Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 11

ARRET DU 08 OCTOBRE 2024

(n° 2024/ , 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/05572 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFZ2J

Décision déférée à la Cour : Jugement du 07 Mars 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 20/02778

APPELANT

Monsieur [C] [P]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Marie-Catherine VIGNES, avocat au barreau de PARIS, toque : L0010

INTIMEE

S.A. WENDEL

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Aurélie FOURNIER, avocat au barreau de PARIS, toque : L0099

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 13 Juin 2024,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Catherine VALANTIN, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre,

Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre,

Madame Catherine VALANTIN, Conseillère,

Greffier, lors des débats : Madame Manon FONDRIESCHI

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre, et par Monsieur jadot TAMBUE, Greffier à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M. [C] [P], né en 1971, a été engagé par la S.A.R.L. Winvest conseil, établie au Luxembourg, et appartenant au groupe Wendel, par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er mars 2008 en qualité de « membre du comité d’administration centrale » avant de prendre les fonctions de CEO de Wendel London en février 2016. A compter du 1er octobre 2016, il a été affecté au sein de la SA Wendel au poste de directeur associé (managing director).

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la métallurgie.

M. [P] a été placé en arrêt de travail à compter du 15 novembre 2019, et jusqu’au 24 novembre 2019, arrêt qui a été renouvelé jusqu’au 6 janvier 2020 inclus. A l’issue d’une visite de pré-reprise auprès du médecin du travail le 12 décembre 2019, une étude de poste a été demandée à la société Wendel le 17 décembre 2019. A l’issue de sa visite de reprise du 7 janvier 2020, M. [P] a été déclaré inapte par le médecin du travail, avec dispense d’obligation de reclassement.

Par lettre datée du 14 janvier 2020, M. [P] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 27 janvier 2020.

M. [P] a ensuite été licencié, le 31 janvier 2020 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

A la date du licenciement, M. [P] avait une ancienneté de 10 ans et 10 mois, et la société Wendel occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Contestant la validité de son licenciement, et réclamant diverses indemnités, outre des dommages et intérêts pour harcèlement moral, discrimination liée à l’âge, et manquement à l’obligation de santé et de sécurité, et perte de chance, ainsi que des rappels de salaire, M. [P] a saisi le 22 mai 2020 le conseil de prud’hommes de Paris qui, par jugement du 7 mars 2022, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit :

— déboute M. [P] de l’ensemble de ses demandes,

— déboute la société Wendel de ses demandes,

— condamne M. [P] aux entiers dépens.

Par déclaration du 20 mai 2022, M. [P] a interjeté appel de cette décision, notifiée le 16 mai 2022.

Par une ordonnance rendue le 9 janvier 2023, l’affaire a été jointe à l’affaire N° 22/05629.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 2 février 2024, M. [P] demande à la cour de :

dire M. [P] bien-fondé dans ses demandes, fins et conclusions,

infirmer le jugement rendu le 7 mars 2022 par le conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il a:

« – déboute M. [P] de l’ensemble de ses demandes,

— condamne M. [P] aux entiers dépens »,

statuant a nouveau :

— fixer la moyenne des 12 derniers mois de salaire de M. [P] à 58.552,08 euros bruts,

— constater que les faits invoqués par M. [P] relève d’un harcèlement moral,

— constater que M. [P] a subi des faits de discriminations fondés sur l’âge,

en conséquence :

— prononcer la nullité du licenciement pour inaptitude du 31 janvier 2020 de M. [P],

— condamner la société Wendel à verser à M. [P] les sommes suivantes :

—  351.312 euros bruts à titre d’indemnité de préavis outre 35.131 euros bruts à titre de congés payés afférents,

—  1.053.937 euros (18 mois) à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de la nullité de son licenciement pour inaptitude,

—  351.312 euros (6 mois) à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral distinct causé par les agissements de harcèlement moral,

—  175.656 euros (3 mois) à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral distinct causé par la violation par la société Wendel de son obligation de prévention des agissements de harcèlement moral,

—  351.312 euros (6 mois) à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral distinct causé par la discrimination fondée sur l’âge,

—  622.500 euros à titre de dommages-intérêts pour la perte de chance de ne pas avoir pu acquérir par M. [P] ses actions de performances,

—  213.562 euros à titre de dommages-intérêts pour la perte de chance de ne pas avoir pu acquérir par M. [P] ses stock-options,

—  1.399.903 euros à titre de dommages et intérêts pour la perte de chance de ne pas avoir pu vendre ses actions de co-investissements en juin 2019,

—  6.2499,99 euros bruts euros à titre de complément d’indemnité compensatrice de congés payés correspondant à la période d’arrêt de travail pour maladie de M. [P] du 15 novembre 2019 au 6 janvier 2020,

—  265.833 euros bruts outre 26.583 euros bruts à titre de congés payés afférents à titre de rappels de salaires pour la baisse injustifiée de sa rémunération variable,

si, par extraordinaire, la cour d’appel ne jugeait pas que la baisse de la rémunération variable de M. [P] est imputable au harcèlement moral qu’il a subi :

condamner la société Wendel à verser à M. [P] les sommes suivantes :

—  175.000 euros bruts outre 17.500 euros bruts à titre de congés payés afférents à titre de rappels de salaires pour l’absence de fixation d’objectifs de sa rémunération variable,

en tout état de cause,

— condamner la société Wendel à verser à M. [P] 5.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens,

— ordonner la remise des bulletins de paie et des documents de fin de contrat conformes à la décision à intervenir,

— assortir les condamnations des intérêts au taux légal et prononcer la capitalisation des intérêts en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 21 février 2024, la société Wendel demande à la cour de :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 7 mars 2022,

— dire que le licenciement pour inaptitude de M. [P] est parfaitement fondé et régulier,

en conséquence,

— débouter M. [P] de l’ensemble de ses demandes,

— dire qu’il n’y a pas lieu à exécution provisoire,

— condamner M. [P] à verser à Wendel la somme de 5.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 22 mai 2024, et l’affaire a été fixée à l’audience du 13 juin 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le harcèlement moral:

Pour infirmation du jugement M. [P] fait valoir qu’il a eu une carrière exemplaire au sein de la société Wendel mais que depuis l’arrivée de M. [M] [U]-[R] à la présidence du Directoire en 2018, il a été victime d’agissements de harcèlement moral, faits qu’il a dénoncés sans que la société Wendel ne réagisse et qui ont eu de graves conséquences sur son état de santé. Il affirme notamment s’être vu retiré la responsabilité du bureau de [Localité 5] et progressivement la gestion du dossier Constantia Flexibles, que sa rémunération variable a considérablement baissé à compter de 2018 et que des griefs injustifiés lui ont été adressés.

La société Wendel conteste tout harcèlement moral à l’égard du salarié.

Aux termes des dispositions de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L 1154-1 du code du travail précise que lorsque survient un litige relatif à l’application des dispositions de l’article précité, le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par les éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, le salarié présente les éléments de faits suivants:

— un communiqué interne en date du 26 mars 2018 par lequel la société Wendel fait état de son souhait de réorganiser ses équipes et aux termes duquel il est indiqué:

. ' [C] [P] continuera de suivre l’activité de soucinq et d’investissement sur la région DACH principalement depuis [Localité 6]. Chez Constantia Flexibles, dans le cadre de sa mission d’administrateur membre des trois comités, il se focalisera plus particulièrement sur les enjeux M&A. [C] contribuera également au développement du deal flow européen'

. ' Bureau de [Localité 5]: le bureau fonctionnera selon le même schéma que celui de [Localité 6]. [L] [A] et le Managing Director dont le recrutement est en cours auront la corresponsabilité de la coordination de l’activité d’investissement basée à [Localité 5].'

— la lettre du 1er avril 2018 par laquelle il a démissionné de son mandat de CEO du bureau de Wendel à [Localité 5].

— un mail du 24 septembre 2019 dressant la liste des invités de 'l’european Dealflow’ sur laquelle son nom n’apparaît pas.

— un mail concernant l’organisation d’une réunion relative à Constancia Flexibles en date du 8 octobre 2019 dans lequel il lui est indiqué que sa présence n’est pas requise.

— un échange de mails qu’il a eu avec M. [U]-[R] les 12 et 13 septembre 2019 au sujet de la nomination de M. [T] [H] au Conseil d’Administration de la société, décision dont il n’avait pas été informée.

— son entretien annuel d’évaluation pour l’année 2019 aux termes duquel il indique ' je me suis senti en danger car j’ai été exclu de l’évaluation du directeur général par [B] [E] et [D] et [M] m’a dit à plusieurs reprises que je devais faire autre chose'.

— les courriers mentionnant le montant de sa rémunération variable sur objectif personnel sur les années 2014 à 2019, cette rémunération qui se situait entre 140 00 euros et 175 000 euros jusqu’en 2017 étant passée à 50 000 euros en 2018 et 2019.

— un mail de M. [U]-[R] en date du 21 novembre 2018 critiquant le comportement de certains membre du Comité d’Investissement de Wendel titulaires d’actions de la société (dont M. [P] ) en ces termes: 'Nos équipes d’investissement semblent ne pas voir les signaux dans les chiffres, ne pas être assez curieuses, ne pas exercer un contrôle suffisant sur les portefeuilles.;; A l’avenir cela doit changer et cela va changer. Le conseil de direction et moi même ne pouvons plus accepter ce comportement.

La bourse sera la première à nous punir, à vous punir, car je ne suis qu’un petit détenteur d’actions et d’options.'

— un mail adressé le 20 septembre 2019 par le salarié à M. [U]-[R] en ces termes: ' … comme tu le sais il m’est particulièrement difficile de trouver ma place dans la nouvelle organisation instituée depuis plus d’un an , en ayant été progressivement exclu. Il ne s’agit pas d’une vue de l’esprit car matériellement mes fonctions ont été progressivement réattribuées à d’autres directeurs associés, quand elles n’ont pas été tout simplement supprimées.

Mon poste s’est ainsi trouvé vidé de toute substance.

Je te rappelle que depuis janvier 2018, j’ai dû faire face notamment aux événements suivants:

.mes équipes ont été démantelées,

.lors de mon dernier entretien annuel, aucun objectif ne m’a été fixé pour la première fois depuis mon arrivée en 2007,

.ma rémunération annuelle variable a été diminuée de 250 000 euros à 150 000 euros bruts

. Dernièrement il m’ été demandé de démissionner de mon poste de CEO de [Localité 5] après l’annonce de la nomination d’autres directeurs…'

— le mail en réponse de M. [U]-[R] du 7 octobre 2019 lui reprochant de ne pas avoir maintenu un niveau de démarches suffisamment actif, de se montrer peu coopératif avec ses collègues, de gérer avec peu d’efficacité les négociations, de nuire à l’atmosphère du travail et de chercher par tous moyens à se faire licencier.

— le mail qu’il a adressé le 22 octobre 2019 à M. [U] -[R] en ces termes ' Tu as opéré un changement de gouvernance au profit de Directeurs associés plus jeunes… J’ai questionné le Directoire sur mes difficultés à travailler dans ce contexte d’isolement. Cette situation d’incertitude me met dans un état d’anxiété permanent. L’absence de réaction de ta part , voire le renversement des rôles que tu opères ne font qu’accroître mon mal être.'

— le mail resté sans réponse qu’il a adressé à M. [U]-[R] le 23 octobre 2019 par lequel il lui demande de lui accorder un moment pour qu’ils puissent faire le point ensemble.

— l’avis médical d’inaptitude du 7 janvier 2020 indiquant que le salarié était inapte à la reprise de son travail de directeur associé et que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un autre emploi de l’entreprise.

— le compte rendu de son hospitalisation en psychiatrie adulte du 9 au 24 janvier 2020 lequel retrace l’histoire de la maladie du salarié en ces termes ' Début des troubles en 2019 avec un contexte de travail difficile, en conflit avec son directeur, M. [P] dit avoir été harcelé tout au long de l’année par ce dernier. Cette situation professionnelle a eu des conséquences sur les relations filiales..'

— la lettre de licenciement pour inaptitude du 31 janvier 2020.

— le courrier en réponse qu’il a adressé le 12 février 2020 à son employeur lui reprochant de ne pas avoir pris les mesures nécessaires pour faire cesser les agissements de harcèlement moral et de discrimination en raison de son âge dont il se dit victime.

— le courrier qui lui a été adressé par M. [U]-[R] le 24 septembre 2020 par lequel ce dernier lui demande de ' veiller à cesser toute attitude dénigrante et diffamatoire à l’encontre de la société et de ses dirigeants’ le prévenant que si de tels agissements se reproduisaient il serait contraint de saisir les autorités judiciaires compétentes.

Ces éléments pris dans leur ensemble, outre les éléments médicaux laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Pour démontrer que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral et à toute discrimination, l’employeur fait valoir s’agissant de l’éviction du salarié du bureau de [Localité 5], que ce poste était par nature temporaire et que M. [P] qui s’était imposé sur le moment comme étant le plus apte à assurer le démarrage du bureau de [Localité 5] en 2015 n’était pas basé à [Localité 5] et n’avait pas vocation à conserver cette fonction de CEO qui n’était pas sa principale fonction.

La société Wendel ne rapporte pas la preuve que M. [P] ait été informé avant la note du 26 mars 2018 du fait que ce poste lui était retiré pour être confié à Mme [A] , ce qui ne ressort pas, contrairement à ce qu’elle prétend, du mail que le salarié a adressé à M. [K] le 15 mars 2018.

En outre, le fait que M. [P] n’exerçait pas sa fonction de CEO à 100% puisqu’il était également en charge de l’activité d’investissement dans la région DACH (Allemagne, Autriche, Suisse) et le fait qu’il ne résidait pas en permanence à [Localité 5], ne justifient en rien qu’il en ait été subitement déchargé, peu après l’arrivée de M. [U]-[R] dans l’entreprise, alors qu’il ressort des débats que le salarié y consacrait une grande part de son temps en se rendant sur place très fréquemment (au moins 60 nuits passées à [Localité 5] en 2016 et en 2017 et 29 nuits au cours du 1er trimestre 2018) et que la société Wendel reconnaît elle même dans ses écritures que M. [P] avait été affecté à ce poste car le bureau de [Localité 5] devait être confié à un collaborateur expérimenté qui devait en assurer la responsabilité vis à vis des autorités britanniques.

Il est ainsi établi qu’en déchargeant M. [P] de la responsabilité du bureau de [Localité 5] la société Wendel a vidé les fonctions de M. [P] d’une grande partie de leur substance. Le fait que M. [P] ait accepté de présenter sa démission suite à la décision prise par son employeur de lui retirer ce poste ne constitue pas un élément objectif justifiant la décision ainsi prise.

S’agissant du retrait progressif du dossier Constancia Flexibles dont il avait la charge, et de l’absence de M. [P] aux réunions du 24 septembre et du 8 octobre 2019, la société Wendel justifie que M. [P] était à [Localité 5] le 24 septembre ce qui explique qu’il n’était pas sur la liste des invités et que c’est le salarié lui-même, alors qu’il était invité à la réunion du 8 octobre, qui s’est enquis de savoir si sa présence était indispensable car il était indisponible.

C’est en revanche en vain que la société Wendel affirme que M. [P] a été associé, suite au départ de M. [K] président du conseil de surveillance de la société Constancia Flexibles, à l’organisation à mettre en place au sein de l’entreprise et à la désignation du successeur de M. [K]. Le mail du 10 septembre 2019 adressé par M. [U]-[R] à M. [P] fait en effet état d’une décision d’ores et déjà prise sans que le salarié n’y ait été associé .

Les échanges de mails entre M. [P] et M. [U]-[R] en date des 12 et 13 septembre 2019 relatifs à la désignation de M. [I] comme successeur de M. [K] démontrent encore que M. [P] n’était aucunement associé aux décisions qui étaient prises avant même qu’il ne soit consulté sur le sujet, les réunions étant postérieures à la prise de décision.

S’agissant de la baisse de la rémunération variable sur objectifs personnels du salarié, la société Wendel se limite à faire valoir que ce dernier n’avait aucun droit acquis à une rémunération variable que la société pouvait donc discrétionnairement lui allouer ou non, et que si sa rémunération variable était effectivement limitée en 2019 c’est en raison de ses performances personnelles nettement en deçà des attentes légitimes de la société à son égard, de son désinvestissement dans ses fonctions et de son comportement qui n’était pas exempt de toute critique.

La société Wendel qui n’avait fixé aucun objectif personnel au salarié en 2019 ne justifie néanmoins pas d’un désinvestissement du salarié ni d’un comportement répréhensible.

Les mails qu’elle verse aux débats à savoir le mail du 31 octobre 2019 dans lequel M. [P] indique ' le marché allemand a connu un déclin assez important l’année dernière, avec peu d’opérations et quelques transactions privées’ et les 2 échanges de mails entre M. [P] et M. [U] -[R] en date des 30 octobre et 21 novembre 2018 relatifs à des informations que M. [U]-[R] déplore ne pas avoir eu, sont insuffisants pour caractériser des performances personnelles en deçà des attentes de la société, un désinvestissement du salarié et un comportement répréhensible justifiant de façon objective la baisse de sa rémunération alors qu’il est par ailleurs établi que celui-ci avait été privé d’une partie de ses fonctions et responsabilités et avait été exclu d’un certain nombre de décisions.

S’agissant enfin des griefs élevés par M. [U]-[R] à l’encontre de M. [P] dans son mail du 7 octobre 2019, alors que le salarié avait évoqué par mail du 20 septembre 2019 une situation difficile à vivre quotidiennement car il n’avait plus aucune attribution et il se trouvait isolé en terme managerial et organisationnel, la société Wendel ne rapporte aucun élément corroborant les griefs ainsi élevés à savoir ' Tu n’as pas maintenu un niveau de démarches suffisamment actif', 'tu te montres peu coopératif avec tes collègues', 'tu as géré avec peu d’efficacité des négociations successives', 'tu as commencé à nuire à l’atmosphère du travail', 'un tel comportement est totalement inacceptable et nous ne saurions le laisser perdurer.'

La société Wendel ne justifiant aucune des décisions qu’elle a prises par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral, la cour retient par infirmation du jugement que celui-ci est établi.

M. [P] qui a été hospitalisé en psychiatrie pendant 2 semaines en janvier 2020 puis a été déclaré inapte à tout poste dans l’entreprise justifie de son état de souffrance et d’un préjudice moral que la cour évalue à 10 000 euros.

La société Wendel sera en conséquence par infirmation du jugement condamnée au paiement de cette somme à titre de dommages et intérêts.

— Sur l’absence de prévention du harcèlement moral:

Aux termes de l’article L.1152-4 du code du travail, l’employeur prend toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral .

Il est constant qu’en vertu de son obligation de santé et de sécurité l’employeur doit justifier avoir pris toutes les mesures immédiates propres à faire cesser le harcèlement dès qu’il a été informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral.

Si la société Wendel justifie avoir mandaté le cabinet Veritas Exploitation (dont elle détient une partie du capital) pour procéder à une évaluation des risques psycho sociaux , sans lien avec la présente affaire, auprès de l’ensemble de ses salariés qui ont été interrogés par le biais d’un questionnaire sur leurs conditions de travail, elle ne démontre pas avoir pris la moindre mesure pour faire la lumière sur les faits dénoncés par M. [P] dans ses mails du 20 septembre et du 2 décembre 2019 et dans son entretien d’évaluation du 14 novembre 2019 .

Elle a ainsi manqué à son obligation de prévention des agissements de harcèlement moral.

Par infirmation du jugement la société Wendel est en conséquence condamnée à lui payer la somme de 4 000 euros à titre de dommages et intérêts .

Sur la discrimination en raison de l’âge:

Pour infirmation du jugement M. [P] qui avait 57 ans au moment des faits affirme qu’il a été discriminé en raison de son âge. Il fait valoir qu’il a été contraint de donner sa démission du bureau de [Localité 5] et a été remplacé par Mme [A] qui avait 38 ans et que toute l’équipe du Top management mise en place dans le cadre de la réorganisation de 2018 était âgée de 45 ans au plus. Il affirme avoir été poussé vers la sortie en raison de son âge comme un certain nombre de salariés jugés trop âgés par la société.

La société Wendel réplique que la désignation de Mme [A] à la place de M. [P] était justifiée par le fait qu’elle était contrairement à lui résidente à [Localité 5] et conteste tout politique de discrimination à l’égard des salariés en raison de leur âge.

Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte notamment en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

L’article L. 1134-1 précise que lorsque survient un litige sur ce point, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge devant former sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, il n’est pas contesté que la société Wendel a pris la décision de remplacer M. [P] par Mme [A] plus jeune de près de 20 ans à la tête du bureau de [Localité 5].

Il appartient à la société Wendel en application des dispositions précitées de rapporter la preuve que cette décision était justifiée par un élément objectif étranger à toute discrimination en raison de l’âge.

C’est en vain que l’employeur fait valoir que cette décision se justifiait objectivement par la présence au quotidien Mme [A] sur place alors que M. [P], bien que non résident mais très fréquemment présent à [Localité 5] a pu exercer ses fonctions pendants 2 ans sans que cette situation ne pose la moindre difficulté.

Il en résulte, sans qu’il soit nécessaire d’examiner si la société Wendel menait de façon générale une politique discriminatoire à l’égard de ses salariés en raison de l’âge, que M. [P] a été victime de discrimination.

Par infirmation du jugement la société Wendel sera condamnée à payer à M. [P] la somme de 4 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre de la discrimination.

— Sur la nullité du licenciement:

Il est constant que le licenciement pour inaptitude du salarié est nul si cette inaptitude trouve sa cause directe et certaine dans des actes de harcèlement moral commis par l’employeur.

Lorsque le juge prononce la nullité du licenciement, le salarié a le droit à une indemnité au moins égale à 6 mois de salaire, en application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail.

L’article 27 de la convention collective applicable prévoit par ailleurs que le délai de préavis pour les ingénieurs ou cadre âgé de 55 ans ou plus est de 6 mois.

Il ressort des éléments qui précèdent et notamment du compte rendu d’hospitalisation de M. [P], des arrêts maladie du 15 novembre 2019 au 6 janvier 2020 et des certificats médicaux de son médecin traitant et de son psychiatre et de la reconnaissance par la CPAM le 21 septembre 2021 du caractère professionnel de la maladie, que les agissements de harcèlement moral dont le salarié a été victime, quand bien même s’y sont ajoutés des éléments d’ordre privé survenus mi-décembre 2020, sont à l’origine de l’avis d’inaptitude à tous postes dans l’entreprise dont il a fait l’objet.

Il en résulte que le licenciement pour inaptitude du salarié est nul et que l’employeur est tenu du paiement de l’indemnité de préavis.

La société Wendel est en conséquence condamnée à payer à M. [P] la somme de 351 312 euros au titre de l’indemnité de préavis outre la somme de 35 131 euros au titre des congés payés afférents.

Agé de 58 ans au moment de la rupture de son contrat de travail, M. [P] qui comptabilisait 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise justifie d’un état de santé gravement altéré tant sur le plan physique que psychique avec une incapacité permanente de travail supérieure à 25 % , et de sa prise en charge par pôle emploi.

La cour évalue son préjudice à la somme de 700 000 euros ( 12 mois de salaire) et condamne la société Wendel au paiement de cette somme.

En application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail, il y a par ailleurs lieu d’ordonner le remboursement par l’employeur à France Travail des indemnités de chômage éventuellement versées au salarié licencié à compter de son licenciement dans la limite des 6 mois prévus par la loi.

— sur la demande de dommages et intérêts de M. [P] pour la perte de chance de ne pas avoir pu bénéficier de ses actions de performance et de ses stocks options et ne pas avoir pu vendre ses actions de co-investissement:

Pour infirmation du jugement M. [P] fait valoir qu’il a été privé en raison de son licenciement nul de la possibilité de bénéficier de ses actions de performance et de ses stocks options et de vendre ses actions de co-investissement, ce qui lui ouvre droit à une indemnité au titre de la perte de chance.

La société Wendel réplique que le salarié ne remplissait pas la condition de présence dans l’entreprise lui permettant d’acquérir ou de vendre des actions ou stocks options et conteste en tout état de cause l’évaluation du préjudice qui est faite par le salarié.

Il est de droit que le salarié privé, du fait de son licenciement nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse, de la possibilité de bénéficier d’actions et de stock-options, ou de vendre les actions acquises peut prétendre à des dommages-intérêts au titre de la perte de chance dont il est constant qu’elle ne peut être égale à l’avantage qu’aurait procuré cette chance si elle s’était réalisée

S’agissant des actions de performance, il ressort du plan d’action de performance du 6 juillet 2018 que le salarié aurait pu bénéficier de 5 000 actions gratuites en juillet 2018 et en juillet 2019 s’il avait, à ces dates, toujours fait partie des effectifs de la société, l’acquisition définitive de ses actions étant en outre soumise à une condition de présence en juillet 2020, 2021, 2022 et également à une condition de performance.

Si M. [P] produit un relevé de situation établi par la banque Transatlantique le 5 février 2020 évaluant les dites actions à la somme de 622 500 euros, la société Wendel justifie de son côté du rapport de l’expert sur la valorisation des actions performances 2018, de l’extrait du procès-verbal de la séance du directoire du 15 juin 2021 et d’un mail adressé le 5 juillet 2021 aux salariés dont il ressort qu’aucune des actions de performance 2018 n’a été est acquise par les salariés au motif que le retour total pour l’actionnaire de l’action Wendel n’a pas été suffisant, ni en absolu ni en relatif par rapport à l’indice et aux comparables pour atteindre les niveaux minimum déclenchant les attributions. La société Wendel ajoute que les 2 500 actions de performance 2019, au vu du cours de l’action Wendel au 9 juillet 2021 sont valorisées à cette date à hauteur de 274 250 euros.

Au regard de l’ensemble de ces éléments la cour évalue la perte de chance de M. [P] au titre des actions de performance à la somme de 150 000 euros et par infirmation du jugement condamne la société au paiement de cette somme.

S’agissant des stocks-options, Il ressort des plans d’attribution des stock-options des 7 juillet 2018 et 8 juillet 2019 et du courrier adressé par la société Wendel au salarié le 18 juillet 2018 que celui-ci aurait pu prétendre à l’attribution de 7 500 options d’achat pour chacune de ces années. Il ne s’est vu attribuer du fait de son licenciement que 3 750 stock-options en juillet 2018 et a ainsi perdu le bénéfice de 11 750 stock-options qui lui auraient été attribuées s’il avait été encore présent dans l’entreprise en juillet 2020 et juillet 2021.

M. [P] évalue son préjudice à 337 312 euros sur la base d’une valeur de l’action Wendel fixée à 139 euros et produit les analyses financières Euronext et de la banque ODDO confirmant l’évaluation qu’il présente à la cour.

La société fait valoir qu’au 12 janvier 2022 l’action était valorisée à hauteur de 104,50 euros après avoir oscillé au cours des 12 mois précédent entre 73,45 euros et 116,71 euros . La société Wendel affirme que sur cette base les stock-options doivent être valorisées à zéro. Elle justifie du cours de l’action au 12 janvier 2022.

Au regard de l’ensemble de ces éléments la cour évalue la perte de chance de M. [P] à 80 000 euros et par infirmation du jugement condamne la société au paiement de cette somme.

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S’agissant de la perte de chance pour ne pas avoir pu vendre en juin 2019 les actions de co-investissement qu’il avait souscrites auprès de la société Trief corporation, M. [P] soutient que sa demande releve bien de la compétence du conseil de prud’hommes et est donc recevable puisqu’il sollicite la réparation du préjudice résultant de son licenciement tardif. Il fait ainsi valoir que son employeur avait définitivement acté la rupture de son contrat de travail en juin 2019, mais avait tardé à le licencier, le licenciement n’ ayant été prononcé que le 31 janvier 2020, en raison du nombre d’actions de co-investissement qu’il détenait et qui aurait rendu le coût de la rupture du contrat de travail trop important si elle avait été prononcée en juin 2019. Il affirme que les actions de co-investissement dans lesquelles il avait investi ont subi une dévaluation sur la période de juin 2019 à décembre 2019, et qu’ en raison de son licenciement tardif, il a subi un préjudice qu’il évalue à 1 399 903 euros.

La société Wendel réplique que cette demande n’est pas recevable car elle ne relève pas de la compétence du conseil de prud’hommes, dans la mesure où elle n’est pas partie aux promesses unilatérales de vente et d’achats que M. [P] a conclu avec la société Trief Corporation et où les litiges relatifs à ces promesses relevent de la compétence exclusive du Tribunal Judiciaire.

La société fait en tout état de cause valoir qu’elle na jamais rompu ni souhaité rompre le contrat de travail de M. [P] en juin 2019 et que M. [P] ne justifie non seulement d’aucune faute de sa part mais en outre d’aucun lien entre la société Wendel et la valorisation des parts de co-investissement.

Aux termes de l’article L.1411-1 du code du travail le conseil de prud’hommes règle par voie de conciliation les différends qui peuvent s’élever à l’occasion de tout contrat de travail soumis aux dispositions du présent code entre les employeurs, ou leurs représentants, et les salariés qu’ils emploient.

En l’espèce la demande du salarié relève bien de la compétence du conseil de prud’hommes puisqu’il sollicite la réparation du préjudice qu’il dit avoir subi du fait de la rupture tardive de son contrat de travail par son emloyeur. Sa demande qui est dirigée contre la société Wendel et non contre la Trief Corporation est en conséquence recevable.

M. [P] qui affirme que la société Wendel avait définitivement acté la rupture de son contrat de travail en juin 2019 ne rapporte aucun élément de preuve sur ce point. Il se limite à produire un échange de mail qu’il a eu avec la présidente du comité de gouvernance le 11 juin 2019 aux termes duquel ils conviennent d’avoir une conversation téléphonique le 12 juin et le mail qu’il a adressé à M. [U]-[R] le 7 octobre 2019 par lequel il invoque son mal être en raison des événements auquel il dit avoir fait face depuis janvier 2018.

La faute invoquée par M. [P] n’étant aucunement établie, il sera par confirmation du jugement débouté de la demande faite au titre de la perte de chance de vente des actions de co-investissement en juin 2019.

— Sur la rappel de salaire au titre de la rémunération variable ou subsidiairement sur le rappel de salaire pour absence de fixation d’objectifs de sa rémunération variable:

Pour infirmation du jugement M. [P] fait valoir que la société Wendel a, à compter de 2018 et de l’arrivée de M. [U]-[R] unilatéralement baissé sa rémunération variable pour le pousser à la démission, cette baisse n’étant justifiée que par le harcèlement moral dont il a été victime.

La société Wendel réplique qu’il s’agissait d’une rémunération discrétionnaire qui n’avait aucun caractère obligatoire pour l’employeur.

Le bonus discrétionnaire est par définition laissé à la libre appréciation de l’employeur tant dans son principe que dans son montant sous réserve que soient respectées les dispositions protectrices du code du travail en matière d’égalité de traitement..

Aussi, il ne peut pas être jugé obligatoire pour l’employeur même s’il est versé chaque année pendant de nombreuses années et même s’il est mentionné au contrat de travail.

En l’espèce, le contrat de travail du 1er mars 2008 liant les parties stipule en son article 4.2:

'une gratification annuelle pourra être payée à l’employé à la discrétion de l’employeur.

Une telle gratification, même payée de façon régulière ou répétée, et quelqu’en soit le montant, ne peut jamais être considérée comme un droit acquis.'

Il résulte clairement des dispositions du contrat de travail que la gratification allouée au salarié avait un caractère discrétionnaire . C’est donc en vain que M. [P] invoque le montant de la gratification qu’il a obtenu les années passées ou le fait qu’aucun objectif ne lui a été assigné, alors qu’il n’est pas établi ni même allégué qu’il y a eu un rupture d’égalité entre les salariés.

Le fait que la baisse de la rémunération discrétionnaire du salarié en 2018 ait été retenue comme un des éléments qui, pris avec d’autres, dans leur ensemble , laissait supposer des agissements de harcèlement, ne rend pas pour autant cette rémunération obligatoire.

Le jugement est en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté M. [P] de sa demande de rappel salaire faite à titre principal pour baisse injustifiée de sa rémunération variable et à titre subsidiaire pour absence de fixation des objectifs.

Sur le complément d’indemnité compensatrice de congés payés correspondant à la période d’arrêt de travail pour maladie de M. [P] du 15 novembre 2019 au 6 janvier 2020.

M. [P] fait valoir qu’aux termes de la jurisprudence de la Cour de cassation du 13 septembre 2023 applicable aux litiges en cours il peut prétendre à ses droits à congés payés sur la période de suspension de son contrat de travail pour maladie même si celle n’est pas professionnelle .

La société Wendel réplique que cette demande est irrecevable pour être présentée pour la 1ère fois en cause d’appel, et est prescrite pour avoir été présentée plus de 4 après son arrêt de travail et est en tout état de cause mal fondée, les congés payés afférents à cette période lui ayant été payées avec son solde de tout compte.

Aux termes de l’article 564 du code de procédure civile, à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

Aux termes des articles 565 et 566 du même code, les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge même si leur fondement juridique est différent, et les parties sont autorisées à former en appel des demandes qui, quoique nouvelles, sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire de la demande originaire soumise aux premiers juges.

En l’espèce, il n’est pas contesté que M. [P] présente sa demande pour la 1ère fois en cause d’appel. Elle ne peut être considérée comme le complément nécessaire d’une autre demande aucune demande de rappel de salaire n’ayant été faite sur la période de suspension du contrat de travail à laquelle se rapportent les congés payés sollicités. Les arrêts de la Cour de cassation du 13 septembre 2023 ne peuvent par ailleurs constituer un fait nouveau, le droit à congé payés afférents à une suspension du contrat pour maladie professionnelle étant consacré antérieurement à cette jurisprudence.

Or, le caractère professionnel de la maladie de M. [P] a été établi.

M. [P] est en conséquence déclaré irrecevable en sa demande.

— Sur les autres demandes

Il y a lieu d’ordonner la remise des documents de fin de contrat conformes à la présente décision dans le délai de 2 mois à compter de sa signification.

La cour rappelle par ailleurs que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil des prud’hommes, et que les autres sommes à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les alloue, et ordonne la capitalisation des intérêts dus pou une année entière.;

Pour faire valoir ses droits en cause d’appel M. [P] a dû exposer des frais qu’il serait inéquitable de laisser à sa charge.

La société Wendel sera en conséquence condamnée à lui payer la somme de 5 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens.

PAR CES MOTIFS

La cour,

INFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Paris en date du 7 mars 2022, sauf en ce qu’il a débouté M. [C] [P] des demandes de dommages et intérêts pour perte de chance de ne pas avoir vendu ses actions de co-investissement en juin 2019 et de rappel de salaire faite à titre principal pour baisse injustifiée de sa rémunération variable et à titre subsidiaire pour absence de fixation des objectifs.

ET statuant à nouveau des chefs du jugement infirmés,

PRONONCE la nullité du licenciement pour inaptitude du 31 janvier 2020 de Monsieur [C] [P]

CONDAMNE la SA Wendel à payer à M. [C] [P] les sommes de :

—  351 312 euros bruts à titre d’indemnité de préavis

—  35 131 euros bruts à titre de congés payés afférents

—  700 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

—  10 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral

—  4 000 euros de dommages et intérêts pour manquement à la prévention du harcèlement moral

—  4 000 euros de dommages et intérêts pour discrimination en raison de l’âge

—  150 000 euros de dommages et intérêts pour la perte de chance de ne pas avoir pu acquérir ses actions de performance

—  80 000 euros de dommages et intérêts pour perte de chance de ne pas avoir pu acquérir ses stock-options

et y ajoutant,

ORDONNE le remboursement par la SA Wendel à France Travail des indemnités de chômage éventuellement versées à M. [P] dans la limite de 6 mois.

DÉCLARE M.[C] [P] irrecevable en sa demande d’indemnité compensatrice de congés payés pour la période d’arrêt de travail du 15 novembre 2019 au 6 janvier 2020.

ORDONNE la remise des documents de fin de contrat conformes à la présente décision dans le délai de 2 mois à compter de sa signification.

RAPPELLE que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil des prud’hommes, et que les autres sommes à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les alloue,

ORDONNE la capitalisation des intérêts dus pou une année entière.

CONDAMNE le SA Wendel à payer à M.[C] [P] la somme de 5 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens.

CONDAMNE la SA Wendel aux dépens.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE