportuaire,

— que par mails des 25 juin 2026 et 5 septembre 2016 Mmes [T] et [N], responsables ressources humaines, l’ont informée de leur absence de disponibilité pour traiter une de ses demandes.

La société qui conteste tout retrait managérial se borne à affirmer que le poste de coursier de M. [M] relevant des services généraux, il devait être rattaché au département administratif et financier au lieu de la direction des ressources humaines et que les RRH n’ont jamais été placées sous sa hiérarchie, mais sous celle des directeurs de 'BU', en produisant toutefois un courriel du 6 février 2015, soit antérieur à l’engagement de Mme [A].

Enfin, il ressort de l’évaluation de la salariée pour l’année 2015 que celle-ci encadrait 4 personnes et que son supérieur de l’époque M. [X] préconisait le 'renforcement impératif de l’équipe RH’ pour disposer 'des ressources pour une efficacité plus grande’ et qu’il était indispensable en 2016 de tendre vers l’organisation cible de sorte que Mme [A] puisse être en position de 'management plus que de production'. Dans ses écritures, la société fait également état de la volonté de concentrer les missions de la DRH sur 'le management et la stratégie', sans pour autant préciser l’équipe mise à sa disposition.

La diminution de sa mission de management est ainsi établie.

En dernier lieu, Mme [A] justifie que durant ses vacances d’été, un nouvel emplacement a été décidé pour son bureau, sans qu’elle ait été consultée, la salariée considérant qu’elle se trouvait isolée des autres responsables et directeurs de Pôle.

Les mails et plans produits attestent que le premier bureau affecté à la salariée au cours de l’été était entouré de l’accès fournisseurs, de la cuisine, de salles de réunions avec des passages fréquents et les sanitaires. Aucun élément n’est produit attestant de ce qu’elle a été consultée sur ce positionnement.

Par ailleurs, Mme [A] justifie d’arrêts de travail à compter du 28 septembre 2016, veille de son licenciement, les prolongations à compter du 1er mars 2017 mentionnant une dépression réactionnelle à une souffrance au travail.

Il découle de ces observations qu’à compter de l’arrivée du nouveau directeur du pôle aéroportuaire, les missions de Mme [A] ont été modifiées, avec une perte de certaines de ses fonctions et de son management sur des collaborateurs, une carence dans les informations transmises, une mise à l’écart de certaines réunions intéressant les relations sociales au sein de l’entreprise et l’affectation d’un nouveau bureau sans qu’elle soit consultée.

Mme [A] présente ainsi des éléments de fait, qui pris dans leur ensemble avec les éléments médicaux qui attestent de la dégradation de son état de santé, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe donc à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sur le retrait de certaines fonctions et la mise à l’écart de la salariée, la société, qui fait état des carences de Mme [A], ne justifie ses décisions par aucune cause objective, puisqu’il n’est produit sur la période antérieure à la mise en oeuvre de la feuille de route qu’une seule réclamation de document à la salariée du 6 mai 2016 et étant rappelé que son évaluation pour l’année 2015 était positive.

En outre, si dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur peut modifier l’organisation du travail et par conséquent les fonctions attribuées à un salarié, encore faut-il que le niveau de responsabilité demeure équivalent, ce qui n’est pas le cas en l’occurrence et qui a été ressenti également par d’autres salariés de l’entreprise qui en ont attesté.

Sur le changement de bureau, si en définitive, un autre bureau a été finalement affecté à la salariée, il n’en demeure pas moins que la société ne justifie d’aucune consultation préalable de Mme [A], qui occupait pourtant un rôle central et un poste de direction au sein de l’entreprise.

Enfin, si comme le relève la société, les arrêts de travail datent de la fin de la relation contractuelle et couvrent le préavis, il n’en demeure pas moins qu’ils font suite aux agissements ci-dessus décrits et attestent de la dégradation de l’état de santé de la salariée.

Faute de rapporter la preuve de raisons objectives aux éléments présentés par la salariée, le harcèlement moral est caractérisé et sera indemnisé, au vu des éléments produits par des dommages et intérêts à hauteur de 3000 euros.

Sur la rupture du contrat

Selon l’article L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral.

Pour s’opposer à la demande de nullité du licenciement présentée par Mme [A], la société fait valoir que le fait qu’un salarié ait été victime de harcèlement moral n’implique pas en soi qu’il a été licencié pour avoir subi de tels agissements.

Mme [A] a été licenciée pour cause réelle et sérieuse en raison de 'nombreux faits constatés à compter du mois d’avril 2016", soit 'des négligences dans l’exercice de ses tâches professionnelles’ et 'des actes de pression dans ses relations avec ses collaborateurs'.

Il en découle que le licenciement de Mme [A] est nul pour avoir été prononcé dans un contexte de harcèlement moral, caractérisé notamment par une diminution des responsabilités de la salariée et le retrait de moyens pour exercer ses missions.

Mme [A] sollicite la somme de 100.000 euros au titre de son indemnité pour licenciement nul.

Lorsque le salarié dont le licenciement est nul ne demande pas sa réintégration dans son poste, il a droit d’une part aux indemnités de rupture et d’autre part à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à celle prévue par l’article L. 1235-3 du code du travail (6 mois de salaire), dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017.

Au regard de l’ancienneté de Mme [A], de son âge lors de la rupture, de la rémunération versée et de l’absence de pièces produites sur sa situation postérieure au licenciement il lui sera allouée la somme de 50 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul.

Par ailleurs, en application de l’article L. 1235-4 du code du travail et s’agissant d’un licenciement nul, la société devra rembourser aux organismes concernés les éventuelles indemnités chômage versées à la salariée dans la limite de 6 mois.

Sur les rappels de salaires, primes et avantage en nature

Concernant la prime annuelle d’objectifs 2016

La salariée sollicite le paiement de la somme de 8.651,40 euros à titre de rappel de salaires pour sa prime d’objectifs de l’année 2016 et une somme de 865,14 euros au titre des congés payés afférents. Elle fait valoir qu’elle n’a perçu aucune prime d’objectifs pour l’année 2016 ; que M. [J] a refusé de s’entretenir avec elle à ce sujet, ne serait-ce que pour lui expliquer les raisons du non-versement de cette prime. Elle considère qu’en 2016, elle a largement rempli les objectifs qui lui ont été assignés et qu’il n’y avait donc aucune raison justifiant qu’elle ne perçoive pas sa prime d’objectifs, au prorata de sa présence dans l’entreprise pendant l’année c’est-à-dire du 1er janvier au 29 décembre 2016.

La société répond que compte tenu des griefs reprochés à la salariée, il était inconcevable pour son responsable M. [J] de proposer le moindre versement à ce titre.

Lorsque le salarié a droit au paiement d’une rémunération variable reposant sur l’atteinte d’objectifs, il appartient à l’employeur de fixer les objectifs servant au calcul de la rémunération variable. Par ailleurs, lorsque les modalités de calcul sont déterminées par l’employeur, le salarié doit pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération variable a été effectué conformément aux modalités prévues, et il appartient à l’employeur de justifier des éléments permettant de déterminer si les objectifs fixés au salarié pour les années de référence ont été atteints. A défaut, il incombe au juge de fixer le montant de la rémunération en fonction des critères convenus entre les parties et des éléments de la cause.

Selon l’article 2.7.2 du contrat de travail, il était prévu 'une prime d’objectifs calculée en fonction de l’atteinte d’objectifs collectifs et individuels qui vous seront fixés annuellement. Son montant cible sera défini conformément au plan de bonus Groupe en vigueur et annexé pour rappel au présent contrat.

Cette prime sera versée en mars de l’année suivante au titre de l’exercice de l’année civile précédente.

En cas de départ en cours d’année, cette prime sera versée en fonction du degré de réalisation de vos objectifs, sur proposition de votre manager'.

Il ressort des annexes à ce contrat que Mme [A] aurait dû percevoir :

— une prime de 10% de son salaire de base annuel si elle avait rempli ses objectifs,

— une prime de 12% de son salaire de base annuel si elle avait dépassé ses objectifs.

Il était précisé que même en l’absence de versement d’une prime sur objectifs individuels, la part de prime lié aux objectifs collectifs atteints sera versée.

Il n’est pas contesté qu’aucune prime n’a été versée à Mme [A] qu’il s’agisse de celle liée aux objectifs personnels ou de celle calculée sur la réalisation des objectifs collectifs.

La société, qui conteste la réalisation des objectifs individuels et relève que la salariée ne produit des pièces que sur un de ses objectifs représentant seulement 20% du total, ne justifie ni du degré d’atteinte des objectifs collectifs, ni ne précise objectif par objectif le pourcentage de réalisation de la salariée.

Il ressort des pièces produites par la salariée que l’objectif 2016 lié au transfert des collaborateurs comptables à l’EAP en Seine et Marne a été atteint et que pour l’année 2015, la salariée avait obtenu une très bonne évaluation lui permettant de bénéficier de l’entièreté de la prime.

Pour l’année 2016, le salaire de base de Mme [A] s’est élevé à 6.300 euros mensuels pour les mois de janvier et février, puis de 6.338 euros mensuels pour les mois de mars à décembre, outre un 13ème mois.

Compte tenu de l’ensemble de ces éléments, la société sera condamnée à lui verser la prime due à objectifs atteints (10%) pour un montant de 8.239,40 euros.

S’agissant de la demande en paiement de congés payés afférents, la société s’y oppose en faisant valoir que lorsque la prime d’objectifs est payable globalement à l’année, périodes de travail et de congés confondues et/ou si elle est liée à l’activité générale de l’entreprise elle doit être exclue de l’assiette de l’indemnité de congés payés.

Tous les éléments du salaire doivent être inclus dans l’assiette des congés payés et seuls peuvent en être exclus les éléments de rémunération qui ne sont pas affectés par la prise des congés.

En l’occurrence, la société ne justifie pas quels étaient les objectifs collectifs fixés pour l’année 2016 et par conséquent sur quels éléments ils devaient être appréciés. En outre, lorsque, comme en l’espèce, la prime sur objectif est versée suivant les performances personnelles de la collaboratrice et donc sur les seules périodes travaillées, à l’exclusion des périodes de congés, son départ en congés affecte nécessairement la réalisation de ses résultats donnant lieu à la part variable de rémunération.

Il en découle qu’une indemnité de congés payés est due sur le rappel de rémunération variable.

Concernant les indemnités compensatrices de congés payés erronées car non conformes aux dispositions légales pour les années 2015/2016 et 2016/2017

La salariée soutient qu’il ressort de ses bulletins de salaire que la société a décidé de limiter l’indemnisation des congés payés au seul maintien du salaire de base à l’exclusion de tout autre élément de sa rémunération ; qu’en outre, la base du dixième des congés payés doit intégrer la prime de résultat 2015/2016 et le rappel de salaire perçu en mars et avril 2016, qui font partie intégrante de sa rémunération de référence.

Selon l’article L.3141-24 du Code du Travail,

« I.- Le congé annuel prévu à l’article L. 3141-3 ouvre droit à une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence.

Pour la détermination de la rémunération brute totale, il est tenu compte :

1° De l’indemnité de congé de l’année précédente ;

2° Des indemnités afférentes à la contrepartie obligatoire sous forme de repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38 ;

3° Des périodes assimilées à un temps de travail par les articles L. 3141-4 et L. 3141-5 qui sont considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l’horaire de travail de l’établissement.

Lorsque la durée du congé est différente de celle prévue à l’article L. 3141-3, l’indemnité est calculée selon les règles fixées au présent I et proportionnellement à la durée du congé effectivement dû.

II. -Toutefois, l’indemnité prévue au I du présent article ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler.

Cette rémunération, sous réserve du respect des dispositions légales, est calculée en fonction :

1° Du salaire gagné dû pour la période précédant le congé ;

2° De la durée du travail effectif de l’établissement.

III. -Un arrêté du ministre chargé du travail détermine les modalités d’application du

présent article dans les professions mentionnées à l’article L. 3141-32. »

Ainsi, l’employeur doit indemniser les congés payés non utilisés ou pris selon la règle la plus favorable entre la base l/10ème et le maintien de salaire.

Au soutien de sa demande, la salariée présente un calcul peu compréhensible pour l’année 2015 et, pour l’année 2016, prend notamment en compte le montant qu’elle estime lui être dû au titre de l’avantage en nature entre juin et décembre 2016 soit sur une période de congés.

A l’inverse, la société justifie avoir procédé à un comparatif entre les deux règles de calcul de l’indemnité des congés payés et avoir alloué lors du solde de tout compte la somme la plus favorable, étant rappelé que le rappel au titre de la rémunération variable est assorti lui même de l’indemnité de congés payés afférents.

Cette demande sera donc rejetée.

Concernant la déclaration de l’avantage en nature

La salariée fait valoir qu’elle n’a bénéficié que tardivement d’un véhicule de fonction et que par la suite, la société s’est abstenue de déclarer cet avantage en nature sur ses bulletins de paie ; qu’ainsi, de l’obtention de cet avantage en juin 2016 à son départ effectif de la société en décembre 2016, cet avantage n’a fait l’objet d’aucun traitement en paie, ni auprès des organismes sociaux pour une somme mensuelle évaluée à 160 euros.

La société répond d’une part, que la déclaration d’un avantage en nature est en défaveur du salarié puisqu’il s’agit de réintroduire dans le brut le montant de l’avantage en nature afin qu’il soit soumis à cotisations sociales (salariales et patronales) et à impôts, puis de reprendre ce montant en déduction dans le montant net et d’autre part, que la formulation de ce grief est un aveu même de la part de la salariée de sa carence dans l’exercice de ses missions puisqu’il lui appartenait notamment de 'faire une étude des différents risques URSSAF'.

Selon l’article L242-1 du code de la sécurité sociale : 'Pour le calcul des cotisations des assurances sociales, des accidents du travail et des allocations familiales, sont considérées comme rémunérations toutes les sommes versées aux travailleurs en contrepartie ou à l’occasion du travail, notamment les salaires ou gains (…), les avantages en nature (…)'.

Il en résulte que l’avantage en nature constitué par l’attribution d’un véhicule de fonction est soumis à cotisations sociales.

Le contrat de travail prévoyait le bénéfice d’un véhicule de fonction constituant 'un avantage en nature calculé lors de la commande du véhicule assujetti aux cotisations sociales'. Le courrier en annexe daté du 5 mars 2015 détaillait les règles applicables à l’utilisation du véhicule.

Il est établi que la salariée a bénéficié d’un véhicule de fonction entre juin 2016 jusqu’à la fin de son préavis et que cet avantage n’a pas fait l’objet d’une mention sur le bulletin de paie.

La salariée produit un tableau mentionnant le montant des avantages en nature déclarés pour une moyenne de 160 euros mensuels.

Il appartenait à l’employeur, et notamment au service du siège qui gérait le contrat de travail de Mme [A] de veiller à l’application des règles relatives à la déclaration des avantages en nature d’autant que la salariée justifie avoir informé son employeur lors de la mise à disposition de son véhicule.

En outre, elle est bien fondée à obtenir cet avantage sur la période de juin à décembre, soit les 6 mois réclamés puisqu’un véhicule de fonction doit bénéficier au salarié même pendant une dispense de préavis.

Il sera donc fait droit à la demande en paiement sur la base de 160 euros par mois entre juin et décembre 2016, la société n’ayant pas proposé d’évaluation alternative.

Sur les retenues injustifiées des tickets restaurants

La salariée fait valoir qu’il ressort de son bulletin de salaire du mois de décembre 2016 que la société lui a prélevé la somme de 128 euros pour ses « tickets restaurants » alors qu’étant en arrêt de travail depuis le 28 septembre 2016, elle n’a pas bénéficié par la suite de cet avantage qui a été injustement retenu sur son salaire.

La société répond que la salariée étant en dispense de préavis pour la période d’octobre à décembre 2016 et au surplus en arrêt de travail à ce moment-là, elle ne pouvait, dès lors, prétendre au versement de tickets restaurant.

Il ressort de l’examen du bulletin de paie de décembre 2016 que la société a retenu la somme de 128,64 euros au titre de 24 tickets restaurants.

Comme le souligne la salariée, elle ne sollicite pas des tickets restaurants pour la période de préavis, mais conteste uniquement la somme déduite sur son solde de tout compte pour des tickets dont elle n’a pas bénéficié.

La société, qui n’explique pas la cause de cette retenue, ne justifie pas avoir délivré à Mme [A] 24 tickets restaurants durant la période non travaillée par cette dernière.

Il sera donc fait droit à la demande en paiement de cette retenue injustifiée par la société.

Sur la convention de forfait en jours et les heures supplémentaires

Mme [A] considère en substance que son forfait en jours doit être privé d’effet en raison des manquements majeurs de la société concernant l’ensemble des dispositions régissant la convention de forfait en jours, à savoir absence de mise en place d’un système de décompte, absence de suivi des jours effectivement travaillés et du respect des repos périodiques (quotidien, hebdomadaire, dominical') et absence d’entretien annuel.

Elle se dit en conséquence bien fondée à obtenir le paiement des heures supplémentaires effectuées, du repos compensateur et d’une indemnité pour travail dissimulé.

La société considère au contraire que la convention de forfait en jours est régulière, que la salariée ne peut prétendre qu’elle aurait été sujette à une surcharge de travail ou à une violation de son droit au repos, puisqu’elle a intégralement bénéficié de ses repos, dépassant même le nombre de JRTT auxquels elle avait droit en 2016 et qu’en tout état de cause, elle n’apporte pas la démonstration d’avoir accompli des heures supplémentaires.

Sur la convention de forfait en jours

Le contrat de travail prévoyait une convention de forfait pour 218 jours travaillés par an, la salariée devant organiser son temps de travail en respectant les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire et son supérieur devant évaluer et adapter au besoin sa charge de travail lors de son entretien annuel d’évaluation.

Le recours au forfait en jours sur l’année est prévu par l’accord sur l’organisation, le fonctionnement et la réduction du temps de travail dans l’UES TRANSDEV du 13 décembre 2013, à ses articles 15 et suivants, lequel prévoit notamment, la mise en place d’un document de contrôle : « Le suivi des jours de travail sera auto-déclaratif et s’appuiera sur le système de gestion des absences'.

En premier lieu, si la société affirme que la Loi Travail du 8 août 2016 sécurise l’ensemble des conventions individuelles de forfait conclues avant son entrée en vigueur, qui seraient adossées à des accords collectifs incomplets, sous réserve du respect par l’employeur des dispositions prévues à l’article L 3121-65 du Code du travail, et notamment de la mise en place d’un document de contrôle, force est de constater l’absence de production d’un tel document, alors que par sommation du 20 juillet 2020, le conseil de la salariée sollicitait de son contradicteur le dispositif de suivi du décompte du temps de travail de la salariée.

La seule extraction du logiciel de paie et de gestion des absences produite aux débats si elle mentionne les congés payés, jours de congé supplémentaires et RTT pris par la salariée est insuffisant, d’une part, à caractériser un document de suivi du temps de travail de la salariée et, d’autre part, à permettre à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable.

Il n’est donc pas justifié de la mise en oeuvre d’un document de contrôle permettant de garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressée.

En second lieu, selon l’article L. 3121-46 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, un entretien annuel individuel est organisé par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il porte sur la charge du travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

Si rien ne s’oppose à ce que l’entretien afférent au forfait annuel soit tenu en même temps que les entretiens d’évaluation, dont l’objet est radicalement différent, encore faut-il que l’employeur établisse que chacun des sujets prévus par la loi a effectivement été évoqué.

Or, l’employeur ne démontre pas que, lors de l’entretien d’évaluation effectué en janvier 2016, il a été question de la charge du travail de la salariée, de l’organisation du travail dans l’entreprise, de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. En effet, aucune mention ne figure sur ces thèmes dans le document établi et signé par la salariée et son supérieur.

Faute de preuve du respect par l’employeur des dispositions légales et conventionnelles destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité de la salariée, la convention de forfait en jours est privée d’effet (et non nulle), peu important que Mme [A] n’ait pas émis de contestation durant l’exécution de la relation de travail, puisque les règles relatives au forfait en jours sont d’ordre public et que l’employeur est tenu de satisfaire spontanément à ses obligations sans qu’il soit nécessaire que le salarié l’invite à le faire.

La convention de forfait est donc inopposable à Mme [A].

Sur les heures supplémentaires

En l’absence de convention individuelle de forfait en jours opposable, la salariée est soumise aux règles de droit commun de calcul de la durée du travail et peut donc solliciter le paiement des heures supplémentaires qu’elle aurait accomplies.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

La salariée soutient avoir effectué 25 heures supplémentaires par semaine sur toute la période contractuelle, soit 1050 heures supplémentaires en 2015 et 950 heures supplémentaires en 2016 pour un rappel de salaire total de 133.767,44 euros. Elle expose qu’ayant des journées extrêmement chargées, elle n’avait d’autre choix que de travailler régulièrement à des heures très tardives ou le week end pour pouvoir effectuer l’intégralité de son travail et traiter l’ensemble de son courrier.

Elle produit au soutien de ses affirmations les pièces suivantes :

— Un tableau mentionnant des heures de début et de fin de travail et des heures supplémentaires par semaine sur la période de mars 2015 à septembre 2015,

— Un tableau mentionnant sur toute la période essentiellement les jours de week ends ou de congés travaillés et quelques horaires tardifs en semaine avec diverses observations (réunion, séminaire…),

— Un tableau mentionnant 'une partie de ses horaires de travail constitué à partir de ses notes de frais',

— De nombreux mails adressés tardivement (après 22 heures) et quelques uns le week end.

La salariée présente ainsi des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies pour permettre à son employeur de répondre, ce qu’il fait au demeurant très précisément.

La cour constate que la société, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées de son personnel, ne produit pas de décompte du temps de travail qui aurait été selon elle effectué par Mme [A].

En revanche, elle fait valoir de façon pertinente plusieurs arguments.

Elle relève ainsi que le décompte produit sur l’année 2015 ne porte que sur quelques mois jusqu’en septembre 2015 et qu’aucune extrapolation sur d’autres périodes ne peut être admise et que la version de son tableau récapitulatif produit en première instance et celle produite le 31 janvier 2024 diffèrent sur plusieurs points.

S’agissant des mails produits, la société relève également à juste titre que :

— certains courriels adressés par Mme [A] à des heures tardives ou les dimanches ne font pas suite à des sollicitation urgentes, mais répondent à des courriels reçus en pleine semaine ou consistent en des réponses rapides, voire ne caractérisent pas un travail effectif (proposition de rencontre adressée le 8 décembre 2015 à 23h33),

— ces courriels ne permettent pas, à eux seuls, d’établir l’horaire quotidien de la salariée puisque s’ils informent de l’horaire de son départ, aucun mail ne permet de connaître son heure d’arrivée au poste.

Enfin, s’agissant du tableau établi à partir des notes de frais, comme le relève l’employeur, la production de tickets de parkings ou de frais de carburant, est insuffisante à établir un horaire de travail d’autant que la salariée bénéficiait d’une voiture de fonction qu’elle pouvait utiliser pour son usage personnel.

Il découle des explications des deux parties et des pièces produites que Mme [A] a bien effectué des heures supplémentaires, notamment certains week ends, mais dans une mesure bien moindre que celle invoquée.

Compte tenu des montants retenus par la salariée dans son calcul des majorations dues au titre des heures supplémentaires (salaire de base et rémunération variable) et étant rappelé que l’avantage en nature n’a fait l’objet d’une demande que sur 2016, la créance de salaires sera fixée à la somme de 5 600 euros bruts pour l’année 2015 et à 6 150 euros bruts pour l’année 2016 et les congés payés afférents.

S’agissant de la demande relative au repos compensateur, en application des dispositions de l’article L 3121-30 du code du travail, les heures effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires (130 heures en l’occurrence) ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Au regard de la créance retenue par la cour au titre des heures supplémentaires, il apparaît que le contingent annuel de 130 heures, qu’il n’y a pas lieu de proratiser, n’a pas été dépassé.

Sur les autres demandes

Sur le complément d’indemnité légale de licenciement

Mme [A] fait valoir que compte tenu de son salaire moyen de 7.747,11 euros et son ancienneté de 1 an et 10 mois, son indemnité de licenciement s’élève à 5.681,21 euros et qu’ayant perçu une indemnité de licenciement limitée à 5.452,67 euros, un reliquat de 228,54 euros est dû.

La société conteste devoir un reliquat faisant valoir un salaire moyen de 7.241,81 euros sur les douze derniers mois (alors qu’en page 2 de ses écritures elle mentionne un salaire moyen sur la même période de 7449 euros).

Compte tenu des rappels de salaire alloués tant au titre de la rémunération variable que des heures supplémentaires sur l’année 2016, il est fait droit à la demande en paiement d’un reliquat à hauteur de 228,54 euros.

Sur le travail dissimulé

Selon l’article L.8221-5 du Code du Travail:

« Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales. »

Selon l’article L.8223-1 du Code du Travail :

« En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. »

Mme [A] soutient qu’elle a effectué, au cours de l’exécution de son contrat, un très grand nombre d’heures supplémentaires mais également qu’avant d’entamer son contrat de travail elle avait déjà effectué plusieurs prestations pour le compte de l’intimée, lesquelles n’ont jamais été déclarées ni rémunérées.

La société répond notamment que Mme [A] ne démontre pas une quelconque volonté frauduleuse de sa part.

Le seul fait d’avoir soumis à tort un salarié à une convention de forfait nulle ou privée d’effet ne suffit pas, en soi, à caractériser le caractère intentionnel d’une dissimulation d’emploi salarié.

En l’espèce, s’il apparaît que l’employeur s’est mépris sur les conditions de validité et d’exécution de la convention de forfait, rien ne permet d’établir qu’il a effectivement cherché en outre à dissimuler les heures supplémentaires dont l’obligation au paiement ne résulte que de l’invalidité de cette convention de forfait.

Par ailleurs, si la salariée justifie avoir échangé avec la société sur des problématiques sociales en novembre 2014 puis en janvier 2015 et avoir assisté le 27 février 2015 à une réunion sur la reprise de l’activité CDGVAL, soit quelques jours avant la prise d’effet de son contrat fixée au 2 mars 2015, il ressort des échanges de mails produits que des pourparlers en vue de son engagement avaient été initiés dès la fin du mois de mars 2014 avec une promesse d’embauche adressée le 10 décembre 2014 pour une prise de poste au plus tard le 2 mars 2015.

Dans ce contexte, les quelques échanges produits qui s’analysent en une demande d’avis à une future salariée sont insuffisants à établir une volonté frauduleuse de la société de dissimuler un emploi salarié.

Sur le préjudice lié à l’exécution déloyale du contrat de travail

En vertu de l’article L.1222-1 du Code du Travail : « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi ».

La salariée soutient que la société a mal exécuté son contrat de travail en énumérant différents manquements.

Or, certains des manquements visés ont déjà été indemnisés par l’allocation d’un rappel de salaire ou de dommages et intérêts (heures supplémentaires, prime d’objectif pour l’année 2016, avantage en nature, dégradation des conditions de travail) et il n’est pas établi de préjudice distinct.

D’autres n’ont pas été jugés établis, comme le manquement lié au repos compensateur ou au calcul des congés payés ou ne sont pas corroborés par une pièce visée dans les conclusions (non respect de l’obligation de surveillance médicale renforcée au regard du volume d’heures de nuit réalisé, modification unilatérale de son employeur, traitement différent de ses collègues masculins, entrave au développement de ses compétences …).

Enfin, si la société ne justifie pas de l’organisation d’une visite médicale, ni du délai apporté dans la mise à disposition du véhicule de fonction, outre le fait que la salariée ne justifie pas d’un préjudice, elle invoque dans ses écritures le retard apporté pendant plusieurs années pour obtenir le paiement des sommes dues, lequel est réparé par l’allocation des intérêts aux taux légal.

Sur le préjudice lié à l’état de santé de la salariée

La salariée invoque à nouveau le harcèlement moral subi et l’arrêt maladie prescrit le 28 septembre 2016, éléments d’ores et déjà pris en compte au titre de l’indemnisation du harcèlement moral.

Sur le préjudice moral

Au soutien de cette demande, l’appelante fait valoir en substance qu’elle tente depuis plusieurs années d’obtenir le paiement des sommes qui lui sont dues et la régularisation de sa situation par la société Transdev et qu’elle reste encore aujourd’hui profondément choquée des conditions de son licenciement et affectée par le harcèlement moral subi.

Les préjudices, tant moraux que financiers, résultant du harcèlement moral et du licenciement ont déjà été indemnisés par les sommes allouées ci-dessus.

Le retard dans le paiement des rappels de salaire est pris en compte par l’allocation des intérêts.

Sur les demandes accessoires

Les créances salariales portent intérêts à compter de la convocation de l’employeur devant le conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les prononce et ce avec capitalisation des intérêts dus pour une année entière.

La société devra délivrer les documents de fin de contrat conformes à la décision, sans qu’il soit nécessaire d’ordonner une astreinte.

La société qui succombe supportera les dépens d’appel et sera condamnée à verser au salarié la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, en sus de celle allouée en première instance.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

INFIRME le jugement du Conseil de Prud’hommes, sauf en ce qu’il a :

— Condamné la SAS Transdev Aéroport Services à verser à Mme [A] les sommes suivantes :

* 960,00 euros à titre de rappel d’avantage en nature concernant le véhicule de fonction

* 228,54 euros à titre de complément d’indemnité légale de licenciement

* 1.500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Rappelé que ces montants porteront intérêts au taux légal pour les créances salariales, à compter du 03/10/2017, date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation et pour les créances indemnitaires, à compter du prononcé du jugement,

— Ordonné le remboursement par l’employeur à Pôle emploi des allocations chômage versées à la salariée licenciée, dans la limite de 6 mois,

— Débouté Mme [A] des demandes afférentes à l’indemnité compensatrice de congés payés manquante, au repos compensateur, au travail dissimulé, à l’exécution déloyale du contrat, au préjudice de santé,

— Débouté la société Transdev Aéroport Services de sa demande au titre de l’article 700 du code précité,

— Condamné la partie défenderesse aux éventuels dépens,

Statuant à nouveau et y ajoutant :

DIT que le licenciement est nul,

CONDAMNE la société Transdev Aéroport Services à payer à Mme [A] les sommes suivantes :

* 50.000 euros au titre de l’indemnité pour licenciement nul,

* 8.239,40 euros bruts à titre de rappel de prime annuel d’objectifs 2016 et 823,94 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

* 5.600 euros bruts de rappel de salaire pour les heures supplémentaires effectuées et non rémunérées en 2015 et 560 euros bruts de congés payés afférents,

* 6.150 euros bruts de rappel de salaire pour les heures supplémentaires effectuées et non rémunérées en 2016 et 615 euros bruts de congés payés afférents,

* 128 euros au titre des tickets restaurant prélevés à tort sur le bulletin de paie de décembre 2016,

* 3.000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

REJETTE la demande au titre du préjudice moral,

DIT que les créances salariales portent intérêts à compter de la convocation de l’employeur devant le conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les prononce et ce avec capitalisation des intérêts dus pour une année entière,

ORDONNE la remise par la société Transdev Aéroport Services à Mme [A] d’un certificat de travail, d’une attestation pôle emploi et d’un bulletin de paie récapitulatif conformes à la décision, dans le délai de deux mois de sa notification,

REJETTE la demande d’astreinte,

CONDAMNE la société Transdev Aéroport Services aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE