Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le :

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRET DU 04 SEPTEMBRE 2024

(n° , 14 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/00394 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CE6GY

Décision déférée à la Cour : Jugement du 29 Juillet 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 20/05874

APPELANTE

Madame [W] [G]

Née le 12 avril 1984 à [Localité 5]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Présente et assistée de M^e Annie GULMEZ, avocat au barreau de MEAUX

INTIMEE

S.A.S. GOYARD SAINT HONORE , prise en la personne de son représentant légal

N° SIRET : 582 031 373

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Matthias WEBER, avocat au barreau de POITIERS, toque : 65

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 03 Juin 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Fabienne ROUGE, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Fabienne ROUGE, présidente

Véronique MARMORAT, présidente

Anne MENARD, présidente

Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Fabienne ROUGE, Présidente de chambre et par Laetitia PRADIGNAC, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE :

Madame [G] a été engagée le 5 novembre 2018 par la société Goyard Saint Honoré, en qualité de référente service après-vente Europe, catégorie agent de maîtrise niveau 6, par contrat à durée indéterminée à temps complet.

Par lettre remise en main propre le 19 juin 2020, la société lui a notifié une mise à pied à titre conservatoire à compter du 22 juin 2020 et l’a convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 30 juin 2020.

Par courrier du 8 juillet 2020, la société Goyard Saint Honoré a notifié à Madame [G] son lienciement pour faute grave,énonçant les motifs suivants :

'Vous occupez au sein de notre société un poste de référente service après-vente Europe.

Nous vous avons reçu en entretien préalable le mardi 30 juin 2020, date à laquelle vous vous êtes présentée accompagnée de Madame [K] [C], conseillère du salarié.

Lors de cet entretien préalable, nous avons évoqué avec vous les faits qui vous sont reprochés.

Pendant votre absence, votre poste et votre adresse mail professionnelle ont été partagés et gérés par un autre salarié. Vous en étiez informé puisque cette organisation a été mise en place avant votre départ et que vous avez formé ce collègue.

Or, le 17 juin 2020, vous avez procédé à un transfert d’e-mails professionnels sur votre adresse mail personnelle.

Ces e-mails comprennent des fichiers ou informations clients sensibles et confidentielles, et, pour certains, ne vous concernaient pas mais relevaient des autres missions de votre collègue.

Qui plus est, en effectuant ces transferts, vous avez renommé ces e-mails avec un intitulé 'personnel et confidentiel’ alors que tous avaient été envoyés dans l’entreprise dans le cadre professionnel et non concernaient aucunement des fichiers personnels.

Après ces transferts, vous avez supprimé les e-mails de votre 'boîte d’envoi', puis supprimé ces informations de la boîte 'éléments supprimés', masquant ainsi ces manipulations.

Or, vous étiez parfaitement informée de l’interdiction de transférer sur une adresse mail personnelle les e-mails professionnels, puisque vous aviez déjà fait l’objet à ce titre d’un rappel à l’ordre par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 28 janvier 2020, auquel vous avez répondu par courrier du 26 février 2020.

De ce fait, vos explications lors de l’entretien préalable, indiquant que vous n’étiez pas au courant de cette interdiction, ne sont pas valables. Nous vous rappelons d’ailleurs qu’une clause de confidentialité figurait dans votre promesse d’embauche, clause qui a été reprise dans votre contrat de travail et a fait l’objet du courrier de rappel évoqué ci-dessus.

Par ailleurs, le 19 juin 2020, vous avez refusé de communiquer le mote de passe permettant d’accéder à l’ordinateur portable professionnel appartenant à la société qui vous était confié.

S’agissant d’un outil professionnel, propriété de l’enterprise, nous étions tout à fait en droit de vous demander l’accès pour effectuer un contrôle. Votre refus constitue donc un autre manquement à vos obligations.

Enfin, nous vous avons aussi rappelé qu’après des difficultés et incompréhensions rencontrées en fin d’année 2019, vous aviez eu un entretien tout à fait constructif avec votre manager à votre retour dans l’entreprise le lundi 15 juin 2020 pour repartir sur de bonnes bases.

Il est donc totalement incompréhensible que, juste après votre retour, vous commettiez de tels manquements à vos obligations.

Votre explication sur le fait que vous n’aviez pas conscience de la gravité de ce que vous avez fait n’est pas satisfaisante.

Nous avons donc pris la décision de prononcer votre licenciement pour faute grave.' .

Le 12 août 2020, Madame [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris, en contestation de son lienciement.

Par jugement du 29 juillet 2021, le conseil de prud’hommes de Paris a :

— débouté Madame [G] de l’ensemble de ses demandes ;

— débouté la société Goyard Saint Honoré de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné Madame [G] aux entiers dépens.

Madame [G] a interjeté appel de ce jugement le 11 décembre 2020.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 10 mai 2024, Madame [G] demande à la Cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes et l’a condamnée aux dépens ;

— infirmer en conséquence le jugement en ce qu’il l’a déboutée :

— de sa demande en nulité du licenciement et corrélativement de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul à hauteur de 38 625,03 euros ;

— de sa demande subsidiaire d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 25 750,02 euros et des demandes en découlant

Statuant à nouveau,

— juger que son licenciement est nul ;

En conséquence,

— condamner la société Goyard Saint Honoré à lui verser la somme de 38 625,02 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Le cas échéant ,

— juger que doit être écarté le plafonnement prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail en raison de son inconventionnalité, ce plafonnement violant les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne, les articles 4 et 10 de la convention 158 de l’OIT et le droit au procès équitable ;

En tout état de cause,

— condamner la société Goyard Saint Honoré à lui verser :

—  1 974,17 euros au titre d’indemnité légale de licenciement ;

—  8 583,34 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  858,33 euros au titre des congés payés afférents ;

—  1 386,54 euros au titre des rappels de salaire de la mise à pied conservatoire ;

—  138,65 euros au titre des congés payés afférents ;

— condamner la société Goyard Saint Honoré à lui verser la somme de 10 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral en raison de la discrimination qu’elle a subi ;

— condamner la société Goyard Saint Honoré à lui verser la somme de 15 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour le harcèlement moral qu’elle a subi ;

— condamner la société Goyard Saint Honoré à lui verser la somme de 10 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité et son devoir de prévention;

— condamner la société Goyard Saint Honoré à lui verser à titre principal la somme de 2 733,46 euros à titre de rappel de salaire compte tenu de l’activité partielle décidée illégitimement et de façon discriminatoire ou 2 733,46 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— condamner la société Goyard Saint Honoré à lui verser la somme de 1 468,76 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre la somme de 146,88 euros au titre des congés payés afférents ;

— condamner la société Goyard Saint Honoré à lui verser la somme de 25 750,02 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

— ordonner la remise des documents de fin de contrat (bulletin de salaire, attestation Pôle Emploi et certificate de travail) conformes à l’arrêt à intervenir et ce sous astreinte de 100,00 euros par jour de retard et par document ;

— condamner la société Goyard Saint Honoré à lui verser la somme de 3 000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— ordonner la capitalisation des intérêts ;

— condamner la société aux dépens.

Dans ses dernières conclusions, communiquées par voie électronique le 7 mai 2024, la société Goyard Saint Honoré demande à la Cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Madame [G] de l’ensemble de ses demandes et l’a condamnée aux dépens ;

— infirmer le jugement prud’homal en ce qu’il a débouté la société Goyard Saint Honoré de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau,

— débouter Madame [G] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

— condamner Madame [G] au titre de l’article 700 du code de procédure civile à verser à la société Goyard Saint Honoré les sommes de 5 000,00 euros au titre de la première instance et 5 000,00 euros au titre de la procédure d’appel.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 14 mai 2024 et l’audience de plaidoiries a été fixée au 3 juin 2024.

La Cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, à la décision déférée et aux dernières conclusions échangées en appel.

MOTIFS

Madame [G] sollicite la nullité de son licenciement en se fondant sur la période de protection suivant l’expiration de l’état de grossesse, sur la discrimination qu’elle prétend avoir subie du fait de sa grossesse et sur le harcèlement qu’elle estime avoir également subi .

Sur la discrimination

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail 'Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap. '

L’article L.1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1 er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Madame [G] soutient avoir été victime de discrimination. Elle souligne avoir été convoquée à un entretien préalable le 9 décembre 2019 et sanctionnée d’un avertissement pour avoir notamment fait mettre de coté un sac avant d’avoir l’aval de sa hiérarchie pour acheter ce sac . Elle expose avoir également reçu pendant son congé de maternité un rappel à l’ordre en raison de l’envoi sur sa boîte mail personnelle d’informations internes.

Elle considère que son employeur préparait son licenciement .

Elle affirme que ses conditions de travail se sont considérablement dégradées pendant sa grossesse ,sa charge de travail ayant augmentée sans que son employeur n’ait pas pris en considération son état lui apporte une aide, notamment pour le déplacement de cartons lourds dans l’atelier.

La salariée verse aux débats le graphique de l’évolution de l’activité du service SAV qui a augmenté en 2019 de 47,80% .

Elle produit également l’attestation de madame [F] qui indique que la salariée portait des sacs, des valises et des cartons tous les jours et qu’elle était épuisée , ce qui est confirmé par l’attestation de madame [E]. Madame [U] mentionne la disponibilité de madame [G].

Madame [G] s’est plaint par courrier du 26 février 2020 d’ avoir dû travailler après 18h ainsi que certains week end et d’avoir écourté ses pauses déjeuner alors qu’elle était enceinte. Il sera observé que c’est postérieurement à sa convocation que madame [G] mentionne les difficultés qu’elle a rencontré avec [M] aveclaquelle elle travaillait en équipe .

Ces éléments laissent supposer une discrimination .

L’employeur conteste tout changement de comportement de sa part à l’annonce de la grossesse de Madame [G]. Il résulte des graphiques et tableaux produits que l’augmentation du travail du service des réparations a été importante en février, juillet, août et octobre 2019 , que ces périodes sont manifestement sans lien avec la date à laquelle celle-ci a informé son employeur de son état de grossesse, le 11 juillet 2019 mais en lien avec les ventes réalisées par l’entreprise.

Il sera observé que celle-ci avait sollicité le report de son congé prénatal au 20 décembre 2019 ce qui avait été validé par la sage femme.

Cet élément est de nature à contredire l’existence d’une fatigue extrême et d’une surcharge de travail, ainsi que le port de charges lourdes.

Par ailleurs les éléments versés aux débats par l’employeur démontrent que l’avertissement est fondé en effet les échanges de mails entre madame [G] et [M] établissent que des difficultés de communication existent entre elles , cette dernière lui écrivant le 5 novembre ' après m’être renseignée ce n’est effectivement pas à moi de répondre .. De surcroit cette demande ne concerne pas les comptoirs dont je m’occupe’ puis [M] lui demandait de’ cesser des échanges de mails intempestifs’ mettant en copie leur hiérarchie .

Il résulte de l’échange de mails relatifs à la demande d’achat du sac qu’il n’y en avait qu’un dans la couleur choisie par la salariée et que celle-ci l’avait fait mettre de coté sans attendre la validation de sa supérieure hiérarchique qui devait en faire la demande à monsieur [Y] ce que savait pertinemment madame [G] celle-ci le précisant dans son mail.

Ces griefs sont sans rapport avec son congé de maternité. Il sera observé qu’elle n’en demande pas l’annulation .

Le courrier contesté du 28 janvier 2020 n’est pas une sanction , uniquement un rappel à l’ordre, l’employeur démontre que celle-ci s’est envoyé un mail interne à l’entreprise sur sa boîte mail personnel et sur celle de son époux .

Enfin la reprise d’activité retardée est amplement justifiée par les mesures de fermeture et les dates de réouverture des points de vente dans le contexte des mesures gouvernementale liée à la Covid 19.

Dès lors la discrimination n’est pas établie , elle sera déboutée de sa demande en nullité du licenciement sur ce fondement .

Sur le harcèlement moral

Par application des dispositions de l’article L1154-1 du code du travail, il appartient au salarié qui se prétend victime de harcèlement moral de présenter des faits laissant supposer l’existence de ce harcèlement ; celui-ci se définit, selon l’article L 1152-1 du code du travail, par des actes répétés qui ont pour objet ou pour effet, indépendamment de l’intention de leur auteur, une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement.

Une situation de harcèlement moral se déduit ainsi essentiellement de la constatation d’une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l’employeur révélateurs d’un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d’autorité, de direction, de contrôle et de sanction.

Madame [G] soutient avoir subi des agissements constitutifs d’un harcèlement, notamment par un avertissement fondé sur des griefs ni réels ni sérieux, un courrier de rappel à l’ordre adressé pendant son congé maternité, des difficultés relationnelles, une surcharge de travail sans aide supplémentaire, un contrôle de l’ordinateur et un placement en activité partielle. Elle affirme que la surcharge de travail et la dégradation de ses conditions de travail ont altéré son état de santé et l’ont conduite à partir prématurément en congé maternité.

Elle souligne le nombre de sanctions reçues, qu’elle estime disproportionnées, concernant l’achat personnel d’un sac, des propos qu’elle a tenus à une collègue et l’envoi sur sa boîte personnelle de données professionnelles.

Elle critique le rappel à l’ordre dans lequel l’employeur lui indique que l’envoi de mails sur sa boîte personnelle portant sur des informations internes ne doit pas se reproduire à son retour de congé de maternité en date 28 janvier 2020 alors qu’elle est en congé de maternité .

Elle met en exergue le manque d’aide et d’accompagnement durant ses fonctions alors qu’elle était seule pour gérer le service après vente dont l’activité augmentait .

Elle verse aux débats un certificat médical indiquant que celle-ci a présenté des troubles, peu de temps avant le début de son congé de maternité qu’elle a dû avancer d’une semaine.

Ces éléments pris dans leur ensemble permettent de supposer une situation de harcèlement.

L’employeur indique qu’il n’a pris qu’une sanction d’avertissement , les autres alertes n’étant que des mises au point ou des rappels à l’ordre. L’employeur explique qu’il a aidé la salarié en lui octroyant des séances de coaching en vue de lui faire prendre conscience de ses difficultés de communication. Elle a été alertée une première fois sur son mode de communication avec Madame [S], des séances de coaching ont été mises en place et malgré cela sa communication ne s’est pas améliorée, d’où l’avertissement.

Les autres rappels à l’ordre concernent : le non respect de la procédure pour s’attribuer un sac, les échanges de mail de la salariée avec sa responsable démontrant qu’elle connaissait la nécessité d’avoir l’accord du directeur général qu’elle n’a pas attendu, et le non respect de la procédure de congés en changeant sans faire une demande de validation.

Enfin, elle a effectivement reçu une lettre recommandée pendant son congé de maternité, de mise en garde mais non de sanction,. Son collègue Monsieur [J] ayant constaté cet envoi le 15 janvier sur la boîte mail SAV Europe qu’il partageait avec elle.

Il résulte toutefois des pièces de la procédure que Madame [G] avait déjà fait l’objet d’un rappel à l’ordre, avant toute annonce de sa grossesse. Les rappels à l’ordre mis en exergue par Madame [G] concernaient des griefs avérés et ne relevaient pas d’un acharnement destiné à porter atteinte à son intégrité physique ou morale

Le comportement de l’employeur n’est donc pas révélateur d’un exercice anormal et abusif de ses pouvoirs d’autorité, de direction, de contrôle et de sanction.

La nullité du licenciement n’est pas encourue en l’absence de tout harcèlement.

Sur le caractère illicite du constat d’huissier

Il résulte de l’article 6, paragraphe 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales et de l’article 9 du code de procédure civile que, dans un procès civil, l’illicéité dans l’obtention ou la production d’un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats. Le juge doit, lorsque que cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

En présence d’une preuve illicite, le juge doit d’abord s’interroger sur la légitimité du contrôle opéré par l’employeur et vérifier s’il existait des raisons concrètes qui justifiaient le recours à la surveillance et l’ampleur de celle-ci. Il doit ensuite rechercher si l’employeur ne pouvait pas atteindre un résultat identique en utilisant d’autres moyens plus respectueux de la vie personnelle du salarié. Enfin, le juge doit apprécier le caractère proportionné de l’atteinte ainsi portée à la vie personnelle au regard du but poursuivi.

Madame [G] soutient que le constat d’huissier opéré hors de sa présence est illicite. Elle affirme, d’une part, que les mails litigieux comportaient la mention 'personnel et confidentiel’ et, d’autre part, que la société a ouvert les mails avant même de faire venir un huissier et ce, hors de la présence de la salariée. Elle ajoute avoir été en état de choc en raison de la présence de l’huissier de justice et considère avoir été humiliée.

L 'employeur soutient que les conditions d’intervention de l’huissier de justice sur le poste informatique de Madame [G] étaient discrètes, calmes et normales. Elle ajoute qu’elle a fait en sorte de recevoir madame [G] loin de la vue de ses collègues, dans une salle fermée pour respecter la confidentialité. Elle précise qu’une demande expresse par mail avait été faite à Madame [G] de donner accès à son ordinateur, ce qu’elle a refusé.

Il résulte des procès verbaux que madame [G] a été invitée à venir avec son ordinateur portable professionnel rejoindre l’huissier dans une salle de réunion, qu’elle s’est présentée auprès de l’huissier mais a refusé de remettre son ordinateur.

Elle ne peut contester son absence lors des opérations de constat.

Les mails en question ont été envoyés depuis la boîte mail du service après-vente Europe, et non de l’adresse professionnelle nominative de Madame [G]. Par ailleurs, plusieurs personnes autres que la salariée avait accès à cette boîte mail dans le cadre de leurs fonctions, dont monsieur [J], qui a assuré la continuité de son poste pendant le congé de maternité de madame [G].

C’est ainsi ce dernier qui a constaté et signalé l’envoi de mails internes à la société, mais intitulés 'personnel et confidentiel', vers l’adresse mail personnelle de madame [G]. Il s’agit par ailleurs de mails envoyés depuis la boîte mail professionnelle et depuis l’ordinateur professionnel de madame [G].

L’employeur a également informé la salariée de l’intervention d’un huissier de justice afin de contrôler le contenu de son ordinateur portable et a procédé à ce contrôle dans une salle de réunion et non dans l’open space, afin de préserver la vie privée de la salariée.

Madame [G] ne peut revendiquer le caractère personnel et confidentiel de ces envois puisqu’elle ne les pas effectués depuis sa boite personnelle mais depuis la boite structurelle .

Les mails étaient envoyés sur la boîte personnelle de [W] [X] nom de jeune fille de madame [G].

Le procès verbal de constat permet de révéler que les mails ne comportaient pas de contenu personnel mais contenaient au contraire des informations confidentielles relatives aux clients de la société, telles que leurs coordonnées et le montant de leurs achats. La dissimulation de l’envoi de ces mails dénote par ailleurs l’intention frauduleuse de Madame [G]. Cette dernière a en effet supprimé ces mails de la boîte d’envoi et leur a attribué un intitulé erroné afin de dissuader la société de les ouvrir.

La cour relève que la société n’aurait pu obtenir un résultat identique avec une méthode plus respectueuse de la vie privée de la salariée. Une attestation de monsieur [J] n’aurait en effet pas eu une force probante suffisante. Les preuves obtenues par le constat d’huissier sont ainsi proportionnées à l’objectif poursuivi et indispensables à l’exercice du droit à la preuve et ne peuvent de ce fait être qualifiées de preuves illicites.

La protection post-maternite et le licenciement pour faute grave

L’article L 5122-1 du code du travail précise que le contrat de travail des salariés placés en activité partielle est suspendu pendant les périodes où ils ne sont pas en activité. Ce dispositif est instauré après une autorisation expresse ou implicite de l’autorité administrative. Il a pour objectif de permettre aux salariés de recevoir une indemnité horaire, lorsqu’ils sont confrontés à une baisse de rémunération, liée à la fermeture temporaire de leur établissement ou à une réduction de leurs horaires, inférieure à la durée légale de travail. L’activité partielle a été massivement déployée lors de la crise sanitaire en 2020, dans un contexte de fermeture des commerces, bureaux et magasins, afin de garantir un revenu aux salariés.

Madame [G] fonde sa demande de nullité sur les dispositions de l’article L. 1225-4 du code du travail aux termes desquelles :

' Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salarié lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constatée, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé maternité qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes.

Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa '.

Ces dispositions protectrices sont applicables non seulement à la notification du licenciement, mais également aux actes préparatoires à cette mesure.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie son départ immédiat. L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ; à défaut de faute grave, le licenciement pour motif disciplinaire doit reposer sur des faits précis et matériellement vérifiables présentant un caractère fautif réel et sérieux.

En vertu des dispositions de l’article L 1232- 6 du Code du travail, la lettre de licenciement, notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

La motivation de cette lettre fixe les limites du litige.

Il résulte des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n’a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement.

Madame [G] soutient que son licenciement est nul. Elle affirme , d’une part, que la période d’activité partielle est une période pendant laquelle le contrat de travail du salarié est suspendu. Elle avance, d’autre part, que la période de protection n’a donc pu commencer à courir qu’à compter de la fin de la période d’activité partielle, de sorte que son licenciement, intervenu pendant cette période de protection, est nul.

La société soutient que le licenciement pour faute grave de Madame [G] est justifié par des précédents disciplinaires tels que rappel à l’ordre, avertissement, mais aussi refus de remettre son ordinateur professionnel et de donner accès à celui-ci, envoi de mails sur la boîte mail personnelle comportant des informations confidentielles, suppression des opérations d’envoi de mails vers l’adresse personnelle.

En l’espèce, la lettre de licenciement lui reproche lui reprochant d’avoir procédé à des transferts d’e-mails professionnels sur son adresse mail personnelle et d’avoir refusé de communiquer le mot de passe de son ordinateur portable professionnel

Elle verse aux débats un procès verbal de constat du 19 juin 2020, qui met en évidence l’envoi de mails professionnels vers la boîte mail personnelle de Madame [G], contenant notamment des informations confidentielles sur les clients de la société, tels que leurs coordonnées personnelles et les achats réalisés dans la société.

La société produit également la proposition d’engagement et le contrat de travail signés par Madame [G], qui comportent une clause de confidentialité et de secret professionnel qui recouvre 'toute les informations dont la divulgation serait de nature à favoriser les intérêts des concurrents de Goyard Saint Honoré, ainsi que tous renseignements confidentiels dont elle pourrait avoir connaissance'.

La vérification du contenu de ces mails a en outre permis à l’employeur de caractériser une violation de la clause de confidentialité, ce qui constitue une faute grave . .

Ainsi, ce grief est avéré.

Concernant le refus de communiquer le mot de passe de l’ordinateur professionnel fourni par l’employeur, la société s’appuie sur un procès verbal de constat du 19 juin 2020. Madame [G] reconnaît également son refus de donner accès à son ordinateur portable professionnel dans un mail du 19 juin 2019 destinée à sa responsable.

Ce grief est constitué.

La société produit un mail du 16 juin 2020, qui récapitule le contenu de l’entretien de reprise de Madame [G], qui s’est déroulé le 15 juin 2020. Ce mail mentionne notamment les difficultés de communication déjà soulignées concernant la salariée ainsi que les éventuelles erreurs d’inventaire.

L’envoi par Madame [G] de mails professionnels vers son adresse mail personnelle date du 17 juin 2020, comme l’atteste le proc ès verbal de constat, soit deux jours après sa reprise dans l’entreprise et avant la convocation à un entretien préalable.

Ce grief est constitué.

La cour estime les griefs sont constitués et suffisent à établir une faute grave nécessitant la rupture immédiate du contrat de travail, dans la mesure où la société ne pouvait laisser Madame [G] communiquer des informations confidentielles pouvant atteinte aux intérêts de la société et en violation de la clause de confidentialité de son contrat de travail.

La société peut donc licencier Madame [G] pour faute grave, même si cette dernière était encore protégée dans le cadre de la période post-maternité.

L’obligation de sécurité et le devoir de prévention

Selon l’article L 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du même code, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Elle reproche à la société d’être responsable de son accouchement avant le terme et d’une dégradation de son état de santé à l’approche de son congé de maternité

Madame [G] soutient que la société a manqué à son obligation de sécurité. Elle affirme que, malgré les alertes adressées à la société et la dénonciation d’un harcèlement, aucune réponse ne lui a été apportée et aucune mesure n’a été mise ne place pour mettre fin à ses conditions de travail délétères.

Le harcèlement invoqué n’a pas été retenu par la Cour , il n’y a donc aucun manquement à l’obligation de prévention de tout harcèlement .

Les heures supplementaires

L’article L 3171-4 du code du travail précise qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les élements de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forma sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par le salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il reste de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarie de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, de répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Madame [G] soutient avoir travaillé après ses heures de travail mais également plusieurs samedis. Elle précise que ces heures supplémentaires étaient exigées au regard du niveau d’activité et de sa charge de travail. Elle ajoute que la société avait mis en place une procédure aux termes de laquelle elle exigeait que la salariée réponde sous 24 heures minimum à toute demande émanant d’un client.

Sont versés aux débats des mails reçus ou envoyés par la salariée le soir en dehors de ses horaires de travail et le samedi et deux attestations d’anciennes collègues qui la voyaient rester le soir. Les éléments produits par la salariée laissent supposer la réalisation d’heures supplémentaires.

La cour constate toutefois que les mails envoyés les samedis et produits par Madame [G] ne peuvent constituer la preuve de journées entières de travail et d’heures supplémentaires. Par ailleurs, la société a demandé à Madame [G] de ne pas effectuer d’heures supplémentaires, comme le démontrent deux mails envoyés par Madame [R] [Z] à la salariée le 5 décembre 2019. Madame [G] a en outre déjà été rémunérée pour les heures supplémentaires effectuées, comme en attestent ses bulletins de salaire, à hauteur de 17,33 heures pour les mois de janvier, février, mars, mai, juin, juillet, août, septembre et octobre 2019, à hauteur de 23,33 heures supplémentaires pour le mois d’avril 2019, de 16,53 heures pour le mois de novembre 2019 et de 6,40 heures pour le mois de décembre 2019.

L’examen de ces différents éléments permet de déterminer la durée du travail pour les périodes concernées et de considérer en fonction des documents produits par l’une et l’autre partie que Madame [G] a accompli des heures supplémentaires pour lesquelles elle a déjà été rémunérée.

Elle sera déboutée de cette demande.

Le travail dissimulé

En vertue de l’article L 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraite intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10 relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre I du livre 1er de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Selon l’article L 8223-1 du même code, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

En l’espèce, il est établi, au vu des éléments versés au débat, que Madame [G] a effectué des heures supplémentaires, qui lui ont été rémunérées, le travail dissimulé n’est donc pas caractérisé.

Elle sera déboutée de cette demande.

L’activité partielle et l’exécution déloyale du contrat de travail

La période d’activité partielle est un dispositif permettant de réduire ou de suspendre temporairement l’activité des salariés pour motifs économiques qui a été validé par les services de l’inspection du travail. Au titre des périodes non travaillées, le salarié perçoit une indemnité d’activité partielle. Ainsi, aucun rappel de salaire n’est dû.

L’ordonnance du 25 mars 2020, en application de l’article 11 de la loi du 23 mars 2020 d’urgence pour faire face à l’épidémie de covid-19, modifie les dispositions du code du travail relatives à l’activité partielle. L’article L 5122-1 du code du travail précise que l’activité partielle peut être instaurée lorsque les salariés subissent une perte de salaire imputable à la fermeture temporaire de leur établissement ou une partie de l’établissement ou à la réduction de l’horaire de travail pratiqué dans l’établissement ou une partie de l’établissement en-deçà de la durée légale de travail.

Madame [G] soutient avoir été la seule salariée placée en activité partielle à son retour de congé de maternité. Elle affirme que le collègue qui a assuré le fonctionnement de son poste pendant son absence a continué de l’occuper à son retour, la privant ainsi d’une partie de sa rémunération.

Deux mails de Monsieur [Y], directeur général de la société, des 20 et 31 mars 2020, démontrent que le placement de la salariée en activité partielle relevait d’une volonté de la direction d’adapter le fonctionnement de la société à la crise sanitaire. La société a en effet dû, suite aux décisions de la préfecture, fermer l’ensemble de ses points de vente, réduisant ainsi considérablement son activité.

Le mail du 31 mars 2020 précise par ailleurs que le service après-vente Europe, le service communication France et le technicien support informatique sont placés en activité partielle. La cour constate qu’il ne s’agit pas d’une mesure concernant uniquement Madame [G], mais qui touche au contraire différents services de la société. La salarié est de surcroît revenue de congé de maternité le 2 avril 2020 et l’activité partielle avait déjà été instaurée dans son service à cette date.

Elle sera déboutée de cette demande.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Vu l’article 700 du code de procédure civile,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute les parties du surplus de leurs demandes ;

Condamne Madame [G] aux dépens de l’appel.

Le greffier La présidente