Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 5

ARRET DU 12 SEPTEMBRE 2024

(n° 2024/ , 16 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/09232 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CETZV

Décision déférée à la Cour : Jugement du 04 Octobre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 18/09598

APPELANTE

Madame [T] [V]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Jean-Marie GUILLOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : G 818

INTIMEE

S.A.S. PRADA RETAIL FRANCE

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Julie BELMA, avocat au barreau de PARIS, toque : E 2040

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 14 Novembre 2023, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Séverine MOUSSY, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Marie-Christine HERVIER, Présidente de chambre et de la formation

Madame Catherine BRUNET, Présidente de chambre

Madame Séverine MOUSSY, Conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Joanna FABBY

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, prorogé à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Catherine BRUNET, Présidente de chambre, en remplacement de Madame Marie-Christine HERVIER, Présidente de chambre, empêchée, et par Madame Joanna FABBY, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 1er novembre 2000, la société Prada Faubourg a embauché Mme [T] [V] en qualité de vendeuse, groupe 1, catégorie 4, pour travailler sur son stand au sein des Galeries Lafayette à [Localité 5].

Aux termes d’un avenant passé entre la société Prada Retail France (ci-après la société) et Mme [V] en date du 26 décembre 2012, la salariée est devenue responsable de secteur à compter du 1er janvier 2013, statut cadre, catégorie C, moyennant une rémunération brute annuelle de 41 000 euros calculée sur la base de 218 jours et payable en treize mensualités.

Par un nouvel avenant en date du 4 mai 2017, Mme [V] est devenue directrice de boutique à compter du 1er juin 2017, statut cadre, catégorie D, moyennant une rémunération brute annuelle de 65 000 euros calculée sur la base de 218 jours et payable en treize mensualités.

En dernier lieu, Mme [V] travaillait toujours au sein des Galeries Lafayette et percevait une rémunération brute mensuelle moyenne légèrement inférieure à 7 400 euros.

La relation contractuelle est soumise à la convention collective nationale du commerce de détail de l’habillement du 25 novembre 1987 et la société employait au moins onze salariés lors de la rupture de cette relation.

Par lettre datée du 8 novembre 2018, la société a convoqué Mme [V] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 16 novembre 2018, avec dispense d’activité à la remise de la lettre en main propre.

Par lettre recommandée datée du 23 novembre 2018, la société lui a notifié son licenciement pour faute grave.

Par lettre recommandée datée du 11 décembre 2018, Mme [V] a contesté les griefs exposés dans la lettre de licenciement. La société y a répondu, par lettre recommandée datée du 13 décembre 2018, en informant la salariée qu’elle n’entendait pas donner suite à la proposition de règlement amiable.

Contestant son licenciement et estimant ne pas être remplie de ses droits, Mme [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris le 18 décembre 2018.

Par jugement du 4 octobre 2021 auquel il est renvoyé pour l’exposé des prétentions initiales et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes de Paris a :

— requalifié le licenciement de Mme [V] en licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

— condamné la société à lui verser les sommes suivantes :

* 50 970,99 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

* 5 097,10 euros au titre des congés payés afférents ;

* 39 570 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation jusqu’au jour du paiement ;

— rappelé qu’en vertu de l’article R. 1454-28 du code du travail, ces condamnations étaient exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire ;

— débouté Mme [V] du surplus de ses demandes ;

— débouté la société de sa demande reconventionnelle et au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné la société aux dépens.

Par déclaration du 9 novembre 2021, Mme [V] a régulièrement interjeté appel du jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 10 octobre 2023 auxquelles la cour renvoie pour plus ample exposé des prétentions et moyens en application de l’article 455 du code de procédure civile, Mme [V] demande à la cour de :

sur le licenciement

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé que son licenciement ne reposait pas sur une faute grave ;

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande au titre de la réparation de son préjudice moral résultant des conditions dans lesquelles la procédure de licenciement s’est déroulée ;

en conséquence,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société à lui verser :

* 50 970,99 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

* 5 097,10 euros au titre des congés payés afférents ;

* 39 570,28 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

— infirmer le jugement en ce qu’il a requalifié son licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

statuant à nouveau et y ajoutant,

à titre principal,

— juger que les faits fautifs dénoncés dans la lettre de licenciement sont prescrits ;

subsidiairement ;

— juger que le licenciement pour faute grave ne repose sur aucune cause réelle ni sérieuse ;

— juger que la société a été particulièrement déloyale dans la rupture du contrat de travail ;

en conséquence,

— fixer son salaire de référence à 7 387,10 euros ;

— condamner la société à lui verser les sommes suivantes :

* 107 112,95 euros nets de cotisations et de contributions sociales au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 50 000 euros nets de cotisations et de contributions sociales en réparation du préjudice moral subi ;

sur le forfait annuel en jours

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée du surplus de ses demandes à ce titre ;

statuant à nouveau,

— juger que le forfait annuel en jours conclu lui est inopposable ;

— juger qu’elle est recevable et fondée à réclamer le paiement des heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale de travail ;

en conséquence,

— condamner la société à lui verser la somme de 94 861 euros bruts au titre de rappel de salaire ainsi que la somme de 9 486 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

— juger que le salaire de référence doit être recalculé pour prendre en compte les heures supplémentaires effectuées au cours des douze mois ayant précédé le dernier jour travaillé (8 novembre 2018) pour un montant de 58 088,25 euros soit une moyenne mensuelle de 4 840,68 euros ;

— fixer le salaire de référence à 12 227,78 euros ;

en conséquence,

— condamner la société à lui verser les sommes suivantes :

* 65 500,23 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

* 177 303,04 euros nets de cotisations et de contributions sociales au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

sur les demandes reconventionnelles de la société

— fixer le montant de salaire à rembourser à la somme de 896,97 euros bruts ;

— ordonner la compensation avec les créances salariales ;

— débouter la société de toutes ses autres demandes formées en cause d’appel ;

en tout état de cause,

— ordonner à la société de lui remettre, sous astreinte de 200 euros par jour de retard et par document à compter de la signification de l’arrêt à intervenir, l’attestation Pôle emploi, les bulletins de paie et un certificat de travail conformes ;

— dire que les sommes porteront intérêts aux taux légaux à compter de la réception, par la société, de la convocation à l’audience devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes de Paris ;

— dire que la cour se réserve la liquidation de l’astreinte ;

— condamner la société à lui payer la somme de 6 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 6 novembre 2023 auxquelles la cour renvoie pour plus ample exposé des prétentions et moyens en application de l’article 455 du code de procédure civile, la société demande à la cour de :

— dire et juger que les faits reprochés à Mme [V] ne sont pas prescrits ;

— dire et juger que le licenciement de Mme [V] est fondé sur une faute grave ;

— dire et juger que Mme [V] bénéficiait d’une convention de forfait parfaitement valide ;

— dire et juger qu’elle n’a pas causé de préjudice moral à Mme [V] ;

en conséquence,

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [V] des demandes suivantes :

* qualification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 107 112,95 euros nets ;

* dommages-intérêts pour préjudice moral nets à hauteur de 50 000 euros ;

* convention de forfait annuel en jours inopposable et, en conséquence, demande de rappel de salaire à hauteur de 94 861 euros et congés payés afférents à hauteur de 9 486 euros ;

* calcul du salaire de référence compte tenu des heures supplémentaires effectuées au cours des 12 mois ayant précédé le dernier jour travaillé soit à hauteur de 12 227,78 euros ;

* indemnité de licenciement à hauteur de 65 500,23 euros ;

* indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 177 303,04 euros ;

— infirmer le jugement en ce qu’il a requalifié le licenciement de Mme [V] en licenciement pour cause réelle et sérieuse et l’a condamnée à lui verser les sommes suivantes :

* 50 970,99 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

* 5 097,10 euros au titre des congés payés afférents ;

* 39 570 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

* 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

avec intérêts aux taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, jusqu’au jour du paiement ;

a rappelé qu’en vertu de l’article R.1454-28 du code du travail, ces condamnations étaient exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire ;

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande reconventionnelle et au titre de l’article 700 du code de procédure civile et l’a condamnée aux dépens ;

en conséquence,

et statuant à nouveau et y ajoutant,

— débouter Mme [V] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

— condamner Mme [V] à payer 1 215,26 euros de salaire indûment versé pour les journées du 1er avril 2018, 17 juin 2018 et 8 juillet 2018 ;

subsidiairement,

— fixer le salaire de référence à la somme 7 387,87 euros ;

— condamner Mme [V] à verser la somme de 6 837,65 euros au titre des jours de repos dont elle a bénéficié depuis l’entrée en vigueur de la convention de forfait jours ;

— déduire les heures de pause de Mme [V] et les semaines exclues, soit la somme totale de 55 598,76 euros ;

— fixer le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en fonction du préjudice réellement subi par Mme [V], étant rappelé que cette dernière a repris une activité dès le mois de janvier 2019 ;

en tout état de cause,

— condamner Mme [V] à lui verser la somme de 7 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner Mme [V] aux dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 8 novembre 2023.

MOTIVATION

Sur l’exécution du contrat de travail

* sur la convention de forfait en jours et sur le rappel d’heures supplémentaires et les congés payés afférents

L’avenant du 26 décembre 2012 stipulait :

« Compte tenu du degré d’autonomie dont dispose la Salariée dans l’organisation de son emploi du temps et aux termes de l’accord conclu le 13 septembre 1999 et de ses avenants, la Salariée est soumise à un forfait annuel en jours.

Par l’application de ce forfait annuel en jours, la Salariée organisera selon sa convenance son temps de travail dans le cadre de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire et les dispositions de l’accord précité au regard des modalités de prises des jours RTT.

Conformément aux dispositions conventionnelles et de l’accord précité la durée annuelle de travail de la Salariée est fixée à 218 jours.

Ce forfait correspond à une année complète de travail et est calculée sur la base d’un droit intégral à congés payés. »

L’avenant du 4 mai 2017 fait également référence à un forfait annuel de 218 jours et a laissé ces stipulations inchangées.

Alors que dans le dispositif de ses conclusions, Mme [V] n’invoque que l’inopposabilité de la convention de forfait en jours, dans le corps de ses conclusions, elle invoque la nullité et l’inopposabilité de cette convention. Toutefois, la nullité et l’inopposabilité s’analysent comme des moyens au soutien de la demande de rappel d’heures supplémentaires de sorte que la cour examinera la nullité et, le cas échéant, l’inopposabilité de la convention de forfait en jours.

Mme [V] soutient que les griefs allégués à l’appui de la faute grave révèlent qu’elle ne disposait pas d’autonomie dans l’organisation de son travail et que cet élément suffit à lui rendre la convention de forfait en jours inopposable. Elle soutient également que l’avenant dans lequel la convention de forfait en jours a été stipulée n’offre pas les garanties nécessaires à la protection de la sécurité et de la santé des cadres soumis à la convention de forfait. A cet égard, Mme [V] fait valoir que l’avenant à son contrat de travail ne prévoit pas les modalités de mise en 'uvre et de contrôle du nombre de jours travaillés, ni le mécanisme de suivi des jours de repos conformément à l’accord d’entreprise applicable et qu’elle n’a d’ailleurs jamais bénéficié d’un mécanisme de suivi (nombre et date des journées travaillées, qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, jours de repos au titre de la réduction du temps de travail) ; qu’aucun document de contrôle des horaires de travail n’a été établi ; qu’elle n’a eu aucun entretien sur l’amplitude de ses journées de travail et sa charge de travail.

Ce à quoi la société réplique qu’elle dispose, depuis le 13 décembre 1999, d’un accord d’aménagement et de réduction du temps de travail prévoyant la possibilité de recourir à des conventions de forfait en jours pour les cadres et qu’un avenant à cet accord a été conclu avec une organisation syndicale représentative dans l’entreprise le 22 décembre 2015. Elle fait valoir que cet accord liste les catégories de salariés disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur travail dont les managers de point de vente. La société conclut que le dispositif prévu lui permet de remplir l’ensemble de ses obligations en matière de convention de forfait en jours.

La société fait valoir que Mme [V] organisait librement son temps de travail ; qu’elle n’a jamais alerté sa hiérarchie d’une charge de travail trop importante et incompatible avec sa vie privée et qu’elle n’a pas tenu le tableau de décompte des journées et demi-journées de repos. La société fait encore valoir que la charge de travail était évoquée lors des entretiens annuels et compte rendus d’évaluation et que Mme [V] n’a jamais travaillé plus de 218 jours par an mais qu’au contraire, elle a travaillé moins. La société conclut à l’absence de motif d’annulation de la convention de forfait en jours de Mme [V].

L’article L. 3121-53 du code du travail précise que la durée du travail peut être forfaitisée en heures ou en jours dans les conditions prévues aux sous-sections 2 et 3 de la présente section.

Suivant l’article L. 3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l’article L. 3121-64 :

1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Aux termes de l’article L. 3121-60 du code du travail, l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

L’article L. 3121-63 du code du travail prévoit que les forfaits annuels en heures ou en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

L’accord collectif requis par le code de travail est, à la date de la convention de forfait annuel en jours stipulée dans l’avenant au contrat de travail en date du 4 mai 2017, un avenant du 22 décembre 2015 à l’accord du 13 décembre 1999 relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail dont le chapitre IV est consacré aux salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année.

L’article 1er de ce chapitre IV prévoit que seuls :

— les salariés de l’entreprise qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et ceux dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés

ou

— les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées,

peuvent conclure une convention de forfait en jours.

L’article précise que les managers de points de vente ' comme Mme [V] ' relèvent des salariés qui peuvent conclure une telle convention.

La convention de forfait en jours stipulée dans les deux avenants au contrat de travail est rédigée de manière particulièrement succincte et procède à un renvoi à l’accord collectif.

Si l’avenant n°2 à l’accord d’aménagement et de réduction du temps de travail en date du 22 décembre 2015 rappelle que :

— les salariés soumis à une convention de forfait en jours doivent respecter la durée légale hebdomadaire, la durée quotidienne maximale de travail et les durées hebdomadaires maximales de travail prévues par le code du travail,

— le nombre de jours travaillés dans l’année est de 218 jours,

— son article 8 est consacré à la « maîtrise de la charge de travail et encadrement du forfait annuel en jours »,

la lecture de ce dernier article révèle également que la hiérarchie devra veiller au respect des temps de repos minima quotidien et hebdomadaire et à l’amplitude de travail quotidienne tout en se bornant à prévoir un système auto-déclaratif qui repose sur le salarié sans préciser les modalités du contrôle exercé par l’employeur et un entretien annuel individuel organisé par l’employeur portant sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ' le salarié pouvant solliciter, par ailleurs, un entretien supplémentaire sur les mêmes sujets s’il estime sa charge de travail trop importante.

Il ne ressort pas de cet avenant n°2 à l’accord du 13 décembre 1999 la mise en place d’un suivi effectif et régulier par la hiérarchie du temps de travail du salarié de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié alors que ce suivi incombe principalement à l’employeur tenu d’une obligation de sécurité même si le salarié peut y être associé.

Par conséquent, la cour conclut à l’absence de validité de l’avenant n°2 à l’accord du 13 décembre 1999 de sorte que la convention de forfait en jours conclut sur la base de cet accord collectif est nulle.

De plus, la société ne justifie pas avoir respecté les dispositions de l’article L. 3121-65 du code du travail, notamment l’organisation d’un entretien annuel sur la charge de travail du salarié, lui permettant à titre dérogatoire de recourir à la convention de forfait en jours en dépit d’un accord collectif non valide au regard des exigences légales.

De surcroît, la seule absence de justification par l’employeur de l’organisation d’un entretien annuel sur la charge de travail de Mme [V] est suffisante pour priver d’effet la convention de forfait en jours.

Dès lors, le décompte et le paiement d’heures supplémentaires s’effectue selon le droit commun.

A l’appui de sa demande en paiement des heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine civile, Mme [V] verse aux débats un listing de ses horaires sur la période allant d’octobre 2016 à octobre 2018 sur la base du système de badgeage EVO mis en 'uvre à partir d’octobre 2016 ' ainsi qu’un tableau de calcul de ses heures supplémentaires, outre un tableau récapitulatif du total de ces heures supplémentaires pour 2016, 2017 et 2018 et leur valorisation dans ses conclusions.

Ce à quoi la société réplique que :

— Mme [V] se fonde sur le logiciel EVO alors qu’elle saisissait des temps ne correspondant pas à la réalité de son travail ;

— d’un côté, Mme [V] soutient qu’il faut relativiser les données provenant du logiciel EVO pour contester son licenciement mais, d’un autre côté, que ces données sont fiables pour le décompte de ses heures supplémentaires ;

— sur les relevés d’heures, il y a des « missed punches » c’est-à-dire des horaires qui n’ont pas fait l’objet d’un badgeage de la part de Mme [V], tous les mois, notamment les samedis et dimanches de sorte que cela représente 613,5 heures soit 35 402,01 euros ;

— Mme [V] ne badgeait jamais ses heures de pause déjeuner alors que c’était obligatoire et qu’il n’est pas raisonnable de penser qu’elle n’a jamais pris de pause déjeuner de sorte qu’il faut déduire a minima une heure par jour ;

— la Cour de cassation exige du juge, en cas d’inopposabilité de la convention de forfait et de rappel d’heures supplémentaires, qu’il vérifie, outre la réalisation effective des heures supplémentaires revendiquées, l’absence de rémunération pour ces heures dans le cadre de la rémunération forfaitaire contractuelle.

A titre subsidiaire, la société demande à la cour de ramener les prétentions de Mme [V] à de plus justes proportions et estime qu’il faudrait retirer au moins la somme de 55 598,76 euros au titre des heures de pause déjeuner et des « missed punches ».

Aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Ainsi, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, appartient-il au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences légales précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

La cour relève que les arrêts de la Cour de cassation – invoqués par la société à propos de l’obligation faite au juge de s’assurer que le salarié n’a pas déjà été rémunéré dans le cadre de la rémunération forfaitaire contractuelle des heures supplémentaires revendiquées – ont été rendus dans des litiges concernant des conventions de forfait en heures.

Cette jurisprudence n’a donc pas lieu de s’appliquer dans le présent litige où les parties ont conclu une convention de forfait annuelle en jours.

En l’espèce, les éléments fournis par Mme [V] sont des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Or, force est de constater que l’employeur, qui assure le contrôle des heures effectuées, se borne à faire des observations sur la pause déjeuner et les « missed punches ».

Partant, après analyse des éléments invoqués et produits par l’une et l’autre des parties, la cour retient l’existence d’heures supplémentaires mais dans une proportion moindre que celle alléguée par la salariée sur la période allant d’octobre 2016 à octobre 2018 et condamne la société à payer à Mme [V] la somme de 56 916 euros au titre du rappel d’heures supplémentaires, outre la somme de 5 691,60 euros au titre des congés payés afférents. La décision des premiers juges sera infirmée à ce titre.

Le salaire mensuel moyen de Mme [V] sur les douze derniers mois sera donc fixé à 10 291,51 euros.

* sur la restitution des jours de « RTT » perçus

La société sollicite, dans l’hypothèse de la nullité de la convention de forfait en jours, le remboursement des jours de repos auxquels cette convention avait ouvert droit et dont Mme [V] a bénéficié depuis la date d’entrée en vigueur de la convention soit un total de 29,77 jours.

Mme [V] n’a pas présenté d’observations sur cette demande reconventionnelle et a seulement conclu à son débouté.

Ce décompte n’étant pas utilement contesté par la salariée, celle-ci sera condamnée à payer à la société la somme de 6 837,65 euros et la décision des premiers juges sera infirmée à ce titre.

Sur la rupture du contrat de travail

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée :

« (') Compte tenu de votre comportement, nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour faute grave pour les motifs suivants :

Vous occupez les fonctions de Store Manager aux Galeries Lafayette depuis le 1er novembre 2000.

Nous avons été saisis ces dernières semaines par plusieurs plaintes de salariés de vos équipes portant sur différents sujets. Nous avons procédé à une enquête sur le bien-fondé de ces plaintes.

Il en ressort que vous avez commis plusieurs actes constitutifs d’une faute grave au préjudice de la société et au détriment de vos collaborateurs, usant de votre statut de manager pour imposer un silence et une crainte totale de vos équipes.

En premier lieu, nous avons ainsi découvert que vous entriez de fausses journées de travail, à tout le moins, pour les journées du 1er avril, 17 juin et 18 juillet 2018. Pour ces 3 journées, vous avez sollicité des « miss punches » sur notre logiciel EVO, procédure particulière selon laquelle vous demandez à la Direction d’enregistrer vos journées de travail lorsqu’il y a un oubli de badgeage ou un dysfonctionnement du système. Lorsque nous recevons ce genre de demandes, nous ne demandons pas de justification car nous faisons confiance à nos cadres.

Or, il s’est avéré qu’en réalité, vous n’avez pas travaillé ces 3 jours-là. Pourtant, vous avez personnellement demandé à ce que ces 3 journées soient badgées et intégrées à votre temps de travail.

Le 1er avril et le 17 juin 2018 étaient des dimanches et vous avez bénéficié des avantages liés aux dimanches travaillés alors que vous ne pouviez aucunement y prétendre.

Vous avez ainsi détourné les procédures internes au préjudice de la société, en nous mentant et en trompant vos équipes.

Nous avons ensuite découvert que vous aviez procédé à des opérations frauduleuses, là encore au préjudice de la société.

Ainsi, le 1er juillet 2018, vous avez procédé à l’achat d’une paire de chaussures de votre stand. Pour pouvoir bénéficier de la remise de 30% accordée aux salariés ' qui ne fonctionne pas aux Galeries Lafayette, vous avez transféré cette vente sur la boutique de la [Adresse 6], ce qui est déjà interdit pour les ventes au personnel.

Le 8 juillet 2018, au moment de la fermeture, vous avez procédé, sur le stand des Galeries Lafayette, à l’annulation et au remboursement en espèces d’une vente du même modèle de chaussures que celui que vous aviez acheté le 1er juillet. Pour procéder au remboursement, vous avez utilisé la facture d’un client qui avait effectué un achat aux Galeries moins de 30 jours avant ce remboursement comme l’exige la politique des Galeries Lafayette.

Quelques jours plus tard, sont apparus dans le stock une paire de chaussures mais dont la taille et la couleur ne correspondent pas au modèle remboursé le 8 juillet mais à celui acheté par vous le 1er juillet.

Surtout, vous avez procédé au remboursement sur la totalité du prix d’origine, sans application de la remise de 30% accordée aux salariés et qui avait été appliquée à votre achat. Vous avez ainsi conservé le différentiel représentant 30% du prix de vente. Ainsi, l’utilisation de la facture du client vous a permis de justifier du remboursement de la paire de chaussures du prix total.

En d’autres termes, vous avez manipulé et détourné toutes les procédures d’achat et de vente que vous connaissez pourtant parfaitement, eu égard à votre ancienneté et votre poste. En premier lieu, vous avez transféré votre achat sur une boutique tierce pour contourner l’interdiction de ristourne appliquée par les Galeries Lafayette. Vous avez utilisé la facture d’un client pour faire un remboursement fictif. Vous avez rapporté une paire de chaussures ne correspondant pas au remboursement.

Enfin, vous avez acheté un article remisé de 30% et avez perçu, en procédant au remboursement, le prix initial total.

Ces détournements de procédure et de fonds ne sont pas tolérables.

A ces faits suffisamment graves, s’ajoute vos problèmes d’attitude.

Ainsi, vous vous autorisez à venir travailler sans respecter le grooming. Ainsi, vous vous êtes présentée en sandale, en basket ou encore en survêtement.

Vous passez des appels personnels sur votre temps de travail et surtout dans l’espace de vente. Vous avez notamment passé un appel vidéo, Facetime, avec utilisation du hautparleur du téléphone, appel personnel sur la surface de vente en présence de clients.

Il vous arrive également de vous enfermer de longs moments dans la réserve pour passer des appels personnels laissant vos équipes surchargées et seules sur la surface de vente.

Vous vous êtes également absentée pendant vos heures de travail pour faire des démarches personnelles ou encore faire du shopping dans le magasin.

Ces faits ne sont pas acceptables pour un manager, qui plus est avec votre ancienneté et vote connaissance de nos procédures qui devrait faire preuve de la plus grande exemplarité.

Enfin, nous ont été remontées des plaintes de vos collaborateurs se plaignant de votre management par la terreur, de cris, de réflexions déplacées, d’humiliations. Les vendeurs sont angoissés de venir travailler et sont terrifiés à l’idée de devoir vous confronter.

L’ensemble de ces faits est inacceptable. Vous avez abusé de votre position de manager, de votre autorité sur vos équipes et de notre confiance en vous pour tromper la Société et ses collaborateurs.

Vous vous êtes faites rémunérée des journées non travaillées, vous avez détourné de l’argent. Vous n’avez pas cru devoir respecter nos règles de présentation alors qu’il vous appartenait, en votre qualité de manager de les faire appliquer. Enfin, vous avez maltraité vos équipes.

Nous considérons que ces faits constituent une faute grave rendant impossible votre maintien même temporaire dans l’entreprise. ('). »

* sur le bien-fondé du licenciement

En application des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail, la faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié constituant une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et nécessite son départ immédiat sans indemnité. L’employeur qui invoque une faute grave doit en rapporter la preuve.

Mme [V] soutient que les faits invoqués au soutien de son licenciement pour faute grave sont prescrits au motif que l’employeur en a été informé avant le 8 septembre 2018. A cet égard, elle fait valoir que le journal des ventes « souliers » produit par la société en pièce n°15 porte la date du 7 septembre 2018 et qu’on n’édite pas le journal des ventes le 7 septembre pour recevoir ensuite des lettres de dénonciation à compter du 8 septembre 2018.

Ce à quoi la société réplique qu’elle n’a été informée des faits qu’en septembre 2018 et qu’elle a voulu procéder à une enquête pour vérifier l’exactitude de ces faits en raison de leur gravité. Elle fait valoir que le premier courrier reçu – auquel était joint un extrait du logiciel imprimé la veille – était daté du 8 septembre 2018 mais qu’il ne lui a pas été remis ce jour-là ; que les entretiens qui ont été menés dans les semaines qui ont suivi ont dû être menés individuellement et anonymement en raison de la crainte que Mme [V] inspirait aux autres salariés travaillant sous sa direction.

L’article L. 1332-4 du code du travail prévoit que aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

En l’espèce, contrairement à ce que soutient Mme [V], l’employeur n’a eu connaissance de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés qu’après la réalisation de l’enquête, la nature des faits allégués la justifiant.

La prescription des faits ne sera donc pas retenue.

* sur le grief tiré de l’entrée de fausses journées de travail au moins pour les journées des 1er avril, 17 juin et 18 juillet 2018 avec sollicitation de « missed punches » sur le logiciel EVO

Il ressort des éléments de la cause qu’à partir de l’automne 2016, la société a déployé le logiciel EVO pour enregistrer les horaires de présence des salariés et gérer leurs absences et qu’en cas de dysfonctionnement de la badgeuse ou d’oublis de badger, les salariés devaient faire une demande de « missed punch ». Ces « missed punches » étaient identifiés sur les relevés de temps par un soulignage.

La société reconnaît qu’elle ne procédait à aucun contrôle lors du traitement de ces demandes.

Pour la journée du 1er avril 2018 (dimanche), la société reproche à la salariée d’avoir fait une demande de « missed punch » (11h ' 19h06) alors qu’elle n’était pas présente sur son lieu de travail. Cette demande est avérée mais la société ne verse ensuite aux débats qu’une lettre datée du 18 septembre 2018 émanant de Mme [R] [N] dans laquelle celle-ci déclare qu’à trois reprises, notamment le 1er avril 2018, Mme [V], sa directrice, a fait un pointage manuel alors qu’elle n’était pas venue travailler. La cour relève toutefois que les faits rapportés dans cette lettre n’ont pas été confirmés par Mme [N] dans une attestation établie conformément aux exigences du code de procédure civile. En l’occurrence, aucun élément ne permet de conclure avec certitude que la lettre dont l’employeur se prévaut émane effectivement de Mme [N].

Pour la journée du 17 juin 2018 (dimanche), la société reproche à la salariée d’avoir fait une demande de « missed punch » (11h ' 19h) alors qu’elle avait modifié le planning du mois de juin 2018, sans en avertir sa hiérarchie, et qu’elle n’y apparaissait plus présente le 17 juin. Cette demande est avérée. Toutefois, la société verse aux débats, d’une part, un planning dont rien ne permet de conclure qu’il est celui envoyé initialement par Mme [V] à sa hiérarchie (mentionnant sa présence le 17 juin 2018), d’autre part, un SMS dont rien ne permet d’établir la provenance et les destinataires. N’étant pas confirmés dans une attestation par Mme [N], ces éléments – évoqués dans sa lettre du 18 septembre 2018 – sont dépourvus de force probante.

Pour la journée du 18 juillet 2018 (mercredi), la société reproche à la salariée d’avoir fait une demande de « missed punch » (9h20 ' 20h20) alors qu’elle n’était pas présente sur son lieu de travail. Cette demande est avérée. Toutefois, si la société verse aux débats un échange de SMS prétendument intervenu entre Mme [V] et Mme [N] aux termes duquel la première annonçait son absence et son intention de « poser une compensation », cet échange de SMS – non confirmé par Mme [N] dans une attestation – ne permet pas d’établir qu’il a effectivement eu lieu entre les deux intéressées, aucun numéro de téléphone n’apparaissant, seul le prénom « [T] » y figurant.

Bien que la charge de la preuve ne lui incombe pas, Mme [V] produit un procès-verbal de réunion du CHSCT du 28 avril 2017 relatant le stress et la surcharge de travail générés par le nouveau système de pointage et l’absence de possibilité d’amélioration. Mme [V] admet qu’elle n’a pas travaillé ces trois jours-là mais qu’elle est de bonne foi et que les demandes de « missed punch » ne résultent que d’une erreur liée à des changements permanents de planning et aux difficultés rencontrées avec le logiciel EVO.

Par conséquent, le premier grief n’est pas caractérisé.

* sur le grief tiré des opérations frauduleuses au préjudice de la société

La société expose que les salariés bénéficient d’une remise de 30% sur leurs achats des produits de la marque Prada mais que cet avantage ne peut être accordé sur les ventes opérées dans les grands magasins et qu’ils doivent faire leurs achats dans un autre point de vente. La société reproche à Mme [V] d’avoir acheté une paire de chaussures en transférant cet achat sur la boutique de la [Adresse 6], ce qui n’est pas autorisé. La société précise que la salariée a acquis cette paire de chaussures au prix de 448 euros au lieu de 640 euros et que, le 8 juillet 2018, lors de la fermeture du stand aux Galeries Lafayette, a procédé au remboursement d’une paire du même modèle mais de couleur différente à hauteur de 640 euros sans remise et a donc gardé pour elle le montant de la ristourne. A cet égard, la société se prévaut des lettres de Mme [F] [D] du 8 septembre 2018 et de Mme [R] [N] du 18 septembre 2018. Toutefois, le contenu de ces lettres n’est pas confirmé dans des attestations répondant aux exigences du code de procédure civile. En l’occurrence, il n’est pas possible de conclure en l’état qu’elles émanent effectivement de Mme [D] et de Mme [N].

Outre que la société ne rapporte pas la preuve d’avoir notifié à Mme [V] des modalités d’acquisition d’un produit de marque Prada par un salarié, Mme [V] verse aux débats deux attestations circonstanciées :

— l’une de Mme [U] [K], directrice des stands Prada Homme de décembre 2011 à juin 2017 et supérieure hiérarchique de Mme [V] pendant cette période ;

— l’autre de M. [M] [W], qui a travaillé sur le corner chaussures Prada aux Galeries Lafayette sous la direction de Mme [V] avant de partir chez Chanel ;

dont il résulte que le transfert d’achat qui est reproché à Mme [V] était une pratique courante et admise pour les achats des salariés.

M. [W] ajoute qu’il était informé du transfert d’une paire de chaussures vers la boutique de la [Adresse 6] en juillet 2018 en vue d’un achat personnel par sa directrice.

Il ressort encore de ces deux attestations ainsi que de celle de M. [A] [H] – salarié de mai à octobre 2018 sur le corner chaussures homme Prada aux Galeries Lafayette – que les procédures d’encaissement et de retour s’effectuaient aux Galeries Lafayette selon deux procédures distinctes (logiciel de caisse Galeries Lafayette et nouveau logiciel de caisse Xstore de Prada) et dans le logiciel Xstore avec un mot de passe unique, celui du directeur ou de la directrice, connu et utilisé par d’autres salariés en son absence.

M. [H] ajoute, à propos de la journée du 8 juillet 2018 et de la lettre de Mme [F] [D], que, comme à son habitude, Mme [V] avait suivi l’évolution du chiffre d’affaires tout au long de la journée ; que le dimanche, il lui était difficile de passer sur le corner chaussures car elle était comptabilisée dans les effectifs du corner prêt-à-porter. M. [H] déclare encore que contrairement à ce que dit [sa] collaboratrice, il n’a pas assisté ce 8 juillet à un remboursement fait par sa directrice sans présence du client et qu’il ne l’a pas non plus vue prendre de l’argent dans la caisse et demander à celle qu’il désigne comme [sa] collaboratrice une enveloppe afin d’y mettre des billets.

Dès lors, le reproche d’avoir procédé au retour de la paire de chaussures achetée le 5 juillet 2018 dans des conditions frauduleuses n’est pas étayé de sorte qu’il n’est pas possible d’imputer à Mme [V] d’avoir procédé à ce retour en utilisant le ticket de caisse d’un client et en gardant pour elle une somme correspondant à la remise de 30%.

Partant, le deuxième grief n’est pas caractérisé.

* sur le grief tiré des problèmes d’attitude : non-respect du « grooming » ; appels personnels sur son temps de travail et dans l’espace de vente ou dans la réserve ; absences pendant ses heures de travail pour des démarches personnelles ou faire du shopping dans le magasin ; « management par la terreur »

Au soutien de son allégation selon laquelle Mme [V] n’a pas respecté son obligation de porter la tenue prévue pour les directeurs, la société verse aux débats des photographies dont les circonstances de prise ne sont pas précisées ni d’ailleurs les éléments permettant d’identifier la salariée. En outre, la société ne démontre pas que Mme [V] avait l’obligation de porter une tenue dédiée à son rôle de directrice.

Dans sa lettre non datée, M. [Z] [C] (pièce n°22 citée par la société) qui fait état de ce que Mme [V] ne portait jamais ses uniformes et officiait en baskets ou tongs toute la journée, ne reprend pas ce point dans l’attestation qu’il a rédigée le 3 octobre 2020 et qui est produite par la société en pièce n°23.

Quant à la lettre non datée de Mme [J] [X], son contenu n’est pas confirmé dans une attestation répondant aux exigences du code de procédure civile. Aucun élément ne permet de conclure que la lettre dont l’employeur se prévaut émane effectivement de Mme [X].

Sur les appels personnels sur le lieu de travail et devant la clientèle, aucune attestation conforme aux exigences du code de procédure civile n’est produite et sur les absences, la société ne démontre pas en quoi elles étaient incompatibles avec l’autonomie dont Mme [V] disposait à raison de la convention de forfait en jours à laquelle elle était alors soumise.

Enfin, s’agissant de l’allégation de « management par la terreur », la société produit deux attestations : l’une de M. [Z] [C] (pièce n°23) ; l’autre de M. [O] [L].

M. [C] déclare être arrivé dans la société en mai 2015. Il indique ne pas avoir de lien de subordination avec les parties alors qu’aucun élément ne permet d’établir qu’il avait quitté la société lorsqu’il a rédigé son attestation le 3 octobre 2020. Il décrit Mme [V] comme étant devenue de plus en plus « exigeante, hargneuse et impolie » à son égard et avec ses collaborateurs de l’époque et lui impute les démissions en série intervenues sur le stand chaussures. Il déclare qu’il avait des crises d’angoisse et allait travailler « la boule au ventre », avoir consulté un « psy » qui lui a parlé de harcèlement moral. En substance, M. [C] reproche à Mme [V] une humeur instable, tantôt de bonne humeur, tantôt avec des colères injustifiées. Toutefois, la cour relève que M. [C] ne rapporte pas des événements précis sur la base desquels il émet le jugement qui précède.

M. [L] déclare avoir travaillé comme conseiller de vente Prada au sein des Galeries Lafayette Haussman de 2013 à 2017 sous la direction de Mme [V] pendant ses dernières années dans la société. Toutefois, comme Mme [V] le fait justement observer, elle n’est devenue directrice qu’à compter du 1er juin 2017 alors que M. [L] a démissionné le 29 juin 2017. Il se plaint de l’annonce par Mme [V] et M. [E] [B] de son affectation sur un autre stand à son retour de congés, qui commençaient le soir même. Toutefois, l’attestation n’est pas suffisamment circonstanciée pour caractériser un « management par la terreur ». La cour relève que M. [L] ne rapporte pas d’événements précis sur la base desquels il déclare avoir eu l’impression d’un « management d’affinités » ou que Mme [V] « passait ses nerfs » sur les salariés placés sous sa direction.

La cour observe que l’employeur ne justifie pas avoir effectué une enquête interne à la suite des doléances de certains salariés pour appréhender la réalité et l’ampleur du phénomène dénoncé.

Le troisième grief n’est donc pas caractérisé.

Eu égard à l’ensemble de ces éléments, la cour considère que le licenciement de Mme [V] est dépourvu de cause réelle et sérieuse. La décision des premiers juges sera infirmée à ce titre.

* sur les conséquences du licenciement

* sur l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents

En application des articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail ainsi que de l’avenant au contrat de travail en date du 4 mai 2017, l’indemnité compensatrice de préavis due à Mme [V] correspond au montant des salaires et avantages que la salariée aurait perçus si elle avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis d’une durée de six mois, la rémunération forfaitaire mensuelle étant majorée de 30% à l’issue du troisième mois.

Mme [V] sollicite la confirmation des chefs du jugement relatifs à l’indemnité compensatrice de préavis et aux congés payés afférents tandis que la société conclut à l’infirmation sans pour autant développer d’observations sur le quantum alloué.

Par conséquent, la société sera condamnée à payer à Mme [V] la somme de 50 970,99 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 5 097,10 euros au titre des congés payés afférents, sommes exactes et non utilement contestées en leur montant par la société.

La décision des premiers juges sera confirmée à ces deux titres.

* sur l’indemnité de licenciement

Mme [V] sollicite la confirmation du chef du jugement lui ayant alloué la somme de 39 570 euros à titre d’indemnité de licenciement tandis que la société conclut à l’infirmation sans pour autant développer d’observations sur le quantum alloué.

Par ailleurs, Mme [V] ayant sollicité la confirmation du jugement sans réserve ne peut donc pas solliciter ensuite la fixation de cette indemnité à la somme de 65 500,23 euros pour tenir compte des heures supplémentaires régulièrement effectuées.

La décision des premiers juges sera donc confirmée à ce titre.

* sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Aux termes de l’article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau soit en l’espèce entre 3 et 14,5 mois de salaire brut.

Mme [V] justifie avoir perçu l’allocation d’aide au retour à l’emploi jusqu’à épuisement de ses droits et du refus de rechargement suivant courrier de Pôle emploi en date du 29 juin 2021. Elle déclare avoir retrouvé un emploi à compter du mois d’août 2021 et percevoir une rémunération brute mensuelle de 3 295,45 euros sans toutefois en justifier.

Compte tenu de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée, de son âge – 49 ans – de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle ainsi que des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, il sera alloué à Mme [V], en application de l’article L. 1235-3 du code du travail, une somme de 80 000 euros, suffisant à réparer son entier préjudice.

La décision des premiers juges sera donc infirmée à ce titre.

* sur la remise des documents

La société devra remettre à Mme [V] un bulletin de paie récapitulatif, un certificat de travail et une attestation pour France travail conformes à la présente décision sans qu’il y ait lieu d’assortir cette injonction d’une astreinte.

Sur les autres demandes

* sur les dommages-intérêts à raison des circonstances brutales et vexatoires dans lesquelles le licenciement est intervenu

Mme [V] soutient que son licenciement est intervenu de manière brutale et vexatoire. A cet égard, elle fait valoir que sa convocation à l’entretien préalable lui a été remise dans la réserve au cours de l’après-midi par M. [Y] [S], directeur des ressources humaines, et Mme [I] [G], sa supérieure hiérarchique, qui bloquait la porte de la réserve pour que personne n’y entre alors qu’elle avait eu des échanges cordiaux avec eux deux le matin même lors d’une réunion au siège ; qu’elle s’est vu retirer dès 18 heures de tous les groupes de discussion avec ses équipes et a été privée de tous ses accès au système informatique avant même de connaître ce qui lui était reproché.

Ce à quoi la société réplique que la convocation à l’entretien préalable lui a été remise à l’abri des regards des membres de l’équipe et que la mise à pied à titre conservatoire, qui peut être mal vécue, n’en est pas moins légale.

En l’espèce, Mme [V] ne verse aux débats aucun élément étayant sa version des faits de sorte qu’elle sera déboutée de sa demande en dommages-intérêts. La décision des premiers juges sera confirmée à ce titre.

* sur le remboursement des salaires indument perçus

La société sollicite le remboursement de la rémunération versée à Mme [V] pour les journées des 1er avril, 17 juin et 18 juillet 2018 au motif qu’elle n’a pas travaillé ces jours-là.

Mme [V] reconnaît qu’elle a été indument payée et qu’elle doit rembourser la rémunération perçue au titre de ces trois journées mais soutient que les calculs de l’employeur sont erronés.

La société n’établit pas par la production des bulletins de paie le montant qu’elle a trop versé à la salariée mais celle-ci reconnaît avoir trop perçu 896,97 euros de sorte que Mme [V] sera condamnée à rembourser à la société la somme de 896,97 euros. La décision des premiers juges sera infirmée à ce titre.

Cette créance étant une créance de salaire, il n’y a pas lieu d’ordonner la compensation et il appartiendra aux parties d’établir un compte dans le cadre de l’exécution de la présente décision.

* sur les intérêts

Les intérêts au taux légal portant sur les condamnations de nature salariale sont dus à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation et ceux portant sur les condamnations de nature indemnitaire sont dus à compter de la décision qui les prononce.

* sur les dépens et sur l’article 700 du code de procédure civile

La société sera condamnée aux dépens en appel, la décision des premiers juges étant confirmée sur les dépens.

La société sera également condamnée à payer à Mme [V] la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, la décision des premiers juges étant confirmée sur les frais irrépétibles.

Enfin, la société sera déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant par arrêt contradictoire et par mise à disposition,

Infirme le jugement sauf en ce qui concerne l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, l’indemnité de licenciement, les dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire, les dépens et les frais irrépétibles ;

Et statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la société Prada Retail France à payer à Mme [T] [V] les sommes suivantes :

* 56 916 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires ;

* 5 691,60 euros au titre des congés payés afférents ;

Condamne Mme [T] [V] à payer à la société Prada Retail France la somme de 6 837,65 euros au titre du remboursement des jours de « RTT » ;

Dit que le licenciement de Mme [T] [V] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société Prada Retail France à payer à Mme [T] [V] la somme de 80 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne Mme [T] [V] à payer à la société Prada Retail France la somme de 896,97 euros au titre du remboursement de salaire pour les journées des 1er avril, 17 juin et 18 juillet 2018 ;

Ordonne à la société Prada Retail France de remettre à Mme [T] [V] un bulletin de paie récapitulatif, un certificat de travail et une attestation pour France travail conformes à la présente décision ;

Dit que les intérêts au taux légal portant sur les condamnations de nature salariale sont dus à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation et ceux portant sur les condamnations de nature indemnitaire sont dus à compter de la décision qui les prononce ;

Condamne la société Prada Retail France à payer à Mme [T] [V] la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute les parties du surplus de leurs demandes ;

Condamne la société Prada Retail France aux dépens en appel.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE